Современные теории принятия кадровых решений

Современные теории принятия кадровых решений

Министерство образования и науки РФ

Кафедра экономики и управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Инновационные технологии разработки, обоснования и принятия кадровых решений»

на тему: Современные теории принятия кадровых решений

Введение

Формирование теории менеджмента в сравнении с другими социально-экономическими науками произошло не так давно, чуть более ста лет назад. В то время менеджмент и наука управления персоналом не различались. Более того, наиболее принципиальные моменты науки об управлении относились прежде всего к управлению персоналом. По существу, теория и практика управления человеческими ресурсами составляли основное содержание менеджмента.

Научное направление, получившее названия "управление персоналом", "кадровый менеджмент" и др., формируется на стыке общей теории менеджмента, психологии, прикладной социологии, производственной социологии, этики, экономики предприятий и предпринимательства, трудового права, политики, конфликтологии и ряда других наук. В современных условиях широко распространено мнение ученых о том, что процесс управления есть искусство, суть которого состоит в применении науки к реальным ситуациям.

Вопросы, прямо относящиеся к сфере управления персоналом, также являются объектом изучения социологии. Теоретическим осмыслением проблематики, с которой сталкиваются в своей работе сотрудники отделов управления ЧР, занимаются такие дисциплины, как социология труда, индустриальная социология и социология профессий.

Так как проблема управления персоналом возникла вместе с формированием первой организации, то ее решением занимались практически на протяжении всей истории. Однако ситуация управления в современном обществе принципиально отличается от, к примеру, ситуации управления рабовладельческого. Именно ситуация задает проблемные области управления персоналом, а интересующиеся этими вопросами мыслители предлагают пути их преодоления.

В настоящее время компании приходят к осознанию того, что приоритетом в принятии стратегических кадровых решений становятся люди и их профессиональные качества - сначала делают людей, а уже потом - продукцию.

Другой важнейший аспект вызова, на который нужно найти ответ, если компания хочет выжить в условиях возрастающих требований, - это потенциал коллектива и людей, его составляющих. Следовательно, в основе достижений конкурентного преимущества в меняющейся и волнующейся внешней среде лежит личное и коллективное творческое участие в процессе производства.

В этой связи актуальным становится изучение современных теорий принятия кадровых решений. Вопрос оптимизации управленческих решений в организации является одним из основных элементов теории управления, на эту тему имеется обширная научная литература. Мы же попытаемся рассмотреть данную проблему применительно к кадровым решениям, так как, на наш взгляд, именно проблема принятия кадровых решений на современных российских предприятиях исследована пока крайне слабо.

Процесс принятия решения в организации состоит из нескольких последовательных этапов и процедур, которые достаточно подробным образом разработаны в теории управления. Современная научная литература представляет множество различных схем принятия управленческих решений, которые во многом похожи. В практической управленческой деятельности, исходя из складывающейся ситуации, отдельные этапы и процедуры в процессе принятия управленческого решения могут быть объединены или вообще пропущены. [1, с. 61]. В таком случае чаще всего это объясняется в категориях оптимизации управленческого решения.

Относительно кадровых решений тема оптимизации управленческого решения остается сравнительно слабо изученной. В то же время несомненным является то, что основные положения теорий принятия управленческих решений применимы и к анализу процесса принятия кадровых решений.

Информационную базу для написания работы составили публикации ведущих отечественных специалистов в области управления персоналом: Базарова Т., Шлендера П. Э., Демченко Т. И др.

менеджмент кадровый бизнес управление

Глава 1. Общемировые тенденции в развитие теории и практики принятия кадровых решений

.1 Стратегические концепции принятия кадровых решений за рубежом

Несмотря на огромное количество работ по теории организации и управления, западные эксперты считают, что ни одна из них не является универсальной. Так, в последнее время получила распространение теория выживания организации в условиях "структурного сдвига". В основе этой модели лежат следующие положения: 1) специализированные предприятия в целом более совершенны, чем диверсифицированные, но менее живучи; 2) со временем рентабельность имеет тенденцию к уменьшению; 3) с возрастом "смертность" предприятий падает.

Авторы данной теории считают, что в любой организации происходит борьба между силами, заинтересованными в повышении эффективности ее деятельности и в ее выживании. В первые годы после создания организации эффективность играет преобладающую роль, но рано или поздно организация входит в период "тревог", когда с наибольшей силой проявляются антагонистические интересы различных групп внутри и вне предприятий. Акционеры выступают за глубокие преобразования, которые позволили бы предприятию повысить рентабельность; персонал, видящий в преобразованиях угрозу своему положению, стремится блокировать любые глубокие изменения. Примером структурного срыва является покупка предприятия рабочими. В соответствии с этой моделью каждая организация стремится к срыву, а не к максимизации эффективности. Но эту тенденцию можно преодолеть, если руководителям удается противостоять силам, толкающим организацию к выживанию без эффективности с помощью организационных инноваций, экстернализации занятости, слияний и приобретений.

Проблемам выживания предприятий посвящено много работ различных специалистов. Представляет интерес "биологический подход", отраженный в работах А. Эрели и Ж. Моно и ставящий перед собой цель ответить на вопрос, существует ли жизненный цикл предприятий, аналогичный жизненному циклу биологических объектов. Современные исследования позволили сделать следующие выводы.

1.Предприятия стареют, как и живые существа, что проявляется в снижении восприимчивости предприятия ко всему выходящему за формализованные рамки. Такая формализация превращает организации в закрытые системы.

2.Полностью закрытая система, т. е. система, которая не может интегрировать новую информацию, становится "застывшей", а следовательно, "мертвой". Она перестает развиваться, теряет способность к адаптации. Предприятия могут продолжать существовать, но похожи на умирающих, жизнь которых поддерживается с помощью сложного оборудования.

.В рамках "биологического подхода" роль руководителя предприятия состоит, с одной стороны, в поддержании системы в состоянии открытости, а с другой - в ориентации ресурсов организации на инновации, способные обеспечить выживание предприятия, его адаптацию к изменяющемуся окружению.

.Управление организацией в данном режиме содержит определенный риск, связанный с нарушением функционирования предприятия или необходимостью изменения существующих руководящих структур (это может пойти на пользу предприятию, но представляет угрозу для самих руководителей). Поддержание открытости системы обходится дороже в плане финансов, времени, стрессов, чем управление на принципах планирования, но является основным фактором выживания предприятия в современных условиях.

