Место и роль административных методов в процессе управления персоналом предприятия
Содержание
персонал управление менеджмент
административный
Введение
.
Общая характеристика системы управления персоналом на предприятии
.1
Управление персоналом как функция менеджмента
.2
Система управления персоналом предприятия
.
Административные методы в системе управления персоналом предприятия
.1
Сущность административных методов и их влияние на деятельность предприятия
.2
Классификация административных методов и их роль в системе управления
Заключение
Список
использованной литературы
Введение
Актуальность исследования. В современном мире
управления персоналом играет очень важную роль в развитии общества, поскольку
от правильного подхода к управлению персоналом зависит управления организацией
в целом. С помощью человеческих ресурсов руководители достигают поставленных
целей и задач, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей. В
связи с этим овладение основами организации процесса управления персоналом
приобретает особую актуальность.
Персонал предприятия, организации - это наемные
работники, т.е. лица, заключившие трудовой договор (контракт) с работодателем.
В состав персонала входят также владельцы или совладельцы предприятия, если они
участвуют в деятельности организации своим личным трудом и получают
соответствующую оплату наряду с принадлежащей им частью доходов. Персонал
организации является объектом управления, производительной силой, основной
составляющей каждого производственного процесса.
В период перехода к рыночным отношениям
осуществляется проведение радикальной экономической реформы, активной
социальной политики, на всестороннюю демократизацию общества, все это связано с
повышением роли человеческого фактора. Поэтому в рыночной среде имеют значение
организационно-распорядительные методы, которые представляют собой средства воздействия
на объекты управления с помощью власти, подчиненности и дисциплины. Это
значение заключается в необходимости обеспечения четкого распределения
обязанностей в аппарате управления, соблюдение правовых норм и полномочий в
хозяйственной деятельности, осуществление координации трудовых усилий путем
административного влияния, контроля за работой предприятий, коллективов и
отдельных работников, применения мер дисциплинарной ответственности.
Основная цель управления предприятием - это
создание условий для реализации целей предприятия, координация и слаженность
совместной деятельности работников организации. От эффективного использования
административных методов управления зависят достижения каждого коллектива
предприятия и России в целом.
Административные методы управления используются
для достижения поставленных целей в тех случаях, когда нужно подчинить
коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным
условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой
дисциплины, когда управляющее воздействие без значительных исправлений
реализуется низшими звеньями управления.
Степень разработанности проблемы. Вопросы
управления персоналом освещены в работах Э.А. Уткина, H.A. Волгина, В.В.
Радаева, В.И. Чиркова, И.Н. Герчиковой, Т.А. Комисаровой, Т. Уивера, В. Врума,
Г.Э. Слезингера, М.А. Комаровой, В.В. Глухова, Н.И. Костюкова, Е.В. Дворцова,
М. Пула, М. Уорнера, Т.В. Богатовой и других ученых. В этих исследованиях
рассматриваются методические подходы к определению сущности и стратегий
управления персоналом предприятия, проведен анализ факторов и их воздействия на
мотивацию работников, предложены концептуальные подходы к управления
персоналом.
В исследованиях многих отечественных и
зарубежных ученых, в частности В.М. Шепеля, И.С. Криксуновой, Е.А. Соловьева,
Г.Г. Почепцова, П. Дракера, Д. Фрасера, предлагаются разные подходы к методам в
управлении персоналом предприятия.
Целью работы является изучение содержания и сути
административных методов управления персоналом предприятия.
Объект исследования - процесс управления
персоналом предприятия.
Предмет исследования - место и роль
административных методов в процессе управления персоналом предприятия.
Для достижения цели исследования были определены
такие задачи:
. Проанализировать управление персоналом как
функцию менеджмента.
. Рассмотреть систему управления персоналом
предприятия.
. Изучить сущность административных методов и их
влияние на деятельность предприятия.
. Дать характеристику классификации
административных методов и их роли в системе управления.
Методология и методы исследования.
Теоретико-методологической основой работы являются фундаментальные положения
менеджмента и экономической теории, которые определяют основы общественных
отношений в сфере труда. В процессе исследования применены общенаучные и
специальные методы. В частности, использование структурно-функционального
метода и метода логического обобщения позволило уточнить природу системы
управления персоналом предприятия, выяснить ее составляющие и их роль в
процессе кадрового обеспечения. Формированию системы актуальных
административных методов управления персоналом способствовало использование
конкретно-исторического метода, методов анализа и синтеза. При обработке
исходной информации были использованы общенаучные методы анализа, синтеза,
абстрагирования и обобщения.
Теоретическая и методологическая база
исследования. В качестве источников информации использовались публикации и
научно-исследовательские разработки, учебная литература по проблеме исследования
Весомый вклад в изучение теории и практики системы управления персоналом
предприятия внесли Гришнова О.А., Гурне В., Дмитренко Г.А., Дорошенко Л.С.,
Егоршин А.П., Кибанов А., Козлова О.В., Колот А.М., Колпаков В.М.,
Крушельницкая А.В., Маслов Е.В., Моргунов Е.Б., Саакян А.К., Спивак В.А., Щекин
Г.В. и др.
