Мотивация трудовой деятельности в ООО 'Линдовский ККПиБ'

Нижегородский институт менеджмента и бизнеса

Кафедра менеджмента и управления персоналом

Курсовая работа

По дисциплине: " Мотивация трудовой деятельности"

На тему " Мотивация трудовой деятельности в ООО "Линдовский ККПиБ"

Нижний Новгород 2014г.

Содержание

Введение

Глава 1. Основы трудовой мотивации

1.1 Краткая характеристика организации

1.2 Основы теории мотивации

1.3 Трудовая деятельность

1.4 Материальные и духовные потребности

1.5 Развитие человеческих ресурсов

Глава 2. Оплата труда персонала

2.1 Теория оплаты труда

2.2 Системы оплаты труда

2.3 Положение об оплате труда персонала

Глава 3. Эффективность трудовой деятельности

3.1 Основные теории эффективности

3.2 Качество трудовой жизни

3.3 Комплексная оценка управленческого труда (КОУТ)

3.4 Коэффициент трудового вклада

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Руководители всегда знали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом является возрастающая роль личности работника. Исходя, из этого и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Таким образом цель работы - провести анализ действующей системы мотивации персонала в ООО "Линдовский ККПиБ".

Задачи:

·        Изучить основы трудовой мотивации;

·        Рассмотреть оплату труда персонала;

·        Проанализировать эффективность трудовой деятельности.

Объект анализа - система мотивации персонала "Линдовский ККПиБ".

Предмет - мотивация труда персонала в организации.

Методы исследования - анализ трудов ученых, сравнение взглядов ученых на данную тему, обобщение мнений ученых по данной проблеме, посмотреть как применяется теория на практике.

Информационная база:

) учебник А.П. Егоршина "Мотивация трудовой деятельности";

) уставные документы;

3) интернет сайты www.kadrovik.ru <#"825244.files/image001.gif">

Выплачивается за счет себестоимости выплачивается за счет прибыли

Рис. 1. Структура оплаты труда работников

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда, при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации сотрудника.

Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника.

Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности организации, а также отдельных структурных подразделений.

Премия за основные результаты, так, же как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов предприятия, однако выплачивается из прибыли предприятия.

Материальная помощь выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия.

2.2 Системы оплаты труда

Рассмотрим совокупность понятий, характеризующих оплату труда. [1, стр.136]

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала.

Квалификационный разряд характеризует уровень достигнутой квалификации рабочего и определяется на основе Единого тарифного квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС). Например, токарь III разряда, фрезеровщик IV разряда и т.д.

Должностной оклад - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда служащего за выполнение закрепленных за ним функциональных обязанностей.

Квалификационные категории характеризуют уровень квалификации, достигнутый управленческим персоналом, и определяются на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих Госкомтруда (КСДС). Например, конструктор II категории, экономист I категории, старший научный сотрудник и т.д.

Сдельная оплата труда предусматривает оплату труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовой продукции) и установленных нормативов заработной платы (расценок) на единицу готовой продукции. Сдельная оплата бывает нескольких видов.

Индивидуальная сдельная оплата предусматривает планирование и учет труда по отдельным рабочим.

Коллективная (бригадная) оплата построена на планировании и учете труда по группе рабочих (бригаде).

Прямая сдельная оплата предусматривает, что рабочий получает заработную плату пропорционально объему выполненных работ по действующим расценкам заработка за отдельные виды работ. В настоящее время применяется реже.

Сдельно-премиальная система предусматривает наряду с получением основной заработной платы по сдельному наряду за выполненный объем работ и согласно действующим расценкам получение премии за обусловленный конечный результат (сроки или качество работ).

Аккордная оплата труда - это разновидность сдельной оплаты труда, когда в качестве единицы продукции принимается изделие, комплекс работ и услуг, на которые составляются калькуляции затрат труда и заработной платы.

