Управление человеческими ресурсами
Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«Магнитогорский государственный технический университет им. Г.И. Носова»
Институт экономики и управления
Кафедра экономики и финансов
КОНТРОЛЬНАЯ работа
Управление человеческими ресурсами
Выполнил:
Воронина Ольга Николаевна
Магнитогорск
Содержание
Задание 1. Вопросы, требующие ответа «Верно» или «Неверно»
Задание 2. Применение знаний
Задание 3. Написание эссе
Список используемой литературы
Задание 1. Вопросы, требующие ответа «Верно» или «Неверно»
Пожалуйста, выберите один ответ - «Верно» или «Неверно» для каждого утверждения (ненужный ответ зачеркнуть).
.1 Одним из важных основополагающих факторов развития УЧР была потребность в максимальном использовании человеческих ресурсов для увеличения конкурентоспособности организаций. «Верно» / «Неверно»
.2 Специалисты единодушны в том, что УЧР значительно отличается от управления персоналом. «Верно» / «Неверно»
1.3 Основное отличие между УЧР и управлением персоналом заключается в более стратегической ориентации УЧР. «Верно» / «Неверно»
.5 Традиционное управление персоналом всегда имело меньшее значение на стратегическом, чем на операционном уровне. «Верно»/«Неверно»
.6 «Мягкое» УЧР подчеркивает важность развития людей для увеличения их вклада в работу организации. «Верно» / «Неверно»
.7 Большинство теоретиков УЧР соглашаются, что управление людьми является слишком важной задачей, чтобы поручать ее кому-либо кроме специалистов департамента по УЧР. «Верно» / «Неверно»
.8 Гибкость рабочих заданий - это термин, используемый для описания ситуаций, в которых от сотрудника ожидается выполнение разнообразных рабочих функций и ролей. «Верно» / «Неверно»
1.9 Стратегическое УЧР выступает за интегрированный подход к управлению людьми в организациях. «Верно» / «Неверно»
.10 Согласно Гесту (1994 г.), теории УЧР в основном подчеркивают индивидуализм, а не коллективизм. «Верно» / «Неверно»
.11 Согласно Гесту (1989 г.), УЧР и традиционное управление персоналом используют во многом одинаковые подходы к промышленным отношениям. «Верно» / «Неверно»
.12 Несмотря на то, что суть организаций изменилась в течение последних нескольких лет, эти изменения не сильно повлияли на карьерный рост сотрудников. Модуль №1 / Истоки и сущность управления человеческими ресурсами Управление человеческими ресурсами Эдинбургская Бизнес Школа. «Верно» / «Неверно»
Задание 2. Применение знаний
Согласны ли вы с мнением вашего руководителя (аргументируйте)?
УЧР в действии. Вы работаете менеджером по персоналу в организации, являющейся крупным производителем электроники. У организации имеются многочисленные заводы по всему миру, в частности в США и на Дальнем Востоке. В течение следующего года вы будете работать специальным консультантом по персоналу в недавно созданном отделе разработки плана действия.
Вы только что получили докладную записку от руководителя отдела. Теперь вам необходимо написать достойный ответ.
Докладная записка:
От: Руководитель отдела разработки плана действий.
Кому: Специальному Консультанту по Персоналу.
Я только что вернулся с конференции, посвященной стратегическому УЧР и достижению конкурентного преимущества. На этой конференции выступили несколько влиятельных специалистов из разных стран мира. Они представили весьма убедительные доказательства того, что мы должны произвести фундаментальные изменения в методах управления людьми на нашем предприятии в Великобритании. Приведенные ими доводы были настолько убедительны, что я решил рекомендовать нашему совету директоров осуществить их идеи как можно быстрее. Я уверен в том, что я знаю, что нам необходимо, и я уже разработал план основных изменений, которые необходимо осуществить.
Однако, прежде чем обратиться в совет директоров, я подумал, что мне необходимо поделиться моими идеями с вами, как с экспертом по персоналу, т.к. вы получили большое количество знаний в рамках программы МВА. Я привожу свои идеи ниже. Пожалуйста, сообщите мне, что вы думаете. УЧР является ключом к более эффективному использованию человеческих ресурсов и представляет собой значительно усовершенствованную форму традиционного подхода к управлению персоналом. Поэтому, нам в первую очередь необходимо ликвидировать существующие отделы кадров, сократить работающих в них сотрудников и принять на работу экспертов по УЧР. Нам понадобится лишь один или двое новых сотрудников, поскольку согласно теории УЧР, большая часть работы по персоналу теперь будет возложена на линейных руководителей.
