Анализ организации оплаты труда на предприятии (на примере ТОО 'Ассистанс компания Меди-сервис')

Введение

В Трудовом Кодексе Республики Казахстан оплата труда определяется как система отношений, связанных с обеспечением работодателем обязательной выплаты работнику вознаграждения за его труд в соответствии с нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов, который характеризует социально-экономический уровень каждой страны, коллектива, человека.

В связи с этим Президент Республики Казахстан в своем Послании народу Казахстана «Казахстан - 2050. Процветание, безопасность и улучшение благосостояния всех казахстанцев» одной из первоочередных задач обозначил “обеспечение полной и своевременной выплаты пенсий, пособий и заработной платы…”.[35]

Заработная плата стала одной из составляющих кризисных явлений в экономике республики. Вместе с тем изменения в системе оплаты труда пока не обеспечивают должного уровня воспроизводства рабочей силы и стимулирования трудовых отношений.

Правильная организация труда и его оплаты составляет важное условие повышения эффективности труда на предприятии, трудовой дисциплины и точного определения заработка работника. Затраты труда необходимо учитывать с одной стороны как издержки производства, а с другой - как заработок каждого работника. Эти причины определяют большую важность и очень высокую трудоемкость учета оплаты труда и расчетов с персоналом предприятия.

Понятие «заработная плата» сегодня наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д.).

Проблема оплаты труда - одна из ключевых проблем при организации взаимоотношений работодателя и работников. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в коллективе.

Вполне обоснована и естественна следующая схема изменения оплаты труда: работодатель замечает каждое проявление активности работников и его поощряет, как следствие, активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

Актуальность анализа фонда оплаты труда, схем и способов ее выплаты заключается в важной проблеме стимулирования трудовой деятельности персонала. Что в свою очередь, является основополагающим фактором повышения производительности труда на предприятии.

Цель дипломной работы - анализ организации оплаты труда на предприятии (на примере ТОО «Ассистанс компания Меди-сервис»).

Для достижения поставленной цели дипломной работы необходимо решить следующие задачи:

1. изучить теоретические основы заработной платы как основной формы мотивации труда работников и принципы ее организации;

2. рассмотреть традиционные и современные формы и системы оплаты платы, используемые в Республике Казахстан;

3. рассмотреть вопросы регулирования и организации оплаты труда на предприятиях различных сфер экономической деятельности в Республике Казахстан;

4. провести расчет основных технико-экономических показателей и анализ организации оплаты труда на ТОО «Ассистанс компания Меди-сервис» как источника эффективной работы;

. провести обзор действующей системы оплаты труда на примере предприятий различных сфер экономической деятельности Республики Казахстан с предложениями по совершенствованию;

. предложить ряд рекомендаций по повышения экономической эффективности деятельности ТОО «Ассистанс компания Меди-сервис» в условиях рынка, в том числе предложение по совершенствованию модели оплаты труда посредством стимулирующей функции заработной платы.

Объектом исследования в данном дипломном проекте является ТОО «Ассистанс компания Меди-сервис», основным видом деятельности которой является оказание медицинских услуг посредством собственных медицинских центров в г. Алматы и кабинетов семейных врачей в регионах республики. Местоположение и адрес организации: г. Алматы, ул. Айтеке би 185, кв.806.

Предметом исследования является организация оплаты труда на предприятии.

Теоретико-методологическую базу написания дипломного проекта составили четыре группы источников. К первой отнесены авторские издания по исследуемой проблематике. Ко второй отнесены учебная литература (учебники и учебные пособия, справочная и энциклопедическая литература, комментарии к законодательству). К третьей отнесены научные статьи в периодических журналах по исследуемой проблематике. И к четвертой отнесены специализированные веб-сайты организаций.

