Понятие и виды субъектов социального партнерства
Из многообразия отношений по социальному партнерству ТК РФ выделяет отношения в сфере труда и формулирует легальное отделение понятия "социальное партнерство".
Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ч. 1 ст. 23 ТК РФ).
Важнейшим принципом формирования трудовых отношений в условиях рыночной экономики становится социальное партнерство, которое представляет собой систему взаимоотношений между работниками и работодателями или их представителями, а также органами государственной власти и местного самоуправления, направленных на обеспечение согласования их интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Персонал организации, работники предприятий, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения. В условиях свободного рынка социально-трудовая сфера становится основой жизнедеятельности всех людей, отдельных профессиональных групп работников и целых производственных коллективов.
В научной и популяризаторской литературе социальное партнерство характеризуется как своеобразный механизм взаимодействия и регулирования отношений между работодателями, государственными органами и представителями трудящихся.
Эта мысль весьма четко обозначена в практическом комментарии "Новое в законодательстве о коллективных договорах и соглашениях". Здесь мы читаем: "Социальное партнерство представляет собой систему взаимоотношений между работодателями, государственными органами и представителями наемных работников, опирающуюся на переговоры, поиск взаимоприемлемых решений в регулировании трудовых и иных социально-экономических отношений".
Если формулировать юридическое понятие социального партнерства, то к понятию, приведенному в ТК РФ, необходимо добавить следующее.
Урегулированные нормами трудового законодательства взаимоотношения между субъектами социального партнерства - работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления становятся правоотношениями социального партнерства.
Субъектами социального партнерства в сфере труда выступают:
) работники;
) работодатели;
) представители работников;
) представители работодателей;
) органы государственной (исполнительной) власти;
) органы местного самоуправления.
Правовое положение каждого из них отличается принадлежащими им в сфере социального партнерства правами и лежащими на них обязанностями.
Работники и работодатели - стороны социального партнерства, действующие через своих полномочных представителей, уполномоченных в установленном порядке (см. ст. 25 ТК РФ <#"justify">2. Практические проблемы организации и порядка проведения коллективных переговоров
социальный партнерство коллективный переговоры
Статья 36. Ведение коллективных переговоров
Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.
Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа.
Не допускаются ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Статья 37. Порядок ведения коллективных переговоров
Представители сторон, участвующие в коллективных переговорах, свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений.
Две или более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, по решению их выборных органов могут создать единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора (далее - единый представительный орган). Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом в его состав должен быть включен представитель каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших единый представительный орган. Единый представительный орган имеет право направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников.
Первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, индивидуального предпринимателя, имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа.
Если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой при согласии ее выборного органа поручается направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников. В случаях, когда такая первичная профсоюзная организация не определена или работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями.
Первичная профсоюзная организация, единый представительный орган либо иной представитель (представительный орган) работников, наделенные правом выступить с инициативой проведения коллективных переговоров в соответствии с частями второй <#"justify">Решение задач
Задание 1. Профсоюзный комитет производственного кооператива "Булочка" обратился к председателю правления Савельевой с предложением заключить коллективный договор. Данное предложение было принято на собрании членов первичной профсоюзной организации, объединяющей 18 работников основного производственного цеха - членов кооператива и 12 наемных работников.
Савельева вынесла рассмотрение вопроса на заседание правления, на котором предложение профкома поддержано не было. Отказ был мотивирован тем, что коллективные договоры в кооперативах не заключаются.
Оцените правомерность требований работников и отказа правления производственного кооператива.
Ответ:
Согласно ст.40. п. 1 ТК РФ Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
Органы профессиональных союзов представляют интересы работников в отношениях социального партнерства, урегулированных нормами трудового права РФ (главы 3-9, 61 ТК РФ). Члены кооператива не могут быть стороной социального партнерства по определению и профсоюзное представительство от их имени в отношениях с производственного кооператива лишено всякого смысла.
Правление производственного кооператива заключает коллективный договор с наемными работниками, но не с членами кооператива (ст. 19 Закона N 41-ФЗ).
То есть отказ правления в данном случае правомерен.
