Анализ расходов на оплату труда в гостинице 'Гагарин'
Курсовая работа на тему:
«Анализ расходов на оплату труда в гостинице «Гагарин»
Оглавление
Введение
. Заработная плата как элемент расходов организации
.1 Понятие, роль, цели и задачи анализа расходов на оплату труда
.2 Состав заработной платы работников. Формы и системы оплаты труда
.3 Реформы в законодательстве о расходах на оплату труда в 2011г.
. Анализ расходов на оплату труда на примере деятельности Гостиницы «Гагарин»
.1 Краткая характеристика деятельности Гостиницы «Гагарин»
.2 Анализ состояния и оценка эффективности использования заработной платы в гостинице «Гагарин
. Рекомендации по повышению эффективности использования фонда заработной планы в гостинице «Гагарина»
Заключение
Список использованных источников
Введение
Заработная плата является важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала.
Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата - главная и основная статья его личного дохода, а отсюда следует и ее стимулирующая роль в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.
Поэтому разработка эффективной системы оплаты труда и стимулирования персонала современной организации требует детального изучения и получения ответа на вопрос о критериях оценки эффективности, с одной стороны, определения методов установления соответствия между целями системы стимулирования и стратегическими ориентирами организации - с другой. Кроме того, процесс разработки должен содержать ряд последовательных этапов, позволяющих уменьшить вероятность отрицательного результата при внедрении системы оплаты и стимулирования труда персонала. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда и фонда заработной платы необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.
Тема данной курсовой работы была выбрана неслучайно, так как анализ расходов на заработную плату и фонда заработной платы является одним из важнейших в аналитической работе предприятия, и должен обеспечить оперативный контроль над использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера.
Целью курсовой работы является изучение расходов на оплату труда как экономической категории, проведение обзора методик различных авторов по данной теме, а также проведение анализа использования фонда заработной платы на примере гостиницы «Гагарин». Исходя из целей, основными задачами данной курсовой работы являются:
изучение основных понятий и нормативного регулирования вопросов расходов на оплату труда;
определение целей, задач и источников проведения анализа;
проведение анализа фонда заработной платы и эффективности его использования.
Анализ расходов на оплату труда, эффективности использования фонда заработной платы, поиск резервов, а также разработка рекомендации по улучшению эффективности использования фонда заработной платы будет проводиться на основе деятельности гостиницы «Гагарин» за 2014 год. Предметом исследования являются фонд заработной платы предприятия.
Теоретической и методической основой проведения исследования являются законодательные акты, нормативные документы, соответствующие теме курсовой работы, источники учебной и периодической литературы, методические материалы по вопросам организации оплаты труда и фонда заработной платы. Также при проведении анализа использовалась годовая отчетность гостиницы «Гагарин» за 2014 год.
1. Заработная плата как элемент расходов организации
.1 Понятие, роль, цели и задачи анализа расходов на оплату труда
В настоящее время одной из сложнейших и важнейших задач управления персоналом любой организации следует признать создание эффективной системы оплаты и стимулирования труда персонала. Необходимая информация для определения этих показателей содержится в финансовой отчетности: статистической и бухгалтерской, как внутригодовой (за неделю, месяц, квартал, полугодие), так и годовой. Наиболее обширная информация имеется в форме N 5 «Приложение к бухгалтерскому балансу», в разделах «Расходы по обычным видам деятельности (по элементам затрат)» и «Социальные показатели». В статистической отчетности: «Отчет по труду» с приложениями, «Отчет о затратах предприятия (организации) на производство и реализацию продукции», материалы отдела труда и заработной платы, отдела кадров, сведения о выполнении норм выработки по цехам и профессиям и т.п. В качестве дополнительного источника информации используется хозяйственный учет - оперативный, бухгалтерский и статистический. Широко используется при экономическом анализе плановая информация: данные перспективного, годового плана предприятия и его оперативных планов.
Расходы на оплату труда регламентирует ст. 255 Налогового кодекса РФ, согласно которой: «В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работника в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами»[5; с.34].
