Тарифная система оплаты труда в Республике Беларусь и её элементы

Тарифная система оплаты труда в Республике Беларусь и её элементы

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ «МОГИЛЕВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. А.А.КУЛЕШОВА»

Факультет экономики и права

Кафедра правоведения

КУРСОВАЯ РАБОТА

по трудовому праву

Тарифная система оплаты труда в Республике Беларусь и её элементы

Выполнил студент 3 курса

заочного отделения

группы П-122 Юрковец Дмитрий Юрьевич

Могилев, 2014

Содержание

Введение

I. Тарифная система оплаты труда

.1 Понятие заработной платы

.2 Минимальная заработная плата Республики Беларусь

.3 Формы и системы оплаты труда

Вывод по главе I

II. Единая тарифная система оплаты труда Республики Беларусь

.1 История возникновения и развития тарифной системы Республики Беларусь

.2 Современная тарифная система Республике Беларусь

Вывод по главе II

III. Система оплаты труда на примере СООО «СТЛ ЭКСТРУЗИЯ»

.1 История возникновения и развития СООО «СТЛ ЭКСТРУЗИЯ»

.2 Краткая характеристика предприятия

.3 Система оплаты труда на предприятии

Вывод по главе III

Заключение

Список используемых источников

Приложение А

Введение

Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента - заработная плата.

Оплата труда или заработная плата - это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

Правительства большинства стран оставляют за собой полномочия по регулированию рынка труда и, в частности, оплаты труда, ведь заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих. С ее помощью осуществляется контроль над мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. На размер заработной платы может влиять занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Однако государство законодательно устанавливает уровень минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума), и минимальную заработную плату, которая не должна быть меньше уровня физиологического прожиточного минимума.

Заработная плата может рассчитываться по тарифной и бестарифной системам. В современных условиях предприятия, независимо от организационно-правовых форм, самостоятельно определяют формы, системы и размеры оплаты труда. Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель данной работы - исследовать тарифную систему оплаты труда Республики Беларусь, условия ее применения на примере конкретного предприятии.

Объектом исследования является совместное общество с ограниченной ответственностью «СТЛ ЭКСТРУЗИЯ». Предметом исследования является действующая система оплаты труда работников предприятия и их материального вознаграждения.

I.    
Тарифная система оплаты труда

1.1 Понятие заработной платы

Заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время [2, cт. 57].

В ст. 57 ТК дается легальное определение заработной платы, через которое подчеркивается возмездный характер наемного труда.

Условие о размере заработной платы является одним из обязательных при заключении трудового договора, что, в частности, вытекает из:

пункта 7 ч. 2 ст. 19 ТК, в соответствии с которым трудовой договор должен содержать в качестве обязательных условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;

пункта 4 ч. 1 ст. 55 ТК, где закреплена обязанность нанимателя выдавать заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором.

И это правильно, так как заработная плата, как правило, является основным источником средств к существованию для наемных работников и членов их семей.

Исходя из ст. 57 ТК, наниматель обязан выплатить заработную плату за:

труд (выполненную работу);

периоды, включаемые в рабочее время.

Выполненная работа должна оплачиваться в зависимости от:

ее сложности, количества, качества;

условий труда;

квалификации работника;

фактически отработанного времени [2, cт. 51].

Республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

Иные наниматели обязаны использовать республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда работников.

Республиканские тарифы оплаты труда определяются по тарифным коэффициентам Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и устанавливаемой Правительством Республики Беларусь тарифной ставке первого разряда с участием профсоюзов.

Республиканские тарифы оплаты труда, определяемые по тарифным коэффициентам Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и устанавливаемой Правительством Республики Беларусь тарифной ставке первого разряда с участием профсоюзов, являются государственными минимальными социальными стандартами в области оплаты труда.

Республиканские тарифы оплаты труда в обязательном порядке применяются для дифференциации заработной платы работников в организациях, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

С 1 марта 2001 г. действует редакция ЕТС, утвержденная постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 23.03.2001 N 21 "Об утверждении Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и внесении изменений и дополнений в постановление Министерства труда Республики Беларусь от 21 января 2000 г. N 6 "О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета"" (НРПА, 2001, N 36, N 66; 2003, N 4; 2004, N 93).

Она содержит 27 разрядов с диапазоном крайних разрядов 1 к 7,84.

Нарастание тарифных коэффициентов ЕТС по диапазонам разрядов установлено в следующих размерах:

с 1-го по 4-й разряд - 16%;

с 4-го по 6-й разряд - 10%;

с 6-го по 27-й - 7% (п. 6 Инструкции по применению ЕТС).

Особо отметим, что разряды, отраженные в ЕТС, представляют собой только элемент для расчета месячной или часовой тарифной ставки (оклада), но не показатель квалификации работника. Последнее (присвоение и повышение либо понижение квалификации) производится в установленном законодательством и локальными нормативными правовыми актами порядке [15, c. 5].

В экономической литературе существуют разные подходы к определению экономической сущности заработной платы. С точки зрения заработной платы как основной формы распределения по труду она предстает как личный трудовой доход работника, определяемый по количеству и качеству труда. Существует точка зрения на заработную плату как денежное выражение стоимости или цены рабочей силы. Такой подход к заработной плате применительно к нашей экономике возник давно, но не утвердился. И только в условиях перехода к рыночным отношениям, когда рабочая сила выступает как товар, вновь вернулись к данному определению. Стоимость рабочей силы по существу есть стоимость средств существования, необходимых для воспроизводства рабочей силы. Она включает в себя, во-первых, стоимость средств, удовлетворяющих потребности самого работника; во-вторых, стоимость средств, необходимых для содержания семьи работника; в-третьих, стоимость средств обучения. На стоимость рабочей силы оказывают влияние исторические и национальные особенности той или иной страны, а также климатические условия. [5, c. 63].

В условиях рыночной экономики заработная плата выполняет стимулирующую, воспроизводственную и регулирующую функции.

Стимулирующее назначение заработной платы состоит в том, чтобы создать материальную заинтересованность в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства товаров и услуг, улучшении качественных показателей работы [12, c. 120].

Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи [12, c. 121].

Регулирующее назначение заработной платы заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численности работников и уровень их занятости [12, c. 121].

Заработная плата характеризует оценку вклада работника в результат деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде, и включает различные доплаты, надбавки и премии. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственный результат деятельности работника и носят стабильный характер. Премии предназначены для стимулирования работников на достижение какого-либо результата и носят изменчивый характер [12, c. 135].

Механизм регулирования заработной платы в условиях рыночных отношений должен основываться на сочетании государственного и договорного регулирования. Одной из основных задач государственного регулирования является установление минимальной заработной платы и тарифной ставки первого разряда. Договорное регулирование заработной платы включает применение общего, отраслевых (тарифных) соглашений, коллективных и трудовых договоров [12, c. 144].

