Оплата труда как инструмент управления воспроизводством кадров на предприятии автомобильного сервиса ООО 'Ремонтно-транспортная компания 'Реал'
Министерство образования и науки
Российской Федерации
КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
Дипломная работа
Оплата труда как инструмент
управления воспроизводством кадров на предприятии автомобильного сервиса ООО
"Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ"
Казань 2013
Содержание
Введение
1. Экономическая сущность оплаты труда в условиях рыночной
экономики
1.1 Оплата труда: понятие, сущность и формы
1.2 Значение и роль оплаты труда в системе управления предприятием
2. Анализ системы оплаты труда на предприятии ООО
"Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ"
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2 Анализ действующей системы оплаты труда в предприятии ООО
"Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ"
2.3 Анализ расходов на оплату труда и оценка эффективности
использования трудовых ресурсов
3. Совершенствование системы оплаты труда в ООО
"Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ"
3.1 Разработка рекомендаций по повышению эффективности деятельности
ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" за счет
совершенствования оплаты труда
3.2 Разработка регламентов реализации предложений по использованию
материальных методов повышения мотивации персонала
3.3 Оценка предполагаемого эффекта от внедрения предложений по
совершенствованию оплаты труда в предприятии
Заключение
Список использованных источников
Приложения
Введение
Актуальность данного исследования обусловлена тем, что
проблемы совершенствования оплаты труда занимают одно из основных мест в
деятельности любого коммерческого предприятия. В связи с изменениями в
экономике труда особо важна организация оплаты труда персонала предприятия и ее
совершенствование.
Несмотря на многообразие точек зрения на трудовую мотивацию,
не следует отрицать тот факт, что компенсация (оплата труда) играет особо
значимую роль в привлечении, мотивировании и сохранении рабочей силы. Из этого
следует, что система оплаты труда осуществляет несколько функций, однако
основную роль играет мотивационная.
Оплата - самый важный из факторов, воздействующих на
готовность работников к эффективному труду и вместе с тем основной фактор
расходов. Именно по этой причине известные и крупные предприятия находят
решение проблемы системы оплаты труда и формируют ее таким образом, чтобы она:
экономила трудовые затраты в рамках возможных экономических
показателей;
оказала содействие мотивированию работников;
выполняла функцию средства управления действиями персонала в
достижении целей организации.
Неправильно выбранная система оплаты труда может вызвать у
сотрудников недовольство, что обязательно приведет к снижению
производительности труда. С другой стороны, эффективная система оплаты труда
мотивирует персонал трудиться более продуктивно, чем раньше, приводя к
увеличению эффективности трудовых ресурсов, достижению всех целей предприятия.
Каждая организация формирует свою собственную систему оплаты
труда, которая отражает поставленные перед ней цели и задачи, управленческую
философию руководства, традиции, обычаи, а также учитывает находящиеся в ее
распоряжении ресурсы.
На сегодняшний день для российских организаций и предприятий
достаточно актуальной проблемой является создание рациональной и эффективной
стимулирующей системы оплаты труда при том, что средства ограничены, необходимо
достичь максимальных конечных результатов деятельности, уровня рентабельности
предприятия. Несмотря на то, что в мировой и отечественной практике существует
достаточно большое количество моделей формирования системы оплаты труда, они
могут стать только альтернативными вариантами, которые требуют "примерки и
подгонки" для определенного предприятия. Бездумное подражание или
применение без подробного анализа может привести к негативным последствиям.
Система оплаты из мотивирующей модели может превратиться в демотивирующую.
В современных научных изданиях, авторами которых являются
В.Б. Бычин, Н.А. Волгин, Н.М. Воловская, В.А. Гага, А.Л. Жуков, Ю. Кокин, Л.А.
Масленникова, Г.Г. Мягкова, Е.Б. Пошерстник, С.Ю. Рахманова, С.Г. Шепеленко, Р.
Яковлев и др., вопрос компенсации работников достаточно хорошо отражен. Имеют
место различные подходы и взгляды, объясняющие преимущества и недостатки
предложенных систем. Вместе с тем, опыт использования российскими предприятиями
введения альтернативных систем оплаты труда, изучен и отражен недостаточно.
Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения
систем оплаты труда, используемых российским менеджментом в современных
экономических условиях России.
Предметом данного исследования является
оплата труда как инструмент управления воспроизводством кадров на предприятии.
Объектом исследования выступает
предприятие автомобильного сервиса - техцентр "АвтоРеал".
оплата труд мотивация персонал
Цель данного исследования заключается в
проведении анализа действующей системы оплаты труда в предприятии
автомобильного сервиса - техцентре "АвтоРеал", выяснение ее
недостатков и выявление путей ее совершенствования.
Исходя из представленных целей, можно сформировать задачи:
выявить понятие, сущность оплаты труда, рассмотреть ее
основные виды;
изучить основные формы и системы оплаты труда;
определить значение и роль оплаты труда в системе управления
предприятием;
рассмотреть методы оценки влияния изменения оплаты труда на
эффективность деятельности предприятия;
провести анализ хозяйственно-экономической
деятельности техцентра "АвтоРеал"
охарактеризовать действующую систему
оплаты труда на предприятии и выявить актуальные проблемы в организации оплаты
труда и стимулирования персонала ООО "Ремонтно-транспортная компания
"РЕАЛ";
провести анализ расходов на оплату труда и
осуществить оценку эффективности использования трудовых ресурсов в ООО
"Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ";
разработать рекомендации по повышению
эффективности деятельности ООО "Ремонтно-транспортная компания
"РЕАЛ" за счет совершенствования оплаты труда;
оценить предполагаемый эффект от внедрения
предложений по совершенствованию оплаты труда в предприятии.
Для решения вышеперечисленных задач была использована годовая
бухгалтерская отчетность ООО "Ремонтно-транспортная компания
"РЕАЛ" за 2009, 2010 и 2011 годы, штатное расписание,
расчетно-платежные документы, статистическая отчетность предприятия. При
проведении данного анализа были использованы следующие приемы и методы: анализ
коэффициентов (относительных показателей), сравнительный анализ, индексный
метод, факторный анализ и др.
Практическая значимость данной дипломной
работы заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть
использованы руководством предприятия ООО "Ремонтно-транспортная компания
"РЕАЛ" с целью совершенствования системы оплаты труда. Результаты
проведенного анализа позволят выявить негативные моменты в деятельности
техцентра, вовремя их предупредить, выявить скрытые резервы экономии расходов
на оплату труда работников предприятия.
Источники информации: официальные законодательные и
нормативные документы, ведомственные нормативные документы, научные труды,
учебно-методическая литература.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения,
списка использованной литературы и приложений. Во введении была определена
актуальность темы исследования и практическая значимость, сформулирована цель и
задачи исследования. Первая глава данного исследования включает в себя
выявление экономической сущности оплаты труда в условиях рыночной экономики, в
частности, ее понятия, значения, роли, видов и форм. Во второй главе дипломной
работы был проведен анализ системы оплаты труда на предприятии ООО
"Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ", выявлены ее
положительные и отрицательные стороны. Также эта глава содержит анализ расходов
на оплату труда и оценку эффективности использования трудовых ресурсов
техцентра. Третья глава дипломного исследования посвящена поиску и разработке
мер и мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда в ООО
"Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ". После определения
рекомендаций по повышению эффективности деятельности ООО
"Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" за счет совершенствования
оплаты труда, была осуществлена оценка предполагаемого эффекта от внедрения
рекомендованных предложений. В заключении были сделаны выводы по всей
проделанной работе и отражены рекомендации и пожелания по улучшению системы
управления с помощью совершенствования системы оплаты труда. Список
использованных источников содержит в себе наименования учебных пособий,
монографий, статей из журналов и газет, а также из источников Интернет, которые
были использованы в ходе дипломного исследования.
1.
Экономическая сущность оплаты труда в условиях рыночной экономики
1.1 Оплата
труда: понятие, сущность и формы
Оплата труда - это система отношений, связанных с
обеспечением, установлением и осуществлением работодателя выплат работникам за
их труд в соответствии с законодательством и иными нормативными, правовыми
актами, коллективными договорами, соглашениями.
Под заработной платой обычно понимают вознаграждение за
выполненную работу, труд в зависимости от квалификации работника, сложности,
количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты
компенсационного и стимулирующего характера [7, с.15].
Основными нормативно-правовыми актами по оплате труда в
России являются: Конституция РФ, Трудовой Кодекс РФ (ТК РФ), Налоговый Кодекс,
а нормативными документами в предприятии - трудовой и (или) коллективный
договор.
ТК РФ устанавливает и гарантирует работникам: величину
минимального размера оплаты труда (МРОТ), величину минимального размера ставки
работы оклада работников бюджета, ограничение размеров по зарплате, по
распоряжению работодателя.
В основном, заработную плату выдают в денежной форме в
рублях. Однако 20% из общей суммы зарплаты может выдаваться и в натуральной
форме. Все это заранее должно найти отражение в коллективном или трудовом
договоре.
Трудовой договор служит для согласования всех прав и
обязанностей как работника, так и работодателя, всех условий работы в данном
предприятии, в частности заработной платы, в том числе оклада, надбавок, премии
и других вознаграждений. Вся система оплаты труда, действующая в конкретном
предприятии, отражается в коллективном договоре, в соответствии с Трудовым
кодексом РФ, и другими нормативно-правовыми актами трудового законодательства
[7, с.18].
Руководство предприятия при установлении заработной платы
работнику должно учитывать трудовой вклад каждого отдельного работника,
качество, сложность и особенности работы, так как именно от всего этого напрямую
зависит, сколько должен получать работник за свой труд.
По ТК РФ, предприятия вправе сами выбрать и установить
определенную систему оплаты труда, которая соответствовала внутренним
требованиям организации. Выбранные системы, виды и формы оплаты труда, также
система премирования должны быть зафиксированы в коллективном договоре
предприятия.
В экономике выделяют два вида оплаты труда - это основная и
дополнительная заработная плата (см. приложение А).
В состав основной зарплаты входят следующие выплаты [13,
с.171-172]:
оплата за отработанное время, отработанный объем работы
независимо от формы оплаты труда;
доплаты за вредные или опасные условия работы, за работу
ночью, по праздникам или в выходные дни, также за работу сверхурочно и др.;
оплата за простои не по вине работников;
оплата премии, надбавок и т.д.
В дополнительную оплату труда относят все
выплаты за не проработанное время, которые предусмотрены ТК РФ и другими
нормативно-правовыми актами трудового права, также коллективным договором
предприятия. Это может быть [36, с.39]:
оплата отпускных;
оплата перерывов для кормящих женщин;
оплата льготного времени
несовершеннолетних;
оплата выходного пособия при увольнении и
т.д.
Выделяют три основных элемента,
определяющих систему оплаты труда - это тарифная система, нормирование труда и
формы оплаты труда. Все они взаимосвязаны и взаимозависимы между собой.
В экономике труда применяются различные
формы и системы оплаты труда, к основным из которых относятся повременная и
сдельная формы оплаты труда.
В случае повременной формы оплата труда
зарплата выплачивается за отработанное время. При всем этом не учитывается
объем выполненных работ, сложность работы, ее качество и т.д. Расчет зарплаты
осуществляется следующим образом: она равна произведению часовой или дневной
тарифной ставки на число отработанных часов или дней. Обычно при повременной
оплате труда для работающих устанавливают нормированных заданий. В данном
случае число отработанных дней каждого отдельного работника фиксируется в
табели рабочего времени, который служит основание начисления заработной платы в
последующем [38, с.188].
Различают простую повременную и
повременно-премиальную форму оплаты труда.
В случае первой, то есть простой
повременной форме зарплата рассчитывается умножением тарифной ставки на число
отработанных дней или часов [38, с. 190]:
, (1.1)
где Зповр - простая повременная заработная плата,
в руб.,
Сi - часовая тарифная
ставка, соответствующая разряду рабочего, руб.;
Тф - количество часов, отработанных рабочим
за расчетный период.
Если зарплата работника состоит из
месячного должностного оклада, то поступают следующим образом. Когда работник
отработал все рабочее время, то зарплата будет состоять из установленного ранее
оклада. Однако если месяц отработан не полностью, то зарплату вычисляют с
помощью деления оклада на число рабочих дней, и потом умножения полученного
результата на количество отработанных дней работником [38, с. 191].
В повременно-премиальной форме оплаты
труда к окладу прибавляют еще и премию. Премии выплачивают на основании
положения о премировании, утвержденном в предприятии. В этих документах
устанавливают обязательные и конкретные премии в определенном процентном
соотношении от оклада, подробно рассматриваются условия премирования и случаи,
когда работников могут лишить премии. К таким условиям можем отнести
обязательное выполнение установленных производственных заданий, оптимизация и
экономия различных ресурсов, повышение производительности труда, улучшение
качества продукции и т.д. [22, с.83].
Следующая группа форм оплаты
труда - это сдельная форма зарплаты. В данном случае заработная плата
работников зависит от объема проделанной работы, объема произведенной
продукции, объема реализованных товаров или оказанных услуг и т.д. в соответствии
с качеством, сложностями
и условиями труда. Применяя сдельную форму оплаты труда, предприятия
разрабатывают документы о выработке, к которым могут относиться наряд на
сдельную работу, где содержатся норма выработки и ее фактическое выполнение,
также положение о премировании за перевыполнение плана, аккордное задание и
т.д. Во всех этих документах установлены расценки по зарплате - это разряды
работы, тарифные ставки и нормы выработки или времени. В целом на расценки по
сдельной форме оплате абсолютно не влияют такие факторы, как время выполнения
работы, то есть не важно когда работник выполнит работу - днем, ночью, в
выходные или праздники [22, с.84-85].
В составе сдельных систем оплаты труда отдельно выделяют
прямую сдельную форму, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и
косвенно-сдельную форму.
Самая простая форма сдельной оплаты труда - это прямая
сдельная, где зарплата работника будет рассчитываться путем умножения
установленной сдельной расценки на число произведенной продукции, реализованных
товаров, оказанных услуг и т.д. [22, с.86]:
, (1.2)
где Ni - фактический объем выполненных работ i-го вида за месяц;
n - число видов работ, выполняемых рабочим.
Сдельная расценка (Рсд), определяется по одной
из следующих формул:
или 
(1.3)
где Сi -
часовая тарифная ставка
разряда выполняемой работы, в руб.;
Нвыр - сменная норма выработки продукции
работника, в ед. (шт.);
Тшт. - норма времени, установленная на единицу
выполняемой работы.
В случае применения сдельно-премиальной
формы оплаты труда, кроме основных расценок устанавливаются еще и премии за
перевыполнение плана или нормы, также за хорошее качество выполняемой работы и
др. условий в фиксированных суммах или в процентах от основной сдельной
зарплаты по расценкам [22, с.87].
При сдельно-прогрессивной форме происходит повышение зарплаты
за выработку сверх установленной нормы с каждым процентом этого перевыполнения,
то есть чем больше выполненной работы (произведенной продукции, реализованных
товаров, оказанных услуг), тем выше расценки за работу.
