Маркетинг персонала в системе муниципальной службы
Министерство
и образование науки Российской федерации
Федеральное
государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального
образования
«Кузбасский
государственный технический университет имени Т.Ф. Горбачева»
Кафедра
государственного и муниципального управления
Курсовая
работа
по дисциплине
«Основы управления персоналом»
Маркетинг
персонала в системе муниципальной службы
Выполнила: Мороз Я.С.
Проверила: Н.М. Анферова
Кемерово 2014
Содержание
Введение
Глава 1.
Теоретические основы маркетинга персонала
.1 Сущность и
принципы маркетинга персонал
.2
Информационная функция маркетинга персонала
.3
Коммуникационная функция маркетинга персонал
Глава 2.
Характеристика Администрации города Кемерово
.1 История
создания, миссия, цели, задачи и основные виды деятельности Администрации
города Кемерово
.2 Характеристика
структуры Администрации города Кемерово
.3 Анализ
основных показателей деятельности Администрации города Кемерово
.4 Анализ
структуры и динамики рабочей силы Администрации города Кемерово
Глава 3.
Маркетинг персонала в администрации города Кемерово
.1
Характеристика маркетинга персонала в администрации города Кемерово
.2 Пути
повышения уровня маркетинга персонала в администрации города Кемерово
Заключение
Список использованных
источников
Введение
Данная работа
посвящена изучение такой сферы деятельности, как маркетинг персонала. Основной
целью данной работы были систематизация, закрепление, и углубление
теоретических знаний в сфере управления персоналом.
Объектом исследования
является Администрация города Кемерово.
Предметом
исследования - Маркетинг персонала в системе муниципальной службы (на примере
Администрации города Кемерово).
Задачи
работы:
развить
навыки самостоятельной работы с научной и справочной литературой, нормативными
документами, материалами, опубликованными в периодической печати;
приобрести
опыт творческого использования навыков при решении проблем управления
персоналом;
развить
умение связывать теоретические положения с условиями современной практики
управления персоналом;
приобрести
навыки самостоятельного анализа проблем управления персоналом, выбора и
обоснования принимаемых решений.
Помимо
изучения теоретических основ, в данной работе использовался разбор маркетинга
персонала на примере «Администрации города Кемерово».
Необходимо
было связать полученные теоретические сведения с практическим опытом, который я
получила на практике в администрации, проанализировать какие методы и функции
маркетинга персонала используются в администрации, и что согласно данной
концепции я могла бы предложить для увеличения эффективности.
Глава 1.
Теоретические основы маркетинга персонала
.1 Маркетинга
персонала - сущность, и принципы
Маркетинг персонала - это такой вид управленческой деятельности, который
направлен на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.
Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно
решение конкретных целевых задач.[1]
Маркетинг персонала есть содержательное расширение функции производственного
маркетинга в область управления человеческими ресурсами. Он включает в себя
элементы, в которых маркетинг выступает:
· как средство достижения конкурентных преимуществ.
· как основной принцип управления, ориентированный на рынок;
· как метод систематизированного поиска решений - через
использование современных методов исследования рынка формируется база данных,
как для стратегических, так и для оперативных решений.[1]
Маркетинг персонала рассматривает рабочее место как продукт, который
продается на рынке труда. С этой точки зрения, маркетинг персонала выступает
направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает
информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования
внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности
работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).
Ориентированная и целенаправленная коммуникативная политика решают
стратегическую задачу по предоставлению на рынке собственной организации как
конкурентоспособной и привлекательной.[9]
По мнению Кибанова А.Я., в существующих зарубежных организациях подходах
к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить
два основных принципа: Первый принцип - предполагает рассмотрение задач
маркетинга персонала в широком смысле. В данном случае, под маркетингом
персонала понимается определенная философия и стратегия управления
человеческими ресурсами. Персонал (как фактический, так и потенциальный)
рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью
такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем
создания максимально благоприятных условий труда, то есть - содействующих
повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и
лояльного отношения к предприятию. Фактически - это «продажа» предприятия своим
собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в более широком
толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных
административных концепций управления кадрами.
Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком
смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция
направлена на определение и покрытие потребности предприятия в кадровых
ресурсах. Главным отличием между первым и вторым принципами является следующее
- широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному
из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение
комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы,
планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и
т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной
специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность
относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.