Рыночное регулирование заработной платы предполагает наличие адекватного механизма, одним из важных звеньев которого является рыночная самонастройка, осуществляющая под воздействием изменяющегося соотношения спроса и предложения на рынке труда. Закон спроса и предложения в рыночной экономике оказывает решающее воздействие на уровень и динамику заработной платы. Чтобы регулировать эффективную работу предприятия, важно регулировать заработную плату с учетом спроса и предложения на рынке труда. Формирование заработной платы на основе цены труда, выступая важным фактором развития экономики страны, создаст более эффективную систему стимулов для работников [12, c. 123].

.2 Минимальная заработная плата Республики Беларусь

Минимальная заработная плата (МЗП) - это нижняя граница оплаты труда работника. Другими словами, платить больше можно (и нужно) меньше - нет [5, c. 73].

Международная организация труда, призванная устанавливать трудовые стандарты и следить за их выполнением, видит функцию минимальной заработной платы в том, что она:

обеспечивает гарантии минимального дохода низкооплачиваемых работников

предотвращает эксплуатацию работников

может служить эталоном для отдельных работодателей и работников для определения уровня зарплаты

То есть главная задача минимальной заработной платы заключается в том, чтобы определить самый низкий допустимый размер заработной платы. Понятно, что чем богаче страна, чем выше доходы ее бюджета, тем больше может быть установленная в данной стране минимальная заработная плата.

Месячная минимальная заработная плата в Беларуси в августе 2011 года составила 687 370 рублей. Часовая минимальная зарплата - 4 050 рублей.

Минимальная зарплата устанавливается Советом Министров Республики Беларусь в абсолютной сумме ежегодно с 1 января, исходя из показателей бюджета. В течение года минимальная заработная плата индексируется с учетом инфляции. На практике, с 2005 года МЗП менялась только раз в год.

С 1994 года повышение минимальной зарплаты устанавливалось Советом Министров и Верховным советом. Указом президента МЗП повышалась четыре раза за 16 лет: 1 ноября 1994 года, 1 ноября 2004, 1 января 2006 и 1 ноября 2010 года. 24 мая 2011 года в Беларуси проведена 56-ти процентная девальвация белорусского рубля. В связи с этим размер минимальной заработной платы в долларовом эквиваленте снизился до уровня января 2008 года и составил 93,3 долларов США. Динамику изменения МЗП в Республики Беларусь с 2000 по 2011 годы в белорусских рублях можно увидеть на рисунке 1.1. А в долларах США на рисунке 1.2 [10, c. 2].

Динамику месячной и часовой МЗП в Беларуси можно увидеть в таблице 1.1 [10, c. 1].

Рисунок 1.1. - Динамика изменений МЗП в Беларуси в белорусских рублях

Рисунок 1.2. - Динамика изменения МЗП в Беларуси, в долларах США

Таблица 1.1. - динамика месячной и часовой минимальной зарплаты в Беларуси с 2000 по 2011 годы в белорусских рублях и долларах США [10, c. 1].

.3 Формы и системы оплаты труда

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работников от затраченного ими общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время [5, c. 86].

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно-необходимого труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты.

Тарифная система позволяет соизмерять различные виды конкретного труда, учитывая их сложность и условия выполнения.

Основными составляющими тарифной системы являются:

Тарифная сетка, дифференцирующая оплату труда с учетом разряда работы.

Тарифная ставка 1-го разряда - определяет абсолютный размер простейшего труда в единицу времени.

Тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие виды труда на группы согласно их сложности.

Тарифные системы оплаты труда, в свою очередь, подразделяются на повременную и сдельную.

Повременной формой оплаты труда называют такую форму оплаты, при которой заработная плата начисляется согласно установленным тарифным окладам (должностным окладам) за фактически отработанное на производстве время. Данная форма оплаты стимулирует, в первую очередь, повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда. Для повременной формы оплаты труда характерны две подсистемы оплаты: простая повременная и повременно-сдельная [9, c. 5].

При простой повременной системе оплаты заработная оплата находится по формуле:

где m - часовая (дневная) тарифная ставка (должностной оклад) рабочего соответствующего разряда; T - фактически отработанное время.

При повременно-сдельной системе оплаты заработная оплата находится по формуле:

где p - размер премии в процентах к тарифной ставке (должностному окладу) за выполнение установленных показателей и условий премирования; k - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется по заранее установленным ставкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. При сдельной форме оплаты труда сохраняется опасность снижения качества производимой продукции, ухудшение обслуживания оборудования и его преждевременный выход из строя, нарушения требований техники безопасности и перерасхода материальных ресурсов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на подсистемы по способам:

расчетов с работником (индивидуальная или коллективная);

материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной форме оплаты заработок рабочего можно найти по формуле:

где - расценка на i-тый вид изделий или работы, а q - количество обработанных изделий i-того вида. Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции находим по формуле:

где Nв и Nср соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выработку за определенный промежуток времени. При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть рассчитан аналогично с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема изготовленной продукции бригадой в целом.

При сдельно-премиальной форме оплаты рабочему или бригаде в целом кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачиваются премиальные за выполнение и перевыполнение установленных качественных и количественных показателей по условиям премирования. В этом случае формула нахождения заработка рабочего будет выглядеть так:

При косвенно-сдельной форме оплаты труда (которая применяется, как правило, для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых непосредственно обслуживанием труда основных рабочих), определяются косвенно-сдельные расценки:

где mвс - тарифная ставка вспомогательного рабочего, а Nосн - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным работником.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной форме оплаты труда может быть определена по формуле:

где qосн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным работником.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх ее - по повышенным. Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эти работы. Средства, определенные на оплату труда, выплачиваются по завершении комплекса работ, независимо от сроков его выполнения.

Вывод по главе I

Таким образом, из всего вышеперечисленного, можно сделать вывод, что Заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

В условиях рыночной экономики заработная плата выполняет стимулирующую, воспроизводственную и регулирующую функции.

Минимальная заработная плата (МЗП) - это нижняя граница оплаты труда работника.

С 1994 года повышение минимальной зарплаты устанавливалось Советом Министров и Верховным советом. Указом президента МЗП повышалась четыре раза за 16 лет: 1 ноября 1994 года, 1 ноября 2004, 1 января 2006 и 1 ноября 2010 года. 24 мая 2011 года в Беларуси проведена 56-ти процентная девальвация белорусского рубля. В связи с этим размер минимальной заработной платы в долларовом эквиваленте снизился до уровня января 2008 года и составил 93,3 долларов США.