Методология дипломной работы. При написании дипломной работы использовались законы, касающиеся вопросов оплаты труда: Трудовой Кодекс Республики Казахстан, Законы Республики Казахстан «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан» от 21 июня 2013 года, «Об обязательном социальном страховании» от 25 апреля 2003 года, «О занятости населения» от 23 января 2001 года, «О республиканском бюджете на 2014-2016годы», “Стратегический план развития Республики Казахстан до 2050 года”, а также Послание Президента Республики Казахстан от 17 января 2014 года. В работе использованы научные труды и статьи российских и казахстанских ученых-экономистов: Аухадиева М.К., Берешева С.Х., Минбаев Л.Ф., Нурланов А.Н., Судаков В.А., Петрошевич Е. Для анализа организации оплаты труда предприятия исследовались уставные, финансовы и организационные документы ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис».

Методы исследования. В дипломной работе широко использовались методы: экономического, статистического, сравнительного анализа.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Во введении обоснована актуальность исследуемой темы, определены цель и задачи дипломной работы. Далее излагается объект и предмет исследования, теоретико-методологическую базу и методология дипломной работы. Приведены краткие содержания глав.

В первой главе дипломной работы рассмотрены теоретические аспекты организации оплаты труда, раскрыта ее сущность, формы и системы в условиях рынка, рассмотрен зарубежный опыт организации оплаты труда на примере американской, восточной и западноевропейской систем, а также государственное регулирование оплаты труда в Республике Казахстан.

Во второй главе проведен всесторонний анализ экономической, финансовой и коммерческой деятельности ТОО «Ассистанс компания Меди-сервис». Рассматриваются вопросы: история развития, организационная и производственная структура управления. Проводится анализ исследуемой проблемы.

В третьей главе проведен обзор действующей системы оплаты труда на примере предприятий различных сфер экономической деятельности Республики Казахстан с предложениями по совершенствованию. Рассмотрена система вознаграждения как часть политики управления мотивации персонала. Предложен ряд рекомендаций по повышения экономической эффективности деятельности ТОО «Ассистанс компания Меди-сервис» в условиях рынка, в том числе предложение по совершенствованию модели оплаты труда посредством стимулирующей функции заработной платы.

В заключении дипломной работы содержатся краткие выводы по результатам дипломного исследования, даны конкретные рекомендации по изученному объекту исследования.

заработный труд оплата

1 Теоретические аспекты организации оплаты труда на предприятии

.1 Сущность заработной платы и принципы ее организации

Согласно Трудовому кодексу Республики Казахстан от 15 мая 2007 года под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.[47]

Заработная плата, по мнению казахстанских ученых, - это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы, цена рабочей силы. Как цена рабочей силы, заработная плата призвана выполнять в рыночной экономике три основные функции:

1. Обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способности к физическому и интеллектуальному труду в общественном производстве, которое непрерывно меняется под влиянием технических и социальных факторов (воспроизводственная функция).

2. Обеспечивать работодателю определенный результат от применения приобретенной рабочей силы, в конечном результате получить ожидаемую прибыль или валовой доход (стимулирующая функция).

3. Выступать регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также на рабочую силу на рынке труда (регулирующая функция).

Также можно выделить такие функции как:

измерительно-распределительная, которая основана на принципе государственного регулирования;

ресурсно-разместительная, которая должна учитывать воздействие рынка рабочей силы;

формирование платежеспособного спроса населения, то есть должна производиться дифференциация по сложности труда.[22, с.45]

В экономической теории сущность заработной платы представлена двумя концепциями:

Заработная плата есть денежное выражение (цена) стоимости товара "рабочая сила", но не труда, поскольку труд не может быть товаром; она определяется как условиями производства (стоимостью рабочей силы), так и рыночными факторами - спросом и предложением, колебания которых вызывают отклонения заработной платы от стоимости рабочей силы либо вверх, либо вниз.

Заработная плата есть цена труда (различия между трудом и рабочей силой не проводится), ее величина и динамика определяются рыночными факторами - спросом и предложением;

Обе концепции заработной платы покоятся на теоретических основах, заложенных классиками английской политэкономии А.Смитом и Д.Рикардо.

Потребление рабочей силы в процессе труда предполагает ее воспроизводство, содержанием которого являются отношения, складывающиеся по поводу ее формирования, распределения, перераспределения и использования. Взаимодействие этих фаз определяет непрерывно возобновляемый процесс воспроизводства рабочей силы и представлено в таблице 1 «Фазы воспроизводства рабочей силы».