Обзор различных теорий организации и управления позволяет сделать общий вывод: выживание и эффективность деятельности предприятий зависят от периодического и планомерного изменения целей, кадрового состава и руководства организаций.

Успешное развитие на протяжении длительного периода экономики Японии побудило ученых и практиков разных стран внимательно изучать механизмы и факторы, которые обеспечивают высокую эффективность производства в этой стране. Анализ показал, что в центре этой концепции управления находится человек, который рассматривается как наивысшая ценность для фирмы. Исходя из этой концепции все системы управления нацелены на пробуждение разнообразных способностей работников с тем, чтобы они были в максимальной степени использованы в процессе производства, а человек стремился к процветанию фирмы, в которой работает.

В последнее время в США и европейских странах с учетом японского опыта разработаны различные модели управления, в центре внимания которых находится человек. Как правило, такие модели содержат следующие блоки:

·персонал организации; тщательный учет знаний и способностей работников при назначении их на ключевые должности в фирме;

^ стиль и культура деловых взаимоотношений в данной организации;

^ долгосрочные цели развития фирмы.

Стратегические концепции управления кадрами в промышленно развитых странах рассматривают работников как решающий фактор сохранения конкурентоспособности и нацелены на подготовку кадров в соответствии с изменяющимися требованиями рынка и с учетом введения новых технологий. По мнению многих зарубежных исследователей, главными моментами в работе с персоналом должны стать:

^ ресурсная ориентация, т. е. использование индивидуальных способностей работников в соответствии со стратегическими целями организации (в первую очередь для овладения новыми технологиями);

^ интеграция стремлений, потребностей и запросов работников с интересами организации.

При разработке концепций управления персоналом проводятся различные текущие и ретроспективные исследования. Так, в США были фундаментально проанализированы многочисленные публикации по вопросам управления кадрами. В качестве главных направлений были выбраны подход к управлению персоналом, зависящий от случайных факторов смены научно-технических концепций и спроса на рынке готовой продукции; новые направления управления персоналом в многонациональных компаниях и деятельность персонала, занятого отбором работников, их подготовкой, повышением квалификации и совершенствованием оплаты труда.

Исследования показали, что стратегия управления персоналом при разработке новой продукции и наращивании объемов ее выпуска должна быть различной. Методы материального стимулирования высококвалифицированных работников зависят не только от сложившихся на фирме традиций, но и от наличия объективных норм и оценок качества труда. При отсутствии таковых (например, при стимулировании разработчиков новой техники) повысить производительность труда не удается. Различными исследованиями выявлено, что в интернациональных компаниях женщины гораздо быстрее, чем мужчины, адаптируются к условиям работы в чужой стране. При свертывании производства и временном увольнении работников производительность труда лиц, обладающих устойчивой производственной этикой, повышается. Временное увольнение положительно действует и на остающихся работников. При этом обнаружено, что при дифференциации заработка многое зависит не только от мастерства работника, но и от его начальника и взаимоотношений работника и его начальника.

Основной вывод различных исследований проблем управления персоналом состоит в том, что внимание к кадрам и методам управления их совместной деятельностью повышается в условиях высокоавтоматизированных технологий. Стратегическими направлениями в этой области становятся максимальное использование технических возможностей, гуманизация труда и всемерное развитие инициативы сотрудников. При этом необходимо исходить из таких концепций:

·социальные инновации важны так же, как и технологические;

oкапитал нужно инвестировать не только в передовую технологию, но и в подготовку и обучение кадров;

oкоординация активности сотрудников должна обеспечиваться через средства коммуникации и взаимопонимание;

oпроблемы должны решаться совместными усилиями коллектива, должен преобладать кооперативный стиль работы.

Кадровая политика на предприятиях будущего, по мнению западных специалистов, должна строиться на следующих принципах: полное доверие сотруднику и предоставление ему максимальной самостоятельности; в центре экономического управления должны быть не деньги, а человек и его инициатива; результат деятельности предприятия определяется степенью сплоченности коллектива; максимальное делегирование функций управления сотрудникам; развитие мотивации работников. В связи с разработанными стратегическими концепциями управления персоналом предъявляются и новые требования к формированию качеств у будущих менеджеров по кадрам, в частности целенаправленности, масштабности, коммуникативности, способности анализировать и решать комплексные проблемы, синтезировать решение в условиях неопределенности и ограниченности информации и др.

Итак, в зарубежной науке управления сложились следующие важнейшие концепции, которые внесли существенный вклад в развитие современной теории и практики кадровых решений:

-концепция научного управления;

-концепция административного управления;

-концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений;

-концепция управления с позиций науки о поведении;

Кроме того, существуют три научных подхода к управлению, которые получили развитие в современных условиях:

-подход к управлению, как к процессу;

-системный подход;

-ситуационный подход.

.2 Современная характеристика кадровых решений в России

За последние 20 лет в России произошло множество реформ и преобразований, началом которых стала реформа перемены типа власти начала 1990х. годов. Взамен планово-распределительной системы начал работать механизм финансово-экономического регулирования товарных потоков, достигнута высокая степень либерализации внешнеэкономической деятельности, внешней торговли, ликвидирован товарный дефицит, стал образовываться новый слой общества - собственники.. После этой реформы начали образовываться множество коммерческих организаций, потребностью которых стало принятие управленческих решений, и желательно эффективных.

Принятие управленческих решений в России характеризуется большой долей неопределенности и риска. Это обусловлено социально-политическими, административно-законодательными, производственными, коммерческими, финансовыми и другими факторами. К тому же в последнее время неопределенности в эту сферу добавил мировой финансовый кризис, последствия которого ощущаются и по сей день. Фактор неопределенности присутствует во всех серьезных задачах, связанных с человеческой деятельностью. Не менее важно, что неопределенность является не только фактором, но и неотъемлемым атрибутом большинства решений.

Решение - это предписание к действию с целью разрешения проблемы [4, с. 10].

Принятие решения - это выбор определенного действия из множества возможных вариантов (альтернатив)[4, с. 10].

Управленческое решение - это результат анализа, прогнозирования, оптимизации, экономического обоснования и выбора альтернативы из множества вариантов достижения конкретной цели системы менеджмента [5, с. 14].