Аккордно-премиальная система предусматривает дополнительно к сдельному заработку, начисленному по нормативу, выплату премии за результаты и качество труда (сокращение нормативного срока, высокое качество продукции).

Повременная оплата труда применяется в тех случаях, когда не представляется возможным пронормировать затраты труда или заработная плата начисляется исходя из числа отработанных часов и квалификации работника, определенной с помощью тарифной ставки или должностного оклада.

Прямая повременная оплата труда применяется для оплаты труда технических специалистов и служащих: вахтеров, лифтеров, курьеров, охранников, вспомогательных рабочих и т.п., когда оплата не связывается напрямую с качеством труда и не содержит никаких премиальных доплат.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для вспомогательных рабочих высокой квалификации, работающих на сложном оборудовании, машинах и механизмах, которые наряду с оплатой отработанного времени получают премию за высокое качество труда, безаварийную работу, сдачу в срок готовой продукции.

Окладно-премиальная система оплаты труда применяется для руководителей и специалистов. Для каждого работника, согласно штатному расписанию, устанавливается должностной оклад, который отражает квалификацию работника, а в зависимости от достигнутых результатов руководители и специалисты премируются за выполнение плана и высокое качество труда.

Премирование труда является дополнительной формой вознаграждения персонала наряду с заработной платой, выплачиваемой в случае достижения плановых результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением. Существует индивидуальное премирование, отмечающее особую роль отдельных личностей (высшего руководства, новаторов, изобретателей) и коллективное премирование, направленное на мотивацию социальных групп.

В ООО "Линдовский ККП" премиальная оплата труда. Для каждой должности рассчитывается своя заработная плата. Зарплата всех сотрудников складывается из оклада плюс премии. Так же есть квартальная премия и годовая премия.

Рассмотрим структуру заработной платы начальника отдела кадров.

Оплата труда = Оклад + премия (30% от оклада)

Годовая премия для всех рассчитывается как

Можно сделать вывод, что работа любого сотрудника зависит от его эффективности выполнения и перевыполнения планов. Таким образом, в организации хорошо мотивированны работники.

2.3 Положение об оплате труда персонала

Положение об оплате труда персонала - это основной нормативный документ организации, регламентирующий формы, системы, нормативы и расценки заработной платы по основным категориям руководителей, специалистов, служащих. [1, стр.309]

Положение об оплате труда персонала в анализируемой организации представлено в Приложении 2. "Положение об оплате труда ООО "Линдовский ККП"" представлен такими разделами как:

-        Основные положения;

2-      Должностной оклад;

-        Доплаты;

-        Иные выплаты работникам;

-        Ответственность работодателя;

-        Заключительные положения.

В данном положении рассмотрены основные правила оплаты труда, правила премирования, доплат и надбавок за выполненную работу сотрудниками организации.

Глава 3. Эффективность трудовой деятельности

3.1 Основные теории эффективности

Эффективность трудовой деятельности правомерно рассмотреть как часть эффективности общественного производства, поскольку труд является одним из важнейших факторов производства. [1, стр. 200]

В экономической теории эффективность определяется исходя из поставленных целей как функция достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов.К. Маркс отмечал: "Постоянная цель капиталистического производства состоит в том, чтобы при минимуме авансированного капитала производить максимум прибавочной стоимости. То есть экономическую тенденцию капитала, которая учит человечество экономно расходовать свои силы и достигать производственные цели с наименьшими затратами средств". [1, стр. 200]

В.И. Ленин связывал понятие эффективности с производительностью труда: "Ясно, что целью всякой хозяйственной деятельности является достижение наибольших результатов при наименьших усилиях, т.е. максимальная производительность". [1, стр. 200]

Академик Т.С. Хачатуров, разработавший современную методологию расчета эффективности общественного производства, отмечает: "Эффективность же и социальная, и экономическая представляет собой отношение экономического или социального эффекта к необходимым на его достижение затратам". [1, стр. 200]

Американский экономист П. Хейне считает, что "эффективность неизбежно является оценочной категорией. Эффективность всегда связана с отношением ценности результата к ценности затрат". [1, стр. 200]

В настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности трудовой деятельности. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий и др. Анализ научных концепций позволяет выделить несколько методических подходов к оценке эффективности трудовой деятельности.