Процесс производства (формирования) рабочей силы (способности к труду), т.е. подготовки работника, начинается со школы, продолжается в вузах, колледжах, при подготовке на рабочем месте, в институтах повышения квалификации, на стажировках и т. д.

Процесс распределения и обмена рабочей силы происходит на рынке труда при участии трех субъектов института социального партнерства - работодателей, наемных работников и государства, а также непосредственно на предприятии (это наём, ротация работников, увольнение, обмен рабочей силы на ее цену и т. п.).

Потребление (использование) рабочей силы осуществляется непосредственно на рабочем месте, в процессе труда, которое сопровождается производством конкретной общественно полезной продукции, услуг, полуфабрикатов и т. д. Следовательно, процесс труда имеет место только на четвертой фазе воспроизводства рабочей силы - фазе использования.

Таблица 1

Фазы воспроизводства рабочей силы

Из проведенного выше анализа логично вытекают два теоретических вывода, напрямую выходящие на практику. Если мы говорим, что заработная плата - это цена труда, значит, работодатель обязан включить в ее структуру только затраты, связанные с четвертой фазой воспроизводства (использованием рабочей силы), затраты, которые имели место лишь в процессе трудовой деятельности. Если же мы говорим, что заработная плата - цена рабочей силы, она должна включать в себя затраты и издержки по всем четырем фазам - формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы.[17, с.32-37]

С точки зрения науки управления оплата труда персонала на предприятии - это процесс, в отношении которого применяются организация, планирование, учет и контроль.

Организация заработной платы - это построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты. Чтобы обеспечить оптимальное соотношение между величиной трудового вклада и получаемой суммой денежных средств (заработной платой), организация заработной платы должна включать в механизм:

оценки качества труда и условий труда деятельности (тарифная система, система контрактов и т.д.);

оценки необходимых затрат труда на данном рабочем месте или нормирования результата труда, являющегося условием получения вознаграждения (нормы труда, нормированные задания и т.д.);

установления зависимости между трудовым вкладом, его эффективностью, качеством труда, мерой участия в коллективном доходе, суммой выплачиваемых денежных средств (формы и системы оплаты труда);

В основу организации оплаты труда могут быть положены следующие основные принципы:

формы материального вознаграждения должны быть конкурентоспособны относительно форм вознаграждения других организаций;

учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством;

обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

осуществление оплаты по конечным результатам производства и в зависимости от количества и качества затраченного труда;

дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Известно, что объектом на рынке труда является право использования единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в определенных условиях.[18, c.51]

Рыночная цена единицы труда представляет собой ставку заработной платы, которая оговорена в индивидуальном трудовом договоре. Таким образом, основным элементом заработной платы является ставка заработной платы, но ее размер не учитывает некоторые особенности. Прежде всего: индивидуальные различия в способностях работников, их физической силе и т.п. По этой причине выделяется переменная часть заработной платы, которая отражает данные различия (премии, надбавки, доплаты и т.п.).

При анализе уровня и динамики заработной платы на первый план выступают рыночные категории, и таким образом, на размер ставки заработной платы влияет ряд рыночных факторов:

полезность ресурса для предпринимателя;

эластичность спроса на труд по цене;

взаимозаменяемость ресурсов;

изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд;

изменение цен на потребительские товары и услуги.

Таким образом, заработная плата как цена труда или рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Организация заработной платы - это построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты.

Величина спроса на труд зависит от физического объема предельного продукта труда, а также предельных продуктов и цен других факторов производства. Другими словами, спрос на труд есть величина, зависимая от многих факторов: наличия природных ресурсов, размеров функционирующего капитала, уровня технических знаний и технологии производства, организации труда и т.п. Кроме того, спрос на рабочую силу зависит от состояния экономики - находится ли она на подъеме или переживает застой или кризис. Существуют различия в спросе на труд работников разной профессиональной подготовки и квалификации.

