Понятие мотивация труда: основные теории мотивации
Выполнила:
студентка II курса факультета логистики
Шалыгина Ангелина (группа 222Л)
Проверил: преподаватель,
доцент кафедры управления человеческими ресурсами
Скосарев Сергей Алексеевич
г. Москва, 2014
Оглавление
Введение
1. Понятие мотивации
2. Основные теории мотивации
2.1 Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу (Hierarhy of Needs of Abraham Maslow)
2.2 Теория двух факторов (или теория Херцберга)
2.3 Теория ожидания
2.4 Теория равенства (или теория справедливости Адамса)
Заключение
Литература
Приложения
Введение
Наверное, все без исключения руководители различных организаций, будь то небольшое новое предприятие или крупная многолетняя корпорация, в течение всей своей деятельности стремятся найти тот особый "ключ", который бы открыл им двери к знанию о том, как же достигнуть процветания своего дела. Причём каждый руководитель мечтает о том "ключе", который имел бы долговременный эффект. Безусловно, существует множество таких "ключей", помогающих в меньшей или большей степени сделать деятельность компании эффективной, но один из самых мощных, стимулирующих развитие и рост эффективности организации, имеющий долговременный эффект - это знание о мотивации персонала и умение её применить.
И именно в этом управленцам помогает знания о мотивации.
Одна из главных задач руководителя организации - управление человеческими ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организациями ресурсов, а следовательно, требуют особых методов управления. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем:
люди наделены сознанием;
они способны совершенствовать и развить свои способности;
отношения человека и организации могут носить долговременный характер;
люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи) в их реализации (причём удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является необходимым условием).
Ещё одна немаловажная особенность человеческих ресурсов состоит в уникальности каждого отдельного человека. В отличие от двух кусков металла или двух киловатт электроэнергии, не бывает двух абсолютно одинаковых людей. Следовательно, реакция разных членов организации на один и тот же метод управления может быть совершенно различной.
1. Понятие мотивации
Так что же такое мотивация? Учебные пособия дают следующие определения мотивации:
. "Побуждения, вызывающие активность индивида и определяющие её направленность".
. "Осознаваемые или неосознаваемые психические факторы, побуждающие индивида к совершению определенных действий и определяющие их направленность и цели".
Наиболее полно раскрыть понятие мотивации можно, рассмотрев различные классификации.
Одна из классификаций подразделяет мотивацию на внешнюю и внутреннюю. Внешняя мотивация (экстенсивная) не связана с содержанием определенной деятельности, но обусловлена внешними по отношению к человеку обстоятельствами. В то время как внутренняя мотивация (интенсивная) связана не с внешними обстоятельствами и целями, а с самим содержанием деятельности. Она побуждает индивида к действию с целью повысить его уровень удовлетворённости.
Другая классификация выделяет положительную и отрицательную мотивацию. Положительная мотивация основана на положительных стимулах, а отрицательная - на отрицательных.
Существует также ещё одно подразделение мотивации: на устойчивую и неустойчивую. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления.
2. Основные теории мотивации
В целом, существуют две условные группы теорий мотивации. Первая группа объясняет трудовую мотивацию воздействие внешних для человека факторов, вторая группа ищет источники мотивации во внутреннем мире человека, его потребностях, ценностях, установках.
Первое направление (лидерами которого являются Скиннер, Тейлор и их последователи) базируется на утверждении о том, что предметом психологии является не сознание человека (как это считается в настоящее время), а его поведение. Его определяют как реакции на воздействие внешних факторов. А в основе поведения лежат лишь потребности человека, которые он всегда стремится удовлетворить. Следовательно, поведением работника можно управлять с помощью системы наказаний и поощрений. Такой взгляд на трудовую мотивацию, имевший успех в прошлом, подвергся серьёзной критике и впоследствии утратил свою популярность, хотя в настоящее время многие руководители всё ещё используют данный подход к мотивации персонала к труду.
Второе направление (существующее с середины прошлого века) объединяет теории, трактующие мотивацию с точки зрения внутреннего мира человека. Именно эти теории успешно вытесняли из употребления теории первого направления и стали достаточно популярны во всём мире среди учёных и управленцев.
Существует огромное количество теорий в рамках этих двух направлений, пытающихся объяснить механизмы трудовой мотивации персонала.