В предприятиях, где имеется обслуживающее
и вспомогательное производство, обычно применяют для обслуживающего и
вспомогательного персонала косвенно-сдельную форму оплаты труда. У этих
работников зарплата напрямую зависит от зарплаты персонала в основном
производстве, и она устанавливается в процентах от зарплаты [12, с.150].
Также можно выделить аккордную систему оплаты труда, которая
необходима для установления зарплаты членам бригады, то есть это бригадная
форма оплаты труда. Зарплата каждого отдельного работника в бригаде зависит от
его личного вклада.
В современном мире многие крупные и средние компании
применяют тарифную систему оплаты труда - это своего рода совокупность
нормативов. При их помощи происходит регулирование уровня зарплаты в
предприятии работников разных должностей, квалификации, категории и т.д.,
учитывая при этом особенности выполняемой работы - ее сложность, характер,
значимость, качество, также факторов и условий работы [12, с.151].
Тарифная система оплаты труда содержит следующие основные
элементы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные
ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонением от
нормальных условий труда.
В тарифно-квалификационном справочнике
можно найти подробное описание всех видов работ в предприятии, к каждому из
которых имеются свои требования, в частности квалификация исполнителя этой
работы. Эта квалификация определяется разрядом работника. Чем выше разряд у
рабочих, тем больше зарплаты они получат [12, с.152].
Под тарифной сеткой необходимо понимать таблицу с почасовыми
или дневными тарифными ставками. На сегодняшний день существуют шестиразрядные
тарифные сетки.
Тарифная ставка - это размер заработной платы за труд
определенного характера, выполненный за определенное количество времени, то
есть за час, день или месяц. Тарифная ставка всегда выражается в денежной
форме, и увеличивается в зависимости роста разряда [12, с.153].
Под разрядом понимают показатель, который
характеризует сложность работы и уровень квалификации работника. Соотношение
между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда определяется при
помощи тарифного коэффициента, который первого разряда равен единице.
В настоящее время появились новые формы и системы оплаты
труда. К одной из этих можем отнести систему плавающих окладов. В данном случае
считается, что в конце каждого месяца после выполнения работ, необходимо
сформировать новые должностные оклады на будущий месяц. Эта система преследует
цели стимулирования персонала, роста производительности труда и повышения
качества работ. Ведь на следующий месяц оклад может быть не только выше, но и
ниже, чем в настоящем - все зависит от результатов работ [3, с.90].
Еще одна новая форма оплаты труда - это комиссионная форма. В
данном случае зарплата работников состоит из процентов от объема продаж
(выручки) [3, с.91].
1.2 Значение
и роль оплаты труда в системе управления предприятием
Значение и роль оплаты труда в системе управления
предприятием огромно, ведь руководство организации может разработать
максимально точные планы, находить оптимальные производственные и
организационные структуры, применять совершенную технику, оборудование и
технологии; но все это не принесет тех результатов, которых добивается
организация без правильно подобранной и эффективной системы оплаты, мотивации и
стимулирования труда персонала (см. приложение Б).
В условиях рыночной экономики заработная плата
рассматривается как объем поступающих в распоряжение работника жизненных благ,
обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей силы и включаемых
в издержки производства. Поэтому все расходы на оплату труда должны
гарантировать не только воспроизводство рабочей силы, но и поощрять более
эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, в результате чего
предприятие может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения
производства, модернизации и замены применяемых техники и технологий. Таким образом,
на предприятии заработная плата выполняет две роли: для работника она является
доходом, который он получает за свой труд, для нанимателя - частью затрат на
производство продукции или услуг (см. приложение В) [10, с.34].
В этих условиях работник заинтересован в увеличении своего
дохода. Этого можно достичь, более выгодно продавая свою рабочую силу, а также
за счет приложений больших трудовых усилий, что увеличивает величину заработка.
Наниматель со своей стороны стремится к ее минимизации в расчете на единицу
продукции или услуг. Последнее возможно при обеспечении рациональной загрузки
работника в течение рабочего времени за счет более эффективной организации
труда и производства, повышения его технического уровня, а также применения
более напряженных норм труда. Это объективное противоречие и определяет
сложность проблемы заработной платы [10, с.35].
Заработная плата выполняет ряд функций, важнейшими из
которых, по мнению большинства авторов, являются [17, с.62-67]:
воспроизводственная - это материальная основа для
воспроизводства рабочей силы соответствующей квалификации. Для работника
заработная плата является основной частью его личного дохода, средство
удовлетворения основных жизненных потребностей работника и его семьи и
повышения уровня благосостояния. С позиции совокупных затрат на воспроизводство
рабочей силы ее стоимость включает такие аспекты жизнедеятельности работника,
как затраты на удовлетворение потребностей в питании, жилье, образовании,
медицинском обслуживании и т.д., и должна соответствовать или превышать
стоимость "потребительской корзины". Основным условием для выполнения
этой функции является установление на объективно-необходимом уровне размера
минимальной заработной платы;
измерительная - оценочный показатель трудового вклада каждого
работника и затрат труда а производстве продукта труда. С помощью различных
элементов заработной платы измеряются затраты труда разного качества и
количества. Действенность этой функции зависит от соблюдения принципа
дифференциации оплаты труда в строгом соответствии с его количеством и
качеством;
регулирующая - средство регулирования рынка труда. Определяя
в отраслевых тарифных соглашениях размер минимальных тарифных ставок 1 - го
разряда, диапазон тарифной сетки и величину тарифных коэффициентов, виды и размеры
надбавок и компенсационных выплат, можно эффективно регулировать рынок труда;
социальная - устанавливающая различия в уровнях оплаты труда.
Это различие должно быть достаточно существенным и обеспечивать
заинтересованность в повышении квалификации, а также дифференцировать уровень
оплаты в зависимости от тяжести и ответственности труда. Однако уровень такой
дифференциации должен соответствовать представлениям о справедливости в уровне
заработной платы социальных групп, работающих как на данном предприятии, так и
в конкретном регионе;
стимулирующая - материальный стимул для заинтересованности в
труде и повышении производительности труда и качества работы. Реализация этой
функции обеспечивается путем объединения норм труда, тарифной и премиальной
систем в конкретные системы заработной платы, которые обеспечивают измерение
уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов
труда работников.
Стимулирующая функция и стимулирующая роль - понятия
однопорядковые, но их нельзя полностью отождествлять. Стимулирующая функция
заработной платы направляет интересы трудящихся на достижение требуемых
результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и
трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в результате
обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами
трудовой деятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно
представить в виде "двигателя" стимулирующей функции. Стимулирующую
функцию нельзя количественно измерить [27, с.16].
Готовность работника качественно сделать свою работу
считается одним из самых главных факторов для достижения успеха хозяйственной
деятельности любой организации, в том числе и сервисной, к которым также
относятся предприятия автомобильного сервиса. Правильный подход к эффективному
управлению персоналом проходит через выявление и понимание мотивов работника.
Только в случае определения побуждения и мотива, который руководит тем или иным
поведением работника, есть возможность разработки эффективной системы форм и
методов управления им. Для этого нужно хорошо знать, что побуждает человека к
определенному труду, какие конкретные мотивы лежат во главе его определенных
действий, как формируются или появляются те или иные мотивы, как и каким образом,
с помощью каких методов мотивы могут быть задействованы, каким образом
происходит мотивация и стимулирование персонала. По этим причинам вопросы
мотивации труда работников в системе оплаты труда все больше и больше
привлекают внимание, как научных исследователей, так и практических работников,
менеджеров, руководителей.
Мотивация - это механизм воздействия на человека с целью
побуждения его к определенным действиям при помощи пробуждения в нем каких-либо
мотивов. Это одна из основных и важнейших составляющих системы управления
персоналом. От правильной мотивации работников зависит эффективность всей
системы управления работниками [21, с.45].
Мотивация персонала напрямую связана с результатами работы
организации. Ее значение и роль намного больше, чем когда-либо, так как сейчас
работники намного требовательнее к своим работодателям, руководителям и
условиям работы. Им хочется быть всегда в курсе того, что происходит в
организации, принимать активное участие в жизни компании.
Если работники довольны своей трудовой деятельностью, то и
работать они будут намного лучше, производительнее, быстрее, качественнее и
эффективнее. Когда руководство недостаточно мотивирует свой персонал, это может
негативно отразиться на работе по всей организации, например, сразу может
возрасти число прогулов, персонал больше времени будет тратить на личные
телефонные разговоры и ненужные беседы, увеличатся задержки на перерывах. При
этом бюрократизм становится частью повседневной деятельности. Кроме того, из-за
нехватки заинтересованности и внимания будет снижаться качество работы,
производительность труда и т.д. [21, с.46].
Исходя из этого, можно утверждать, что результаты работы
организации во всех своих аспектах достаточно тесно взаимосвязаны с эффективной
системой оплаты труда и мотивацией. Сотрудники, которых мотивируют и при этом
достаточно хорошо, - это люди продуктивные, желающие и стремящиеся делать то,
что от них требует руководство и организация в целом. Таким образом, если
менеджеры хотят выполнения намеченных целей и задач, экономические, финансовые
и другие результаты деятельности организации только улучшались, они должны
правильно подобрать и применить методы управления мотивации персонала.
В системе управления персоналом существует большое
разнообразие методов мотивации работников, которые зависят от проработанности
всей системы управления персоналом в организации и его стимулирования.
В целом, все методы мотивации по влиянию на определенные
потребности можно разделить на три большие группы (см. рисунок 1.1) [26, с.27]:
организационно - распорядительные (или организационно -
административные),
экономические,
социально - психологические.
Данная классификация, основанная на мотивационной ориентации
методов управления, считается самой распространенной в управлении персоналом.
Оплата труда относится к экономическим методам управления. Экономические методы
управления персоналом - это методы на основе экономических стимулов. Эти методы
направлены на материальную мотивацию работников и воздействуют на определенные
потребности и интересы.
Рисунок 1.1 - Методы управления персоналом [26, с.28]
Здесь ориентация идет на побуждение работников к выполнению
конкретных действий и определенных работ, за материальное вознаграждение и
материальные поощрения (премии, бонусы, проценты, оплата питания и транспорта,
предоставление кредитов, льгот, скидок и т.д.)
Предполагается, что после выполнения каких-либо заданий,
работник вознаграждается соответствующим образом. Чем лучше, эффективнее,
качественнее, быстрее выполнит работу, тем больше материального вознаграждения
он получит. Применение экономических методов взаимосвязано с разработкой плана
деятельности персонала, контролем за его реализацией, также экономическим
стимулированием работы персонала. Это значит, что экономические методы ориентированы
на обеспечение эффективной и рациональной и системы оплаты труда работников,
которая представляет собой систему поощрений персонала за выполнение
определенного количества качественной работы, также санкций за невыполнение
ранее установленных заданий, за некачественное или несвоевременное выполнение
[26, с.29-30].
Надо отметить, что если в советское время применялись, в
основном, организационно-административные методы управления персоналом, сейчас
же используются экономические методы. Это связано, с тем что, в России
продолжается совершенствование рыночной экономической системы. Ожидается, что
экономические методы мотивации персонала, и в дальнейшем будут развиваться,
увеличится их эффективность и результативность, а это, в свою очередь, даст
возможность создать для всех работников такие экономические условия, в которых
намного лучше и полнее сочетаются личные интересы и рабочие цели. Но надо
заметить, что нельзя делать акцент только на экономических методах управления,
так как из-за этого снижается внимание к социально-психологическим аспектам,
характеризующим внутреннюю мотивацию работников. В общем, чем понятнее и
справедливее для сотрудников организации будут принципы системы управления
персоналом, управления мотивацией, оплаты труда, тем успешнее будет применение
экономических методов мотивации и стимулов [26, с.31].
1.3 Методы
оценки эффективности использования затрат на оплату труда
Себестоимость и расходы являются очень важными показателями в
хозяйственной деятельности каждого коммерческого предприятия. Размер
себестоимости напрямую влияет на размер прибыли предприятия, а прибыль - в свою
очередь, является конечным финансовым результатом, ради чего и функционируют
коммерческие организации. Любое коммерческое предприятие ставит перед собой
цель получения максимальной прибыли. Этой цели лучше добиться при одновременном
снижении затрат и увеличении объема производства и продаж. Затраты формируют
себестоимость продукции. При этом они могут как увеличиваться, так и снижаться.
Все зависит от объема используемых трудовых и материальных ресурсов,
совершенства техники, организации производства и других факторов. Чем ниже
себестоимость продукции, тем выше прибыль и наоборот.
С помощью учета и анализа затрат и себестоимости продукции
можно правильно оценить уровень показателей прибыли и рентабельности. Вообще
себестоимость продукции показывает практически все стороны хозяйственной
деятельности предприятий. Себестоимость считается одним из главных факторов
образования прибыли, одной из самых важных аспектов деятельности предприятия, и
потому одним из основных элементов управления. При помощи сокращения расходов и
снижения себестоимости можно увеличить прибыль, соответственно, рентабельность,
увеличить денежные накопления, достичь экономического эффекта. Поэтому все
коммерческие предприятия должны уделить особенное внимание анализу и управлению
себестоимости продукции или услуги [35, с.224].
Эффективная хозяйственная деятельность предприятия может быть
достигнута только с помощью правильного, своевременного и детального анализа
всех показателей, в частности расходов предприятия.
Важное и значимое место принадлежит заработной плате
работников, фонду оплаты труда. Дело в том, что расходы на оплату труда,
особенно в автомобильном сервисе, занимают большую часть в составе всех затрат
предприятия.
Правильный анализ расходов на оплату труда работников дает
возможность оптимизировать фонд оплаты труда, сэкономить в будущем. Данные
анализа применяются в составлении различных планов финансово-хозяйственной
деятельности предприятия, ведь с его помощью проводят разного рода расчетов по
планированию [40, с.27].
Анализ расходов на оплату труда работников позволяет [40,
с.28]:
контролировать ход выполнения планов по оплате труда и других
показателей по труду,
выявить как положительные, так и отрицательные стороны работы
в предприятии,
разработать меры по устранению выявленных недостатков,
совершенствовать систему оплаты труда в предприятии с помощью
современных подходов и т.д.
В целом, заработная плата работников должна мотивировать и
стимулировать к работе, а не наоборот. Поэтому она должна полностью учитывать
все факторы выполненных работ.
Важность и значение экономического анализа
в деятельности предприятия несомненна. Экономический анализ в качестве
комплексного изучения и исследования финансово-хозяйственной деятельности
любого предприятия помогает оценить эффективность работы предприятия, выявить
проблемные стороны, резервы повышения эффективности, разработать мер и
мероприятий по снижению затрат и повышению доходов и прибыли, по росту
рентабельности предприятия. Очень большую и значительную долю в общей сумме
затрат предприятия занимают расходы на оплату труда. Здесь экономический анализ
применяется с целью совершенствования организации оплаты труда, оптимизации
фонда заработной платы, выявления мотивирующих и стимулирующих факторов для
роста производительности.
Основная цель анализа использования фонда
оплаты труда заключается в том, чтобы проверить обоснованность планирования и
оперативного управления организацией зарплаты. В ходе анализа определяют
соответствие фактического объема заработной платы ее плановым показателям в
зависимости от категории, квалификации, должностей персонала, также выявляются
причины отклонений и резервы экономии заработной платы. Анализ проводят в соответствии
с количественными и качественными показателями экономической деятельности
предприятия, а также средней зарплаты на рынке труда данного региона [40,
с.29-30].
