Анализ показателей по труду и заработной плате на ОАО 'Центролит'

Анализ показателей по труду и заработной плате на ОАО 'Центролит'

Введение

Современная организация является сложным социально-экономическим субъектом, в системе управления этим субъектом особое место занимает управление трудовыми ресурсами. Без персонала нет организации, а успехи ее финансово-хозяйственной деятельности - это заслуга и достижение персонала. Традиционная для индустриального общества система отношений между человеком и организацией в современном постиндустриальном экономическом мире вошла в кризисное состояние, что обусловлено кризисом привычной системы управления персоналом. На смену жесткому алгоритму иерархического подчинения в современные организации приходят методы управления, поощряющие творчество и свободу, автономию, сбалансированное сочетание коллегиальности и единоначалия в управлении.

Центральное место в производственной деятельности любой организации занимает труд и его результаты, поскольку с помощью рабочей силы создается прибавочный продукт. Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, так как без коллектива работников не существует организации и без необходимого количества людей определенных профессий и квалификации ни одна организация не может достичь своей цели.

В условиях развивающихся рыночных отношений правильная организация труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности.

Расходы на оплату труда составляют значительную часть себестоимости продукции, работ, услуг промышленных организаций. Поэтому нормы труда и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость воспроизводства рабочей силы, но также конкурентоспособность продукции, работ, услуг на рынке товаров. Курс на рыночную экономику, а, следовательно, на ускорение интенсификации общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции требует полной мобилизации всех имеющихся резервов. А это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов организаций. В современных условиях хозяйствования мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом. Необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием.

Формирование и анализ фонда заработной платы - важный способ оптимизации средств на оплату труда в расчете на единицу продукции. Анализ использования фонда заработной платы является исходным пунктом планирования, так как на его основе рассчитываются и уточняются многие плановые показатели.

Анализ затрат на оплату труда необходим для совершенствования систем оплаты труда и поиска новых подходов, позволяющих при определении размера заработной платы максимально учитывать характер, сложность и производственную значимость выполняемых работ, способствующих росту заинтересованности работников в повышении результатов индивидуального труда и, как следствие, работы о в целом.

Выбор темы курсовой работы продиктован её актуальностью на современном этапе экономического развития нашей страны, так как результаты эффективного анализа показателей по труду влияют на величину себестоимости выпускаемой продукции и конкурентоспособность организации в целом.

Объектом исследования данной курсовой работы является ОАО «ГЛЗ «ЦЕНТРОЛИТ»» труд и показатели по труду и заработной плате на промышленной организации. Предметом - статистические материалы организации, отчеты по труду, бухгалтерская отчетность.

Цель курсовой работы - провести комплексный анализ показателей по труду и заработной плате на ОАО «ГЛЗ «Центролит»» и выявить пути повышения эффективности их использования с целью снижения себестоимости выпускаемой продукции

Для достижения поставленной цели в работе определены и решены следующие задачи:

определены значение, задачи и источники информации для анализа показателей, форм и методов оплаты труда;

дана краткая экономическая характеристика организации, проведен комплексный анализ показателей численности, движения, производительности труда;

выявлены направления совершенствования использования трудового потенциала организации, с целью снижения себестоимости.

Методология исследования базируется на диалектическом методе познания, системном подходе, методах дедукции, сравнительного и экономического анализа, экономико-статистических и социологических методах. В числе информационных источников работы использовались публикации в периодической печати, в том числе в общеотраслевых журналах.

Следует отметить, что вопросы, связанные с рассматриваемой темой освещены в научной и периодической литературе в объеме, достаточном для написания работы.

1. Персонал предприятия - важнейший фактор эффективности производства

.1 Социально-экономическая природа, содержание и особенности труда работников промышленности

Управление персоналом как наука отделилась из менеджмента сравнительно недавно - в конце ХХ в. Однако вопросы управления людьми во все времена занимали умы и правителей, и учёных, и руководителей разных уровней. Так, еще в 1950 г. до н.э. вавилонский правитель Хаммурапи издал первый свод законов управления различными сферами жизни общества и разработал лидерский стиль руководства. Сократ сформулировал принцип управляющего воздействия. А. Смит разработал концепцию контроля и принцип специализации. Т. Мор анализировал недостатки плохого управления. Дж. Стюарт стоял у истоков теории власти, а Т. Петерс обосновал необходимость отношения к персоналу как к важнейшему ресурсу развития бизнеса[1,с.15]. Мы видим, что многие ученые занимались вопросами управления. И на сегодняшний день, управление персоналом это достаточно актуальный вопрос, который освещается во многих источниках.

Главным и определяющим элементом системы управления любой промышленной организации являются трудовые ресурсы, которые оказывают решающие влияние на ее формирование и совершенствование.

Основную часть трудовых ресурсов составляет население в трудоспособном возрасте. Изменение численности трудовых ресурсов зависит от естественного движения населения, рождаемости и смертности. Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов.

В зависимости от возраста все население может быть разделено на три группы: [3, с.84]:

лица моложе трудоспособного возраста;

лица в трудоспособном (рабочем) возрасте - в Республике Беларусь трудоспособным возрастом считается: у мужчин 16-59 лет включительно, у женщин 16-54 года;

лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости: в Беларуси женщины с 55, а мужчины с 60 лет.

К трудовым ресурсам относятся:

население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии по старости на льготных условиях;

работающие лица пенсионного возраста;

работающие подростки в возрасте до 16 лет (в случае согласия одного из родителей или заменяющего его лица допускается, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста при условии предоставления им легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения).

Сущность трудовых ресурсов раскрывается с помощью таких понятий, как персонал, трудовой коллектив, кадры. Факторами эффективной хозяйственной деятельности каждой организации в рыночных условиях есть обеспеченность ее трудовыми ресурсами, рациональный режим труда, эффективность использования рабочего времени, повышение производительности труда.

