Имитационное моделирование механизмов внутреннего управления

Реферат

Курсовой проект.

РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ПРИБЫЛИ, ИМИТАЦИОННОЕ МОДЕЛИРОВАНИЕ, МЕХАНИЗМ РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ЗАКАЗА, СЕБЕСТОИМОСТЬ ПРОИЗВОДСТВА, КОРПОРАТИВНЫЙ ЗАКАЗ, ОБЩАЯ ПРИБЫЛЬ,

ПОКАЗАТЕЛЬ ЭФФЕКТИВНОСТИ

Проведено компьютерное моделирование для механизма распределения однотипных работ, механизма определения объёмов финансирования подразделений и механизма стимулирования подразделений.

Оглавление

Реферат

Введение

.     Исследование механизмов внутрифирменного ценообразования

.     Исследование механизмов финансирования

.     Исследование механизмов материального стимулирования подразделений

.1 Механизм распределения премии в однородном коллективе

.2 Механизм распределения премии в неоднородном коллективе

Заключение

Литература

Введение

По характеру хозяйственной деятельности фирмы можно разделить на несколько крупных групп: промышленные, торговые, транспортные, страховые, инжиниринговые, туристские фирмы и т.д. В дальнейшем будут рассматриваться механизмы и модели внутрифирменного управления промышленными фирмами. То есть такими фирмами, которые занимаются производством продукции.

Вопросы внутрифирменного управления приобретают важное значение, особенно в настоящее время, в связи с резкими изменениями условий хозяйствования, при поиске, завоевании или сохранении своего сектора рынка в условиях свободной конкуренции.

Требования рынка оказывают влияние на деятельность всей фирмы в целом. Для того, чтобы адекватно отвечать рыночным требованиям, руководство фирмы должно согласовывать с этими требованиями действия всех своих подразделений. Одним из путей решения этой задачи является совершенствование внутренней организации управления фирмы, ориентированной на требования рынка. В первую очередь, необходимо усиление влияния внутрифирменных экономических механизмов на конечные результаты деятельности всей фирмы в целом. Элементами системы внутрифирменных экономических отношений являются подсистемы планирования, контроля и экономического стимулирования и экономической ответственности. В отличие от существовавшей системы планирования в условиях командно-административной экономики разработка, утверждение и корректировка планов в условиях рынка - дело самой фирмы. Контроль за выполнением планов, экономическое стимулирование и формы экономического воздействия должны быть ориентированы на достижение коммерческого интереса фирмы, на выполнение обязательств перед заказчиком, партнерами и персоналом.

1.     
Исследование механизмов внутрифирменного ценообразования

Пусть руководство фирмы заключило договор с внешним заказчиком на выпуск продукции в объеме  и стоимостью С. В структуре фирмы существует  подразделений (исполнителей), между которыми необходимо распределить весь объем работ. Каждое подразделение характеризуется своим показателем эффективности деятельности . Прибыль  исполнителя определяется выражением:

,                                                        (1)

где - цена единицы работы, объем работ  исполнителя.

Следовательно, прибыль фирмы можно представить следующим образом:

.                                          (2)

Для распределения работ и максимизации общей прибыли руководство фирмы решает следующую оптимизационную задачу:

.                                                      (3)

Решение этой задачи дает:

.                                                         (4)

На практике руководство фирмы не имеет достоверной информации о показателях эффективности деятельности подразделений. Как правило, при распределении работ, руководство оперирует заявками подразделений на получение объема работ. Если руководству поступили заявки  то прежде всего оно сравнивает сумму поступивших заявок с размером всего объема работ Х. Если , каждое подразделение получает такой объем работ, которое оно запросило. Если же , тогда работа делится пропорционально заявкам:

.                                                         (5)

Проведено компьютерное игровое моделирование описанной выше управленческой задачи, исходя из того, что положение цели (целевая функция)  исполнителя в k-ой партии определяется выражением:

.                                                      (6)

Если считать, что в каждой партии выбор   исполнителем определяет его движение в сторону его цели, то процедура, описывающая поведение исполнителя, может быть представлена в виде:

,                                            (7)

где выбор  исполнителя в  партии, - определяет величину шага в сторону цели.

При моделировании использовались следующие параметры:

, ,      

, ,      

Подразделения могут подавать заявки из диапазона .