Для того что бы оценить эффективность трудовой деятельности для анализируемой организации я предлагаю сделать цветодиагностику (метод при помощи которого можно определить какие компоненты присутствуют в организации, какие частично имеют место быть, а какие полностью отсутствуют) схемы 1 "Эффективность трудовой деятельности". (Приложение 3).

присутствует в организации;

частично присутствует (50/50);

отсутствует.

Проведя цветодиагностику ООО "Линдовский ККП" мы видим, что концепции оценки эффективности определяются при помощи оценки по конечным результатам производства, экономическая эффективность труда определяется коэффициентом эффективности затрат, социальная эффективность труда определятся уровнем трудовой дисциплины и текучестью персоналом в основном, а частично равномерностью загрузки персонала. Оценка по конечным результатам видна по качеству предоставляемых услуг, и по прибыли предприятия. Качество трудовой жизни определяется социальными гарантиями, служебной карьерой, оплатой труда. Руководитель организации всегда сам проверяет результат выполняемой работы.

3.2 Качество трудовой жизни

В настоящее время высокое качество трудовой жизни человека рассматривается в развитом обществе как один из главных стимулов производительного труда. Экономической базой планирования качества трудовой жизни является высокий уровень ВНП страны, когда проблема обеспечения нормального прожиточного минимума для всех членов общества отходит на задний план, экстенсивные резервы экономики использованы полностью при данном уровне производства, процесс демократизации и гуманизации общества развивается успешно. [1, стр.226]

Концепция качества трудовой жизни разрабатывается в трудах видных зарубежных экономистов сравнительно недавно. Сущность концепции заключается в определении совокупности показателей, характеризующих хорошие организационные, социальные и психологические условия труда, и оценке их влияния на конечные результаты производства.

Перечень показателей качества трудовой жизни достаточно обширен и часто зависит от философии и экономического благополучия фирмы. В качестве таких показателей наиболее часто выделяются: позитивное влияние на личную жизнь; нормальные отношения профсоюзов и администрации; лояльность персонала к организации; отсутствие апатии к труду, в личной жизни; развитие и эффективное использование кадров; участие работников в делах предприятия; продвижение, основанное на заслугах; прогресс в достижении карьеры; хорошие отношения с начальником; позитивные социально-психологические отношения в группе; уважение к личности человека; доверие к руководителям; хорошие условия труда; экономическое благосостояние работников; позитивный настрой мыслей, поощрение творчества; отсутствие стрессов на работе и др.

Таким образом, существует совокупность качественных показателей, имеющих различные природу, стоимость, способы оценки и глубину воздействия на личность человека. Эти показатели направлены на удовлетворение потребности самовыражения и моральное поощрение работников, имеющих хорошие организационные условия труда. Вместе с тем мы считаем, что для успешного планирования и контроля показателей качества трудовой жизни они должны базироваться на концепции всестороннего развития личности и быть сгруппированными по определенным подсистемам работы с персоналом.

Качество трудовой жизни характеризуется различными факторами. Когда говорится о факторах, то следует понимать, что качество жизни основывается на многофакторных линейных и нелинейных связях.

В учебнике А.П. Егоршина "Мотивация трудовой деятельности" на странице 239 есть анкета "Качество трудовой жизни". Специалист из отдела кадров анализируемой нами организации заполнил данную анкету. Выводы получились следующими:

.        По показателю "трудовой коллектив" общая сумма баллов равна 76, это соответствует хорошей оценки сплоченности коллектива;

2.      По показателю "оплата труда" общая сумма равна 69 баллам, что соответствует удовлетворительной оценке;

.        По показателю "рабочее место" сумма баллов равна 85, это соответствует хорошему и комфортному состоянию, рабочего места;

.        По показателю "руководство организацией" сама баллов равна 75, это соответствует хорошей оценке работы руководителя;

.        По показателю "служебная карьера" сумма баллов равна 90, хорошая возможность построения карьерной лестницы;

.        По показателю "социальные гарантии" сумма баллов равна 64, это неудовлетворительная оценка;

.        По показателю "социальные блага" сумма баллов равна 90 это отличный показатель.