Тарифные системы оплаты труда, в свою очередь, подразделяются на повременную и сдельную. Для повременной формы оплаты труда характерны две подсистемы оплаты: простая повременная и повременно-сдельная.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на подсистемы по способам:

определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

расчетов с работником (индивидуальная или коллективная);

материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При сдельно-прогрессивной системе оплаты изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх ее - по повышенным. Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эти работы. Средства, определенные на оплату труда, выплачиваются по завершении комплекса работ, независимо от сроков его выполнения.

тарифный оплата труд вознаграждение

II.  
Единая тарифная система оплаты труда Республики Беларусь

.1      История возникновения и развития тарифной системы Республики Беларусь

Можно выделить несколько этапов сложной и противоречивой эволюции тарифной системы нашей страны. Кратко рассмотрим их.

Дореволюционный период: Практически полное отсутствие тарифных сеток и квалификационных справочников. Из-за слабости и разрозненности профсоюзного движения ставки заработной платы рабочих удерживались на весьма низком уровне. Практически не гарантировались минимальные размеры заработных выплат. Бюджет основной массы рабочих был дефицитным на уровне физиологического минимума, различия в оплате труда по признаку пола - дискриминационно большими. Несмотря на отсутствие единства в организации заработной платы в этот период, рыночные отношения сформировали основные пропорции оплаты труда, которые были довольно рациональны и соответствовали интересам страны в целом [7, c. 5].

Первые годы советской власти: ключевую роль в оплате труда стали играть профсоюзы, т. к. все, что было связано с заработной платой, становилось предметом договорных отношений между профсоюзными организациями и администрацией предприятия. В первые месяцы революции стремились к уравнительности, что не могло не привести к снижению производительности и практическому исчезновении высококвалифицированных рабочих. В сентябре 1918 г. был издан Декрет «О заработной плате», который установил единые для всей страны тарифные ставки, что фактически позволяет нам заявить о зарождении ныне существующей единой тарифной системы Республики Беларусь. Попытки формировать заработную плату на принципах стимулирования труда были подорваны при введении натурализации выплат на основе уравнительного распределения в период гражданской войны. Результатом этого явилось падение производительности труда, ухудшение качественного состава рабочей силы.

Тарифная реформа 1921-1922 гг.: В 1920-1921 годах было издано два Декрета «Общие положения о тарифе» и «Основное положение по тарифному вопросу», которые устанавливали единую централизованную тарифную систему и отменяли все виды натуральных выплат. В них также было указано на недопустимость уравнительность при подходе к оплате труда. В 1921 году также была введена 17-разрядная тарифная сетка вместо 35-разрядной. Эта сетка была не идеальной, она не обеспечивала достаточную материальную заинтересованность работников. Некоторые из ее недостатков: не учитывались особенности квалификационной структуры конкретных отраслей; не поддерживались обоснованные пропорции в оплате труда по отраслям; невозможность повышения ставок по отдельным квалификационным группам вследствие обязательного применения тарифной ставки первого разряда и др. К концу 20-х годов стало ясно, что необходимо разрабатывать новые тарифные сетки и ставки по отраслям с учетом особенностей производства, важности и перспективы их дальнейшего развития. Стала очевидным необходимость отказа от унифицированных сеток и введения отдельных сеток для рабочих и служащих [7, c. 9].

Тарифная реформа 1927-1928 гг.: Вместо ранее применяемой для всех отраслей единой стеки были введены отраслевые, однако данные сетки были построены по принципу «затухающей кривой», т.е. строились под влиянием уравнительных тенденций. В результате произошло сокращение различий в оплате квалифицированного и неквалифицированного труда, и ведущие отрасли народного хозяйства отставали по уровню заработной платы [7, c. 11].

Тарифная реформа 1931-1933 гг. стала важным этапом на пути к созданию научных принципов тарификации труда рабочих в промышленности. Были созданы новые принципы тарифной системы, учитывающие особенности отраслей и изменения в организации производства и труда, в уровне квалификации рабочих. Были разработаны новые тарифно-квалификационные справочники. Расширился диапазон тарифных сеток с акцентом на увеличение прироста тарифных коэффициентов по мере повышения разрядов. Однако из-за Великой Отечественной войны пришлось перейти к строгому нормированному снабжению работников. По окончанию войны в стране действовало не менее 2 тысяч тарифных сеток, что привело к снижению роли тарифных ставок в заработной плате, ослабление централизованного регулирования оплаты труда по отраслям народного хозяйства, районам страны и отдельным профессиям. Серьезные недостатки в тарифно-квалификационных справочниках приводили зачастую к уравнительности труда квалифицированных и неквалифицированных рабочих. В связи с историческими событиями в стране не проводились коренного пересмотра тарифной системы в течение более 20 лет, в то время, как за этот период произошли большие перемены в технике и организации производства, характере труда [7, c. 13].

Упорядочение системы труда в 1956-1960 гг. восстановило определяющую роль общегосударственных тарифов, установленных по отраслям. Размеры тарифных ставок в разных отраслях увеличились от 30 до 70%, что создало благоприятные условия для улучшения качества нормирования труда и повышения эффективности поощрительных систем оплаты. Это стало важным шагом к обеспечению единства в тарификации труда рабочих всех отраслей промышленности. В 70-х годах бы введен Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), который заменил более чем 250 отраслевых справочников. Он строился на базе Единого перечня профессий рабочих по видам работ, что сократило перечень профессий более чем в 3 раза.

Особенностью совершенствования системы заработной платы в 70-х годах было то, что основное внимание уделялось усилению ее дифференциации в зависимости от условий труда. В большинстве отраслей были введены три группы ставок - на работу с нормальными, работу с тяжелыми и вредными, а также работу с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда. Все последующие совершенствования системы оплаты труда носили частичный характер.

Радикальная реформа оплаты труда 1986 г.: ее особенностью стало то, что она впервые в комплексе охватывала все элементы оплаты труда - его нормирование, тарифную систему, механизм доплат и надбавок, систему премирования. Данная реформа основывалась на принципиально новой платформе: повышение ставок и окладов осуществлялось за счет средств, заработанных самыми трудовыми коллективами. Основными целями были усиление материальной заинтересованности в росте эффективности производства, тесная связь результатов труда и его оплаты в условиях хозрасчета, использование экономических рычагов управления, рост качества продукции. В ходе реформы 1986 года стало очевидным, что стане необходима система гибких тарифных сеток с несколькими ступенями («вилками») оплаты труда в рамках тарифных разрядов [7, c. 15].

К сожалению, новые условия оплаты труда имели разовый эффект, так как базировались на интенсификации живого труда, как главного фактора роста эффективности производства. К 1991 году накопился ряд проблем: существовали неоправданные приоритеты при дифференциации тарифных ставок, не было единства подходов к оценке сложности труда рабочих и служащих, работников производственных и непроизводственных отраслей, заключение коллективных договоров имело формальный характер.