Задание 6. Помощница ректора университета передала в профком для согласования следующие документы: 1) проект приказа об увольнении лаборанта Журавлевой; 2) докладную декана экономического факультета с просьбой привлечь к дисциплинарной ответственности ассистента Непросыпахина за опоздание на работу; 3) заявление гардеробщицы Тарасовой об оказании материальной помощи из фонда ректора с резолюцией ректора: "Профкому. Для согласования". Председатель профкома возвратил все документы, указав на неправильность их оформления.
Обоснован ли возврат? Составьте указанные документы с учетом требований действующего законодательства.
Ответ:
). Согласно статье 81 и 82 ТК РФ нет оснований для согласования приказа об увольнении профкома. Статья 82 говорит, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса. В данной ситуации нарушена процедура увольнения сотрудника.
Образец приказа об увольнении сотрудника представлен ниже:
Унифицированная форма № Т-8
Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1
КодФорма по ОКУД0301006ООО "Бригантина"по ОКПО12487542(наименование организации)
Номер документаДата составленияПРИКАЗ12-П28.12.12
(распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)
Прекратить действие трудового договора от "12"февраля2010г. №92,уволить "29"декабря2012г.
(ненужное зачеркнуть)
Табельный номерЖуравлева Галина Анатольевна00026(фамилия, имя, отчество)отдел продаж(структурное подразделение)менеджер по продажам(должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации)
ст. 77 п.3 ТК РФ (по собственному желанию)
(основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения))
Основание (документ, номер, дата):личное заявление от 14.12.12(заявление работника, служебная записка, медицинское заключение и т.д.)
Руководитель организациидиректорБеляевИ.Н. Беляев(должность)(личная подпись)(расшифровка подписи)
С приказом (распоряжением) работник ознакомленЖуравлева "28"декабря2012г.(личная подпись)
Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа в письменной форме
(от ""20г. №) рассмотрено
).Согласно статье 192 ТК РФ закрепляет за работодателем, то есть руководителем право привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности в случае, если работник допустил ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей либо вовсе не исполнил их без уважительной причины и по своей вине. Руководитель, выявив дисциплинарное нарушение должен затребовать письменное объяснение с предполагаемого виновника. Эта обязанность закреплена в ст.193 ТК РФ. Согласно статьям 371 и 372 ТК РФ Работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. В данном случае не нарушена процедура предоставления документов для согласования профкому.
Образец докладной записки о нарушении трудовой дисциплины:
Отдел снабженияГенеральному директору ООО "…" И. С. Шепелеву
ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА 04.10.2013 № 1
Довожу до Вашего сведения, что вчера, 03.10.2013 г., товаровед Синичкина Евгения Вячеславовна допустила нарушение трудовой дисциплины, а именно: с 14.00 до 17.00 отсутствовала на рабочем месте. Оправдательных документов, подтверждающих уважительность причины отсутствия, Синичкиной Е.В. не предоставлено. В связи с допущенным нарушением предлагаю объявить Синичкиной Е.В. выговор.
Начальник отдела снабженияСидоровЕ.И. Сидоров
). Статья 135 ТК РФ определяет, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Согласно статье 135 ТК РФ можно сделать вывод, что нет необходимости согласовывать с профкомом заявление об оказании материальной помощи. Решение об оказании материальной помощи принимается непосредственно руководителем.
Образец заявления о предоставлении материальной помощи:
Директору ООО "________"
от _____________________
заявление <#"justify">Согласно статье 374 ТК РФ Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.
Действия профсоюзных органов не соответствуют закнодательству.
Задание 16. После курсовой подготовки Гаврилову была присвоена квалификация токаря 4-го разряда. Отработав полтора месяца, он подал заявление об увольнении по собственному желанию. Директор ему в этом отказал, мотивируя тем, что согласно коллективному договору после окончания обучения необходимо отработать на заводе два года.
Является ли действительным такое условие коллективного договора?
Согласно статье 207 ТК РФ в случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.
Согласно этой статье работник может уволиться, выполняя условия ТК, если в коллективном договоре не указан срок, по окончанию которого он должен отработать по окончанию обучения.
Согласно статье 41 ТК РФ в коллективном договоре может отражаться занятость, переобучение, условия высвобождения работников.
Исходя из данных статей можно сделать вывод, что отказ директора был правомерен и работник согласно коллективному договору должен отработать установленный срок. Возможен вариант внесения изменений в коллективный договор, где будут указываться дополнения касаемые неисполнения обязательств работника согласно статье 207 ТК РФ.