Под персоналом промышленной организации понимают численность и состав ее работников. От обеспеченности организации персоналом и эффективности их использования зависят объем, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые в свою очередь влияют на объем производства продукции, ее себестоимость и ряд других финансово - экономических показателей.

Под персоналом понимают часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Структура персонала зависит от особенностей производства; номенклатуры изделий; специализации производства; масштабов производства. Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации труда.

На промышленных организациях всех работников принято подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав первой входят работники всех структурных подразделений, занятых подготовкой, осуществлением и обслуживанием всего цикла изготовления и реализации продукции, включая административный и технический персонал; рабочие; инженерно-технические работники и служащие; ученики [3, c. 66].

Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал. Ко второй группе относят лиц, трудовая деятельность которых связана с выполнением работ, относящихся к другим отраслям народного хозяйства; транспортном хозяйстве; жилищно-коммунальном обслуживании; сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделений. Все больше распространяется практика подразделения персонала в зависимости от его функций на три основные категории: руководители, специалисты, исполнители.

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п.

Руководители - это работники, занимающие должности руководителей организации и ее структурных подразделений, а также их заместители.

Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари- машинистки, табельщики, чертежники, агенты и т.д.).

Важнейшим параметром, характеризующим состояние трудового потенциала промышленной организации, является численность работников организации. Различают списочную и среднесписочную численность. В списочную численность включают наемных работников, работающих по договору, а также собственников организации, получающих в ней заработную плату. Внешние совместители в списочной численности не участвуют.

В списочную численность включают фактически работающих, а также находящихся в командировках, в отпусках очередных, учебных и по беременности и родам, не вышедших на работу в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей, по болезни, с разрешения администрации, прогулявших работу, временно отвлеченных на другие работы, если за ними сохранено штатное место.

Сравнивая фактическую численность с плановой, устанавливается обеспеченность организации работающими.

Списочную численность в среднем за период рассчитывают за какой-либо период путем суммирования списочной численности за каждый день, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деление полученной суммы на число календарных дней [4, с.186].

Rcc=/n, (1.1)

где Rсс -списочная численность работников в среднем за месяц, чел.;рi - списочная численность работников каждого дня месяца, чел.;- число календарных дней в отчетном месяце.

При исчислении средней численности списочный состав за праздничные и выходные дни принимается равным списочному числу работников за предшествующий день.

Среднеявочная численность работников за месяц определяется путем суммирования явочной численности работников за все дни работы и деления полученной суммы на число дней работы за период по формуле [4, c. 186]:

я=/n, (1.2)

где Rся - среднеявочная численность работников за месяц, чел;яi- явочная численность работников за все дни работы, чел;- число дней работы в отчетном месяце.

Среднее число фактически работающих определяется путем суммирования фактически работавших за все дни работы работников и делением полученной суммы на число рабочих дней в периоде по формуле [4 c. 187]:

ф=/n,,  (1.3)

где Rсф -среднее число фактически работающих, чел;фi- фактическая численность работников за все дни работы, чел;- число рабочих дней в периоде.

Среднесписочная численность определяется путем отношения суммы списочной численности работников за все дни, включая праздничные и выходные, к числу календарных дней в периоде [5]:

Качественная характеристика персонала промышленной организации определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей организации.

Для каждого организации, в зависимости от того, в какой отрасли оно функционирует, существуют свои, характерные именно для его отрасли, особенности труда работников, а следовательно и особенности анализа показателей по труду. Особенности анализа хозяйственной деятельности организаций промышленности вытекают из особенностей производственных процессов, применяемых в ней.

Характерные особенности развития промышленной организации: значительный рост основных фондов, изменение их структуры в сторону увеличения активной части основных фондов, разработка и внедрение технологических схем с агрегатами высокой единичной мощности.

Укрупнение агрегатов осуществлялось не механическим увеличением размеров применяемой техники, а влекло за собой повышение конструктивной сложности оборудования, что при отсутствии резервного оборудования повышало вероятность его остановок из-за аварий и отказов.

Кроме этого, основное производство в промышленности имеет ряд других отличительных особенностей, которые определяют формы и методы организационно-экономической деятельности в разрезе управления трудовыми ресурсами организации.

Повышение эффективности производства, рост производительности труда в значительной мере зависят от того, как обеспечена организация машинами, транспортными оборудованиями, сооружениями и другими видами основных производственных фондов.

С целью повышения производительности труда, сокращения непроизводительных расходов планируется внедрение мероприятий по улучшению организации рабочих мест, повышению культуры производства.

Кроме того, во многих подотраслях промышленности непосредственное понятие брака продукции не существует. Значит, необходимо специально рассматривать плановые и отчетные формы по смешению и сопоставлять их с планом и объемом выработанной продукции по установкам и степенью перевыполнения плана.

Более точное представление об уровне динамики производительности труда дает трудовой метод, так как в анализе используется чистая продукция.

Из непрерывности и сложности технологических процессов вытекает еще одна особенность анализа хозяйственной деятельности в организациях промышленности. В большинстве случаев увеличение числа рабочих в организации не приводит к увеличению объема производства. Ведь на современном этапе научно-технического прогресса рабочие выступают в роли наблюдателей и контролеров работы автоматизированных машин и агрегатов.

В промышленных организациях продукцию получают путем переработки сырья в целом ряде последовательных технологических процессов, по которым ведется учет затрат.

Анализ использования трудовых ресурсов осуществляется для оценки обеспеченности организации кадрами рабочих, служащих, инженерно-технических работников. Выявляется текучесть кадров, ее причины, организация производственного обучения и повышения квалификации, состояние работы по изучению и распространению передового опыта.

При выборе системы стимулирования труда работников промышленности, организация должно добиваться ее ориентации на обеспечение максимально высокого уровня выполнения работ. Для реализации этого требования необходимо, чтобы: уровень квалификации позволял работникам выполнять работу на самом высоком уровне и создавал у них уверенность в получении за это материального вознаграждения; денежная оплата труда имела определенную ценность и воспринималась как действенный стимул; объем работы колебался в зависимости от уровня ее исполнения, что позволяло бы увязать величину вознаграждения с изменениями в работе; результаты работы поддавались измерению и могли быть объективно оценены; методы оценки были доступными для понимания и носили справедливый характер.