Структура работы. Работа состоит из введения,
двух глав, заключения, списка использованной литературы, который насчитывает 32
источника. Основной текст работы изложен на 31 странице.
1. Общая характеристика системы управления
персоналом на предприятии
.1 Управление персоналом как функция менеджмента
Одним из важнейших составляющих элементов
менеджмента предприятия является управление персоналом как система эффективного
управления сотрудниками и их деятельностью.
Управление персоналом во многом развивается
одновременно с общемировой цивилизацией. Так, потерял свою актуальность тезис о
том, что создание благоприятного рабочего климата само собой обеспечит
наилучшие результаты. Предприятие стали рассматривать как совокупность
интересов различных групп, а персонал - как основной элемент всей системы
управления. Широкое распространение получили различные формы участия работников
в процессах организации труда на предприятии. Таким образом, человеческий фактор
становится стратегическим фактором эффективного функционирования предприятия в
современных нестабильных условиях рынка.
В условиях рыночной экономики управления
персоналом должно приобретать системность и завершенность на основе
комплексного решения кадровых проблем, внедрения новых и совершенствования
существующих форм и методов кадровой работы.
Комплексный подход к управлению персоналом
предусматривает учет организационно-экономических, социально-психологических,
правовых, технических, педагогических и других аспектов в их совокупности и
взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов.
Системный подход к управлению персоналом
предусматривает учет взаимосвязей отдельных аспектов управления кадрами и
выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения,
создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное
планирование, организацию и стимулирование системы работы с персоналом.
Главным элементом всей системы управления
является персонал, который одновременно может быть как объектом, так и
субъектом управления. Последнее представляет собой основную специфическую
особенность управления персоналом.
Управление персоналом представляет собой процесс
планирования, подбора, подготовки, оценки, обучения и мотивации персонала,
направленный на эффективное его использование и достижение целей предприятия и
работников.
Сущность управления персоналом раскрывается с
помощью таких понятий, как; трудовые ресурсы, трудовой коллектив, персонал,
кадры, человеческие ресурсы, кадровый потенциал.
Трудовые ресурсы - это физически развитая часть
населения, обладающая умственными способностями и знаниями, которые необходимы
для работы в народном хозяйстве. Понятие "трудовые ресурсы
предприятия" характеризует его потенциальную рабочую силу.
Кадровый потенциал предприятия - это предельная
величина возможного участия работников предприятия в его деятельности с учетом
их компетентности, психофизических особенностей, интересов, мотиваций.
Понятие "трудовой коллектив" можно
рассматривать с двух сторон, в частности, как:
социальную организацию (представлена
административно-правовой структурой);
социальную общность (представлена спонтанно
возникающими межличностными связями, структурой малых групп, разделением
персонала предприятия на социальные группы).
Персонал предприятия - это совокупность его
работников (постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных),
работающих по найму и имеющих трудовые отношения с работодателем.
Кадры представляют собой основной (штатный, постоянный),
как правило, квалифицированный состав работников предприятия.
В развитых капиталистических странах понятие
"кадры" сначала сменилось на термин "персонал", а, начиная
с 1970-х гг. распространение получило понятие "человеческие ресурсы".
Это обусловлено осознанием экономической целесообразности инвестиций в
человека, ориентацией на развитие его умений, способностей и навыков.
Человеческие ресурсы предприятия - это совокупность социальных, психологических
и культурных качеств его работников.
С 80-х годов стал применяться такой термин, как
"трудовой потенциал работника". Трудовой потенциал работника - это
совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и
границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в
определенных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в
процессе труда.
Элементами трудового потенциала работника
являются:
личные характеристики (мотивы поведения,
ценности, отношения к труду, творческая активность и т.д.);
социально-демографические характеристики (пол,
возраст, национальность и т.д.);
психофизиологические характеристики (тип
темперамента, состояние здоровья, склонность к определенному роду деятельности,
работоспособность и т.д.);
квалификационные характеристики (уровень
образования, практический опыт, профессионализм, творческие способности и
т.д.).
.2 Система управления персоналом предприятия
Управление персоналом осуществляется в процессе
выполнения определенных целенаправленных действий и предусматривает следующие
основные этапы и функции: определение целей и основных направлений работы с
персоналом, определение средств, форм и методов достижения целей, организация
работы по выполнению принятых решений, контроль выполнения запланированных
мероприятий; координация разработанных мероприятий.
Система управления персоналом представляет собой
комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных
видов, методов и соответствующего механизма управления, направленных на
повышение производительности труда и качества работы. Целями функционирования
системы управления персоналом являются:
повышение конкурентоспособности предприятия,
повышение эффективности деятельности предприятия, в частности, достижение
максимальной прибыли;
обеспечение высокой социальной эффективности
функционирования трудового коллектива;
формирование положительного имиджа предприятия
на рынке.