Коллективные переговоры являются способом определения условий труда и занятости, а также средством урегулирования в некоторой степени взаимоотношений между предпринимателями и трудящимися. Заключение коллективного договора не является единственной их целью. Коллективные переговоры могут расцениваться как официальные периодические встречи между предпринимателями и трудящимися; они могут также иметь вид непрерывного процесса, в котором участвуют руководители предприятия, служащие, доверенные лица персонала и профсоюзные представители.
Точка зрения МОТ, выражающаяся в многочисленных конвенциях, рекомендациях и резолюциях, заключается в следующем: в интересах трудящихся, предпринимателей, государственных властей и общества в целом необходимо, чтобы коллективные переговоры проводились в деловой атмосфере. Естественно, что в ходе переговоров могут возникать некоторые проблемы. Ниже представлены виды проблем, возникающих при проведении коллективных переговоров
Продолжительность срока действия договоров. Иногда неопытные профсоюзные представители, участвующие в переговорах, подписывают коллективный договор без уточнения срока его действия. Бывает также, что этот срок специально не обговаривается. В этом случае договор связывает в принципе обе стороны до того момента, пока не будет объявлено требование о начале новых переговоров. Договор с определенным сроком действия и договор, действующий до момента объявления о начале следующих переговоров, ― оба имеют право на существование. Коллективные договоры по вопросам заработной платы обычно заключаются на определенный срок, в то время как договоры, касающиеся, например, условий труда и других вопросов, могут заключаться на неопределенный срок. Если договоры заключаются на очень короткий период, то стороны рискуют постоянно возобновлять переговоры, что неблагоприятно сказывается на стабильности профессиональных отношений. Когда договоры заключаются на определенный срок, он обычно не превышает одного-двух лет (трех лет в некоторых странах). Многое зависит от стабильности экономического положения. В период сильной инфляции договоры о заработной плате должны пересматриваться не реже одного раза в год, что побуждает иногда предпринимателей и профсоюзы договариваться о введении системы индексации. В отсутствие индексации могут возникнуть проблемы, когда инфляция резко возрастает и трудящихся уже не может удовлетворить заработная плата, обусловленная в коллективном договоре.
Переговоры в трудных условиях. Мы уже напоминали о проблемах, которые могут возникнуть в ходе переговоров, если страна в целом переживает спад либо если какая-то из отраслей находится в упадке. Когда уровень жизни повышается и безработных сравнительно мало, профсоюзы могут начинать переговоры с определенной долей уверенности в положительных результатах, что позволяет им надеяться на увеличение числа их членов. Например, они могут потребовать увеличения заработной платы на 10%, отклонить предложение о ее увеличении на 5% и в результате переговоров согласиться на 7,5%. Если инфляция не очень высока, то это увеличение составит значительную прибавку к реальной заработной плате. В то же время профсоюзы могут добиться сокращения рабочего времени, о чем свидетельствуют большое количество соглашений и договоров, заключенных в период 60-х годов. В наше время в большинстве стран перед участниками переговоров стоит в основном задача сохранить достигнутые ранее завоевания. Основываясь на опыте и знании экономической ситуации, они понимают, что достижение реальных улучшений в короткие сроки было бы скорее всего исключением. Им потребуется вести тяжелый оборонительный бой: добиваться наилучших, по возможности, условий, зная, что улучшения, которые они пытаются выбить у предпринимателя, будут незначительными и что те трудящиеся, которые не являются верными при- верженцами профсоюзной идеи, по всей вероятности, не останутся членами профсоюза. В этой ситуации профсоюзы действуют в совершенно различной манере. Некоторые из них, отказываясь приспособиться к новым условиям, продолжают вести ожесточенную борьбу и остаются глухими к призывам пойти на уступки и быть более сдержанными в своих требованиях. Подобные требования, усугубляя другие трудности, вынудили многие предприятия закрыть свои двери. Большинство профсоюзов выбрали другую политику. Было подписано много коллективных договоров, которые защищали реальные доходы от последствий инфляции, не улучшая условий занятости. Некоторые договоры даже приводили к понижению реальных доходов по сравнению с предыдущими соглашениями. В других случаях трудящиеся соглашались на сокращение рабочего времени с пропорциональной потерей в заработке, для того чтобы избежать сокращения персонала.
