Система оплаты труда (на примере предприятия ЗАО 'Голографическая индустрия')

Система оплаты труда (на примере предприятия ЗАО 'Голографическая индустрия')

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Институт бизнеса и менеджмента технологий

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: Система оплаты труда

(на примере предприятия ЗАО «Голографическая индустрия»)

Студентки 4 курса О.С. Минина

дневного отделения

группа 402

Научный руководитель Е.Н. Ефимчик

Канд. экон. наук, доцент

МИНСК, 2011 г

РЕФЕРАТ

Курсовая работа: 51 страница, 5 таблиц, 2 рисунка, приложений на 7 листах, 5 источников.

ОПЛАТА ТРУДА, АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, БУХГАЛТЕРСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ, АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ

Объектом исследования является ЗАО «Голографическая индустрия. Предметом исследования является деятельность ЗАО «Голографическая индустрия».

Целью курсовой работы является анализ системы оплаты труда ЗАО «Голографическая индустрия» и предложение мероприятий по ее усовершенствованию. А именно, в данной курсовой работе проводится анализ эффективности использования такой системы и разработка мероприятий по улучшению.

В соответствии с темой курсовой работы поставлены ее цели и задачи. В работе используются данные за период 2008 и 2009-2011 г., полученные на предприятии.

Результаты исследования - курсовая работа с подробным анализом эффективности деятельности предприятия и предложениями по повышению эффективности работы.

Автор подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Система оплаты труда в Белоруссии

1.1 Степень участия государства в регулировании рынка труда

1.2 Государственная политика в области оплаты труда

1.3 Единая тарифная система оплаты труда

1. Перспективы изменения системы оплаты труда

Глава 2. Анализ организации оплаты труда в ЗАО “Голографическая индустрия”

2.1. Характеристика ЗАО “Голографическая индустрия” и организация заработной платы

2.2 Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

2.3 Особенности системы оплаты труда

2.4 Система премирования на ЗАО «Голографическая индустрия»

2.5 Условия, показатели и размеры премий на предприятии

2.6 Порядок начисления, утверждения и выплаты премий

Глава 3. Разработка мероприятий по улучшению системы оплаты труда ЗАО «Голографическая индустрия»

3.1 Оценка и анализ коммерческого отдела ЗАО “Голографическая индустрия”

3.2 Анализ всех составляющих системы оплаты труда коммерческого отдела ЗАО «Голографическая индустрия»

3.3 Мероприятия по усовершенствованию системы оплаты труда коммерческого отдела

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Литература

Приложение 1

ВВЕДЕНИЕ

оплата труд премирование

В условиях рыночной экономики система оплаты труда требует существенного реформирования, так как перестала выполнять свои основные функции. Изменились подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Труд и его оплата составляют большую часть себестоимости продукции, следовательно, повысить эффективность производства и добиться конкурентоспособности предприятия можно только благодаря перестройке управления трудом с учетом рыночных принципов, интересов работников и отказу от сохраняющихся до сих пор прежних систем оплаты труда и порядков формирования фондов заработной платы.

В настоящее время в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

Актуальность темы данного исследования связана с тем, что, во-первых, новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы, во-вторых, от выбранной системы оплаты труда зависит формирование и величина прибыли предприятия, в-третьих, последствия финансового кризиса могут указать на выбор правильного пути в установлении оплаты труда.

Цель данного исследования - анализ формирования и использования средств на оплату труда, а также определение основных путей совершенствования организации оплаты труда коммерческого отдела ЗАО Голографическая индустрия.

Объект исследования - ЗАО “Голографическая индустрия”.

Предмет изучения - социально-экономический отношения, возникающие в процессе оплаты труда.

Задачи исследования:

Изучить современные системы оплаты труда в Белоруссии;

Рассмотреть основные принципы организации и регулирования оплаты труда на ЗАО “Голографическая индустрия”;

Выявить основные проблемы функционирования существующей системы оплаты труда на ЗАО “Голографическая индустрия” на примере коммерческого отдела;

Провести оценку и анализ использования фонда оплаты труда коммерческого отдела;

Определить основные пути совершенствования организации оплаты труда на примере коммерческого отдела ЗАО “Голографическая индустрия”;

При написании курсового проекта использовалась внутренняя отчетность ЗАО “Голографическая индустрия”, а также материалы отечественной и зарубежной литературы.

В заключении сделаны основные выводы по выполненной работе.

ГЛАВА 1. СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА В БЕЛОРУССИИ

.1 Степень участия государства в регулировании рынка труда

Правительства большинства стран оставляют за собой полномочия по регулированию рынка труда и, в частности, оплаты труда. Однако степень такого участия различается по странам. В основе различий лежат социальные, политические и экономические факторы, законодательные традиции. Во многом степень участия государства в принятии решений относительно оплаты труда зависит от траектории предшествующего развития страны.

Система оплаты труда в Беларуси достаточно жестко регулируется государством. Предприятия ограничены в своей свободе по установлению заработных плат работников. Зарегулированная система оплаты труда воспринимается представителями бизнеса как один из барьеров к развитию, отвлекает ресурсы предприятий на непроизводительный труд, не способствует повышению деловой активности в стране.

.2 Государственная политика в области оплаты труда

Существующая система оплаты труда в Беларуси сформирована в рамках социально направленной государственной политики. Соответственно, она сопряжена с выполнением общегосударственных программ социально-экономического развития и характеризуется высокой степенью вмешательства государства в установление ставок заработной платы, как для государственных, так и для частных предприятий.

Общие приоритеты системы оплаты труда в Беларуси в контексте существующей государственной политики можно резюмировать следующим образом:

) выполнение целевых показателей по заработной плате для обеспечения приемлемого уровня благосостояния и лояльности населения;

) сглаживание социального неравенства;

) обеспечение высоких поступлений в Фонд социальной защиты населения и перераспределение этих средств в социальную сферу;

) сохранение низкого уровня безработицы;

) сохранение контроля над оперативной деятельностью предприятий всех форм собственности.

В отличие от англо-саксонской системы права, где существует свобода контракта, в белорусском праве доминируют общие для всех организаций правила оплаты труда работников.