1.2 Сущность, структура и формы заработной платы работников

Согласно ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь заработная плата - это совокупность вознаграждений, исчисляемых в натуральной или (и) денежной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время [10, c.83].

Существует две основные системы заработной платы работников, соответствующие двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда − повременная и сдельная, а также дополнительная − премиальная, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либо основной.

Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат [6, с.21].

Рисунок 1.1 - Формы и системы оплаты труда

Источник: [7, с. 104]

В зависимости от количества труда и времени различают две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную.

) сдельная форма оплаты труда, применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.

Прямая сдельная оплата труда − при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Заработная плата по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом [8]:

ЗПсд.= Ред. · ВП, (1.4)

где Ред. − расценка за единицу продукции, руб.;

ВП − выпуск продукции, шт.

Ред. = ТС · Нвр.,  (1.5)

где ТС - часовая тарифная ставка;

Нвр− норма времени, ч.

Таким образом, сдельная заработная плата рассчитывается по формуле:

ЗПсд. = ТС · Нвр. · ВП,  (1.6)

.1) сдельно-премиальная оплата труда, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов. Механизм ее начисления следующий: администрация организации совместно с профсоюзным комитетом разрабатывает расценки за выполнение каждого вида изделий, которые отражаются в нарядах на выполнение сдельных работ. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т.п.). Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам. Ниже представлена формула по которой можно рассчитать сдельно-премиальную заработную плату [11, с. 94]:

ЗПсд.прем.. = Ред.. · ВП + П, (1.7)

где П - величина премии, руб.

.2) сдельно-прогрессивная оплата труда, предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки):

ЗПсл.прогр. = Ред. · ВПн. + (Р1 · ВП) + (Р2 · ВП), (1.8)

где ВПн. − выпуск по норме, шт.;

Р1, Р2 − прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы,руб.

.3) косвенно-сдельная, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают и рассчитывается по формуле:

ЗПкосв.сд. = Ред. · Вф. + П,  (1.9)

где Вф. − фактическая выработка, руб.;

П - премия, руб.

.4) аккордная, когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате организации и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, по договору подряда) [12, c.58].

ЗПаккорд.-сд. = Рна весь объем работ, (1.10)

где Рна весь обънм работ - расценка на весь объем работ, руб.

) повременная система оплаты труда, сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное время и применятся тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей.

При повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные.

Для рабочих промышленных организаций чаще всего устанавливаются часовые ставки.

Дневные тарифные ставки применяются в тех отраслях промышленности, где основой нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в угольной промышленности). Труд рабочих − повременщиков может оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых ставок.

Необходимость применения часовой или месячной тарифной ставки, рассчитанной на основе часовой, определяется администрацией организации по согласованию с соответствующим профсоюзным органом, исходя из конкретных производственных условий. Введение месячных тарифных ставок должно быть тесно связано с разработкой месячных нормированных заданий.

В повременной системе оплаты труда выделяют две формы: простую повременную и повременно-премиальную.

.1) при простой повременной оплате труда заработок рабочего определяется, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней.

При определении заработка других категорий работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой явится установленный для него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество оплачиваемых за счет организации рабочих дней. Ниже представлена формула [12, c.58]:

Зпрост.повр.. = ТС · tф., (1.11)

где tф. - фактически отработанное время, ч.

.2) при повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке.

Механизм начисления повременно-премиальной формы оплаты труда следующий: администрация организации совместно с профкомом разрабатывает тарифную сетку, которая в связи с инфляцией регулярно корректируется. В этой сетке указывается стоимость одного часа работы для работника каждого конкретного разряда. Чем выше разряд, тем больше ставка. Сумма начисленной заработной платы получается путем умножения часовой тарифной ставки на количество отработанных часов и прибавления премии:

Зповр.-прем. = ТС · tф. + П, (1.12)

) при использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы организации в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

На основе существующих двух форм оплаты труда - повременной и сдельной - в практической жизни возможно применение различных их модификаций, которые в большинстве случаев зависят от особенностей технологии, организации производства, форм организации труда, обеспеченности рабочей силой и других факторов [14].

На основании теоретических данных о показателях по труду и заработной плате, в следующем разделе представим краткую характеристику ОАО «ГЛЗ «ЦЕНТРОЛИТ»», а также проведем комплексный анализ трудового потенциала завода.

2. Показатели наличия, движения и эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «Гомельский литейный завод «Центролит»»

.1 Социально-экономическая характеристика ОАО «Гомельский литейный завод «ЦЕНТРОЛИТ»» и объемов его деятельности

Открытое акционерное общество создано на основании приказа Государственного комитета по имуществу Республики Беларусь от 29 ноября 2011 году № 422 путем преобразования республиканского унитарного организации «Гомельский литейный завод «ЦЕНТРОЛИТ»» в соответствии с законодательством Республики Беларусь о приватизации государственного имущества. Открытое акционерное общество «ГОМЕЛЬСКИЙ ЛИТЕЙНЫЙ ЗАВОД «ЦЕНТРОЛИТ»» (далее - Общество), зарегистрировано Гомельским городским исполнительным комитетом23.12.2011 г. в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за № 400069522.

Общество является правопреемником республиканского унитарного организации «Гомельский литейный завод «ЦЕНТРОЛИТ»» в соответствии с передаточным актом, за исключением прав и обязанностей, которые не могут принадлежать Обществу.

Общество является коммерческой организацией, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, печать.

Общество вправе иметь штампы, бланки со своим наименованием, собственную эмблему, товарный знак (знак обслуживания), открывать в установленном порядке текущий (расчетный) и иные счета в банках.