В итоге получилось 549 баллов. Это соответствует хорошему показателю качества трудовой жизни. Но, тем не менее, руководителю организации следует обратить внимание на такой показатель как "социальные гарантии", так как именно этот показатель набрал наименьшую сумму баллов. В организации нет четкого соблюдения предоставления отпусков по графику, частично отсутствует ощущение социальной защищенности.

3.3 Комплексная оценка управленческого труда (КОУТ)

Проблема соизмерения инженерного и управленческого труда, умственной и физической деятельности, определения конкретного вклада каждого руководителя, специалиста и служащего в конечные результаты предприятия возрастает в условиях рыночной экономики.

КОУТ предназначена для определения вклада конкретного подразделения предприятия (цеха, участка, отдела, группы) в конечные результаты деятельности предприятия. Основу КОУТ составляют экономические, социальные и организационные показатели. Номенклатура показателей КОУТ определяется методами технико-экономического анализа, анкетирования, экспертных оценок, корреляционно-регрессивного анализа на основе последовательных логических операций:

·        Определение наиболее важных показателей эффективности работы персонала путем опроса или анкетировании;

·        Построение матрицы распределения показателей между структурными подразделениями предприятия;

·        Определение весовых коэффициентов показателей КОУТ с использование методов экспертных оценок и множественного корреляционно-регрессивного анализа.

Рекомендуемая матрица распределения показателей КОУТ среди подразделений организации показана в таблице 3.3.4 учебника А.П. Егоршина "Мотивация трудовой деятельности". [1, стр.261]

Предлагаю рассмотреть данную матрицу на примере отдела бухгалтерии в ООО "Линдовский ККП".

Таблица 3.

Расчет эффективности работы отдела бухгалтерии

Вывод: в таблице КОУТ по оценке эффективности работы отдела бухгалтерии, мы сделали расчет за год. Из таблицы видно, что не выполнены базисные значения следующих показателей: допущен рост среднесписочной численности персонала 76 человек по сравнению с 73 по плану, что в результате привело к уменьшению частного показателя с 15,0 до 14,4 балла; допущен рост среднегодовой заработной платы одного работника до 18000 руб. вместо 16000 руб. по плану, это привело к уменьшению частного показателя с 15,0 до 13,05 баллов; текучесть персонала выросла с 6% до 7% за год, что привело к снижению частного показателя с 12 баллов до 9,96; потери времени на 1 работника, выросли с 12 чел. - дн. до 13 чел. - дн., что привело к снижению частного показателя с 12 баллов до 11,04; уровень трудовой дисциплины ухудшился по сравнению с предыдущим годом с 30% до 40% - вырос процент нарушений частный показатель составил 6,7 балла; социальный психологический климат улучшился с 3,8 до 4,5 баллов и возрос частный показатель, который составил 14,16 балла; улучшилась надежность работы персонала с 3,5 до 3,7 балла, частный показатель составил 8,48 балла; качество труда персонала увеличилось не значительно и в фактическом периоде составил 4,5 балла, частный показатель так же увеличился и равен 11,3 баллов; качество оформления документов улучшилось и составило 5 баллов в фактическом периоде, частный показатель так же увеличился и равен 6,66 баллов. Таким образом, частные показатели 6,7,8 и 9 дали общий прирост эффективности труда на 10,1 балла. Однако, общая оценка эффективности труда отдела бухгалтерии за отчетный период составила 95,75 баллов, что ниже нормативного значения (100 баллов). Качественная оценка работы отдела бухгалтерии "удовлетворительно". Это отразится на размерах премирования.