На величину и динамику заработной платы особое влияние оказывает предложение труда, что связано со спецификой этого рынка: продажа рабочей силы является единственным источником существования ее владельца. Отсюда особо острая конкурентная борьба между продавцами этого товара. Предложение труда определяется такими показателями, как общая численность населения, продолжительность рабочего времени, качество труда. Наиболее существенное воздействие на предложение труда оказывает продолжительность рабочего времени: оно может увеличиться, если повысится интенсивность труда, и сверхурочное рабочее время - тогда предложение труда вырастет, хотя занятость не увеличится. При данном уровне спроса на труд, рост его предложения действует в сторону снижения заработной платы.

Таким образом, масштабы различий в размерах заработной платы определяет рыночный механизм, соотношение между спросом и предложением на определенные виды труда.[22, c.15-17]

Все факторы, влияющие на уровень заработной платы работников, можно разделить на два типа. Один из них является объективным, обусловленный состоянием экономики или неустранимыми различиями между людьми; другой, - носит дискриминационный характер по отношению к одинаковым людям, находящимся в сходных условиях. Основанием для понижения ставок заработной платы служат такие факторы как этнические, национальные, пол и другие.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Под номинальной заработной платой понимается та сумма денег, которую получает работник наемного труда за свой дневной, недельный, месячный труд. По величине номинальной заработной платы можно судить об уровне заработка, но не об уровне потребления и благосостояния человека. Для этого надо знать, какова реальная заработная плата.

Реальная заработная плата - это та масса жизненных благ и услуг, которые можно приобрести за полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной - от уровня цен на предметы потребления и услуги.

Существуют такие понятия как минимальная и средняя заработная плата.

Минимальная заработная плата - официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты. Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возможностями государства, периодически изменяется.[39, c.38]

Минимальный размер месячной заработной платы в 2014 году, утвержденные статьей 10 Закона Республики Казахстан «О республиканском бюджете на 2014 - 2016 годы” составляет 19 966 тенге. Кроме того, в нем установлен месячный расчетный показатель для исчисления пенсий, пособий и иных социальных выплат, а также для применения штрафных санкций, налоговых и других платежей в размере 1 852 тенге.[15]

Прожиточный минимум - необходимый минимальный денежный доход на одного человека, равный по величине стоимости минимальной потребительской корзины. Его значение в 2014 году составляет 19 966 тенге.

Прожиточный минимум предназначается для оценки уровня жизни и определения черты бедности; определения направлений социальной политики и осуществления мер по социальной поддержке населения; обоснования устанавливаемых минимальных размеров заработной платы, пенсий, пособий и иных социальных выплат.

Средняя заработная плата - это средняя величина заработной платы работника той или иной категории работников, за определенный период времени.

Заработную плату подразделяют на основную и дополнительную.

Под основной заработной платой подразумевается выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ, премии и премиальные добавки; надбавки за выслугу лет и другие. К основной заработной плате относится так же оплата простоев.

В дополнительную заработную плату включают все выплаты, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами: за проработанное время рабочих и служащих (включая разные доплаты сверх установленных ставок и окладов); оплата за время отпусков, за период выполнения государственных и общественных обязанностей, перерывов в работе кормящих матерей; льготных часов подростков и так далее.

В фонд заработной платы также входят выплаты работникам, не состоящим в списочном составе предприятия, но привлеченным на обусловленные сроки для выполнения работ по основной деятельности.

Кроме основной и дополнительной заработной платы, работники получают различные премии и другие выплаты. В состав таких выплат входят вознаграждения по итогам работы за год, единовременные поощрений отдельным работникам за выполнение особо важных производственных заданий из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, вознаграждения за изобретения, рационализацию и усовершенствования, а так же подъемные, суточные, стипендии учащимся, выплачиваемые предприятиями и так далее.[39, c.39-40]

В условиях рыночных отношений правильная организации труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности. Расходы на оплату труда составляют значительную часть стоимости продукции, работ, услуг организаций. Поэтому нормы труда и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость воспроизводства рабочей силы, но также конкурентоспособность продукции, работ, услуг на рынке товаров.

.2 Формы и системы оплаты труда в условиях рыночной экономики

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы (скорее даже принципы) установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда - это, по существу, технология реализации этой зависимости.