Увеличение заработной платы приводит, с одной стороны, к росту затрат и отчислений в бюджеты всех уровней, с другой стороны, улучшает уровень и качество жизни населения страны. Такой противоречивый характер исследуемой экономической категории указывает на значимость анализа эффективности затрат на оплату труда, которая усиливается в условиях финансового кризиса и в то же время инновационного развития экономики России. Необходимо установить критерии эффективности заработной платы, которые бы обеспечивали одновременно и повышение удовлетворения потребительских и духовных благ трудящихся, и рост финансовых результатов деятельности организации.
Процесс разработки эффективной системы оплаты и стимулирования труда персонала предприятия условно можно разделить на ряд этапов[8; с.102]:
-й этап. Формирование целевых ориентиров системы оплаты и стимулирования труда персонала организации;
-й этап. Анализ эффективности существующей в организации системы оплаты и стимулирования труда персонала;
-й этап. Определение причин отклонений (разрывов эффективности);
-й этап. Определение параметров разрабатываемой системы оплаты и стимулирования труда персонала;
-й этап. Формализация и внедрение системы оплаты и стимулирования труда;
-й этап. Мониторинг системы оплаты и стимулирования труда;
-й этап. Внесение необходимых корректировок в систему оплаты и стимулирования труда;
В отечественной практике анализ затрат на оплату труда преимущественно сводится к анализу формирования и использования фонда заработной платы, основными задачами которого являются[1; с.154]:
оценка динамики заработной платы по категориям работников;
анализ состава и структуры фонда заработной платы (основная и дополнительная, постоянная и переменная части);
анализ факторов, влияющих на формирование фонда оплаты труда на предприятии;
анализ показателей эффективности использования фонда заработной платы;
изучение соотношения между темпами роста производительности труда и уровнем его оплаты;
оценка влияния роста оплаты труда на финансовые результаты.
При изучении научной литературы по данной теме можно встретить различные методики по анализу расходов на оплату труда, но все они, так или иначе, сводятся к анализу по вышеизложенным задачам[6; с.86].
Общая сумма денежных средств, выплачиваемых работникам предприятия по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также доплат, надбавок и премий представляет собой фонд заработной платы. Фонд заработной платы включает в себя ФЗП, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, а также отчисления на социальное и медицинское страхование работников. Анализ использования фонда заработной платы на каждом предприятии имеет большое значение. Важным моментом анализа является установление эффективности использования фонда заработной платы. Для расширенного воспроизводства и получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли. Правильность выводов, вытекающих из анализа хозяйственной деятельности, во многом зависит от достоверности информации, используемой в процессе анализа. Поэтому анализу должна предшествовать тщательная проверка источников информации на достоверность и точность. Рациональное использование фонда заработной платы тесно связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации производства и труда.
.2 Состав заработной платы работников. Формы и системы оплаты труда
Согласно ТК РФ определение системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, организации вправе определять самостоятельно. Организация заработной платы призвана обеспечивать мотивацию трудового поведения работников, заинтересовывать их трудиться на данном предприятии, использовать личностный потенциал для улучшения своих и коллективных показателей работы. Оплата труда является основной экономической оценкой труда, в которой лежат различные системы и формы оплаты труда. Формы и системы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда[2; с.82].
Особая роль в организации заработной платы принадлежит тарифной системе. Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых обеспечивается дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности, выполняемых ими работ, а также особенностей народнохозяйственного значения отраслей промышленности и предприятий, их территориального размещения.
Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты. При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов. Повременная и сдельная формы заработной платы на практике используются в виде различных систем. Сдельную форму оплаты труда подразделяют на отдельные системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную и выплачиваемую в проценте от выручки.
Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат. Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие. Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей), за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, выполнение обязанностей отсутствующего работника, рабочим за профессиональное мастерство. Специалистам выплачиваются доплаты за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации. Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях. В последние годы предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда, при этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника.
Существует также бестарифный вариант организации заработной платы на предприятии. Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда). Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, а в их числе, прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой, сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и т.п. Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника[5; с.64].
Состав заработной платы позволяет определить, какие составляющие элементы входят в заработную плату, какова доля конкретного элемента в общей величине заработной платы. Различают четыре вида заработной платы: основную, дополнительную, премии и вознаграждения, социальные выплаты (входящие в состав заработной платы).