Эти два подхода дополняют друг друга, и при этом первый служит
методологической базой другого. При этом работник оценивается по
характеристикам четырех типов[1]:
) профессионально-квалификационным, обусловленным содержанием и уровнем
его знаний, умений, навыков, определяющих возможности работника;
) физическим, обусловленным его здоровьем и определяющим его
работоспособность;
) психомотивационным, обусловленным его психофизиологическими
особенностями и определяющих наиболее благоприятный для данного работника
мотивационный механизм его профессиональной деятельности;
) специфическим, отражающим конкретные желания и предпочтения
работодателя в отношении работника.
Маркетинговую деятельность в области персонала можно рассматривать как
последовательность взаимосвязанных этапов, основными из которых являются[3]:
· поиск и выбор источников информации для маркетинговой
деятельности;
· анализ внешних и внутренних факторов, которые влияют на обеспеченность
потребности в персонале и определяют направления маркетинговой деятельности;
· разработка маркетинговых мероприятий в области персонала
(формулирование планов маркетинга персонала);
· реализация намеченных мероприятий.
Основные источники информации для разработки маркетинговых мероприятий в
области персонала:
· аналитические материалы, публикуемые государственными
органами по труду и занятости;
· информационные сообщения центров занятости;
· специализированные издания, посвященные вопросам управления
персоналом и занятости населения;
· рекламные материалы других предприятий и организаций,
особенно организаций-конкурентов;
· учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных
заведениях и различных центров обучения[3].
Таким образом, под маркетинговой концепцией управления персоналом
подразумевается утверждение, согласно которому одним из важнейших условий
достижения целей организации является четкое определение требований к
персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности
и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными,
чем у конкурентов, способами.
.2 Информационная функция маркетинга персонала
Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании
информационного базиса, который предоставляет собой основу планирования в
области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам
рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции:
изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследования
внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение
имиджа организации как работодателя.[1] Маркетинговая информационная система в
управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую
специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать
маркетинговые мероприятия. Основой системы маркетинговой информации по
персоналу являются источники этой информации, а именно[6]:
· учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных
заведениях;
· учебные программы дополнительного обучения в коммерческих
учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;
· аналитические материалы, публикуемые государственными
органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам
организаций);
· информационные сообщения служб занятости (бирж труда);
· специализированные журналы и специальные издания, посвященные
вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;
· рекламные материалы других организаций в особенности
организаций-конкурентов;
· беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными
сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей
организации и т.п.
Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам. Анализ
требований, предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований,
которые организация-работодатель предъявляет к персоналу, претендующему на
определенные вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в группах
параметров, приведенных в табл.[1]
|
Группа параметров
|
Содержание параметров
|
|
Способности
|
Уровень полученного образования; необходимые знания
(основные и дополнительные); практические навыки в определенной сфере
профессиональной деятельности; опыт работы в определенных должностях; навыки
сотрудничества и взаимопомощи
|
|
Свойства
|
Личностные качества, необходимые для определенного вида
деятельности; способность к восприятию профессиональных нагрузок; способность
к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.
|
|
Мотивационные Установки
|
Сфера профессиональных интересов; стремление к
самовыражению и самореализации; способность к обучаемости; заинтересованность
в работе на определенной должности, ясность профессиональных перспектив
|
Указанные качественные параметры определяются характером труда в той или
иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер
труда определяет те требования, которые предъявляются к рабочему месту.
Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее
время и на будущее (прогноз требований).
.3 Коммуникационная функция маркетинга персонала
Цель всех коммуникационных мероприятий в рамках маркетинга персонала -
установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а также
представление преимуществ организации как работодателя.[1]
Объектами коммуникационной функции являются:
• сотрудники организации, которые выступают в качестве участников
внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации;
• внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных
претендентов; • открытость системы управления (в частности, ее информационной
составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об
организации. Сегментирование рынка труда. Предпосылкой эффективного выполнения
коммуникационной функции является сегментирование рынка труда. Сегментирование
представляет собой процесс разделения спроса на персонал и его предложения на
отдельные элементы, отличающиеся сходной реакцией на определенный мотив
занятости. Эти элементы представляют собой целевые группы, на которые
ориентируется работодатель в своих взаимоотношениях с рынком труда. Образуемые
целевые группы должны быть по возможности однородны по своему внутреннему
содержанию, но разнородны по внешнему составу.[4]
Внутриорганизационные связи в маркетинге персонала. Одним из проявлений
коммуникационной функции маркетинга персонала является осуществление
внутриорганизационных связей.