Для оплаты труда применяются пять систем оплаты труда: тарифная, сдельная, повременная, бестарифная и смешанная.

Тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определённых в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учётом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учёта затрат труда: при сдельной - учёт количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учёт количества выполненных операций, при повременной - учёт проработанного времени.[39, c.62-64]

При сдельной форме оплате труда производится в зависимости от количества изготовленной продукции и расценки за единицу готовой продукции. Эта форма используется в тех случаях, когда необходимо стимулировать увеличение количества продукции. Она наиболее эффективна при высоком качестве норм времени на изготовленную продукцию и хорошем учете количества и качества произведенной продукции.

Применение сдельной оплаты труда происходит при соблюдении следующих условий:

) наличие количественных показателей выработки, правильно отраженных затрат труда и возможности их применения с достаточной точностью;

) предоставление рабочим реальных возможностей, увеличить выпуск продукции по сравнению с установленными нормами;

) обеспечение роста выработки, исключающего ухудшение качества продукции, нарушения техники производства и правил безопасности.

Сдельная <#"823085.files/image001.gif">

Рисунок 1. Среднемесячная заработная плата по регионам Республики Казахстан в марте 2014 года

Основу реформы оплаты труда в Казахстане составляют следующие законодательные акты: Трудовой Кодекс РК, Закон РК «О пенсионном обеспечении» от 21 июня 2013 года, «Об обязательном социальном страховании» от 25 апреля 2003 года, «О занятости населения» от 23 января 2001 года, а также Генеральные соглашения между Правительством РК Федерацией профсоюзов Казахстана и республиканским объединением работодателей на 2012-2014годы, Закон РК “О республиканском бюджете на 2014-2016годы”; “Стратегический план развития Республики Казахстан до 2050 года”; Послание Президента Республики Казахстан от 17 января 2014 года. [46, 14, 16, 12, 13, 15, 34]

Сущностью проходящей в Казахстане реформы в области оплаты труда является то, что центр тяжести должен перейти на договорное регулирование трудовых отношений и сближение с гражданско-правовым законодательством.

Сложность труда в современных условиях конкретизируется в применяемых на практике тарифных сетках или других формах дифференциации по профессионально-квалификационным признакам. Условия труда компенсируются всевозможными доплатами, надбавками или другими видами компенсационных выплат. Наконец, территориальная сфера приложения труда ввиду разницы в стоимости воспроизводства рабочей силы в различных регионах учитывается в районных коэффициентах к заработной плате, коэффициентах за работу в пустынных, безводных и высокогорных местностях.[25, c.23-26]

Необходимость государственного регулирования заработной платы показывает состояние ее в экономике Казахстана и рассмотрение реализации функций заработной платы непосредственно в промышленности, от развития которой зависит общий потенциал страны. На национальном уровне величина и дифференциация зарплаты тесно связана со структурой производства и потребительского рынка. От эффективного государственного регулирования заработной платы зависит и эффективность национальной экономики.

2 Анализ организации оплаты труда как источника эффективной работы предприятия

.1 Организационно-экономическая характеристика ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис»

ТОО «Ассистанс компания «Меди-Сервис» является субъектом среднего предпринимательства. Медицинский ассистанс - это компания, организующая оказание медицинской помощи застрахованным при наступлении страхового случая.

Компания создана в сентябре 2003 г. в качестве медицинской сервисной компании. В октябре 2005 г. ТОО «MediService» вошло в состав группы страховых компаний БТА Банка, переняв бизнес ТОО «KZ Assistance», медицинской сервисной компании, на тот момент обслуживавшей клиентов АО «БТА Страхование», застрахованных по договорам медицинского страхования. С 2007 г. АО «ДСК БТА Банка «БТА Забота» являлась единственной страховой компанией - партнером ТОО «MediService». После присоединения АО «ДСК БТА Банка «БТА Забота» к АО «ДК БТА Банка «БТА Страхование» ТОО «MediService» обслуживает застрахованных клиентов АО «ДК БТА Банка «БТА Страхование» на эксклюзивных условиях.[31]

Согласно типовому уставу ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» в деятельность компании входят следующие функции:

оказание медицинских услуг посредством собственных медицинских центров в г.Алматы и кабинетов семейных врачей в регионах республики;

координация и организация медицинского обслуживания клиентов в медицинских организациях республик Казахстан и Кыргызстан (г.Бишкек) (в т.ч. учреждениях, оказывающих высокоспециализированную помощь).

