Текучесть кадров на ОАО ЧДОУ 'Детский сад 'Швабэ-эврика'

Текучесть кадров на ОАО ЧДОУ 'Детский сад 'Швабэ-эврика'

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

ФГБОУ ВПО Уральский государственный аграрный университет

Кафедра экономики, финансов и менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ НА ОАО ЧДОУ ДЕТСКИЙ САД «ШВАБЭ-ЭВРИКА»

Екатеринбург 2014

Содержание

Введение

. Современная концепция текучести кадров

1.1Понятие текучести кадров типы

.2Типы и виды текучести кадров

.3Текучесть кадров как показатель дезадаптации

2. Системный анализ текучести кадров на предприятии ОАО ЧДОУ Детский сад "ШВАБЭ-Эврика"

2.1Общая характеристика ОАО ЧДОУ Детский сад "ШВАБЭ-Эврика"

.2Факторный анализ текучести кадров на ОАО ЧДОУ Детский сад "ШВАБЭ-Эврика"

3. Система управления текучести кадров на ОАО ЧДОУ Детский сад "ШВАБЭ-Эврика"

3.1Система стабилизации текучести кадров на ОАО ЧДОУ Детский сад "ШВАБЭ-Эврика"

.2Экономическая эффективность мероприятий по сохранению текучести кадров

Заключение

Список используемой литературы

Приложения

Введение

Актуальность темы исследования связана с тем, что начало жизни - семья, окружающие, дом, образование - основа нашей дальнейшей жизни, поскольку определяет то, кем мы будем, то, как мы станем жить. Именно в дошкольном возрасте формируется характер, поведение, взгляды на жизнь. В данной работе мы рассмотрим, тех, кто встречает и помогает воспитывать нашим родителям нас и наших детей. На примере предприятия ОАО ЧДОУ Детский сад "ШВАБЭ-Эврика", а затронем такую тему, как текучесть кадров данного предприятия.

Текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Проще говоря, она показывает, как долго работник находится на своей работе, ее еще называют «индексом крутящихся дверей». Текучесть кадров измеряется индивидуальными компаниями для целой индустрии. Если работник имеет более высокий показатель текучести по сравнению с коллегами, это означает, что работник данной компании имеет меньший средний срок пребывания в должности, чем те же работники из другой компании или его коллеги. Высокий коэффициент текучести кадров может быть вреден для деятельности компании, если высококвалифицированные рабочие часто увольняются, и появляется много новых кадров.

В работе были использованы такие источники, как интернет сайты, статьи из журналов и газет, тексты научных книг и публикаций, статистические данные и документация предприятия.

Данная проблема массово обсуждается на форумах социальных сетей, где и поднимается вопрос о том, что дети не успевают привыкнуть к одному воспитателю, как он уходит и на его место приходить другой «чужой» человек. Именно поэтому нами было проведено исследование в детском дошкольном учреждении с целью проверки наличия текучести кадров, определения ее причин и возможных способов коррекции. Данные исследования были получены с помощью интервью родителей, воспитателей, и наблюдения в детском саду.

Объектом исследования являются ОАО ЧДОУ Детский сад "ШВАБЭ-Эврика".

Предметом исследования является особенности текучести кадров. Целью курсовой работы является изучение особенностей текучести кадров на ОАО ЧДОУ Детский сад "ШВАБЭ-Эврика".

Достижение поставленной цели обусловило постановку следующих основных задач:

.Изучить литературу;

.Составить программу предотвращения текучести кадров;

.Разработать интервью для изучения текучести кадров;

.Провести социологические исследования текучести кадров;

.Обработать результаты социологических исследований и представить результаты социологических исследований в виде диаграмм и таблиц.

Текучесть - добровольный официальный уход наемного работника из одной организации (фирмы) в другую на основании самостоятельно принятого им решения или по решению администрации. Высокий уровень текучести сигнализирует об угрозе стабильности и целостности организации и связан для нее со значительными затратами. Одну из основных причин текучести рабочей силы следует видеть в недостаточном учете фактора социальной эффективности. (1)

Методы исследования: профилактика текучести кадров будет успешна в том случае, если будет производиться следующим образом:

. Если будет проходить работа специалистов с принимаемым персоналом и уже работающим;

. Если будет проводиться психолого-педагогическая и социальная работа с сотрудниками предприятия.

. Если во всех ЧДОУ будут распространены льготы, стимулирующие выплаты и другие методы по предотвращению текучести кадров.

В качестве методов исследования было проведено интервьюирование и наблюдение, анкетирование ОАО ЧДОУ Детский сад "ШВАБЭ-Эврика" г. Екатеринбурга.

Более ярко и детально данная тема рассмотрена у авторов Антосенкова А.А., Воронина Б.А., Андреев В.И., Кабушкин Н.И., Михайлова О.И., Цыпкин Ю.А.

1. Современная концепция текучести кадров

.1Понятие текучести кадров

Текучесть кадров - одна из ключевых проблем для любой организации.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.(13)

Потенциальная текучесть кадров не отражается в документации, но может нанести значительный вред производительности труда. Нередко служащие демонстрируют пассивное сопротивление или скрытый саботаж; они присутствуют физически, но умственно отсутствуют. Они не работают в течение дня, а делают лишь самое необходимое. Или же, хуже того, выполняют обязанности недостаточно качественно. Например, в некоторых деловых организациях персоналу платят за восьмичасовой рабочий день, но в реальности сотрудники работают в среднем максимум 4,5-5 часов в день. Остальное время их можно найти в кафетерии курящими, играющими на компьютере или путешествующим по развлекательным интернет-сайтам, или же разговаривающими с коллегами на бытовые темы.

Часто такие работники только создают иллюзию деловой активности, на самом же деле фактически покинули организацию, хотя и не ушли из нее. В этой группе сотрудников могут быть представлены все уровни организации, от топ-менеджеров, находящихся у самого верха управления, до работников самого низкого уровня.

Служащие, покинувшие организацию, но не ушедшие из нее, обременяют ее серьезными проблемами, препятствующими достижению организационных целей. Нередко скрытая текучесть кадров свидетельствует о «войне труда против управления», т.е. является формой оппозиции сотрудников руководству компании. (15)

Всем известно, что, если мы сталкиваемся с какой-либо проблемой, то нужно лечить не симптомы, а ее источник. Поэтому для начала стоит провести внутреннее исследование, и выяснить, почему люди покидают организацию. Для этого можно начать проводить выходное интервью - беседу с увольняющимися работниками.

Желательно, чтобы интервьюер не был бывшим руководителем работника или лицом, предоставляющем сотруднику рекомендации. Альтернативным вариантом может быть анкетированный опрос. Объясните сотрудникам цель вышеописанных процедур и гарантируйте полную конфиденциальность.

Иногда желание рекрутеров заполнить вакансию как можно быстрее может привести к найму неподходящего сотрудника. Или же во время отбора соискатель не получил полную информацию о работе и впоследствии его ожидания не были оправданы.

Это может быть и личная неприязнь к руководителю и несогласие с методами управления. Текучесть кадров бывает завышенной в среде с плохой коммуникацией и плохо развитой системой поощрений и вознаграждений. В такой атмосфере работники чувствуют себя недооценёнными, проигнорированными, беспомощными и незначительными.

Отсутствие карьерного и профессионального развития и обучения. С одной стороны, работодатели ценят амбициозность сотрудников. Но, с другой стороны, она может стать причиной ухода, если работники не видят возможности карьерного роста в пределах данной организации. Также неудовлетворённость профессией и желание сменить специальность побуждают сотрудников искать новое применение на стороне, если не находят его в данной компании. (10)

Увольнения других сотрудников, например, слияния компаний не обходятся без увольнений. Очень распространены случаи, когда после увольнения руководителя отдела, вслед за ним покидают организацию все сотрудники этого отдела.

Помимо этого, несправедливые с точки зрения персонала увольнения снижают лояльность и мотивацию работающих сотрудников.

Неблагоприятные условия труда, значительную часть жизни мы проводим на работе, поэтому вполне естественным является желание проводить это время в комфортных условиях. Тесные, мало освещённые помещения, плохие климатические условия, некачественное оборудование или его недостаток - только часть из примеров, вызывающих неудовлетворённость рабочим пространством.(7)

Плохая адаптация или её отсутствие, вызывает преждевременное увольнение на испытательном сроке. Даже когда новые сотрудники остаются и работают в компании достаточно долго, их решение об увольнение может быть принято уже в первые недели трудовой деятельности в этой компании.

Перспектива получения более высокой зарплаты в другом месте, такая практика наблюдается на всех уровнях персонала. Хотя зачастую деньги - не первопричина.

Зарплата - это не прямой детерминант удовлетворённости работой. Многих сотрудников не устраивает психологический климат, сложившейся на работе, они нелояльны и немотивированные, а деньги в данном случае - удобное оправдание для того, чтобы покинуть компанию.

Помимо этого имеются так же следующие причины движения кадров:

·Переход на учёбу с отрывом от производства;

·Увольнению по окончанию работы и срока договора;

·Призыв в вооружённые силы;

·Уход на пенсию;

·Переход на инвалидность;

·Смерть;

·Перевод в другие дочерние предприятия;

·Сокращение штата;

·Переход на другое место работы в самом предприятии. (8)

Многочисленные социологические исследования факторов и мотивов текучести кадров, проведённых за последние 20-22 года в различных отраслях экономики и различных районов страны, с большой убедительностью доказали, что среди увольняющихся по собственному желанию не так уж много тех, кого мы обычно называем летунами.

В категорию «летунов» обычно попадают те, кто сменил в течение года не менее двух предприятий по собственному желанию. Они составляют до 10% общего числа уволившихся по собственному желанию.

В большинстве своём мотивы принятия такого решения отражают существующие на предприятиях недостатки в области организации труда его условий и заработной платы, взаимоотношений в производственном коллективе отражают стремление трудящихся жить и работать в лучших условиях или решить некоторые свои важнейшие жизненные проблемы.

«В настоящее время все больше людей предпочитают искать на рынке труда более выгодные предложения. Причина этого лежит в демографических проблемах и усилении борьбы среди бизнес-структур за квалифицированные кадры», - говорит представитель кадровой компании «Анкор» Алексей Зеленцов.

Подавляющее большинство российских тружеников недовольны своей работой и хотят найти новую, отмечают социологи «Kelly». Однако нынешние потребности соискателей существенно отличаются от тех, которые были в числе приоритетных всего несколько лет назад. Кандидатам уже недостаточно финансовой стабильности - они все чаще хотят сотрудничать с известными и авторитетными брендами.

В прошлом году в ходе аналогичного исследования 76 процентов опрошенных назвали основным мотивирующим фактором высокую заработную плату. На второе место респонденты поставили возможность карьерного роста, а репутация компании и ее известность находились в самом конце рейтинга. В течение года ситуация существенно изменилась. Теперь 80 процентов россиян называют главным критерием при выборе работодателя авторитет бренда и только 60 процентов - отмечают уровень финансовой компенсации. При этом первый раз за время проведения подобных опросов каждый второй труженик остановил свое внимание на нормах корпоративной культуры. (14)

«Наши соотечественники уже понимают, что работодатели не только оценивают их квалификацию и опыт, но и уделяют внимание брендам тех компаний, где приходилось трудиться кандидату», - говорит менеджер агентства по подбору кадров «Юнити» Ольга Горюнова. Она отмечает, что рекрутеры при прочих равных характеристиках отдают предпочтение соискателям, которые могут похвастаться сотрудничеством с раскрученными брендами.