В процессе анализа использования фонда
оплаты труда решаются следующие основные задачи [40, с.31]:
выявление уровня обоснованности используемых форм и систем
заработной платы в предприятии;
разработка мер и мероприятий по совершенствованию организации
оплаты труда, выбор эффективной системы и их экономическое обоснование;
анализ и оценка динамики средней зарплаты персонала по
отдельным категориям и должностям;
постоянный контроль отклонений фактических расходов на оплату
труда работников от плановых показателей в целом по предприятию, в том числе и
по отдельным отделам, секциям, категориям, бригадам, должностям и т.д.
работников;
определение причин всех отклонений от плана, как в
абсолютном, так и в относительном измерении;
анализ и сравнение темпа роста производительности труда с
темпом роста средней зарплаты в предприятии;
выявление важности и необходимости каждого отдельного
фактора, который вызвал отклонения от плана, вне зависимости от того, какие они
были - положительные или отрицательные;
разработка мер и мероприятий по применению положительных
факторов и устранению отрицательных факторов на изменение фонда оплаты труда;
анализ и оценка динамики численности персонала;
анализ и оценка темпа роста заработной платы и
производительности труда;
обеспечение опережающего темпа роста производительности труда
в сравнении с темпом роста средней заработной платы;
выявление экономической эффективности используемых форм и
систем премирования в данном предприятии;
определение резервов повышения эффективности использования
средств на оплату труда работников.
Анализ использования фонда оплаты труда должен осуществляться
по заранее предусмотренной системе. Основные его этапы представлены на рисунке
1.2.
Рисунок 1.2 - Этапы анализа использования фонда оплаты труда
Для достижения эффективного анализа
расходов на оплату труда работников необходимо иметь следующие источники
информации, то есть документы и материалы [37, с.25]:
данные за отчетный период (месяц, квартал, год) о численности
персонала, об объеме производства или реализации, производительности труда,
средней заработной плате, фонда оплаты труда;
данные за отчетный период о применении фонда оплаты труда по
его составным (структурным) элементам;
данные о состоянии технического нормирования на предприятии;
данные о доплатах за отклонение от нормальных условий труда;
материалы оперативного контроля, которые характеризуют
состояние тарифной дисциплины на предприятии, и правильность тарификации работ
и работников;
материалы, которые доказывают законность всех производимых
выплат и доплат в данном предприятии;
материалы оперативного контроля, которые касаются
правильности учета производительности труда персонала и т.д.
Повышение эффективности оплаты труда заключается в том, чтобы
увеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных
показателей работника и организации в целом. Конечно, такую методику анализа
эффективности заработной платы нельзя признать абсолютно точной, так как она не
позволяет в полной мере выявить собственный эффект оплаты труда. В последнее
время на практике более успешно используются величины, обратные показателю
эффективности заработной платы - коэффициенты затрат на оплату по труду в
выпуске конечного общественного продукта [48, с.72]:
, (1.4)
где Кзп - коэффициент зарплатоемкости
продукта;
ФОТ - фонд оплаты труда;
П - величина общественного продукта, национального
дохода или ВНП.
Таким образом, после изучения теоретических основ оплаты
труда работников, мы пришли к следующим выводам.
Оплата труда - это система отношений, связанных с
обеспечением, установлением и осуществлением работодателя выплат работникам за
их труд в соответствии с законодательством и иными нормативными, правовыми
актами, коллективными договорами, соглашениями. По ТК РФ, предприятия вправе
сами выбрать и установить определенную систему оплаты труда, которая подошла бы
ему больше всего в конкретных случаях. Выбранные системы, виды и формы оплаты
труда, также система премирования должны быть зафиксированы в коллективном
договоре предприятия.
В экономике различают два вида оплаты труда - это основная и
дополнительная заработная плата. В экономике труда применяются различные формы
и системы оплаты труда, к основным из которых относятся повременная и сдельная
формы оплаты труда.
Экономический анализ в качестве комплексного изучения и
исследования финансово-хозяйственной деятельности любого предприятия, помогает
оценить эффективность работы предприятия, выявить проблемные стороны, резервы
повышения эффективности, разработать мер и мероприятий по снижению затрат и
повышению доходов и прибыли, по росту рентабельности предприятия. Очень большую
и значительную долю в общей сумме затрат предприятия занимают расходы на оплату
труда. Основная цель анализа использования фонда оплаты труда заключается в
том, чтобы проверить обоснованность планирования и оперативного управления
организацией зарплаты. В ходе анализа определяют соответствие фактического
объема заработной платы ее плановым показателям в зависимости от категории,
квалификации, должностей персонала, также выявляются причины отклонений и
резервы экономии заработной платы [48, с.73].
2. Анализ
системы оплаты труда на предприятии ООО "Ремонтно-транспортная компания
"РЕАЛ"
2.1
Организационно-экономическая характеристика предприятия
Объектом исследования было выбрано предприятие автомобильного
сервиса - ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ".
Предприятие автомобильного сервиса ООО
"Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" создано в апреле 2001
года. Юридический адрес предприятия: г. Казань, Магистральная, д.100.
Управление деятельностью предприятия осуществляется его собственником, который
является генеральным директором. Генеральный директор самостоятельно определяет
структуру управления предприятия и формирует штаты.
Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с
Уставом, учредительными документами и законодательством РФ и Республики
Татарстан. Оно заключает сделки (договоры, контракты) со многими предприятиями
г. Казани и Республики на услуги автомобильного сервиса.
Лозунг техцентра "АвтоРеал" - "С вашим
АВТОмобилем мечты станут РЕАЛьностью!". Миссия организации: "Дать
людям возможность меньше думать о проблемах с автомобилем".
Клиентам, предлагается широкий спектр услуг по обслуживанию
автомобилей: слесарный, покрасочный, жестяной цеха, а также услуги мойки.
Техцентр "АвтоРеал" имеет хозяйственные связи со
многими поставщиками; в частности, с магазином запчастей Exist.ru, складами компаний
ПартКом и Emex, фирмами Евроколор, С-Крафт и другими.
Техцентр одновременно может обслуживать до 25 автомобилей.
Предприятие работает с 9 до 18 часов ежедневно. Средняя
продолжительность рабочего дня составляет 8 часов.
Согласно штатному расписанию, в техцентре
"АвтоРеал" ООО "РТК "Реал" имеются следующие
должности: генеральный директор, заместитель генерального директора, финансовый
директор, бухгалтер, помощник бухгалтера, мастера-приемщики, мастера цехов,
помощники мастеров, кассиры, мойщики, уборщицы. Охрану в техцентре осуществляет
аутсорсинговая компания.
К административно-управленческому персоналу техцентра
отнесем: директора, заместителя директора, финансового директора и двух
мастеров-приемщиков. Всех остальных можно отнести к
производственно-обслуживающему персоналу, кроме бухгалтеров, которые являются
специалистами (сотрудниками) предприятия.
На рисунке 2.1 представлена организационная структура
управления предприятием ООО "Ремонтно-транспортная компания
"РЕАЛ".
Рисунок 2.1 - Организационная структура предприятия ООО
"Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ"
На предприятии работает 24 человека.
Рабочий день производственного персонала - мастеров цехов,
начинается в 9.00ч и заканчивается в 20.00ч., помощники мастеров и кассиры
также работают с 9.00 до 20.00ч., мойщики и уборщицы - также с 10.00 до 18.00ч.
Рабочий день старшего мастера начинается в 9.00ч. и заканчивается в 18.00ч.
ежедневно, кроме воскресенья. У административно-управленческого персонала и
специалистов 5-тидневная рабочая неделя - с понедельника по пятницу, 8-часовым
рабочим днем и обедом - с 09.00ч. до 18.00ч.
Деятельность предприятий автомобильного сервиса
характеризуется, прежде всего, показателями реализации, также необходимо
выделить и реализацию услуг по авторемонту. Отобразим в таблице 2.1 динамику
изменения основных экономических показателей ООО "Ремонтно-транспортная
компания "РЕАЛ" с 2009 по 2011 год.
Таблица 2.1 - Основные показатели деятельности ООО
"Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ", тыс. руб.
|
Наименование показателя
|
2009 год
|
2010 год
|
2011 год
|
2010/2009 в %
|
2011/2010 в %
|
2011/2009 в %
|
|
Объем реализации: в действующих ценах
|
63 240
|
68 200
|
75 600
|
107,84
|
110,85
|
119,54
|
|
- в сопоставимых ценах (в ценах 2009г.)
|
63 240
|
60 893
|
59 062
|
96,29
|
96,99
|
93,39
|
|
Себестоимость услуг
|
27 852
|
29 667
|
33 188
|
106,52
|
111,87
|
119,16
|
|
Валовая прибыль
|
35 388
|
38 533
|
42 412
|
108,89
|
110,07
|
119,85
|
|
Коммерческие расходы
|
30 115
|
32 981
|
36 845
|
109,52
|
111,72
|
122,35
|
|
Прибыль от продаж
|
5273
|
5552
|
5567
|
105,29
|
100,27
|
105,58
|
|
Прочие доходы
|
450
|
564
|
602
|
125,33
|
106,74
|
133,78
|
|
Прочие расходы
|
192
|
288
|
394
|
150,00
|
136,81
|
205,21
|
|
Прибыль до налогообложения
|
5531
|
5828
|
5775
|
105,37
|
99,09
|
104,41
|
|
Налог на прибыль
|
1003
|
1110
|
1085
|
110,67
|
97,75
|
108,18
|
|
Чистая прибыль
|
4528
|
4718
|
4690
|
104, 20
|
99,41
|
103,58
|
Сделаем выводы по таблице 2.1 Объем объем реализации ООО
"Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" в действующих ценах вырос
в 2011 году по сравнению с 2009 годом на 19,54%, тогда как себестоимость услуг
- на 19,16%. Однако в сопоставимых ценах (в ценах 2009 года) объем реализации в
2011 году снизился на 6,61% по отношению к 2009 году и на 3,01% по сравнению с 2010
годом. В целом, валовая прибыль увеличилась на 19,85%. Прибыль от продаж
выросла на 5,58% по отношению к 2009 году. Небольшой ее рост произошел за счет
увеличения коммерческих расходов на 22,35% (то есть, тенденция роста
коммерческих расходов опережает тенденцию роста валовой прибыли). Объем
реализации техцентра включает продажу запасных частей, краски и материалов и
реализацию услуг по ремонту. Для оценки динамики реализации составим таблицу
2.2.
Таблица 2.2 - Динамика реализации ООО "Ремонтно-транспортная
компания "РЕАЛ" за 2009-2011 гг., тыс. руб.
|
Показатели
|
2009 г.
|
2010 г.
|
Отклонение 2010 г. от 2009 г.
|
2011 г.
|
Отклонение 2011 г. от 2010 г.
|
|
|
|
|
В сумме
|
В %
|
|
В сумме
|
В %
|
|
Общая реализация:
|
63 240
|
68 200
|
+4960
|
107,84
|
75 600
|
+7400
|
110,85
|
|
В том числе услуги по ремонту ТС
|
51 863,1
|
57 062,9
|
+5199,8
|
110,03
|
60 608,5
|
+3545,6
|
106,21
|
|
В том числе запчасти, краска и материалы
|
11 376,9
|
11 137,1
|
-239,8
|
97,89
|
14 991,5
|
+3854,4
|
134,61
|
Итак, как видим из таблицы 2.2 и рисунка 2.2 общий объем
реализации техцентра "АвтоРеал" вырос в 2011 на 19,54% по сравнению с
2009 годом, что составляет в сумме 12 360 тыс. руб. Реализация ремонтных услуг
по сравнению с 2010 годом возросла на 6,21%, или на 3545,6 тыс. руб. Реализация
запчастей, краски и материалов увеличилась в 2011 году на 34,61% или на 3854,4
тыс. руб. Получается, что в 2011 году темп роста реализации по запчастям,
краске и материалам опережает темпы роста выручки по услугам ремонта, хотя в
2010 году наблюдалась совершенно иная ситуация - объем реализации по краске,
материалам и запчастям снижался при росте реализации ремонтных услуг.
Рисунок 2.2 - Динамика объем реализацииа ООО
"Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" по видам за 2009-2011
гг., в тыс. руб.
Важным показателем, характеризующим производственно-торговую
деятельность техцентра "АвтоРеал", является доля в реализации услуг
по ремонту автомобилей (см. таблицу 2.3).
Таблица 2.3 - Динамика удельного веса услуг по ремонту ТС в
объеме реализации ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ",
тыс. руб.
|
Показатели
|
2009г.
|
2010г.
|
отклонение 2010г. от 2009г.
|
2011г.
|
отклонение 2011г. от 2010г.
|
|
|
|
В сумме
|
В %
|
|
В сумме
|
В %
|
|
Реализация (в тыс. руб.)
|
63 240
|
68 200
|
+4960
|
+7,84
|
75 600
|
+7400
|
+10,85
|
|
в том числе услуги по ремонту ТС
|
51 863,1
|
57 062,9
|
+5199,8
|
+10,03
|
60 608,5
|
+3545,6
|
+6,21
|
|
удельный вес услуг по ремонту ТС в реализации
|
83,67
|
+1,66
|
+2,02
|
80,17
|
-3,50
|
4,18
|
По ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ"
удельный вес услуг ремонта в общей реализации возрос в 2010 году по сравнению с
2009 годом на 1,66%, а в 2011 году уменьшился по сравнению с 2010 годом на
3,50%, - таким образом, изменения незначительные, и по удельному весу ремонтные
услуги занимают в эти годы от 80,17 до 83,67% объема реализации, - что является
положительным фактором.
Влияние трудовых факторов на объем реализации можно
проанализировать по данным таблицы 2.5.
Таблица 2.5 - Расчет влияния трудовых ресурсов на объем
реализации
|
Показатель
|
За 2010 год
|
За 2011 год
|
Откло-нение, +, -
|
Темп роста, %
|
Влияние на объем реализации
|
|
|
|
|
|
в сумме
|
уд. вес, %
|
|
Реализация, тыс. руб.
|
68 200
|
75 600
|
+7 400
|
110,85
|
+7 400
|
100,00
|
|
Численность, чел.
|
20
|
24
|
+4
|
120,00
|
+13 640
|
184,3
|
|
Производительность труда, тыс. руб.
|
3410
|
3150
|
-260
|
92,38
|
-6 240
|
-84,3
|
Как видим из таблицы 2.5, в результате увеличения численности
работающих реализация предприятия увеличилась на 13 640 тыс. руб., но при этом
за счет снижения производительности труда объем реализации снизился на 6240
тыс. руб. Таким образом, надо сказать, что увеличение объема реализации
произошло только за счет увеличения численности работников техцентра. Все это,
конечно, характеризует деятельность предприятия с отрицательной стороны.
Причиной снижения производительности труда могло быть недостаточное
стимулирование и неправильная неэффективная мотивация персонала, в частности
производственных и обслуживающих работников. При оценке финансово-экономической
эффективности деятельности предприятия особое внимание уделяется анализу
прибыли и рентабельности. В таблице 2.6 представлена динамика прибыли ООО
"Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ".