Одна из основных проблем при разработке управленческих решений - снижение уровня неопределенности в процессе принятия решения.

Неопределенность, присутствующая при осуществлении управленческих решений, предопределяет степень риска, с которым принимается управленческое решение.

Важной особенностью управленческих решений является то, что они тесно взаимосвязаны с разными вопросами и сферами экономики и менеджмента. Взаимосвязь с вопросами экономики заключается в том, что каждое управленческое решение имеет свою собственную себестоимость, так как требует определенных материальных и финансовых средств, а также несет на себе определенный экономический результат: положительный, отрицательный или нулевой; результат - любое решение может привести к макроэкономическим последствиям. Например, неэффективное решение, принятое руководителем и менеджерами крупной организации привело к банкротству этой организации, что повлекло за собой недофинансирование федерального и региональных бюджетов и породило безработицу части населения региона и т.д.

Взаимосвязь в вопросами менеджмента представлена в такой сфере менеджмента, как профессиональная деятельность. То есть принятие эффективного управленческого решения требует от менеджера определенных знаний, квалификации и навыков. Также принятие управленческих решений связано с социальной, правовой, технической и технологической сферами. Принятие эффективных решений - одно из наиболее важных условий эффективного существования и развития организации [1, c. 6].

Основным, рассматриваемым нами, критерием классификации являются условия принятия управленческого решения. В зависимости от него управленческие решения делятся на три вида:

-принимаемые в условиях определенности, когда имеется полная и достоверная информация о проблемной ситуации, целях, ограничениях и последствиях решения. Сама проблема и ситуация, в которой она возникла, точно описываются совокупностью соответствующих характеристик [4, 17с.];

-принимаемые в условиях риска. Осуществляются в тех случаях, когда отсутствует достоверная информация о проблемной ситуации, а каждое решение может привести к одному из множества возможных исходов, причем каждый исход имеет определенную вероятность появления, которая может быть рассчитана [4, 17-18 с.];

-принимаемые в условиях неопределенности. Для решений, принимаемых в условиях неопределенности, характерна большая неполнота и недостоверность исходной информации, многообразие и сложность влияния социальных, экономических, политических и технических факторов. При этом руководитель не может оценить вероятности потенциальных результатов с достаточной степенью достоверности [4, с. 18].

Так как для Российских организаций характерно принятие управленческих решений в большей степени в условиях частичной неопределенности и риска, о чем уже ранее мы говорили, то необходимо следовать следующим правилам и критериям (стратегиям):

. для неопределенности: правило Вальда (максимин-правило); максимакс-правило (минимин-правилом); правило Гурвича (оптимизма-пессимизма); правило Сэвиджа-Нигана (минимакса сожаления); правилоЛапласа; правило Крелле [2, с. 120-124].

. для риска: правило модального значения; Байесово правило (ожидаемого значения); правило Бернулли; правило Ферстнера [2, с. 124-126].

Методов принятия управленческих кадровых решений существует огромное количество. Все методы принятия кадровых решений можно разделить на две группы: формализованные (математические) и неформализованные (эвристические) [4, с. 26].

В формализованных методах необходимо выделить теоретико-игровые методы, которые нужны для обоснования решений в условиях неопределенности.

Говоря о технологии принятия кадровых решений необходимо выделить то, что она общая для всех, но опосредованная для каждой отрасли и отдельных организаций. Перспективами и эффективными инструментами и способами борьбы и противодействия рисков и неопределенности решений являются:

. риск-менеджмент

. страхование рисков

. борьба с неграмотностью нанимаемых менеджеров на макроуровне - преобразование образования, оптимизация повышения квалификации.

. использование современных программных продуктов для оптимизации и увеличения эффективности принимаемого решения.

Например, применение СППР - систем поддержки принятия решений. Конечно это неполный список перспектив и эффективных инструментов. Рассматривая историю принятия управленческих решений России с момента ее становление как страны с рыночной экономикой, мы можем сделать вывод, что увеличилось качество и эффективность управленческих решений. Это подтверждается тем, что в России образовались рейтинговые на данный момент экономические школы (подразделения) при известных университетах (МГУ и т.д.), а также укрепились и старые университеты, всегда занимавшиеся данной деятельностью (РЭУ им Г.В. Плеханова, НИУ ВШЭ и т.д.), также появляются BBA и MBA - школы делового администрирования, которые подготавливают менеджеров различного звена, которые востребованы в Российских организациях. Но положительную динамику повышения эффективности управленческих решений омрачает отрицательная тенденция качества знаний современных выпускников ВУЗов (около 10% из всех специалистов являются действительно ценным кадром, т.е. получили знания в полном объеме и используют их на практике). Как бы там не было, показатели эффективности теории принятия решений показывают положительную динамику.

Россия, где 66% из 220 опрошенных компаний открывают новые вакансии для менеджеров разного уровня, сохраняет лидерские позиции в Европе наряду с Бельгией (66%). Германия воздерживается от активного найма, и только 41% работодателей готовы открывать новые вакансии. Великобритания по-прежнему отстает от России (60%) [3].

Необходимо отметить, что за последние годы в России увеличился общий размер финансовых вложений, который составил 66634 млн. руб. в 2011 году, при сравнении с 2005 годом - 9209,02 млн. руб. [6].

В общем, Российские предприниматели имеет неплохие перспективы по улучшению эффективности принятий управленческих решений при соблюдении определенных научных принципов, использовании правил и критериев, методов борьбы с неопределенностью и рисками в этой сфере, привлечению высококвалифицированных менеджеров для этой функции (что говорит об улучшении и реформации сферы образования) и иностранного опыта.

Глава 2. Современный этап развития теории принятия решений

Теория принятия решений - быстро развивающаяся наука. Задачи, которыми она занимается, порождены практикой управленческих решений на различных уровнях - от отдельного подразделения или малого предприятия до государств и международных организаций. Рассмотрим только несколько проблем, активно обсуждающихся на современном этапе развития теории принятия кадровых решений. Это - системный подход при принятии решений, современные методы принятия решений и проблема горизонта планирования.

.1 Современные тенденции в области принятия кадровых решений

Значение теорий и концепций в области управления предприятием, включая вопросы, связанные с понятием и сущностью принципов управленческой деятельности, возрастает с того момента, когда управление стало признаваться специфическим и необходимым видом деятельности, осуществляемым на предприятии. Развитие экономических отношений способствует трансформации взглядов на специфику и принципы управления предприятием, то есть происходит совершенствование технологий производственных и управленческих процессов, требующих разработки и внедрения новых механизмов менеджмента.