Выполнение поставленных целей требует решения
таких задач в сфере управления персоналом:
обеспечение потребности предприятия в рабочей
силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
достижение обоснованного соотношения между
организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой
трудового потенциала;
полное и эффективное использование потенциала
работника и производственного коллектива в целом;
обеспечение условий для высокопроизводительного
труда, высокого уровня его организации, мотивации, самодисциплины, выработка у
работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
закрепление работника на предприятии, формирование
стабильного коллектива;
обеспечение реализации желаний, потребностей и
интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида
занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного
продвижения и т.п.;
согласование производственных и социальных задач
(балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и
социальной эффективности);
повышение эффективности управления персоналом,
достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Эффективность управления персоналом, наиболее
полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов
построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма
его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с
людьми.
Сложность и многогранность управления персоналом
предполагает многоаспектный подход к его рассмотрению. Аспектами управления
персоналом являются:
технико-технологический (отражает уровень
развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и
технологии, производственные условия и др..)
организационно-экономический (содержит вопросы,
связанные с планированием численности и состава персонала, их материального
стимулирования, использованием рабочего времени, организацией делопроизводства
и т.д.);
правовой (включает вопросы соблюдения трудового
законодательства в кадровой работе);
социально-психологический (отражает вопросы
социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения
различных социологических и психологических процедур в практику кадровой
работы);
педагогический (предполагает решение вопросов,
связанных с воспитанием кадров, наставничеством и др.).
Принципы, положенные в основу эффективного
управления персоналом, достаточно разнообразны. Они носят многоуровневый
характер (общие, частные, специальные, отдельные) и распространяются на
различные сферы деятельности (управление трудом в масштабах всего общества,
отрасли, предприятия, отдельного работника).
Среди общих принципов управления персоналом
выделяют: научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность,
нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п.
К частным принципам управления персоналом
относятся: соответствие функций управления целям производства; индивидуализация
работы с кадрами; демократизация работы с кадрами; информатизация кадровой
работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений;
подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом
психологической совместимости и др.
В современных условиях основным в управлении
персоналом является принцип подбора и расстановки кадров по их личным и деловым
качествам. Данный принцип предполагает:
обеспечение условий для постоянного повышения
деловой квалификации персонала;
четкое определение прав, обязанностей и
ответственности каждого работника;
ротацию кадров;
сочетание опытных работников с молодыми кадрами;
обеспечение условий для профессионального и должностного
продвижения кадров на основе обоснованных критериев оценки их деятельности и
личных качеств;
сочетание доверия к кадрам с проверкой
исполнения ими рабочих задач.
2. Административные методы в системе управления
персоналом предприятия
.1 Сущность административных методов и их
влияние на деятельность предприятия
Производственный и трудовой коллективы
предприятий любых форм собственности могут эффективно функционировать только в
условиях четко организованной системы управления их деятельностью. В
хозяйственной практике регулирующее воздействие на управляемые объекты
осуществляется с помощью специальных средств, приемов, а именно: формулирование
плановых заданий, экономическое стимулирование, материальная ответственность,
проведение совещаний, оперативных сборов непосредственно в производственных
подразделениях, издание приказов, организационное регламентирование и
нормирование. Все эти способы и приемы составляют систему методов управления. С
помощью методов управления управляющая система устанавливает правила действий и
поведения, обязательных для всех управляемых объектов, непосредственно
подчиненных этой системе, согласовывает, объединяет, координирует и регулирует
их деятельность во времени и пространстве, обеспечивает непрерывное и ритмичное
развитие в определенном направлении, исходя из поставленных задач и цели
производства.
Эффективность функционирования структуры
подразделений и предприятия в целом как сложной социально-экономической системы
в значительной мере зависит от правильности определения и применения методов
управления.
Принимая во внимание целостность системы
(предприятия, структурного подразделения) и необходимость обеспечения
органического единства составляющих ее компонентов (технической, экономической,
организационной и другой подсистем), методы управления следует согласовывать со
всей управленческой деятельностью.
Поэтому, прежде всего, рассмотрим сущность
понятия "методы управления" в целом.
Методы управления - это способы воздействия
управляющих систем на управляемые объекты с целью реализации задач
управленческой деятельности. Они определяют (с учетом изменений в развитии
систем) конкретные способы, приемы достижения цели управления и определяют
выбор способов управленческой деятельности. Поскольку управление как
целенаправленный вид деятельности опирается на систему объективных законов
развития управляющих и управляемых объектов, то методы управления является
составной частью механизма их сознательного использования.
Методы управления классифицируются по различным
признакам. Но наибольшее значение имеет классификация методов управления на
основе объективных закономерностей, присущих производству как объекту
управления, на основе специфики отношений, складывающихся в процессе совместной
работы. По этому признаку выделяют методы, называемые общими: экономические;
административные (организационно-распорядительные), социально-психологические,
правового регулирования.
Среди совокупности этих методов управления нас
интересуют административные методы управления. Поэтому перейдем непосредственно
к рассмотрению этих способов управления.
Для выполнения любых работ производственного
характера каждый работник имеет свои обязанности, права, ответственность,
которые формируются в процессе осуществления организационной функции
менеджмента. Реализация организационных отношений в системе происходит
применением административных методов управления. Административные методы
управления - это система способов и приемов организационно-распорядительного
воздействия на субъекты и объекты управления. Они используются для организации
и координации деятельности последних с целью выполнения поставленных задач.