Интересно, что в отличие от иностранцев, россияне редко задумываются о балансе между профессиональной жизнью и личной. Данный фактор в ходе исследования «Kelly Global Workforce Index» отметили только 16 процентов респондентов. К сожалению, в нашей стране работа все еще доминирует над остальными сферами жизни человека, тогда как в развитых государствах Европы и Америки work-life balance остается приоритетным критерием при поиске компании-мечты для 38 процентов кандидатов.

Ольга Горюнова утверждает, что подобная ситуация является характерной для стран с неустановившейся экономической системой: «Наши компании все еще проходят процесс реорганизации. Они поглощаются, объединяются друг с другом, сокращают персонал. В такой ситуации люди дорожат работой и ценят ее гораздо выше, чем комфортный баланс между профессиональной деятельностью и решением личных проблем. Возможно, через несколько лет мы сравняемся по данному показателю с иностранцами, но вряд ли это произойдет в ближайшие годы».

Наиболее востребованными специалистами в нашей стране продолжают оставаться работники торговой сферы. Это показали результаты исследования «ManpowerGroup», участниками которого стали несколько сотен сотрудников из 124 компаний, расположенных по всей территории государства. Второе место занимают рабочие, третье - инженеры. В ТОП-10 также входят секретари, водители, IT-специалисты и представители других профессий из смежных сфер. (19)

Если сравнивать ситуацию, сложившуюся в Российской Федерации, с глобальным состоянием рынка труда планеты, то следует отметить лишь тот факт, что в мировом списке рабочие замыкают список самых популярных специальностей у работодателей. В остальном данные практически идентичны.

Представитель «Adecco Group Russia» Галина Евстратова утверждает, что отечественные компании одинаково остро нуждаются как в специалистах по продажам, так и в рабочих. При этом она отмечает наличие двух видов рабочих профессий: неквалифицированных и квалифицированных. Последняя группа, к которой относятся монтажники, сантехники, электрики, представляет для работодателей особый интерес.

Согласно данным опроса компании «HeadHunter» в десятку дефицитных специальностей входят торговые представители, продавцы-консультанты, кассиры, медики. Интересно, что на рынке труда не хватает даже юристов, а ведь традиционно считалось, что знатоков права в России имеется намного больше, чем предназначенных для них рабочих мест.

«Если сравнивать показатели исследования с прошлогодними, то следует сказать, что первые четыре позиции не изменились, - говорит глава службы исследований «HeadHunter» Глеб Лебедев. - Ну а в остальном отмечено достаточно много перестановок: торговые представители стали еще более востребованными, так же как и аналитики, юристы, кассиры. А вот в системных администраторах работодатели стали испытывать меньшую нужду».

Обычно рынок труда является или рынком работника (когда из нескольких рабочих мест кандидат выбирает подходящее), или рынком работодателя (когда работодатель может выбирать из нескольких соискателей одного). В России сегодня определенное преимущество имеют наниматели, уверен генеральный директор «ManpowerGroup» Владимир Лазарев. (19)

При этом для кадрового голода есть объективные причины. «В соответствии с данными нашего опроса, почти половина отечественных работодателей имеют серьезные проблемы с поиском кадров, - подчеркивает господин Лазарев. - То есть мы можем сказать, что ситуация на рынке труда сложилась парадоксальная: достаточно большое количество людей пребывают в поисках рабочих мест, а тем временем HR-специалисты активно ищут персонал. Дело в том, что требования современной экономики к квалификации работников существенно изменились, а подготовка специалистов в Российской Федерации оставляет желать лучшего. Именно поэтому в нашей стране и возник дефицит рабочих».(19)

.2 Типы и виды текучести кадров.

Типы и виды текучести кадров:

.Возрастной вид. Возраст сотрудника (наиболее рискованный возраст перехода на другую работу до 25 лет);

.Фактический. Квалификация сотрудника (работники низшей квалификации чаще меняют работу);

.Демографический. Место жительства сотрудника (чем дальше сотрудник живет от работы, тем больше риск его ухода);

.Патационный. Стаж работы на предприятии (после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести, что объясняется фактором возраста, так и проблемами адаптации).

Движение кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Текучесть кадров делиться по следующим видам:

Потенциальная текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности;

Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;

Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.

При наличии большого числа служащих, которые «покидают организацию, но не уходят», обычными становятся следующие проявления:

.Снижение качества продукции;

.Высокий показатель по отходам производства;

.Большое количество прогулов;

.Множество опозданий на работу;

.Много вирусных/простудных заболеваний;

.Множество способных и нужных людей увольняются;

.Работа редко выполняется вовремя;

.Служащие считают, что они работают «на дядю», а не для собственного блага;

.Небрежное обращение с машинами и оборудованием, вследствие этого частые поломки офисной и др. техники;

.Сотрудники тратят слишком много времени на перерывы, обед и пр., растрачивая попусту время;

.Сотрудники не принимают на себя вину за сделанное - они ищут козлов отпущения;

.Служащие не повышают квалификацию, почти полностью полагаются на старый опыт;

.Мышление направлено только на ближайшие перспективы;

.Мало или совсем нет предвосхищающего мышления, только мышление в связи с уже существующими проблемами;

.Мало или совсем нет творческого мышления;

.Себестоимость продукции возрастает, потому что служащие считают, что продукция принадлежит компании, а не им;

.Компания вообще и руководство в частности рассматриваются как враг. (20)

Приведенный список не исчерпывающий, но он позволяет видеть типичные особенности организаций с высокой скрытой текучестью кадров. Организации с такого рода особенностями со временем оказываются не в состоянии конкурировать на рынке с другими организациями,

Заново включить «выключенную» рабочую силу бывает очень трудно, поскольку у такого персонала формируются устойчивые психологические привычки, сопутствующие этой установке.

Много таких работников порождают руководители авторитарного типа, которые полагаются только на власть-полномочия, потому что им нравится обладать законным правом применять силу.

Основные причины текучести кадров:

Материальные (неконкурентоспособные ставки оплаты, несправедливая структура оплаты, нестабильные заработки);

Организационные (график, режим, условия работы не соответствующие ожиданиям сотрудника, отсутствие возможности карьерного роста, повышения квалификации);

Межличностные (взаимоотношения с руководством и коллегами).

Причины увольнения персонала:

.Возраст сотрудника (наиболее рискованный возраст перехода на другую работу до 25 лет);

.Квалификация сотрудника (работники низшей квалификации чаще меняют работу);

.Место жительства сотрудника (чем дальше сотрудник живет от работы, тем больше риск его ухода);

.Стаж работы на предприятии (после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести, что объясняется фактором возраста, так и проблемами адаптации)

Методы управления и минимизации текучести персонала:

.Выявление причин увольнения каждого работника и ведение статистики этих причин;

.Ведение статистики увольнений;

.Разработка программ ротации персонала (как горизонтальной, так и вертикальной);

.Разработка системы отбора и адаптации персонала, системы наставничества;

.Определение имиджа компании на рынке труда и при необходимости его формирование;

.Создание временных групп сотрудников для работы над проектами;

.Использование некоторых работников как внутренних консультантов в различных частях компании;

.Проведение системы оценки сотрудников и формирование кадрового резерва;

.Отслеживание карьеры ушедших сотрудников и их котировки на рынке труда;

.Организация работы менеджера по персоналу, привлечение консультантов по кадрам, проведение анализа текучести кадров.

Для удержания ценных сотрудников, находящихся на разных ступенях корпоративной иерархии, используются разные методы:

.Один пакет льгот формируется для рабочих и сотрудников, другой - для руководителей среднего звена, третий для топ-менеджмента. Так, для рабочих и сотрудников в такой пакет, в частности, могут входить: оплата проезда до работы на общественном транспорте, бесплатные обеды, медицинская страховка, страхование жизни и здоровья, оплата обучения для повышения квалификации, средства выделяемые молодым специалистам(подъемные), ссуды и кредиты на выгодных условиях для молодых специалистов состоящих в браке на приобретение жилья. Пакет менеджеров может включать возможность работать по гибкому графику, ссуду и кредит на приобретение жилья и т. п. Топ-менеджерам могут быть предложены такие долгосрочные программы вознаграждения, как опционные планы и акции.

.Для определения набора и величины предоставляемых льгот целесообразно регулярно проводить исследование потребностей сотрудников, и в зависимости от результата вносить изменения в перечень предоставляемых льгот.(4)

.3Текучесть кадров как показатель дезадаптации

Адаптация - это динамический процесс, благодаря которому подвижные системы живых организмов, несмотря на изменчивость условий, поддерживают устойчивость, необходимую для существования, развития и продолжения рода. Именно механизм адаптации, выработанный в результате длительной эволюции, обеспечивает возможность существования организма постоянно меняющихся условиях среды.

Дезадаптация - это частичная или полная утрата человеком способности приспосабливаться к условиям социальной среды. Дезадаптация означает нарушение взаимодействия индивидуума со средой, характеризующееся невозможностью осуществления им в конкретных микросоциальных условиях своей позитивной социальной роли, соответствующей его возможностям. (18)

Благодаря процессу адаптации достигается сохранение гомеостаза при взаимодействии организма с внешним миром. В этой связи процессы адаптации включают в себя не только оптимизацию функционирования организма, но и поддержание сбалансированности в системе «организм - среда».

Процесс адаптации реализуется всякий раз, когда в системе «организм - среда» возникают значимые изменения, и обеспечивает формирование нового гомеостатического состояния, которое позволяет достигать максимальной эффективности физиологических функций и поведенческих реакций. Поскольку организм и среда находятся не в статическом, а в динамическом равновесии, их соотношения меняются постоянно, а следовательно, также постоянно должен осуществляться процесс адаптации. Психическую адаптацию рассматривают как результат деятельности целостной самоуправляемой системы (на уровне «оперативного покоя»), подчёркивая при этом её системную организацию.

Максимально возможное удовлетворение актуальных потребностей является, таким образом, важным критерием эффективности адаптационного процесса. Следовательно, психическую адаптацию можно определить как процесс установления оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществления свойственной человеку деятельности, который (процесс) позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребности и реализовывать связанные с ними значимые цели, обеспечивая в то же время соответствие максимальной деятельности человека, его поведения, требованиям среды. (9)

Психическая адаптация включает в себя ещё два аспекта:

а) оптимизацию постоянного воздействия индивидуума с окружением;

б)установление адекватного соответствия между психическими и физиологическими характеристиками.

Дезадаптация это противоположность всему выше сказанному.