Основными составляющими управленческой деятельности является решение задач, связанных с осуществлением непосредственного вида деятельности и направленных на повышение эффективности функционирования предприятия. Для этого необходимо опираться на принципы управления.

Система современного управления базируется на выработанных и новых методах и принципах. Принципы отражают стратегию и философию управления предприятием и его составляющих элементов, которые направлены на развитие предприятия. Выработанные принципы позволяют скорректировать цели деятельности предприятия, вместе с тем пересматриваются приоритеты, формулируются новые задачи, разрабатываются методы и мероприятия.

Таким образом, принципы управления выступают в качестве неотъемлемого элемента производственно-хозяйственной деятельности предприятия, объективно отражающего реальность.

Каждый принцип выражает субъективную идею, которую стремится воплотить руководство предприятия [1, с. 23]. Следует отметить, что «насыщенность» принципов, выраженная их количественными и качественными параметрами, оказывает непосредственное влияние на эффективность деятельности предприятия. Раскрыв сущность содержания понятия «принципы управления предприятием», проведем анализ основных принципов, среди которых выделим следующие: научность, системность в управлении и комплексность при принятии решений, единоначалие и коллегиальность, демократизация и централизация, сочетание отраслевого и территориального подхода в управлении.

Принцип научности предъявляет высокие требования при разработке методов и построении системы управления предприятием на основе научных исследований. Этот принцип отражает динамическое развитие объекта управления или описывает его состояние в условиях, когда степень влияния факторов внешней и внутренней среды предприятия может быть весьма различной. Следует отметить, что в современной практике принцип научности приобретает большое значение применительно не только к предприятиям государственной или муниципальной форм собственности, за деятельностью которых пристально следят многие специалисты (аналитики, органы статистики, социологи и исследователи других областей науки), но и по отношению к малому и среднему бизнесу.

Принцип научности предполагает анализ противоречивых концепций и взглядов в отношении выбора того или иного варианта принимаемого решения. Вместе с тем противоречивость выражается в несоответствии теории и практики, причем она определяет оптимальные параметры звеньев управленческой деятельности в процессе устранения этих несоответствий. При этом сложность определяется и ограниченными временными рамками при решении конкретных поставленных задач статистического анализа, анализе законов управления и других.

Отметим, что объективная научность базируется на законах управления. В то же время присутствуют субъективные факторы посредством принятия волевых решений, то есть особое значение приобретает человеческий фактор.

Таким образом, доказано, что принцип научности имеет сложную структуру, сочетая противоречивые точки зрения, а также воздействие объективных и субъективных факторов, комплексное исследование которых позволяет принимать такие управленческие решения, которые будут способствовать повышению эффективности функционирования бизнеса.

Принцип системности и комплексности предполагает сочетание во временном интервале, с одной стороны, системного, а с другой - комплексного подхода к процессу управления. Системность характеризуется потребностью в использовании элементов теории системного анализа при реализации любого управленческого решения.

Комплексность предполагает проведение всесторонней и многоаспектной деятельности, результатом которой является оценка состояния управляемого объекта как системы. Очевидно, что при этом необходимо учитывать все элементы, звенья системы, а также подсистемы и надсистемы. То есть необходимо оценивать структуру как систему, состоящую из множества элементов и как единое целое - целостный объект.

Таким образом, управление производственным процессом можно рассматривать, с одной стороны, как систему ресурсов различных видов, а с другой - как единый процесс, результатом реализации которого является готовая продукция, выраженная в производстве товаров, выполнении работ и оказании услуг.

Принцип системности в управлении и комплексности при принятии решений предусматривает наличие вариантов действий при условии, что коллектив принимает участие в разработке тех или иных управленческих решений. Это обеспечивает применение творческого подхода, а также при этом учитываются мнения специалистов различного профиля при решении сложных проблем, возникающих в процессе экономической деятельности предприятия. Данный принцип очень важен для построения «здоровой» организационной культуры. Принцип демократизации и централизации характеризуется комбинированным сочетанием демократического и централизованного аспектов управленческой деятельности. На уровне предприятия данный принцип реализуется посредством соответствия прав и ответственности, полномочий и возложенных обязанностей и т. д.

Особой проблемной зоной в данном разрезе выступают предприятия малого и среднего бизнеса, поскольку в небольших трудовых коллективах достаточно сложно урегулировать конфликт между негативно настроенными сотрудниками. Также здесь нет возможности перевести одного из работников в другое, аналогичное по функциям подразделение ввиду его отсутствия.

Таким образом, демократизация и централизация в оптимальном сочетании способствуют активному развитию бизнеса. С одной стороны, происходит распределение полномочий, а с другой - определяется степень ответственности в соответствии с выполняемыми функциями.

Принцип сочетания отраслевого и территориального управления заключается в реализации прогресса отраслевого и территориального управления.

Отраслевое управление включает узкую специализацию по профилям и направлениям деятельности, усиление процессов концентрации производства. Территориальное управление в качестве основных целей ставит рациональное размещение и обеспечение положительного экологического эффекта, а также проведение социально ориентированных мероприятий, реализация которых направлена на обеспечение занятости населения, развитие социально-бытовой инфраструктуры и т. д.

Таким образом, любое предприятие должно базировать свою деятельность на данном принципе, поскольку интересы объекта управления должны быть тесно переплетены с интересами органов власти и населения. Эти взаимоотношения напрямую связаны с эффективностью функционирования бизнеса, поскольку в настоящее время особо остро стоят вопросы, связанные с социальным развитием территорий и состоянием экологической обстановки.

Таким образом, исследовав основные принципы управления предприятием, мы пришли к выводу, что эти принципы сформировались под влиянием многих факторов, среди которых особое значение в современных условиях приобретает человеческий фактор, фактор времени, факторы научно-технического прогресса, факторы внешней и внутренней среды предприятия и другие, не менее важные аспекты.

Каждое современное предприятие реализует свою специфическую управленческую деятельность, которая постоянно совершенствуется посредством применения основных принципов. Однако большинство предприятий функционирует в условиях динамической окружающей среды. При этом имеют место резкие изменения, вследствие которых при осуществлении производственного процесса и принятии управленческих решений возникает дисбаланс, что, в свою очередь, негативно отражается на результатах деятельности предприятия в целом.