- фармацевтическая деятельность, открытие аптек, производство, приобретение, реализация, расфасовка медицинских препаратов;

приобретение и реализация медицинского оборудования и инструментов.

ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» ставит перед собой задачи

- оказание, предоставление и организация широкого спектра медицинских услуг взрослому и детскому населению;

динамический рост и развитие компании с внедрением новейших технологий, повышение квалификации сотрудников и расширение объема оказываемых услуг как в городах Алматы, Астана, также и в крупных регионах Казахстана;

предоставление медицинского сервиса клиентам компании.

Существенные способы ведения бухгалтерского учета:

амортизация основных средств и нематериальных активов в бухгалтерском и налоговом учете начисляется линейным методом;

материально-производственные запасы, готовая продукция - по фактической себестоимости;

списание материально-производственных запасов в производство, производится по средней себестоимости.

финансовый результат от продажи продукции, работ, услуг, товаров определяется по отгрузке.[45]

Любая организация находится и функционирует в рамках внешней и внутренней сред. Они предопределяют успешность функционирования компании, накладывают определенные ограничения на операционные действия и в какой-то степени, каждое действие компании возможно только в том случае, если среда допускает его осуществление.

ТОО «Ассистанс компания «Меди-Сервис», являясь сервисной компанией, осуществляет обслуживание как самостоятельно обратившихся физических лиц, так и застрахованных клиентов АО «ДК БТА Банка «БТА Страхование». ТОО «Ассистанс компания «Меди-Сервис» осуществляет медицинские услуги по следующим видам полисов медицинского страхования АО «ДК БТА Банка «БТА Страхование (табл.2).

После того, как премия, поступает в страховую компанию, часть ее идет на формирование страховых резервов, из которых при наступлении страхового случая производятся выплаты. Другая часть идет на оплату услуг ассистанса, административно-хозяйственные и иные расходы.

Таблица 2

Виды полисов медицинского страхования АО «ДК БТА Банка «БТА Страхование»

При наступлении страхового случая застрахованный обращается в колл-центр ассистанса, который направляет к семейному врачу, затем, в зависимости от заболевания, назначает лечение, либо направляет к узким специалистам, на лабораторно-инструментальные исследования, в стационар и т.д. [31]

В настоящее время в состав ТОО «Ассистанс компания «Меди-Сервис» входят следующие подразделения: медицинский центр «MediService», педиатрический центр «MediService», координационные отделы и кабинеты семейных врачей по регионам.

Медицинский центр «MediService» был организован в 2007 году. Численность персонала насчитывает 81 человек. Расположенный по адресу г.Алматы, ул.Гоголя угол пр.Сейфуллина, центр занимает 670 кв.м.

Медицинский центр предлагает следующие услуги: круглосуточная служба скорой медицинской помощи, предоставление услуг терапевтов, семейных врачей, кардиолога, невропатолога, уролога, гастроэнтеролога, эндокринолога, хирурга, офтальмолога, отоларинголога, уролога, гинеколога, дерматолога, мануального терапевта, иглорефлексотерапевта. Кроме услуг спеиализированных врачей предоставляются услуги процедурного кабинета, работа дневного стационара, лаборатории (общеклинические, гормональные, иммунологические исследования, в т.ч ИФА. ПЦР. РИФ), услуги физиотерапии и массажа, аптеки; инструментальные исследования: УЗИ, рентген, ФГДС, видеокольпоскопия, ВЭМ, ЭКГ, офтальмологическое обследование; медицинские осмотры с выдачей справок (086/у, шоферская комиссия, выезд за рубеж и др), вакцинация от гриппа.