Система оплаты труда в Беларуси формировалась с середины 90х гг., когда был принят ряд законов, ограничивающих возможности предприятий различных форм собственности независимо устанавливать ставки заработной платы для работников. Сейчас она представлена множеством нормативных правовых актов, которые не всегда согласуются между собой, а также с Конституцией и Трудовым кодексом. В частности, по оценкам бизнес-союзов, система регулирования оплаты труда допускает нарушения в предоставлении равных условий хозяйствования различным категориям предприятий (государственные, частные предприятия, предприятия с иностранными инвестициями), прав собственников и нанимателей.

Статья 63 Трудового кодекса утверждает право нанимателя устанавливать системы и размеры оплаты труда самостоятельно, правительство должно определять их лишь для организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями. Тем не менее, с 1 июня 2011 года вводится рекомендательный характер применения Единой тарифной сетки (ЕТС) для оплаты труда, в том числе на госпредприятиях (со ссылкой на Указ № 181 "О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда").

Вся система законодательного регулирования оплаты труда строилась первоначально с ориентацией на государственные предприятия, а затем постепенно распространилась и на частные. По мнению руководителей и топ-менеджеров частных малых и средних предприятий, принявших участие в фокус группе, проведенной Исследовательским центром ИПМ в июне 2008 г., а также представителей бизнес союзов, существующее законодательство в сфере оплаты труда в Беларуси запутанное и противоречивое, а сама система зарегулирована.

Помимо непосредственно Трудового кодекса в Беларуси действуют более 200 нормативных правовых актов по вопросам регулирования труда, включая декреты и указы президента, постановления Совета министров, Министерства труда и социальной защиты, Министерства экономики, Министерства финансов и других.

Более того, органы надзора за исполнением трудового законодательства зачастую требуют от предприятий выполнения тех норм, которые прямо в нормативных актах не указаны, а профессиональных разъяснений относительно их применения, как отмечали участники фокус группы, предприятиям предоставить не могут.

.3 Единая тарифная система оплаты труда

Единая тарифная система оплаты труда в Беларуси как уже было сказано выше, с 1 июня носит рекомендательный характер для применения всеми коммерческими организациями (вне зависимости от форм собственности) и индивидуальными предпринимателями. В основе Единой тарифной системы лежит Единая тарифная сетка, которая представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов - всего 27. К другим элементам тарифной системы относятся тарифная ставка первого разряда, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), Единый квалификационный справочник должностей служащих (ЕКСД), иные квалификационные справочники. На их основе определяются тарифные ставки и тарифные должностные оклады работников.

Тарифная ставка первого разряда является базовым элементом тарифной системы оплаты труда, поскольку от нее зависит размер оплаты труда всех работников предприятия. Законодательство прямо не устанавливает величину тарифной ставки первого разряда, но регулирует минимальный ее и базовый предельный норматив этой ставки. Эти ограничения распространяются как на государственные, так и на частные предприятия, за исключением коммерческих организаций с иностранными инвестициями, которые устанавливают ставки самостоятельно.

Для частных предприятий эти ограничения означают, что в себестоимость продукции при ценообразовании и налогообложении они могут включать лишь ту часть затрат по оплате труда, которая исчислена с учетом базового предельного норматива тарифной ставки первого разряда. Превышение базового предельного норматива частными организациями может осуществляться, но эта разница учитывается в налогообложении прибыли этих организаций.

Тарифные коэффициенты показывают, насколько тарифные ставки второго и последующих разрядов отличаются от тарифной ставки первого разряда.

Тарифная ставка (тарифный должностной оклад) = тарифная ставка первого разряда * тарифный коэффициент ЕТС, установленный работнику по его профессии или должности (1)

Расчетная ставка (расчетный должностной оклад) = тарифная ставка + надбавки в соответствии с законодательством (2)

К надбавкам, учтенным в формуле 2, относятся дифференцированные коэффициенты, надбавки за филиалы, за категорию, за работу по контракту.

Кроме того, существуют персональные надбавки за высокие достижения в труде, выполнение особо важной (срочной) работы и другие показатели

Кроме того, система оплаты труда допускает премирование рабочих, руководителей, специалистов и служащих по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Если говорить об оплате труда руководителей предприятий в рамках единой тарифной системы, то в Беларуси заработная плата высшего руководства на предприятиях регламентируется Постановлением Совета министров №1003 «Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности» от 25.07.2005 и №1651 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций» от 27.12.2004. Согласно им, коэффициент соотношения заработной платы руководителя организации независимо от формы собственности и средней заработной платы по организации в целом рассчитывается нарастающим итогом с начала года и не может превышать 5.0. Таким образом, заработная плата белорусских руководителей и менеджеров и ее рост привязаны не к увеличению эффективности работы предприятий, а к средней заработной плате по предприятиям, и, соответственно тарифным ставкам первого разряда. Базовый предельный норматив тарифных ставок первого разряда корректируется государством лишь на уровень инфляции. С другой стороны, тарифный разряд для руководителей предприятий и соответствующий тарифный коэффициент, который устанавливается в зависимости от списочной численности работников, привязаны, соответственно, снова же к экстенсивному показателю - численности работающих. Нет связи с объемами производства и его ростом, производительностью труда на отдельном предприятии.

Лицам, устанавливающим зарплату на предприятии, помимо тарифной сетки необходимо разбираться в правилах определения предельного размера тарифной ставки первого разряда для соответствующих категорий предприятий, исчисления надбавок и доплат, дополнительных выплат, которые учитываются при ценообразовании и налогообложении, совмещения профессий, должностей и множестве других особенностей. В итоге, работник, занимающийся, расчетом оплаты труда на предприятии, вынужден тратить значительное количество времени и усилий на выполнение норм громоздкого и противоречивого законодательства по регулированию заработной платы. Как заявили участники фокус группы, выполнение норм законодательства по оплате труда лишь отвлекает ресурсы на непроизводительный труд, поскольку даже в рамках существующей сложной системы предприятия могут найти способы платить такую заработную плату работникам, которая требуется.

К наиболее распространенным ошибкам предпринимателей при применении единой тарифной сетки, как сообщили участники фокус группы, относятся:

− неправильное наименование должностей служащих и профессий рабочих;

− несоблюдение квалификационных требований при назначении на должности, неправильное присвоение квалификационных категорий руководителям организации;

− несоблюдение норм управляемости;

− ошибки при тарификации специалистов;

− неправомерное установление доплат за совмещение профессий (должностей) и т.д.