Но существуют и изменения иного типа, которые происходят медленно и носят более функциональный характер. Такие процессы заставляют предприятия диверсифицировать свою деятельность, а следовательно, и разрабатывать новые инструменты менеджмента.

Неспособность функционировать эффективно чаще всего является результатом воздействия следующих факторов:

принятие необоснованных управленческих решений;

попытка предприятий продолжить деятельность в объеме, не удовлетворяющем потребностям рынка;

неспособность обеспечить выпуск новой продукции или отсутствие возможности найти новые каналы сбыта.

В настоящее время широко развито мнение о постоянном увеличении скорости изменения окружающей среды. Несмотря на то что эти тенденции принято считать общими, следует выделить предприятия, вокруг которых наблюдается более подвижная внешняя среда, где скорость развития технологий и разработка методов конкурентной борьбы происходит гораздо интенсивнее. В частности, сюда следует отнести разработки в сфере электроники и медицины, в химической промышленности, тогда как в машиностроении таких тенденций не прослеживается, несмотря на явную возрастающую потребность в производимой такими предприятиями продукции.

Особое значение приобретают технологические факторы и процессы, которые существенно изменили макросреду бизнеса. Научные достижения в области управления начинают оказывать все большее влияние на специфику производственного процесса предприятия, включая применение прогрессивных методов при обработке информации. Быстрое развитие исследований и повсеместная популяризация управления проектами свидетельствует о распространении влияния научных разработок в области управления предприятием.

Проведя анализ процессов эволюции теории управления в России, мы сделали вывод, что в настоящее время активное развитие приобретает процессный подход к управлению российским бизнесом. Процессное управление в условиях нестационарности - совокупность норм, правил, процедур и технологий, реализуемых в управлении как предприятием в целом, так и его бизнес-процессами в условиях нестационарности [2, с. 5-9].

Процессный подход к управлению предприятием направлен на тесное взаимодействие функциональных элементов, что обеспечит достижение максимального результата.

В частности, разработанная концептуальная модель бизнес-процессов предприятия, обеспечивающая функционирование механизма процессного управления, позволяет на ранних стадиях нарастания кризиса или фазы жизненного цикла предприятия настраивать бизнес-процессы на функционирование в принципиально меняющихся условиях [2, с. 6-8].

Таким образом, процессное управление выступает в качестве новой тенденции, развитие которой позволит обеспечить повышение эффективности функционирования предприятий различных видов деятельности, особенно тех, которые функционируют в условиях недетерминированности и нестационарности внешней среды. В современной хозяйственной практике наблюдается еще одна, не менее значимая тенденция - развитие клиентоориентированного бизнеса. Это означает, что требования рынка выражаются через задачи индивидуального подхода к каждому клиенту или объединенной группе потребителей, для которых необходимо разработать специализированный бизнес-процесс. Такое поведение является главным механизмом, позволяющим достичь поставленной цели в условиях нестабильного рынка. При этом каждый работник предприятия или целое подразделение закрепляют за собой целый ряд функций, а ответственность, как следствие, за их качественное выполнение на них возлагается автоматически.

Итак, в отношении управления предприятием, выделим новые тенденции, развитие которых способствует повышению эффективности функционирования российского бизнеса:

) увеличение скорости изменения окружающей среды;

) развитие процессного управления;

) развитие клиентоориентированного бизнеса.

Таким образом, современная российская экономика находится в ситуации, которую можно охарактеризовать следующим образом: во-первых, усиление влияния конкуренции на рынке, возрастание роли международных организаций, развитие новых технологий привело к росту требований к качеству; во-вторых, возрастание роли человеческого капитала способствует развитию инновационной экономики; в-третьих, остро стоит проблема истощения энергосырьевых ресурсов, которая основывается на экспорте топлива и сырья.

На новом этапе развития экономики стратегия управления должна определять активную позицию государства по созданию условий для социально-экономического развития, прежде всего в целях повышения качества результатов деятельности предприятий, снижения совокупных издержек общества, повышения конкурентоспособности отечественных предприятий, усиления инновационной, социальной и экологической направленности развития бизнеса.

Выбор направлений развития современного бизнеса базируется на проекте Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года. При формировании приоритетных направлений развития России учтен опыт разработки и реализации стратегических документов и инициатив в области развития управления бизнесом.

В современных условиях состояние отраслей и оптимизация их инфраструктуры в России имеет особое значение для развития производственного потенциала и экономики страны в целом, а также обеспечения национальной безопасности.

Выделим основные проблемы, которые оказывают непосредственное воздействие на функционирование и развитие бизнеса, а также на взаимодействие с другими отраслями экономики:

) обновление основных фондов большинства предприятий происходит в недостаточном объеме и недостаточными для нормальной работы всей системы темпами;

) уровень информатизации процессов в отношении обмена информацией для более эффективного взаимодействия в отраслях и с другими отраслями экономики недостаточен;

) недостаточное развитие научной деятельности;

) отсутствие эффективной законодательной базы, способной регулировать деятельность предприятий на необходимом и достаточном для развития экономики уровне;

) количество высококвалифицированных специалистов во многих отраслях не отвечает требованиям современного рынка, что приводит многие предприятия к банкротству;

) применяемые технологии не всегда отвечают современным требованиям эффективного функционирования в условиях высококонкурентного рынка и не получили достаточного развития.

На основе анализа мировых тенденций в области управления предприятием

сделаем вывод, что ни одна страна не способна контролировать риски собственной экономики, не имея сильных позиций [4]. Это касается любой сферы деятельности. Мировые тенденции в области управления предприятием доказывают завершение периода запретов по отношению к взаимодействию предприятий различных видов. При этом специфика менеджмента большинства стран в области управления направлена на повышение конкурентоспособности национальных предприятий и ликвидацию ограничений, на смену которым должна прийти сбалансированная нормативно-правовая база. Такие действия способствуют развитию в России предприятий клиентоориентированного бизнеса, поскольку это позволяет повысить уровень конкурентоспособности в условиях современного рынка.

Современные предприятия становятся управляемыми звеньями всей системы, что приводит к разработке процессного управления. Для российского бизнеса в области принципов управления предприятием необходимо стимулирование поэтапного повышения качества результатов деятельности, интеграции технологий и повышения конкурентоспособности бизнеса.