Общество является участником холдинга «Белстанкоинструмент» с управляющей компанией холдинга - открытым акционерным обществом «МЗОР».

ОАО «ГЛЗ «ЦЕНТРОЛИТ»» представляет собой специализированное Общество, основной профилирующей продукцией являются чугунные отливки из серого чугуна марки СЧ 20-25 и высокопрочного чугуна марки ВЧ 40-50 по весовым группам от 1 кг до 15000 кг.

Первые производственные мощности были введены в эксплуатацию в 1966 году. Занимаемая площадь составляет 39,9528 га. Проектная мощность 32000 тонн.

В состав Общества входят следующие блоки производственных зданий:

блок цехов вспомогательного производства общей площадью 23000 м2. В блоке размещаются ремонтно-механический цех, цех цветного литья, деревомодельный цех, инструментальный и металломодельный цех.

Проведём анализ основных социально-экономических показателей развития ОАО «ГЛЗ «ЦЕНТРОЛИТ»» за 2012-2013гг.

Данные для анализа представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Динамика социально-экономических показателей развития ОАО «ГЛЗ «ЦЕНТРОЛИТ»» за 2012-2013гг., млн.руб.

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Таким образом, объём производства по основным видам продукции в натуральном выражении за 2013 год составил по литью чугунному годному 30198,5 тн или 107,9% к выпуску 2012 года, по товарному литью объём выпуска остался на прежнем уровне и составил 22485 тн, по цветному литью 14 тн или 222,2% к выпуску 2012года.

Выпуск промышленной продукции в фактических ценах за 2013 год составил 313413 млн р. или 200% к уровню 2012 года. Выпуск продукции в сопоставимых ценах составил295410 млн р.. или 107,5%к уровню 2012 года. Объем производства ТНП в фактических ценах в 2013 году сложился на уровне 17012 млн р. или 153,2% к уровню 2012 года.          Снижение объемов строительства как в Республике Беларусь, так и в Российской Федерации повлекло за собой в определенной мере и сокращение объемов поставок такой продукции как дорожная арматура и малые архитектурные формы.

Внешнеторговый оборот за 2013г.составил 22968,7 тыс. долл. США или 121,4% к уровню 2012 года. Экспорт продукции за 2013 год составил 20136 тыс. долл. США, или 122,1 % к уровню 2012 года.        Сальдо торгового баланса положительное и составило +17283,3 тыс. долл. США или 123,1% к уровню 2012 года.

Среднемесячная заработная в 2013 году составила 4087,2 тыс р. в 2012 году 1887,2 тыс р. и темп ее роста составил 216,6%.         Численность персонала всего за 2013 год составила 1412 чел. за 2012 год 1355 чел. и темп ее роста составит 104,2%.

Выручка от реализации продукции за 2013 год сложилась на уровне 323906 млн р.. или 181,9% к уровню 2012 года. За 2013 год себестоимость реализованной продукции составила 256525 млн р. или 197,6% к уровню 2012 года. За 2013 год прибыль от реализации товаров, работ, услуг составила 41228 млн р., чистая прибыль 29150млн р.

За анализируемый период произошел также рост стоимости основных и оборотных активов организации на 37,61 % и 58,46 % соответственно. Наблюдается также снижение на 5,82 % в 2013 году по сравнению с 2012 годом величины дебиторской задолженности организации, что говорит о эффективной работе с покупателями готовой продукции

За 2013 год рентабельность реализованной продукции составила 16,1%, рентабельность продаж 12,7%.Производственные мощности в 2012 году использовались на 87,5% или 27988 тонн, в 2013 году использовались на 94,4% или 30198,5 тонн, рост 6,9% или 2210,5 тонн. Проведём анализ данных объёма производства по основным видам продукции за 2012-2013 годы представленных в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Объём производства по основным видам продукции на ОАО «ГЛЗ «ЦЕНТРОЛИТ»» за 2012-2013 гг.

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

За 2013 год произведено литья чугунного30198,5 тонн темп роста его к предыдущему году составил 7,89%. Ежегодно расширяется ассортимент выпускаемой конкурентоспособной продукции, рост прочих видов продукции составил 502,49%, литья цветного 222,22% в натуральном выражении. Производство потребительских товаров также выросло на 53,15%.

Также ежегодно наращиваются темпы роста выпускаемой продукции на внутренний и внешний рынки сбыта. Основными потребителями продукции являются организации машиностроительного и станкостроительного комплекса Республики Беларусь, станкостроительные заводы РФ, организации дальнего зарубежья (Финляндия, Литва, Латвия). За 2013году отгружено продукции на сумму 295820млн.р., что на 78,6% больше чем в 2012году -165539 млн р..

Анализ показателей финансового состояния ОАО «ГЛЗ «ЦЕНТРОЛИТ»» за 2012-2013гг. представлен в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Показатели финансового состояния и платёжеспособности ОАО «ГЛЗ «ЦЕНТРОЛИТ»» по состоянию на 01.01.2012г.- 01.01.2013г.

Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

За 2013 год финансовое положение организации по сравнению с 2012 годом улучшилось, что подтверждается следующими показателями.

Коэффициент текущей ликвидности характеризует общую обеспеченность Общества собственными оборотными средствами для ведения хозяйственной деятельности и своевременного погашения срочных обязательств. Значение коэффициента текущей ликвидности выше норматива и составило по состоянию на 01.01.2012 год - 2,292, на 01.01.2013 год - 3,348.

Значение коэффициента обеспеченности собственными оборотными средствами выше норматива и составило по состоянию на 01.01.2012 год - 0,563, на 01.01.2013 год - 0,701. Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами характеризует способность Общества, рассчитываться по своими финансовым обязательствам после реализации активов. Значение коэффициента обеспеченности финансовых обязательств активами за анализируемый период находиться в пределах норматива и составило по состоянию на 01.01.2012 год - 0,162, на 01.01.2013 год - 0,121. На основании уровня данных коэффициентом, можно сделать вывод о удовлетворительной структуре бухгалтерского баланса ОАО «ГЛЗ «ЦЕНТРОЛИТ» в 2012-2013 гг., так как коэффициент текущей ликвидности и коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами выше норматива, что говорит об удовлетворительной структуре баланса и платежеспособности организации.