Все эти нарушения сопровождаются наложением штрафов и административных наказаний на предприятия. Большие штрафные санкции по различным основаниям являются одним из главных барьеров в развитии малых и средних предприятий Беларуси.

Таким образом, применяемые инструменты административного регулирования заработной платы в Беларуси выступают барьером для развития белорусского бизнеса.

.4 Перспективы изменения системы оплаты труда

Но этот 2011 год - год предприимчивости, и на современном этапе развития экономики Главой государства был принят Указ № 181” О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда”, способствующий повышению деловой активности в стране.

Согласно данному указу, в целях расширения прав нанимателей по установлению гибких условий оплаты труда работников, максимально учитывающих результативность вклада каждого работника и финансовые возможности субъектов предпринимательской деятельности, коммерческие организации и индивидуальные предприниматели получили право самостоятельно принимать решения о применении Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь при определении условий оплаты труда работников.

Однако, при введении новых условий оплаты труда работников, в том числе без применения Единой тарифной сетки, они обязаны обеспечить:

недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент их введения;

установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход;

соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде;

Кроме того Указ предполагает, что тарифные ставки (оклады) работников коммерческих организаций повышаются нанимателями в зависимости от эффективности хозяйствования и в пределах имеющихся финансовых возможностей, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь. Общая сумма средств, направляемых на выплату премий за производственные результаты и надбавок всех видов, выплачиваемых работникам организаций, включенных в Государственный реестр субъектов естественных монополий, будет относиться на себестоимость продукции, товаров (работ, услуг) и будет включаться в затраты, учитываемые при налогообложении и ценообразовании, в пределах норматива - 80 % суммы заработной платы, исчисленной по сдельным расценкам, а также тарифным ставкам и должностным окладам с учетом повышений, предусмотренных законодательством, за фактически отработанное время в отчетном периоде по организации в целом. Порядок использования средств, направляемых на выплату премий за производственные результаты и надбавок всех видов будет определяться нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иного локального нормативного правового акта, принятых в соответствии с законодательством.

Рассмотрев все аспекты системы оплаты труда в Белоруссии, можно сделать вывод о том, что она достаточно нестабильная и неэффективная в ряде предприятий. Для этого нам необходимо на конкретном примере (ЗАО «Голографическая индустрия») изучить эту проблему и разработать мероприятия по ее улучшению.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ЗАО “ГОЛОГРАФИЧЕСКАЯ ИНДУСТРИЯ”

.1 Характеристика ЗАО “Голографическая индустрия” и организация заработной платы

Голография является важной и уникальной отраслью материального производства. Характерные черты, присущие голографии, зависят от своеобразия его продукции и особенностей производственного процесса. Возникает специфика планирования голографии, особая система определения цены голографической продукции связанная с ее уникальностью.

Одним и единственным представителем голографической отрасли в Республике Беларусь является ЗАО ”Голографическая индустрия”.

ЗАО "Голографическая индустрия" специализируется на производстве голографической продукции, предназначенной для маркировки и идентификации самого широкого круга товаров, ценных бумаг и документов.
Наиболее ценным достоянием ЗАО "Голографическая индустрия" является штат сотрудников, каждый из которых - профессионал в своей сфере деятельности. Основное внимание уделяется постоянному совершенствованию профессиональных навыков сотрудников, которые знают, как адаптировать современные знания, полученные в лаборатории, к условиям рынка и заставить работать уникальные технологии.
В штате имеются высококвалифицированные специалисты в области физики и оптики, имеющие степени докторов, кандидатов наук, опытные дизайнеры, специалисты в области голографии, проходившие стажировку за рубежом.

2.2 Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

Порядок оплаты труда работников ЗАО “Голографическая индустрия” устанавливается по трудовому договору или контракту. После утверждения кандидатуры на ту или иную должность заключается трудовой контракт сроком не менее чем на 1 год, но не более чем на пять лет.

За выполнение своих должностных (функциональных) обязанностей работникам ЗАО «Голографическая индустрия» выплачивается заработная плата, рассчитанная в соответствии с законодательство и положением на предприятии.

Положение об оплате труда распространяется на всех сотрудников организации, работающих по трудовому контракту, и обязательно для применения, как Нанимателем, так и работникам организации на основе принципов единообразия и справедливости.

Система организации заработной платы в ЗАО «Голографическая индустрия» состоит из следующих элементов:

тарифного нормирования заработной платы, соизмеряющего труд различного качества с помощью обоснованных нормативов (тарифной метки, тарифно-квалификационных справочников, тарифных коэффициентов, тарифных ставок);

технического нормирования, устанавливающего каждому работнику количественную меру в виде норм труда, имеющих в зависимости от особенностей организации производства и труда различное выражение( нормы времени, выработки, обслуживания, нормативы численности работников и т.п.):

форм и систем оплаты труда, устанавливающих соответствие размера заработной платы работников фактическим результатам труда;

доплат и надбавок стимулирующего и компенсирующего характера;

систем премирования, обеспечивающих материальную заинтересованность работников в повышении эффективности хозяйствования организации.

Цель системы - обеспечить оплату труда в зависимости от количества и качества трудового вклада каждого работника в общие результаты деятельности организации.

В ЗАО ”Голографическая индустрия” применяется повременно - премиальная система оплаты труда за фактически отработанное время. Заработная плата выплачивается регулярно 12-го числа каждого месяца, следующего за отчетным. При совпадении сроков выплаты заработной платы с выходными днями или государственными праздниками и праздничными днями заработная плата производиться накануне праздничных, выходных дней. В течение первых трех календарных месяцев работы путем выдачи наличных денежных средств в денежных единицах Республики Беларусь из кассы Нанимателя; По прошествии вышеуказанного срока путем зачисления денежных средств в безналичном порядке в денежных единицах Республики Беларусь на индивидуальный карт-счет работника с последующим получением в банкоматах и кассовых центрах обслуживающего банка.