. Основная заработная плата - главный элемент заработной платы. Она начисляется в зависимости от принятых на предприятии торговли систем оплаты труда. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта. Размер основной заработной платы устанавливается с учетом квалификации работников, сложности выполняемых ими работ, условий труда.
Дополнительная заработная плата включает различные виды выплат сверх основной заработной платы, установленные действующим законодательством и не связанные с фактически отработанным работниками временем на предприятии торговли. Она начисляется на основании документов, подтверждающих право работника на оплату за неотработанное время.
Премии, вознаграждения, надбавки, доплаты связаны с достижением дополнительных результатов труда по сравнению с предусмотренными нормами.
Социальные выплаты, входящие в состав заработной платы. Это относительно небольшой, но самостоятельный элемент заработной платы, который включает полную или частичную оплату расходов по следующим статьям: материальная помощь отдельным работникам, оплата стоимости питания, средства на возмещение расходов по оплате жилья, стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива, прочие социальные выплаты, входящие в состав заработной платы. Социальные выплаты осуществляются из прибыли предприятия торговли и имеют целью обеспечить социальные гарантии и блага для работников за счет предприятия.
В составе заработной платы выделяют постоянную и переменную части. Постоянная часть - основной элемент заработной платы, который оказывает относительно устойчивое влияние на размер заработной платы наемного работника и выражается тарифными ставками и должностными окладами. Переменная часть заработной платы отражает различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности и выступает в форме премий, надбавок и доплат к основной части заработной платы.
При построении эффективной системы стимулирования работников предприятия должно быть достигнуто оптимальное соотношение между постоянной частью оплаты труда и переменной частью. Существует мнение, что в случае если труд работника можно достаточно жестко регламентировать в должностной инструкции, а предприятие в большей степени заинтересовано именно в выполнении своих требований, то постоянная часть должна значительно превышать размер переменной части (например, постоянная 70% и выше от общего размера дохода работника). Однако из каждого правила есть исключение. Например, оплата труда продающих подразделений предприятия может строиться прямо противоположным образом: либо переменная часть заработной платы будет превалировать над постоянной, либо постоянная часть будет отсутствовать при бестарифных системах оплаты труда. В этом случае при определении размера оплаты труда (процента с продаж) следует ориентироваться на сложившийся или установленный уровень рентабельности деятельности организации. При увеличении объема продаж удельные расходы в расчете на единицу номенклатуры товара будут уменьшаться и, соответственно, будут возникать средства, которые могут быть использованы для стимулирования работников в определенной пропорции. Для определения переменной части заработной платы следует четко установить показатели, от которых будет зависеть уровень выплат конкретному работнику. Сложность реализации данного подхода на практике заключается в большом объеме подготовительной работы. Так, установление для директора по персоналу компании одним из показателей эффективности такого показателя, как эффективность обучения, требует разработки методики оценки данного вида эффективности. В противном случае мотивационная роль такого показателя будет сведена к минимуму.
Таким образом, с точки зрения стимулирования труда, имеет значение соотношение постоянной и переменной частей заработной платы. При соотношении 50:50 создаются значительные возможности для стимулирования труда, так как половина заработка работника подвержена изменениям. При соотношении 90:10 стимулирующая роль переменной части невелика. Однако следует учитывать, что чем выше доля постоянной части в заработной плате, тем более гарантированный характер имеет оплата труда на предприятии торговли[9; с.59].
.3 Реформы в законодательстве о расходах на оплату труда в 2011г
Согласно вступившим в силу изменениям в 2011 году страховые взносы следует считать по новым тарифам. Расчет страховых взносов с ФОТ, а также расчет зарплаты в 2011 году должен отражать вступившие в силу с начала текущего года изменения в порядке исчисления страховых взносов, а также пособий по болезни и материнству. Страховые взносы перестают взиматься, если сумма выплат и вознаграждений в пользу каждого из сотрудников выходит за пороговую величину, установленную на 2011 год в размере 463000 рублей. Помимо вышеописанных взносов всех страхователей обязали уплачивать взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний. Тариф взноса зависит от отрасли экономики, которой соответствует осуществляемый основной вид деятельности организации. Тарифы установлены в пределах от 0,2% до 8,5%.
