нашего общества представляет собой сложную систему, одной из чувствительных точек которой является трудовой потенциал. В условиях трансформации российской экономики, реорганизации всей экономической системы, именно трудовые проблемы и в частности проблемы развития трудового потенциала приобретают особую остроту и актуальность. Степень и направленность воздействия на трудовой потенциал работников во многом определяет направление экономического развития, как отдельного предприятия, отрасли, так и страны в целом.
Проблема развития трудового потенциала не менее актуальна и на уровне отдельно взятого конкретного работника. Изменения, происходящие в экономике и политике на разных уровнях управления, с одной стороны, создают большие возможности для развития личности, с другой стороны, несут в себе серьезные угрозы устойчивости существования человека, вносят значительную степень неопределенности в его жизнь. Рынок, создавая гибкую систему мотивационных механизмов интенсивного и высокопроизводительного труда, вместе с тем не гарантирует права на труд, образование, доход, здоровье, социальную защиту, и т.д. Сегодня практически полностью отсутствуют государственные гарантии занятости, социальной защиты, очень ослаблена поддержка государства в части совершенствования профессионального мастерства, укрепления здоровья, решения бытовых проблем. В таких условиях степень социальной устойчивости отдельных работников, а также социально-профессиональных групп работающих на реформируемом рынке труда определяемая в первую очередь уровнем их конкурентоспособности, во многом зависит от развития у работников определенных качественных характеристик трудового потенциала.
С помощью анализа производственной деятельности, оценки финансово-экономического положения, а также анализа использования трудовых ресурсов вырабатываются стратегия и тактика развития предприятия, обосновываются управленческие решения и планы, реализовывается контроль за их выполнением, проявляются резервы повышения результативности производства, оцениваются итоги деятельности предприятия, его подразделений и работников.
Улучшение использования существующего производственного потенциала - одна из основных задач сегодняшнего этапа социально-экономического развития нашей страны, так как для того чтобы осуществить перевооружение производства, заменить устаревшее оборудование передовым, предприятие должно само заработать необходимые для этого средства.
Целью данной работы является рассмотрение характеристик, структуры трудового потенциала работника и организации, и их оценка, анализ трудового потенциала на примере тюменской компании, специализирующейся в области комплексной автоматизации торговли и системах сбора данных на основе технологии штрихового кодирования. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
рассмотреть суть и характеристики трудового потенциала работника и организации;
рассмотреть методы оценки трудового потенциала;
провести анализ трудового потенциала конкретной организации.
Глава 1. Теоретические аспекты трудового потенциала работника и организации
.1 Понятие и характеристика трудового потенциала работника и организации
Термин "трудовой потенциал" начал активно входить в государственные и правительственные документы в нашей стране с 90-х годов. В мае 1994 было принято постановление Правительства РФ № 434 о целом проекте "Формирование трудового потенциала для наукоемкого производства"
В основу формирования трудового потенциала входит кадровая политика организации, система стратегических целей предприятия, норм, правил работы с персоналом в соответствии с факторами рынка труда и организационных факторов, таких как организация производства, организация труда и организация управления на предприятии.
Трудовой потенциал тесно связан с уровнем производственной, инновационной, экономической и социальной деятельностью предприятия, снабжением материальными, трудовыми ресурсами и средствами труда. Ведущим управленческим фактором формирования кадрового потенциала является маркетинг рынка труда.
Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.
Трудовой потенциал работника является основным структурным элементом формирования трудового потенциала более высоко уровня: отдельного трудового коллектива, территории, страны в целом.
Основными компонентами трудового потенциала работника являются:
·психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, выносливость, работоспособность, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;
·социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;
·квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, способность к инновациям, трудовых навыков, интеллект, профессионализм, творческие способности;
·личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, ценностные ориентации, активность, нравственность, мотивированность и др.
Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п. Реализация потенциала работника, его способностей, интеллектуальных и физических качеств, волевых свойств влияет на решение задач роста эффективности, так как от инициативы и творческого подхода к порученному делу всех участников производства - от рабочего до руководителя - прямо зависят увеличение производственной отдачи техники, рациональное использование ресурсов, достижение высоких конечных показателей работы. Неполное использование ресурсов личности, ее способностей, потенциала, ведет к экономическим и социальным потерям: ослаблению мотивации, снижению производительности труда и т.д.