Главной задачей этих связей становится выделение на первый план
неформальных элементов отношений в организации, которые формируются в рамках
формальной структуры. Тем самым у сотрудников организации складывается
позитивный имидж их работодателя. Этот имидж может воздействовать на
закрепление человеческих ресурсов внутри организации, а также может работать на
улучшение имиджа работодателя вне организации, так как собственные сотрудники
рассматриваются как носители имиджа.[5]
В маркетинге персонала выделяются два главных направления связей:
коммуникации в рамках производственного процесса; социальные потребности,
независимые от производственного процесса.
Возможные мероприятия по поддержке коммуникаций в рамках выполнения
производственных задач:[1]
• формирование стиля управления, который обеспечивал бы причастность
сотрудников к процессам принятия решений;
• полнота и объективность оценки персонала;
• регулярные собрания и беседы с сотрудниками, в процессе которых
обсуждаются мероприятия по управлению организацией;
• действенная внутриорганизационная система приема и рассмотрения
предложений сотрудников и т.п.
Удовлетворение социальных потребностей вне производственного процесса
может обеспечиваться, например, через следующие мероприятия: консультирование
сотрудников по персональным проблемам; формирование групп свободного времени;
организация спортивных мероприятий; издание внутрифирменного журнала или
газеты; организация внутрифирменных праздников и т.п. Таким образом, изучив
материал, я усвоила, что маркетинг персонала содержит в себе 2 функции:
информационная, которая подразделяется на изучение требований, предъявляемых к
персоналу, исследование внешней и внутренней среды организации, изучение рынка
труда, и коммуникативная: сегментирование рынка труда и внутриорганизационные
связи. Все эти компоненты являются неотъемлемыми и взаимодействующими между
собой.
Глава 2. Характеристика Администрации города Кемерово
.1 История создания, миссия, цели, задачи и основные виды
деятельности Администрации города Кемерово
Город
Кемерово образован 9 мая 1918 года (27 марта 1932 года согласно Постановлению
Президиума ВЦИК переименован из Щегловска в Кемерово). Город Кемерово является
муниципальным образованием, наделенным статусом городского округа в
соответствии с Законом
<consultantplus://offline/ref=84BC561141FDFC9D95C416760E2B46EA3C8F3A04CD286F27649A2ADAE7138B1AAF6F81C7902D34CCECF2B8q4J4H>
Кемеровской области от 17.12.2004 № 104-ОЗ «О статусе и границах муниципальных
образований». Город Кемерово входит в состав Кемеровской области и является ее
административным центром.
Администрация
города является исполнительно-распорядительным органом муниципального
образования, наделенным Уставом города Кемерово, полномочиями по решению
вопросов городского значения и полномочиями для осуществления отдельных
государственных полномочий, переданных органам городского самоуправления
федеральными законами и законами Кемеровской области. [10]
Миссия Администрации города Кемерово:
«Кемерово в XXI веке: город постоянного роста качества жизни,
инновационных технологий и социального партнерства во имя созидания»
Цель администрации города Кемерово:
«Непрерывное повышение качества жизни населения»
Задачи Администрации города Кемерово:
. Формирование эффективной системы местного самоуправления.
. По направлению «совершенствование внутренней организации
деятельности органов власти» в целях наиболее полного обеспечения
профессиональности и компетентности, а также для максимально эффективной реализации
функций, возложенных на органы местного самоуправления района.
3. Совершенствование внутренней организации
деятельности органов власти. Внедрение новейших технологий управления между
муниципальными образованиями
Основные виды деятельности Администрации города
Кемерово:
. Организация предоставления общедоступного
бесплатного дошкольного образования на территории города Кемерово.
. Финансовое обеспечение в виде субсидий на
основании муниципального задания расходов на текущее содержание зданий и сооружений
муниципальных образовательных учреждений, коммунальных расходов в пределах
средств, предусмотренных городским бюджетом, планирование и формирование
заказов на проведение капитального строительства объектов образования.
. Организация предоставления общедоступного и
бесплатного начального общего, основного общего, среднего (полного) общего
образования по основным общеобразовательным программам.