Дезадаптация имеет четыре уровня, отражающих глубину дезадаптированности человека:

.Нижний уровень - скрытый, латентный уровень проявления признаков дезадаптации;

.«Половинный» уровень - начинают проявляться дезадаптивные «пертурбации». Некоторые отклонения становятся возвратными: то возникают, обнаруживают себя, то исчезают, чтобы вновь появиться;

.Устойчиво входящий - отражает глубину, достаточную для разрушения прежних адаптивных связей и механизмов;

.Закрепившаяся дезадаптация - имеет очевидные признаки результативности.(6)

Важнейшим показателем дезадаптации является нехватка "степеней свободы" адекватного и целенаправленного реагирования человека в условиях психотравмирующей ситуации вследствие прорыва строго индивидуального для каждого человека функционально-динамического образования - адаптационного барьера.

У адаптационного барьера две основы - биологическая и социальная. В состоянии психического напряжения происходит приближение барьера адаптированного психического реагирования к индивидуальной критической величине. При этом человек использует все резервные возможности и может осуществлять особенно сложную деятельность, предвидя и контролируя свои поступки и не испытывая тревоги, страха и растерянности, препятствующих адекватному поведению.

Длительное, и особенно резкое, напряжение функциональной активности барьера психической адаптации приводит к его перенапряжению, что проявляется в преневротических состояниях, выражающихся лишь в отдельных, наиболее легких нарушениях (повышенная чувствительность к обычным раздражителям, незначительная тревожная напряженность, беспокойство, элементы заторможенности или суетливости в поведении, бессонница и др.). Они не вызывают изменений целенаправленности поведения человека и адекватности его аффекта, носят временный и парциальный характер.

Дезадаптация - нарушение приспособления организмов к условиям существования. В психиатрии под дезадаптацией понимается в первую очередь утрата приспособляемости к условиям социальной среды, являющаяся следствием психического заболевания. (18)

Дезадаптация - Какое либо нарушение адаптации, приспособление организма к постоянно меняющимся условиям внешней или внутренней среды. Состояние динамического несоответствия между живым организмом и внешней средой, приводящее к нарушению физиологического и психологического состояния.

Дезадаптация - психическое состояние, возникающее в результате несоответствия социопсихологического или психофизиологического статуса ребенка требованиям новой соц. ситуации.

Таким образом, можно сделать вывод, что существует множество различных интерпретаций термина социальная адаптация.

Подбор и приём на работу предоставляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс - к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Статистика показывает, что наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трёх месяцев.

Дезадаптации служат даже такие моменты, как зачастую «новичок» приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе. (3)

«Опыт» такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.

Профессиональная адаптация заключается в основном освоении профессии, её тонкостей, специфики, необходимых навыков, приёмов, способов принятия решений для начал в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. Соответственно, если этого не произойдет, человек будет дезадаптирован и не способен работать.

Первое задание новичку должно быть не слишком простым и не слишком сложным, чтобы он сумел с ним справиться и при этом почувствовал удовлетворение.

В период адаптации человек должен ознакомиться с новой обстановкой, чтобы легче войти в неё, а не проявлять оригинальность, инициативу, самостоятельность, привлекая к себе чрезмерное внимание. Соответственно, если коллектив не примет нового сотрудника создавая дискомфорт, человек быстро «зачахнет», не принесет компании ни чего положительного и необходимого для развития компании.(23)

Что бы не произошло дезадаптации необходимо составление целей и задач на первом уровне психической профессиональной адаптации.

.Основная цель трудовой адаптации - привести в соответствие личные знания, опыт, цели, и ценности работника с целями, ценностями и традициями организации, обучить его взаимоотношениям в конкретной организации;

.Уменьшение стартовых издержек, как личности, так и предприятия. Новый сотрудник не может работать в полную силу, так как для этого ему не хватает знаний специфики организации, информации о нормах и ценностях этой организации. До тех пор пока сотрудник работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат;

.Снижение тревожности и неуверенности, испытуемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации;

.Сокращение текучести кадров. Если работники чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

.Экономия времени руководителя и сотрудников. Новый сотрудник, который не полностью адаптировался в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей;

.Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворённости работой и реализма в ожиданиях. Процесс трудовой адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей;

.Правильное понимание работником своих задач и должностных обязанностей;

.Развитие навыка выполнения своих обязанностей. Новому работнику первое время необходима помощь на этапе освоения профессиональных обязанностей. В этом может помочь наставник, при этом остальной коллектив не будет отвлекаться от своей работы;

.Достижение более высокого уровня мотивации к труду. Повышение мотивации труда влияет на профессиональный рост нового сотрудника и открывает перспективы карьерного роста;

.Формирование чувства причастности к делам предприятия. Новый работник должен знать, что работа всей организации зависит непосредственно и от него. Он должен видеть, что с ним считаются, к нему прислушиваются; (12)

.Понимание своей роли в успехе предприятия. Некачественное и несвоевременное выполнение трудовых заданий одним работником влияет на общую результативность организации;

.Заинтересованность в улучшении дел на предприятии. Понимание работником своей роли в успехе организации приводит к повышению трудовых показателей. При этом решается задача назначения на должность наиболее подходящих работников и нахождения им наиболее подходящего места приложения сил;

.Структура и виды возможности на первом уровне процесса целеполагания на первом уровне профессиональной психической активности при профессиональной адаптации. (12)

При начальном этапе работы у работников различают две формы трудовой адаптации:

.Активная адаптация - деятельное стремление работника, с одной стороны, быстрее освоить особенности среды, понять и учесть в своих поступках закономерности поведения коллектива, с другой стороны, способность воздействовать на среду, что бы изменить её нормы ценности, формы взаимодействия и деятельности в соответствии со своими представлениями;

.Пассивная адаптация - бездействие работника, которое может быть следствием различных причин, таких, как отсутствие мотивации на предприятие, нежелание «вписываться» в коллектив по причине желания найти другое место работы, более отвечающее потребностям человека, а так же по причине характерологических особенностей человека.(8)

Необходимо обращать внимание на первые этапы организационные при привыкании нового сотрудника:

.Оценка уровня подготовленности новичка (1 месяц). За этот период новый работник имеет возможность продемонстрировать свои возможности, опыт, знания и навыки;

.Ориентация (3 - 6 месяцев). В этот период происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями, должностной инструкцией, требованиями со стороны руководителя и организации;

.Действенная адаптация. Новичок приспосабливается к своему статусу, включается в межличностные отношения с коллегами;

.Оценочный этап (1 год). Здесь принимается окончательное решение о приобщении к профессии и коллективу, постигаются тонкости профессионального мастерства;

.Функционирование. Постепенно преодолеваются производственные и межличностные проблемы, осуществляется переход адаптанта к стабильной работе. Руководителю необходимо проводить собеседования с новым работником в конце каждой недели, чтобы он не чувствовал себя дискомфортно из-за различных проблем и нарушений;

.Заключительный этап. Происходит дальнейшее формирование работника до его полной совместимости с трудовой средой. Новый работник стабилизируется и укрепляется в данной профессии.(17)

Многие работодатели, пытаясь увеличить прибыльность, оказывают влияние на продуктивность персонала введением разнообразных запретов. Причем некоторые из них заставляют работников негодовать с первого дня введения. Портал «Rabota.ru» провел опрос среди российских тружеников и выяснил ряд ограничений, которые раздражают респондентов особенно сильно.

Как оказалось, больше всего участники исследования недовольны тем, что не могут отпроситься у своих руководителей для решения личных проблем - такой запрет отметил каждый третий опрошенный.

процентов - обеспокоены ситуациями, когда начальники следят за их телефонными звонками и электронной перепиской.

процентов - указали на суровое отношение к опозданиям или раннему уходу с рабочего места. 6 процентов - хотели бы трудиться по удаленной схеме, и их должностные обязанности это позволяют, да только начальство в данном вопросе занимает жесткую и непоколебимую позицию.

процентов респондентов удручены дресс-кодом.

процентов - установленными в офисах системами наблюдения и столько же - отсутствием возможности критиковать своих руководителей.

На блокирование социальных сетей, онлайн-мессенджеров и развлекательных интернет-ресурсов пожаловались 4 процента участников исследования. 4 процента - хотят курить в офисе, но не могут себе этого позволить. Строго установленное время на обед не устраивает 3 процента опрошенных. 3 процента - не могут обедать прямо на рабочем месте. 2 процента - желают праздновать свои дни рождения на работе и лишь 1 процент - обеспокоен невозможностью заводить офисные романы, распивать спиртное в рабочее время и трудиться сверхурочно. (17)

Глава отдела развития кадров BDO Зульфия Юпашевская считает, что при введении запретов работодателю следует думать о том, насколько они будут адекватными и чего конкретно при помощи этих ограничений в конечном итоге нужно добиться.

«Возможность трудиться по удаленной схеме или гибкому графику зачастую может выступить сильнейшим мотивационным инструментом, - отмечает Юпашевская. Именно поэтому работодателю нужно тщательно продумывать возможные запреты со всех сторон. Если Вы обеспокоены здоровьем некурящих сотрудников, то перед тем, как ввести запрет на курение, подумайте и о курильщиках, которые будут чувствовать себя некомфортно без курилок».

Касательно слежки за перепиской и телефонными разговорами работников эксперт BDO считает, что работодатель имеет полное право практиковать подобные методы самозащиты от утечки информации. При этом персоналу о них нужно сообщать еще при трудоустройстве.

Юпашевская советует руководителям компаний в обязательном порядке указывать в корпоративных уставах или иных подобных документах информацию о том, что интернет-трафик проверяется, действия персонала отслеживаются видеокамерами и так далее. С этим каждый из сотрудников должен быть ознакомлен под роспись, в противном случае начальство может нажить много проблем.(22)

2. Системный анализ текучести кадров на предприятии ОАО ЧДОУ Детский сад "ШВАБЭ-Эврика"

2.1Общая характеристика ОАО ЧДОУ Детский сад "ШВАБЭ-Эврика"

ОАО ЧДОУ «Детский сад "Швабе-Эврика» - это осуществление личностно-ориентированного подхода к вопросам воспитания и развития детей; общение, взаимопонимание и сотрудничество с родителями; организация развивающей предметно-пространственной среды.

ОАО ЧДОУ «Детский сад "Швабе-Эврика» - это осуществление Федерального государственного образовательного стандарта, создание психологического комфорта для детей, воспитателей, родителей, источник педагогических знаний и содружество педагогов и родителей в воспитании и образовании детей, первая ступень к успешному обучению в гимназиях, колледжах, школах, классах с музыкальным, художественным, спортивным уклоном.

ОАО ЧДОУ «Детский сад "Швабе-Эврика» - это совершенствование развития личности ребёнка, познавательной сферы, двигательных умений, эмоциональной сферы, коммуникативных навыков.

Учредитель детского сада ОАО «Производственное объединение «Уральский оптико-механический завод» имени Э.С. Яламова. Свою историю УОМЗ ведет от небольшой фирмы по продаже оптических приборов и приспособлений, основанной в 1837 году в Москве Теодором (Федором) Швабе. Спустя несколько лет здесь уже выпускают зрительные трубы и микроскопы собственной конструкции. В 1975 году коллектив завода награжден орденом Трудового Красного Знамени за особые заслуги в создании и освоении производства систем астрокоррекции для ракетных комплексов стратегического назначения. (24)

По итогам 2012 года Уральский оптико-механический завод был признан лучшим в номинации «За развитие социального партнерства в организациях производственной сферы» всероссийского конкурса «Российская организация высокой социальной эффективности».

