Личностные и организационные источники власти, используемые менеджерами при мотивации персонала
ЛИЧНОСТНЫЕ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИСТОЧНИКИ ВЛАСТИ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ МЕНЕДЖЕРАМИ ПРИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Аннотация
В статье ставится задача рассмотреть личностные и организационные источники власти, используемые менеджерами при мотивации персонала. Статья посвящена вопросам личностным и организационным источникам власти, которые управленцы используют при мотивации своих подчинённых. Особое внимание обращается разработке мотиваций, которые в свою очередь улучшают работу компании. Также в статье рассматриваются все виды управление персоналом Актуальным и основным вопросом данной статьи является, как же все таки правильно мотивировать персонал для получения наивысших результатов.
Целью статьи является анализ Личностных и организационных источников власти, используемых менеджерами при мотивации персонала. Автор приходит к выводу, что если удается тем или иным способом правильно и эффективно мотивировать персонал, то можно избежать определенных рисков и улучшить работу коллектива и компании в целом.
Ключевые слова: Мотивация персонала, эффективность компании, результативность, власть, координация деятельности, легитимная.
Мотивация персонала - один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является "мотивация на результат". Результаты работы сотрудников определяются с помощью KPI (Ключевых показателей эффективности). KPI и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы компании. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям
Цели и задачи проекта по разработке системы мотивации сотрудников компании:
Повысить результативность и эффективность компании путем разработки и внедрения комплексной системы мотивации сотрудников.
Повысить эффективность, прибыльность бизнеса и снизить затраты путем достижения поставленных целей и задач, повышения результативности и качества работы подразделений и каждого сотрудника.
Повысить результативность и эффективность каждого сотрудника путем разработки и внедрения системы мотивации персонала на результаты работы.
Создать Команду эффективных менеджеров.
Сформировать знания и навыки по системе управления результативностью и стратегическому планированию в области управления персоналом.
Выделяют следующие виды мотивации персонала:
Материальная мотивация - это тот фактор, благодаря которому компания-работодатель выглядит более привлекательно в глазах соискателей и кандидатов. Это та цена, по которой работодатель себя "продает", а работник, соответственно, оценивает. Первая оценка привлекательности работодателя в зависимости от материальной компенсации, которую он предлагает будущему сотруднику, начинается в процессе поиска работы. Однако не всегда в объявлении с вакансией работодатель указывает размер будущей материальной компенсации.
Социальная мотивация-это как раз такая мотивация, которая направлена на общественное одобрение профессиональных успехов и качеств работника. Или в отрицательную сторону - на порицание неудач. Но, мы остановимся на положительном аспекте (все-таки ругать лучше тет-а-тет, а не в присутствии социума).
Психологическая мотивация - относится моральное поощрение (благодарность, грамота, и т. д.), а также умение руководителя воодушевить подчиненных, подбодрить, умение найти нужный индивидуальный подход к конкретному работнику.
Источники власти. Внутри организации существует пять источников власти: легитимность (законность), вознаграждение, принуждение, качества эксперта и качества референта. В одних случаях источником власти является позиция в opганизации (должность), в других - личные качества человека.
Легитимная, вознаграждающая и принуждающая власти являются формами должностной власти, которая используется менеджерами с целью изменить поведение сотрудников.
Власть, источником которой являются должность менеджера и предоставленные ему полномочия, называется легитимной (законной) властью. мотивация труд персонал власть
К другому типу относится вознаграждающая власть, источником которой являются полномочия награждать других людей.
Каждый тип должностной власти вызывает определенную реакцию служащих. Легитимная и вознаграждающая власть наибольшей вероятностью позволяет добиться подчинения Подчинение означает, что работники выполняют приказы и инструкции, хотя лично Они могут быть не согласны с ними Принуждающая власть чаще всего вызывает сопротивление Сопротивление означает, что работники умышленно пытаются избежать выполнения инструкции или не подчиниться распоряжению.
В отличие от должностной власти, имеющей внешние источники, личная власть чаще всего проистекает из внутренних источников - профессиональных знаний человека или его личных характеристик. Подчиненные следуют за лидером, потому что они уважают или почитают его, либо потому, что они разделяют его чувства и идеи. Двумя видами личностной власти являются экспертная власть и референтная власть.
Власть, основанная на профессиональных знаниях или навыках, необходимых для выполнения заданий, которые поручаются подчиненным, называется экспертной властью. Когда руководитель является настоящим экспертом, подчиненные соглашаются с его рекомендациями.
В зависимости от ресурсов, на которых основывается подчинение, выделяют основные виды власти. Так, Х. Хекхаузен выделяет шесть видов власти.