Прежде всего, они выражают прямое влияние на управляемый объект, определяющее
его ближайшие задачи, порядок и сроки их выполнения, а также устанавливает ресурсы
и условия работы на ближайший период.
Административные методы тесно связаны с
экономическими методами управления, поскольку они направлены на решение единых
задач по достижению целей хозяйственной деятельности.
Применению административных методов управления
предшествует экономическим методам, поскольку для того, чтобы использовать
последние, нужно организационно сформировать объект управления и структуру
управления. В процессе функционирования хозяйственной системы экономические
методы управления реализуются в форме организационно-распорядительного
воздействия субъекта управления на объект (постановления, приказы,
распоряжения). Тесная связь этих двух групп методов синтезирует эффективное
воздействие управляющей подсистемы на подсистему, которой управляют.
Административные методы управления основываются
на таких индивидуальных и групповых свойствах людей, как чувство долга,
ответственности, дисциплины и понимание возможности административного
наказания.
Данные методы управления следует применять с учетом
требований экономических законов. Только в этом случае они являются научно
обоснованными. Если орган управления в своей деятельности не учитывает или
недостаточно учитывает требования экономических законов, то административные
методы могут превратиться в бюрократические, волюнтаристские, субъективные
методы воздействия.
Характерными особенностями административных
методов управления являются:
. Прямое влияние на объект управления;
. Обязательный характер исполнения указаний,
распоряжений, постановлений и других административных решений высших органов
для подчиненных объектов;
. Строго определена ответственность за
невыполнение указаний и распоряжений.
Таким образом, в управлении деятельностью
предприятий методам административного воздействия принадлежит важная роль. Они
обеспечивают четкое распределение обязанностей в аппарате управления,
соблюдение правовых норм и полномочий в решении вопросов хозяйственной
деятельности, а также применение мер принуждения и дисциплинарной
ответственности. Так, административные методы обеспечивают поддержку
организованности в работе и высокой дисциплины труда, координацию трудовых
усилий работников путем прямого (административного) побуждения их к действиям,
а также контроль за работой предприятий, организаций и отдельных работников.
.2 Классификация административных методов и их
роль в системе управления
Административные методы управления можно
классифицировать по различным признакам. Наиболее целесообразными, на наш
взгляд, является классификация по следующим критериям:
. Роль в процессе управления;
. Источники воздействия;
. Направленность.
Так, по роли в процессе управления, можно
выделить две группы административных методов управления:
организационно-стабилизирующие и распорядительные. Центральное место среди них
занимает первая -организационно-стабилизирующие методы воздействия.
Основное содержание методов
организационно-стабилизирующего воздействия заключается в установлении состава
элементов системы и устойчивых организационных связей между ними закреплением
определенных обязанностей как по системе в целом, так и по отдельным ее
звеньями.
Второй группой административных методов
управления являются методы распорядительного воздействия, которые отражают
текущее использование установленных организационных связей и их частичную
корректировку в случае изменения условий работы. В основу распорядительных
методов положены полномочия и обязанности.
Обе группы методов управления используются
совместно, поскольку они дополняют друг друга. Вместе с тем эти методы
взаимозаменяемы, что и определяет особенности выбранного в управлении того или
иного типа организации или основные аспекты организационной деятельности в
процессе управления.
Административные методы управления можно
классифицировать также по источникам воздействия. Тогда выделяют способы
организационного влияния первого, второго и последующих уровней управления.
Практика показывает, что каждый уровень системы управления имеет свои
особенности организационного влияния и выделяет те из них, которые наиболее
эффективны для этого уровня. На высших уровнях системы управления преобладают
регламентационные и нормативные способы организационного влияния. На низовой
ступени управления па передний план выходят распорядительные методы, призванные
регулировать и поддерживать повседневную производственно-хозяйственную
деятельность. Дифференциация способов организационного влияния по уровням
системы управления закономерна, поскольку она отражает объем полномочий,
которыми обладают руководители определенного ранга, юридическое положение определенного
уровня управления, специфику управления, его функциональное содержание на
определенной ступени управления.
Обоснованная дифференциация административных
методов управления по уровням системы управления играет важную роль в теории
управления, способствует наиболее полному учету организационных отношений в
социально-экономической системе. И наоборот, применение административных
методов управления, которые не соответствуют положению ступени управления в
иерархии управленческой структуры, приводит к срывам, нарушения ритма
производственно-хозяйственных процессов. Ярким примером этого может быть
попытка сконцентрировать на высших уровнях управления в годы господства
административно-командной системы распорядительную деятельность с текущим
регулированием функционирования организаций и предприятий.
Административные методы классифицируют также по
их направленности. Выделяют методы управления, направленные на субъект и объект
управления.
Специфика той или иной подсистемы определяет
специфику организационного влияния на каждую из них. Организация
интеллектуального труда (деятельности субъекта управления) имеет свои
особенности. В этом процессе основную роль играют регламентирующие акты,
согласно которым действуют работники аппарата управления, используя права,
полномочия и выполняя определенные обязанности в общей системе управления.
Трудовая деятельность людей, являющихся объектом
управленческого воздействия, содержит несколько меньше интеллектуального
элемента и требует принятия распорядительных актов в форме экономического,
социального и других видов воздействия.