Стратегии поведения каждого подразделения показаны на Рисунке 1

Рисунок 1 - Динамика стратегии поведения каждого подразделения

Из графика видно, что состояние равновесия достигается при количестве партий равным 6.

На рисунке 2 представлена динамика изменения общей прибыли, получаемой фирмой.

Рисунок 2 - Динамика изменения общей прибыли фирмы

Как видно из графика, прибыль фирмы принимает максимальное значение при количестве партий 4.

Вывод: данный механизм распределения корпоративного заказа не является эффективным, поскольку в состоянии равновесия (при количестве партий равным 6) общая прибыль фирмы не является максимальной.

2.     
Исследование механизмов финансирования

Предположим, фирма заключила контракт с внешним заказчиком на выполнение работ общей стоимостью С. В структуре фирмы существует  подразделений, каждое из которых может выполнять только свой вид работы.

Пусть  затраты на выполнение работ м подразделением фирмы таковы, что .

Необходимо определить объем финансирования выполнения работ для каждого подразделения.

Один из вариантов решения данной задачи - принцип равных рентабельностей. Рентабельность определяется как прибыль на 1 руб. затрат.

Максимальная рентабельность всего договора на уровне всей фирмы . Соответственно, рентабельность  подразделения фирмы . Если ставится задача обеспечить равную рентабельность во всех подразделениях фирмы, то для определения объемов финансирования каждого подразделения на основе принципа равных рентабельностей можно записать

.                                                  (8)

Решением данной задачи является

                                                           (9)

Так как руководству фирмы не известны точные значения  при определении объемов финансирования, оно использует информацию (оценку своих затрат) от подразделений .

Тогда

                                                           (10)

Прибыль  подразделения фирмы может быть записана как

                                          (11)

Для увеличения прибыли каждому подразделению выгодно завышать оценку . Для устранения этой тенденции введем дополнительные отчисления от сверхплановой прибыли, которая равна . В этом случае остаточную прибыль можно представить в виде:

                                    (12)

где - норматив дополнительных отчислений от сверхплановой прибыли.

Ситуация равновесия находится из условия . Таким образом, получаем, для равновесного состояния по Нэшу:

                                                           (13)

Проведено компьютерное игровое моделирование описанной выше управленческой задачи, исходя из того, что положение цели (целевая функция)  исполнителя в k-ой партии определяется выражением:

.                                                      (14)

Если считать, что в каждой партии выбор   исполнителем определяет его движение в сторону его цели, то процедура, описывающая поведение исполнителя, может быть представлена в виде:

,                                            (15)

где выбор  исполнителя в  партии, - определяет величину шага в сторону цели.

При моделировании использовались следующие параметры:

     ,

На рисунке 4 показаны зависимости, определяющие поведение подразделений.

Таблица 1 - Результаты расчётов изменения оценки затрат каждого подразделения

Рисунок 3 - Динамика стратегии поведения каждого подразделения

Из расчётов таблицы 1 и графика на рисунке 3 видно, что все подразделения стремятся выйти на уровень затрат равный , что согласуется с результатами (13):

Вывод: все подразделения выходят на уровень затрат, определённый выражением (13) При α<1 подразделения завышают требуемый объём финансирования. Если α≥1, то все подразделения сообщают достоверную информацию, т.е. запрашивают финансирование в объёме их реального уровня затрат.

3.     
Исследование механизмов материального стимулирования подразделений

Различные подходы к анализу механизмов стимулирования в подразделениях можно показать на примере исследования способов распределения премии внутри трудового коллектива подразделения.

Предположим, что все члены трудового коллектива подразделения выполняют производственное задание, делая при этом некоторые виды работ. По результатам своей деятельности коллектив получает некоторый премиальный фонд. Этот фонд может образовываться за счет экономии материальных и энергоресурсов, за счет сокращения брака выпускаемой продукции, за счет сокращения сроков выполнения работ и т.д.

Процедура распределения фонда премирования между членами трудового коллектива должна решать главную задачу - повышать эффективность работы коллектива. В частности, эта процедура должна стимулировать увеличение объема выпуска продукции, повышение качества продукции, сокращение издержек производства, сокращение сроков выполнения работ и т.д.

Основная идея, которая учитывается при рассмотрении систем стимулирования трудового коллектива, состоит в том, что каждый член коллектива стремится заработать как можно больше денег. При этом, если условия оплаты его полностью удовлетворяют, он работает более интенсивно (выполняет больший объем работ или делает работу более высокого качества и т.п.). Поэтому в основу процедур стимулирования коллектива положено распределение фонда премирования на основе коэффициентов трудового участия (КТУ).