С 2011 года подлежит налогообложению компенсация неиспользованного отпуска, авторские выплаты, материальная помощь не облагается в сумме до 4-х тысяч, материальная помощь при рождении ребенка до 50 тысяч[3; с.5].
.В 2014 году плательщики страховых взносов, у которых среднесписочная численность физических лиц, в пользу которых производятся выплаты и иные вознаграждения, за предшествующий расчетный период превышает 100 человек, представляли расчеты по страховым пенсионным взносам по установленным форматам в электронной форме с электронной цифровой подписью. С 2011 года барьер для сдачи электронной отчетности снижен до 50 человек.
Существенно изменился и порядок расчета материнских пособий и пособий по временной нетрудоспособности. Работодатель теперь обязан оплачивать первые три дня болезни сотрудника. Расчет пособий с 2011 года производится на основе среднего заработка за два календарных года до года, в котором произошел страховой случай. По новым правилам средний заработок принимается равным МРОТ, установленному на день наступления страхового случая, если сотрудник не имел заработка за два расчетных года, или же его средний заработок за полный календарный месяц оказался ниже МРОТ. При этом средний заработок учитывается за каждый календарный год в пределах пороговой суммы для начисления страховых взносов (415 000 рублей). Среднедневной заработок для определения величины пособий считается как частное от деления заработка за два года на 730.
Таблица 1 - Тарифы страховых взносов на 2011 год
Категория плательщиковПФРФССФФОМСТФОМСВ суммеВсе плательщики, применяющие ОСН, УСН и переведенные на ЕНВД, за исключением ниже перечисленных26%2,9%3,1%2%34%СМИ (кроме СМИ рекламного и эротического характера).20%2,9%1,1%2,0%26%Плательщики на УСН, основной вид деятельности которых перечислен в пп. 8 п. 1 ст. 58 закона 212-ФЗ от 24.07.2013 г.18%2,9%3,1%2%26%Плательщики на УСН, основной вид деятельности которых перечислен в пп. 8 п. 1 ст. 58 закона 212-ФЗ от 24.07.2013 г.18%2,9%3,1%2%26%Сельскохозяйственные производители, отвечающие критериям статьи 346.2 НК РФ.16%1,9%1,1%1,2%20,2%Плательщики, применяющие ЕСХН.Плательщики, осуществляющие выплаты и вознаграждения инвалидам, а также общественные организации инвалидов.Хозяйственные общества, организованные бюджетными учреждениями в научной сфере после 13.08.2013.8%2%2%2%14%Плательщики, имеющие статус резидента ОЭЗ.Организации, ведущие деятельность в области ИТ со ССЧ более 50 человек.Участники проекта «Сколково».14%0%0%0%14%
2. Анализ расходов на оплату труда на примере деятельности Гостиницы «Гагарин»
.1 Краткая характеристика деятельности Гостиницы «Гагарин»
Гостиница «Гагарин» представляет собой пятиэтажное здание. На первом этаже здания располагаются административные помещения, служба приема и размещения, а также ресторан. Гостиничные номера расположены на втором - пятых этажах.
Организационно-правовая форма гостиничного предприятия - ИП Ким Чун Дя.
Целью создания гостиницы является оказание услуг гостиничного комплекса и получение прибыли. Основными видами деятельности гостиницы «Гагарин» являются:
оказание услуг гостиничного комплекса по временному проживанию;
оказание проживающим в гостиничном комплексе услуг банно-прачечного хозяйства;
оказание услуг по охране автотранспорта, принадлежащего проживающим;
предоставление услуг питания.
Гостиница «Октябрьская» предоставляет клиентам следующие услуги:
услуги размещения;
обеспечение клиентов питанием;
услуги пункта обмена валюты;
заказ авиа и железнодорожных билетов;
услуги охраняемой автостоянки;
вызов такси;
услуги прачечной и т.д.