Среди административных методов управления
важнейшее значение для них имеет классификация, построенная на учете специфики
средств, рычагов организационного влияния.
Такими рычагами является регламент, норма,
инструкция, дисциплинарные требования, ответственность, полномочия.
Согласно этому можно выделить три группы
административных методов управления, основанных на этих рычагах:
организационно-стабилизирующего, распорядительного и дисциплинарного воздействия
(рис. 1).
Рис. 1. Классификация административных методов
управления
Рассмотрим каждую группу методов. Центральное
место среди них занимают способы организационно-стабилизирующего воздействия,
основной смысл которых заключается в установлении устойчивых организационных
связей между элементами системы посредством закрепления за ними определенных
обязанностей перед системой и перед отдельными ее звеньями, т.е.
организационное влияние направлено на постоянную смену подсистем, их структур и
порядка деятельности. Так, на длительный период с помощью этих методов
определяют структуры управления, способы взаимодействия элементов системы
управления, функции, полномочия и формы ответственности субъекта и объекта
управления.
Объектами организационного воздействия выступают
как субъект, так и объект управления и частично внешняя среда.
Организационное воздействие на субъект
управления заключается в изменении организации его функционирования, то есть
функций, структуры, организации управленческого труда, определении или
изменении прав, обязанностей. Конечно, воздействуя на субъект управления, мы
тем самым влияем и на объект, поскольку эти две подсистемы находятся в
неразрывной связи.
Субъект управления осуществляет самостоятельное
организационное воздействие на объект, устанавливая режим функционирования
последнего.
Методы организационно-стабилизирующего
воздействия включают в себя регламентирование, нормирование и инструктирование
(рис. 2).
Регламентирование представляет собой довольно
жесткий тип организационного воздействия и заключается в разработке и введении
в действие организационных положений, обязательных для исполнения в течение
определенного, определенного этими положениями времени. Можно конкретизировать
состав регламентирующих организационных положений.
Это, во-первых, положения общеорганизационного
характера, которые устанавливает организационную обособленность и порядок
функционирования социально-экономической системы в целом. Во-вторых, это
положение, которое определяет и устанавливает внутренний порядок работы,
организационный статус различных звеньев, их задачи, функции, полномочия и др.
Рис. 2. Классификация организационных методов
В-третьих, это типичные структуры, которые определяют
основные черты построения внутренних организационных основ. В-четвертых, это
должностное регламентирование, которое осуществляется разработкой штатного
расписания и должностных инструкций, устанавливающих перечень должностей и
основные требования к замещению их.
С научной точки зрения совокупность регламентов
должна охватывать все звенья социально-экономической системы - от рабочих мест,
бригад, отделов, секций, предприятий до верхних звеньев управления. Построение
и функционирование всех этих звеньев должны регламентироваться специальными
положениями о структурных подразделениях и должностными инструкциями для
отдельных должностей.
Нормирование как метод
организационно-стабилизирующего влияния - более мягкий способ организационной
стабилизации и заключается в установлении нормативов, которые являются
ориентиром в деятельности.
Нормы и нормативы, используемые в практике
управления, можно классифицировать так:
. По уровню управления - народнохозяйственные,
общесистемные и внутрипроизводственные.
Примерами народнохозяйственных норм могут быть
ставки вывозной пошлины, нормы налогообложения деятельности предприятий,
минимальный размер заработной платы в народном хозяйстве и др.
К общесистемным нормам и нормативам относят
нормативы создания фондов, нормы амортизации помещений, оборудования и
механизмов, естественной убыли товаров при перевозках и хранении и др.
. По видам - технико-технологические,
планово-экономические трудовые, финансово-кредитные, материально-снабженческие,
организационно-управленческие.
Технико-технологические нормы регулируют
использование сырья, оборудования и вспомогательных материалов.
Группа планово-экономических норм охватывает
регулирование оплаты и стимулирования труда, нормирования товарных остатков,
сроки представления статистической отчетности.
Трудовые нормы - это нормы выработки, нормативы
численности работников, нормы времени для труда и отдыха, трудового распорядка
и т.п.
Финансово-кредитные нормы регулируют порядок
получения кредитов и ликвидации задолженности, создания фондов общего и
специального назначения, порядок отнесения потерь и убытков на результаты
деятельности и др.
Материально-снабженческие нормы определяют
порядок поступления сырья, материалов и товаров у предприятия, сроки поставки,
устанавливают минимальные объемы отгрузки и т.п.
К организационно-управленческим нормам относят
типичные управленческие структуры, нормы подчинения, порядок разработки и
принятия управленческих решений;
. По срокам действия нормы делятся на
долгосрочные и краткосрочные;
. По направлению воздействия различают нормы
воздействия на коллектив в целом и на отдельных работников.
Нормы и нормативы, применяемые в процессе
управления, является необходимым важным условием научной организации
управления, поскольку именно на них основывается выполнение функций
менеджмента. Поэтому чрезвычайно важно постоянно улучшать нормативную базу,
расширять круг нормативных показателей, своевременно пересматривать ранее
принятые нормы и нормативы, чтобы они стали преградой на пути оптимизации
управления.