Характеристики трудового потенциала работника:
трудоспособность, время отсутствия на работе из-за болезней;
отношение к окружающим;
творческие способности, стремление к реализации способностей, предприимчивость;
аккуратность, рациональность, дисциплинированность, бережливость, обязательность, порядочность;
знания, количество лет учебы в школе и вузе;
умения, уровень квалификации;
время занятости в течение года.
Трудовой потенциал предприятия всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников.
В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: профессиональный, кадровый, организационный и квалификационный.
Кадровая составляющая включает: образовательный потенциал (познавательные способности) и квалификационный потенциал (умения и навыки, профессиональные знания).
Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием научно-технического прогресса, который определяет появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.
Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, навыков, знаний) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.
Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя свое выражение в ритмичности, четкости, согласованности трудовых усилий и 'высокой степени удовлетворенности работников своим трудом.
Чем выше трудовой потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.д.). Однако наличие таких преимуществ отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом - максимальное наращивание трудового потенциала. Здесь есть и ограничения, в частности появление рабочей силы, чей трудовой потенциал будет слишком завышенным для конкретных условий производства, не соответствовать его потребностям, являться "излишним". Такая ситуация нежелательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится предприятию слишком дорого. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, за чем последует увольнение по собственному желанию.
.2 Структура трудового потенциала работника и организации
По сути, потенциал содержит в себе одновременно три уровня связей и отношений:
Во-первых, отражает прошлое, т.е. представляет собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обусловливающих ее возможность к функционированию и развитию. В этом плане понятие "потенциал" фактически принимает значение понятия «ресурс».
Во-вторых, характеризует настоящее с т. з. практического применения и использования наличных способностей. Это позволяет провести различие между реализованной и нереализованной возможностями. В этой своей функции понятие «потенциал» отчасти совпадает с понятием «резерв».
В-третьих, ориентирован на развитие, т. е. будущее: в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои наличные способности, но и приобретает новые способности и силы. Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояний, потенциал содержит в себе в качестве "потенции" элементы будущего развития.
Для рассмотрения понятия «трудовой потенциал» работника (личности) еще раз обратимся к определению «рабочей силы», данному К. Марксом: «...совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости». Данное определение относится преимущественно к индивидуальной рабочей силе, поскольку речь идет в нем об «организме и живой личности человека».
Из этого определения следуют два важных вывода. Во-первых, до момента занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физической и духовной трудоспособности вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы - это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне производительности и эффективности труда, достигнутом данным работником.
Процесс метаморфозы трудовых ресурсов организации в рабочую силу проходит ряд стадий.
На первой стадии трудовые ресурсы существуют в виде потенциальной рабочей силы (некоторого множества трудоспособных работников, обладающих совокупностью духовных и физических способностей), которая вне трудового процесса, т. е. вне предметов и орудий труда, не проявляется.
На второй стадии трудовые ресурсы занимают рабочие места. Начинается процесс расходования физических и умственных способностей, и трудовые ресурсы становятся рабочей силой.
На третьей стадии рабочая сила, расходуясь во времени и реализуясь в трудовом процессе, создает потребительные стоимости.
С момента прекращения трудовой деятельности, ввиду высвобождения, рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами предприятия (если остается на нем) или региона (высвобождаясь с него).
Отличие понятия «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал - это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Данное понятие позволяет, во-первых, оценить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, обеспечивая на практике активизацию человеческого фактора, и, во-вторых, обеспечить качественную (структурную) сбалансированность в развитии личного и вещественных факторов производства.
Квалификационная составляющая трудового потенциала, с одной стороны, характеризует подготовленность работников к выполнению постоянно усложняющихся трудовых функций, перемене труда, а с другой - является фактором, создающим отношение к труду, трудовую дисциплину, интенсивность труда. Она может быть классифицирована по следующим признакам, отражающим индивидуальные особенности каждого работника:
·Уровень подготовки: уровень базового образования, широкий профиль, узкая специализация.
·Творческие способности: организатор, экспериментатор, теоретик, смешанный тип.
·Стремление к повышению личностного потенциала: знания, навыки, умение, возраст, тип нервной системы, пол, стаж работы (общий и по специальности).