Формирование заработной оплаты включает в себя использование тарифной системы, предназначенной для установления обоснованных различий в оплате труда работников в зависимости от уровня их квалификации и сложности выполняемых работ, общих условий труда и других отраслевых особенностей. Основными элементами тарифной системы являются: тарифная сетка, тарифные коэффициенты, тарифно-квалификационные, квалификационные справочники, тарифная ставка первого разряда, тарифные ставки (оклады).

Дифференциация и регулирование тарифной части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников производятся в зависимости от следующих факторов:

сложности труда (квалификации) в пределах одной профессии, должности - внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация;

содержание и специфики труда рабочих, руководителей, специалистов и других служащих - межпрофессиональная, междолжностная дифференциация;

- общих условий труда, сложности выпускаемой продукции, товаров (работ, услуг).

В целом тарификация рабочих и должностей служащих по разрядам ЕТС определяется согласно приложению 1 Инструкции о порядке применении Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденную постановлением Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь от 26 апреля 2010 года № 60. При этом установление конкретных тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов по профессиям (должностям) производятся руководителем организации самостоятельно в пределах диапазонов по строкам или уровням управления, указанным в данном приложении, с учетом квалификационных требований к уровню образования и стажу работы, изложенных в ЕКСД и ЕТКС.

Должностные оклады (тарифные ставки) работников устанавливаются на основе тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и тарифных ставок первого разряда, действующих в ЗАО “Голографическая индустрия”

Коэффициент повышения по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности, применяемый для расчета тарифных ставок, рассчитанных по ЕТС устанавливается в размере 1,1 для рабочих, занятых на станочных работах по обработке металла и других материалов резанием на металлообрабатывающих станках и рабочих, изготовлению и ремонту инструмента и технологический оснастки, непосредственно занятых ремонтом и наладкой основного технологического оборудования, электро - и энергетического оборудования, машин и механизмов, а именно:

токарь,

наладчик технологического оборудования

слесарь-ремонтник

Для оплаты труда работников ЗАО ”Голографическая индустрия” применяется три вида тарифных ставок первого разряда:

1 вид - директор организации, его заместители, главный бухгалтер

вид - главные специалисты (кроме главного бухгалтера), начальники отделов, подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалисты

3 вид - рабочие, служащие

Тарифные ставки (тарифные оклады) работников могут повышаться за высокую квалификацию, за характер и специфику труда, за участи в разработке и реализации инвестиционных и инновационные проектах, способствующих модернизации производства, за сложность выполняемых работ и т.д.

Наниматель с учетом финансового состояния организации может устанавливать работникам повышения их тарифных ставок (окладов) до 300 процентов включительно, если больший размер не установлен законодательством. Конкретный процент повышения устанавливается работнику по совокупности оснований и предусматривается в трудовом договоре (контракте). В дальнейшем размер повышений по решению нанимателя может изменяться в зависимости от результатов труда работника и его вклада в повышение эффективности работы организации, а также с учетом текущего финансового состояния организации. В затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, включаются выплаты по тарифным ставкам, должностным окладам и сдельным расценкам (с учетом выполнения норм труда не более чем на 200 %), исчисленный исходя из тарифной ставки первого разряда (средневзвешенной тарифной ставки), установленной в организации, и тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. При этом в указанные затраты включается сумма выплат стимулирующего и компенсирующего характера, а также повышения тарифных ставок, должностных окладов и расценок.

Должностные оклады (тарифные ставки) работников пересматриваются в связи с изменением тарифной ставки первого разряда, изменениями в ЕТС и иных нормативных актах и в соответствии с установленным на предприятии положении.

.3 Особенности системы оплаты труда

На предприятии выплачиваются стимулирующие и компенсирующие выплаты фонда оплаты труда. Под надбавками понимаются выплаты стимулирующего характера, устанавливаемые к тарифной части заработной платы работников с целью формирования у них побудительных мотивов к более высокой результативности труда, к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной сфере деятельности.

На предприятии существуют следующие надбавки: за профессиональное мастерство, за квалификационные классы (классность), за высокие достижения в труде, сложность и напряженность работы, выполнение особо важных (срочных) работ на срок их проведения, за стаж работы на предприятии, за ученые степени и звания.

Под доплатами понимаются выплаты компенсирующего характера, устанавливаемые к тарифной части заработной платы работников с целью компенсации неблагоприятного воздействия условий труда на здоровье и работоспособность, за дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными трудовыми функциями, связанные с особым характером выполняемой работы.

Доплаты за совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), временное заместительство включаются в затраты по производству и реализации продукции, учитываемые при ценообразовании и налогообложении

Указанные доплаты не устанавливаются:

директору, заместителям директора, главным специалистам, руководителям структурных подразделений;

заместителям руководителей структурных подразделений за выполнение обязанностей временно отсутствующего соответствующего руководителя;

- в тех случаях, когда совмещаемая работа обусловлена трудовым договором (контрактом), т.е. входит в круг обязанностей работника или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной его загруженностью по основной работе.

Также имеют место доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, доплата за работу во вредных и тяжелых условиях труда.

.4 Система премирования на ЗАО «Голографическая индустрия»

Особое место занимает система премирования, выполняющая роль дополнительного стимулирования работников на достижение результатов как индивидуального, так и коллективного, а так же их вклад в повышение эффективности производства.

Положение о премирование на ЗАО ”Голографическая индустрия” разработано в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь, Рекомендациями по премированию работников государственных предприятий и предприятий с долей собственности государства в их имуществе по результатам финансово-хозяйственной деятельности, утвержденных постановлением Минтруда Республики Беларусь от 30.03.01 года № 39 в целях достижения единства интересов всех категорий работников ЗАО "Голографическая индустрия" (далее - Организация).

Действующее премирование - не формальная добавка к зарплате, а поощрение дополнительных усилий сотрудника по качественному и творческому решению поставленных руководством задач на базе глубоких профессиональных знаний и навыков, деловитости, рыночного подхода к работе, при котором определяющими являются конечные результаты деятельности на каждом рабочем месте, включая рост личного благосостояния сотрудника.

Основой премирования является объективная оценка вклада каждого сотрудника в достижение поставленных задач организации и конкретного подразделения с помощью системы ключевых показателей эффективности работы сотрудников. Каждый сотрудник обязан знать целевые задачи своего подразделения, состав своих ключевых показателей эффективности работы и ту систему их оценки, которая реализуется в данном подразделении.