Инструктирование - наиболее мягкий способ
организационного воздействия и заключается в ознакомлении с условиями работы
или обстоятельствами порученного дела, выяснении вопросов, возможных
осложнений, перестраховки от ошибок, в советах по выполнению работ.
Инструктирование всегда имеет форму методической и информационной помощи,
направленной на успешное выполнение работы.
Инструктирование может осуществляться
посредством радио, телефона, видеоустройств, личными контактами; индивидуально
и коллективно. Оно может иметь наглядную форму. К инструктированию относят оформления
помещений организационной документацией об условиях работы. Это стенды с
наименованиями организационных подразделений, схемы расположения их, порядок
работы, внутриорганизационные инструкции. Важную роль при этом играют
лаконичность, простота, учет психологии восприятия. Это все улучшает
организационные условия работы, способствует успешному выполнению его.
Указанные методы организационного воздействия
рекомендуется применять в комплексе. Они направлены на:
. Формирование системы управления, определение
его функций, структуры и методов работы.
. Организацию совместной работы, нормирование
различных видов расходов.
. Методическое инструктирование и обучение
эффективным способам выполнения задач.
Второй группой административных методов
управления являются методы распорядительного воздействия, которые отражают
текущее использование установленных организационных связей и их частичное
корректировки в случае изменения условий работы (рис. 3). В основу
распорядительных методов положены полномочия и обязанности.
Рис. 3. Классификация методов распорядительного
воздействия
В практике управления могут возникнуть такие
проблемы, которые не укладываются в установленные регламентационными актами или
нормами границы. Иначе говоря, нередко возникает конкретная ситуация, не
предусмотренная в регламентационных актах или предусмотренная ими как
распорядительная деятельность. Ситуациями первого рода являются отклонения от
ранее принятых планов, обусловленные нарушением связей между субъектом и
объектом управления, недостаточной обоснованностью некоторых управленческих
решений, срывами в снабжении товарами и сырьем предприятий, изменениями в
характере спроса на рынке. Отклонение нарушают плановую программу развития
хозяйственной деятельности и требуют обязательного активного вмешательства
управленческих органов для срочного исправления создавшегося положения.
Ситуациями второго вида, т.е. предписанными в
организационных нормах, но нуждающимися конкретной распорядительной
деятельности в каждом случае, является, например, деятельность по подбору и
расстановке кадров, оперативное руководство производственно-хозяйственным
процессом. Во всех случаях применяются способы распорядительного воздействия.
Основой распорядительного воздействия является
порядок управления, разработанный в результате актов организационного влияния.
Именно на поддержание и улучшение этого порядка направлено распорядительное
влияние. Он исходит от руководителя, имеет обязательный характер и не подлежит
обсуждению или изменению. Все акты распорядительного воздействия поступают
строго в одном направлении: от высших управленческих звеньев до низовых, от
руководителя к подчиненным.
Для распорядительного воздействия характерна
нерегулярность его возникновения, поскольку отклонение в принятом порядке
управления возникают внезапно и их сложно предвидеть заранее. В хорошо
организованной системе эти отклонения сведены к минимуму, однако в силу
различных внешних и внутренних причин иногда и в ней возникает потребность в
применении распорядительного воздействия.
Причинами таких отклонений в системе
организации, например, торговой деятельности, могут быть неритмичность завоза
товаров в торговую сеть, необеспеченность работниками необходимых категорий,
нарушение техники безопасности; в технологической системе - нарушение
технологического процесса оптовой и розничной продажи товаров, поступления от
поставщиков некачественных товаров, несоблюдение регламентов и режимов работы;
в системе организации труда - нарушение трудовой дисциплины, использование
несовершенных систем материального стимулирования труда; в экономической
системе - несоответствие фактических затрат оборота запланированным,
несовершенство действующих систем планирования и экономического стимулирования.
Методы распорядительного воздействия позволяют
предотвратить отклонением от плановой программы хозяйствования, осуществить
переход системы в состояние равновесия, например, внедрением более совершенного
порядка организации труда, планирования, стимулирования. Распорядительное воздействие
осуществляется на основе разработки управленческих решений относительно
способов преодоления отклонений, возникших или повышением эффективности
организационной системы, направляя эти решения конкретным исполнителям для
реализации. Существуют следующие формы распорядительности: документальная,
инструктивная и устная (рис. 4).
Все это виды распорядительной деятельности,
распорядительного воздействия, а не документы.
Документы с аналогичными названиями - лишь
внешнее проявление распорядительного воздействия.
Само же распорядительное влияние может быть по
форме устным или документально оформленным. Каждая из этих форм имеет свои
преимущества.
Устная форма более оперативная. Документальная
форма способствует лучшему учету и контролю выполнения распоряжений. Сочетания
форм распорядительной деятельности составляет важную составляющую сторону
деятельности руководителя.
Рис. 4. Формы распорядительности
Постановления - это распорядительные акты,
которые принимаются коллегиальными органами управления (съездами,
конференциями, собраниями, комиссиями, правлением) и содержат пути решения важных
вопросов, касающихся всей организации или системы в целом.