Фирма стояла у истоков создания отечественной оптической промышленности. К концу 50-х годов XIX века ее специалисты изготавливают почти все известные в то время оптические приборы: лупы и зрительные трубы, бинокли, микроскопы, камеры-обскуры, фотографические камеры, дальномеры и многое другое.

Место расположения частного дошкольного образовательного учреждения ОАО Детский сад "Швабе-Эврика" г. Екатеринбург, ул. Мамина-Сибиряка, д.170. Режим работы пятидневный: с 7.30 до 19.30, что позволяет родителям спокойно доехать до работы и с работы до садика, поскольку довольно большое количество детских садов работает до 18.00.

Учредительные документы:

. Устав Частного дошкольного образовательного учреждения ОАО "Детский сад "Швабе-Эврика" от 20 ноября 2013 года;

. Лицензия на правоведения образовательной деятельности, рег. №3667 от 01 апреля 2011 года, серия 66 Л01 №0001099, выдана Министерством общего и профессионального образования Свердловской области;

. Свидетельство о государственной регистрации некоммерческой организации регистрационный N 1106600003729 от 20 ноября 2013 года;

. Санитарно-эпидемиологическое заключение N 66.01.34.000.М. 000420.03.12 от 01 марта 2012 года;

. Заключение о соответствии объекта защиты обязательным требованиям пожарной безопасности No.201/8 от 01 февраля 2011 года;

. Лицензия на осуществление медицинской деятельности №ЛО-66-01-002320 от 24 декабря 2013г; (24)

. Свидетельство о постановке на учет в налоговом органе серия 66 № 007397779;

. Свидетельство о государственной регистрации права 66 АЖ276238 от 25.12.13г. Объект права: Детский комбинат.

Нормативно-правовая база ОАО ЧДОУ "Детский сад "Швабе-Эврика":

.Лицензия на осуществление образовательной деятельности;

.Лицензия на осуществление образовательной деятельности;

.Приложение к лицензии;

.Свидетельство о государственной регистрации некоммерческой организации;

.Свидетельство о постановке на учет в налоговом органе;

.Свидетельство о государственной регистрации права;

.Устав;

.Лицензия на осуществление медицинской деятельности;

.Лицензия на осуществление медицинской;

.Приложение к лицензии;

.Договор о возмездном оказании услуг (см. приложения); (24)

Модель нашего воспитанника:

.Физически развитый, овладевший основными культурно-гигиеническими навыками;

.Любознательный, активный; овладевший средствами общения и способами взаимодействия с взрослыми и сверстниками;

.Способный управлять своим поведением и планировать свои действия на основе первичных ценностных представлений, соблюдающий элементарные общепринятые нормы и правила поведения;

.Овладевший средствами общения и способами взаимодействия со взрослыми и сверстниками;

.Способный решать интеллектуальные и личностные задачи (проблемы), адекватные возрасту;

.Имеющий первичные представления о себе. семье. обществе, государстве, мире и природе;

.Овладевший универсальными предпосылками учебной деятельности;

.Овладевший необходимыми умениями и навыками.

Содержание образовательной деятельности ОАО ЧДОУ «Детский сад "Швабе-Эврика» обуславливает основная общеобразовательная программа дошкольного образования (ООП ДО), разработанная на основе программы дошкольного образования "От рождения до школы" под редакцией Н.Е. Вераксы, Т.С.Комаровой, М.А.Васильевой.

Это современная вариативная программа, в которой комплексно представлены все основные содержательные линии воспитания, обучения и развития ребёнка от рождения до 7 лет. (24)

Цели программы:

.Создание благоприятных условий для полноценного проживания ребёнком дошкольного детства;

.Всестороннее развитие психических и физических качеств в соответствии с возрастными и индивидуальными особенностями;

.Обеспечение безопасности жизнедеятельности дошкольника;

.Формирование основ базовой культуры личности, интеграция личности воспитанника в национальную, российскую и мировую культуру;

.Формирование у детей адекватной уровню образовательной программы целостной картины мира, подготовка к обучению в школе;

.Формирование основ социальной и жизненной адаптации ребёнка;

.Развитие потребности в реализации собственных творческих способностей.

Особенностью осуществления образовательного процесса в ОАО ЧДОУ «Детский сад "Швабе-Эврика» является его направленность на наиболее полное художественно-эстетическое развитие детей через театрально-игровую деятельность в русле и атмосфере театрального искусства и театральной культуры.

Основной целью взятого направления является расширение творческих способностей детей, создание условий для самореализации каждого ребёнка. Данное направление предоставляет большие возможности для интеграции различных образовательных областей, в том числе и национально-регионального компонента, а также является адекватной возрасту формой работы с детьми. Вовлечение детей с нарушениями речи в театрально-игровую деятельность способствует коррекции психических процессов и эффективному развитию всех сторон речи детей.

Поскольку одним из направлений деятельности детского сада является коррекционно-логопедическая работа с детьми, имеющими проблемы в речевом развитии, на практике используются и дополнительные коррекционные программы: «Программа обучения и воспитания детей с фонетико-фонематическим недоразвитием речи» под ред. Т.Б. Филичёвой, Г.В. Чиркиной.

Коррекционное обучение охватывает широкий диапазон уровней речевого развития: оно начинается с первых «детских слов» и заканчивается развернутой фразовой речью, когда ребенок может свободно выражать свои мысли. Весь практический материал программы дается с постепенным усложнением. Дети с нарушением речи участвуют в музыкально-драматических спектаклях и инсценировках, концертах в детском саду и на других концертных площадках города. (24)

Содержание образовательной деятельности направлено на создание развивающего образовательного пространства как основы интеллектуального развития детей в условиях дошкольного образовательного учреждения. Для решения этой цели идёт постоянное обогащение предметно-пространственной развивающей среды во всех помещениях детского сада.

В детском саду используются различные формы организованной образовательной деятельности: обучение проводится фронтально, по подгруппам, а также индивидуально.

Приоритет в работе с дошкольниками отдаётся игровым методам обучения, поддерживающим постоянный интерес к знаниям и стимулирующим познавательную активность детей.

Педагогический коллектив стремится к повышению результативности педагогической работы. С этой целью проводятся педагогические советы, семинары, семинары-практикумы, круглые столы, консультации, заседания творческих групп и другие формы работы.

Главной задачей развития коллектив считает разработку новых подходов к дошкольному воспитанию - реализацию личностно-ориентированной модели построения педагогической работы с детьми.

Важнейшими направлениями методической работы являются:

Воспитательно-образовательный процесс осуществляется на основе гибкого режима дня, предполагающего приспособление к индивидуальным особенностям ребенка, состоянию его здоровья, уровню работоспособности и выносливости, реализуется полное удовлетворение его психофизических потребностей;

Обобщение, распространение и внедрение передового опыта;

Совершенствование педагогического мастерства;

Реализация творческих интересов педагогов с целью наиболее полного самовыражения личности. (24)

Ключевые позиции педагогического коллектива состоят в следующем: охрана и укрепление здоровья детей (как физического, так и психического), гуманизация целей и принципов образовательной работы с детьми, совершенствование условий жизни детей и работы воспитателей.

Планирование воспитательно-образовательной и методической работы осуществляется с учетом всех дидактических принципов, на основе прогрессивных идей и достижений современной науки и практики, а также с учетом результатов диагностики выполнения программы каждой группой и наблюдений педагогического процесса.

Непосредственное планирование воспитательно-образовательного процесса осуществляется на основе гибкого режима дня, предполагающего приспособление к индивидуальным особенностям ребенка, состоянию его здоровья, уровню работоспособности и выносливости, полное удовлетворение его психофизических потребностей, а также на основе учебного плана, предполагающего распределение нагрузки в соответствии с программными задачами, возрастом детей и спецификой групп.

Методическую работу осуществляет заместитель директора по воспитательной и методической работе Сигурова Инна Анатольевна, стаж педагогической работы 30 лет, образование высшее, педагогический институт МГПИ, 1983г. (24)

Состав работников детского сада:

Костина Галина Васильевна воспитатель, средне-специальное образование: педагогическое училище, 1972г;

Степанова Ирина Александровна воспитатель, средне-специальное образование: педагогическое училище №3, 1987г;

Глухова Светлана Сергеевна воспитатель, средне-специальное образование: городское педагогическое училище, 1984г;

Бакина Татьяна Станиславовна воспитатель, средне-специальное образование: городское педагогическое училище, 1985г;

Козлова Марина Анатольевна воспитатель, средне-специальное образование: музыкально- педагогическое училище, 1986г;

Сюкосева Светлана Александровна логопед, высшее образование: педагогический институт, 1994г;

Десятникова Татьяна Евгеньевна логопед, высшее образование: педагогический институт, 1994г;

Маурина Татьяна Викторовна воспитатель, средне-специальное образование: педагогический колледж, 1996г.; высшее образование: экономический университет, 2008г;

Кочурова Любовь Владимировна воспитатель, средне-специальное образование: педагогическое училище №3, 1993г;

Бурдуленко Юлия Анатольевна воспитатель, высшее образование: педагогический институт, 2006г;

Кошкина Татьяна Васильевна инструктор по физической культуре, средне-специальное образование: педагогический колледж 1997г.; высшее образование: педагогический университет, 2010г;

Бабайлова Наталья Александровна воспитатель, средне-специальное образование педагогическое училище, 2001г;

Рушенцева Светлана Александровна воспитатель, средне-специальное образование: педагогическое училище №1, 1995г;

Игошева Наталья Николаевна музыкальный руководитель, высшее образование: педагогический университет, 2001г;

Буйначева Любовь Анатольевна воспитатель, высшее образование: педагогический университет, 2009г;

Юсупова Любовь Андреевна воспитатель, высшее образование: педагогический университет, 2010г;

Грекова Оксана Владимировна воспитатель, высшее образование: педагогический институт, 2009г;

Кузнецова Марина Сергеевна психолог, высшее образование: социальный университет, 2005г;

Крохалева Ирина Сергеевна воспитатель, средне-специальное образование ЕРТ, 2003г; (24)

Шемякина Надежда Юрьевна воспитатель, высшее образование: педагогический университет, 2006г;

Дегтярёва Олеся Александровна воспитатель, ОПК «Академия профессионального образования»;

Кадникова Анна Вячеславовна воспитатель, высшее образование 2010г;

Антипенко Юлия Александровна музыкальный руководитель, средне-специальное образование: музыкально-эстетический колледж, 2005г;

Удилова Мария Олеговна средне-специальное образование: музыкально-эстетический колледж 2005г.Батырова Ирина Владиславовна высшее образование: педагогическая академия 2012г.

В ОАО ЧДОУ детском саду «Швабе-Эврика» медицинское обслуживание осуществляется старшей медицинской сестрой - Архиповой Татьяной Ивановной, имеющей высшую квалификационную категорию, медсестрой Бутар Анной Германовной и врачом - педиатром детской городской поликлиники № 13 Цейтлиной Ольгой Савельевной, имеющей высшую квалификационную категорию.