Действующее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией, а также распоряжениями непосредственного руководителя.

Премирование в организации не носит обязательный ежемесячный характер и является мерой стимулирования, применяемая к отдельным (или всем) работникам организации. Окончательное решение о применении или неприменении мер поощрения остается за нанимателем, даже в случае соответствия работника критериям, дающее право на премирование.

Премии также могут выплачиваться единовременно. При успешном (прибыльном) завершении года может применяться годовое премирование работников и руководителей структурных подразделений. Размер годовых премий не может быть выше их среднемесячного заработка в отчетном году. Выплата премий за отчетный год производится в феврале, либо в марте, следующего за отчетным годом (одновременно с выплатой заработной платы за январь, февраль).

.5 Условия, показатели и размеры премий на предприятии

Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности направлено на усиление материальной заинтересованности работников в своевременном и качественном выполнении каждым работником и коллективом в целом своих трудовых обязанностей.

Условием премирования работников является наличие прибыли.

Премии работникам выплачиваются при выполнении основных показателей премирования, приведенных в Положении. Невыполнение нормативных показателей подразделением влияет на соответствующее снижение премиального фонда данного подразделения.

Премия начисляется при наличии финансовых возможностей в организации за конечные результаты работы подразделения в целом, и распределяются в соответствии с личным вкладом каждого работника.

Основанием для премирования являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а также данные оперативного учета.

Премирование работников из фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, может производиться ежемесячно в пределах средств на премирование.

Премирование работающих по совместительству работников осуществляется в порядке, установленном для работников организации.

Премии могут быть как в твердой сумме, так и в процентном отношении к должностному окладу (тарифной ставке).

Общий размер премии отдельному работнику может быть увеличен по решению администрации с учетом его вклада в выполнение установленных показателей (в пределах фонда заработной платы).

По итогам работы за отчетный период руководители структурных подразделений, не позднее второго рабочего дня каждого месяца, следующего за отчетным, составляют справки (служебные записки) на премирование подчиненных им работников с указанием достигнутого уровня показателя премирования и соответствующего ему размера премии. Справки о выполнении доведенных показателей премирования работниками своих подразделений, завизированные главными специалистами или начальниками функциональных подразделений (экономического, юридического) и согласованные с вышестоящими руководителями представляются на рассмотрение руководителю организации.

На основании представленных и согласованных руководителем организации показателей и размеров премирования (с корректировкой руководителем организации либо без), работниками юридического отдела оформляется приказ и передается на утверждение директору. Копия утвержденного приказа представляется в бухгалтерию не позднее 3 рабочего дня с начала месяца, следующего за отчетным месяцем.

Руководители подразделений несут полную ответственность за правильность предоставленной информации.

Премирование рабочих

Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.

Индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по тем профессиям, где условия организации производства предопределяют работу каждого рабочего независимо от других.

При коллективном начислении премия начисляется по показателям премирования за конечные результаты работы подразделения (бригады) в целом и распределяется с учетом личного вклада каждого работника в общие результаты работы и отработанного времени и максимальными размерами не ограничивается. Коллективные показатели могут быть дополнены индивидуальными показателями.

Премирование бригад (служб) по системе КТУ

В качестве базового КТУ принимается 100%. Установленный процент является средней оценкой труда исполнителей и устанавливается тем членам коллектива, которые в расчетном месяце выполнили установленные задания, строго соблюдали требования по технологии производства, качеству работ, охране труда, трудовой дисциплине, иные требования, предусмотренные рабочими инструкциями и должностными обязанностями.

Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда на основе показателей.

При начислении общей суммы премии по коллективным результатам работы подразделения, установленный максимальный размер премии действует для коллектива в целом.

Индивидуальный размер премии для конкретного работника может определяться коллективом по системе КТУ, исходя из начисленной общей суммы премии, и максимальным размером не ограничивается.

Величина КТУ при учете всех понижающих факторов может равняться нулю. При распределении в подразделении с применением коэффициента трудового участия общей суммы премиального фонда размер премии отдельным рабочим не ограничен (без увеличения общей суммы премии в целом по подразделению).

В случае невыполнения показателя премирования в целом по коллективу премия за этот показатель не выплачивается коллективу или конкретному работнику, по вине которого допущено невыполнение показателя премирования.

Спорные вопросы по снижению КТУ рассматривает заместитель директора по производству.

В случае лишения работника премии или снижения ее размера по решению коллектива - вся сумма остается в распоряжении коллектива.

При лишении работника премии за серьезные производственные или другие нарушения не коллективом бригады (службы), а руководителем подразделения средства от лишения или уменьшения работникам премий поступают в общий фонд заработной платы.

При изготовлении продукции несоответствующей техническим условиям, работник (работники), по вине которого (которых) была изготовлена такая продукция, может (могут) лишаться премии полностью или частично за тот расчетный период, в котором выявлены такие факты.

В случае невыполнения показателя (показателей) премирования по независящим от подразделения (работника) причинам решение о выплате премии данному подразделению (работнику) и ее размере принимает руководитель организации.

Премирование руководителей, специалистов и других служащих (кроме директора и его заместителей)

Премирование руководителей, специалистов и других служащих производится как за выполнение самостоятельных раздельных показателей, так и по показателям в целом по организации.

Премирование может быть как индивидуальным, так и коллективным.

При коллективном премировании, премия начисляется по показателям премирования за конечные результаты работы подразделения в целом, распределяется в соответствии с личным вкладом каждого работника по усмотрению руководителя структурного подразделения.

В качестве параметров оценки личного трудового вклада учитываются следующие показатели:

объем выполненных работ;

напряженность и качество выполненных работ;

уровень организация труда

Наличие обоснованных замечаний и претензий к работе подразделения (работника) учитываются при условии их оформления надлежащим образом (в письменном виде).

Общий размер премии отдельному работнику может быть увеличен по решению администрации с учетом его вклада в выполнение установленных показателей сверх фонда премирования подразделения.

В случае невыполнения показателя (показателей) премирования по независящим от подразделения (работника) причинам решение о выплате премии данному подразделению (работнику) и ее размере принимает руководитель организации.