Таким образом, в данном подразделе был проведен анализ основных технико- экономических показателей организации. За анализируемый период наблюдается положительная тенденции показателей объема производства, значения средней заработной платы, величины дебиторской задолженности. Однако такие показатели как рентабельность продукции и продаж снизились. Проведенный анализ парка технологического оборудования по возрасту указал на его старение, что влияет на себестоимость выпускаемой продукции.

2.2 Анализ численности и состава кадров ОАО «Гомельский литейный завод «ЦЕНТРОЛИТ»»

Проведём анализ структуры численности работников ОАО «ГЛЗ «ЦЕНТРОЛИТ»», уровня заработной платы по категориям персонала за 2012-2013 гг. представленных в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Данные о численности работников и уровне заработной платы по категориям персонала ОАО «ГЛЗ»ЦЕНТРОЛИТ», за 2012-2013 гг.

Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

По данным таблицы видно, что за 2013 год среднесписочная численность персонала в целом по Обществу увеличилась по отношению к предыдущему году на 57 человек и составила 1412 человек, в том числе промышленно-производственный персонал увеличился на 56 человек и составил 1375 человек из него увеличилось число рабочих на 54 человека, служащих на 3 человека из них специалистов на 6 человек. Численность непромышленного состава увеличилась на 1человека и составила 37 человек.

Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала в 2012году составил 77,9%, из них служащих 24,9% и специалистов 9,6%, в 2013 году удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала составил 78,6%, из них служащих 24,1%, специалистов удельный вес остался на уровне предыдущего периода - 9,6%.

В 2012 году численность аппарата управления составила199 человек и удельный вес ее в общей численности 14,7%, в 2013 году численность снизилась на 3 человека и составила 196 человек или удельный вес 13,9%.

Фонд заработной платы за 2013год составил 69 239,5 млн р. или 225,6% к уровню предыдущего года, в том числе промышленно-производственного персонала 68 333,1 млн р. или темп роста 225,9% и непромышленного персонала 960,4 млн р. или темп роста 208,1%. Среднемесячная заработная плата на 1-го работающего в целом за год увеличилась на 116,6 % или на 2 200 000 руб.

В таблице 2.5 проведем анализ состава трудовых ресурсов ОАО «ГЛЗ «ЦЕНТРОЛИТ»» за 2011 и 2013 годы по образованию и возрасту.

Таблица 2.5 Состав трудовых ресурсов ОАО «ГЛЗ «ЦЕНТРОЛИТ»» по образованию и возрасту за 2012-2013 гг.

Источник: собственная разработка на основании данных предприятия

Проанализировав данные таблицы 2.5 можно сделать выводы о том, какие изменения в структуре персонала по образованию, возрасту, полу произошли за 2012 и 2013 гг.

Так, наибольший удельный вес в структуре трудовых ресурсов ОАО «ГЛЗ «ЦЕНТРОЛИТ»» по образовательному уровню занимают работники с профессионально-техническим образованием.

В 2013 году произошло увеличение этой категории на 15 человек в абсолютном выражении, и наблюдался незначительный рост удельного веса в общей численности с 34,19 % (в 2012 году) до 34,29% (в 2013 году). Количество работников со средним специальным образованием в 2013 году по сравнению с 2012 годом увеличилось в общей численности с 18,35% (в 2012 году) до 18,36% (в 2013 году).

Незначительно уменьшилось количество работников с общим средним образованием: в абсолютном выражении на -2 человека, а в общей численности с 32,19 % (в 2012 году) до 31,11 % (в 2013 году).

В возрастной структуре персонала организации значительную группу составляют работники 40-49 лет. В 2013году произошло незначительное уменьшение количества работников данной группы (на 8 человек), а их удельный вес в структуре трудовых ресурсов снизился с 20,73 (в 2012 году) до 19,61 (в 2013 году).

При сокращении числа работников в возрастных категориях 31 лет и увеличения от 50 до 54 лет соответственно наблюдалось и уменьшение их доли с 3,22% до 2,49% и увеличения с 12,62% до 13,99% в общей численности работников.

В 2013 году произошло увеличение персонала от 18 до 24 лет на 9 человек, и удельный их вес в общем числе работников увеличился с 17,77% до 17,80%. Также на заводе произошло снижение численности работников в возрасте от 55 лет и старше на 23 человека, соответственно произошло и увеличение их удельного веса на 1,77%.

Таким образом, мы наблюдаем снижение количества работников от 25 до 30 лет и старше быстрее, чем увеличение численности более старшего поколения. В 2013 году число женщин в общей численности работников организации составило 511 человек, что выше по сравнению с 2012 годом на 18 человек, соответственно удельный вес их количества в общем числе работников вырос с 31,75 % в 2012 году до 31,92% в 2013 году.

В таблице 2.6 проведем анализ структуры трудовых ресурсов ОАО «ГЛЗ «ЦЕНТРОЛИТ»» за 2012 и 2013 годы по категориям персонала. Таким образом видно, что за анализируемый период среднесписочная численность возросла на 57 человек в основном за счет увеличения числа рабочих на 54 человека или на 0,77%. Незначительное увеличение на 6 человек наблюдается в численности специалистов, снижение же на 0,81% произошло в числе руководителей в организации.

Таблица 2.6 Состав трудовых ресурсов ОАО «ГЛЗ «ЦЕНТРОЛИТ»» по категориям за 2012-2013 гг.

Источник: собственная разработка на основании данных предприятия

Проведем анализ динамики персонала на основе коэффициентов, рассчитанных в таблице 2.7.Для расчета коэффициентов составим таблицу 2.8 с исходными данными.