.2 Системный подход при принятии кадровых решений

Общая схема процедуры принятия кадрового решения может быть представлена следующим образом:

) осознание необходимости принятия решения и анализ проблемной ситуации (оценка имеющегося в распоряжении принимающего решение управленца времени и ресурсов; определение внешних и внутренних проблем, их ранжирование);

) определение критериев оценки принимаемого решения;

) установление приоритетов (значимости критериев);

) нахождение возможных альтернатив решения проблемы;

) оценка альтернатив;

) выбор оптимального решения.

. Процесс принятия любого кадрового решения начинается с обоснования его необходимости и анализа проблемной ситуации. Выявление и описание проблемной ситуации дают исходную информацию для оценки времени, имеющегося для принятия решения, и величины необходимых ресурсов. Важный аспект анализа проблемной ситуации - классификация проблем на внешние и внутренние. Конечным результатом на данном этапе выступает выявление и ранжирование так называемых базовых, кардинальных проблем, за решение которых следует браться в первую очередь [2. с. 46] . Первый этап принятия кадрового решения должен завершиться постановкой серии задач, а именно: какую кадровую проблему надо решить; какое время отведено на ее решение; какими силами и средствами будет решаться данная проблема. В качестве примера проанализируем ситуацию, когда требуется решить проблему поиска и подбора сотрудника на вакантную ключевую позицию в организации в течение двух недель вместо увольняющегося сотрудника.

Основная внешняя проблема: на рынке труда профессионалов нужной нам квалификации немного; внутренняя проблема: в организации нет специалиста по подбору персонала. Следовательно, целесообразно принять решение о способе закрытия данной вакансии с учетом обозначенных проблем и условий.

. На втором этапе принятия кадровых решений определяются критерии оценки различных вариантов решения поставленных задач. Поскольку принятие оптимальных решений осуществляется, как правило, на альтернативной основе, важно определить критерии выбора наилучшего из возможных вариантов. По числу критериев оценки альтернатив выделяют одно- и многокритериальные задачи принятия решений. Может случиться так, что есть всего один единственный вариант, например, решение регламентировано Трудовым Кодексом или другими правовыми актами. Применительно к критериям выбора кадровых решений многокритериальный подход в большинстве случаев является преобладающим. [3, с. 74].

В рассматриваемом примере основными критериями станут: профессионализм необходимого кандидата, дефицит таких специалистов на рынке труда, зарплатные ожидания кандидатов и возможности организации, условия труда, срочность решения вопроса, цена поиска и отбора кандидата.

. На третьем этапе необходимо из общего числа отобранных критериев выбрать те, которые при имеющихся условиях будут приоритетными. Так, применительно к описанной ситуации, в качестве приоритетного критерия может выступать профессионализм кандидата. Второй по значимости - критерий времени, в течение которого должна быть закрыта вакансия. При этом не исключено, что для достижения поставленной цели организация готова пойти на значительные затраты, например обратиться к услугам кадровых агентств. Таким образом, критерий затрат на поиск и отбор персонала в данном случае может оказаться наименее значимым, тем более при дефиците необходимых специалистов на рынке труда.

. На четвертом этапе основная задача состоит в том, чтобы определить имеющиеся варианты решения проблемы. Применительно к исследуемой ситуации к числу возможных альтернатив решения проблемы можно отнести следующие:

поиск подходящего работника внутри самой организации;

использование рекомендациям сторонних лиц;

дача объявления в средства массовой информации;

обращение к специализированным сайтам в Интернете;

пользование услугами кадрового агентства; [4, с. 83].

При выборе варианта решения проблемы важно уметь анализировать все многообразие имеющихся возможностей. Одновременно необходимо учитывать условия, накладывающие ограничения на принятие кадровых решений, например, правовые нормы, отсутствие достаточных финансовых средств у организации, нехватку квалифицированных специалистов на рынке труда.

. На пятом этапе производится анализ собранной информации и оценка различных вариантов на основе отобранных ранее критериев. Многие из альтернативных решений легко обнаружить, поскольку они обычно известны из предыдущего опыта, стандартны и легко вписываются в критериальные границы лучшего решения. Однако нередко возникают новые, уникальные проблемы, решение которых не умещается в привычные рамки. В таком случае необходим творческий подход.

Все предложенные альтернативы должны быть сравнены друг с другом или оценены для последующего выбора лучшей из них. Оценка предполагает определение отрицательных и положительных сторон рассматриваемых альтернатив и установление между ними некоего уровня компромисса. Для этого могут быть использованы как количественные, так и качественны. При обсуждении проблем принятия решений часто говорят о системном подходе, системе, системном анализе. Речь идет о том, что надо рассматривать проблему в целом, а не "выдергивать для обсуждения какую-нибудь одну черту, хотя и важную. Так, при массовом жилищном строительстве можно "выдернуть" черту - стоимость квадратного метра в доме. Тогда наиболее дешевые дома - пятиэтажки.

Если же взглянуть системно, учесть стоимость транспортных и инженерных коммуникаций (подводящих электроэнергию, воду, тепло и др.), то оптимальное решение уже другое - девятиэтажные дома. Так, например, менеджер банка, отвечающий за распространение пластиковых карт, может сосредоточиться на рекламе. Между тем ему от системы "банк - владельцы карт" лучше перейти к системе "банк - руководители организаций - владельцы карт". Договоренность с руководителем учреждения, давшим в итоге приказ выплачивать заработную плату с помощью пластиковых карт, даст нашему менеджеру гораздо больший прирост численности владельцев карт, чем постоянная дорогая реклама. Его ошибка состояла в неправильном выделении системы, с которой он должен работать. Менеджер банка будет не прав, оценивая работу подразделений банка в текущих рублях.

Обязательно надо учитывать инфляцию. Иначе мы сталкиваемся с парадоксальными явлениями, когда реальная ставка платы за кредит отрицательна; или же - рублевый оборот растет, банк якобы процветает, а после перехода к сопоставимым ценам путем деления на индекс инфляции становится ясно, что дела банка плохи. Различных определений понятия «система» - десятки. Общим в них является то, что о системе говорят как о множестве, между элементами которого имеются связи. Целостность системы и ее "отделенность" от окружающего мира обеспечиваются тем, что взаимосвязи внутри системы существенно сильнее, чем связь какого-либо ее элемента с любым элементом, лежащим все системы.