.6 Порядок начисления, утверждения и выплаты премий

Премия начисляется на тарифную ставку рабочего (должностной оклад служащего) за фактически отработанное время.

За работу в праздничные дни и сверхурочное время премия начисляется на заработок по одинарным тарифным ставкам.

При временном заместительстве замещающий работник премируется по условиям и в размерах, установленных по должности замещающего работника. При этом премия начисляется на должностной оклад (без надбавок и доплат) замещаемого работника. Аналогичный порядок премирования устанавливается и при временном переводе по другой профессии (специальности, квалификации, должности).

Работникам, вновь поступившим на работу, премия в течение испытательного срока, установленного в трудовом договоре (контракте), не выплачивается.

Работникам, проработавшим неполный рабочий месяц, премия выплачивается за фактически отработанное время в данном учетном периоде.

Работникам, проработавшим неполный месяц, при увольнении без уважительных причин премия не начисляется.

Общая сумма средств, направляемых на выплату надбавок всех видов и премий за производственные результаты, и относимых на себестоимость продукции (работ, услуг), включается в затраты, учитываемые при налогообложении и ценообразовании, в пределах 80% суммы заработной платы, исчисленной по тарифным ставкам и должностным окладам с учетом повышений, предусмотренных законодательством, в расчете на одного работника за фактически отработанное время в отчетном периоде по организации в целом.

При перерасходе общего фонда заработной платы по организации начисленные премии уменьшаются на сумму допущенного перерасхода.

Выплата премии осуществляется на основании приказа руководителя вместе с заработной платой за прошедший месяц.

При успешном (прибыльном) завершении года может применяться годовое премирование работников и руководителей трудовых коллективов. Размер годовых премий не может быть выше их среднемесячного заработка в отчетном году.

Источники премирования

Основными источниками выплаты премии работникам организации (включая совместителей) являются:

фонд заработной платы, включаемый в себестоимость продукции (работ и услуг);

часть чистой прибыли, остающейся в распоряжении организации.

Уменьшение, лишение премиальных выплат

Начисленные премии рабочим могут уменьшаться или не выплачиваться полностью за производственные упущения:

невыполнение заданий и норм;

ухудшение качества работы, нарушение бесперебойной работы оборудования, нарушение технологических и производственных инструкций, требований техники безопасности;

не обеспечение сохранности имущества и материальных ценностей;

вина в искажении отчетных данных;

наличие рекламаций, претензий клиентов;

невыполнение или некачественное выполнение сменных заданий;

другие производственные упущения.

Начисленные премии руководителям, специалистам и служащим могут уменьшаться или не выплачиваться полностью за следующие упущения:

увеличение себестоимости продукции за счет несоблюдения норм расхода сырья и материалов;

случаи профзаболеваний, несчастные случаи, приведшие к гибели и травмированию людей, причиненный организации материальный ущерб;

несоблюдение норм и правил по охране труда;

невыполнение мероприятий по повышению качества продукции;

нарушение правил внутреннего трудового распорядка;

нарушение правил технической эксплуатации вверенного оборудования;

неквалифицированная работа по подбору и заказу сырья, материалов, оборудования;

неудовлетворительная оценка за чистоту и культуру производства;

несвоевременное или некачественное представление отчетностей;

невыполнение или некачественное выполнение должностных обязанностей;

непринятие мер по ликвидации убыточности выпускаемой продукции;

невыполнение мероприятий по охране труда.

Премия снижается:

за объявленный выговор - до 100%

за объявленное замечание - до 50%

Лишаются премии полностью работники организации за прогул без уважительной причины; появление на работе в состоянии алкогольного, и (или) наркотического, и (или) токсического опьянения; мелкое хищение имущества.

Работники лишаются премии по итогам работы за тот расчетный период, в котором были выявлены такие факты.

Основанием для лишения премии является служебная записка начальника структурного подразделения, либо лица согласующего (утверждающего) выполнение показателей, приказ по организации.

Таким образом, в организации действует стандартная система оплаты труда, имеющая ряд преимуществ. Она обеспечивает стабильный доход работнику. Но применительно к нашей системе оплате труда можно выделить недостаток: действующая система не ориентирована на индивидуальные показатели эффективности, посредством сотрудничества, а установленные показатели не воспринимаются сотрудниками должным образом. Для этого, на мой взгляд, необходимо усовершенствовать систему оплаты труда, и для примера пересмотреть систему премирования одного из структурных подразделений. Разработать систему, в которой каждой работник был бы заинтересован в увеличении производительности своего труда и всего отдела в целом, учитывая цели организации.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО УЛУЧШЕНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ЗАО «ГОЛОГРАФИЧЕСКАЯ ИНДУСТРИЯ»

.1 Оценка и анализ коммерческого отдела ЗАО “Голографическая индустрия”

Согласно проведенному анализу действующей системы оплаты труда на ЗАО Голографическая индустрия, выяснилось, что существует необходимость совершенствования на предприятии механизма повышения эффективности труда в силу уникальности и высокотехнологичности такого продукта как голограмма. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия. Усовершенствование включает в себя целый комплекс мер, связанных с материальным стимулированием (совершенствованием оплаты труда, премирования и т. п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков и т. д.), повышение квалификации и др., вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и систем оплаты труда.

В качестве примера будет рассмотрен коммерческий отдел, от которого, как правило, напрямую зависят оборот, доход, прибыль и, в конечном счете, дивиденды и стабильность организации бизнеса. На сегодняшний день фактическая численность отдела составляет 2 человека, в том числе начальник отдела коммерческой деятельности, заместитель директора по маркетингу. Имеются также 2 вакансии: специалистов по продаже. В следствии неукомплектованности кадрового состава отдела, идет некорректное распределение должностных обязанностей, а именно руководители заняты продажами на уровне специалистов. В штате также не предусмотрена вакансия маркетолога. Обязанности по данной специальности прописаны у начальника отдела. Учитывая специфику продукции и степень ответственности, функции отсутствие изменений в штате данного отдела может привести к снижению эффективности труда, потере ценных работников, размытому планированию, нечетко поставленным целям.

То есть, в компании может возникнуть низкая мотивационная нацеленность на результат, которая существенно влияет на производительность труда персонала.