В настоящее время в гостинице имеется 78 номеров различных категорий. Гостиница предлагает услуги размещения различных ценовых категорий. Стоимость номеров варьируется от 3700 руб. за сутки. Средняя стоимость номера составляет около 5600 руб. за сутки. На стоимость номера оказывают влияние следующие факторы: категория предоставляемого номера; месторасположение номера. Существует также система скидок в зависимости от количества гостей в группе. В стоимость проживания включен завтрак в ресторане на первом этаже гостиницы.
Таким образом, гостиница «Гагарин» функционирует на рынке гостиничных услуг г. Южно-Сахалинска и является одной из крупных фирм гостиничного сервиса. Гостиница оказывает услуги по размещению гостей г. Южно-Сахалинска. Кроме того, клиентам предоставляется ряд дополнительных услуг. Однако для того, чтобы определить эффективность деятельности гостиницы, необходим более тщательный анализ предприятия по основным направлениям деятельности.
.2 Анализ состояния и оценка эффективности использования заработной платы в гостинице «Гагарин»
О том, насколько правильно организован учет заработной платы в гостинице, судят по показателям использования фонда заработной платы. Фонд заработной платы разбивается по категориям работников: для рабочих, служащих.
Первым этапом анализа расходования фонда заработной платы является определение и анализ абсолютного отклонения фактических выплат от запланированных или базовых. Абсолютное отклонение определяется как разность между фактически израсходованными суммами фонда заработной платы и плановыми (базовыми).
Абсолютное отклонение рассчитывают по всему фонду заработной платы предприятия, затем раздельно по фондам заработной платы категорий персонала внутри каждой из групп.
Данные анализа использования фонда заработной платы по Гостиница «Гагарина» приведены в таблице 2.
Таблица 2
Фонд заработной платы гостиницы «Гагарина» за 2014 г.
ПоказателиПланФактТемп роста, %Абсолютное отклонениеВлияниеФонд заработной платы, тыс.руб.37 774,9244 990,40119,10+7215,48+601, 29Число работающих, чел.72772199,12-6-25980Средняя заработная плата, руб. 43305200120,09+870+627 270
На изменение фонда заработной платы повлияло изменения числа работающих и средней заработной платы.
Распределение отклонения производится по следующим формулам:
Оч = (Чф - Чпл )* СЗпл;
Осзп = (СЗф - СЗпл)* Чф,
где Оч и Осзп - отклонение соответственно за счет численности и за счет средней заработной платы, тыс.руб.;
Чф и Чпл - фактическая и плановая численность работников, чел.;
СЗф и СЗ пл - фактическая и плановая средняя заработная плата, руб.
Оч = (-6) * 4330 = -25980 тыс. руб.
Осзп = (+870) * 721 = 627 270 тыс. руб.
Как видно из таблицы 2, плановый фонд заработной платы был перерасходован на 601, 29 тыс.руб. Перерасход был связан с тем, что средняя заработная плата одного работающего превысила на 870 руб. запланированный годовой уровень. Влияние этого фактора вызвало перерасход фонда заработной платы на 627 270 руб. Наряду с этим, снижение численности промышленно-производственного персонала на 6 человек сэкономило фонда заработной платы на 25980 руб.
Анализ использования фонда заработной платы производится также по видам работ и в разрезе основных категорий персонала. Первое направление включает изучение состава фонда заработной платы по видам использования в сравнении с планом и в динамике по отношению к предыдущему году.
Анализ состава и структуры фонда заработной платы Гостиница «Гагарина»представлен в таблице 3.
Таблица 3
Анализ состава и структуры фонда заработной платы
гостиницы «Гагарина» за 2013-2014 гг.