·Трудовая активность: творческий работник, исполнитель.
·Трудовая мобильность: макромобильный, микромобильный. Результативность труда: качество труда, количество труда, эффективность труда, рациональное использование рабочего времени.
Выделение социально-личностной составляющей в составе трудового потенциала призвано акцептировать внимание на вероятных, т.е. либо перспективных, либо попросту "неиспользуемых", социальных возможностях работника. Данная составляющая характеризует способность человека к самопреобразованию и саморазвитию.
Структура личностного потенциала включает в себя следующие основные элементы:
·способность к сотрудничеству, взаимодействию (коммуникативный потенциал) и коллективной организации;
·творческие способности (творческий потенциал);
·ценностно-мотивационные свойства (идейно-мировоззренческий и нравственный потенциал).
Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.
Как сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, трудовой потенциал организации включает в себя следующие компоненты: кадровый, квалификационный, профессиональный и организационный. Это выделение носит условный, а не абсолютный характер и призвано четче определить уровень целенаправленного воздействия на ту или иную группу факторов, формирующую каждую из составляющих трудового потенциала организации. Это более чем необходимо в современных условиях, когда структура ТПО определяется не жесткостью и устойчивостью, а мобильностью и гибкостью, способностью к быстрой перестройке.
Кадровая составляющая включает в себя:
а) умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал) и профессиональные знания;
б) познавательные способности (образовательный потенциал).
Эта составляющая трудового потенциала может быть рассмотрена с двух позиций. Субъективно она выступает как форма личностного самовыражения и удовлетворения потребностей индивида и может рассматриваться как способность человека выполнять определенные виды работ. Объективно она является выражением набора характеристик, отражающих материально-техническую и социально-экономическую определенность совокупности профессий.
Профессиональная структура коллектива детерминируется изменениями в характере и содержании труда под влиянием НТП, который определяет появление новых и отмирание старых профессий, усложнение и рост функционального содержания трудовых операций. Другими словами, эта структура выступает как своего рода система требований, предъявляемых к трудовому потенциалу, реализуемая через набор рабочих мест.
Повышение кадровой составляющей трудового потенциала включает проведение работ по:
·профессиональной ориентации, приему и расстановке кадров;
·повышению содержательности труда работников;
·адаптации молодежи и вновь принятых работников на предприятии;
·повышению образовательного, профессионального и квалификационного уровня кадров и их продвижению на производстве;
·расширению объема работ по переподготовке работников.
Коллектив является той социальной средой, в которой непосредственно протекает процесс формирования трудового потенциала работника, становление личности. Здесь важно все: и наличие перспектив профессионального и квалификационного роста работающих, и повышение престижности отдельных видов трудовой деятельности, и удовлетворенность трудом, и продуманная система морального и материального стимулирования.
Таким образом, кадровая составляющая трудового потенциала связана с формированием работника как главной производительной силы общества. Под влиянием факторов, ее составляющих (например, повышения образовательного, профессионального, технического и культурного уровня рабочей силы), происходит развитие и совершенствование человеческого фактора.
Организационный подход, основанный на приспособлении рабочей силы к организационно-техническим условиям производства, постепенно искоренил себя. Введение гибких систем организации труда направлено на то, чтобы освободить работника от жесткой связи с технологическим процессом и создать тем самым условия для реализации его потенциальных возможностей, квалификационного роста, повышения содержательности и привлекательности труда.
Важнейшая практическая задача - создать сегодня такие условия, внедрить такие формы организации производства, которые позволят каждому трудящемуся чувствовать себя подлинным хозяином предприятия. Таким образом, необходимость выделения организационной составляющей сопряжена с последовательным и целенаправленным формированием условий, способствующих полной реализации потенциальных возможностей человека и приобретению им новых качеств и способностей.
Высокая организация и культура труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом, способствует эффективному использованию как трудового потенциала работника, так и трудового потенциала коллектива.
Таким образом, качество потенциала - понятие сравнительное. Оно раскрывается при помощи совокупности признаков: демографических, профессионально-квалификационных, медико-биологических, социальных, идейно-политических, психофизиологических и нравственных.