В отделе составляется индивидуальный план работ и отчет о выполнении на каждого сотрудника, а также осуществляется учет еженедельного (ежемесячного) планирования в целом по отделу. Но конкретного плана продаж в денежном выражении ни по каждому сотруднику, ни по отделу нету, что является следствием недостаточного роста объемов производства (продаж). Из-за отсутствия командных работ сотрудники концентрируются только на выполнение конкретного задания, а не на общий результат, что может также являться причиной отсутствия командного духа, умения работать сообща, а также отсутствие обратной связи. В нашем случае, в системе премирования имеет место такой показатель как выполнение плановых работ, но не совсем ясно насколько он стимулирует сотрудников, учитывая тот факт, что система планирования коммерческого отдела не дает нам полной картины вклада и участия конкретно отдельно взятого сотрудника, хотя именно индивидуальные планы упрощают методику расчета реальных показателей эффективности каждого сотрудника. А ведь по результатам грамотно выстроенного планирования можно определить ориентацию сотрудников на включенность в трудовой процесс, материальное благосостояние, интерес к самому процессу, общественную пользу, независимость, власть, самореализацию, условия работы, карьеру, признание, здоровье и безопасность, что поможет решить многие вопросы, связанные с совершенствованием системы оплата труда.

При установлении заработной платы работников коммерческого отдела используется Единая тарифная сетка, тарифные коэффициенты, тарифная ставка 1-го разряда, доплаты и надбавки стимулирующего и компенсирующего характера, система премирования, обеспечивающие материальную заинтересованность работников в повышении эффективности хозяйствования организации (Приложение 1). Форма оплаты труда, в данном случае - повременная. Таким образом, наглядно оплата труда коммерческого отдела выглядит следующим образом (Рис.1.):

Рис. 1. Фонд оплаты труда коммерческого отдела

Также администрация предприятия обязуется предоставлять работникам социальные гарантии в виде материальной помощи, социальных отпусков, новогодних подарков и т.д. регламентируемые локальным документом.

Особое место занимают методы нематериальной мотивации, такие как повышение квалификации (семинары, тренинги, переподготовка, стажировка) а также введение здорового образа жизни, в связи с этим вводятся по предоставлению служебной записки руководителем структурного подразделения 3 дополнительных дня к отпуску при полном отказе от курения или при отсутствии данной вредной привычки при устройстве на работу.

3.2 Анализ всех составляющих системы оплаты труда коммерческого отдела ЗАО «Голографическая индустрия»

На основании выше изложенного, система оплаты труда в данном отделе вполне рациональна, но чтобы понять насколько она совершенна и нуждается в изменении необходимо провести анализ каждой ее составляющей. Оплачивая работу, хочется быть уверенным, что это не просто текущие расходы, а инвестиции в повышение эффективности работы персонала. Очень важно, чтобы предприятие не несло ненужных расходов, и при этом люди чувствовали, что их труд оплачивается справедливо. Как мы уже видим, в нашем отделе разработана стандартная система с использованием следующих видов вознаграждения: оклад, повышения, надбавки, доплата, премия и пр. Каждый из них имеет свое предназначение: одни нацелены на стимулирование операционной деятельности; другие - на удержание персонала; третьи - на достижение стратегических целей организации.

Однако, при углубленном изучении данной системы возник вопрос о правильном составлении показателей, направленных на увеличение эффективности работы сотрудников, о понимании и восприятии работниками данных показателей, и как следствие снижении роли заработной платой как стимулирующей функции для усиления мотивационной политики предприятия. К примеру, на мой взгляд, система премирования не совсем рационально стимулирует сотрудников. Непонятно как оценивается такой показатель как эффективность привлечения новых клиентов.

Уметь правильно сочетать различные виды оплаты труда - значит управлять эффективностью работы сотрудников и, соответственно, повышать эффективность работы компании в целом. Успех и процветание любого предприятия во многом зависит от эффективности труда персонала, а эффективность - от механизма формирования заработной платы.

Анализируя "зарплатные задачи" специалистов отделов маркетинга и продаж, которые стоят перед руководством фирмы, можно диагностировать, насколько эффективно работает бизнес в целом. Это закономерно: продуманная система зарплаты - важный фактор в обостряющейся конкурентной борьбе.

Руководителю (в первую очередь исключительно ему) необходимо приступить к разработке различных систем заработных плат, которая помогала бы ему производить модели заработных плат, позволяющие:

стимулировать сотрудников трудиться с наибольшей отдачей и эффективностью;

производить "естественный отбор" наиболее трудолюбивых и способных (увы, в массе фирм внедрен "противоестественный отбор" сотрудников);

поддерживать обратную связь между отделом маркетинга и отделом сбыта.

При малейшем сбое в системе какой-либо сотрудник (или целый отдел фирмы) обязательно должен почувствовать, что это негативно отразится на его заработной плате, и требовать исправления ситуации.

Учитывая все вышеуказанные недостатки данного отдела, влияющие на организацию оплаты труда необходимо восстановить основные функции заработной платы:

- воспроизводственную,

- стимулирующую

- и регулирующую.

В первую очередь, необходимо укомплектовать кадровый состав коммерческого отдела, приняв на работу недостающих специалистов по продаже, а также открыть вакансию специалиста по маркетингу, что даст возможность правильно координировать текущую деятельность отдела.

Управлять с помощью правильного делегирования задания и полномочий - значит воодушевлять сотрудников для раскрытия их собственных достоинств и поддержать их в самоопределении и жизненной автономии. Тем более, что, по мнению сотрудников, управление посредством делегирования заданий и полномочий означает три вещи:

способность к систематическому пониманию организации, ее структуры, целей и ограничивающих общих условий;

способность активно вмешиваться и включаться в достижение общих целей;

способность развивать собственные цели.

Поэтому следующим шагом после формирования необходимого штата сотрудников коммерческого отдела будет распределение работников коммерческого отдела по 3 категориям:

категория - новички, начальная категория присваемая молодым специалистам - работникам, окончивший образовательное учреждение среднего или высшего профессионального образования и впервые поступивший на работу, срок нахождения в данной группе до 2-3 месяцев.