Подводя черту под исследование советских тарифных систем, следует особо отметить тарифную реформу 1919-1927 гг. - именно в данный период имело место введение отраслевых тарифных сеток, лучше отражавших специфику различных производств. Все дальнейшие преобразования лишь корректировали уже существующие отраслевые тарифные системы.

Если же говорить о системе оплаты труда в Республике Беларусь после распада СССР, то основой ее формирования стала реформа 1992 года. Была введена единая для всех отраслей экономики республиканская тарифная система оплаты труда, которая (в модифицированном виде) функционирует и сейчас: исходная тарифная система была обязательна для организаций бюджетной сферы и организаций, пользующихся дотациями из бюджета, и носила рекомендательный характер для коммерческих предприятий. Она предполагала применение тарифной ставки первого разряда в размере минимального потребительского бюджета и 22-разрядной Единой тарифной сетки с равномерным 11-процентным нарастанием тарифных коэффициентов. На протяжении последующих лет в нее неоднократно вносились изменения.

.2 Характеристика современной тарифной системы оплаты труда Республики Беларусь

Существующая система оплаты труда в Беларуси сформирована в рамках социально направленной государственной политики. Соответственно она характеризуется высокой степенью вмешательства государства в установление ставок заработной платы, как для государственных, так и для частных предприятий.

Единая тарифная система оплаты труда в Беларуси обязательна для применения всеми коммерческими организациями (вне зависимости от форм собственности) и индивидуальными предпринимателями.

Тарифная система оплата труда Республики Беларусь представляет собой совокупность нормативных правовых актов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности и интенсивности труда, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых заняты работники.

Основными элементами, составляющими тарифную систему, как уже указывалось ранее, являются: Единая тарифная сетка работников РБ (далее - ЕТС), тарифные ставки рабочих (должностные оклады служащих), Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (далее - ЕКТС), Единый квалификационный справочник должностей (далее - ЕКСД) и другие нормативные правовые акты.

В тарифную систему также включаются предусмотренные законодательством повышения тарифного характера, устанавливаемые для стимулирования оплаты труда на отдельных видах работ, производств и отраслей.

Республиканские тарифы оплаты труда согласно части третьей ст. 60 ТК РБ определяются как произведение тарифных коэффициентов ЕТС и устанавливаемой тарифной ставки первого разряда. Тарифная ставка первого разряда является исходной нормативной величиной и устанавливает минимальный уровень заработной платы наиболее простого труда в единицу времени. На ее основе устанавливаются размеры тарифных ставок работников по другим тарифным разрядам. Тарифная ставка (оклад) - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда работников в единицу времени (час, день, месяц), которая устанавливается каждому квалификационному разряду или должности, профессии. Следует отметить что, реализуя предоставленные возможности повышения тарифной ставки первого разряда, предприятия, тем не менее, вынуждены соблюдать некоторые ограничения. В частности, они не могут заложить в этот показатель величину, превышающую бюджет прожиточного минимума, что закреплено в постановлении Совета Министров Республики Беларусь «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций» от 27 декабря 2004 г. №1651. Поэтому предприятия для поддержания заработной платы на нормальном рыночном уровне нередко сознательно идут на занижение действующих норм выработки, т.е. дают возможность заработать за счет их перевыполнения. И это вполне допускается вышеуказанным постановлением (п. 3.3).

Единая тарифная сеть (далее ЕТС) - совокупность нормативов, предназначенных для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы. ЕТС - основа тарифной системы этой сферы деятельности; представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего низшего разряда до руководителей организации. При разработке тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения: определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы, установленной в законодательном порядке; нарастание тарифных ставок по разрядам, обеспечивающее материальную заинтересованность в труде по мере возрастания его сложности с учетом квалификации работника на основе соответствующих тарифных коэффициентов ЕТС базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня с учетом содержания и характера выполняемых работ; разнообразия (комплексности) работ; руководства подчиненными; степени самостоятельности и уровня ответственности. Условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры коллективных и индивидуальных результатов труда должны учитываться посредством др. элементов заработной платы, по отношению к которым тарифная ставка (оклад), как оплата нормы труда, является основой формирования всего заработка. ЕТС охватывает все категории работников всех отраслей - от рабочих до руководителей различного уровня, в т.ч. тех, которые раньше тарифицировались по разрядам, классам, категориям, группам квалификации или которым устанавливались месячные оклады. Группировка профессий рабочих и должностей служащих производится по признаку общности выполняемых работ (функций). Категории рабочих с позиции общности функций, выполняемых в процессе труда, представлены в ЕТС одной группой. Категории служащих производственных и непроизводственных отраслей выделены в блоки должностей, сгруппированных по принципу межотраслевого единства (технические исполнители, специалисты, руководители). Тарификация профессий рабочих и служащих, т.е. отнесение их к разрядам по оплате труда, производится по признаку сложности выполняемых работ (функций) [4, c. 9].

ЕТС состоит из 27 тарифных разрядов, представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов (см. Приложение 2). Тарифные коэффициенты показывают во сколько раз тарифные ставки работников n-го разрядов выше ставки 1-го [7, c. 2].

К основным недостаткам современной ЕТС относятся:

• завышенный диапазон тарифных разрядов (27 вместо 18 согласно научным исследованиям и рекомендациям Международной организации труда);

• завышенный диапазон тарифных коэффициентов (отношение наибольшей тарифной ставки к наименьшей) - от 1 до 7,84 (вместо 1 к 5 согласно рекомендациям МОТ);

• необоснованно высокое различие в оценке сложности труда в части его функционального разделения, т.е. завышены интервалы в разрядах между основными категориями работников, а особенно между квалифицированными рабочими и специалистами с высшим образованием;

• неравномерные и прогрессивно убывающие коэффициенты возрастания тарифных ставок: на одних участках диапазона тарифной сетки они составляют 1,16, на других - 1,07 [4, c. 10].

Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работников и регламентации их труда. Используются несколько видов справочников: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС); Единый квалификационный справочник должностей (далее - ЕКСД); Общегосударственный классификатор Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (далее - ОКПД), ОКПД утвержден приказом Государственного комитета по стандартизации, метрологии и сертификации Республики Беларусь от 30 декабря 1996 г. №234 с изменениями и дополнениями [4, c. 12].

Выводы по главе II

Историю возникновения и развития ЕТС РБ можно условно разделить на несколько этапов:

Дореволюционный период: Практически полное отсутствие тарифных сеток и квалификационных справочников.

Первые годы советской власти: ключевую роль в оплате труда стали играть профсоюзы, т. к. все, что было связано с заработной платой, становилось предметом договорных отношений между профсоюзными организациями и администрацией предприятия.