3.4 Коэффициент трудового вклада

КТВ является количественным измерителем индивидуального трудового вклада работников в конечные результаты деятельности структурного подразделения предприятия. [1, стр.273]

Постулаты КТВ:

·        КТВ рационально применять для распределения премиального фонда и дополнительной з/п, поскольку основная з/п зафиксированы в ТД или при найме на работу;

·        КТВ используется для оценки индивидуального вклада отдельных рабочих и служащих, а эффективность работы подразделения рассчитывается по методике КОУТ;

·        Сумма вознаграждения за конечный результат определяется по результатам работы за месяц;

·        В случае достижения высоких результатов и качества труда размер вознаграждения увеличивается пропорционально КТВ.

Так как в анализируемой нами организации в отделе персонала работает только один человек, предлагаю рассмотреть, как распределяется премия среди работников отдела бухгалтерии пропорционально должностным окладам и КТВ.

Таблица 4.

Распределение премии среди работников отдела бухгалтерии пропорционально должностным окладам и КТВ

Вывод: из данной таблицы видно, что ежемесячно на выплаты заработной платы отдела бухгалтерии предприятие выделяет 81.689 рублей.

Заключение

В данной курсовой работе мы провели анализ действующей системы мотивации персонала ООО "Линдовский ККП". Рассмотрев основы трудовой мотивации в организации мы видим, что одним из главных мотиваторов для сотрудников являются их потребности. Если человек работает на высокооплачиваемой работе, то у него на много больше возможностей оплачивать свои потребности.

Проанализировав раздел оплата труда персонала можно сделать следующие выводы в ООО "Линдовский ККП" премиальная оплата труда. Для каждой должности рассчитывается своя заработная плата. Зарплата всех сотрудников складывается из оклада плюс премии. Так же есть квартальная премия и годовая премия.

Рассмотрев раздел, эффективность трудовой деятельности, мы пришли к следующим выводам: при использовании метода цветодиагностики мы проанализировали эффективность трудовой деятельности организации и выявили следующее: что концепции оценки эффективности определяются при помощи оценки по конечным результатам производства, экономическая эффективность труда определяется коэффициентом эффективности затрат, социальная эффективность труда определятся уровнем трудовой дисциплины и текучестью персоналом в основном, а частично равномерностью загрузки персонала. Оценка по конечным результатам видна по качеству предоставляемых услуг, и по прибыли предприятия. Качество трудовой жизни определяется социальными гарантиями, служебной карьерой, оплатой труда. Руководитель организации всегда сам проверяет результат выполняемой работы. Так же при помощи анкеты "Качество трудовой жизни" на вопросы, которой отвечал инспектор отдела кадров, мы определили, что качество трудовой жизни соответствует оценке "хорошо", но, тем не менее, руководителю организации следует обратить внимание на такой показатель как "социальные гарантии", так как именно этот показатель набрал наименьшую сумму баллов. В организации нет четкого соблюдения предоставления отпусков по графику, частично отсутствует ощущение социальной защищенности.

Проведение комплексной оценки управленческого труда на примере отдела бухгалтерии мы выяснили, что качественная оценка данного отдела получилась "удовлетворительной" и это будет иметь влияние на размер премий сотрудников данного отдела. Так же для отдела бухгалтерии мы рассмотрели распределение премии среди работников пропорционально должностным окладам и КТВ, в итоге мы видим, что общий заработок всех сотрудников отдела составляет 81689 рублей.

Список литературы

1.      Егоршин А.П., Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 320с.

2.      Егоршин А.П., Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 303 с.

.        Егоршин А.П., Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов. - Н. Новгород: НИМБ, 2012.3-е изд., доп. И перераб.320 с.

.        Резник С.Д. Мотивация управленческого персонала. - Пенза: ПГАСА, 2003.

.        Травинин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000. - 272 с.

.        Интернет ресурсы:

7.      www.kadrovik.ru <#"825244.files/image002.jpg">