Медицинский персонал осуществляет свою деятельность в соответствии с планом работы медицинского кабинета, цель которого - сохранение и укрепление здоровья воспитанников, положительные изменения в гигиенической культуре детей, формирование потребностей у детей, родителей, сотрудников ДОУ в здоровом образе жизни.

В детском саду создан комплекс медико-педагогических технологий, направленных на полноценное физическое развитие детей, их оздоровление, профилактику заболеваний, коррекцию отклонений в здоровье.

Физкультурный зал, оснащенный современным спортивным оборудованием, достаточным количеством спортивного инвентаря и пособий. (24)

Спортивные площадки, позволяющие проводить физкультурные занятия, спортивные, подвижные игры, физкультурные праздники и досуги круглый год.

Медицинские документы, необходимые для поступления в детский сад:

Медицинская карта ребенка по форме 026/у. Карта оформляется в поликлинике по месту жительства. В эту карту должны быть внесены все обязательные по возрасту прививки, указаны вес, рост, возраст, ФИО родителей, контактные телефоны, копия страхового полиса; данные осмотра специалистов (хирурга, ортопеда, окулиста, ЛОРа, невропатолога, стоматолога, логопеда).

К карте прилагается форма 063/у (карта прививок).

На основании вышеперечисленных данных участковый врач педиатр дает заключение с оценкой здоровья ребенка, а именно: диагноз (если имеется патология, оценка физического развития, оценка нервно-психического развития, группа здоровья, медицинская группа для занятия физкультурой). Должны быть даны рекомендации по оздоровлению, режиму питания, закаливания. (24)

.2Факторный анализ текучести кадров на ОАО ЧДОУ Детский сад "ШВАБЭ-Эврика"

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

В ОАО ЧДОУ Детский сад "ШВАБЭ-Эврика" отделы кадров и службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Проводится анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация выясняет число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге разрабатываются согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, или консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными. К чему и стремиться отдел кадров и управляющий персонал на ОАО ЧДОУ Детский сад "ШВАБЭ-Эврика". (17)

На ОАО ЧДОУ Детский сад "ШВАБЭ-Эврика" имеются и мотивирующие элементы культуры, как поздравления с днем рождения, социальные программы, корпоративные знаки отличи, символика, атрибутика компании. Если человек не чувствует принадлежность к организации, вряд ли он задержится в ней надолго.

Вес премии по отношению к окладу - это мотивационный рычаг руководителя, поскольку это реально заставляет сотрудников прилагать усилия.

Многие руководители компаний уверены, что новогодний корпоратив - это бесполезная трата времени и денег. Но в ОАО ЧДОУ Детский сад "ШВАБЭ-Эврика" было отмечено проведение данных мероприятий положительно сказывается на отношение внутри коллектива и управляющего персонала.

Закрытие текущего года и стратегическое планирование будущего - время, когда необходимо показать максимальные результаты каждому сотруднику компании. В этот процесс оказывается вовлеченным весь персонал: от руководящих до линейных кадров. При этом система мотивации и программ лояльности должна быть выстроена таким образом, чтобы каждый сотрудник был заинтересован в общей идее - в результате. Это непростая задача целого комплекса мероприятий, и, конечно, новогодний корпоратив является неотделимой его частью. Чтобы мероприятие не стало попросту выброшенными деньгами, оно должно быть организовано с четким пониманием того, зачем вообще делается. Если в компании большое значение придается человеческим ресурсам, отвечающие за качество этого вопроса, проблем в проведении корпоратива возникать не должно - лучше всего положиться на опытных людей в этом деле. В противном случае лучше обратиться к команде профессионалов, которая, совместно с вами, поможет реализовать все те задачи, которые стоят перед мероприятием. Главный совет - это понимать, что корпоратив - это мощный стратегический инструмент, а не просто праздник. (22)

Формат мероприятия, уверены эксперты, напрямую зависит от политики внутри компании. Ибо, какой будет официальная часть, решает руководитель, опираясь при этом на выстроенную политику отношений с персоналом. При правильном планировании и организации корпоративные мероприятия всегда смогут хорошо сработать в деле сплочения коллектива, стать хорошей разрядкой в особо кризисные периоды, укрепить командный дух и донести до сотрудников со стороны управляющих все ключевые моменты в «неформальной» обстановке.

Новогодние корпоративные мероприятия являются вознаграждением для всех без исключения сотрудников за успешную работу в течение года. Таким образом, праздник может повысить лояльность сотрудника, благоприятно повлиять на имидж компании в глазах работника. Учитывая, что на рынке труда ощущается постоянный дефицит кадров, удержание сотрудников становится первостепенной задачей.

Чаще всего в качестве основной бизнес-задачи при организации корпоративных мероприятий называют тимбилдинг. Цель - укрепление корпоративного духа, повышение сплоченности коллектива и адаптация новых сотрудников. Оптимальным решением задачи совместить развлекательную программу с тимбилдингом может стать организация командных игр. В данном случае речь идет как о спортивных состязаниях, так и о театрализованных капустниках. Соревнования команд, с одной стороны, привносят дух соперничества, а с другой - позволяют сплотить коллектив внутри группы. Особенно это ощущается в процессе подготовки к командным играм, ведь на протяжении длительного времени люди с увлечением и азартом готовятся к выполнению заданий, лучше узнают друг друга, учатся работать в команде. При организации мероприятий состав команд нужно постоянно менять, чтобы как можно больше сотрудников узнали друг друга ближе, что поможет в дальнейшей работе. (24)

Если речь идет о новом сотруднике, то корпоративные мероприятия и особенно подготовка к ним помогают новичку быстрее влиться в коллектив, поближе познакомиться с коллегами, лучше узнать их в неформальной обстановке. Установление дружеских связей внутри коллектива, возможно, в будущем будет способствовать более успешному взаимодействию новичка с коллективом, скорейшей адаптации и профессиональному росту.

Поведение на корпоративе, как и поведение на всех других программах тимбилдинга (от тренингов внутри компании до выездных мероприятий по сплочению коллектива), всегда хорошо показывает лидерские качества сотрудника. Задача управляющего персонала - это увидеть, задача работника - это показать.

Вместе с тем управляющий персонал ОАО ЧДОУ Детский сад "ШВАБЭ-Эврика" уверен, что при подготовке праздника руководителю необходимо ставить перед собой задачу продемонстрировать успешность компании на рынке и тем самым повысить мотивацию сотрудников, вызвать чувство гордости за свою фирму и принадлежность к ней, поощрить лучших работников. Корпоративный праздник - это еще и прекрасная возможность ненавязчиво продемонстрировать партнерам по бизнесу и даже конкурентам высокий уровень вашей компании, ее статус, наличие корпоративной этики, фирменного стиля. (22)

текучесть кадры персонал управление

3.Система управления текучести кадров на ОАО ЧДОУ Детский сад «ШВАБЭ-Эврика»

.1 Система стабилизации текучести кадров на ОАО ЧДОУ Детский сад "ШВАБЭ-Эврика"

Поскольку в подавляющем большинстве предприятий проблемой является именно высокий уровень текучести, а не полное отсутствие последней, на практике управление уровнем текучести персонала выражается в проведении мероприятий, направленных на его снижение.

Бороться с самой текучестью бессмысленно. Для того, чтобы ее снизить, необходимо устранить причины, приводящие к ее росту или способствующие сохранению на высоком уровне. Поэтому следующей задачей должна стать разработка комплекса управленческих решений, направленных на стабилизацию уровня текучести, то есть приведение к уровню ниже критического значения.

Для того, чтобы облегчить разработку таких мероприятий, необходимо, в свою очередь, проведение факторного анализа показателей уровня текучести в различных подразделениях, должностных и возрастных категориях. Проведение подробного анализа затрудняется значительным числом факторов, оказывающих влияние на уровень текучести.

Статистика использует в таких случаях метод главных компонент, который позволяет выявлять и изучать факторы, вносящие наиболее ощутимый вклад в общий результат. (19)

Очевидно, что для управления уровнем текучести необходим целый ряд преобразований. Первый этап предусматривает проведение мероприятий в масштабе всего предприятия. Любые преобразования необходимо начинать с анализа и оптимизации организационной структуры. Это необходимо для того, чтобы последующие мероприятия были максимально эффективными.

Затем необходимо проанализировать существующую систему оплаты труда и стимулирования, социального обеспечения сотрудников. Причем последнее имеет особое значение. Если заработная плата по своей сути везде одинакова (выражена в денежной форме), то системы социального обеспечения, так называемый "социальный пакет", значительно отличаются по своему содержанию и предоставляют организации уникальную возможность выделиться на фоне конкурентов. Причем в отличие от заработной платы самый удачный вариант "социального пакета" не всегда и не обязательно является самым затратным.

Наконец, необходимо провести анализ существующей корпоративной культуры. Несмотря на то, что это один из важнейших элементов управления любым предприятием, практика показывает, что во многих российских предприятиях четко формализованной корпоративной культуры нет как таковой, либо она существует только на бумаге.

В рамках мероприятий по управлению текучестью в корпоративную культуру предприятия следует внести необходимые изменения, а также разработать мероприятия по популяризации последней среди сотрудников предприятия.

На втором этапе выявляются подразделения и коллективы, на текучесть в которых не оказали должного воздействия мероприятия, проведенные на первом этапе. Каждый такой коллектив должен быть изучен; должны быть проанализированы психологический климат в этом коллективе, взаимоотношения между сотрудниками, распределение должностных обязанностей.

Важно отметить, что достижение положительных результатов в ходе проведения комплекса таких мероприятий вовсе не является основанием для того, чтобы забыть о текучести и сосредоточиться на других проблемах. Наблюдение за уровнем текучести следует проводить на постоянной основе, периодически возвращаясь к тем или иным элементам мероприятий по управлению текучестью персонала.

В условиях обострения конкуренции и снижения доходности многие организации ищут резервы повышения собственной рентабельности. Один из таких резервов заключен в управлении уровнем текучести персонала, от которого в немалой степени зависит эффективность деятельности предприятия. (19)

Система стабилизации текучести кадров на ОАО ЧДОУ Детский сад "ШВАБЭ-Эврика" выбрана следующая:

. Необходимо обеспечивать постоянное открытое общение между сотрудниками и их начальством, а также конструктивно обсуждать любые проблемы, связанные с работой;

. Работа должна быть сложной и интересной. Необходимо составлять план работы для каждого сотрудника, а также просить его оценить насколько интересной является его работа;

. Необходимо постоянно предоставлять сотрудникам возможности для карьерного роста и профессионального развития;

. Необходимо признавать и поощрять профессиональные достижения сотрудников;

. Необходимо регулярно контролировать работу сотрудников;

. Необходимо регулярно предоставлять сотрудникам информацию о том, какое влияние оказывает их работа на деятельность компании, таким образом, они смогут оценить важность своих проектов;

. Обеспечить гибкий график;

. Создать "обширный" пакет льгот;

. Предоставление компенсации за обучение и других возможностей для получения образования;

.Мониторинг удовлетворенности сотрудников зарплатой и должностными обязанностями;

. Предоставление наставников для ключевых сотрудников. (24)

Предоставим интервью по основным проблемам детских садов г. Екатеринбурга и предоставим анализ решения данных проблем проводимых в на ОАО ЧДОУ Детский сад "ШВАБЭ-Эврика":

Начальник Управления образования Администрации города Екатеринбурга Евгения Умникова подвела итоги реализации городской программы по развитию сети дошкольных образовательных учреждений на 2009-2013 годы и рассказала о методах снижения очереди в детские сады.