¾Власть вознаграждающая- ее сила определяется ожиданием В того, в какой мере А будет в состоянии удовлетворить один из его (В) мотивов и насколько А поставит это удовлетворение в зависимость от желательного для него поведения В.
¾Власть принуждающая- ее сила определяется ожиданием В, во-первых, той меры, в какой А способен наказать его за нежелательные для А действия, и, во-вторых, насколько А сделает неудовлетворение мотива В зависящим от его нежелательного поведения.
¾Нормативная власть- речь идет об интериоризированныхВ нормах, согласно которым А имеет право контролировать соблюдение определенных правил поведения и в случае необходимости настаивать на них.
¾Референтная власть- она основана на идентификации В с А и желании В быть похожим на А.
¾Экспертная власть- она зависит от величины приписываемых А со стороны В особых знаний, интуиции или навыков, относящихся к сфере того поведения, о котором идет речь.
¾Информационная власть- эта власть имеет место в тех случаях, когда А владеет информацией, способной заставить Б увидеть последствия своего..поведения..в..новом..свете.
Политическая власть в обществе выполняет ряд функций, которые вытекают из ее сущности:
¾Формирование политической системы общества, организация его политической жизни.
¾Координация деятельности органов власти, формирование государственного аппарата, определение средств и методов его деятельности.
¾Руководство политическими и неполитическими процессами в об - ществе. Власть оказывает влияние и на формирование политических отношений в обществе, т. е. отношений между государством и обществом, между социальными группами, классами, слоями, между различными политическими институтами.
¾Упраштение делами общества и государства на разных уровнях с помощью различных средств и методов воздействия с целью достижения и претворения в жизнь своих интересов.
¾Создание определенного типа правления на основе конкретных способов, средств и методов.
¾Укрепление и поддержание стабильности существующей системы власти с целью реализации поставленных целей, что осуществляется путем разрешения конфликтов, достижения общественного консенсуса, поддержания общественного порядка с его устоявшимся регламентом и т. д.
Методы организации совместной работы. Общие правила управления групповым поведением В. Зигерта и Л. Ланг. Эти правила нельзя рассматривать как некое универсальное средство, знание их не заменяет скрупулезной работы по исследованию факторов и причин того или иного группового поведения, поскольку и группы, и онтогенез групп, и ситуации, в которых они находятся, уникальны.
Для укрепления групповой морали, цементации группы немецкие ученые советуют:
. Помогите группе испытать общий успех.
. Развивайте чувство принадлежности к группе как ощущение некоей особенности, избранности, укрепляйте это чувство, проводя совместные групповые мероприятия, демонстрируя больший потенциал, новые возможности в решении проблем, открывающиеся в совместной работе.
. Позаботьтесь о том, чтобы принадлежность к группе доставляла радость, отвечала мотивации к принадлежности, уважению, самоуважению, престижу.
. Поддерживайте веру группы в реальность решения поставленных перед нею задач.
Групповая творческая работа, коллективное принятие решений, выдвижение новых идей требуют от руководителей знания организации таких мероприятий, как "мозговой штурм", "метод Дельфы", "метод Гордона", экспертные опросы, моделирование, проведение деловых игр, рассмотрение деловых ситуаций и т. п. Трудоемкость и высокие требования к профессионализму организаторов коллективной мыследетельности, как правило, оправдываются высокими экономическими и социально-психологическими результатами, позволяют организации оставаться конкурентоспособной, развивающейся, коллективу - высокопродуктивным, сплоченным, а людям - быть удовлетворенными трудом и членством в коллективе и организации.
В данной статье автор указал всевозможные виды мотивации сотрудников в компаниях. Мотивация является важнейшим двигателем прогресса в компании, да и в экономики в целом. Работнику, да и в целом человеку нужно придать стимул для того что бы его работа была прогрессивной и полезной. Мотивация бывает разных видов, ведь в каждой ситуации человеку нужна определенная мотивация. Ну так же имеет большую роль личностное отношения менеджера к персоналу , так как человеку изначально нужно знать что в том или ином коллективе к нему будут относится хорошо. Так же в данной статье было описано такое понятие как власть. Властью является процесс навязывать обществу свои интересы и вопреки их желанию заставлять соблюдать свои правила.
Список литературы
1.Кинан К. Эффективная мотивация -2011
.http://all-politologija.ru/knigi/politologiya-uchebnoe-posobie/formy-i-vidy-vlasti
.Клочков Алексей.KPI и мотивация персонала.- 2010
.Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г.Мотивация трудовой деятельности персонала: 2012 г.
.Соломанидин В + Соломанидина Т.Управление мотивацией персонал-2010