теория мотивация труд
2.1 Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу (Hierarhy of Needs of Abraham Maslow)
Американский социолог Абрахам Маслоу выдвинул теорию, согласно которой человек работает для того, чтобы удовлетворить свои внутренние потребности. Человеческие потребности различны по своему характеру и имеют особую иерархию или порядок актуализации (превращения в потребность, направляющую в данный момент трудовое поведение человека). После того, как потребность удовлетворяется, она теряет свою актуальность. По мнению Маслоу, человеческие потребности могут быть сгруппированы в пять качественно различных категорий:
. Физиологические потребности - это базисные потребности в пище, воде, тепле, крыше над головой и т.п., обеспечивающие выживание человека и его потомков.
. Потребности в безопасности и стабильности отражают стремление человека обеспечить удовлетворение физиологических потребностей на постоянной основе, сохранение определенного уровня жизни, предсказуемость и контроль за собственной жизнью.
. Потребности в принадлежности (ассоциации) выражают желание человека быть любимым, стать признанным общественным существом, поддерживающим постоянные контакты с другими членами общества.
. Потребности в общественном признании (статусе) - это потребности человека в позитивной оценке обществом его индивидуальности, обретении определенного социального положения.
. Потребности самореализации - стремление человека реализовать свой внутренний потенциал, сделать то, что "только он" может сделать.
Согласно теории иерархии потребностей, если человек не удовлетворил свои базисные потребности, организация сможет положительно воздействовать на его мотивацию, предоставляя достаточный уровень заработной платы, определенные льготы и гарантии занятости. Для работников с потребностями более высокого уровня эти элементы не будут оказывать стимулирующего воздействия. Чтобы мотивировать таких работников, организация должна предоставлять им возможности для самореализации, приобретения социального статуса и т.д. Практическая сложность применения теории Маслоу заключается в том, что существует множество способов удовлетворения потребностей человека, особенно потребностей более высокого порядка: потребность в статусе может быть удовлетворена за счет получения почетного звания, приобретения престижного автомобиля, занятия высокой должности или признания в качестве лучшего коммерческого агента в компании. Однако способы удовлетворения этой потребности могут не иметь ничего общего с потребностями организации в повышении эффективности использования рабочей силы. Кроме того, так как у каждого человека потребности различны, то, что является мотивирующим фактором для одного человека, для другого может не оказывать мотивационного эффекта.
2.2 Теория двух факторов (или теория Херцберга)
Данная теория в определенной степени преодолевает ограниченность теории иерархии потребностей, предоставляя руководителям практические рекомендации по стимулированию труда их подчиненных. В основе этой теории лежит положение о том, что существует два типа факторов, влияющих на трудовое поведение работников - факторы, связанные с внешними условиями (контекстом) труда, и факторы, связанные с содержанием труда. Первый тип факторов - гигиенические факторы (это такие факторы, которые предотвращают уменьшение чувства моральной ответственности за выполнение работы и ее продуктивность) - включает в себя условия труда, величину заработной платы, предоставляемые компанией льготы, социальный статус, гарантии занятости и т.п. и не оказывает стимулирующего воздействия на работника, не увеличивает его производительности. Однако если эти факторы представлены в недостаточной степени, у работника возникает чувство неудовлетворенности, и он может покинуть организацию. Другими словами, если вы платите недостаточно - работники начнут покидать вашу организацию, если вы платите хорошо и только не рассчитывайте на чудеса производительности.
Вторая группа факторов непосредственно влияет на мотивацию работников и способствует повышению эффективности их труда. Отсутствие этих факторов не вызывает у работников неудовлетворенности и не приводит к их добровольному уходу из компании. К таким факторам, названным "мотиваторами" (мотиваторами, или мотивирующими факторами, называются факторы, которые порождают удовлетворение работой и, таким образом, улучшают отношение работника к делу), относятся - ответственность и возможность принимать решения, продвижение по служебной лестнице, положительная оценка достижений, чувство удовлетворения от достигнутого, содержание работы.
Теория двух факторов утверждает, что если руководители хотят добиться заметного повышения производительности, они должны сконцентрироваться на "мотиваторах" и попытаться изменить содержание труда. Если их волнуют вопросы неудовлетворенности работников, низкой дисциплины, текучести кадров - следует обратить внимание на факторы другого типа и улучшить внешнюю сторону труда.
В последнее время концепция Херцберга подвергается критике за ее упрощенность, игнорирование индивидуальных различий между людьми, видами деятельности и культурами. Признавая подобную критику обоснованной, необходимо еще раз подчеркнуть основное достоинство теории двух факторов - привлечение внимания руководителей к труду как таковому в качестве основного источника мотивации работника.
2.3 Теория ожидания
Эта теория утверждает, что человек прикладывает усилия для осуществления тех действий, которые:
. приведут к удовлетворению его потребности;
. имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха.