Тарифная реформа 1921-1922 гг.: В 1920-1921 годах было издано два Декрета «Общие положения о тарифе» и «Основное положение по тарифному вопросу», которые устанавливали единую централизованную тарифную систему и отменяли все виды натуральных выплат. В них также было указано на недопустимость уравнительность при подходе к оплате труда. В 1921 году также была введена 17-разрядная тарифная сетка вместо 35-разрядной.

Тарифная реформа 1927-1928 гг.: Вместо ранее применяемой для всех отраслей единой стеки были введены отраслевые, однако данные сетки были построены по принципу «затухающей кривой», т.е. строились под влиянием уравнительных тенденций. В результате произошло сокращение различий в оплате квалифицированного и неквалифицированного труда, и ведущие отрасли народного хозяйства отставали по уровню заработной платы. Благодаря этой реформе был внесен значительный вклад в дальнейшее развитее ЕТС РБ.

Радикальная реформа оплаты труда 1986 г.: ее особенностью стало то, что она впервые в комплексе охватывала все элементы оплаты труда - его нормирование, тарифную систему, механизм доплат и надбавок, систему премирования. Данная реформа основывалась на принципиально новой платформе: повышение ставок и окладов осуществлялось за счет средств, заработанных самыми трудовыми коллективами. Основными целями были усиление материальной заинтересованности в росте эффективности производства, тесная связь результатов труда и его оплаты в условиях хозрасчета, использование экономических рычагов управления, рост качества продукции. В ходе реформы 1986 года стало очевидным, что стане необходима система гибких тарифных сеток с несколькими ступенями («вилками») оплаты труда в рамках тарифных разрядов.

Единая тарифная сеть (далее ЕТС) - совокупность нормативов, предназначенных для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы. ЕТС - основа тарифной системы этой сферы деятельности; представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего низшего разряда до руководителей организации. При разработке тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения: определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы, установленной в законодательном порядке; нарастание тарифных ставок по разрядам, обеспечивающее материальную заинтересованность в труде по мере возрастания его сложности с учетом квалификации работника на основе соответствующих тарифных коэффициентов ЕТС базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня с учетом содержания и характера выполняемых работ; разнообразия (комплексности) работ; руководства подчиненными; степени самостоятельности и уровня ответственности. Условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры коллективных и индивидуальных результатов труда должны учитываться посредством др. элементов заработной платы, по отношению к которым тарифная ставка (оклад), как оплата нормы труда, является основой формирования всего заработка. ЕТС охватывает все категории работников всех отраслей - от рабочих до руководителей различного уровня, в т.ч. тех, которые раньше тарифицировались по разрядам, классам, категориям, группам квалификации или которым устанавливались месячные оклады. Группировка профессий рабочих и должностей служащих производится по признаку общности выполняемых работ (функций). Категории рабочих с позиции общности функций, выполняемых в процессе труда, представлены в ЕТС одной группой. Категории служащих производственных и непроизводственных отраслей выделены в блоки должностей, сгруппированных по принципу межотраслевого единства (технические исполнители, специалисты, руководители). Тарификация профессий рабочих и служащих, т.е. отнесение их к разрядам по оплате труда, производится по признаку сложности выполняемых работ (функций) [4, c. 9].

III.   
Система оплаты труда на примере СООО «СТЛ ЭКСТРУЗИЯ»

.1 История возникновения и развития СООО «СТЛ ЭКСТРУЗИЯ»

В августе 2008 года в Республике Беларусь была выпущена первая партия ПВХ-профиля с торговой маркой MONTBLANC.

Предприятие распологается на площади шесть гектаров и оснащено новейшими экструзионными линиями и комплексами от ведущих производителей.

Находясь в свободной экономической зоне Могилева, завод обеспечивает оконным профилем не только Республику Беларусь, но и имеет возможность экспортировать его в Казахстан, Украину, Россию, страны Балтии и Европы. За первый год работы удалось выйти на полную загрузку производственных мощностей. На сегодняшний день завод способен перерабатывать более 2500 тонн сырья в месяц.

В 2010 году была увеличена производственная мощность преприятия. Количество экструзионных линий было увеличено до 24 (для сравнения, в 2008 году было задействено 8 экструзионных линий), что позволело выйти на рекордную для Могилевской области производительность.

На предприятии разработана внутренная система конотроля качества. Она включает в себя: входный контроль сырья и материалов, приемно-сдаточный контроль готовой продукции в лаборатории, периодические испытания в соответствии с требованиямии СТБ и ГОСТов в независимых испытательных центрах. Признаком высокого уровня работы преприятия и качества продукции является наличие международного сертификатаСТБ ISO 9001-2009 [8, c. 3].

Несмотря на кризис, охвативший предприятия по всей Республики Беларусь (и СООО «СТЛ ЭКСТРУЗИЯ» в частности), предприятие продолжает успешно функционировать на рынках республики.

.2 Краткая характеристика предприятия

Совместное общество с ограниченной ответственностью «СТЛ ЭКСТРУЗИЯ» зарегистрировано в 2007 году.Учредителями предприятия являются ИП «ВИНКТЕХ, GRENDIAL HOLDINGS LIMITED (Республика Кипр).

Предприятие является коммерческой организацией, юридическим лицом и имеет уставной капитал.

В 2008 году был издан первый Устав общества. В Уставе прописаны главные положения общества, а также прописаны руководящие должности.

В том же 2008 году СООО «СТЛ ЭКСТРУЗИЯ» получил лицензию на осуществление коммерческой деятельности на территории РБ (позднее, и за ее пределами). Основным видом деятельности предприятия является производство оконных профилей системы MONTBLANC [8, c. 2].

В 2010 году была получена награда «Хрустальное окно» за достижения в области качества.

Представительств за пределами Республики Беларусь предприятие не имеет.

Органам управления предприятия является Совет Учредителей предприятия.

Юридический адрес предприятия: 212004 Республика Беларусь, г. Могилев, проспект Витебский, 7.

СООО «СТЛ ЭКСТРУЗИЯ» - является молодым предприятием. Однако уже на сегодняшний день является ведущим предприятием области по мощности производства, а также крупным импортером сырья таких «компаний-гигантов», как: DuPont International Sarl. (Швейцария), Kantego GmbH (Германия), Kronos Titan GmbH (Германия), Kaneka (Бельгия), OMYA International Operations (Чехия) и др.

3.3 Система оплаты труда на предприятии

Успех и репутация предприятия - это, прежде всего, успех каждого из сотрудников. Профессионалы являются основой коллектива банка, привнося в деятельность предприятия свой опыт. Профессионализм, вежливость, командный дух, и, в то же время, уважение каждого сотрудника предприятия как уникальной личности - неотъемлемые черты корпоративной этики. Для привлечения же профессионалов в свой кадровый состав необходимо мотивировать их выбор в пользу нашего банка. Основным компонентом системы мотивации работников является механизм денежного вознаграждения за труд [5, c. 89].