Интерпретация договоров. Случается, что проблемы возникают не из-за несоблюдения статей договора, а из-за расхождения мнений по поводу того, о чем именно говорится в договоре. Во многих странах право четко различает конфликты интересов (или экономические конфликты) и конфликты интерпретации (или юридические конфликты). Разграничение не только теоретическое: оно обычно определяет возможность действий, признаваемых за сторонами. В некоторых детальных договорах, более редко в простых и кратких, имеются статьи об урегулировании противоречий, связанных с интерпретацией: любое различие во мнениях между сторонами должно быть урегулировано ― это дается как пример ― самими сторонами во время заседания, созванного специально в этой связи. Нередко бывает, что противоречия выносятся на рассмотрение независимой юридической инстанции, специально созданной для этого в законодательном порядке, или на рассмотрение суда по трудовым спорам. Каждый случай должен быть рассмотрен, как этого желают прямо заинтересованные лица, которые, как правило, руководствуются обычаями страны. Там, где чаще рассчитывают на законодательство, разногласие обычно выносится на рассмотрение суда по трудовым спорам. В других случаях придерживаются абсолютно свободной процедуры, прибегая к услугам независимого судьи, действующего в качестве посредника или, если стороны этого пожелают, арбитра. Следует уточнить, что все эти процедуры касаются проблем интерпретации: конфликты интересов, даже если они на чей-то взгляд являются похожими, требуют особого рассмотрения.
Трудящиеся, не являющиеся членами профсоюза. Каково же положение трудящихся, которые не состоят членами профсоюза? Этот вопрос часто является источником больших затруднений, так как по нему можно занять две противоположные, но одинаково приемлемые позиции: одни говорят, что трудящиеся, не состоящие в профсоюзе, не платящие членских взносов, не должны пользоваться теми преимуществами, которых добивается профсоюз в ходе переговоров; другие замечают, что если члены профсоюза получают определенную заработную плату, а не состоящие в профсоюзе получают ее в меньшем размере, то предприниматели будут стараться уволить первых, чтобы на их место нанять вторых
Отказ от действий коллективной борьбы. Должны ли трудящиеся при ведении коллективных переговоров согласиться с поддержанием "трудового мира" в обмен на некоторые льготы? Эта проблема отнюдь не самая простая. У многих профсоюзов на это своя точка зрения. Некоторые считают право на ведение забастовки своим неприкосновенным правом: мы не откажемся от него, говорят они, ни при каких условиях.
Другие считают, что конкретные льготы, которых можно добиться, важнее, чем теоретические принципы, и соглашаются с положениями "трудового мира". Эти положения обычно бывают двух видов: абсолютная обязанность ― стороны обязуются полностью воздерживаться от коллективных конфликтов на весь период действия договора; ограниченная обязанность ― стороны принимают такое же обязательство, но только по вопросам, включенным в договор. В обоих случаях обязательство теряет силу вместе с окончанием срока действия самого договора.
Библиографический список
1.Трудовой кодекс Российской федерации
2.Федеральный закон
.Басюк В. Подготовка квалифицированной рабочей силы: партнерство с работодателями // Человек и труд. 2010. № 5. С. 21-23.
.Бухалков, М.И. Социальное парнерство в сфере труда // Управление персоналом: учеб. - М., 2009. - С. 88 - 102.
.Илясова Ю.П. Профессиональные союзы как участники коллективных переговоров // Труд и социальные отношения. - 20011. - № 4. - С. 88 - 94.
.Избиенова Т.А. У вопросу об отраслевых особенностях возникновения отношений по предствительству работодателя в трудовом праве // Трудовое право. 2010. № 7. С. 95-101.
7.Киселев В.Н. Российская модель социального партнерства // Труд и социальные отношения. Спец. вып. К съезду Федерации независимых профсоюзов России. М., 2012. - С. 121 - 126.
8.Чуча С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации. Омск, 20011.
9.Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда: Учебник. В 2-х т. - М.: Изд-во Альфа-Пресс, 2007. - 760 с.
10.Шулус А.А. Актуальные проблемы социального партнерства // Труд и социальные отношения. - 2005. - № 2. - С. 7 - 13.