Таблица 2.6 - Динамика показателей прибыли и рентабельности
ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" за 2009-2011 гг.
|
Наименование показателя
|
Значение показателя за годы
|
Отклонение 2011 года по сравнению с: (+,-)
|
Темпы роста 2011г. (%) к:
|
|
2009
|
2010
|
2011
|
2009г
|
2010г
|
2009г
|
2010г
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
|
Объем реализации, тыс. руб.
|
63240
|
68200
|
75600
|
+12360
|
+7400
|
119,54
|
110,85
|
|
Валовой доход, тыс. руб.
|
35388
|
38533
|
42412
|
+7024
|
+3879
|
119,85
|
110,07
|
|
Уровень ВД, %
|
55,96
|
56,50
|
56,10
|
+0,14
|
-0,40
|
100,25
|
99,29
|
|
Уровень ИО, %
|
47,62
|
48,36
|
48,74
|
+1,12
|
+0,38
|
102,35
|
100,79
|
|
Прибыль от продаж, тыс. руб.
|
5273
|
5552
|
5567
|
+294
|
+15
|
105,58
|
100,27
|
|
Рентабельность продаж, %
|
8,34
|
8,14
|
7,36
|
-0,98
|
-0,78
|
88,25
|
90,42
|
|
Прочие доходы, тыс. руб.
|
450
|
564
|
602
|
+152
|
+38
|
133,78
|
106,74
|
|
Прочие расходы, тыс. руб.
|
192
|
288
|
394
|
+202
|
+106
|
205,21
|
136,81
|
|
Балансовая прибыль, тыс. руб.
|
5531
|
5828
|
5775
|
+244
|
-53
|
104,41
|
99,09
|
|
Рентабельность балансовой прибыли, %
|
8,75
|
8,55
|
7,64
|
-1,11
|
-0,91
|
87,31
|
89,36
|
|
Налог на прибыль, тыс. руб.
|
1003
|
1110
|
1085
|
+82
|
-25
|
108,18
|
97,75
|
|
Чистая прибыль, тыс. руб.
|
4528
|
4718
|
4690
|
+162
|
-28
|
103,58
|
99,41
|
|
Рентабельность чистой прибыли, %
|
7,16
|
6,92
|
6, 20
|
-0,96
|
-0,72
|
86,59
|
89,60
|
Исходя из таблицы 2.6, мы пришли к следующим выводам. Прибыль
от реализации в 2011 году по сравнению с 2009 годом повысилась на 294 тыс. руб.
или на 5,58% и увеличилась на 15 тыс. руб. или на 0,27% по сравнению с 2010
годом. Балансовая прибыль (прибыль до налогообложения) в динамике выросла на
244 тыс. руб. или на 4,41% по сравнению с 2009 годом, однако снизилась на 53
тыс. руб. или на 0,91% по сравнению с 2010 годом. Чистая прибыль по сравнению с
2009 годом выросла на 162 тыс. руб. или на 3,58% и снизилась на 28 тыс. руб.
или на 0,59% по сравнению с 2010 годом. Как заметили, отрицательные изменения
по показателям прибыли имеются, в основном, по отношению к 2010 году.
Рентабельность по всем видам прибылей снижалась как в 2010 году, так и в 2011
году. Рентабельность от продаж в 2011 году снизилась на 0,98% по сравнению с
2009 годом и на 0,78% по отношению к 2010 году. Это значит, прибыль от продаж
выросла меньше, чем объем реализации, а это произошло в свою очередь за счет
роста уровня издержек. Рентабельность от балансовой прибыли также снизилась в
2011 году по отношению к 2009 году на 1,11% и на 0,91% по отношению к 2010
году. Причиной стало опережение темпа роста прочих расходов над темпом прочих
доходов в 2011 году по отношению к 2009-2010гг. Рентабельность по чистой
прибыли за 2011 год меньше на 0,96% по отношению к 2009 году и на 0,72% по
сравнению с 2010 годом.
Для измерения влияния факторов на балансовую прибыль (прибыль
до налогообложения), произведем следующие расчеты (см. таблицу 2.7).
Таблица 2.7 - Влияние факторов на динамику балансовой
прибыли, тыс. руб.
Очевидно, что рост балансовой прибыли в 2011 году по
сравнению с 2009 годом произошел за счет роста объема реализации на 1032,88
тыс. руб., за счет роста среднего уровня валового дохода на 106,84 тыс. руб.,
за счет получения дополнительных прочих доходов на 152 тыс. руб.
Снижение прибыли произошло за счет роста прочих расходов на
202 тыс. руб. В 2011 году прибыль снизилась на 53 тыс. руб. по отношению к 2010
году.
Это произошло за счет за счет снижения среднего уровня
валового дохода на 303,08 тыс. руб., также за счет роста прочих расходов на 106
тыс. руб. Одновременный рост прибыли - это результат роста объема реализации на
603,36 тыс. руб. и увеличения прочих доходов на 38 тыс. руб.
2.2 Анализ
действующей системы оплаты труда в предприятии ООО "Ремонтно-транспортная
компания "РЕАЛ"
Как уже ранее было отмечено, в исследуемом нами предприятии
автосервиса ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ"
среднесписочная численность персонала за 2011 год составила 24 человека:
директор,
заместитель директора,
финансовый директор,
бухгалтера - 2 чел.,
мастера-приемщики - 2 чел.,
старший мастер,
мастера цехов - 6 чел.,
помощники мастеров - 4 чел.,
кассиры - 2 чел.,
мойщики - 2 чел.,
уборщицы - 2 чел.
В таблице 2.8 представим динамику, состав и структуру
персонала техцентра "АвтоРеал" за 2009-2011 гг.
Таблица 2.8 - Динамика, состав и структура персонала
предприятия ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" за
2009-2011 гг.
|
Категории персонала
|
Численность работников, чел.
|
Удельный вес к общей численности, %
|
Темп изменения численности за 2009-2011гг., %
|
Изменение удельного веса за 2009-2011гг., %
|
|
2009г
|
2010г
|
2011г
|
2009г
|
2010г
|
2011г
|
|
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
|
Административно - управленческий персонал и
специалисты, всего
|
5
|
6
|
7
|
29,4
|
30,0
|
29,2
|
140,0
|
0,2
|
|
в том числе:
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Директор
|
1
|
1
|
1
|
5,9
|
5,0
|
4,2
|
100,0
|
-1,7
|
|
Заместитель директора
|
1
|
1
|
1
|
5,9
|
5,0
|
4,2
|
100,0
|
-1,7
|
|
Финансовый директор
|
1
|
1
|
1
|
5,9
|
5,0
|
4,2
|
100,0
|
-1,7
|
|
Бухгалтеры
|
1
|
1
|
2
|
5,9
|
5,0
|
8,3
|
200,0
|
+2,4
|
|
Мастер-приемщик
|
1
|
2
|
2
|
5,8
|
10,0
|
8,3
|
200,0
|
+2,5
|
|
Производственно-обслуживающий и вспомогательный
персонал, всего
|
12
|
14
|
17
|
70,6
|
70,0
|
70,8
|
141,7
|
+0,2
|
|
в том числе:
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
производственный
|
5
|
6
|
7
|
29,4
|
30,0
|
29,2
|
140,0
|
-0,2
|
|
Старший мастер
|
1
|
1
|
1
|
5,9
|
5,0
|
4,2
|
100,0
|
-1,7
|
|
Мастера цеха
|
4
|
5
|
6
|
23,5
|
25,0
|
25,0
|
150,0
|
+1,5
|
|
- обслуживающий
|
5
|
5
|
6
|
29,4
|
25,0
|
25,0
|
120,0
|
-4,4
|
|
Помощники мастеров
|
4
|
4
|
4
|
23,5
|
20,0
|
16,7
|
100,0
|
-6,8
|
|
Кассиры
|
1
|
1
|
2
|
5,9
|
5,0
|
8,3
|
200,0
|
+2,4
|
|
- вспомогательный
|
2
|
3
|
4
|
11,8
|
15,0
|
16,6
|
200,0
|
+4,8
|
|
Мойщики
|
1
|
2
|
5,9
|
10,0
|
8,3
|
200,0
|
+2,4
|
|
Уборщицы
|
1
|
1
|
2
|
5,9
|
5,0
|
8,3
|
200,0
|
+2,4
|
|
ИТОГО
|
17
|
20
|
24
|
100,0
|
100,0
|
100,0
|
141,2
|
-
|
Как видим из таблицы 2.8 и рисунка 2.3, среднесписочная
численность предприятия ООО "Ремонтно-транспортная компания
"РЕАЛ" за 2009-2011гг. увеличилась на 7 чел. или на 41,2%, в том
числе за счет роста численности административно-управленческого персонала на 2
чел. или на 40,0%, производственного персонала также на 2 чел. или на 40,0%,
обслуживающего персонала на 1 чел. или на 20,0% и вспомогательного персонала -
на 2 чел. или в 2 раза.
Рисунок 2.3 - Структура персонала техцентра "АвтоРеал"
за 2011 год, %
Трудовые отношения в ООО "Ремонтно-транспортная компания
"РЕАЛ" строятся в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Перед каждым
работником предприятия стоят определенные задачи, за выполнением которых ведут
постоянный контроль как руководство, так и коллеги.
Основное внимание в организации направлено на материальной
мотивации. Это характеризуется тем, что оплата труда применяется в качестве
основного и главного средства стимулирования эффективного, производительного и
качественного труда.
Оплата отпускных. Отпуск сотрудникам и работникам предприятия
предоставляется два раза в год по 14 дней, через каждые шесть месяцев. Расчет
производится следующим образом: Сумма зарплаты за 12 месяцев делится на
количество отработанных дней и умножается на количество отпускных дней. Кроме
оплачиваемого отпуска работникам предоставляется и отпуск без сохранения заработной
платы в следующих случаях: собственной свадьбы - 2 рабочих дня; смерти близких
людей, родственников - 2 рабочих дня; при предоставлении справки вызова на
сессию - на время учебы, при этом необходимо предоставить расписание занятий и
служебную записку.
Стимулирующий фактор для производственного персонала, то есть для
мастеров цехов, - это возможность стать ведущим наставником - бригадиром.
Критерии - быть лидером по выполнению плана, уметь обучать вновь прибывших
работников и передавать свой опыт.
Рассматривая систему оплаты труда работников, можно отметить
следующее: производственные и обслуживающие работники предприятия не имеют
оклада, а руководители, специалисты и вспомогательные рабочие предприятия имеют
твердый оклад, индексирующийся с течением времени учитывая темпы изменения
инфляции в стране и республике. Кроме того, при выполнении и перевыполнении
годового плана прибыли предприятия все работники получают разовую премию в
процентах от оклада в конце года. При полном выполнении плана прибыли и при его
перевыполнении до 10% премия к окладу всего персонала составит до 5% (то есть
вдвое меньше, чем темп выполнения плана прибыли), когда фактическая прибыль от
продаж будет больше планового значения на 20%, дополнительная премия персоналу
составит 10% к окладу. Однако по результатам исследования и оценки
эффективности системы премирования можно с уверенностью сказать, что при
начислении премиальных не всегда учитывается личный вклад работника в
деятельности организации.
Система оплаты труда отражена в Положении об оплате труда
работников. Однако в настоящее время в данном Положении много недочетов, не
учитывается вклад работника в целях мотивации и стимулирования. Это в свою
очередь не мотивирует работников, а, скорее, наоборот - демотивирует.
На сегодняшний день, в предприятии автомобильного сервиса -
техцентре "АвтоРеал" действует следующая система оплаты труда
персонала:
) Заработная плата мастеров сервиса состоит из процентов (0,30%)
от выручки по цехам и дополнительного коэффициента, равного 1,1 для тех, кто
работает на данном предприятии более 2 лет. Для старшего мастера, конечно,
проценты выше - 0,55%.
Таким образом, в 2011 году среднемесячная выручка по производству
составляла 5050,71 тыс. руб.
Среднемесячная заработная плата старшего мастера составляла:
проценты: 5050,71 тыс. руб. 
0,55% 
100% 
27 779 руб.
с коэффициентом, так как старший мастер работает уже более 3 лет:
27 779 руб. 1,1 30 557 руб.
Среднемесячная заработная плата одного мастера цеха составляла:
проценты: 5050,71 тыс. руб. 0,30% 100% 15 152 руб.
с коэффициентом: 15 152 руб. 1,1 16 667 руб.
Из шести мастеров цеха пятеро имеют стаж работы в данном
предприятии более 2-3 лет. Один из них работал в техцентре менее года. Поэтому
среднемесячные расходы на оплату труда шести мастеров в 2011 году составляли:
98 487 рублей.
) Заработная плата заработная плата кассира в 2011 году: 14 613
руб.
) Заработная плата помощника мастера техцентра состоит из
процентов (1%) от персональной выручки. К ней добавляются следующие
коэффициенты: коэффициент 1,2 при сдаче экзамена на знание технологии и
коэффициент 1,05, если сотрудник работает на данном предприятии больше 5 лет.
В 2011 году среднемесячная выручка помощников мастеров составляла
5716,2 тыс. руб. На одного помощника приходилось 1429,05 тыс. руб. персональной
выручки, соответственно 1% из нее равен 14 291 руб. Все в 2011 году сумели
сдать экзамен на знание технологии, но только один из них работает в
предприятии ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" более 5 лет.
В общем, у троих помощников мастеров среднемесячная заработная
плата составляла:
291 руб. 1,2 17 149 руб.
У одного помощника мастера, имеющего стаж работы более 5 лет,
среднемесячная заработная плата в 2011 году составила 18 006 руб. (с учетом
коэффициента 1,05).
У остального персонала (управленческого - директора, заместителя
директора, финансового директора и бухгалтеров, мастеров-приемщиков, также
вспомогательного персонала, а именно у мойщиков и уборщиц) заработная плата
состоит только из оклада.
Динамика средней месячной заработной платы каждого отдельного
работника по должностям представлена в таблице 2.9.