Согласно Конституции Республики Беларусь, каждый гражданин Республики имеет право на труд [1, ст. 41].

Денежное вознаграждение, как правило, прописывается в трудовом договоре (проект трудового договора см. в приложении А). Денежное вознаграждение состоит из двух частей: постоянной гарантированной части выступающей в виде должностного оклада и переменной части, которая является суммой надбавок к должностному окладу и премиальных выплат [6, c. 92].

Оплата труда работников СООО «СТЛ ЭКСТРУЗИЯ» производится своевременно и в сроки, установленные внутренними нормативными документами и в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь [11, c. 165].

Оплата труда работников СООО «СТЛ ЭКСТРУЗИЯ» производится на базе штатного расписания, основанного на Единой тарифной сетке работников Республики Беларусь (далее ЕТС) и в соответствии с Инструкцией о порядке применения ЕТС, утверждённой Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь 20 сентября 2002 года №123 с учетом изменений и дополнений, а также на основании Положения об оплате труда работников СООО «СТЛ ЭКСТРУЗИЯ» (далее - Положение) [9,c.85] и иных нормативных актов предприятия. В компании действует повременно-премиальная система оплаты труда.

Как ранее говорилось, начисление заработной платы происходит в соответствии со штатным расписанием, утвержденным в организации. Штатное расписание предприятия отражает его организационную структуру и штатную численность [13, c. 5]. В него также включается обязательная информация о тарифной части заработной платы, а именно:

размер тарифной ставки первого разряда;

тарифные коэффициенты служащих (тарифные разряды рабочих) [11, c. 152];

- должностные оклады (тарифные ставки) работников, включающие в себя повышения, предусмотренные локальными нормативными актами [13, c. 6].

Дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера в штатное расписание могут не включаться. При необходимости штатное расписание может включать в себя дополнительную информацию, например, в графе «Примечание» может указываться срок, на который вводится должность или факт нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет и т.д [3, c. 17].

Рассмотрим штатное расписание СООО «СТЛ ЭКСТРУЗИЯ» более подробно. Оно строится согласно структуре предприятия и включает в себя не только вышеперечисленные обязательные пункты, но и дополнительные повышения и доплаты стимулирующего характера и дополнительную информацию.

Итак, заработная плата сотрудников СООО «СТЛ ЭКСТРУЗИЯ» включает в себя гарантированную и переменную части. Остановимся более подробно на том, что же они из себя представляют.

В случае, если с работником заключен контракт (а с большинством работников СООО «СТЛ ЭКСТРУЗИЯ» заключены именно контракты), то гарантированная часть заработной платы работника включает в себя тарифный оклад работника и его повышение (за работу по контракту), т.е. должностной оклад. Тарифный оклад определяется исходя из тарифной ставки первого разряда, действующей на предприятии, соответствующего тарифного коэффициента (кратного размера тарифной ставки первого разряда) ЕТС и с учетом фактически отработанного рабочего времени. Размер тарифной ставки первого разряда устанавливается решением Совета Учредителей СООО «СТЛ ЭКСТРУЗИЯ» и, обычно, превышает размер, минимально установленный законодательно. Повышение оплаты труда в соответствии с Декретом №29 может составлять до 50% тарифного оклада. Расчет гарантированной части заработной платы будет иметь вид:

,

Где Ст_1р - это ставка первого разряда, а Ктар - тарифный коэффициент, присвоенный данному работнику, и П_№29 - размер повышения по Декрету №29 в процентах.

Работники, с которыми заключен трудовой договор, «гарантированно» получают только свой тарифный оклад (пример трудового договора см. в Приложении А). [9, c. 2].

,

Где Ст_1р - это ставка первого разряда, а К_тар - тарифный коэффициент, присвоенный данному работнику [9, c. 3].

Переменная часть денежных выплат - это дополнительные стимулирующие выплаты работникам в виде надбавок и премий.

Согласно Положению об оплате труда СООО «СТЛ ЭКСТРУЗИЯ» и законодательству Республики Беларусь в компании применяются такие стимулирующие доплаты и надбавки как:

стимулирующее повышение оплаты труда (в соответствии с Декретом №29) - до 50%;

надбавка за стаж работы в банке - до 20%;

надбавка за сложность и напряженность работы [11, c. 163].

Пример 1, если сотрудник работает в должности «Главный специалист», имеет тарифный коэффициент 17, повышение по Декрету №29 в размере 20%, надбавку за стаж работы в банке в размере 10% при установленной ставке первого разряда в 100.000 белорусских рублей, то его заработная плата составит:

Тарифный оклад -

х 3,98 = 398000 белорусских рублей.

Должностной оклад -

+ (398000х20)/100 = 477600 рублей.

Надбавки (за стаж работы и за сложность и напряженность работы) начисляются на должностной оклад [14, c. 18]. Следовательно, надбавка «нашему» главному специалисту в размере 10% составит:

(477600 х 10)/100 = 47760 рублей.

Ну и просуммируем то, что у нас получилось, чтобы узнать цифру денежного вознаграждения главного специалиста с вышеуказанными параметрами:

+ 47760 = 525360 рублей.

Пример 2: если сотрудник работает в должности «Ведущий специалист», имеет тарифный коэффициент 16, с ним заключен трудовой договор на время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет основного работника и имеет надбавку за стаж работы в банке в размере 5% и надбавку за сложность и напряженность в размере 15%. При установленной ставке первого разряда в 100.000 белорусских рублей, его заработная плата составит:

тарифный, он же должностной оклад (т. к. с работником заключен не контракт, то повышение по Декрету №29 отсутствует):

х 3,72 = 372000 рублей.

надбавка за стаж:

(372000 х 5)/ 100 = 18600 рублей.

надбавка за сложность и напряженность:

(372000 х 15)/ 100 = 55800 рублей.

итоговая сумма за месяц:

+ 18600 + 55800 = 446400 рублей.

На предприятии разработано Положение об эффективности функционирования и принципах премирования структурных подразделений СООО «СТЛ ЭКСТРУЗИЯ», на основании которого выплачиваются премиальные выплаты. Данные выплаты, как и надбавки, начисляются, исходя из должностного оклада.

Таблица 2.1. показывает примерный вид штатного расписания СООО «СТЛ ЭКСТРУЗИЯ»

Просмотрим процентный прирост уровня минимальной заработной платы по стране, уровня средней заработной платы по стране и уровня средней заработной платы в СООО «СТЛ ЭКСТРУЗИЯ» за 2008-2010 годы.

Сравнительные данные представлены на рисунке ниже: [12,c.133];[13,c.96]

Рис 3.1. - Примерный вид штатного расписания СООО «СТЛ ЭКСТРУЗИЯ»

В целях сохранения коммерческой тайны цифры в схеме представлены условно.