Таким образом, человек выбирает определённый тип поведения и ожидает удовлетворения его потребностей (ожиданий). Ожидание - оценка личностью вероятности данного события. Ожидание, согласно В. Вруму, есть вера в вероятность того, что за определенным действием последует конкретный результат.
Другими словами, прежде чем совершить что-либо, человек оценивает привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, которые необходимо затратить для его достижения. Если результат не имеет ценности для человека - он не приложит особых усилий для его достижения, и, наоборот, при высокой значимости результата - человек затратит большие усилия для его достижения.
Практический, смысл теории ожидания заключается в выделении рационального начала в мотивации работника и, соответственно, необходимости для руководителей создания системы компенсации, учитывающей реальные потребности сотрудников.
Сложности использования этой теории состоят прежде всего в многовариантности человеческого поведения и сложности определения потребностей и привлекательности возможных исходов для каждого отдельного сотрудника.
2.4 Теория равенства (или теория справедливости Адамса)
Рассматриваемая теория утверждает, что в основе трудового поведения человека лежит стремление к справедливой оценке со стороны организации его усилий (по сравнению с оценкой усилий других сотрудников). Иными словами, люди озабочены прежде всего тем, как их соотносят с коллегами. Каждый человек сравнивает соотношение собственных усилий с результатами (оценкой со стороны организации) с тем же соотношением своих коллег и делает вывод о равенстве или неравенстве, корректируя или оставляя неизменным свое трудовое поведение на основании этого вывода. Оценка трудового вклада и полученной отдачи в отношении себя и других людей основана на субъективных представлениях человека.
Существует несколько возможностей корректировки ситуации неравенства:
. Изменение вклада в организацию.
. Изменение оценки со стороны организации.
. Воздействие на другого сотрудника.
. Изменение объекта сравнения.
А для предотвращения ситуации неравенства руководителю организации необходимо уделять внимание:
а) созданию чёткой и понятной всем системы оплаты труда;
б) информированию работников о том, как рассчитывается размер поощрений;
в) выявлению возможных случаев несправедливости;
г) постоянному контролю за уровнем оплаты на рынке труда;
д) сохранению суммарного заработка каждого сотрудника в тайне.
Вывод:
Все вышеперечисленные теории пытаются объяснить трудовое поведение человека через использование различных психологических и физиологических понятий. Каждая теория имеет свои достоинства и недостатки, поэтому нельзя сказать, что существует универсальная теория трудовой мотивации, позволяющая руководителю добиться гарантированного успеха. Одни теории применимы к одним условиям, а другие актуальны в других. Руководители должны иметь ввиду, что мотивация - это комплексное явление, которое во многом определяется индивидуальными качествами сотрудника. Поэтому эффективное управление производственным поведением персонала требует от руководителей постоянного анализа и учета всех особенностей индивида, а также внешних условий.
Заключение
Способность создавать и удерживать конкурентное преимущество - жизненно важный фактор роста и процветания бизнеса. Уникальные таланты сотрудников, включая повышенную результативность, работоспособность, гибкость, способность к инновациям и обслуживанию персональных потребителей на высоком уровне, составляют решающий компонент в развитии конкурентной позиции организации. Кроме того, люди играют главную роль в управлении ключевыми межфункциональными и внешними отношениями. Таким образом, мотивация персонала является мощным инструментом, позволяющим приобрести конкурентное преимущество, что способствует повышению эффективности деятельности компании.
В ряде исследований подтверждена важность мотивации как способа достижения производительности производства, эффективности деятельности организации и, в конечном итоге, повышения финансовых результатов.
Хьюслид (Huselid, 1995) провёл исследование влияния практики УЧР на эффективность компании методом анализа результатов опроса сотрудников 968 американских компаний. В общем он обнаружил, что при увеличении компаниями эффективности методов работы происходило значительное снижение текучести кадров и существенное увеличение производительности и прибыли. Автор проверял следующие три гипотезы причинной обусловленности сокращения текучести кадром и увеличения производительности труда и корпоративной финансовой эффективности. На основании этих исследований были сделаны следующие выводы:
) производительность обусловлена мотивацией сотрудников
) финансовые результаты определяются квалификацией сотрудников, мотивацией и организационной структурой
Таким образом, нужно помнить, что знание о методах мотивации и правильное их применение (с учётом результатов современных исследований) значительно повышает производительность работы сотрудников и, следовательно, эффективность деятельности всей организации в целом. Необходимо снова подчеркнуть, что в вопросе выбора теории мотивации в конкретной компании нужно учитывать как внешние условия деятельности организации, так и, по возможности, индивидуальные особенности и желания каждого сотрудника.
Литература
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2004.
. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. - М.: ГУ-ВШЭ, 2005.
. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2002.
. Маслоу А.Г. Мотивация и личность. - СПб.: Евразия, 1999.
5. Armstrong M. Employee Reward, 2nd edn. - Institute of Personnel and Development, London, 1999.
Приложения
Приложение: Некоторые рекомендации работодателю по мотивации сотрудников (по данным современных исследований)
№1. Многие считают, что сотрудники, преданные своему делу, получают меньше денег, поскольку выбрали себе дело, которое им по душе, однако новейшее исследование доказывает, что это далеко не так.
Сотрудники, увлеченные своей работой, не заботятся о деньгах. Они приходят в офис раньше всех, а уходят позже всех, не рассчитывая на сверхурочные. Так думают многие работодатели, не подозревая, что заблуждаются. Специалисты по экономике труда десятилетиями спорят о том, каким образом мотивация влияет на уровень заработной платы.
Одна из сторон поддерживает теорию "безвозмездной помощи". Согласно этой теории, сотрудники, которые любят свою работу, добровольно отказываются получать за свой труд максимально возможную зарплату, поскольку она компенсируется удовольствием от самореализации.
Их противниками являются приверженцы теории "производительной мотивации". Они утверждают, что сотрудник, вовлеченный в рабочий процесс, работает с максимальной продуктивностью, тем самым повышая ценность своего труда.
В исследовании, опубликованном в августовском выпуске Small Business Economics, группа итальянских экономистов попыталась выяснить, какая из теорий более жизнеспособна. В опросе приняло участие 4134 оплачиваемых сотрудника 320 некоммерческих организаций Италии, заработная плата в которых ниже, чем в других предприятиях этой отрасли. Авторы предположили, что мотивация таких сотрудников будет основана на их любви к собственному делу, а не на размере заработной платы.
Участникам предложили оценить следующее утверждение: "Работа - это договорные отношения, в ходе которых труд обменивается на деньги". Те, кто согласились с этим высказыванием, зарабатывали примерно на 5% меньше среднего показателя.
Таким образом, исследователи пришли к выводу, что внутренняя мотивация имеет огромное влияние на заработную плату. Люди, готовые работать за идею, обычно зарабатывают больше, чем те, для кого работа - это просто способ получения средств к существованию.
Почему это происходит? Отчасти потому, что увлеченные никогда не отказываются от сверхурочных часов и получают прибавку, которая, тем не менее, составляет не более 1% совокупной заработной платы.
Кроме того, исследователи предположили, что наличие личной заинтересованности влияет на производительность труда и связано с обязательностью и лояльностью.
Какие выводы может сделать для себя работодатель? Необходимо убедиться, что сотрудникам небезразлично то, чем они занимаются, и результат в виде повышенной производительности труда не заставит себя ждать.
№2. Получение нового места работы, а также изменение привычных условий деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе. Даже с экономической точки зрения люди - чрезвычайно дорогой ресурс, а следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Руководитель обязан понимать, что существует и моральный фактор. Осознание этой проблемы ставит перед руководителем новый вопрос: какой должна быть идеальная для подчиненных работа?
Отвечая на него, не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. Все равно учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко. Поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. С приведенными ниже факторами у руководителя есть шанс получить согласие максимального количества своих подчиненных. Итак, идеальная работа должна:
иметь целостность, т.е. приводить к определенному результату;
оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной;
давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна существовать автономия (в установленных пределах) либо, как вариант, групповая автономия;
обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;
приносить справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.
Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, так как стимулирует качественное выполнение работы, а также по закону возвышения потребностей стимулирует к выполнению более сложной работы.
№3. Принципы организации труда, оказывающие мотивационное воздействие
Реализация на практике таких принципов позволяет воздействовать на многие мотивационные установки, касающиеся содержания труда, возможности самореализации и т.п. К принципам организации труда можно отнести: - создание целевых проблемных групп, творческих бригад, варьирование их состава и времени работы;
определение рациональной степени свободы режима труда, широкое использование аккордного принципа работы;
оптимальное дублирование задач подразделений, введение элементов конкурсности и соревновательности подразделений, проектов и т.п.;
гласность результатов труда (как групповых, так и индивидуальных);
участие работников в управлении (использование методов групповой выработки решений, коллективного участия в разработке стратегических программ, делегирование полномочий и ответственности и т.п.);
проведение совещаний с рациональной периодичностью и длительностью;
использование возникающих референтных групп;
использование творческих методов выработки решений;
обеспечение обратной связи с достигнутыми результатами и адекватности их оценки.
Реализация названных принципов организации труда позволяет воздействовать на мотивационные установки сотрудников в процессе профессиональной деятельности.