Основной формой распорядительного воздействия на
предприятиях, которыми руководят руководители на основе единоначальства,
являются приказы. Приказ - это письменное решение определенной задачи с
перечнем конкретных путей, сроков, порядка, ответственных лиц и форм контроля.
Выполнение приказа обязательно, так он выражает волю линейного руководителя,
который имеет право единоличного принятия решений. Сам приказ обязательно
должен соответствовать нормам административного права, иначе он юридически
может быть неправомерным.
Разновидностью распорядительного воздействия
является распоряжение, которое детализирует конкретные пути и способы решения
отдельных задач в масштабах отдельно взятых служб и подразделений. Распоряжение
может быть сделано линейным или функциональным руководителем в рамках его
полномочий.
Специфической формой распорядительного
воздействия является директива, которая представляет собой решение о целях
перспективного развития отдельных структурных подразделений, предприятий,
организаций, хозяйственных систем и отраслей. Директивы определяют общую цель
хозяйствования, рассчитанную на длительный период и требующую качественного
изменения способов и методов работы. Реализация директив связана с изданием
приказов, распоряжений, постановлений и указаний для решения промежуточных
задач.
В управлении также широко применяется резолюция,
которая представляет собой конкретное указание исполнителю по осуществлению тех
или иных действий, предусмотренных соответствующим документом. Резолюция
налагается руководителем в левом верхнем углу документа под углом к его тексту.
Таким образом, распорядительное влияние
реализуется в различных формах. Разнообразие этих форм позволяет успешно
поддерживать устойчивость системы управления в соответствии с характером
возникающих проблем и устранять отклонения от заданной программы в
организационной системе предприятий и организаций.
Третью группу методов составляют методы
дисциплинарного воздействия - это санкции за отклонение от установленного
порядка и требований государственной, финансовой, договорной дисциплины,
уставов. Их цель - обеспечение стабильности деятельности предприятий через
дисциплинарные требования и обеспечение ответственности коллективов и рабочих.
Одной из разновидностей методов дисциплинарного
воздействия являются средства правового воздействия, предусматривающие санкции
за отклонение от порядка и закона.
Выделяют четыре типа методов дисциплинарного
воздействия
. Материальные - налагаемые на предприятия и
руководителей по результатам хозяйственной деятельности.
. Административные - связанные с деятельностью
специальных органов, таких как санэпидемстанция, налоговая система.
. Уголовно-правовые - возникают при наличии
состава преступления.
. Дисциплинарные - возникают в результате
неисполнения или ненадлежащего исполнения служебных обязанностей.
Материальная ответственность может проявляться в
виде пени, неустойки, удержания из заработной платы, добровольного возмещения
причиненного ущерба предприятию, а также в виде полной или частичной
материальной ответственности.
Административное влияние осуществляется в форме
предупреждения, штрафов, указаний на выполнение задания, административного
ареста.
Дисциплинарная ответственность - это
предупреждение, выговор, замечание, понижение в должности, перевод на
низкооплачиваемую работу, увольнение.
Административные методы управления выражаются в
использовании разнообразных стимулирующих средств и создании экономической
заинтересованности, побуждающих управляемый объект действовать в нужном
направлении и добиваться инициативного решения поставленных перед ним задач без
специальных распоряжений или указаний руководящих органов.
Особенность административных методов состоит в
том, что они дают однозначное решение соответствующей ситуации, имеющее
обязательную силу для исполнителя, а не предоставляет ему возможность выбора
между различными способами действий. Наконец, административные методы
управления предполагают обязательный характер соответствующих распоряжений и указаний,
невыполнение которых влечет определенные взыскания и рассматривается как прямое
нарушение дисциплины.
Поэтому, роль административных методов в системе
управления заключается в следующем:
обеспечивают четкое распределение обязанностей в
аппарате управления;
обеспечивают соблюдение правовых норм и
полномочий в хозяйственной деятельности;
осуществляют координацию трудовых усилий путем
административного воздействия;
способствуют контролю за работой предприятий,
коллективов и отдельных работников;
применяют меры дисциплинарной ответственности.
Отсюда вытекает необходимость применения
административных методов управления при любой системы хозяйствования. В этих
методах управляющее воздействие приобретает предметной формы и побуждает
исполнителей к конкретным действиям. Особое значение имеют
организационно-распорядительные методы в период зарождения рыночной экономики в
России. На этом этапе нужно сформировать новые структуры управления,
регламентировать их деятельность, определить рациональное соотношение между
всеми группами методов управления и направления целенаправленного изменения
этого соотношения до состояния, рекомендованного современным научным и
практическим менеджментом.
Административные методы управления могут быть
эффективным средством активизации работников на переходном этапе, поскольку для
этого нужна как перестройка психологии людей, так и постепенное создание
системы экономического регулирования хозяйственных процессов.
Заключение
Практическая значимость управления персоналом
состоит в следующем: идеальное конструирования практики кадрового управления,
разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления
персоналом; рационализация, глубокое критическое осмысление практического
управления людьми и его ориентация на требования экономической (деловой) и
социальной эффективности; побуждение руководителей к изменению моделей,
техники, стиля, способов и средств руководства рабочими на основе альтернатив,
предлагаемых наукой.