Интервьюер: Добрый вечер, хочу вам представить Евгения Умникова - начальник Управления образования Администрации города Екатеринбурга. Добрый вечер, здравствуйте!

Интервьюер: Итак, финал городской программы «Развитие сети дошкольных образовательных учреждений в городе Екатеринбурге на 2009-2013 годы». Нужно подводить итог. Как все происходит?

Умникова Е.Л.: У нас происходит реализация городской и областной целевой программы по развитию сети дошкольных муниципальных образовательных учреждений. Попросту говоря, развитие сети детских садов. Городская программа появилась несколько лет назад, но очень важно, что она была усилена появлением областной целевой программы, которая возникла в 2010 году. В нынешнем году это программа успешно реализуется. Для города это 24 объекта - семь вновь построенных детских садов и 17 детских садов, здания которых мы реконструировали. Строители провели все необходимые работы. Сейчас мы начинаем активно принимать эти здания от строителей и в некоторые здания уже заводим детей.

Интервьюер: В итоге на сегодняшней день нехватка какая?

Умникова Е.Л.: В очереди, если считать от рождения, 80 тысяч детей. Если говорить о детях, которым исполнилось 3 года, то это число значительно меньше - около 30 тысяч. Тем не менее, дефицит есть, и поэтому только появление программы и ее финансовое подкрепление позволит нам постепенно решить проблему.

Интервьюер: У нас в любой ситуации будет нехватка. Я так понимаю, это изначальное условие, или мы все-таки достигнем того уровня, когда все дети будут спокойно заходить в детский сад? (22)

Умникова Е.Л.: Здесь много зависит от общей политики государства. На данный момент наши мамы получают возможность декретного пособия до полутора лет. Если будет принято решение, что пособие по уходу за ребенком будет оплачиваться до трех лет (а это, на мой взгляд, совершенно правильно), то конечно, значительное количество мам будет находиться с ребенком дома до трехлетнего возраста. Тогда уже после трехлетнего возраста мы будем иметь большую возможность предоставить детям детский сад, поскольку сейчас у нас есть группы, где находятся детки и с двухлетнего возраста. Это первый момент. Второе - сейчас серьезно рассматривается вопрос об определенной компенсации родителям, которые могут выбирать, на что ее потратить: на оплату муниципального, частного детского сада или на оплату няни.

Интервьюер: Вам не кажется, что мы страдаем от той ментальности, которая пришла еще с советских времен, когда все думали, что государство что-то должно в этой части? Понятно, что оно должно обеспечивать некоторые социальные гарантии, но с другой стороны, есть огромное количество предложений в области частных детсадов.

Умникова Е.Л.: Я с Вами согласна, что в определенной степени такая ментальность есть. В Екатеринбурге, по крайней мере, достаточно хороший спектр частных детских садов. К сожалению, не все они имеют лицензию, а для родителей это очень важный фактор: есть лицензия - значит, есть надзорные органы, которые контролируют работу детского сада. Но все-таки изменение СанПиНов, думаю, пойдет на пользу, и определенная часть негосударственных учреждений будет стремиться получить либо лицензию на образовательную деятельность, либо разрешение на деятельность по уходу и присмотру на ребенком. Таким образом, количество подобных учреждений будет увеличиваться.

Интервьюер: Давайте по поводу цен на детские садики поговорим.

Умникова Е.Л.: Средняя оплата за муниципальный детский сад составляет 1200-2000 рублей. Есть детские сады, где оплата чуть больше (это зависит от типа детского сада), есть категории детских садов, групп или детей, родители которых ничего не оплачивают - их полностью содержит муниципалитет. В негосударственном детском саду оплата, конечно, больше. Средняя цена - 12 тысяч рублей.

Интервьюер: Еще вопрос из серии ментальности. Молодые родители привыкли отдавать детей просто, чтобы сдать его куда-то и заниматься днем своими делами. Детский сад как-то растет в части образовательных программ?

Умникова Е.Л.: Позвольте не согласиться с Вами. В последнее время молодые родители как раз очень серьезно подходят к воспитанию своих детей и не все выбирают детский сад, расположенный поблизости. Многие уже знают о программах, которые реализуются в том или ином детском саду и говорят именно, о конкретном учреждении, то есть показывают свою осведомленности и заинтересованность. У многих родителей есть даже мотивация на то, чтобы ребенок получил какое-то конкретное дошкольное образование. Это очень хорошо. А сама деятельность детских садов, безусловно, изменяется. Изменяются не только условия, которые на виду (конструкция, оборудование, игрушки), мы также используем новые образовательные технологии, в том числе информационные. Это веяние времени, которое диктует необходимость приобщения ребенка к новым условиям жизни. Мы в этом направлении серьезно работаем и направляем бюджетные средства на то, чтобы компьютеры у нас появлялись не только в новых, но и в обычно функционирующих детских садах. Новые технологии точно так же, как и в школах, используются в детских садах.

Интервьюер: Выполнение программы идет точка в точку?

Умникова Е.Л.: Пока поговорим о 2013 году - у нас программа выполняется абсолютно. Более того, определены основные параметры 2015 года. Определены объекты - мы знаем, где и сколько будем строить, сколько будем реконструировать. Мы убеждены, что все эти параметры будут приняты, и наша программа будет успешно реализовываться и дальше.

Судя по интервью, проблем нет, но на деле все оказывается значительно сложнее и не соответствует в большей степени словам сказанным выше. Мы узнали в бюджетных детских садах заработную плату нянечек и воспитателей, сумма просто «печальная». У нянечек эта сумма колеблется от 6 до 8 тыс. руб. У воспитателей от 10 до 14 тыс.руб. Но! С учетом тяжести работы и переработок. В большинстве детских садов отменены льготы для сотрудников. (22)

В нашем исследуемом детском саду (частном), картина противоположная заработная плата в среднем от 15 тыс. руб. до 30 тыс. руб. Питание для сотрудников без дополнительной платы. Так же существует оплачиваемый учебный отпуск. И приветствуется повышение квалификации и дополнительные образования.

Кардинальные изменения, происходящие в политической, экономической, социально-культурной сферах нашего общества требуют нового понимания задач профессионального образования. Совершенствование системы профессионального образования, в том числе и в области дошкольного образования, вызвано социальным заказом общества.

Изменение требований к уровню качества подготовки воспитателей со стороны работодателей, влекут за собой и перестройку всей системы образования. Поэтому основной задачей учреждения профессионального педагогического образования является обеспечение потребностей общества в высококвалифицированных специалистах-воспитателях на основе фундаментального практико-ориентированного образования, позволяющего выпускникам гибко адаптироваться к меняющимся потребностям внешней среды. Недаром, сфера образования представляет собой одну из наиболее инновационных отраслей, во многом определяющих конкурентоспособность экономики в целом.

В соответствии с новым Законом «Об образовании» первой ступенью образования является дошкольное звено, что, несомненно, составляет фундамент всей образовательной системы. Важнейшая задача, стоящая перед обществом - привести качество педагогической деятельности воспитателя в соответствие с высокими стандартами качества образования, способствовать повышению квалификации педагогов и создать такой политический климат, который рассматривает образование как основной ресурс страны. (22)

Несомненно, более высокие требования предъявляются и к подготовке специалиста, готового к реализации этой задачи. И работодатель, принимаемый на работу сотрудника, смотрит в первую очередь на уровень его воспитания и образования. На ОАО ЧДОУ Детский сад "ШВАБЭ-Эврика" это тоже главный показатель. И весь коллектив детского сада имеет высшее образование и некоторые даже не одно. Или находиться в стадии получения высшего образования.

Основной целью, стоящей сегодня перед педагогическими колледжами, является подготовка квалифицированных специалистов-практиков, способных осваивать и применять для работы самые современные технологии воспитания и развития детей дошкольного возраста. Сегодня в колледжах развивается многоуровневая структура подготовки и переподготовки специалистов, создаются модули дополнительного профессионального и дополнительного образования для воспитателей, нянь, гувернеров, родителей, пенсионеров и т.д.

Нельзя не затронуть и актуальные вопросы, связанные с подготовкой кадров для детских садов в связи с введением ФГОС дошкольного образования. Сейчас уже является очевидным тот факт, что стандарты подготовки воспитателей совершенно не соотносятся со стандартами дошкольного образования. Требуется глубокая и детальная работа в этом направлении.

Еще одной проблемой, которая возникает перед обществом, является проблема переобучения воспитателей. Педагогу приходится работать с совершенно иными детьми, которые владеют современными технологиями иногда даже лучше, чем взрослые, которых подчас интересуют совсем не детские проблемы. Соответственно, необходим и другой подход к образовательному процессу. (24)

И дошкольные образовательные учреждения стали другими. Воспитатель должен уметь работать и с одаренными детьми, и с детьми с особыми образовательными потребностями, и с детьми различных национальностей.

Нельзя не коснуться и такой проблемы как содержание самого образования. К сожалению, например, не достаточно внимания уделяется таким вопросам как духовно-нравственное развитие подрастающего поколения.

Поэтому и в вопросах подготовки кадров необходимо обращать внимания на эти проблемы. Уже разрабатываются методики, технологии подготовки кадров в соответствии с новыми требованиями. Но этот процесс отдан на откуп самим учебным заведениям, которые в рамках вариативной части освоения профессиональных программ вводят соответствующие обучающие модули.

Педагогические колледжи всегда отличались от ВУЗов тем, что больше внимание уделяли формированию практических умений студентов. Колледж всегда давал академические знания. Но когда мы начали анализировать запросы потребительского рынка, а также все те игровые технологии, которые в настоящее время есть на рынке, то стало понятно, что необходимо перестраивать систему подготовки педагогических кадров для работы с детьми дошкольного возраста. Не потому, что академические знания плохи, а потому, что рынок образовательных услуг настолько разнообразен, что не только родители, а подчас и квалифицированные педагоги теряются. Педагогические колледжи разрабатывают модули дополнительного образования, которые необходимы для педагогов, родителей, других категорий населения для того, чтобы ориентироваться в быстро изменяющейся ситуации на рынке потребительских образовательных услуг. Поэтому, несмотря на то, что колледж всегда пропагандировал практико-ориентированное образование, этого оказалось недостаточно в связи с глобальными изменениями в обществе. (21)

На сегодняшний день мы имеем новый опыт преподавания в системе профессиональной подготовки. Созданы и создаются авторские программы и методики, разрабатываются практико-ориентированные уроки в учебных лабораториях.

Прежде чем выпустить студента на практику к детям, он должен отработать определенные компетенции в рамках учебного заведения, вначале на своей группе, а потом и с привлечением детей.