Задачей руководителей трудового коллектива является выбор такой системы стимулирования, которая в наибольшей мере побуждает подчиненных работать с наибольшей интенсивностью (например, выполнять работу более высокого уровня качества).

Процедура же определения КТУ может быть различной, именно:

формирование КТУ пропорционально тарифным разрядам (квалификации) членов трудового коллектива;

формирование КТУ пропорционально трудовому вкладу каждого работника;

При формировании КТУ пропорционально тарифным разрядам имеется в виду следующее. Считается, что тарифный разряд характеризует деятельность каждого работника. При этом полагается, что, чем больше тарифный разряд, тем выше квалификация работника. Поэтому, тарифный разряд, отражая эффективность работы каждого члена трудового коллектива, может быть использован для оценки его деятельности.

При формировании КТУ пропорционально трудовому вкладу учитывается вклад каждого работника в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы в общую работу всего трудового коллектива.

Итак, в трудовом коллективе руководство имеет свои цели и формирует условия функционирования, чтобы достичь этих целей. Соответственно, члены трудового коллектива тоже имеют свои цели и, выбирая соответствующую стратегию, стремятся их достигнуть.

Предполагается, что по результатам своей деятельности коллектив получает премиальный фонд, который распределяется между элементами в зависимости от выбранной процедуры стимулирования. Фонд остается неизменным на протяжении нескольких периодов функционирования. Фонд премирования в коллективе распределяется полностью.

Будем считать, что , i=1,...,n - показатель, который характеризует квалификацию i-го элемента (соответственно, отражает установленный тарифный разряд i-го элемента). Чем больше значение , тем выше квалификация i-го элемента. Обозначим через  показатель эффективности выполняемой работы i-го элемента (это может быть объем выпускаемой продукции, показатель качества выпускаемой продукции, снижение издержек производства, сокращение сроков выполнения работ и т.д.).

Полученный фонд Ф распределяется между элементами на основе коэффициента трудового участия (КТУ). Пусть - КТУ i-го элемента, причем >0. Так как фонд Ф распределяется полностью, то очевидно выполняется условие . Таким образом, премия i-го элемента определяется выражением .

Отметим, что каждый элемент оценивает результат своей деятельности не по размеру полученной премии, а путем сравнения этой премии с возможным упущенным заработком. Здесь возможный упущенный заработок - это та сумма денег, которую мог бы получить элемент, если бы он направил свои усилия не на повышение эффективности работы, а на получение заработка (например, на другом месте работы).

Физические, умственные, эмоциональные, временные и т.д. затраты , которые расходует i-й элемент, зависят от показателя эффективности  и показателя квалификации , . Рассмотрим линейную зависимость затрат i-го элемента от его показателя эффективности, то есть . Здесь также предполагается, что чем выше квалификация элемента, тем меньше затрат от него требуется на повышение показателя эффективности.

Возможный упущенный заработок  может быть определен следующим образом. Если бы затраты  были направлены не на достижение показателя , а на выполнение некоторой работы , то можно было бы считать, что объем этой работы пропорционален затратам, то есть

                                          (16)

где  - коэффициент пропорциональности. Если через  обозначить стоимость единицы работы , то возможный упущенный заработок можно представить в виде

.                                        (17)

Обозначив величину  через , получаем . В дальнейшем, случай будем считать относящимся к однородному коллективу. Соответственно, случай соответствует неоднородному коллективу.

При исследовании модели стимулирования коллектива подразделения предполагается, что каждый элемент стремится увеличить значение своей целевой функции. Значение суммарного показателя эффективности , в ситуации равновесия по Нэшу, характеризует эффективность всей процедуры распределения фонда Ф.

3.1    Механизм распределения премии в однородном коллективе

Для однородного коллектива целевая функция i-го элемента записывается в виде

.                                    (18)

Достаточно распространенная из-за своей простоты процедура определения  основывается только на учете показателя квалификации i-го элемента. То есть

.                                         (19)

Но в однородном коллективе , поэтому

.                                             (20)

Соответственно,

.                                    (21)

В основе этой процедуры лежит следующее рассуждение. Показатель  характеризует квалификацию i-го элемента. Чем выше квалификация элемента, тем больший объем работ он выполняет, или выполняет работу за более короткое время или на более высоком уровне качества. Однако в силу того, что такой способ формирования КТУ не учитывает реальный вклад каждого элемента в результаты деятельности всего коллектива, из (21) сразу следует, что рассматриваемая процедура формирования КТУ не побуждает элементы системы повышать эффективность работы.