. Организация во взаимодействии с другими
структурными подразделениями администрации города Кемерово благоустройства
территорий образовательных учреждений.
. Организация во взаимодействии с другими
структурными подразделениями администрации города Кемерово, правоохранительными
органами, иными организациями первичных мер пожарной безопасности,
антитеррористических мер в образовательных учреждениях.
6. Осуществление
функций по размещению муниципального заказа на поставки товаров, выполнение
работ, оказание услуг для нужд муниципальных образовательных учреждений в
соответствии с Федеральным законом <consultantplus://offline/ref=D749A07E5BCACADAD20E789CE575C43214C039C2C7E0231B3E4AD48656W16FD>
от 21.07.2005 №94-ФЗ «О размещении заказов на поставки товаров, выполнение
работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд». Организация
информационно-методического обеспечения в сфере образования.
2.2 Характеристика структуры Администрации города Кемерово
Структура администрации города утверждена Постановлением Кемеровского
городского Совета народных депутатов от 27.01.2006 № 308. В структуру
администрации города входят функциональные, отраслевые и территориальные органы
администрации города.
Организационная структура Администрации города Кемерово является
линейно-функциональной. Возглавляет администрацию глава города. В подчинении он
имеет несколько заместителей по основным направлениям деятельности:
экономическим вопросам, социальным вопросам, по вопросам жизнеобеспечения
городского хозяйства, по управлению городским развитием и другие.
Достоинства:
· стимулирование деловой и профессиональной специализации в условиях
этой структуры управления;
· уменьшение дублирования усилий в функциональных областях.
Недостатки:
· размывание разработанной стратегии развития;
· отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на
горизонтальном уровне между подразделениями;
· резкое увеличение объема работы руководителя и его
заместителей из-за необходимости согласования действий разных функциональных
служб;
· чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали; [11]
2.3 Анализ основных показателей деятельности Администрации города
Кемерово
В основе распределения общегосударственных денежных ресурсов между
звеньями бюджетной системы заложены принципы самостоятельности местных
бюджетов, их государственной финансовой поддержки. Доходы бюджета города
формируются за счет:
· доходов от уплаты налогов и сборов в соответствии с
нормативами отчислений;
· доходов от использования имущества, находящегося в
муниципальной собственности города;
· местных налогов и сборов, введенных органами местного
самоуправления;
· части прибыли муниципальных предприятий, остающейся после
уплаты налогов и обязательных платежей в соответствии с действующим
законодательством;
· процентов, полученных от предоставления бюджетных кредитов;
· процентов, полученных от административных платежей и сборов;
· доходов бюджетных организаций, получаемых от
предпринимательской или иной приносящей доход деятельности;
· прочих налогов и сборов и других обязательных платежей,
подлежащих зачислению в бюджет города в соответствии с действующим
законодательством;
· доходов в виде финансовой помощи, полученной из бюджетов
других уровней бюджетной системы Российской Федерации; безвозмездных
перечислений. [10]
Таблица 1 - Динамика основных показателей исполнения местного бюджета
муниципального образования
|
Показатели
|
2012 год, млн. руб.
|
2013 год, млн. руб.
|
Абс. откл., 2013-2012гг.