Показатели2013 г2014 гСумма, тыс.руб.Уд. вес, %Сумма тыс.руб.Уд.вес, %ИзменениеТемп роста, %уд.вес, %сумма123456781.Расходы на оплату труда в составе затрат на оказание услуг1 870 82398.72 727 41198.1+0.1145,81.1 Заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время 1 132 04759.71 661 71159.8+0.1146,812345678 1.1.1 По тарифным ставкам и окладам646 55934.1916 59933.0-1.1270040141,8 1.1.2 По сдельным расценкам466 80624.6724 07626.1+1.5257270155,1 1.1.3 Работникам несписочного состава и другие выплаты за выполненную работу и отработанное время18 6821.021 0360.7-0.3+2354112,61.2 Поощрительные выплаты466 75424.6652 08323.4-1.2185329139,71.2.1 Надбавки и доплаты за профмастерство, классность, стаж работы и другие доплаты155 0858.2248 0488.9+0.7+92963159,91.2.2 Премии и вознаграждения 311 66516.4404 03514.5-1.8+92370129,61.3 Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда 117 8496.2219 6947.9+1.7101845186,41.4 Оплата за неотработанное время (отпусков, свободного дня матерям и другое)154 1738.2193 9237.0-1.2+39750125,82.Выплаты за счет чистой прибыли24 6221.352 0341.9+0.6+27412211,3В том числе: материальная помощь24 6221.352 0341.9+0.6+27412211,3Итого фонда заработной платы1 895 4452 779 445884000146,6
Анализируя структуру фонда заработной платы по направлениям использования, можно отметить, что набольший удельный вес занимает заработная плата за выполненную работу и отработанное время (около 60%), в составе которой доля выплат по сдельным расценкам составила в 2013 г. и 2014 г. соответственно 24.6% и 26.1% и по тарифным ставкам и окладам - в 2013 г. 34.1% и в 2014 г. - 33% фонда заработной платы. Рост оплаты труда по сдельным расценкам и снижение оплаты труда по тарифным ставкам является положительным результатам и направлен на повышения заинтересованности работников в конечном результате труда.
Положительной динамикой можно считать и снижение оплаты за неотработанное время с 8,2% в 2013 г. до 7,0 в 2014 г. размер прочих выплат в составе фонда заработной платы незначителен. Второй по величине частью фонда заработной платы являются поощрительные выплаты независимо от источника, доля которых несколько снизилась по сравнению с прошлым годом и составила в отчетном периоде 23,4%.
Незначительно возросли по сравнению с прошлым годом доля выплат компенсирующего характера, связанные с режимом работы условиями труда. Наименьший удельный вес в фонде заработной платы занимает материальная помощь, однако по сравнению с прошлым годом она увеличилась, что является положительной тенденцией. Следует отметить, что в целом структура фонда заработной платы по видам выплат изменилась по сравнению с прошлым годом незначительно.
По данным таблицы 3 можно сделать вывод, что удельный вес выплат за счет чистой прибыли в общем фонде заработной платы чрезвычайно низок, хотя по сравнению с прошлым годом увеличился на 0,6%. Соответственно в фонде заработной платы уменьшилась доля средств на оплату труда, включаемых в затраты на производство.
Несмотря на абсолютный рост средств на оплату труда, в составе себестоимости продукции их доля в общем фонде заработной платы несколько снизилась. Эту тенденцию можно считать положительной, так как повышение материального стимулирования труда за счет прибыль, полученной предприятием, способствует повышению материального способствует улучшению социального положения работников, а следовательно, и росту производительности их труда и заинтересованности в конечных результатах работы.
На втором направлении анализа использования фонда заработной платы целесообразно проанализировать выполнение плана и динамику фонда заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала (табл.4).
Таблица 4
Анализ фонда заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала гостиницы «Гагарина» за 2013-2014 гг.
ПоказателиПерсоналУправляющий ерсоналФонд заработной платы работников среднесписочного составаВсего фонд заработной платывсегоРабочиеслужащиеПлан В том числе абсолютная сумма, тыс.руб.2 377 00080 87811 8002 469 678 Уд.вес, % у96.33.30.52014 г в том числе абсолютная сумма, тыс. руб.2 380 0672 114 617565 45078 34221 0362 779 445Уд.вес,%96.476.120.32.80.8Отклонение от плана в том числе абсолютное, тыс.руб.+303 067-2 536+9 236+309 767Удельный вес,%+0.1-0.4+0.32013 г в том числе абсолютная сумма, тыс.руб.1 813 5811 423 261390 32063 18218 6821 895 445Уд.вес,% 95.775.120.63.31.0Отклонение фактических показателей 2014 г от прошлого года В том числе+866 486+691 356175 13015 160+2 354+884 000Удельный вес, %+0.7+1.0-0.3-0.5-0.2
На основании данных таблицы 4 можно сделать вывод, что заработная плата всех категорий персонала по сравнению с прошлым годом возросла. В целом фонд заработной платы увеличился на 884 млн.руб. Вместе с тем по сравнению с планом получен перерасход на 309767 тыс.руб.