Практико-ориентированное образование предполагает создание кабинетов-лабораторий в учебном заведении. Эти кабинеты-лаборатории могут работать в нескольких режимах: как учебные аудитории, как лаборатории для проведения практических занятий со студентами, как место проведения курсов повышения квалификации по соответствующей тематике, как место консультаций для родителей и детей и т.д.

Таким образом, возможности деятельности этих кабинетов-лабораторий не ограничены. И это учитывается работодателем база, где проходил студент обучение или практику.

На ОАО ЧДОУ Детский сад "ШВАБЭ-Эврика" присутствует практическая база для студентов, которые могут прийти в данный детский сад, пройти практику и в случае интереса к данному заведению возможен прием на работу.

Обеспечение современного качества подготовки педагогических кадров на основе ФГОС СПО за счет разработки и внедрения инновационных методов, технологий, форм и средств профессиональной подготовки педагогических кадров для детских садов, ведет к облегчению адаптации на рабочем месте молодого коллектива.

Введение новых форм профориентационной работы, направленной на готовность к сознательному выбору педагогической профессии, проведение профориентационной диагностики с целью выявления и измерения направленности абитуриентов в педагогической деятельности.(15)

Современное дошкольное учреждение нуждается в высококвалифицированных, творчески мыслящих специалистах в широком диапазоне предметных областей, ориентированных на создание и использование новых знаний, как фактора опережающего развития и повышения конкурентоспособности страны, владеющих системным подходом к решению разнообразных психолого-педагогических, информационно-технических, социально-экономических, гуманитарных задач, способных не только гибко адаптироваться к новой среде, но и активно ее преобразовывать, создавая новые возможности. (11)

.2Экономическая эффективность мероприятий по сохранению текучести кадров

Для экономической эффективности мероприятий по сохранению текучести кадров нам необходимо уметь рассчитывать приведенные ниже показатели по предприятию.

Коэффициент текучести кадров рассчитывается по следующей формуле:

Ктек = (Хсж + Хдпс) х 100 : S

где Ктек - коэффициент текучести;

Хсж - общее число уволенных по собственному желанию за отчетный период;

Хдпс - общее число уволенных за нарушение трудовой дисциплины, прогулы, по судимости за отчетный период;- среднесписочная численность персонала за отчетный период (может служить самостоятельным показателем, т.к. отражает количественный состав коллектива в динамике). (12)

Чтобы узнать среднесписочную численность за отчетный период, необходимо первого числа каждого месяца фиксировать списочную численность сотрудников предприятия, приходящуюся на этот день. В конце отчетного периода (например, года) вычислить среднесписочную численность по следующей формуле:

S = ((S1 + S2) : 2 + (S2 + S3) : 2 +…+ (S12 + S1n) : 2)) : 12,

где S - среднесписочная численность;

S1, S2, … S12 - списочная численность на первое число каждого месяца отчетного года;n - списочная численность на первое января следующего года.

Пределы "нормы" коэффициента текучести кадров, как показывает практика, колеблются от 3% до 5% в стабильной ситуации. Если он меньше 3%, это можно расценивать как застой в коллективе. В таком случае необходимо искусственно "встряхнуть" персонал, например, найти повод для замены части сотрудников.

В рыночных условиях положение таково, что можно говорить только об относительной стабильности штата. Коэффициент текучести кадров при этом колеблется в пределах 5-9%. Особенно интересен этот показатель в динамике (за несколько отчетных периодов).

Если изобразить динамику текучести кадров в виде графика, то будет хорошо виден результат деятельности службы персонала. Повышение этого коэффициента от одного отчетного периода к другому говорит о снижении стабильности коллектива, недооценке потребностей работников со стороны руководства и кадровых служб, появлении негативных факторов, которые заставляют людей увольняться. Снижение коэффициента текучести, наоборот, свидетельствует об улучшении обстановки в коллективе и целенаправленном подходе в управлении кадрами. (12)

Коэффициент текучести можно рассчитывать не только по всему персоналу компании, но и по отдельным группам сотрудников, например: молодежь до 30 лет, рабочие, группы по полу, возрасту и т.д. Для этого необходимо фиксировать списочную численность интересующей нас части коллектива на первое число каждого месяца, а в конце отчетного периода рассчитать по формуле среднесписочную численность этой группы, чтобы затем вычислить коэффициент текучести кадров в ней. (11)

Цена текучести кадров для компании порой очень высока. Работодателю, которого коснулась эта проблема, необходимо провести анализ причин её возникновения и найти эффективные способы предотвращения увольнений сотрудников.

Анализ текучести кадров может быть разделен на несколько частей:

Измерение;

Выявление её причин;

Разработка стратегий по удержанию сотрудников.

Для того, чтобы понять имеет ли место текучесть кадров, нужно правильно её измерить. Существует несколько способов определения показателя текучести кадров. Наиболее простая и распространённая формула представляет собой умноженное на сто отношение числа уволенных за определённый период (как правило за год) к средней численности сотрудников за тот же период:

(число уволенных за год) x100

Число уволенных включает всех, кто по каким-либо причинам покинул компанию: как по собственному желанию, так и по инициативе работодателя.

Стоит отметить, что уровень текучести варьируется в зависимости от специфики отдела. Например, среди низкоквалифицированного персонала наблюдается высокая текучесть кадров, в отличие от сотрудников административного и управленческого звена. В связи с этим следует разделить измерение по секциям, отделам, подразделениям. (12)

Нормой текучести кадров можно назвать от 3-х до 7-и %. При этом важно обратить внимание на сферу деятельности и возраст организации. Так для молодой компании нормальная текучка составляет 20%, для ресторанного обслуживания и розничных продаж этот показатель может доходить и до 30%.

Государственная статистика РФ и трудовое законодательство объединяет два канала не организованного движения кадров по увольнению - увольнение по - собственному желанию и увольнению по решению администрации, понятие «текучести кадров». Показателем эффективности и интенсивности этого процесса на предприятии является коэффициент текучести кадров.

Кфтк = Усж + Ужа * 100% ППП

ППП - постоянный производственный персонал

Усж - уволенные по собственному желанию

Ужа - по желанию администрации

Определяемы как отношение общего числа работников, проходящих по этим каналам (уволенные по собственному желанию, и уволенные по желанию администрации), средней списочной численности работников ППП.

Помимо этого, определить, насколько показатель текучести выходит за рамки нормы, можно сравнив его с показателями предприятий той же сферы (компаний-конкурентов). Если в вашей компании этот коэффициент намного выше, пора бить тревогу и предпринимать необходимые меры. (12)

Ответственность же по удержанию сотрудников должна лежать на руководителях подразделений, управляющего персонала и HR-менеджерах.

Вот несколько советов, которые помогут снизить текучесть кадров в компании:

.Обеспечьте качественный подбор персонала. Нанимайте правильных людей, соответствующих корпоративной культуре организации. Их ценности, принципы и цели должны соответствовать целям компании. На стадии подбора обеспечьте соискателей максимальной информацией о работе и работодателе. Не завышайте ожидания и не перебарщивайте с обещаниями. Также применяйте все необходимые методы подбора для выявления подходящих профессиональных качеств будущего сотрудника;

.Разработайте программы по профессиональному и карьерному развитию персонала. Обучающие программы имеют большое значение для обеспечения лояльности и удержания. Например, такие как курсы по повышению квалификации, усовершенствование имеющихся навыков и получение новых знаний за счёт работодателя;

.Обеспечьте причастность сотрудников. «Открытая политика» не предполагает встреч за закрытыми дверьми. Сотрудники должны осознать, что они имеют голос и признаны за свой вклад. Консультируйтесь с ними по рабочим вопросам, введите практику коллективного принятия решений. Снабжайте персонал регулярной информацией об обновлениях на предприятии: о финансовом положении, изменениях в политике и процедурах;

.Обеспечьте сотрудников работой. Сотрудники должны чувствовать, что от их деятельности действительно что-то зависит. Постоянная занятость вызывает ощущение стабильности, что является основополагающим не только в работе, но и в других сферах жизни;

.Развивайте конкурентоспособный компенсационный пакет, который включает премии и бонусы за особые достижения, систему льгот, поддерживающую здоровье работников и членов их семей. Следует учитывать потребности сотрудников. Не относитесь к некоторым работникам предвзято. Будьте справедливы и последовательны в установлении компенсаций. Служащие будут менее склонны покинуть организацию, проявляющую заботу о них; (5)

.Не заставляйте работать сверхурочно или по выходным. Для большинства отдых имеет большое значение, поэтому не стоит сокращать его и без того немногочисленные часы. При необходимости будьте готовы предоставить изменения графика работ и сделать его более гибким. Работа должна быть оценена не по количеству отработанного времени, а по конкретным достигнутым результатам;

.Защитите свою организацию от хедхантеров. Например, сохраняйте внутренние телефоны и адреса электронной почты конфиденциальными. (5)

Если ваша компания следует этим стратегиям и проявляет подлинное беспокойство о благополучии сотрудников, вам не придётся выплачивать самую высокую зарплату в городе, чтобы иметь самый низкий уровень текучести кадров.

Почему женщины зарабатывают меньше мужчин? Американские аналитики постоянно мониторят разницу заработных плат у работников обоих полов. Исследованию подлежат оклады в зависимости от принадлежности сотрудников к определенной социальной группе, а кроме этого, учитывается уровень позиции, которую занимает тот или иной специалист. В недавнем материале «The Wall Street Journal» был приведен отчет компании «Census Bureau» о гендерной дискриминации. Как утверждают его авторы, не все в США так безнадежно и, вполне вероятно, ситуация изменится к лучшему в ближайшие годы. (12)

В соответствии с опубликованными результатами, представительницы прекрасного пола, работающие по графику полной занятости, в прошлом году получали в среднем около 3/4 от мужских заработных плат. В целом же мужчины зарабатывают больше по всей планете - такая тенденция имеет место уже очень давно. Самая маленькая разница наблюдается у людей, которые только начинают свой карьерный путь.

В течение 2012-го года женщины, принадлежащие к возрастной категории от 15-ти лет до 24-х, могли рассчитывать на доходы, которые составляют 87 процентов от заработка мужчин на аналогичных позициях. При этом в 1993-м году доля женских окладов достигала 95 процентов от мужских. Работницы в возрасте от 45-ти лет до 64-х в 2012-м году получали на 27 процентов меньше своих коллег противоположного пола, в то время как 20 лет назад разница составляла 61 процент. (17)

Сотрудник Корнельского университета Франсин Блоу отмечает, что в более старших группах отличие в доходах слишком существенно, и именно поэтому возрастные работницы нередко уделяют профессиональной деятельности мало времени, предпочитая ей уход за членами семьи. Мужчины же и после 45-ти лет трудятся много. «Мы имеем доказательства того, что работодатели чаще продвигают по службе мужчин, предоставляя им возможность занимать более высокие должности с хорошей заработной платой», - говорит Блоу.