Естественный и простейший способ определения КТУ и соответственно, вклада i-го элемента в результаты деятельности всего коллектива - пропорционально показателю эффективности . В этом случае

                                           (22)

                                (23)

Отсюда следует, что целевая функция каждого элемента зависит как от показателя эффективности, которого он смог достичь, так и от показателей эффективности, которые были достигнуты остальными элементами системы. Таким образом, исследуемую ситуацию можно рассматривать как игру n лиц с функциями выигрыша вида (23). Эффективность функционирования системы оценивается по суммарному показателю эффективности в ситуации равновесия по Нэшу [13]. Для нахождения значений показателей эффективности  в ситуации равновесия по Нэшу необходимо решить систему уравнений

, i=1,...,n.                              (24)

Отсюда

,                                     (25)

что означает, что в ситуации равновесия все элементы достигают одинаковых показателей эффективности, и соответственно,

                          (26)

Значение целевой функции i-го элемента определяется выражением

.                                            (27)

Из (25) видно, что чем больше премиальный фонд, тем больше показатель эффективности i-го элемента.

Но вполне естественно считать, что начиная с некоторого значения Ф, рост показателя эффективности i-го элемента прекратится, так как вполне естественно предположить, что каждый элемент ограничен своими физическими возможностями. В дальнейшем будем считать, что максимальный показатель эффективности, которого может достигнуть элемент, для всей системы одинаков и обозначается через, то есть .

Рассматривается случай

.                                    (28)

Минимальный размер премиального фонда , который будет стимулировать все элементы максимально повышать показатели эффективности работ.

Для однородного коллектива  находится из условия , откуда

.                                  (29)

Дальнейшее увеличение размера премиального фонда не дает никакого эффекта, поскольку элементы не могут работать выше своих возможностей.

Проведено компьютерное игровое моделирование описанного выше механизма распределения премии в однородном коллективе, исходя из того, что положение цели (целевая функция)  исполнителя в k-ой партии определяется выражением:

.                                                    (30)

Если считать, что в каждой партии выбор   исполнителем определяет его движение в сторону его цели, то процедура, описывающая поведение исполнителя, может быть представлена в виде:

,                                                     (31)

где выбор  исполнителя в  партии, - определяет величину шага в сторону цели.

Размер фонда премирования Ф =4000. Количество исполнителей n = 5, значения коэффициентов затрат для всех постоянно K=4;      

Таблица 2 Результаты расчётов изменения показателя эффективности каждого подразделения при однородном коллективе

На рисунке 4 показаны зависимости поведения подразделений, а именно изменение показателей эффективности с ростом числа партий.

Рисунок 4 - Динамика изменения показателя эффективности каждого подразделения при однородном коллективе

А график на рисунке 5 показывает, что уже к 11-ой партии суммарное значение показателя эффективности соответствует его значению в ситуации равновесия по Нэшу:

Рисунок 5 - Динамика суммарного показателя эффективности при однородном коллективе

3.2    Механизм распределения премии в неоднородном коллективе

Для неоднородного коллектива целевая функция i-го элемента записывается в виде

.                                    (32)

Пусть  i-го элемента формируется в соответствии с (22). При этом целевая функция i-го элемента имеет вид

                              (33)

В каждом периоде функционирования элементы стремятся достичь таких показателей эффективности работы, чтобы увеличить значение своей целевой функции. Нетрудно показать, что для функции вида (33) существует ситуация равновесия по Нэшу.

Решая систему уравнений

, i=1,...,n.                              (34)

получаем

.                                 (35)

Отсюда показатель эффективности i-го элемента определяется выражением

,             (36)

Проведено компьютерное игровое моделирование описанного выше механизма распределения премии в однородном коллективе, исходя из того, что положение цели (целевая функция)  исполнителя в k-ой партии определяется выражением:

.                                                    (30)

Если считать, что в каждой партии выбор   исполнителем определяет его движение в сторону его цели, то процедура, описывающая поведение исполнителя, может быть представлена в виде:

,                                                     (31)

где выбор  исполнителя в  партии, - определяет величину шага в сторону цели.