Таблица 2.9 - Динамика средней заработной платы по должностям
за 2009-2011 гг. по техцентре ООО "Ремонтно-транспортная компания
"РЕАЛ", руб.
|
Среднемесячная заработная плата
|
2009 год
|
2010 год
|
Темп измене-ния, %
|
2011 год
|
Откло-нения (+,-)
|
Темп измене-ния, %
|
|
В целом по предприятию в том числе:
|
17 008,8
|
17 217,7
|
101,23
|
17 501,8
|
+284,1
|
101,65
|
|
Управленческого персонала и специалистов, в том
числе:
|
22 360
|
22 167
|
99,14
|
22 243
|
+76
|
100,34
|
|
- директора
|
31 100
|
32 400
|
104,18
|
34 100
|
+1700
|
105,25
|
|
- заместителя директора
|
25 600
|
26 600
|
103,91
|
27 900
|
+1300
|
104,89
|
|
- финансового директора
|
24 600
|
25 600
|
104,07
|
26 900
|
+1300
|
105,08
|
|
- бухгалтеров
|
14 600
|
15 200
|
104,11
|
16 000
|
+800
|
105,26
|
|
- мастера-приемщики
|
15 900
|
16 600
|
104,40
|
17 400
|
+800
|
104,82
|
|
Производственного персонала, в том числе:
|
16 832
|
17 295
|
102,75
|
18 038
|
+743
|
104,30
|
|
- старшего мастера
|
24 983
|
26 120
|
104,55
|
27 779
|
+1659
|
106,35
|
|
- мастеров цехов
|
14 794
|
15 530
|
104,97
|
16 415
|
+885
|
105,70
|
|
обслуживающего персонала, в том числе:
|
15 064
|
15 860
|
105,28
|
16 446
|
+586
|
103,69
|
|
- помощников мастеров
|
15 510
|
16 346
|
105,39
|
17 363
|
+1017
|
106,22
|
|
- кассиров
|
13 300
|
13 900
|
104,32
|
14 613
|
+713
|
105,00
|
|
Вспомогательно - обслуживающего персонала, в
том числе:
|
8 935
|
9 427
|
105,51
|
9 850
|
+423
|
104,49
|
|
- мойщиков
|
8 935
|
9 381
|
104,99
|
9 850
|
+469
|
105,00
|
|
- уборщиц
|
8 935
|
9 520
|
99,84
|
9 850
|
+330
|
103,47
|
Сделаем выводы по таблице 2.9 Среднемесячная заработная плата
по всему предприятию в 2010 году выросла на 1,23% и составила 17 217,7 руб.
против 17 008,8 руб. за 2009 год. В 2011 году рост показателя составил 284,1
руб. или 1,65% по отношению к 2010 году. Заработная плата управленческого
персонала и специалистов в 2010 году немного на 0,86% или на 193 руб., несмотря
на то что по всем должностям произошел рост. Это потому что, численность
мастеров-приемщиков, у которых зарплата ниже, чем у других руководителей, в
2010 году повысилась.
Рисунок 2.4 - Динамика средней заработной платы по категориям
должностей за 2009-2011 гг. по техцентру ООО "Ремонтно-транспортная
компания "РЕАЛ", руб.
Как видим из таблицы 2.9 и рисунка 2.4, в 2011 году среднемесячная
заработная плата управленческого персонала и специалистов увеличилась на 76
руб. или на 0,34%, хотя по отдельным должностям тем прироста составил минимум
4,82%. Это связано с увеличением численности персонала, в данном случае
специалистов-бухгалтеров. Заработная плата производственных работников в
среднем в 2010 году выросла на 2,75% и на 4,30% в 2011 году, составив 18 038
руб. У обслуживающего персонала увеличение средней зарплаты составило в 2010
году 5,28% и 3,69% или 586 руб. в 2011 году. Зарплата
вспомогательно-обслуживающих работников предприятия в 2011 году составила 9850
руб., увеличившись на 423 руб. или на 4,49% по сравнению с предыдущим годом.
Самая высокая заработная плата в ООО "Ремонтно-транспортная
компания "РЕАЛ" у директора техцентра, а самая низкая у мойщиков и
уборщиц. Зарплата директора больше в 3,46 раза зарплаты мойщика и уборщицы.
Также высокие заработные платы у заместителя директора, финансового директора и
старшего мастера. По темпам изменения (роста) заработной платы можно увидеть
одно положительное явление - это опережение темпа роста средней зарплаты
производственного и торгово-обслуживающего персонала над темпом роста
административно-управленческого персонала.
На исследуемом предприятии, как выяснили ранее, применяют как
повременную, так и сдельную систему оплаты труда. В таблице 2.10 представим
структуру фонда оплаты труда техцентра "АвтоРеал" в разрезе категорий
персонала.
Таблица 2.10 - Динамика фонда оплаты труда по системам оплаты
труда, которые используются в ООО "Ремонтно-транспортная компания
"РЕАЛ" в разрезе отдельных категорий должностей персонала за
2010-2011 гг., тыс. руб.
|
Категории должностей работников
|
Повременная система оплаты труда
|
Сдельная форма оплаты труда
|
Изменения, +, -
|
|
2010 год
|
2011 год
|
2010 год
|
2011 год
|
повременной
|
сдельной
|
|
Административно-управленческий персонал и
специалисты
|
133,0
|
155,7
|
-
|
-
|
+22,7
|
-
|
|
Производственный персонал
|
-
|
-
|
103,8
|
126,3
|
-
|
+22,5
|
|
Обслуживающий персонал
|
8,4
|
17,5
|
71,0
|
81,1
|
+9,1
|
+10,1
|
|
Вспомогательно - обслуживающий персонал
|
28,3
|
39,4
|
-
|
-
|
+11,1
|
-
|
|
В среднем за месяц
|
169,7
|
212,6
|
174,8
|
207,4
|
+42,9
|
+32,6
|
|
Всего за год
|
2036,4
|
2551,2
|
2097,6
|
2488,8
|
+514,8
|
+391,2
|
|
удельный вес, в %
|
49,26
|
50,62
|
50,74
|
49,38
|
+1,36
|
-1,36
|
Из данных таблицы 2.10 видим, что повременная система оплаты
труда применяется в техцентре "АвтоРеал" для вознаграждения
административно-управленческого персонала, специалистов,
вспомогательно-обслуживающего персонала и частично для торгового персонала (у
барменов имеется почасовая оплата труда - это около 60% от всей их зарплаты). У
производственных работников полностью сдельная система оплаты труда.
В целом по предприятию за 2010-2011гг. фонд оплаты труда по
повременной системе увеличился на 514,8 тыс. руб., а по сдельной оплате труда -
на 391,2 тыс. руб. Если в 2010 году расходы на персонал по повременной системе
оплаты труда составляли 2036,4 тыс. руб., в 2011 году 2097,6 тыс. руб., по
сдельной системе за 2010-2011гг. фонд оплаты труда составил 2551,2 тыс. руб. и
2488,8 тыс. руб. соответственно. В общем, в общем фонде оплаты труда
повременная и сдельная системы занимают примерно одинаковую долю, однако в 2011
году удельный вес по повременной системе увеличился на 1,36%, составив 50,74%,
а по сдельной, наоборот, снизился на 1,36% и составил 49,38% против 50,62%.
Необходимо отметить, что в ООО "Ремонтно-транспортная
компания "РЕАЛ" уделяется мало внимания дополнительным льготам для
персонала. Это, в свою очередь, препятствует установлению дружественных
отношений в организации. В техцентре наблюдается неблагоприятный
морально-психологический климат, который характеризуется в том, что не все
сотрудники объективно и с пониманием воспринимают критику от руководства, а
среди линейного руководства есть такие, которые оказывают достаточно сильное
давление на своих подчиненных. Также заметим, что в предприятии уровень
вовлеченности в процесс взаимопомощи относительно низкая.
Руководство организации особо не старается улучшить
морально-психологический климат в коллективе, с его стороны не принимаются
какие-либо конкретные меры для этого. А ведь морально-психологический климат
считается одним из основных и важных факторов эффективной деятельности всей
организации, поэтому данная проблема нуждается в обязательном решении в скором
времени.
Из проведенного анализа и исследования действующих систем
оплаты труда в ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ", мы
выявили много недочетов, за счет чего персонал работает плохо:
производительность труда и рентабельность за 2009-2011 гг. стабильно падает.
В данном этапе в работе персонала техцентра существуют
следующие проблемы, которые устранимы за счет совершенствования оплаты труда:
в целом ремонтный цех работает
удовлетворительно (планы чаще всего выполняются), однако периодически бывают
нарекания, связанные со сроком выполнения работ;
работу мастеров можно оценить относительно
плохо - так как дневные планы выполняются не всегда. То есть, они работают не в
полную силу, иногда можно увидеть мастеров не на рабочем месте по
неуважительным причинам;
что касается работы кассиров, то здесь
также имеются проблемы и замечания. К сожалению, кассиры не всегда вовремя
вводят данные по кассе в электронную базу;
работу мастеров-приемщиков тоже не
назовешь эффективной и производительной, в частности, они недостаточно
качественно производят приемку автомобилей, не выдавая клиенту нужные документы
и акты.
Поэтому необходимо разработать новую
модель системы оплаты труда для персонала, правильно мотивировать работников к
эффективному труду.
2.3 Анализ
расходов на оплату труда и оценка эффективности использования трудовых ресурсов
Для того, чтобы провести анализ расходов на оплату труда
работников ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ", необходим
анализ состава и структуры всех расходов (себестоимости и издержек обращения)
за 2009-2011 гг., в частности определим долю расходов на оплату труда в общей
сумме затрат предприятия. Анализ обычно начинается с изучения динамики и
структуры общей суммы затрат в целом и по экономическим элементам (см. таблицу
2.10).
Таблица 2.10 - Расходы по обычным видам деятельности в
поэлементном разрезе по предприятию автомобильного сервиса ООО
"Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" за 2009-2011 гг.
|
Наименование элемента затрат по обычным видам
деятельности
|
2009 год
|
2010 год
|
2011 год
|
Отклонение за 2010-2011 гг., +, -
|
Темп роста, % (гр.6: гр.4)
|
|
тыс. руб.
|
Уд. вес, %
|
тыс. руб.
|
Уд. вес, %
|
тыс. руб.
|
Уд. вес, %
|
тыс. руб.
|
Уд. вес, %
|
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
10
|
|
Материальные затраты
|
36229
|
62,5
|
39092
|
62,4
|
43305
|
61,8
|
+4213
|
-0,6
|
110,78
|
|
Затраты на оплату труда
|
3470
|
6,0
|
4134
|
6,6
|
5040
|
7,2
|
+906
|
+0,6
|
121,92
|
|
Отчисления на социальные нужды
|
902
|
1,6
|
1405
|
2,2
|
1714
|
2,4
|
+309
|
+0,2
|
122,00
|
|
Амортизация
|
6782
|
11,7
|
7086
|
11,3
|
7674
|
11,0
|
+588
|
-0,3
|
108,30
|
|
Прочие затраты
|
10584
|
18,2
|
10931
|
17,5
|
12300
|
17,6
|
+1369
|
+0,1
|
112,52
|
|
Итого
|
57967
|
100
|
62648
|
100
|
70033
|
100
|
+7385
|
-
|
111,79
|
Данные таблицы 2.10 показывают, что расходы по обычным видам
деятельности за 2009-2011 гг. увеличились на 120,82% или на 12 066 тыс. руб. В
2011 году затраты составили 70 033 тыс. руб. против 62 648 тыс. руб., то есть
выросли на 7385 тыс. руб. или на 11,89%. Рост произошел по всем видам, в том
числе по материальным затратам на 10,78%; по заработной плате - на 21,92%, по
отчислениям на социальные нужды - на 22,00%; по амортизационным отчислениям на
8,30% и по прочим затратам на 12,52%. Как можем заметить, самый высокий темп роста
за 2010-2011 гг. наблюдается по отчислениям на социальные нужды и по расходам
на оплату труда.
За весь анализируемый период больше половины всех расходов
принадлежало материальным затратам, то есть себестоимости запчастей и расходных
материалов (по покупной цене), расходом за электроэнергию, отопление, топливо,
освещение и т.д. (см. рисунок 2.5). Хотя их удельный вес немного, но стабильно
снижается, и за 2009-2011 гг. это снижение составило 0,7%.
Рисунок 2.5 - Структура всех расходов основной деятельности ООО
"Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" за 2010-2011 гг., в
процентах
Структура затрат особо не изменилась, так же, как и в прошлые
годы, наименьший удельный вес в структуре затрат имели отчисления на социальные
нужды, но при этом они за анализируемый период увеличились в структуре на 0,8%.
Затраты на оплату труда занимают четвертое место по размеру удельных весов в
общей сумме расходов. Их удельный вес в 2011 году составил 7,2% - это больше на
0,6% по сравнению с 2010 годом и на 1,2% по отношению к 2009 году. Достаточно
много место занимают прочие затраты (особенно рекламные расходы), а именно
17-18% в общей сумме расходов предприятия. Отчисления на амортизацию тоже
достаточно высокие, за счет чего они занимают более 11% в структуре затрат.
Фонд оплаты труда за 2011 год по техцентру "АвтоРеал"
составил 5040,5 тыс. руб., в том числе административно-управленческого
персонала 1868,4 тыс. руб., производственного персонала 1515,2 тыс. руб.,
торгово-обслуживающего персонала 1184,1 тыс. руб. и вспомогательного персонала
472,8 тыс. руб. (см. таблицу 2.12).
Таблица 2.12 - Динамика фонда оплаты труда по категориям
должностей предприятия ООО "Ремонтно-транспортная компания
"РЕАЛ" за 2009-2011 гг., тыс. руб.
|
Категории персонала
|
2009 год
|
2010 год
|
Изменения, +, -
|
Темп измен., %
|
2011 год
|
Изменения, +, -
|
Темп измен., %
|
|
Административно - управленческий персонал и
специалисты, всего
|
1341,6
|
+254,4
|
118,96
|
1868,4
|
+272,4
|
117,07
|
|
Директор
|
373,2
|
388,8
|
+15,6
|
104,18
|
409,2
|
+20,4
|
105,25
|
|
Заместитель директора
|
307,2
|
319,2
|
+12,0
|
103,91
|
334,8
|
+15,6
|
104,89
|
|
Финансовый директор
|
295,2
|
307,2
|
+12,0
|
104,07
|
322,8
|
+15,6
|
105,08
|
|
Бухгалтеры
|
175,2
|
182,4
|
+7,2
|
104,11
|
384,0
|
+201,6
|
210,53
|
|
Администратор
|
190,8
|
398,4
|
+207,6
|
208,81
|
417,6
|
+19,2
|
104,82
|
|
Производственный персонал
|
1009,9
|
1245,2
|
+235,3
|
123,30
|
1515,2
|
+270,0
|
121,7
|
|
Старщий мастер
|
299,8
|
313,4
|
+13,6
|
104,54
|
333,3
|
+19,9
|
106,35
|
|
Мастера цехов
|
710,1
|
931,8
|
+221,7
|
131,22
|
1181,9
|
+250,1
|
126,84
|
|
Обслуживающий персонал
|
903,9
|
951,6
|
+47,7
|
105,28
|
1184,1
|
+232,5
|
124,43
|
|
Помощники мастеров
|
744,5
|
784,6
|
+40,1
|
105,39
|
833,4
|
+48,8
|
106,22
|
|
Кассиры
|
159,4
|
167,0
|
+7,6
|
104,77
|
350,7
|
+183,7
|
210,00
|
|
Вспомогательный персонал
|
214,4
|
339,4
|
+125,0
|
158,30
|
472,8
|
+133,4
|
139,30
|
|
Мойщики
|
107,2
|
225,1
|
+117,9
|
209,98
|
236,4
|
+11,3
|
105,02
|
|
Уборщицы
|
107,2
|
114,3
|
+7,1
|
106,62
|
236,4
|
+122,1
|
206,82
|
|
ИТОГО
|
3469,8
|
4132,2
|
+662,4
|
119,10
|
5040,5
|
+908,3
|
121,98
|
Как видим из таблицы 2.12, в 2010 году в предприятии сильно
выросли расходы на оплату труда мойщиков, мастеров и мастеров-приемщиков. Все
эти явления произошли за счет увеличения численности данных категорий
персонала. В 2011 году сильный рост наблюдается по оплате труда бухгалтеров,
кассиров и уборщиц.