Таблица 2.7 - Исходные данные для анализа движения персонала ОАО «ГЛЗ «ЦЕНТРОЛИТ»» за 2012-2013 гг.

Источник: собственная разработка на основании данных предприятия

Анализ движения персонала проводим по данным таблицы 2.8

Таблица 2.8 - Показатели движения персонала ОАО «ГЛЗ «ЦЕНТРОЛИТ»» за 2012-2013 гг.

1.Коэффициент оборота: 1.1 по приему      436/

*10028,07467/

1.2 по выбытию   428/

*10027,56409/

2.Коэффициент общего оборота    (436+428)/

*10055,63(467+409)/

3.Коэффициент текучести                (287+

)/

*

,11(224+

)/

*

4.Коэффициент постоянства состава           (1553-428)/

*

,44(1601-409)/

5.Коэффициент трудовой дисциплины       

1-103/

Источник: собственная разработка на основании данных предприятия

Из данных таблицы 2.8 видно, что на ОАО «ГЛЗ ЦЕНТРОЛИТ» коэффициент оборота по приему, выбытию, коэффициент общего оборота в 2013 году по сравнению с 2012 годом изменились незначительно.

В 2013 году по сравнению с 2012 годом не изменился коэффициент трудовой дисциплины. Коэффициент постоянства кадров находится на высоком уровне и также наблюдается положительная тенденция коэффициента по приему, который имеет значительную величину.

Коэффициент по приему находится выше уровня коэффициентов по выбытию и текучести кадров в период с 2012 по 2013 год. В основном люди увольняются по собственному желанию, призывом на военную службу, уходом на пенсию, и в связи с переходом на учебу и т.д.

В ОАО «ГЛЗ ЦЕНТРОЛИТ» коэффициент текучести кадров снизился на 17,96 в 2013 году по сравнению с 2012 годом. В ОАО «ГЛЗ ЦЕНТРОЛИТ» основной причиной текучести кадров является неудовлетворенность размерами заработной платы специалистов, а также рабочих: сантехников, электриков, уборщиц, дворников и т.д. Тенденция текучести кадров не ликвидирована, отток квалифицированных кадров будет продолжаться в связи с сохранением низкой заработной платы лаборантам, специалистам, операторам, а также рабочим.

Организации могут снизить уровень текучести с помощью совершенствования оплаты и стимулирования труда, улучшения организации труда и производства, оздоровление условий труда, организации профессионального продвижения кадров, улучшения жилищных и бытовых условий.

Важнейшим оценочным показателем эффективности кадровой политики является коэффициент постоянства кадров. Оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве.

Организация должна снижать уровень текучести с помощью следующих мер: улучшение организации труда и производства, сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда. В следующем разделе будут представлены основные пути повышения эффективности использования кадрового потенциала завода.

3. Пути повышения использования трудовых ресурсов на ОАО «Гомельский литейный завод «Центролит»»

.1 Улучшение общей и профессиональной подготовки кадров

Качество управления организацией непосредственно связано с уровнем работы по подбору, расстановке, повышению квалификации, воспитанию кадров. И в этом ведущая роль отводится кадровой службе, которая своим немногочисленным составом повседневно и кропотливо выполняет эту работу.

Сотрудники отдела кадров организации внимательно следят за новой информацией по изменению трудового законодательства, регулярно участвуют в семинарах, консультациях.

При формировании нормативной базы функционирования системы переподготовки кадров специалистов и повышения их квалификации в полной мере предстоит придать этой системе общественный престиж; определить права, преимущества и льготы для лиц, прошедших подготовку в соответствующих центрах обучения.

Расходы на подготовку кадров рассматриваются не как издержки на рабочую силу, а как долгосрочные инвестиции, необходимые для процветания организации.

Подготовка и переподготовка кадров осуществляется в ОАО «ГЛЗ Центролит»» в соответствии с планом. То есть внимание не уделяется вопросу своевременности обучения, что не соответствует требованиям современного рынка, как и многих других организациях, есть целый ряд служб, подразделений, которые работают с единой для всех целью - осуществление кадровой и социальной политики.

В таблице 3.1 представлены основные направления деятельности в сфере кадрового менеджмента в ОАО «ГЛЗ «ЦЕНТРОЛИТ»».

Таблица 3.1 - Направления повышения эффективности работы персонала ОАО «ГЛЗ ЦЕНТРОЛИТ» на 2014 год

Источник: собственная разработка на основании данных отдела кадров организации

Помимо плановости, особое внимание заслуживает также особое внимание процесс снижения затрат за счет оптимизации процесса управления трудовыми ресурсами, что будет рассмотрено далее.

.2 Снижение затрат за счет совершенствования системы обучения персонала на ОАО «ГЛЗ «ЦЕНТРОЛИТ»»

Немаловажную роль в эффективной работе организации сегодня играет персонал. Также и организация финансового менеджмента зависит от работы коллектива, от квалификации и опыта служащих. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков и способностей к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется система управления финансами.

Сегодня все чаще на организациях требуется формирование целостной единой системы обучения кадров по содержанию, методам, формам обучения, профессионально-квалифицированным требованиям.

На ОАО «ГЛЗ «ЦЕНТРОЛИТ»», как и многих других организациях, есть целый ряд служб, подразделений, которые работают с единой для всех целью - осуществление кадровой и социальной политики.

К ним относятся отдел кадров, цех соцкультбыта, лечебно-профилактический участок, комбинат общественного питания, бани. Но руководитель каждого подразделения должен также сам проводить правильную политику управления персоналом, а также решать кому и когда в отделе необходимо повысить квалификацию, либо изучить новые методики появившиеся на рынке.

В данном разделе мы предлагаем направить на обучение сразу двоих сотрудников - это экономистов по планированию с целью определения более квалифицированного для подтверждения его категории. Причем обучение сделать конкурсным, с условием того, что кто лучше и профессиональнее его пройдет, тот и получит первую категорию. Таким образом, среди сотрудников будет стимул после окончания курсов проявить себя на пике профессионализма, а, следовательно, и количество совершаемых операций будет гораздо выше.