В России сложилась ситуация, когда управлению
персоналом не уделяется достаточно внимания, технология разработки и принятия
кадровых решений является несовершенной и научно необоснованной, в большинстве
случаев отсутствует ориентация на достижение социальной эффективности в
управлении персоналом. Это связано с существованием ряда проблем в области
управления персоналом на предприятиях.
Управление персоналом представляет собой процесс
планирования, подбора, подготовки, оценки, обучения и мотивации персонала,
направленный на эффективное его использование и достижение целей предприятия и
работников. Система управления персоналом представляет собой комплекс целей,
задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, методов и
соответствующего механизма управления, направленных на повышение производительности
труда и качества работы.
Эффективность функционирования структуры
подразделений и предприятия в целом как сложной социально-экономической системы
в значительной мере зависит от правильности определения и применения методов
управления.
Среди совокупности методов реализация
организационных отношений в системе происходит посредством применения
административных методов управления.
Административные методы управления - это система
способов и приемов организационно-распорядительного воздействия на субъекты и
объекты управления. Административные методы управления основываются на таких
индивидуальных и групповых свойствах людей, как чувство долга, ответственности,
дисциплины и понимание возможности административного наказания.
Итак, мы рассмотрели сущность административных
методов, их классификацию и значение в системе управления и для
функционирования предприятия в целом. И пришли к выводу, что административные
методы вытекают из сути управления, особенностей и присущих ему
взаимоотношений, является стержнем управленческого воздействия, специфически
управленческим явлением.
Список использованной литературы
1. Арутюнов
В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. -
Ростов-на-Дону, 2009. - 448 с.
2. Брасс
А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, функции: пособие для подготовки к
экзаменам / А.А. Брасс. - Мн: Современная школа, 2010. - 368 с.
. Васильев
Г.А., Деева Е.М. Организационное поведение. Учебник. - М.: Юнити-Дана, 2010. -
255 с.
. Вершигора
Е.Е. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 283 с.
. Виханский
О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2011. - 426 с.
. Гибсон
Дж.Л. Организации: поведение, структура, процессы / Дж.Л. Гибсон, Д.М.
Иванцевич, Д. Донелли; пер. с англ. - 8-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 614 с.
. Дафт
Р.Л. Менеджмент. 8-е издание. СПб.: Питер , 2010. - 800 с.
. Дятлов
А.Н., Плотников М.В., Мутовин И.А. Общий менеджмент: концепции и комментарии. -
М.: Альпина Бизнес букс, 2001. - 472 с.
. Жариков
Е.С. Психология управления. - М.: Проспект, 2009. - 298 с.
. Кабушкин
М.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 2009. - 490 с.
. Карданская
Н.Л. Принятие управленческого решения. Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2009. -
407 с.
. Кафидов
В.В. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. - М.: Академический
проект, 2008. - 144 с.
. Кибанов
А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2011. -
304 с.
. Комаров
А.Г. и др. Современный менеджмент: теория и практика. - СПб.: Аваль, 2010. -
549 с.
. Кочеткова
А.И. Психологические основы управления персоналом. - М.: Зерцало, 2009. - 303
с.
. Литвак
Б.Г. Управленческие решения. - М.: Ассоциация авторов и издателей
"Тандем", Издательство ЭКМОС, 2009. - 437 с.
. Лифинец
А.С. Основы управления персоналом. - Иваново: Дом книги, 2010. - 256 с.
. Маллинз
Л. Менеджмент и организационное поведение: учебно-практическое пособие: [пер. с
англ.] / Лори Маллинз. - Минск: Новое знание, 2011. - 1038 с.
. Малый
бизнес. Организация, экономика, управление: Учеб. Пособие для вузов / Под ред.
В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара. - 2 -е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2008.
- 417 с.
. Мескон
Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2009. - 426 с.
. Поршнев
А.Г., Румянцева З.П., Саломатина Н.А. Управление организацией. - М.: ИНФРА-М,
2011. - 669 с.
. Саймон
Г. и др. Менеджмент в организациях. Сокр. пер. с англ. 15-го изд. / Саймон Г.,
Смитбург Д., Томпсон В.: Общ. ред. и вступ. ст. A.M. Емельянова и В.В.
Петрова.- М.: Экономика, 2011. - 360 с.
. Социология
и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. - Ростов-на-Дону: Феникс,
2011. - 203 с.
. Травин
В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Высшая школа, 2010. - 362 с.
. Уварова
Г.В. Методы управления и принятия решений. - М.: Центр общественных наук, 2010.
- 256 с.
. Управление
персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2011.
- 396 с.
. Ховард
К., Коротков О. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного
предпринимательства: Учеб. пособие. - М.: "Инфра-М", 2009. - 476 с.
. Цыгичко
В.Н. Руководителю - о принятии решений. - М.: ИНФРА - М, 2010. - 342 с.
. Шейн
Э.Х. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2002. - 438 с.
. Шекшня
С.В. Управление персоналом в современных организациях. - М.: ЮристЪ, 2008. -
268 с.
. Юкаева
В.С. Управленческие решения: Уч. пос. - М.: Педагогика, 2008. - 280 с.