В целом, фонд заработной платы техцентра "АвтоРеал"
включает:
заработную плату, начисленную за выполненную работу и
отработанное время;
поощрительные выплаты;
выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы
и условиями труда;
оплату за неотработанное время;
отдельные выплаты социального характера.
К показателям по труду и заработной плате, прежде всего,
относят среднесписочную численность работников, производительность труда фонд
заработной платы и среднюю заработную плату (см. таблицу 2.13).
Таблица 2.13 - Основные показатели труда по ООО "Ремонтно-транспортная
компания "РЕАЛ" за 2009-2011 гг.
|
№ п/п
|
Показатели
|
2009 год
|
2010 год
|
2011 год
|
Изменение, +, -
|
Темп изменения, %
|
|
1
|
Розничный объем реализации, тыс. руб.
|
63240
|
68200
|
75600
|
+12360
|
119,5
|
|
2
|
Среднесписочная численность работников, чел.
|
17
|
20
|
24
|
+7
|
141,2
|
|
3
|
Производительность труда, тыс. руб.
|
3720
|
3410
|
3150
|
-570
|
84,7
|
|
4
|
Фонд оплаты труда, тыс. руб.
|
3470
|
4132
|
5041
|
+1571
|
145,3
|
|
5
|
Уровень расходов на оплату труда, %
|
5,49
|
6,06
|
6,67
|
+1,18
|
121,5
|
|
6
|
Средняя зарплата на 1 работника в год, тыс.
руб.
|
204,1
|
206,6
|
210,0
|
+5,9
|
102,9
|
|
7
|
Прибыль от продаж на одного работника, тыс.
руб.
|
310,2
|
277,6
|
232,0
|
-78,2
|
74,8
|
Из данных таблицы 2.13 можем сделать следующие выводы. Объем
реализации в ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" за
2009-2011 гг. увеличился на 12360 тыс. руб. или на 19,5%, при этом
производительность труда снизилась на 15,3% или на 570 тыс. руб. Фонд оплаты
труда за этот же период вырос на 45,3% или на 1571 тыс. руб. и составил в 2011
году 5041 тыс. руб., средняя заработная плата выросла на 5,9 тыс. руб. или на
2,9%. При анализе для оценки эффективности деятельности предприятия необходимо
сравнить темп роста объема реализации с темпом роста фонда оплаты труда, также
темп роста производительности труда с темпом роста средней зарплаты работников
предприятия. Из данных сравнений можем увидеть опережение темпов роста фонда
оплаты труда и средней зарплаты над темпами роста объема реализации и
производительности труда. Все это говорит о снижении эффективности деятельности
предприятия в 2011 году и о перерасходе средств на оплату труда работников.
Доказательством этому служит еще и то, что уровень расходов на оплату труда
работников за 2009-2011гг. выросла на 1,18% и составила в 2011 году 6,67%.
Рисунок 2.6 - Динамика производительности труда и прибыли на
одного работника предприятия ООО "Ремонтно-транспортная компания
"РЕАЛ"
Из таблицы 2.13 и рисунка 2.6 мы видим динамику роста объема
реализации и прибыли, которые приходятся на одного работника предприятия ООО
"Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ". В 2010 году произошло
снижение производительности труда на 8,3% или на 310 тыс. руб., тогда как
прибыль на одного работника снизилась на 32,6 тыс. руб., то есть на 10,51%. В
2011 году же снижение производительности немного меньше 2010 года. Она
снизилась по отношению к 2010 году на 260 тыс. руб. или на 7,6%, прибыль от
реализации, приходящаяся на одного работника снизилась всего на 16,4%, или на
45,6 тыс. руб. Все вышесказанное говорит о том, что и в 2010-м, и в 2011 году
темп снижения прибыли на одного работника опережает темпы снижения
производительности.
Как было сказано ранее, в ООО "Ремонтно-транспортная компания
"РЕАЛ" средняя заработная плата работников выросла в 2011 году по
отношению к 2010 году на 3,4 тыс. руб. или на 1,6%, при этом численность
персонала - на 4 человека или на 20,0%. Теперь рассмотрим, как все это повлияло
на динамику изменений расходов на оплату труда предприятия (см. таблицу 2.14).
Таблица 2.14 - Расчет влияния трудовых ресурсов
на фонд оплаты труда ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ"
|
Показатель
|
Фактичес-ки за 2010 год
|
Фактичес-ки за 2011 год
|
Откло-нение, +, -
|
Темп роста, %
|
Влияние на фонд оплаты труда
|
|
|
|
|
|
В сумме
|
Уд. вес, %
|
|
Фонд оплаты труда работников, тыс. руб.
|
4132
|
5041
|
+909
|
122,0
|
+909
|
100,0
|
|
Среднесписочная численность, чел.
|
20
|
24
|
+4
|
120,0
|
+826,4
|
90,9
|
|
Среднегодовая заработная плата одного
работника, тыс. руб.
|
206,6
|
210,0
|
+3,4
|
101,6
|
+82,6
|
9,1
|
Рассчитаем фонд оплаты труда при численности 2011 года и
средней заработной платы 2010 года:
24 чел. 206,6 тыс. руб. 4958,4 тыс. руб.
В результате роста средней заработной платы работников фонд оплаты
труда по всему предприятию увеличился на 82,6 тыс. руб. (5041 тыс. руб. -
4958,4 тыс. руб.)
Вследствие роста численности работающих фонд оплаты труда
увеличился на 826,4 тыс. руб. (909 тыс. руб. - 82,6 тыс. руб.)
Получается, что фонд оплаты труда вырос в основном за счет роста
численности работников.
Таким образом, после проведения анализа системы оплаты труда на
предприятии автомобильного сервиса - на предприятии ООО
"Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ", можно сделать следующие
выводы.
По проведенному анализу основных экономических показателей
предприятия было выявлено, что отрицательные изменения по показателям прибыли
имеются, в основном, по отношению к 2010 году. Рентабельность по всем видам
прибылей снижалась как в 2010 году, так и в 2011 году.
Трудовые отношения в ООО "Ремонтно-транспортная компания
"РЕАЛ" строятся в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Основное
внимание в организации направлено на материальную мотивацию. Рассматривая
систему оплаты труда работников, можно отметить следующее: производственные и
обслуживающие работники предприятия не имеют оклада, а руководители,
специалисты и вспомогательные рабочие имеют твердый оклад, индексирующийся с
течением времени учитывая темпы изменения инфляции в стране и республике. Кроме
того, при выполнении и перевыполнении годового плана прибыли предприятия все
работники получают разовую премию в процентах от оклада в конце года.
На сегодняшний день, в предприятии автомобильного сервиса -
техцентре "АвтоРеал" действует следующая система оплаты труда
персонала:
) Зарплата мастеров цеха состоит из процентов от выручки по цеху и
коэффициента, для тех, кто работает в предприятии более 2 лет.
) Зарплата помощников мастеров состоит из процентов от
персональной выручки. К ней добавляются следующие коэффициенты: за сдачу
экзамена на знание технологии и за стаж в предприятии больше 5 лет.
) У остального персонала зарплата состоит только из твердого
оклада.
На исследуемом предприятии применяют как повременную, так и
сдельную систему оплаты труда.
Среднемесячная зарплата по всему предприятию в 2010 году выросла
на 1,23%, в 2011 году рост показателя составил 1,65%. В 2011 году
среднемесячная зарплата управленческого персонала и специалистов увеличилась на
0,34%. Зарплата производственных работников в среднем в 2010 году выросла на
2,75% и на 4,30% в 2011 году. У обслуживающего персонала увеличение зарплаты
составило в 2010 году 5,28% и 3,69% в 2011 году. Зарплата
вспомогательно-обслуживающих работников предприятия в 2011 году составила 9850
руб., увеличившись на 4,49% по сравнению с предыдущим годом. По темпам
изменения зарплаты можно заметить одно положительное явление - это опережение
темпа роста средней зарплаты производственного и торгово-обслуживающего
персонала над темпом роста административно-управленческого персонала.
К показателям по труду и заработной плате, прежде всего, относят
среднесписочную численность работников, производительность труда, фонд
заработной платы и среднюю заработную плату. Объем реализации за 2009-2011гг. увеличился
на 19,5%, при этом производительность труда снизилась на 15,3%. Фонд оплаты
труда вырос на 45,3%, средняя зарплата - на 2,9%. Исходя из этого, можно
наблюдать опережение темпов роста фонда оплаты труда и средней зарплаты над
темпами роста розничного объем реализацииа и производительности труда. Все это
говорит о снижении эффективности деятельности предприятия в 2011 году и о
перерасходе средств на оплату труда работников. Этот факт можно доказать
снижением прибыли на одного работника за 2009-2011 гг.
3.
Совершенствование системы оплаты труда в ООО "Ремонтно-транспортная
компания "РЕАЛ"
3.1
Разработка рекомендаций по повышению эффективности деятельности ООО
"Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" за счет совершенствования
оплаты труда
Для повышения эффективности стимулирования деятельности
предприятия рекомендуется провести комплекс мероприятий, предполагающих
следующее:
) Оплата труда работников подразделений производится в
зависимости от объема реализации и отработанного времени.
) Начисление заработной платы работникам производится
согласно новому "Положению об оплате труда", утвержденным директором
ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ";
) Введение пропускной системы и усиление наблюдения за
территорией.
Независимо от зарплаты в техцентре необходимо
навести порядок, то есть - вместе с системой материального стимулирования
выстроить четкую систему администрирования.
Изучив систему оплаты труда в ООО
"Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ", мы пришли к выводу, что
при начислении заработной платы мастерам цехов и их помощникам необходимо
использовать следующую формулу:
Итоговая заработная плата Базовая часть (оклад) 
Премиальная часть, где
Премиальная часть Общая результативность Базовая часть 
баллы/рубли за нарушение качества и стандартов, где
Общая результативность Результативность по выручке х Результативность по числу заказов,
где
Результативность по выручке Фактическая выручка каждого мастера эталон (план) 100%,
Результативность по числу единиц заказа Фактическое число заказов каждого мастера эталон (план) 100%;
В настоящий момент необходимо разработать следующие стандарты
обслуживания в техцентре:
регламент работы мастера-приемщика, мастера цеха, помощника
мастера, кассира
регламент внешнего вида персонала,
регламент уборки помещений,
регламент поведения сотрудников,
регламент приема клиентов,
регламент заполнения постов,
регламент приема заказа,
регламент передачи автомобиля заказчику,
регламент предоставления скидок,
регламент расчета с клиентами,
регламент удовлетворения пожеланий клиентов.
Эти стандарты регламентируют поведение сотрудников в определенных
ситуациях. На основе этих стандартов нетрудно составить чек-лист для мастеров,
в котором отразится перечень ошибок/нарушений, группа ошибки/нарушения,
количество ошибок/нарушений в шт., итоговые баллы за нарушения. Эти баллы мы
затем переводим в рубли (считаем 1:
) и вычитаем из премиальной части. Таким образом, мы оценим
результативность по качеству.
По нашему мнению, другие способы оценки результативности по
качеству для мастеров не будут действенными, так как будут не понятны и очень
сложны при реализации работниками. Также есть опасения, что не все ошибки и
нарушения будут зафиксированы старшим мастером или директором, что не даст
полной картины качественной работы.
Было бы хорошо предельно упростить клиенту способы предъявления
претензий через сайт компании. Для этого необходимо создание новых форм.
Главная задача в деятельности техцентра - четкое отслеживание
соблюдение стандартов работы, а также максимальное улучшение реализации. Кроме
того, нужно ежемесячно достигать таких же результатов, как в пиковый месяц,
ставя определенные задачи и формируя новые планы. Также нужно проанализировать
перечень работ и выручку каждого мастера за месяц в течение последнего года.
Взять показатели лучшего мастера в лучший месяц + 10-20%. После чего можно
будет установить окончательные эталоны. Эти эталоны необходимо довести до
сведения работников до начала месяца, с которого начнет применяться новая форма
начисления заработной платы.
Позиции "Стабильность результатов" и
"дисциплина" в критериях аттестации нужно оценивать за квартал,
предшествующий аттестации.
До введения эталонов по выручке и по числу единиц заказа нам
необходимо провести мероприятия по привлечению в техцентр новых клиентов, а
также внедрить разработанные нами стандарты по персоналу с штрафами за их
нарушение (ввести чек-листы, в которых все нарушения разделить на 3 группы:
незначительные, грубые, очень грубые).
Имеет смысл уже сейчас при существующем способе начисления
заработной платы сделать аттестацию мастеров по итогам месяца, заранее объявив
им об этом.
Мы пришли к выводу, что аттестацию наших мастеров нужно проводить
в 3 этапа (1 раз в квартал):
. Оценка постоянства (стабильности) высокой результативности по
выручке и по числу единиц заказа за квартал: мастер высшей категории должен
иметь результативность по каждому показателю не ниже 90%, мастер средней
категории - не ниже 80%, мастер низшей категории может иметь минимальную
результативность по каждому показателю 70%.
. Владение определенным набором знаний и навыков по технологии
работы.
Результаты этой аттестации нужно занести в оценочный лист, после
чего определить долю правильных ответов и по линейке правильных ответов
определим результативность по профессиональным навыкам в процентах. Таким
образом, мы установим базовую часть заработной платы для каждого мастера, тем
самым мы введем категории мастерам цеха.
Оценка проводится с помощью чек-листов и заранее подготовленных
вопросов.
. Оценка выполнения стандартов по технике работ и дисциплины.
Мастер высшей категории может иметь не более трех негрубых
нарушений за квартал, мастер средней категории может иметь не более 1 грубого и
трех негрубых нарушений, при хотя бы одном очень грубом нарушении мастеру
присваивается низшая категория.
Далее анализируются по всем трем критериям и мастеру присваивается
низшая из полученных категорий, то есть если по первому показателю у мастера
высшая категория, по второму - средняя, а по третьему - низшая, то мастеру
присваивается низшая категория. Затем для каждой категории определяется
"Категорийность": для мастера высшей категории 110%, средней - 100%,
низшей - 90%.
Цифры в показателях результативности примерные, да и количества
нарушений тоже.
Таким образом, получается:
Базовая часть С Категорийность,
где С - некая константа.
Нам кажется, что премирование "чемпиона" (победителя)
можно провести лишь на первоначальном этапе и не привязывать его к аттестации
(до введения новой системы заработной платы), для того чтобы попытаться
максимально увеличить число заказов и выручку каждого мастера, а уже потом
выставить эталоны. Это может помочь избежать ошибочных эталонов и отпадет
необходимость их корректировать. Конечно, все это проводить при дополнительных
мероприятиях, описанных выше (стандарты с штрафами за их нарушение, привлечение
новых клиентов и т.п.).
Лучше позиционировать этот "чемпионат" именно, как
акцию, проводимую в определенный период.
Разумным будет использовать "результативность по
качеству" и "результативность по числу заказов".
Для мастеров-приемщиков также необходимо установить эталоны по
выручке и по числу единиц заказа. Обязательно проводить аттестацию.
В ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ"
планируется введение системы пропусков. Эта система проста в использовании,
требует минимального сопровождения и обладает необходимой гибкостью для
применения на предприятиях любого типа. Широкий спектр функциональных
возможностей позволит создать успешную технологию ведения бизнеса и учета
заработных плат и штрафных санкций за опоздания и отлучения с рабочего места.
Перейдем к мотивационным методам увеличения продаж. Среди них
различают следующие виды:
Материальная мотивация представляет собой финансовое
стимулирование обслуживающего персонала. Из методов данной мотивации следует
выделить сдельный способ начисления зарплаты (процент от собственных продаж),
премии (при выполнении определенного плана), специфические поощрения (процент
от продажи вина), консумационные премии, штрафы.
Психологическая мотивация представляет собой методы
психологического воздействия, такие как горизонтальный карьерный рост (из
мастера в старшего мастера), профессиональный рост (участие персонала в
конкурсах, смотрах, фестивалях), соревнование (соревнование на наибольший чек).
Дисциплинарная мотивация основывается на возложении на
сотрудника техцентра ответственности перед коллегами, например, круговая
порука, инструкторская деятельность со стажерами, дежурства.
Концепция единой судьбы. Наиболее прогрессивная технология
мотивации, заключающаяся в объединении вышеописанных методов, а также в
использовании специфических методов с целью повышения лояльности работников к
компании (обучение сотрудников, социальное обеспечение и соцпакеты, целевое
кредитование сотрудников или выступление в качестве поручителя перед кредитными
организациями, пенсионные программы).
Мотивационные методы реализуются менеджерским составом
техцентра с учетом экономической целесообразности.
Экономические методы увеличения продаж реализуются высшим
менеджментом техцентра. Среди таких методов: снижение или повышение цен,
система скидок и дисконтных карт и т.д.
В ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ"
планируется ввести применение единой карты.
Преимущества Единой Карты "АвтоРеал":
Получение 10% бонуса при каждой оплате с помощью Единой
Карты;
Подарок друзьям и знакомым к любому случаю;
Оригинальное поощрение или корпоративный подарок для
сотрудников компании;
Полноценная альтернатива наличным деньгам при оплате заказа в
техцентре;
Возможность пополнения баланса Карты по мере необходимости.
Как получить Единую Карту "АвтоРеал":
Сообщить менеджеру, что хотите купить Карту;
Оплатить сумму, которую хотите положить на Карту. Минимальный
первоначальный баланс Карты - 500 р. Максимально возможная сумма - 50000р.
Оплата может быть как наличными, так и банковской карточкой;
Активировать Карту, поставив свою подпись на чеке активации;
Получить Единую Карту "АвтоРеал", фискальный чек на
сумму, зачисленную на Вашу Карту, и чек активации;
Сохранить чек активации.
Как пользоваться Единой Картой:
После активации Единой Карты "АвтоРеал" сразу можно
оплачивать с ее помощью заказы в техцентре, получать бонусы, пополнять баланс
Карты, проверять движение денежных средств на Карте;
Сумму на Карте можно потратить как за один визит, так и за
несколько посещений.
Кроме этого, вводится дисконтная карта для постоянных
посетителей техцентра. С помощью "дисконтки" можно получить скидку
при оплате счета.
3.2
Разработка регламентов реализации предложений по использованию материальных
методов повышения мотивации персонала
Для повышения эффективности системы мотивации и
стимулирования труда работников ООО "Ремонтно-транспортная компания
"РЕАЛ" предлагается разработать "Положение об оплате труда и
премировании" на основании положений Трудового кодекса РФ, которое будет
определять порядок оплаты труда персонала организации, порядок и нормы выплаты
премий и надбавок работникам данной организации. Оно будет состоять из пяти
разделов.
Первый раздел "Общие положения" будет содержать
общие представления о системе оплаты труда и премировании в ООО
"Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ".
В организации планируется установить следующих видов выплат
работникам за их труд (заработная плата):
Должностной оклад;
Доплаты при совмещении профессий и исполнении обязанностей
временно отсутствующего работника, при сверхурочной работе, при работе в
выходные и нерабочие праздничные дни, при работе в ночное время;
Надбавки за сложность и напряженность работы, за
ненормированный рабочий день, за подвижной и разъездной характер работы;
Премии по итогам месяца, полугода и года; разовые
единовременные выплаты за достижение работником высоких показателей; за
улучшение качества и производительности труда;
Заработная плата выплачивается персоналу ООО
"Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" два раза в месяц равными
долями: 20-ого числа текущего месяца, то есть месяца выполнения им работы и
оказания услуг, и второй раз - 5-ого числа следующего месяца, то есть после
выполнения работы или оказания услуг.
Если день выплаты заработной платы совпадет с выходным или
нерабочим праздничным днем, то она будет производиться за день до этого
выходного или праздничного дня.
Оплата отпускных выплат работникам организации осуществляется
не позднее, чем за три дня до начала отпуска.
Второй раздел "Должностной оклад" будет содержать
информацию о порядке начисления должностного оклада в организации.
Каждому работнику ООО "Ремонтно-транспортная компания
"РЕАЛ" будет установлен должностной оклад, месячный размер которого
будет отражаться в трудовом договоре, заключенном между организацией и
работником. В состав месячного должностного оклада не входят доплаты, надбавки,
премии, и другие компенсационные выплаты, вознаграждения и поощрения. В случаях
изменений месячного размера должностного оклада работника оформляется, заключается
и подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору с
соответствующим работником.
В третьем разделе Положения "Доплаты" речь будет
идти о видах доплат, применяемых в ООО "Ремонтно-транспортная компания
"РЕАЛ".
Работнику, который одновременно со своей основной
деятельностью выполняет дополнительную работу по другой профессии (или
должности), будет производиться доплата в размере от 10% до 50% месячного
должностного оклада работника. Конкретный размер доплаты будет установлен для
каждого работника индивидуально и отражен в трудовом договоре (во время приема
на работу).
Работнику, который исполняет обязанности другого временно
отсутствующего работника без освобождения от своей основной деятельности, будет
производиться доплата в размере 30% от месячного должностного оклада
замещаемого работника.
За выполнение работ и оказание услуг работником в
сверхурочное время работы будет производиться оплата за первые два часа труда -
в полуторном размере, за последующее время - в двойном размере. Но работник
может выбрать в качестве компенсации за сверхурочную работу дополнительное
оплачиваемое время отдыха вместо повышенной оплаты труда за нее. За выполнение
работы и оказание услуг работником в выходные и нерабочие праздничные дни будет
производиться доплата в размере двойной дневной ставки должностного оклада. А
за выполнение работ в ночное время работнику будет производиться доплата в
размере 50% к дневной тарифной ставке.
Четвертый раздел Положения "Надбавки" содержит виды
и применение всех видов надбавок. Работникам будет установлена ежемесячная
надбавка в размере до 30% должностного оклада работника за сложность,
напряженность, высокие достижения в работе. При этом в расчет берутся
производственные и служебные показатели работника, эффективность выполнения
должностных обязанностей и т.п. Также будет установлена надбавка за
ненормированный рабочий день в размере до 30% должностного оклада работника.
Это, в первую очередь, касается производственного и обслуживающего персонала.
Пятый раздел - "Премии" будет содержать основы
премирования в организации, видов и размер премии, применяемых в ООО
"Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ".
Премирование в ООО "Ремонтно-транспортная компания
"РЕАЛ" будет осуществляться с учетом индивидуальной оценки труда
каждого работника, произведенной руководством, личного вклада работника в
выполнении организацией своих основных задач и обязательств перед кредиторами
(поставщиками, персоналом, бюджетом, внебюджетными фондами и прочими
кредиторами), в повышении финансовой устойчивости и финансовых результатов
предприятия от хозяйственной деятельности.
В организации будут выплачиваться следующие виды
премирования: текущее и единовременное премирование. Текущее премирование
производится по итогам работы персонала за месяц при достижении ими высоких
результатов, то есть производственных показателей. При этом качество
выполняемых работ и оказываемых услуг не должно снижаться, также работник
своевременно и безупречно должен выполнить все свои трудовые обязанности по
трудовому договору, должностной инструкции и коллективному договору.
При текущем премировании будет учитываться также выполнение
работником трудовых обязанностей за заболевшего сотрудника или по вакантной
должности (внутреннее совместительство).
Единовременное (разовое) премирование будет осуществляться в
отношении работников ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ":
. По итогам успешной работы организации за отчетный год.
. За выполнение дополнительного объема работ и оказания
услуг.
. За качественное и оперативное выполнение важных заданий и
сверхсрочных работ, разовых заданий руководства.
. За разработку и внедрение мероприятий, направленных на
экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники
безопасности и пожарной безопасности.
. В связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые 5
лет).
К 50-летнему юбилею будет производиться выплата денежной
премии, размер которой определяется, исходя из стажа непрерывной работы в ООО
"Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ":
при стаже работы до 5 лет - премия не выплачивается;
при стаже работы от 5 до 10 лет - 25% должностного оклада;
при стаже работы от 10 до 15 лет - 50% должностного оклада;
при стаже работы более 15 лет - 75% должностного оклада.
. За многолетний труд в организации перед выходом на пенсию.
Размер премии определяется руководства с учетом личного трудового вклада.
Премирование персонала ООО "Ремонтно-транспортная
компания "РЕАЛ" будет производиться тогда, когда у предприятия
имеются свободные денежные средства, которых можно применить для материальной
мотивации и стимулирования труда работников, но без каких-либо ущербов и
больших лишений для основной деятельности организации.
Размер текущих премий персонала организации будет
определяться в размере до 100% от тарифной ставки или должностного оклада (не
учитывая постоянных надбавок). Размер разовых премий (единовременного
вознаграждения) будет устанавливаться для каждого работника индивидуально
Директором организации в твердой сумме или в процентах от заработной платы, при
этом он не имеет лимита.
Общая сумма материального вознаграждения всех сотрудников ООО
"Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" не ограничивается и
исключительно зависит от финансового состояния организации. Премирование
персонала осуществляется на основании приказа (приказов) Директора организации,
в котором (которых) установлен конкретный размер премии каждому отдельно
взятому работнику. Размеры текущих премий устанавливаются ежегодно
руководством. Но если приказ еще об установлении размеров премий не был принят
и подписан, то премии будут иметь размер предыдущего года.
Текущие (ежемесячные) премии будут начисляться сотрудникам по
результатам работы бригады или подразделения в целом, при этом учитывая личный
вклад каждого работника.
В случаях, если работник не полностью отработал текущий месяц
по таким причинам, как призыв на службу (военные сборы) в Вооруженные силы РФ,
поступление в учебное заведение, выход на пенсию, увольнение по сокращению
штатов и др., ему текущая премия будет оплачена пропорционально отработанному
времени (это не касается тех случаев, когда работник был в ежегодном
оплачиваемом отпуске).
невыполнения или ненадлежащего исполнения своих прямых
обязанностей по трудовому договору и должностной инструкцией;
невыполнения норматива по оказанию услуг;
ухудшения качества оказываемых услуг и выполняемых работ,
нарушения инструкций;
нарушения норм трудовой дисциплины;
наличия претензий и жалоб со стороны гостей и клиентов,
которые привели к ухудшению финансового положения предприятия из-за уплаты
штрафов, пеней или неустоек;
нарушения техники безопасности.
Администратору и бригадиру предоставляется право на снижение
премии работников до полного лишения, если по вине этого работника предприятие
потеряло определенную сумму доходов и пострадала его репутация из-за
несвоевременного или некачественного выполнения своих обязанностей.
Полное или частичное неначисление текущей премии будет
производиться только на основании приказа (распоряжения) Директора предприятия
с обязательным указанием причин.
Предложенные меры по совершенствованию методов мотивации
труда могут дать прирост его производительности труда, соответственно - выручки
и прибыли предприятия.
3.3 Оценка
предполагаемого эффекта от внедрения предложений по совершенствованию оплаты
труда в предприятии
Исходя из предложенных мероприятий, которые были описаны в
пункте 3.1 данной дипломной работы, оценим предполагаемый уровень затрат и
эффекта от внедрения предложений по использованию материальных методов
повышения мотивации персонала в ООО "Ремонтно-транспортная компания
"РЕАЛ".
Для начала в таблице 3.1 представим сравнительную
характеристику видов заработной платы по категориям работников до и после
внедрения системы стимулирования труда персонала.
Таблица 3.1 - Составные части заработанной платы работников
до и после внедрения стимулирования труда
|
№
|
Категории персонала
|
Зарплата до внедрения системы стимулирования
|
Зарплата после внедрения системы стимулирования
|
|
1
|
Работники руководящих должностей
|
-основная часть переменная часть
|
-основная часть 50% переменная часть 40% премии
из фонда директора 10% бонус наличностью за результаты работы 20% к общей
зарплате премиальная годовая зарплата 100% от зарплаты надбавки за выслугу
лет 5% к общей зарплате
|
|
2
|
Работники
|
-основная часть переменная часть
|
-основная часть 50% надбавки за выработку 40%
премии из фонда директора 10% надбавки за выслугу лет 5% к общей зарплате
коллективные премии 15% к зарплате сезонные премии 5% к зарплате
|
Из таблицы 3.1 и рисунка 3.1 можем сделать вывод, что при
помощи системы стимулирования труда в ООО "Ремонтно-транспортная компания
"РЕАЛ" изменится состав зарплаты, и ее основная часть начнет зависеть
от личных результатов персонала. Далее проведем экономическое обоснование для
каждого мероприятия и определим предполагаемые доход и прибыль от внедрения
предложенных проектных мероприятий методом расчета коэффициента эффективности
инвестиции (см. таблицу 3.2).
Рисунок 3.2 - Составные части заработной платы после внедрения
системы стимулирования труда
Таблица 3.2 - Экономический эффект от проведения предложенных
мероприятий по совершенствованию материальной мотивации персонала ООО
"Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ"
|
Мероприятие
|
Затра-ты, тыс. руб.
|
Предпо-лагае-мый доход, тыс. руб.
|
Экономичес-кий эффект (прибыль) = доход -
расход, тыс. руб.
|
Эффек-тивность прибыль / расход, в %
|
Рента-бель-ность = прибыль / доход, в %
|
Срок окупае-мости = затраты / прибыль, лет
|
|
Первое мероприятие
|
|
|
|
|
|
|
|
Совершенствование системы оплаты и
стимулирования труда персонала по категориям работников
|
1008
|
1392
|
384
|
38,10
|
27,59
|
2,6
|
|
Второе мероприятие
|
|
|
|
|
|
|
|
Применение системы премирования как
вознаграждение за победу в конкурсах
|
560
|
2362
|
1802
|
321,78
|
76,29
|
0,31
|
|
Итого:
|
1568
|
3754
|
2186
|
139,41
|
58,23
|
0,72
|
Первое мероприятие - это совершенствование системы оплаты и
стимулирования труда персонала по категориям работников ООО "Ремонтно-транспортная
компания "РЕАЛ". В результате этого, оплата труда персонала
организации будет зависеть от эффективности и производительности труда
работников. Это значит, что чем лучше будут работать работники, тем больше
будет получать заработную плату. Это намного выгоднее как для самих работников,
так и для организации. Увеличатся доходы, прибыль от продаж, при этом рост
расходов будет идти медленнее, чем рост доходов, за счет чего повысятся
показатели эффективности, то есть производительности труда и рентабельности
продаж, рентабельности затрат и активов. Предположим, что прибыль от продаж
после внедрения этого мероприятия и именно только за счет него (здесь не
учитываем других факторов) увеличится на 25,0%, при этом фонд оплаты труда
увеличится только на 20,0%. В случае если численность персонала останется без
изменений, то остальное увеличение прибыли от продаж и оказания услуг будет
полностью за счет роста производительности труда работников.