Выступавшие на семинаре специалисты утверждали, что традиционное УЧР не является достаточно стратегическим, но мне кажется, что мы можем быть исключением в этом, поскольку до сих пор нам удавалось достаточно успешно реагировать на кризисы. В настоящее время я разрабатываю бизнес-стратегию для наших офисов в Великобритании. Я передам эту стратегию экспертам по УЧР для того, чтобы они могли осуществить то, что необходимо с точки зрения человеческих ресурсов. Кстати, я не думаю, что мы должны применять так называемый «мягкий» подход к УЧР - если работники поймут, что мы являемся сторонниками «мягких» методов, они сядут нам на голову! Кроме того, нам, скорее всего, понадобится изменить организационную культуру. Как я понимаю, сделать это будет достаточно просто. Возможно, вы сами сможете этим заняться и организовать соответствующий курс для работников. Помимо этого, нам больше не понадобится нанимать дорогостоящих консультантов по организационному поведению, поскольку их идеи становятся устаревшими в наше время, когда УЧР выходит на передний план.
В любом случае, если мы собираемся принять стратегический подход к УЧР, нам придется использовать абсолютно новые подходы ко всему, что мы делаем, а не ограничиваться постепенным внедрением новых идей. После успешной организации и осуществления новой системы, мы сможем предложить использование УЧР нашим коллегам в США и на Дальнем Востоке.
Ответ:
)в вопросе изменения организационной культуры;
)по не применению «мягкого» подхода.
По вопросу изменения организационной культуры, что сделать это будет «достаточно просто» потому, что считаю изменить организационную культуру не так легко, как это может казаться, организационные меры, направленные на облегчение коммуникации на всех уровнях, а также системы, разработанные для обучения менеджеров соответствующим навыкам лидерства, обычно внедряются именно с этой целью. Упор на изменение организационной культуры является частью более широкой темы изменений, в рамках которой будущее рассматривается как среда, в которой постоянно происходит эволюция. Это вызывает необходимость постоянной адаптации и развития организаций для сохранения своей конкурентоспособности.
По вопросу не применения «Мягкого» подхода к управлению человеческими ресурсами, считаю, что наоборот следует его применить, так как подход является более практичным, чем «жесткий», так как «мягкий» подход рассматривает работников как людей, а не как ресурс. С этой точки зрения, люди обладают огромным потенциалом для увеличения своего вклада в работу организации при наличии необходимых условий. По этой причине, людей следует рассматривать как качественно отличающихся от любых других ресурсов. Если организация сможет максимально использовать креативность и энергию своих сотрудников, увеличить их навыки и усилить их приверженность, то сотрудники смогут обеспечить ключевое конкурентное преимущество. В данном случае, акцент не столько на том, что люди являются расходами для организации, сколько на том, как увеличить их производительность, усиливая их способность вносить свой вклад в работу организации.
Таким образом, применение «мягкого» подхода в УЧР концентрируют свое внимание на методах увеличения мотивации и способностей сотрудников путем управления вознаграждениями, обучения, развития и так далее.
Задание 3. Написание эссе
управление культура экономический
Вопросы для написания эссе
1.Какие основные факторы привели к появлению управления человеческими ресурсами?
2.Как стратегия управления человеческими ресурсами связана с общей бизнес-стратегией?
.Какие факторы (условия) являются наиболее эффективными для стратегического управления человеческими ресурсами?
.Оцените экономическую эффективность системы управления человеческими ресурсами в вашей организации (в которой вы являетесь сотрудником).
Ответ:
. В 90-х годах ХХ века в теории управления организациями происходит изменение общей парадигмы управления. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс фирмы, определяющий в первую очередь успех деятельности всей организации. Одновременно усиливается внимание к стратегическим вопросам управления деятельностью организаций.
На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов фирмы, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства.