«Следует отметить, что цифры, приведенные исследователями, получены в результате общего анализа, но если рассматривать ситуацию подробно, то «гендерная разница» прослеживается не так уж сильно», - говорит Наталья Колесникова, сотрудник экономической кафедры Университета Миссисипи. Она обращает внимание на тот факт, что при учете дополнительных характеристик, разница в доходах составляет не более пяти процентов. В данном случае под такими характеристиками подразумевается, прежде всего, квалификация работников, их опыт и образование. Эксперт подчеркивает, что мужчины имеют более высокие заработки не из-за гендерной дискриминации, а в силу выполнения более широкого спектра производственных задач.

Изабель Саухилл из Института Бруклина поддерживает мнение коллеги: «Дело не в разнице окладов, а в стереотипах, которые сложились в обществе. Считается, что представительницы слабого пола должны работать библиотекарями, медсестрами, секретарями и учителями. А такие профессии оплачиваются, как правило, недостаточно высоко», - говорит она. (16)

«Принадлежность к одному из полов действительно оказывает свое влияние на уровень дохода. Правила современного бизнеса достаточно суровы для многих мужчин и, конечно же, далеко не каждая женщина может справиться с требованиями, которые предъявляют работодатели», - заключает Лариса Чугуевская, представитель кадрового агентства «Penny Lane Personnel». (12)

Заключение

Проблема удержания персонала в организации непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие активы организации.

Ведь вместе с работниками уходят и сделанные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т.д.

Проблема сохранения человеческого капитала связана не столько с потерями инвестиций в результате текучести, но и с сохранением и повышением профессиональной квалификации сотрудников.

Взаимодействие человека и производства можно рассматривать с двух сторон: со стороны производства и со стороны человека.

Человек является главным элементом в производственных силах, от сюда соответственно требование к нему со стороны производства, которые определяются меняющимися объёмами производства и его размещением на территории страны.

Ростом производства труда под влиянием технического прогресса совершенствованием технологии организации производства с другой стороны, человека как личность предъявляет свои определённые требования к процессу производства, к своему участию в нём и оценивает привлекательность производственных ячеек (рабочего места, цеха, предприятия, отрасли) с точки зрения удовлетворения своих материальных и духовных потребностей.

Кроме того, часто человеку приходится решать такие личностные жизненные задачи, которые прямо не связанны с оценкой его места работы, но в то же время не совместимы с ним (например, уход на учёбу, воспитание детей, желание поработать за границей и т.д.). (6)

Необходимость нахождения постоянного соответствия (равновесия) между потребностями производства и возможностями человека, между потребностями человека и возможностями производства, становится движущей силой процессов перераспределения кадров между отдельными рабочими местами, предприятиями, отраслями и районами страны, между отдельными сферами занятости в российском обществе.

В процессе перераспределения являются важной составной частью процессор формирования и использования трудовых ресурсов в рыночной экономике, и обуславливается, как мы видим двумя видами факторов - производственными и личными. Это обуславливает актуальность проблемы исследования текучести кадров.

В 2011 году в РФ коэффициент текучести кадров составил 11%. Это один из самых высоких его уровней за период рыночной экономики в РФ.

Согласно прогнозам последующие годы уровень коэффициентов текучести кадров снизится очень не значительно.

По расчётам НИИ труда в Новосибирске общий оборот кадров по увольнению составляет 30%. (17)

В ходе исследовательской работы хотелось бы отметить следующее. ОАО ЧДОУ Детский сад «Швабе-Эврика»:

·современные условия для полноценного физического;

·интеллектуального;

·личностного;

·художественного;

·эстетического развития воспитанников.

Введён в эксплуатацию в сентябре 1984 года.

С тех пор прошло много времени: мы стали старше и опытнее, наш детский сад имеет свои традиции и достижения.

Здание детского сада типовое, двухэтажное, расположено во дворе жилого массива, вдали от промышленных предприятий и трассы в одном из жилых микрорайонов Октябрьского района г. Екатеринбурга.

В учреждении имеется достаточная материально-техническая база, создана предметно-развивающая среда, соответствующая всем современным санитарным, методическим требованиям:

·оборудованы физкультурный и музыкальный залы;

·медицинский кабинет;

·методический кабинеты;

·имеется студия театрализованной деятельности;

·студия развития детского изобразительного творчества.

Территория детского сада озеленена насаждениями по всему периметру.

На территории учреждения имеются различные виды деревьев и кустарников, газоны, клумбы и цветники.

Оборудованы игровые участки и современные спортивные площадки.

В детском саду просторные групповые комнаты, включающие:

·игровую;

·познавательную;

·обеденную зоны;

·сенсомоторные зоны;

·зоны развивающих занятий;

·спальную комнату;

·помещение для мытья посуды.

Питание 5-ти разовое. Оборудован пищеблок в соответствии с требованиями Сан Пин.

Здание и территория детского сада находятся под круглосуточной охраной частного охранного предприятия.

Дошкольное учреждение полностью укомплектовано педагогическими кадрами, качественный состав которых очень высок: более 65% педагогов имеют высшее образование, более 54 % - первую категорию, 38 % -вторую категорию.

Специалисты:

·хореограф;

·инструктор по физкультуре;

·два логопеда;

·два музыкальных руководителя.

ОАО ЧДОУ Детский сад «Швабе-Эврика» осуществляет свою деятельность в соответствии с Законом РФ «Об образовании», Уставом (Государственная регистрация от 11.10.2010г).

В ДОУ функционируют 12 групп для детей от 1,5 до 7 лет, из них 2 группы для детей с нарушением речи (24чел).

Детский сад отличается своей доброжелательной, творческой атмосферой, вниманием и уважением к мнению и пожеланиям детей и родителей. Поэтому сомнений у родителей, желающих отдать второго ребёнка в детский сад, никогда не бывает: «Только Швабе-Эврика!!!»

Первую в своей жизни очередь наши дети занимают, едва родившись. Это очередь - настоящая битва за место в детский садик, которых так не хватает в нашем городе.

Самое обидное, что многие, отстояв очередь, в садике побывать так и не успевают.

По Конституции Российской Федерации дошкольное образование «доступно и бесплатно». Но реальность, увы, часто далека от конституционных норм.

Решить эту проблему призван специальный электронный продукт - система «электронная очередь», разработанная компанией Redsolution. «Электронная очередь» должна ускорить движение очередей в детских дошкольных образовательных учреждениях.

Раньше схема приема ребенка в садик была довольно проста, но не слишком справедлива. Родители обходили все близлежащие садики и, подав заявление заведующей, вставали в очередь.

Можно было попасть в садик и обходным путем, минуя общую очередь, оказав дошкольному учреждению материальную помощь.

Сегодня, благодаря системе электронной очереди, прием в детские сады должен стать более прозрачным, предотвратив возможность поступления на «особых условиях».

Вы никогда не задавались вопросом, почему название учреждения для маленьких детей содержит слово САД? Метафора сада возникла не случайно. Малыши, словно редкие капризные цветы, нуждаются в благоприятных, специально организованных условиях: щедром удобрении (от слова "добрый"), прививках массы полезного и оберегании от вредного. Дети в обществе растут и развиваются не стихийно - мы, взрослые, стараемся бережно "выращивать" и развивать любимых чад. Помочь в этом трепетном и чрезвычайно важном деле воспитателям и нам, родителям, призваны специальные программы развития.

Отдать малыша в государственный детский сад или в частный? В монтессори или в вальдорфский? А может, выбрать домашний или просто оставить с няней? Сегодня мамы задумываются об этом едва ли не над колыбелью новорожденного. Еще бы, ведь от того, как пройдет дошкольное детство малыша, во многом зависит, как сложится его дальнейшая судьба. И если раньше особого выбора не было: или отдавай в районный сад, или, если нет бабушек, бросай работу и сиди дома, то теперь появляется все больше нестандартных детских садиков с альтернативной программой, причем не только дорогих частных, но и государственных, по вполне приемлемым ценам.

И все же, прежде, чем отправляться выбирать сад, стоит подумать от том, когда начинать туда ходить и всем ли детям вообще подходит жизнь в коллективе.

В ясли ребенка можно отдавать лишь в случае самой острой необходимости. Детишки младше трех лет вообще очень плохо переносят длительную разлуку с родителями, а оказавшись в чужих стенах, будут тосковать вдвойне. В яслях малыши хуже развиваются, намного больше, чем дома, болеют. А главное, у них не успевает выработаться доминанта семьи. И, хотя они испытывают меньше трудностей в коллективе, чем «домашние» дети, зато и не так сильно привязаны к родным, у них возникает больше конфликтов с родителями в переходном возрасте.

Но даже если вашему крохе уже исполнилось три, не торопитесь с садом. В три года завершается младенчество, и большинство детей переживают в это время глубокий личностный кризис. Это, если хотите, своего рода переходный возраст. Вчера еще ласковый, веселый малыш вдруг становится плаксивым, агрессивным, капризным. Сейчас не самое подходящее время для начала самостоятельной жизни. Крохе остро необходимо все ваше тепло и внимание, чтобы безболезненно перерасти этот непростой период. Кроме все прочего, если в группе всем детям по три года и у всех возрастной кризис, обстановка там будет заведомо конфликтной. Ну,а когда малыш справится со своими проблемами, можно уже подумать и о садике. Кстати, во многих странах Западной Европы дети начинают ходить в детский сад (там он считается частью начальной школы и посещать его нужно обязательно) как раз с четырех лет.

Список используемой литературы

1.Александров Н.А. Управление персоналом. - Практическое пособие, 2014 г. С. 134

2.Антосенков А.А. Движение рабочих кадров на предприятии - М., 2014г., С. 13-56

.Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. - М., 2012 г. С. 12-47

.Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. - М., 2011 г. С. 14

.Воронин Б.А. Системный анализ адаптации на предприятии Урала. - М., 2014 г. С. 23-145

.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М., 2012 г. С. 4-93

.Новицкий Н.И., Пашутов В.Г. Организация, планирование и управление производством - М., 2013 г. С. 75-92

.Новобоков В.Н. Основы менеджмента: Учеб.-метод. пособ. - М., 2014 г. С. 210

.Полещук К.П. Весна и оттепель на кадровом рынке - наступит ли она?... // Кадровик плюс - №4 - 2010 г. С. 34-36

.Михайлова О.И. Журнал: Справочник по управлению персоналом. Г. 2012 Номер: №6 С. 13. Автор: Михайлова Ольга

.Резников Р.С. Подбор и расстановка кадров в системе управления производством. - М., 2010 г. С. 54

.Смирнов С.В., Мостовой Е.Л. Стратегический кадровый потенциал предприятия: проблемы формирования, оценки, управления. - СПб., 2011 г. С. 12-54

.Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы. - СПб., 2010 г. С 3-19

.Фатеева Н.Б. Работа с кадрами. Психологический аспект. - М., 2014 г. С. 34

.Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М., 2011 г. С. 21-98

.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - Киев, 2014 г. С. 12-29

.Федеральный сайт государственной статистики.

.Википедия. Определения.

.Магнитова В.К. Причины увольнения сотрудников.

.Управление персоналом. Социологический опрос.

.Проблема современного общества. Кадры. Сводка новостей.

.Проблема современных дошкольных учреждений.

.Консультант Плюс.

.Сигурова И.А. Детский сад информационный сайт.