|
Отн. откл., 2013/2012гг (%)
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
|
Доходы
|
|
Налог на прибыль
|
2269,3
|
107,1
|
104,7
|
|
Налог на доходы физических лиц
|
3009,9
|
3010,5
|
0,6
|
100,0
|
|
Налоги на совокупный доход
|
287,9
|
288,6
|
0,7
|
100,2
|
|
Налог на имущество
|
1174,8
|
1175,3
|
0,5
|
100,0
|
|
Государственная пошлина
|
194,8
|
195,1
|
0,3
|
100,2
|
|
Доходы от использования имущества, находящегося в
государственной и муниципальной собственности
|
708,1
|
710,6
|
2,5
|
100,4
|
|
Платежи за пользование природными ресурсами
|
29,8
|
30,2
|
0,4
|
101,3
|
|
Административные платежи и сборы
|
556,6
|
556,9
|
0,3
|
100,1
|
|
Штрафы, санкции, возмещение ущерба
|
416,7
|
420,8
|
4,1
|
101,0
|
|
Безвозмездные поступления
|
10655,2
|
10659,1
|
3,9
|
100,0
|
|
Доходы от предпринимательской и иной, приносящей доход,
деятельности
|
1162,8
|
1163,5
|
0,7
|
100,1
|
|
Прочие доходы
|
25,7
|
27,3
|
1,6
|
106,2
|
|
ИТОГО ДОХОДОВ
|
20491,6
|
20614,3
|
122,7
|
100,6
|
|
Расходы
|
|
Общегосударственные вопросы
|
888,2
|
889,9
|
1,7
|
100,2
|
|
Национальная безопасность и правоохранительная деятельность
|
269,3
|
1,5
|
100,6
|
|
Национальная экономика
|
1083,6
|
1084,3
|
0,7
|
100,1
|
|
Жилищно-коммунальное хозяйство
|
5008,9
|
5009,1
|
0,2
|
100,0
|
|
Образование
|
6035,3
|
6037,0
|
1,7
|
100,0
|
|
Культура, кинематография и СМИ
|
221,6
|
223,7
|
2,1
|
100,9
|
|
Здравоохранение
|
1981,7
|
1982,3
|
0,6
|
100,0
|
|
Социальная политика
|
2333,1
|
2337,1
|
4
|
100,2
|
|
Физическая культура и спорт
|
394,1
|
395,1
|
1
|
100,3
|
Исходя из проанализированных данных таблицы о доходной части бюджета
Администрации города Кемерово, можно сделать вывод о том, что за последние два
года наблюдается её увеличение с 20491,6 млн. руб. в 2012 году до 20614,3 млн.
руб. в 2013. В 2012-2013 годах в муниципальных образованиях Кемеровской области
продолжена работа по обеспечению сбалансированности местных бюджетов и
повышению эффективности бюджетных расходов. В части сдерживания роста бюджетных
расходов обеспечен режим экономного и рационального использования бюджетных
средств, ограничено принятие новых расходных обязательств, оптимизированы
расходы на обеспечение выполнения функций органами местного самоуправления. В
части укрепления и развития собственной доходной базы осуществлен контроль за
полнотой и своевременностью перечисления в бюджет налога на доходы физических
лиц, проведены инвентаризация субъектов бизнеса, мероприятия по легализации объектов
недвижимого имущества и выявлению нецелевого использования земельных участков и
т.д.[11]
.4 Анализ структуры и динамики рабочей силы Администрации города Кемерово
Что бы эффективно использовать динамику и структуру рабочий силы, нужно
для начала детально ее изучить.
Штатная численность муниципальных служащих составляет 1036 ед., т.е. на 6
единиц меньше, чем в предыдущем году и на 10 единиц меньше штатной численности
2011 года, равная показателям 2010 года (2012 год - 1042; 2011 год - 1046, 2010
год - 1036 единиц). Сокращение штатной численности вызвано оптимизацией
структуры, выявлению должностей с дублирующими функциями и их сокращению.
Списочная численность 1047 человек, на 11 человек больше, чем в 2012 году
(2012 год - 1036 человек). Данный рост объясняется большим количеством
муниципальных служащих, работающих по срочному трудовому договору на период
отсутствия основного работника. [12]
Распределение штатных единиц по должностям:
· Руководители, в том числе
консультанты - советники - 330 ед. - 32%
· Главные и ведущие специалисты - 677
ед. - 65%
· Специалисты 1-й и 2-й категорий - 29
ед. - 3%
Рисунок
2. «Штатные единицы по должностям»
Возрастной
состав работников администрации города:
· до 30 лет - 219 чел. (29,2%);
· от 30 до 40 лет - 205 чел. (27,4%);
· от 40 до 50 лет - 147 чел. (19,7%);
· от 50 до 60 лет - 158 чел. (21,0%);
· от 60 до 65 лет - 16 чел. (2,1%);
· от 65 лет и старше - 4 чел. (0,6%).
Исходя из представленных данных, можем говорить, что более половины
(56,6%) работников администрации города - это молодые специалисты в возрасте до
40 лет.
Рисунок
3. « Возрастная структура работников Администрации г. Кемерово»
Сведение
о стаже персонала. Средний стаж работы в администрации - 6 лет.
|
Стаж, лет
|
Муниципальная служба, чел.
|
Работа в администрации, чел.
|
|
до года
|
139 (13,3%)
|
161 (15,4%)
|
|
от 1 до 5
|
287 (27,4%)
|
329 (31,4%)
|
|
от 5 до 10
|
202 (19,3%)
|
|
от 10 до 15
|
133 (12,7%)
|
132 (12,6%)
|
|
от 15 до 25
|
239 (22,8%)
|
193 (18,4%)
|
|
от 25 и выше
|
47 (4,5%)
|
12 (1,1%)
|
Исходя из таблицы, можем сделать вывод, что у 14% принимаемых на работу в
администрацию города есть периоды трудовой деятельности, которые засчитываются
в стаж муниципальной службы (военная служба, государственная гражданская
служба, муниципальная служба в иных органах местного самоуправления).