.3 Оценка трудового потенциала работника и организации
трудовой персонал кадровый
Оценка трудового потенциала - оценка располагаемых в настоящее время и предвидимых в будущем трудовых возможностей, характеризуемых количеством трудоспособного персонала.
.Периодичность оценки: разовая, перманентная.
.Метод оценивания: тестирование.
.Возможности использования: построение кадрового прогноза, планирование карьеры.
Оценка труда - мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.
Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи: оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения малокомпетентных сотрудников; снизить расходы на обучение; поддерживать у сотрудников чувство верности и повышать трудовую мотивацию; организовать обратную связь с сотрудниками по вопросу качества их работы; разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.
Для организации эффективной системы оценки трудового потенциала работников необходимо: 1) установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки; 2) выработать политику проведения оценок результативности труда; 3) обязать определенных лиц производить оценку результативности труда; 4) вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда; 5) обсудить оценку с работником; 6)принять решение и документировать оценку.
Этапы оценки труда на конкретном рабочем месте предполагают: описание функций; определение требований; оценку по факторам (конкретного исполнителя); расчет коллективной оценки; сопоставление со стандартом оценку уровня сотрудника; доведение результатов оценки до подчиненного. Основные подходы к оценке труда: оценка результата; оценка поведения; рейтинги успешности; процедуры ранжирования.
Методы оценки труда. Индивидуальная оценка проводится с помощью оценочной анкеты. Оценочная анкета - стандартизированный набор вопросов или описаний. Оценивающий отмечает наличие или отсутствие определенной черты у оцениваемого и ставит отметку напротив ее описания.
Описательный метод оценки заключается в том, что производящему оценку предлагают описать преимущества и недостатки поведения работника. Часто этот метод комбинируется с другими, например со шкалами рейтинга поведенческих установок.
Метод оценки по решающей ситуации. Специалисты по оценке готовят список описаний «правильного» и «неправильного» поведения работников в отдельных ситуациях и распределяют их по рубрикам в соответствии с характером работы.
Шкала наблюдения за поведением. Как и метод оценки по решающей ситуации, ориентирован на фиксацию поступков. Для определения поведения работника в целом оценщик на шкале фиксирует количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом.
Методы групповой оценки. Эти методы дают возможность провести сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы, сопоставить работников между собой.
Метод классификации. Лицо, проводящее оценку, должно распределить всех работников поочередно, от лучшего до худшего, по какому-нибудь одному общему критерию. Однако это достаточно сложно, если количество человек в группе превышает 20.
Глава 2. Исследование трудового потенциала на примере ООО «РКС сервис Сибирь»
.1 Характеристика предприятия ООО «Ритейл Технолоджи»
Предприятие было основано тремя людьми и изначально занималось лишь посредничеством в продаже оборудования, после открытия главного офиса в городе в Тюмени, предприятие стало специализироваться в области комплексной автоматизации торговли и системах сбора данных на основе технологии штрихового кодирования.
Первыми клиентами «Ритейл Технолоджи» стали такие организации как ТС Крепость и ТС Квартал. Новые клиенты закупали большое количество оборудования, но им было нужно ставить его на обслуживание, т. о. у «Ритейл Технолоджи» возникла нужда в создании собственного Центра технического обслуживания. ЦТО был организован в октябре 2007 года, в него входили начальник ЦТО и 2 инженера. Они занимались сборкой, ремонтом, диагностикой оборудования, а также проводили плановое ежемесячное техническое обслуживание.
С каждым годом количество клиентов увеличивалось, за период с конца 2003 и по начало 2007 года, сотрудничать с «Ритейл Технолоджи» стали такие фирмы как ТС АЛПИ, NYP, Обувь ХХI, Кузина, Снежная королева, СМ Рамос, Mango, СМ Авоська, СМ Трёшка.
К концу 2007 года в состав фирмы входило уже около 40 человек, дела у фирмы шли великолепно, количество клиентов всё росло и «Ритейл Технолоджи» с лёгкостью решала все поставленные перед ней задачи.
В дальнейшем появились новые отделы: отдел продаж, отдел программирования, отдел внедрения.
Компания «Ритейл Технолоджи» специализируется в области комплексной автоматизации торговли и систем сбора данных на основе технологии штрихового кодирования.