Наибольший удельный вес (более 75%) в общем фонде заработной платы занимает фонд оплаты труда рабочих, и его доля по сравнению с прошлым годом возросла на 0.6 %.
Влияние изменения фонда заработной платы за счет изменения факторов определим при помощи способа абсолютных разниц. Данные занесем в таблицу 5.
Влияние изменения среднесписочной численности рабочих
У(Ч) = (Чф-Чо)*До*По*ЧЗПо = (-4)*215*8*1,8918 =-13015 тыс.руб.
Влияние изменения среднего числа отработанных дней в году
У(Д) = Чф*(Дф-До)*По*ЧЗПо = 755*(-3)*8*1.8918 = -34215 тыс.руб.
Таблица 5
Фонд заработной платы гостиницы «Гагарина» за 2014 г.
ПоказателиПланФактОтклонениеВлияниеСреднесписочная численность рабочих, чел. (Ч)759755-4-130,15Среднее число отработанных дней в году (Д)215212-3-593,35Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П)8800Среднечасовая заработная плата, тыс.руб.(ЧЗП) 28,9435,14+6,20+7938,98Фонд заработной платы (ФЗП), тыс.руб.37 774,9244 990,40+7215,48+7215,48
Влияние изменения продолжительности рабочего дня
У(П) = Чф*Дф*(Пф-По)*ЧЗПо = 755*212*0*28,94=0
4. Влияние изменения среднечасовой заработной платы
У(ЧЗП) = Чф* Дф*Пф*(ЧЗПф-ЧЗПо) =
= 755*212*8*(+6,20)=7938976 руб. или 7938,98 тыс.руб.
В ходе анализа можно сделать вывод, что фонд заработной платы Гостиница «Гагарина» увеличился на 7215,48 тыс.руб., в том числе за счет уменьшения среднесписочной численности рабочих на 4 человека фонд заработной платы сократился на 130,15 т.р., за счет уменьшения среднего числа дней отработанного в год одним рабочим на 3 фонд заработной платы сократился на 593,35 тыс.руб., и за счет увеличения среднечасовой заработной платы на 6,20 руб. фонд заработной платы возрос на 7938,98 тыс.руб.
3. Рекомендации по повышению эффективности использования фонда заработной планы в гостинице «Гагарина»
Высокое качество рабочей силы - лишь предпосылка к высокой эффективности любой организации. Для ее реализации необходимо, чтобы труд работника был хорошо организован, чтобы у него не было перерывов в работе по организационно - техническим причинам, чтобы поручаемая ему работа соответствовала профессиональной подготовке, чтобы работник не отвлекался на выполнение не свойственных ему функций, чтобы ему были созданы санитарно - гигиенические условия, обеспечивающие нормальный уровень интенсивности труда и т. д. Большую роль играет и социально - психологическая обстановка, способствующая взаимодействию исполнителей в процессе работы, появлению стимулов к высоко производной и эффективной работе.
Пути улучшения использования трудовых ресурсов.
Деятельность руководства, направленная на снижение текучести кадров может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом.
улучшение условий труда и его оплаты;
максимально полное использование способностей работников;
совершенствование коммуникаций и обучения;
проведение эффективной политики социальных льгот;
постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;
повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.
Повышение квалификации должно стать стимулом для каждого работника, его обязанностью и условием сохранения занимаемой должности.
Планирование кадров и их подбор.
Рабочее время и его использование. Бюджет рабочего времени.
В целях совершенствования, облегчения условий труда в гостинице необходимо специально разработать и реализовать мероприятия по соблюдению санитарных норм, обеспечению благоприятной обстановки, соблюдении рациональных годовых, недельных и внутрисменных режимов труда и отдыха, техники безопасности.
Рост качества и производительности труда самым непосредственным образом влияет на финансовые результаты работы гостиницы, т.е. величину прибыли. Это влияние, прежде всего, проявляется через улучшение качества оказываемых услуг.