Динамика рабочей силы: [12]
. Коэффициент оборота по приему кадров:
,(1)
где РП - работники,
принятые на работу за данный период,
- среднесписочная численность
работников.
Кпк = 176/1047*100% = 16, 8
2. Коэффициент выбытия кадров
показывает долю выбывших работников по отношению к среднесписочной численности
работников. Рассчитывается по формуле:
, (2)
где 
- работники, уволенные за данный
период по всем причинам.
Квк = 173/1047*100% = 16,5
. Коэффициент текучести кадров
показывает динамику увольнения кадров за период.
,(3)
где 
- численность работников, уволенных
по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины за период,
Кт.к.=173/1047 *100%= 16,8
Глава 3. Маркетинг персонала в администрации города Кемерово
.1 Использование маркетинга персонала в администрации города Кемерово
В условиях
рыночной экономики, для предприятий, в том числе и государственных и
муниципальный учреждений, использование маркетинга персонала становится
жизненной необходимостью. Администрация города Кемерово - не исключение, и
некоторые методы маркетинга персонала здесь активно используются.
. Были
разработаны профессиональные требования к персоналу. Познакомиться с ними мы
можем из Устава Администрации, а также из Должностных инструкций.
. Кадровая
служба тщательно определяет и планирует потребности в персонале. Отчасти
удовлетворяет потребность в квалифицированном персонале политика сотрудничества
с государственными образовательными учреждениями - это прохождение практики, с
помощью которой администрация в будущем может получить работника.
. Разработана
система проведения процедур отбора, найма, оформление приема на работу и
перераспределения персонала.
. Работа над
информационной обеспеченностью персонала - это информация об изменениях,
связанных с рабочим процессом - изменения в законодательстве, и прочее.[6]
Разумеется,
учреждение учитывает внешние, и внутренние факторы, в сфере маркетинга
персонала.
Специфическими
для данного учреждения внешними факторами мы можем назвать следующие:
· Политика
государства, направленная на гуманизацию труда и расширение прав работников
· Общеэкономическая
ситуация и состояние сферы деятельности
· Развитие
технологий в сфере деятельности
· Состояние
законодательства в настоящее время и его возможные изменения в будущем
Теперь назовем
факторы внутренние:
· Цели и
текущие задачи органа муниципальной службы
· Финансовые
ресурсы, определяющие выбор альтернативных или компромиссных вариантов в
области планирования персонала и т.д.
· Кадровый
потенциал муниципальной службы
· Источники
покрытия кадровой потребности[7]
Что можно
отметить, по направлению деятельности в данном учреждении? Администрация города
Кемерово достаточно использует потенциал, который предоставляет ему такое
направление деятельности, как маркетинг персонала - а значит, имеет будущее.
Самостоятельно проанализировав деятельность организации в сфере
маркетинга персонала, я выделила следующие сильные и слабые стороны:
К сильным сторонам организации я отнесу:
· Эффективная организационная структура, обеспечивающая слаженность
и согласованность работы
· Использование интернет-ресурсов с предоставленными на них
регламентами и постановлениями, что даёт возможность гражданам получать
необходимую информацию о деятельности администрации
· Использование маркетинга персонала - приём студентов на
практику является одним из показателей грамотной кадровой политики, помогает
администрации в подборе будущих специалистов
· Специалисты со стажем, квалифицированный персонал
· Наличие программы социальной ответственности
· Четкое разделение труда, профессиональная специализация
Слабые стороны: Недостаточно эффективная политика по привлечению на
работу молодых специалистов;
Слабый уровень мотивации труда.
.2 Решения в
сфере маркетинга персонала для администрации города Кемерово
коммуникативный
маркетинг персонал мотивация
В данной
работе я рассмотрела теоретические основы маркетинга персонала, а также
познакомились с организацией администрацией города Кемерово. Благодаря
проделанной работе, проанализировав полученную информацию, я могу предложить
несколько различных вариантов в сфере маркетинга персоналом для данной
организации, что по-моему мнению, поспособствует увеличению её эффективности.