Основными видами поставляемого оборудования являются:
Принтеры этикеток,
Компьютерные кассовые аппараты (POS-терминалы),
Сканеры штриховых кодов,
Электронные весы,
Портативные терминалы для автономного сбора данных,
Системы защиты товара в торговых залах.
Компания «Ритейл Технолоджи» является официальным дилером крупнейшей московской компании «Сервис плюс автоматизация розничной торговли», которая является генеральным поставщиком POS-терминалов известных моделей: Siemens, Toshiba, IPS.
Благодаря наличию собственных инженерных и производственных ресурсов, ввозимое оборудование при необходимости адаптируется к нуждам отечественного потребителя и требованиям российского законодательства. Гарантийные обязательства компании обеспечиваются наличием сервисных центров, которые располагают всем необходимым оборудованием и элементной базой для проведения стремительного и качественного обслуживания и ремонта техники.
Отличительной особенностью компании «Ритейл Технолоджи» является то, что кроме оборудования и программных средств, предлагаются также технологические решения по организации учета товародвижения, как для одиночных магазинов, так и для розничных сетей.
.2 Анализ трудового потенциала и инструменты для оценки
Результативное управление персоналом невозможно без чёткой информации о самом персонале. Для этого необходимо провести детальный анализ кадрового состава, который предполагает целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, квалификации, образования, стажу работы и другим признакам.
Проведем анализ кадрового состава «Ритейл Технолоджи» по наиболее общим и распространенным показателям:
.Возрастная структура рабочей силы
Возрастная характеристика коллектива влияет на эффективность действий, предпринимаемых руководителем, его отношения с подчиненными. Каждая возрастная группа, входящая в состав коллектива, имеет определенные отличия (так, с возрастом изменяется мотивационная сфера человека, накапливается опыт, формируются навыки и умения, и в то же время - стереотипы, которые снижают скорость овладения новыми знаниями и навыками, определяют негативное отношение к нововведениям и т.п.). При этом необходимо иметь в виду, что правилами возрастной психологии следует пользоваться осторожно: тот или иной конкретный человек может быть абсолютно не подвластен возрастным психологическим особенностям, сохраняя остроту восприятия в немолодом возрасте, или, наоборот, молодому человеку могут быть присущи характерные черты зрелой обдуманной оценки, анализа отношения к работе, свойственные человеку во второй половине жизни.
Традиционным показателям статистики человеческих ресурсов является средний возраст, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на общее количество человек работающих на предприятии. Однако этот способ не является наиболее эффективным, более ясную картину мы можем получить, представив возрастную структуру путём группировки [табл. 1].
Таблица 1 - Возрастная структура персонала «Ритейл Технолоджи» 2007 г. (в % соотношении)
Группы по возрасту, летДоля работников, %Моложе 203020-304231-4020Старше 408Итого100
Полученные данные говорят нам о достаточно однородной возрастной структуре персонала «Ритейл Технолоджи», лишь незначительно преобладает группа возраста 20-30 лет. При этом следует отметить, что в организации на момент исследования отсутствуют лица старше 50 лет, а к работникам старше 40 лет относятся лишь 4 человека. Большинство работников фирмы (92%) имеют возраст до 40 лет, т.е. в организации преобладают люди молодого и среднего возраста, что благоприятно отражается на потенциале организации и возможности экономического роста, тем более организация сама молодая и находится на стадии развития.
. Образовательная структура.
Аналогично возрастной структуре организации анализируют состав рабочей силы по уровню полученного образования.
Таблица 2 - Образовательная структура персонала «Ритейл Технолоджи» 2007 г. (в % к численности)
Уровень образованияДоля работников, %Незаконченное среднее0Среднее16Среднее специальное12Незаконченное высшее24Высшее48Итого100
Судя по данным, приведенным в таблице 2, большая доля работников имеет высшее образование (48%). Следует отметить, что к этой доле в основном относится административный персонал. Работники со средним образованием, это в своем большинстве механики ТО, которые компенсируют знания, навыками, полученными в процессе работы. В итоге образовательную структуру «Ритейл Технолоджи» можно назвать сбалансированной.
. Стаж работы
Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки.