Работодатели в целях повышения эффективности своей организации интенсивно ведут поиск различных форм активизации трудовой активности работников, в том числе за счет участия работников в прибыли фирмы, вовлечение их в коллективные трудовые соглашения.
заработная оплата труд
Заключение
Правильная организация оплаты труда во многом оказывает влияние на повышение производительности труда, качество оказываемых услуг, а значит и на финансовое состояние организации в целом. Регулирование заработной платы непосредственно в фирме требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности фирмы, а с другой стороны, увязывающей - заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда.
В современных условиях для стимулирования повышения и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию. Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой. Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста ее производительности. Расходы на заработную плату являются слагаемым себестоимости и результатов финансовой деятельности компании. Увеличение оплаты труда повышает мотивацию персонала в достижении наилучших показателей развития бизнеса их фирмы, от которых будут зависеть в ближайшей перспективе доходы работников. Рост зарплаты приводит к увеличению налогооблагаемой базы, вследствие чего повышается роль организации в пополнении регионального и федерального бюджетов. Оптимальный уровень расходов на оплату труда должен устанавливаться по показателям их эффективности. Поэтому менеджерам, при принятии управленческих решений по эффективному использованию труда, следует изучить материалы анализа и воспользоваться рекомендациями, сделанными на основе анализа, для принятия управленческих решений.
Анализируя деятельность гостиницы «Гагарин» можно сделать вывод о достаточно эффективной работе менеджеров в части рациональности и эффективности использования ФЗП. Несмотря на увеличения ФЗП по итогам 2014г. организация контролирует обоснованность расходов на оплату труда. Однако следует уделить особое внимание системе премирования работников и разработать соответствующую особенностям организации систему выплат.
Организации следует выявить резервы лучшего использования ФЗП, среди которых можно выделить:
Ликвидировать излишнюю численность персонала, особое внимание уделив персоналу, формирующему постоянные затраты в себестоимости оказываемых услуг;
Организовать эффективную организацию материального стимулирования работников;
Снизить непроизводительные выплаты по заработной плате;
Ликвидировать необоснованное увеличение расценок по сдельной оплате труда;
Уменьшить оплаты различных отклонений в работе гостиницы.
Контроль и соблюдение всех необходимых особенностей при расходовании ФЗП приведет к более рациональному и эффективному использованию ФЗП, а следовательно и повысит эффективность деятельности организации в целом.
Список использованных источников
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 ред. от 07.01.2011 № 197- ФЗ
Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08. 2000 ред. от 28.12.2014 № 117 - ФЗ
«О страховых взносах в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Федеральный Фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» от 24.07.2013 ред. от 28. 12. 2014 № 212 -ФЗ.
«Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 ред.08.12.2014 № 255- ФЗ.
Бороненкова С.А. Управленческий анализ. М.: «Финансы и статистика», 2014.
Ермолаева В.В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности организации: альбом схем и методические указания по их использованию.- Хабаровск: РИЦ ХГАЭП, 2013.
Климова Н.В. Анализ эффективности расходов на оплату труда // «Экономический анализ: теория и практика». 2014. N 5
Любушин Н.П. Экономический анализ: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. 423 с.
Нестеров С.Е. Страховые взносы 2011 // «Оплата труда в бюджетном учреждении бухгалтерский учет и налогообложение». Январь 2011. №1.
Новикова Е.А. Создание методологии по расчету заработной платы в группе компаний и организациях с филиалами // «БУХ.1С». Январь 2011. №1
Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. - СПб.: Герда, 2013. 528 с.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. - 4-е изд., испр. - М.: ИНФРА-М, 2012. 520 с.
Селютина А. Разработка эффективной системы оплаты и стимулирования труда // «Кадровик. Кадровый менеджмент». 2014.N 8.
Тен Н.В. Методика анализа эффективности использования трудовых ресурсов в предпринимательской деятельности // «Финансы: планирование, управление, контроль». 2011. N 2
Гостиница «Гагарин»: [сайт]. URL: <http://www.gagarinhotel.ru> (дата обращения: 11.01.2015)