Выводы по главе III

В августе 2008 года в Республике Беларусь была выпущена первая партия ПВХ-профиля с торговой маркой MONTBLANC.

Предприятие распологается на площади шесть гектаров и оснащено новейшими экструзионными линиями и комплексами от ведущих производителей.

Завод СООО «СТЛ ЭКСТРУЗИЯ» расположен в городе Могилеве и является частью огромного холдинга, состоящего из заводов, расположенных в Великобритании (JSC STL EXTRUSION), в России (ООО «СТЛ ЭКСТРУЗИЯ»).

СООО «СТЛ ЭКСТРУЗИЯ» - является молодым предприятием. Однако уже на сегодняшний день является ведущим предприятием области по мощности производства, а также крупным импортером сырья таких «компаний-гигантов», как: DuPont International Sarl. (Швейцария), Kantego GmbH (Германия), Kronos Titan GmbH (Германия), Kaneka (Бельгия), OMYA International Operations (Чехия) и др

Оплата труда работников СООО «СТЛ ЭКСТРУЗИЯ» производится на базе штатного расписания, основанного на Единой тарифной сетке работников Республики Беларусь (далее ЕТС) и в соответствии с Инструкцией о порядке применения ЕТС, утверждённой Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь 20 сентября 2002 года №123 с учетом изменений и дополнений, а также на основании Положения об оплате труда работников СООО «СТЛ ЭКСТРУЗИЯ» и иных нормативных актов предприятия. В компании действует повременно-премиальная система оплаты труда.

Поскольку заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывала условия и результаты труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов.

Цель курсовой работы состояла в исследовании тарифной системы оплаты труда в Республике Беларусь и условий ее применения.

Для этого в работе были рассмотрены сущность и роль оплаты труда на предприятии, системы оплаты труда, в том числе на конкретном предприятии.

Основная задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда «участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер.

После внедрения ЕТС обнаружилось, что необходимость повышения тарифных ставок для одних категорий работников сдерживается неизбежным - автоматическим и порой незаслуженным - ростом их для других. Выход из этой ситуации находили в корректировке ЕТС применительно к конкретной экономической обстановке без оглядки на какие-либо научные рекомендации. А поскольку таких ситуаций было немало, то и корректировать ЕТС приходилось довольно часто - не менее 10 раз за 17-летний период существования, что лишний раз свидетельствует о низкой эффективности единых тарифных сеток.

Анализируя методы регулирования заработной платы, невольно приходишь к выводу, что органы государственного управления для этой цели используют все возможное, но только не тарифные ставки.

Стоит признать, что Единая тарифная сетка, создававшаяся как гарант достойного дохода работника, стала сегодня серьезным тормозом его роста, а заодно и финансовым бременем для хозяйственников. Ведь в последние годы рыночный уровень зарплат по многим специальностям превысил тот, что предлагает Единая тарифная сетка, особенно в столице. Предприятия, борющиеся за кадры, все равно вынуждены удовлетворять запросы работников, выплачивая им зарплату из прибыли. Бизнес-сообщество все настойчивее требует отменить обязательное применение Единой тарифной сетки (ЕТС), которая ограничивает отнесение зарплаты на затраты и увеличивает налоговую нагрузку на предприятия. Время самое подходящее: эта мера помогла бы многим пережить мировой экономический кризис. Предприятия должны иметь возможность применять отраслевые тарифные системы, модифицировать их с учетом своих производственных особенностей и экономических возможностей. На мой взгляд, первый шаг в этом направлении уже сделан - постановлением №60 от 26 апреля 2010 года Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь утверждена Инструкция о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей.

Список используемых источников

1. Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями, принятыми на референдумах 24 ноября 1996 года и 17 октября 2004 года).- Минск: Амалфея, 2005 г.- 48 с.

. Трудовой Кодекс Республики Беларусь: принят Палатой представителей 8 июня 1999 г.: одобрен Советом Республики 30 июня 1999 года: текст Кодекса по состоянию на 30 декабря 2010 года - Минск: Амалфея,- с. 105

3. Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. №29 в редакции от 13 февраля 2012 года, О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины, Минск: Амалфея,- 49 с.

4. Об утверждении Инструкции о порядке применения единой тарифной сетки работников РБ: Постановление Министерства труда и социальной защиты от 20.09.2002 №123- Минск: Дикта, 2004 г.- 17 с.

5. Волков О.И., Экономика предприятия (фирмы). Учебник / под редакцией профессора О.И. Волкова и доцента О.В. Девяткина, Минск - Асвета, 2004 г. - 304 с.

6. Деркач А.А., Стратегия подбора и формирование управленческой команды / А.А. Деркач - Москва: Юкона, 1999.- с. 128.

7. Единая тарифная сетка / Информационный портал, Минск, - 2011 г.

8. История развития предприятия / Сайт Совместного Общества с Ограниченной Ответственностью «СТЛ ЭКСТРУЗИЯ», Могилев,-2010 г.,

9. Как начисляется заработная плата? / Сайт Открытого Акционерного Общества «ПРИОРБАНК», Минск- 2011 г.

10. Как изменялась минимальная зарплата с 2000 по 2011 годы? / Информационный портал, Минск-2011 г.

11. Козлитинова И.А., Тарифная часть заработной платы работников коммерческих организаций / И.А. Козлитинова // Конференция по обращению граждан, Минск / Министерство труда и социальной защиты - Минск, 2009 год - с. 150-165.

. Русак Е.С., Экономика предприятия. Курс лекций / Е.С. Русак,- Минск: редакционно-издательский центр Академии управления при Президенте Республики Беларусь, 2004

13. Семин Л.Г. Правила принятия на работу / Л.Г. Семин // Журнал Кадровая Служба, Минск- 2009 г., №17, с. 15-17

14. Фролов П.А. Аккордная система / П.А. Фролов // Журнал Главный Бухгалтер, Минск - 2010 г., №7/с. 16-20.

15. Чем плоха тарифная сетка // Материалы по совершенствованию кадровой политики, Минск- 2003 г.,

Приложение А

Проект трудового договора

Трудовой договор

«___» ________ 20 ___ г

. Совместное общество с ограниченной ответственностью «СТЛ ЭКСТРУЗИЯ», в лице директора Зайцев Дениса Владимировича (далее - Наниматель), действующего на основании Устава, и гражданин Грибоедов Андрей Николаевич (далее - Работник) заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем.

. Наниматель принимает Грибоедова Андрея Николаевича на работу водителем погрузчика 4-го разряда на участок ламинирования и дробления.

3. Настоящий трудовой договор является трудовым договором по основной работе.

. Трудовой договор заключается на неопределенный срок с 01.10.2010 г.

5. Трудовой договор заключается без предварительного испытания.