Таблица 3 - Структура персонала ООО «Ритейл Технолоджи» по продолжительности работы в организации 2007 г. (в % к численности)
Стаж работыДоля работников, %Менее 1 года481-2 года383-4 года14Итого100
Проанализировав полученные в таблице 3 результаты, на первый взгляд можно сделать вывод о низкой стабильности рабочей силы на предприятии. В момент исследования около половины работников (48%) числится в организации менее года. Но данное явление вполне закономерно, так как «Ритейл Технолоджи» - молодая организация, и изначально имела очень малое число работников, но со временем изменялось ее положение на рынке, что потребовало привлечения новой рабочей силы в связи с расширением производства.
. Половая структура организации
Половая структура организации - процентное соотношение мужчин и женщин - является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами, как-то дополнительная компенсация или укороченный рабочий день.
Что касается половой структуры «Ритейл Технолоджи», то здесь однородность резко нарушается. Соотношение мужчин и женщин составляет соответственно 43:7, или 16% женщин на 100% мужчин. Это обуславливается, тем, что услуги, которые предоставляет компания, легче реализуются мужчинами. Так как мужчины более устойчивы к физическому труду и более терпимы к некомфортабельным условиям труда. Основная часть женского коллектива занимает такие отделы как бухгалтерия, отдел кадров, а так же должность секретаря-диспетчера.
Расчет количественной характеристики трудового потенциала может быть осуществлен по формуле
ТПп=Чрп*Фр*Кни,
где Чрп - численность персонала предприятия,
Фр- фонд рабочего времени за период,
Кни - интегральный показатель оценки состояния нормирования труда на предприятии.
Будут использоваться такие инструменты, как варианты соотношения трудового потенциала работника (или коллектива) (обозначим его через П), фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала (Т). Они могут быть различны.
Идеальный случай характеризуется следующим соотношением:
П = Ф = Т
Это значит, что имеющийся трудовой потенциал, т.е. все возможности работников как носителей рабочей силы, используется полностью и это соответствует потребностям производства.
Широко распространен и такой вариант:
П > Ф = Т
Подобное соотношение свидетельствует о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. Предложение рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся резерв по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости нет.
Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим:
П > Ф < Т
Это свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.
Возможен и такой вариант:
П = Ф < Т
Несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих и т.п.
трудовой потенциал персонал кадровый
Заключение
Трудовой потенциал работника является исходной единицей, образующей основу формирования трудовых потенциалов организации и общества в целом. Количественная оценка трудового потенциала осуществляется в части таких составляющих как пол, возраст, состояние здоровья, уровень образования и т. д. Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку физического и психологического потенциала работников, объёма знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду, и может быть проведена с использованием количественных показателей.
Трудовой потенциал работника характеризуют следующие составляющие: трудоспособность, отношение к окружающим, аккуратность, дисциплинированность, творческие способности, бережливость, умения, уровень квалификации, знания.
По своей структуре трудовой потенциал включает три уровня: отражает прошлое, характеризует настоящее и ориентирован на будущее.
Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.
Оценка трудового потенциала - оценка рассчитываемых в настоящее время и предугадываемых в будущем трудовых вероятностей, характеризуемых численностью трудоспособного персонала. На каждом предприятие проводится такая работа для того, чтобы посмотреть эффективно ли трудится персонал.
В рассматриваемой организации «Ритейл Технолоджи» несмотря на полное использование трудового потенциала, потребности в рабочей силе как в отношении качества, так и количества не удовлетворяются полностью. Это происходит из-за того, что не хватает рабочей силы, из-за большого числа сверхурочных работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих и т.п.
Список литературы
1.Егошин А.П. Управление персоналом - Новгород: Издательство «Март», 2009 - С. 360
.Иванов Н.А., Одегов Ю.Г., Андреев К.Л. Трудовой потенциал работника - Саратов: Изд-во СГУ, 2011. С. 122
.Маркс К. Капитал: критика политической экономии - Издательство «Эксмо», 2011 - С. 1200
4.Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. - Издательство ЮристЪ, 2012 - С. 127
5.Стаханова О.В. О структуре трудового потенциала //Социологические исследования. 2013. № 2. С.75-79;
.Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. - М.: ЮристЪ, 2012. - С. 158
.Характеристика компании ООО «РКС сервис Сибирь».
.Анализ кадрового состава.