По определению действительного члена Российской академии наук Н.Н.Моисеева: "Системный анализ - это дисциплина, занимающаяся проблемами принятия решений в условиях, когда выбор альтернативы требует анализа сложной информации различной физической природы" [3].

.3 Современные методы принятия кадровых решений

Кроме упомянутых или кратко рассмотренных выше методов, прежде всего экспертных, при принятии решений применяют весь арсенал методов современной прикладной математики. Они используются для оценки ситуации и прогнозирования при выборе целей, для генерирования множества возможных вариантов решений и выбора из них наилучшего. Прежде всего надо назвать всевозможные методы оптимизации (математического программирования). Для борьбы с многокритериальностью используют различные методы свертки критериев, а также интерактивные компьютерные системы, позволяющие вырабатывать решение в процессе диалога человека и ЭВМ.

Применяют имитационное моделирование, базирующееся на компьютерных системах, отвечающих на вопрос: Что будет, если...?", метод статистических испытаний (Монте-Карло), модели надежности и массового обслуживания. Часто необходимы статистические (эконометрические) методы, в частности, методы выборочных обследований. При принятии решений применяют как вероятностно-статистические модели, так и методы анализа данных. Особого внимания заслуживают проблемы неопределенности и риска, связанных как с природой, так и с поведением людей. Разработаны различные способы описания неопределенностей: вероятностные модели, теория нечеткости, интервальная математика. Для описания конфликтов (конкуренции) полезна теория игр.

Для структуризации рисков используют деревья причин и последствий (диаграммы типа "рыбий скелет"). Менеджеру важно учитывать постоянные и аварийные экологические риски. Плата за риск и различные формы страхования также постоянно должны быть в его поле зрения. Необходимо подчеркнуть, что весьма полезны и различные простые приемы принятия решений [4]. Например, при сравнении двух возможных мест работы весьма помогает таблица из трех столбцов. В левом из них перечислены характеристики рабочего места: заработок, продолжительность рабочего времени, время в пути от дома до работы, надежность предприятия, возможности для профессионального роста, характеристики рабочего места и непосредственного начальства и др.

А в двух других столбцах - оценки этих характеристик, в "натуральных" показателях или в процентах от максимума. Иногда при взгляде на подобную таблицу все сразу становится ясно. Но можно вычислить значения обобщенного показателя, введя весовые коэффициенты и сложив взвешенные оценки вдоль столбцов. Не менее полезно изобразить на бумаге возможные варианты решения, которое предстоит принять, а также возможные реакции лиц и организаций на те или иные варианты решения, а затем и возможные ответы на эти реакции. Полезны таблицы доводов "за" и "против" и др.

Во многих ситуациях продолжительность проекта не определена либо горизонт планирования инвестора не охватывает всю продолжительность реализации проекта до этапа утилизации. В таких случаях важно изучить влияние горизонта планирования на принимаемые решения. Рассмотрим условный пример. Предположим, я являюсь владельцем завода. Если горизонт моего планирования - 1 месяц, то наибольший денежный доход я получу, продав предприятие. Если же планирую на год, то я сначала понесу затраты, закупив сырье и оплатив труд рабочих, и только затем, продав продукцию, получу прибыль. Если я планирую на 10 лет, то пойду на крупные затраты, закупив лицензии и новое оборудование, с целью увеличения дохода в дальнейшие годы.

При планировании на 30 лет имеет смысл вложить средства в создание и развитие собственного научно-исследовательского центра, и т.д. Таким образом, популярное утверждение "фирма работает ради максимизации прибыли" не имеет точного смысла. За какой период максимизировать прибыль - за месяц, год, 10 или 30 лет? От горизонта планирования зависят принимаемые решения. Понимая это, ряд западных экономистов отказываются рассматривать фирмы как инструменты для извлечения прибыли, предпочитают смотреть на них как на живые существа, старающиеся обеспечить свое существование и развитие.

Как уже отмечалось, в последние годы все большую популярность получает т.н. контроллинг - современная концепция системного управления организацией, в основе которой лежит стремление обеспечить ее долгосрочное эффективное существование [6,7]. В конкретных прикладных работах успех достигается при комбинированном применении различных методов. Для подготовки решений создаются аналитические центры и "ситуационные комнаты", позволяющие соединять человеческую интуицию и компьютерные расчеты. Все шире используются информационные технологии поддержки принятия решений, прежде всего в контроллинге.

Заключение

Современные концепции управления персоналом, развивающиеся в рамках гуманистического подхода, основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Главная цель системы управления персоналом - на современном этапе создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда.

Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития.

Сегодня общепризнано, что ее реализация в значительной степени зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников. Причем если тактические шаги могут (и даже довольно часто) приводить к столкновению интересов руководства и рядового состава (выплаты дивидендов, решение социальных вопросов), то стратегические планы, наоборот, их объединяют.

Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии условно можно сгруппировать следующим образом:

·административные;

·экономические;

·социально-психологические.

Успех управления трудовыми ресурсами напрямую зависит от уровня квалификации занятого в службе персонала.

Управление персоналом в зарубежных компаниях предполагает непременную мотивацию кадровых инноваций, заинтересовывающую исполнителя в их применении.

Серьезный вопрос связан с побуждением работников к обновлению организации. Для этого задействуются экономические, социальные, морально-психологические и другие интересы людей.

Деловая оценка персонала позволяет определить место работника в организационной структуре, разработать программу его развития, установить критерии и размер оплаты труда, выявить удовлетворенность сотрудника своей работой.

Некоторое время назад в западных компаниях получил развитие так называемый маркетинг персонала, включающий разработку профессиональных требований к работникам, определение качественной и количественной потребности в них, расчет затрат на их "приобретение" и дальнейшее использование, выбор источников и путей обеспечения потребностей в персонале.

Как видим, новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития.

С начала 70г-x годов все больший интерес во всем мире начинает вызывать японская модель управления. Ее характерная черта - знаменитый "пожизненный найм", при котором занятый, поступив после окончания учебного заведения в организацию, не покидает ее в течение всей трудовой жизни. Японское предприятие - это не столько технико-экономическая система, в которой работники объединяются для совместного труда, сколько система социальная, сообщество единомышленников, связанных взаимными обязательствами в единую "производственную семью".