категория - новички со стажем вновь принятый на работу. Присваевается сотруднику, который имеет статус 1 категории. К данной группе относится сотрудник, имеющий стаж работы до 1 года по данной специальности. Срок нахождения в данной группе до 1-2 месяцев.

категория - эксперт по продажам, присваевается сотруднику, который в совершенстве овладел спецификой работы в отделе досконально знает представленный в отделе ассортимент и свойства товаров, является примером для других сотрудников отработал в компании более 1 года.

Для каждой категории свой план расчета оплаты труда, с учетом новой системы премирования (Приложение 2).

При формировании фонда оплаты труда тарификацию производить на основе ЕТС. Тарифная ставка первого разряда 333000 бел. руб. Установить повышения тарифного оклада только руководителю отдела за ответственность при руководстве подразделением в размере 20% и заместителю директора по направлению за ответственность при руководстве направлением деятельности в размере 40%. То есть как видно из таблицы мы уходим от огромного числа повышений, которые никак не стимулировали работников а только завышали им их фиксированную часть, благодаря чему сотрудники не особо напрягались при выполнении работы так как знали, что все равно в итоге получат свой хороший большой должностной оклад.

Размер коллективных надбавок за стаж работы на предприятии устанавливается работникам по следующей шкале (Табл. 1.):

Таблица 1. Размер коллективных надбавок

Индивидуальные надбавки зависят от личных качеств сотрудника отдела.

Также будет введена новая система премирования, которая будет более четко отражать эффективность деятельности сотрудников. Организовать эту процедуру нужно таким образом, чтобы результаты были постоянно на виду и стимулировали сотрудников к росту данных показателей. Хотелось бы отметить, что действующая система премирования никаким образом не стимулировала работников, так как показатели премирования не воспринимались работниками и выплачиваются премии крайне редко в случаях действительно сверх выполнения. Моя новая система направлена на уменьшение фиксированной части с целью принудить работников зарабатывать как можно больше для себя в рамках целей предприятия за счет системы премирования (Табл. 2).

Таблица 2. Система премирования

 Примечание:

при выполнение показателей менее 100%, % премирования устанавливается по удельному весу в общем % премирования.

при расчете показателя премирования выполнения плана продаж, отсутствие просроченной дебиторской задолженности базой для начисления является должностной оклад.

3.3 Мероприятия по усовершенствованию системы оплаты труда коммерческого отдела

Теперь рассчитаем оценку этой новой системы премирования и фонда оплаты коммерческого отдела в целом.

Для начала, рассмотрим действующую систему оплату труда коммерческого отдела за апрель 2011 года (Приложение 3).

Отдельно рассмотрим систему премирования, где будет отражена итоговая заработная плата (Приложение 4).

Расчет зарплаты был произведен на апрель исходя из приблизительного плана продаж (Табл.3.):

Таблица 3. Планируемый объем продаж.

Таким образом, делаем перерасчет, взяв за основу данные показатели (план продаж, планируемая валовая прибыль) с учетом новой системы оплаты труда, а также новой системой премирования (Приложение 5).

Итого получим следующую заработную плату сотрудников коммерческого отдела по новой системе оплате труда и новой системе премирования (Табл.4.):

Таблица 4. Расчет заработной платы по новой системе.

Как мы видим из этой таблицы, сумма премий увеличилась, а фонд заработной платы снизился, так как мною заранее была снижена фиксированная часть зарплаты с целью увеличения стимулирования работников по выполнению новых показателей премирования, для этого как мы помним мы отказались от огромного числа показателей по повышениям и надбавкам. Это отражено в диаграмме (Рис.2.):

Рис.2. Фонд оплаты коммерческого отдела по новой системе

А теперь посмотрим, как новая система работает и приносит прибыль для предприятии. Мы видим, что планируемая валовая прибыль составляет 207843000 (Табл.5.):

Таблица 5. Распределение планируемой валовой прибыли.

(первая колонка это наши показатели по новой системе, 2-ая - прибыль, что получает предприятие, а вот последняя - сколько денег мы платим на отдел из этой прибыли)

Мы видим, что платим копейки - система работает, учитывая тот факт, что по новой системе до отдела доводится план продаж, которого раньше даже и не было.

В итоге, можно говорить о том, что предложенная мною система работает достаточно эффективно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, на основе вышеизложенного материала можно сказать, что в работе достаточно полно освещены вопросы оплаты труда работников в целом, а также отдельные аспекты заработной платы.

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют большое значение для оценки качества трудовой жизни.

Термин «оплата труда» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связано с удовлетворенностью получаемым вознаграждением.

На основе материала данной работы можно сделать вывод о том, какие формы и системы оплаты труда можно использовать, какие виды стимулирования применять, а также использовать ли новые методы оплаты труда или нет в конкретных случаях.

Исходя из показателей деятельности ЗАО «Голографическая индустрия» мною сделан вывод о том, что нынешняя система оплаты труда является неэффективной. Для ее усовершенствования мною была проведена работа по разработке мероприятий.

ЛИТЕРАТУРА

1. Коучинг - развитие потенциала человеческих ресурсов Глушаков В.Е.

. Мотивация отдела продаж Вера Шароглазова

. Мотивация трудовой деятельности Н.с. Пряжников

. Мотивация персонала Элизабет Мерманн

. Система оплаты труда в Беларуси: законодательные ограничения и направления реформирования ( дискуссионный материал) Исследовательский центр ИПМ

. Экономическая теория: учебник. 2-е изд. Перераб. И доп. / Н.И.Базылев, А.В.Бондарь, С.П.Гурко и др.; Под ред. Н.И.Базылева, С.П.Гурко. - Мн.: БГЭУ, 1997. - 350 с.

. Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь с изменениями и дополнениями. Постановление Министерства труда и социальной защиты №123 от 20.09.2002 г.

. О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь ДИРЕКТИВА ПРЕЗИДЕНТА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ 31 декабря 2010 г. № 4

. Постановление министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь 28 апреля 2006 г. № 54

. Трудовой кодекс Республики Беларусь

. Системный подход к управлению коммерческой деятельностью организаций, И.С. Марченко Вестник МГТУ, том 13, №1, 2010 г. стр.27-30

. Постановление министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 26 апреля 2010 г. №60

ПРИЛОЖЕНИЕ 1