Взаимосвязь перечисленных факторов и привела к появлению стратегического управления персоналом, которое означает:
внедрение на практике стратегического управления деятельностью фирм;
изменение парадигмы управления и признание персонала основным ресурсом организации.
2. Стратегия управления человеческими ресурсами является составной частью общей стратегии бизнеса, а, следовательно, увязана с другими стратегиями: производственной, продажной, финансовой.
Реализация стратегии управления человеческими ресурсами помогает решать актуальные вопросы развития бизнеса, повышения его эффективности, конкурентной способности. Ее применение позволило менеджменту увеличить стоимость компании в оценке инвесторов, увеличить прибыльность и долю компании в сегменте рынка, привлечь качественный персонал и развить его потенциал в активы компании.
) создается базис для развития бизнеса:
формированием потенциала, соответствующего развитию бизнес-стратегии;
ростом продуктивности деятельности - формирование активов, качества товара;
взвешенными решениями на основе потенциала кадров, информации, измеримости и оценки действий и результатов.
2) завоевываются конкурентные преимущества:
привлечением и удержанием лучших специалистов за счет преимуществ в организации и управлении трудом;
высоким уровнем реализации возможностей персонала в производительность труда.
3) обеспечивается прирост финансовых результатов (доходов, прибыли, стоимости капитала):
применением финансовых оценок к использованию кадровых ресурсов;
катализацией процессов роста стоимости капитала, выражаемого в гудвилле;
получением справедливых оценок качества решений, эффективности деятельности, предвосхищением кризисов в развитии.
Преимущество предлагаемой стратегии состоит в том, что она позволяет обеспечить превосходство на рынках за счет лучшего содержания и условий труда, более точной оценки результативности, комплексного управления кадровыми ресурсами.
. Основные факторы, являющиеся наиболее эффективными для стратегического управления человеческими ресурсами:
) использование планирования;
) целостный подход к выработке систем управления персоналом и управление ими, на основе политики в области трудовых отношений и кадровой стратегии, базирующихся, как правило, на «философии» компании;
) согласование деятельности и направлений политики УЧР с принятой бизнес-стратегией;
) отношение к персоналу компании как к «стратегическому ресурсу» для достижения «конкурентного преимущества».
. Оценим эффективность системы управления человеческими ресурсами в организации ООО «Крокус».
С целью оценки экономической эффективности системы управления человеческими ресурсами в организации ООО «Крокус» проведем анализ эффективности использования человеческих ресурсов ООО «Крокус»
Таблица 1. Эффективность использования трудовых ресурсов ООО «Крокус»
Данные табл. показывают, что средняя выручка одного рабочего, в ценах соответствующих лет в 2014 году по сравнению с 2013 годом имеет тенденцию роста, а фактически, в сопоставимых ценах, наблюдается значительное снижение.
Среднегодовая выручка работников, то есть производительность труда в действующих ценах возросла на 129,8%.
Среднегодовая выработка продукции в сопоставимых ценах по сравнению с 2013 годом уменьшилась и составила всего 99,3%, то есть фактически производительность труда снизилась.
Такое же положение имеем со средней выработкой продукции в человеко-днях. В ценах соответствующих лет 141,6%, а в сопоставимых ценах 108,5%) и человеко-часах (148,0% и 113,2%). Более высокий темп роста выработки продукции в человеко-часах по сравнению с человеко-дней, можно объяснить повышением интенсификации труда, то есть сокращением целодневных и внутрисменных простоев за последние годы.
Таким образом, снижение эффективности использования труда, которое выражается в снижении производительности труда, привело к уменьшению объема реализованной продукции, а следовательно к неэффективной системе управления человеческими ресурсами в организации ООО «Крокус».
Список используемой литературы
1.Армстронг М.: Практика управления человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2010.
.Грэхем Х.Т. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 598 с.
.Кинан Тони. Управление человеческими ресурсами: Модуль № 1 Истоки и сущность управления человеческими ресурсами. - Эдинбургская Бизнес Школа, HM-A3-engb 1/2008 (1014).
.Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. - М.: Инфра-М, 2010.
.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2010.
.Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / под ред. И.А. Максимцева. - М.: Издательство Юрайт, 2013. - 525 с. - Серия: Бакалавр. Углубленный курс.