В 70-х гг. происходил отход от рассмотрения технократической формы организации, как некой "абсолютной" формы. Все отчетливее проступала мысль о возможности раскрытия творческого потенциала человека, о гуманистической направленности его устремлений, о позитивной роли социального управления в эпоху научно-технической революции. Иными словами происходила переоценка движущих сил экономики - на первый план выдвигался человеческий фактор.

Теория "человеческого капитала" основывалась на попытке приравнять рабочую силу к капиталу. К примеру, "капитализировались" затраты на образование. Однако сложность определения "инвентарной" стоимости отдельного работника не позволяло на практике воспользоваться этим подходом. Важность теории "человеческого капитала", как этапа эволюции теоретического познания управления персоналом, определяется тем, что была сформулирована идея о существовании ценности человеческих ресурсов организации.

Существует острая необходимость отслеживать затраты на реализацию программ по управлению человеческими ресурсами и их эффект. Это позволяет предоставить "оправдание" этим затратам. В прошлом это было почти невозможным, и хотя формы оценки эффективности при осуществлении программ управления человеческими ресурсами обсуждались еще в 50-е годы, они не часто применялись на практике.

Полезной может быть работа по распространению методологических принципов системного подхода на управление персоналом, так называемая "системная аналитика". Подобная работа предполагает отказ от поиска единственного универсального способа управления персоналом, свойственного школам управления. Считается, что применяемая методология общего управления и управления ЧР должна соответствовать ситуационным факторам, являющимся характеристиками системы.

На основе системного анализа, ситуационного и поведенческого подхода к организации производства базируется теория "организационного развития". В ее рамках наемный работник рассматривается уже не как личность, а как составная часть системы. "Организационное развитие" представляет собой систему непрерывной работы по совершенствованию управления, повышению эффективности функционирования организации в целом, а не отдельных групп и подразделений. Эта работа должна носить комплексный и долгосрочный характер. Как и в доктрине "человеческих отношений" конституирующим принципом "организационного развития" является интеграция личных потребностей наемных работников с целями и задачами корпорации.

Наряду с системно-аналитическим подходом, в последнее время завоевывает популярность школа "системной эмпирики", основанная на результатах обследования передовых организаций, успешно интегрирующихся в современных условиях ведения бизнеса. Примером работы этой школы может служить принципы системной модели "7-С", которая акцентирует внимание в управлении фирмой на таких элементах, как стратегия, структура, система и процедуры, состав персонала, стиль управления, сумма навыков работников и совместно разделяемые ценности.

Гелбрейт и Натансон относятся к первым теоретикам в области управления, которые признали необходимость согласовывать между собой стратегии управления человеческими ресурсами и стратегии предпринимательства в целом. При этом они исходили из четырех основных стратегических субфункций управления человеческими ресурсами: подбор персонала, оценка персонала, вознаграждение и развитие персонала. Эти основные положения переняли многие авторы.

В последние годы ряд ученых доказывают, что связь между стратегиями необходима, когда организационная стратегия или стратегия предпринимательства сама по себе успешна.

К настоящему времени на Западе по существу оформилась школа "управления человеческими ресурсами". Построение моделей управления этой школы основывается на системном подходе. Делаются попытки синтезировать новые современные требования к управлению человеческими ресурсами и выделить ключевые стратегические установки его дальнейшего совершенствования. В работах ее представителей признавались изменения, происходящие в человеческих ресурсах под воздействием научно-технической революции и внешних по отношению к трудовой деятельности условий. Для достижения организационной эффективности на первый план следует поставить требование комплексности в управлении и ориентацию на максимальное использование человеческих ресурсов и отлаженное функционирование системы управления этими ресурсами. При этом внимание должно уделяться ситуационным факторам управления, внешним (давление государства и профсоюзов, рыночные условия) и внутренним (философия управления, взгляды и ожидания работников, технология).

Основополагающей сутью современной концепции человеческих ресурсов является признание экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудоспособности, обучение и повышение квалификации, создание условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности. Рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе, как о даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны работодателя, является основной теоретической посылкой концепции. Человеческие ресурсы способны создавать доход работодателя, величина которого зависит от производительности труда, его продолжительности и эффективности.

Рассмотренные научные школы и методологические подходы к управлению не отрицают, а взаимно дополняют друг друга. Различные концепции менеджмента должны применяться в комплексе с учетом конкретных условий и характера решаемых задач.

Список использованной литературы

1.Базаров Т. Управление персоналом. Учебник для вузов.- М.: Юнити, 2007.- 560с.

2.Голубков Е.П. Технология принятия управленческих решений./ Е.П. Голубков. - М.: Издательство «Дело и Сервис», 2005. - 554с.

3.Карташова Л.В. Методология принятия кадровых решений и оценка их эффективности (Электронный ресурс): Дис. … д-ра экон. наук: 08.00.05 - М.: РГБ, 2008

.Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы// Человек и труд.-2005.- № 8.--с.9

5.Одегов Ю. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов.- М.: Экзамен, 2011. - 256с.

6.Самыгин С.И. Основы управления персоналом.- М.: Феникс, 2009.

.Шлендер П.Э. Управление персоналом: учеб. пособие.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.-320с.

8.Дафт Р.Л. Менеджмент. 6-е изд. СПб.: Питер, 2008. 864 с.

9.Бородулина С.А. Методология процессного управления автотранспортными предприятиями в условиях нестационарности развития: автореф. дис. … д-ра экон.наук. М., 2012. 24 с.

10.Бражников М.А., Селиванова Р.А., Хорина И.В. Методы принятия управленческих решений и моделирование промышленного производства в национальной экономике. Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2012. 100 c.

11.Башкатова Ю.И.. Управленческие решения/ Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. М., 2003 - 89 с.

12. Дульзон А.А. Разработка управленческих решений: учебник / А.А. Дульзон. - Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2009. - 295 с.

. Проект «Планета HR».

. Прохоров Ю.К. Управленческие решения: Учебное пособие./ Ю.К. Прохоров, В.В Фролов. - 2-е изд., испр. и доп. - СПб: СПбГУ ИТМО, 2011. - 138 с.

. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: Учебник.5-еизд., перераб. и доп.-М.:ИНФРА-М.-2012.-314с.

. Федеральная служба государственной статистики.