Для неоднородного коллектива значения коэффициентов затрат К следующие: 6; 1; 3; 8; 2

Таблица 3 - Результаты расчётов изменения показателя эффективности каждого подразделения при неоднородном коллективе

Расчёт показал, что в ситуации равновесия показатели эффективности игроков равны x₁*=-160; x₂*=640; x₃*=320; x₄*=-480; x₅*=480. На рисунке 6 приведены графики изменения стратегий участников игрового эксперимента. А на рисунке 7 график, изменения суммарного значения показателя эффективности.

Рисунок 6 - Динамика изменения показателя эффективности каждого подразделения при неоднородном коллективе

Рисунок 7 - Динамика суммарного показателя эффективности при неоднородном коллективе

Из (35) следует, что суммарное значения показателя эффективности коллектива определяется фондом премирования Ф и суммой коэффициентов затрат В двух последних экспериментах и фонд и сумма коэффициентов оставались неизменными, но сами значения K_i изменились. Как следствие, суммарное значение показателей эффективности элементов в ситуации равновесия по Нэшу не поменялось, но поменялись равновесные значения показателей эффективности элементов. Это хорошо показал график изменения стратегий на рисунке 6.

Вывод: механизм распределения премии в однородном коллективе обеспечивает выход всех сотрудников на один уровень эффективности, а в неоднородных обеспечивает выход каждого сотрудника на свой уровень эффективности, при этом может появиться ситуация, когда некоторые сотрудники откажутся работать, т.к. их уровень эффективности окажется ниже 0. Также, сравнивая графики на рисунке 5 и на рисунке 7 можно отметить, что суммарное значение показателей эффективности изменялось в втором случае постепенно и более плавно.

Заключение

Рассмотренные подходы к построению и оценке эффективности экономических механизмов базируется на использовании так называемых оценочных (упрощенных моделей) объектов хозяйственной деятельности. В его основе лежит гипотеза о том, что эффективность действия экономических механизмов лишь в незначительной степени зависит от сложности описания ситуации. Другими словами, механизм малоэффективный (то есть стимулирующий искажение информации или нарушение установленных ограничений) в простой модельной ситуации, вряд ли будет более эффективным при использовании более полного описания ситуации. Таким образом, имея детально разработанный экономический механизм, при его исследовании можно ограничиться простыми моделями хозяйственных объектов. Исследование устойчивости объектов хозяйственной деятельности с учетом всей системы экономических связей требует использования более адекватных, а значит и более сложных моделей.

Литература

компьютерное моделирование финансирование ценообразование

1. Rohn Y. Fuhrungsentscheidungen in Unternehmensplanspiel. Essen, 1964.

. Морозов А. Аварийные игры. "Техпропаганда", 1933, N 7.

. Островский Я.С. Аварийные игры на Шатуре. "Техпропаганда",1933, N7.

. Riceiardi F.M. et al. Top Management Decision Simulation: the AMA Approach, American Management Association, Ney York, 1957.

. Емельянов С.В., Бурков В.Н., Ивановский А.Г., Немцева А.Н., Ситников В.И., Соколов В.И., Щепкин А.В. Метод деловых игр. Международный центр научно-технической информации, М. 1976.

. Чепрунова О.Ю. Щепкин А.В. Разработка экспериментов с моделями организационных систем. Автоматика и телемеханика, 1988, N 8.

. Курс экономической теории. Под редакцией Чепурина М.М., Киселевой Е.А. Изд. "АСА", Киров, 1995.

. Опойцев В.И. Равновесие и устойчивость в моделях коллективного поведения. М., Наука, 1977.

. Бурков В.Н., Джавахадзе Г.С. Экономико-математические модели управления производством строительных материалов, Препринт, М., ИПУ РАН, 1996.

. Бурков В.Н. Основы математической теории активных систем.-М.: Наука, 1977.

. Бурков В.Н., Кондратьев В.В. Механизмы функционирования организационных систем.-М.: Наука, 1981.

. Бурков В.Н., Данев Б., Еналеев А.К., Нанева Т.Б., Подвальный Л.Д., Юсупов Б.С. Конкурсные механизмы в задачах распределения ограниченных ресурсов. А и Т. 1988. N 11, с.142 -153.

. Бурков В.Н., Данев Б., Еналеев А.К., Кондратьев В.В., Нанева Т.Б., Щепкин А.В. Большие системы: моделирование организационных механизмов. М.: Наука, 1989.