Кроме того, другие сотрудники, рассмотрев данный опыт, будут стремиться работать более эффективно. И самое главное, при единовременных затратах на обучение, организация сэкономит на издержках на оплату труда в разнице оплаты труда экономистов первой и второй категории.

Выбирая курс обучения необходимо выбрать наиболее эффективный курс. Обучение будет проводиться в отделе обучения сотрудников в Академии при управлении Президента Республики Беларусь.

Курс обучения составит 2 недели. Затраты на обучение составят 100 у.е. Расходы на проезд до Минска и обратно 2 билета и командировочные расходы составят 180 у.е. Итого все затраты на проведение мероприятия будут равны 280 у.е.

В результате проведения мероприятия будет отобран наиболее квалифицированный сотрудник, который в полной мере сможет показать результаты своего обучения и высокую работоспособность. Результат данного мероприятия будет выражен в экономии разницы в оплате труда экономиста первой и второй категории.

Рассчитаем экономический эффект от предложенного мероприятия:

Э= Р/З (3.1)

где Э-эффективность,

Р- результат, бел. руб.

З- затраты, бел. руб.

В качестве результата будет экономия на разнице заработной платы сотрудников разных категорий, которая будет в среднем равна 40 у.е. в месяц Таким образом:

Э= 12мес*40/280=171,43 %

Рассчитаем срок окупаемости проекта. Данный показатель является обратным показателю эффективности. Поэтому

С=З/Р (3.2)

где С-срок окупаемости проекта, мес.

Тогда:

С=280/12*40=0,58 года

Таким образом, мы видим, что от предложенного мероприятия будет наблюдаться значительный эффект, причем срок окупаемости затрат на предложенное мероприятия достаточно низкое.

.3 Снижение себестоимости за счет снижения трудоемкости

Решающим условием снижения себестоимости служит непрерывный технический прогресс. Внедрение новой техники, комплексная механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование технологии, внедрение прогрессивных видов материалов позволяют значительно снизить себестоимость продукции.

Основным условием снижения трудоемкости, а следовательно и повышения производительности труда является улучшение конструкций изделий и совершенствование технологии производства, использование прогрессивных видов материалов, внедрение технически обоснованных норм расходов материальных ценностей.

Упаковка мелкой продукции (чугунные отливки до 10 кг) происходит вручную. Можно снизить трудоемкость этой операции, установив для упаковки узел автоматической фасовки. Данное мероприятие планируется осуществить за счет собственных средств организации, а также средств Государственной поддержки согласно «Плану модернизации линии отливки чугунных изделий на ОАО «ГЛЗ ЦЕНТРОЛИТ»» на 2014 год, утвержденному Правительством РБ в рамках «Программы развития промышленного комплекса Беларуси до 2020 года».

Результаты данного мероприятия представлены в таблице 3.2

Таблица 3.2- Результаты внедрения узда автоматической фасовки в цехе чугунной отливки изделий массой 2-10 кг на ОАО «ГЛЗ «ЦЕНТРОЛИТ»»

Источник: собственная разработка на основании бизнес-плана ОАО «ГЛЗ ЦЕНТРОЛИТ» на 2014 г

Экономия от внедрения нового оборудования:

Р↓ ЗП = (0,27-0,09)*465*148000=12387600 руб.

Аналогично данного мероприятия, организации следует искать пути снижения затрат на выпуск продукции и внедрять разработанную программу по снижению затрат на производство продукции.

Заключение

Эффективное использование рабочего времени - важнейший фактор, влияющий на производительность труда и успешную деятельность организации в целом. Повышение эффективности использования персонала во времени - важнейшая проблема, от решения которой в конечном итоге зависит благосостояние общества в целом.

Значение анализа показателей по труду состоит в том, что процессе анализа оплаты труда выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления, что было освещено в первом разделе курсовой работы.

Для оплаты труда работников различных организаций используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная. На основе этого деления фонд оплаты труда состоит из переменной и постоянной частей. Подробнее формы и системы оплаты труда, их определения и формулы для расчета определены во втором разделе курсовой работы.

Проведя анализ хозяйственной деятельности организации было выявлено, что объём производства по основным видам продукции в натуральном выражении за 2013 год составил по литью чугунному годному 30198,5 тн или 107,9% к выпуску 2012 года, по товарному литью объём выпуска остался на прежнем уровне и составил 22485 тн, по цветному литью 14 тн или 222,2% к выпуску 2012года.

Среднемесячная заработная в 2013 году составила 4087,2 тыс. руб. в 2012 году 1887,2 тыс. руб. или темп роста 216,6%.        Численность персонала всего за 2013 год составила 1412 чел. за 2012 год 1355 чел. или темп роста 104,2%. Доля чугунного литья в общем объеме производства продукции составила 74,1% или снижение на 10,7% к уровню 2012 года, доля товаров народного потребления составила 5,4% или снижение на 1,7% соответственно.

Анализируя, финансовое состояние на основании данных коэффициентов структура баланса признается удовлетворительной, так как коэффициент текущей ликвидности и коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами выше норматива, что говорит об удовлетворительной структуре баланса и платежеспособности организации.

Среднесписочная численность персонала в целом по Обществу увеличилась по отношению к предыдущему году на 57 человек и составила 1412 человек, в том числе промышленно-производственный персонал увеличился на 56 человек и составил 1375 человек из него увеличилось число рабочих на 54 человека, служащих на 3 человека из них специалистов на 6 человек.

Наибольший удельный вес в структуре трудовых ресурсов ОАО «ГЛЗ «ЦЕНТРОЛИТ»» по образовательному уровню занимают работники с профессионально-техническим образованием. В 2013 году произошло увеличение этой категории на 15 человек в абсолютном выражении, и наблюдался незначительный рост удельного веса в общей численности с 34,19 % (в 2012 году) до 34,29% (в 2013 году).