. Работник имеет право на:

.1. труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, а также на здоровые и безопасные условия труда;

.2. защиту экономических и социальных прав и интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров, соглашений и право на забастовку;

.3. участие в собраниях;

.4. участие в управлении организацией;

.5. гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего работникам и их семьям свободное и достойное существование;

.6. ежедневный и еженедельный отдых и отпуск продолжительностью не ниже установленной Трудовым кодексом Республики Беларусь;

.7. социальное страхование, пенсионное обеспечение и гарантии в случае профессионального заболевания, трудового увечья, инвалидности и потери работы;

.8. невмешательство в частную жизнь и уважение личного достоинства;

.9. судебную и иную защиту трудовых прав.

. Работник обязан:

.1. добросовестно выполнять работу согласно конкретному содержанию, объему и порядку выполнения работ, требованиям к уровню выполнения норм и нормированных заданий, установленных технологическими картами, рабочими инструкциями или другими документами;

.2. подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) Нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным актам;

.3. не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;

.4. обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину;

.5. соблюдать установленные нормативными правовыми актами (документами) требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты;

.6. бережно относиться к имуществу Нанимателя, принимать меры к предотвращению ущерба;

.7. принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т.д.), и немедленно сообщать о случившемся Нанимателю;

.8. поддерживать свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии, порядке и чистоте;

.9. соблюдать установленный порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей;

.10. хранить государственную и служебную тайну, не разглашать без соответствующего разрешения коммерческую тайну Нанимателя.

. Наниматель имеет право:

.1. расторгнуть настоящий трудовой договор в порядке и по основаниям, установленным Трудовым кодексом Республики Беларусь и законодательными актами;

.2. поощрять Работника;

.3. требовать от Работника выполнения условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка;

.4. привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Республики Беларусь;

.5. обращаться в суд для защиты своих прав.

. Наниматель обязан:

.1. организовать труд Работника;

.2. рационально использовать труд Работника;

.3. обеспечивать трудовую и производственную дисциплину;

.4. вести учет фактически отработанного Работником времени;

.5. выдавать Работнику заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, положением об оплате труда работников общества и настоящим трудовым договором;

.6. обеспечивать здоровые и безопасные условия труда на каждом рабочем месте, соблюдать установленные нормативными правовыми актами требования по охране труда и предоставлять гарантии и компенсации за работу с вредными и опасными условиями труда. При отсутствии в нормативных правовых актах требований, обеспечивающих безопасные условия труда, Наниматель принимает меры по обеспечению здоровых и безопасных условий труда;

.7. принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний Работника; постоянно контролировать знание и соблюдение Работником требований инструкций по охране труда и пожарной безопасности; своевременно и правильно проводить расследование и учет несчастных случаев на производстве;

.8. в случаях, предусмотренных законодательством и локальными нормативными правовыми актами, своевременно предоставлять гарантии и компенсации в связи с вредными и опасными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска, лечебно-профилактическое питание и др.); соблюдать нормы по охране труда молодежи и инвалидов;

.9. обеспечивать Работника в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, организовывать надлежащее хранение и уход за этими средствами;

.11. своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях Работника и знакомить его с ними;

.12. обеспечивать повышение квалификации или переподготовку Работника;

.13. создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь;

.14. обеспечивать участие Работника в управлении организацией, своевременно рассматривать критические замечания Работника и сообщать ему о принятых мерах;

.15. представлять статистические данные о труде в объеме и порядке, определенных законодательством;

.16. оформлять изменения условий и прекращение настоящего трудового договора с Работником приказом (распоряжением);

.17. отстранять Работника от работы в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Республики Беларусь и законодательством;

.18. исполнять другие обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных правовых актов и настоящего трудового договора.

. Наниматель имеет право с согласия Работника организовать его обучение.

В случае увольнения Работника по соглашению сторон, по собственному желанию, а также по инициативе Нанимателя за виновные действия в период обучения, а также в течение двух лет после окончания обучения Работник по требованию Нанимателя обязан возместить Нанимателю денежную сумму, затраченную на обучение.

. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:

.1. месячная тарифная ставка (оклад) в размере ____________________ на день подписания настоящего трудового договора;

.2. повышение тарифной ставки (оклада) ____________________

(указываются основания, условия и размеры повышения)

_____________________________________________________________

.3. тарифная ставка (оклад) суммируется с повышениями, установленными подпунктом 11.2 настоящего пункта, и образует тарифную ставку рабочего (должностной оклад служащего) в размере ___________ на день подписания договора.

В дальнейшем тарифная ставка рабочего (должностной оклад служащего) изменяется в соответствии с законодательством о труде, соглашением или по соглашению сторон;

.4. премия начисляется в зависимости от соблюдения Правил внутреннего распорядка в соответствии с действующим у Нанимателя Положением об оплате труда, премировании; 

.5. другие выплаты, установленные законодательством, соглашением или настоящим трудовым договором _________________________________

_____________________________________________________________

. Заработная плата, предусмотренная настоящим трудовым договором, выплачивается Нанимателем Работнику регулярно 2 (два) раза в месяц (25 числа отчетного месяца и 15 числа месяца, следующего за отчетным каждого месяца) путем перечисления денежных средств на персональную пластиковую карточку, приобретение которой Работник осуществляет самостоятельно, оформив заявление-анкету и договор карт-счета в течение 20 дней со дня приёма на работу.

. Заработная плата выплачивается в денежных единицах Республики Беларусь.

. Наниматель устанавливает Работнику в соответствии с законодательством следующий режим рабочего времени и времени отдыха:

.1. время начала и окончания рабочего дня, время перерыва для отдыха и питания, а также выходные дни устанавливаются в соответствии с графиком сменности Нанимателя;

.2. работа по сменам продолжительностью 12 часов;

.3. работа в режиме суммированного учета рабочего времени, учетный период - 1 месяц.

. Работнику устанавливаются в соответствии с законодательством трудовой отпуск продолжительностью 24 календарных дня.

. Средний заработок за время трудового отпуска выплачивается Нанимателем не позднее, чем за два дня до начала отпуска.

. Действие настоящего трудового договора прекращается:

по основаниям, предусмотренным статьями 35, 38 Трудового кодекса Республики Беларусь;

по дополнительным основаниям - с некоторыми категориями работников (статья 47 Трудового кодекса).

. При прекращении трудового договора Наниматель выплачивает Работнику выходное пособие в случаях и размере, определенных Трудовым кодеком Республики Беларусь и иными актами законодательства, соглашением.

. Настоящий трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон.

. Вопросы, не предусмотренные настоящим трудовым договором, регулируются законодательством о труде Республики Беларусь.

. Настоящий трудовой договор составлен в двух экземплярах, один хранится у Работника, другой - у Нанимателя.