В 2011 году средняя численность персонала составляла 24 человек,
будем считать, что она останется без изменений и в 2012 году, так как
организация не планирует ни сокращение работников, ни появление новых вакантных
мест. Средняя ежемесячная заработная плата по ООО "Ремонтно-транспортная
компания "РЕАЛ" составляла 17 502 рублей, значит фонд оплаты труда по
организации за 2011 год составил 5041 тыс. рублей. За счет внедрения
мероприятий по совершенствованию систем оплаты труда данный показатель
увеличится на 20,0% или на 1008 тыс. рублей и составит за 2012 год 6049 тыс.
рублей. При этом рост прибыли от реализации продукции и оказания услуг за счет
этого мероприятия составит 25,0% или 1392 тыс. руб., то есть планируемая
прибыль будет равна 6959 тыс. рублей. Получается, что годовая
производительность труда вырастет с 3150 тыс. рублей за 2011 год до 3780 тыс.
руб. с темпом прироста в 20,0% или 630 тыс. рублей. В общем, расходы на
совершенствование системы оплаты труда и стимулирования труда персонала по
категориям работников составят 1008 тыс. рублей, предполагаемый доход - 1392
тыс. рублей, а экономический эффект (прибыль) при этом составит 384 тыс. рублей
при сроке окупаемости мероприятия 2,6 года. Экономическая эффективность от
проведения мероприятия составит 38,10%, а рентабельность 27,59% (см. таблицу
3.2 и рисунок 3.2).
Рисунок 3.2 - Сравнение доходов и расходов от предложенных
мероприятий для ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ"., в
тыс. руб.
Второе мероприятие - это применение системы премирования как
вознаграждение за победу в конкурсах. В ООО "Ремонтно-транспортная
компания "РЕАЛ" необходимо организовать конкурсы "Лучший мастер
месяца", "Лучший мастер полугодия" и "Лучший мастер
года". Премиальные за победу в конкурсе в каждом месяце планируется
оплачивать 15 000 рублей, за полугодие 25 000 рублей, а за год - 50 000 рублей.
Таким образом, расходы на данное мероприятие составят:
ежемесячно: 15000 руб. 2 чел. = 30 000 руб.
каждые шесть месяцев (полгода): 25 000 руб. 2 чел. = 50 000 руб.,
ежегодно за годовой конкурс: 2 чел. 50 000 руб. = 100 000 руб.
Итого в год: 560 000 рублей, в том числе:
000 руб. 12 мес. = 360 000 руб. в год за месячные конкурсы,
000 руб. 2 раза в год = 100 000 руб. в год за полугодовые конкурсы, 100
000 руб. за годовой конкурс.
При этом нельзя забывать, что все премии будут выплачиваться как
вознаграждение за победу в конкурсах только в том случае, когда
производительность труда этих работников будет высокой и повысится минимум на
30,0%.
Годовая производительность труда работников ООО
"Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" в 2011 году составляла
3150 тыс. рублей, ежемесячная же - 262,5 тыс. рублей, определим объем продаж на
количество победителей за 2011 год:
,5 тыс. руб. (212 + 22 +2) = 262,5 тыс. руб. 30 чел. =7875 тыс. руб.
Теперь определим объем продаж за 2012 год после проведения
конкурсов:
тыс. руб. 130,0% 100,0% = 10237 тыс. руб.
Значит, доход от проведения предложенных мероприятий составит:
тыс. руб. - 7875 тыс. руб. = 2362 тыс. руб.
Таким образом, расходы на применение методов премирования за
победу в конкурсах составят 560 тыс. руб., предполагаемый доход от этого - 2362
тыс. руб., соответственно экономический эффект составит 1802 тыс. руб. при
сроке окупаемости мероприятия 4 месяца. Экономическая эффективность от
проведения мероприятия составит 321,78%, а рентабельность 76,29%.
Как видим из таблицы 3.2 и рисунка 3.2, в итоге, исходя из
проведенного экономического обоснования предложенных проектных мероприятий
следует, что ожидаемый доход после их внедрения составит 3754 тыс. руб., при
затратах на их внедрение в 1568 тыс. руб. Экономический эффект после их
внедрения для предприятия автосервиса ООО "Ремонтно-транспортная компания
"РЕАЛ" составит 2186 тыс. руб. в год, а экономическая эффективность
139,41% и рентабельность 58,23%. Все это окупится за 0.72 года или за 9
месяцев.
Заключение
Оплата труда - это система отношений, связанных с
обеспечением, установлением и осуществлением работодателя выплат работникам за
их труд в соответствии с законодательством и иными нормативными, правовыми
актами, коллективными договорами, соглашениями.
Значение и роль оплаты труда в системе управления
предприятием огромное, ведь руководство организации может разработать отличные
планы, находить оптимальные производственные и организационные структуры,
применять совершеннейшую технику, оборудование и наилучшие технологии; но все
это не принесет тех намеченных и желаемых результатов, которых добивается
организация без правильно подобранной и эффективной системы оплаты, мотивации и
стимулирования труда персонала.
После проведения анализа системы оплаты труда на предприятии,
можно сделать следующие выводы.
На предприятии работает 24 человек, из них 4 мастера и 2
кассира - это обслуживающий персонал. Кроме них в штатном расписании предприятия
числятся старший мастер, 6 мастеров из числа производственного персонала. Также
2 мастера-приемщика, финансовый директор, 2 бухгалтера, которые относятся к
административно-управленческому персоналу и специалистам, 2 уборщицы, 2
мойщика.
В ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ"
необходимо организовать конкурсы "Лучший мастер месяца", "Лучший
мастер полугодия" и "Лучший мастер года". Премиальные за победу
в конкурсе в каждом месяце планируется оплачивать 15 000 рублей, за полугодие
25 000 рублей, а за год - 50 000 рублей. Все премии будут выплачиваться как
вознаграждение за победу в конкурсах только в том случае, когда
производительность труда этих работников будет высокой, скажем повысится
минимум на 30,0%. В общем, расходы на применение методов премирования за победу
в конкурсах составят 560 тыс. руб., предполагаемый доход от этого - 2362 тыс.
руб., соответственно экономический эффект составит 1802 тыс. руб. при сроке
окупаемости мероприятия 4 месяца. Экономическая эффективность от проведения мероприятия
составит 321,78%, а рентабельность 76,29%.
В итоге, исходя из проведенного экономического обоснования
предложенных проектных мероприятий следует, что ожидаемый доход после их
внедрения составит 3754 тыс. руб., при затратах на их внедрение в 1568 тыс.
руб. Экономический эффект после их внедрения для предприятия ООО
"Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" составит 2186 тыс. руб. в
год, а экономическая эффективность 139,41% и рентабельность 58,23%. Считается,
что все это окупится за 0,72 лет или за 9 месяцев.
Также для повышения эффективности системы мотивации и
стимулирования труда работников ООО "Ремонтно-транспортная компания
"РЕАЛ" предлагается разработать "Положение об оплате труда и
премировании" на основании положений Трудового кодекса РФ, которое будет
определять порядок оплаты труда персонала организации, порядок и нормы выплаты
премий и надбавок работникам данной организации. Оно будет состоять из пяти
разделов. Первый раздел "Общие положения" будет содержать общие
представления о системе оплаты труда и премировании в ООО
"Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ", второй раздел
"Должностной оклад" - информацию о порядке начисления должностного
оклада в организации. В третьем разделе Положения "Доплаты" речь будет
идти о видах доплат, применяемых в ООО "Ремонтно-транспортная компания
"РЕАЛ". Четвертый раздел Положения "Надбавки" содержит виды
и применение всех видов надбавок. Пятый раздел - "Премии" будет
содержать основы премирования в организации, видов и размер премии, применяемых
в ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ". Премирование будет
осуществляться с учетом индивидуальной оценки труда каждого работника,
произведенной руководством, личного вклада работника в выполнении организацией
своих основных задач и обязательств перед кредиторами (поставщиками,
персоналом, бюджетом, внебюджетными фондами и прочими кредиторами), в повышении
финансовой устойчивости и финансовых результатов предприятия от хозяйственной
деятельности.
Предложенные меры по совершенствованию методов мотивации
труда могут дать прирост его производительности труда, соответственно выручки и
прибыли предприятия. Подводя итоги проделанной работы необходимо подчеркнуть,
что внедрение системы управления мотивацией персонала в ООО
"Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" должно положительно
сказаться на повышении конкурентоспособности, эффективности, рентабельности
организации.
Список
использованных источников
1. Трудовой
кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ. // Собрание
законодательства Российской Федерации. - 2002. - № 7. - Ст.31.
2. Агапцев С.А.
Мотивация труда как фактор повышения эффективности
производственно-хозяйственной деятельности предприятия // Корпоративный
менеджмент. Адрес в интернете: www.cfin.ru
<#"825634.files/image021.gif">
Приложение Б
Мотивационное значение элементов системы экономических
вознаграждений
|
Элементы системы вознаграждений
|
Характер мотивационного воздействия
|
Условия эффективности мотивационного
воздействия
|
|
1
|
2
|
3
|
|
Базовая оплата труда в зависимости от уровня
ответственности и рыночной цены рабочей силы
|
Способствует привлечению и удержанию
конкурентоспособ-ного персонала. Мотивирует: - стремление к повышению
профессионализма и должност-ного статуса, выполнению более ответственных
заданий; - получение профессий, пользующихся спросом на рынке труда; -
овладение эксклюзивными профессиональными компетен-циями, повышающими
конку-рентоспособность. Способству-ет как удовлетворению матери-альных
потребностей, так и потребности в безопасности
|
1. Регулярная корректировка базовых ставок в
зависимости от динамики показателей стоимости жизни. 2. Аттестация персонала
и регулярное изменение базовых ставок в зависимости от уровня квалификации
работников. 3. Разумная дифференциация уровней оплаты различных видов труда,
отсутствие явных необоснованных диспропорций. 4. Доступность и достоверность
информации о рынке труда и уровнях заработной платы. 5. Обоснованное
установление норм трудовых затрат или должностных обязанностей в рамках сферы
ответственности и компетенции
|
|
Стимулирующие системы оплаты в зависимости от
результатов выполнения рабочих заданий
|
Мотивируют стремление к повышению показателей
результативности, принятых в качестве критериев (количество и качество
продукции или услуг). Способствуют удержанию персонала (наличие возможности
повысить заработок через увеличение трудовых усилий)
|
1. Обоснованное установление критериев
результативности. 2. Объективная оценка результатов. 3. Дополнительное
вознаграждение, адекватное увеличению усилий
|
|
Системы участия в прибылях
|
1. Мотивируют работу в команде,
заинтересованность в результатах деятельности организации в целом. 2.
Формируют лояльность, чувство причастности к организации, ощущение общности
интересов. 3. Способствуют преодолению отчуждения труда от собственности. 4.
Способствуют мотивированию менеджеров к принятию риска
|
1. Преимущественное применение систем в
отношении тех групп работников, в отношении которых наиболее очевидна связь
результатов деятельности организации в целом и трудового вклада работника
(подразделения). 2. Применение в относительно небольших, растущих
организациях, наукоемких отраслях
|
|
Вознаграждение за выслугу лет
|
Мотивирует лояльность организации и стремление
к продолжению сотрудничества. Повышает уровень удовлетворения потребности в
безопасности. Не оказывает прямого влияния на мотивацию к увеличению трудовой
отдачи
|
Обоснование необходимости и целесообразности
закрепления квалифицированных кадров
|
|
Компенсации, связанные с дополнительными
трудовыми усилиями (оплата сверхурочных, особо важных, срочных работ, работ с
неудобным графиком)
|
Формируют чувство справедливости, повышают
доверие к руководству и лояльность организации. Не оказывают прямого влияния
на мотивацию к увеличению трудовой отдачи
|
1. Обязательное предоставление всех гарантированных
трудовым законодательством компенсационных выплат.2. Обоснование
целесообразности работ, требующих дополнительных денежных компенсаций
|
|
Вознаграждение, непосредственно не связанное с
процессом труда (отпуска, пенсии, предоставление отгулов и пр.)
|
Формирует чувство справедливости, повышает
доверие к руководству и лояльность организации. Прямое влияние на мотивацию к
увеличению трудовой отдачи оказывают лишь те формы вознаграждений, которые не
являются обязательными по закону, а предоставляются организацией добровольно
|
1. Обязательное предоставление всех
гарантированных трудовым законодательством выплат.2. Обоснование
целесообразности дополнительных (по отношению к гарантированным законом)
выплат для всего персонала или отдельных работников (категорий работников)
|
|
Добровольные социальные услуги (оплата питания,
жилья, предоставление мест в детских учреждениях и пр.)
|
Повышают уровень удовлетворения физиологических
потребностей и потребности в безопасности. Повышают лояльность организации.
Мотивируют увеличение трудовой отдачи
|
Оценка необходимости и целесообразности
оказания добровольных услуг социального характера на основе анализа рынка
труда и условий найма в конкурирующих компаниях
|
Приложение Г
SWOT-анализ конкурентоспособности обслуживания ООО
"Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ"
|
 1. Периодическое
обновление перечня услуг 2. Техцентр старается следить за новшествами в
отношении к постоянным клиентам: новые акции по дисконтам, поздравления
именинников, заполнивших анкету клиента. 3. Введены удобные формы оплаты для
клиентов (возможность различных форм оплаты - наличными и пластиковой картой,
дисконтная карта со скидкой 10%) 5. Проведены меры по повышению квалификации
работников: новые требования при их приеме на работу, требования к
психологическим качествам личности 6. Принимаются своевременные меры в
условиях финансового кризиса: для сокращения издержек введена
автоматизированная система учета; ведутся переговоры с арендаторами по
снижению и отсрочке арендной платы и т.д.
|
|
1. Недостаточно внимания уделяется рекламе и
новым средствам рекламы, в частности, Интернет: техцентр не имеет форума, где
есть возможность обсудить достоинства и недостатки техцентра и дать рекламу
проводимых мероприятий или акций 2. Отсутствие соц. пакета у персонала,
снижение заработной платы 3. Текучесть персонала 
|
|
 1. Нормализация
отношений с поставщиками и арендаторами, выживание и сохранение рентабельности
в условиях кризиса 2. Повышение продаж за счет проведения акций 3. Повышение
стабильности работы персонала путем более жесткого отбора и увеличения
требований при приеме на работу 4. Повышение продаж за счет внедрения
Интернет-рекламы 5. Расширение перечня услуг
|
|
1. Появление новых конкурентов на рынке
автомобильного сервиса 2. Повышение арендной платы 
|