Количество работников со средним специальным образованием в 2013 году по сравнению с 2012 годом увеличилось в общей численности с 18,35% (в 2012 году) до 18.,36% (в 2013 году).

Незначительно уменьшилось количество работников с общим средним образованием: в абсолютном выражении на -2 человека, а в общей численности с 32,19 % (в 2012 году) до 31,11 % (в 2013 году).

За анализируемый период среднесписочная численность возросла на 57 человек в основном за счет увеличения числа рабочих на 54 человека или на 0,77%. Незначительное увеличение на 6 человек наблюдается в численности специалистом, снижение же на 0,81% произошло в числе руководителей в организации.

Анализ движения персонала показал, что на ОАО «ГЛЗ ЦЕНТРОЛИТ» коэффициент оборота по приему, выбытию, коэффициент общего оборота в 2013 году по сравнению с 2012 годом изменились незначительно. Тенденция текучести кадров не ликвидирована, отток квалифицированных кадров будет продолжаться в связи с сохранением низкой заработной платы лаборантам, специалистам: инспекторам, а также рабочим.

В третьем разделе представлены основные направления деятельности в сфере кадрового менеджмента в ОАО «ГЛЗ «ЦЕНТРОЛИТ»», которые позволят также снизить себестоимость выпускаемой продукции, и повысить уровень финансово- хозяйственной деятельности общества в целом. Данные направления представлены конкретными плановыми действиями в области управления трудовыми ресурсами, рассчитан экономический эффект предложенных мероприятий.

Список использованных источников

оплата труд производительность

1.      Адаменкова, С.И. Анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие / С. И. Адамекова,О.С. Евменчик. - Минск: БНТУ, 2008. - 57 с.

.        Алексеева, А.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности / А.И.Алексеева. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва.: КноРус, 2009.- 687 с.

.        Бариленко, В.И. Анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие / В. И. Бариленко [и др.]; под редакцией В. И. Бариленко. - М.: Издательство «Омега-Л», 2009. - 414 с.

.        Басовский, Л.Е. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности /Л. Е Басовский, Е. Н. Басовская. - М.: Инфра-М, 2009.-364 с.

.        Беннет, Р. Коэффициенты расчета текучести кадров / Р. Беннет [Электронный ресурс] - режим доступа http://www.kadry.ru/articles/?PROPERTY_author=Роджер%20Беннетт%20&smess=Роджер%20Беннетт%20&lmess=Автор. - Дата доступа - 18.11.2014

.        Борисевич, Д.С. Анализ работы организации и его совершенствование / Д.С. Борисевич // Экономика. Финансы. Управление. - 2012. - № 4. - С.18-23.

.        Гарост, В.И., Анализ хозяйственной деятельности в строительстве / В.И. Гарост, С.О. Лебедева. - Минск: БГЭУ, 2012 -129 с.

.        Корнюшин, В.Ю. Трудовые ресурсы: формирование и использование / В.Ю. Корнюшин // Управление трудовыми ресурсами [Электронный ресурс].- 2013. - Режим доступа: http://www.e-college.ru/xbooks/xbook136/book/index/index.html?go=part-004*page.htm - Дата доступа: 20.11.2013.

.        Курочка, Н. А. Анализ хозяйственной деятельности: пособие по одноименному курсу для студентов экон. специальностей / Н. А. Курочка, А. М. Титоренко, М. О. Гиль. - Гомель: ГГТУ им. П. О. Сухого, 2008. - 57 с.

.        Лысенко, Д.В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб./ Д.В. Лысенко. -М.: ИНФРА - М, 2008. - 284 с.

.        Маркарьян, Э.А. Экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие / Э. А. Маркарьян, Г. П. Герасименко, С. Э. Маркарьян. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2012. - 536 с.

.        Маталыцкая, С.Н. Персонал под микроскопом / С.Н.Маталыцкая // Главный экономист.-2011.- №8.- С. 58

.        Мисникова, Л.В. Экономика труда: учеб. пособие для студентов специальности «Экономика и управление в организации» / Л.В. Мисникова,- Гомель.: ГКИ, 1999. - 88 с.

.        Мягкова, Г.Г. Экономика и социология труда / Г.Г. Мягкова // Режим доступа: http://abc.vvsu.ru/Books/u_e_sots_t/page0018.asp, дата доступа 21.11.2014г.

.        Поздняков, В.Я. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий: учеб. / В. Я. Поздняков - М.: ИНФРА-М, 2009. - 366 с.

.        Свистунов, В., Формы и виды текучести персонала / В. Свистунов, М. Тюленева [Электронный ресурс] - режим доступа http://revolution.allbest.ru/management/00232278_0.html - Дата доступа -19. 11 2014

.        Селин, И. Оптимизация численности персонала организации: согласование внутренних интересов / И. Селин // Проблемы теории и практики управления. - 2009. - № 9 - С. 36-42.

.        Скамай, Л.Г. Экономический анализ хозяйственной деятельности организации /Л.Г.Скамай, М.И.Трубочкина-М.: Инфра-М, 2009. -295 с..

.        Трудовой кодекс по состоянию на сентябрь 2014 года. Зарегистрировано в НРПА РБ 27 июля 1999 г. N 2/70. Принят Палатой представителей 8 июня 1999 года. Одобрен Советом Республики 30 июня 1999 года

.        Черкасова, И.О. Анализ хозяйственной деятельности / пособие - Спб.: Издательский Дом «Нева», 2009. - 102с.

.        Чечевицына, Л.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации / Л.Н. Чечевицына. - Ростов-на-Дону.: Издательство «Феникс», 2009.- 378 с.

.        Чуев И.И., Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб./ И.И. Чуев. - М: изд. Дашков и К, 2011 - 189с.

.        Шкель, А.Г. Основные направления определения оптимальной численности административно-управленческого аппарата / А.Г. Шкель // Экономика. Финансы. Управление. - 2009. - № 8 - С. 14-19.