Также,
проанализировав состав сотрудников, мы видим, что наиболее малочисленная группа
- это как раз таки те самые молодые люди (до 25 лет).
· В
целом, администрация достаточно покрывает потребность в кадрах, и даже в списке
вакансий (на данный момент) на сайте администрации мы видим только две
свободные. Однако, это вакансии ведущих специалистов, то есть людей достаточно
квалифицированных и имеющих стаж - следовательно, уже занятых в организации.
Таким образом, администрация нуждается в молодых специалистах. Для привлечения
молодых специалистов одного только сотрудничества с ВУЗами города недостаточно.
Необходимо наиболее полно осветить такие вопросы, как деятельность, требования,
необходимо стимулировать интерес молодых людей к деятельности. Возможен также
выпуск методических материалов связанных с деятельностью администрации.
· Также,
считаю возможным создание более привлекательных условий труда (разработка и
эффективное использование современных социальных технологий в работе с
персоналом; разработка и организация внедрения планов социального развития
организации; организация управления конфликтами и стрессами, личное участие в
посреднической, социально-профилактической и консультационной деятельности по
управлению конфликтами и стрессами; организация предупреждения личной
профессиональной деформации и профессионального выгорания), и дальнейшее
информирование об условиях и требования труда потенциальных специалистов -
например, через учебные заведения и интернет, в виду информационных брошюр.
В результате
проделанной работы, я сделала вывод, что администрация эффективно справляется с
поставленными перед ней задачами, в том числе и в области маркетинга персонала.
[8]
Заключение
В данной работе, мы познакомились с дисциплиной маркетинг персонала, и
обозначили основные задачи: исследование рынка для установления текущих и
перспективных потребностей предприятия в количестве и качестве персонала;
изучение складывающейся ситуации в развитии администрации и создании новых
рабочих мест и требований к сотрудникам; кадровый аудит, поиск и привлечение
необходимого персонала. Следовательно, маркетинг персонала определяет базовую
основу для системы отбора персонала.
Эффективное использование персонала - требование, необходимое для
качественно нового уровня развития экономики не может. В условиях рыночных
отношений маркетинг персонала становится одним
из важнейших факторов выживания. Организации, ведущее эффективную политику в
сфере маркетинга персонала, имеют большие конкурентные преимущества. Роль
центров управления персоналом возрастает, равно как и ответственность
руководителей.
Вопрос эффективного использования человеческих ресурсов, в условиях
рыночной экономики стоит достаточно остро. В такой ситуации, невозможно
переоценить важность грамотной кадровой политики - приходится все чаще
согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников организации, планировать кадровое
обеспечение, отбор и подбор персонала, анализ внешних и внутренних факторов и
многое другое.
Таким образом, рассмотрев маркетинг персонала в данной работе, мы можем
обозначить его как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях
рынка.
Список
использованных источников
1. Кибанов
А.Я. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. Под ред. А.Я.
Кибанова , - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2010
. Дуракова
И.Б., Волкова Л.П. Управление Персоналом. Учебник для вузов. - 2009.
3. Курс лекций Управление
персоналом А.А. Брасс - по материалам сайта www.vselekcii.ru <http://www.vselekcii.ru>
. Дейнека А.В. Управление
персоналом: Учебник - Дашков и К. - 2010 г.
. Энциклопедия управленческих
и маркетинговых терминов. - по материалам сайта www.cfin.ru/encycl/personal_marketing.shtmlý
6. Железцов А. Маркетинг
персонала. Оценка трудовой деятельности // Маркетинг. - 2002. - №2. - С. 53-64.
. Борисова Е.А. Оценка и
аттестация персонала. - СПб. : Питер, 2002. - 256 с. - (Серия “Теория и практика
менеджмента”) (С. 9-11)
. Журнал “Управление
персоналом”, выпуски 2011-2012г
.
<http://www.vevivi.ru/best/Marketing-personala-ref41484.html>
.
<http://www.kemerovo.ru>
.Бибикова Н. Ю., Стриженко А.
А. «Организационные структуры управления и их применение в различных компаниях»
<http://elib.altstu.ru/elib/books/Files/pa2000_4/pages/34/Pap34.html>
12. Володина
Н.А. «Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы», -М,
2009, с. - 420