Педиатрический центр «MediService» организован в 2008 году со штатом в 33 человека. Центр площадью 180 кв.м. расположен по г.Алматы, пр.Достык, угол ул.Богенбай батыра. Педиатрический центр предоставляет следующий спектр услуг: круглосуточная служба скорой медицинской помощи, предоставление услуг педиатров в т.ч и на дому , невропатолога, аллерголога, офтальмолога, отоларинголога, хирурга-ортопеда, эндокринолога, дерматолога, процедурного кабинета, УЗИ, лаборатории, физиотерапии и массажа, медицинские осмотры для оформления поступления в школу, динамическое наблюдение детей от 0 до года.

Координационный отдел представлен сотрудниками круглосуточного Call-центра, врачами-координаторами головного офиса (г.Алматы) и сотрудниками в регионах Казахстана, а также в Республике Кыргызстан (г.Бишкек). Круглосуточный Сall-центр принимает экстренные вызовы, ведет запись на прием к врачам собственных клиник, дает информацию о реализации договора обслуживания в отношении конкретного пациента (расход по программе и т.д.). Координационный врачебный отдел ведет консультационные и разъяснительные услуги по сети медицинских организаций, сопровождению договора и программ медицинского обслуживания и координирование обслуживания клиентов, а также организацию репатриации и лечения за рубежом (Швейцария, Германия, Чехия, Израиль, Китай, Южная Корея, Япония).

Согласно сведениям пояснительной записки к бухгалтерскому балансу <#"823085.files/image002.gif">

Рисунок 2. Структура расходов ТОО«Ассистанс компания «Меди-сервис» по состоянию на 31 марта 2014 года

Среднегодовая стоимость основных средств существенно не изменяется. Это может быть расценено двояко. С одной стороны, для полноценного врачебного обследования требуется специализированное оборудование с необходимость. постоянного обновления. С другой стороны, в Казахстане наблюдается острая нехватка квалифицированных кадров способных работать с данным оборудованием. Вследствие чего, необходимость обновления основных фондов стоит под вопросом.

Значения фондоотдачи и фондовооруженности труда находятся в пределах нормы для стабильной работы медицинского учреждения.

Так как сотрудниками ТОО «Ассистанс компания «Меди-Сервис» преимущественно являются медицинский персонал, то соответственно большую часть расходов составляет фонд оплаты труда. Структура расходов предприятия представлена на рисунке 2.[28]

Сравнив технико-экономические показатели, мы можем сказать, что ТОО «Ассистанс компания «Меди-Сервис» за период 2012-2013 гг. работает стабильно с положительной тенденцией. Для наиболее полной оценки деятельности предприятия необходимо рассчитать ряд финансовых показателей, которые позволяют дать более точную и подробную оценку финансового состояния компании.

.3 Анализ управления трудовыми ресурсами медицинского ассистанса

Формирование, развитие трудовых ресурсов, повышение качества трудовой жизни, осуществляемое в рамках управления трудовыми ресурсами, будет главным фактором обеспечения достижения целей предприятия и получения преимуществ в конкурентной борьбе.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя планирование ресурсов, набор персонала, отбор (оценка кандидатов на рабочие места), определение заработной платы и льгот, профориентация и адаптации введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Для характеристики интенсивности развития во времени использованы статистические показатели, получаемые сравнением уровней между собой, в результате чего получаем систему абсолютных и относительных показателей динамики: абсолютный прирост, коэффициент роста, темп роста, темп прироста.[21, c.154-159]

Абсолютный прирост (∆) выражает абсолютную скорость изменения ряда динамики и определяется как разность между данным уровнем и уровнем, принятым за базу сравнения по формуле (3).

 (3)

где yi- уровень сравниваемого периода; y0 - уровень базисного периода.

Коэффициент роста (Ki) определяется как отношение данного уровня к предыдущему или базисному, показывает относительную скорость изменения ряда по формуле (4).

 (4)

Если коэффициент роста выражается в процентах, то его называют темпом роста. Темп роста (Тр) определяется по формуле (5).

 (5)

Темп прироста (Тпр) определяется как отношение абсолютного прироста данного уровня к предыдущему или базисному по формуле (6).

 (6)

Численность работающих на ТОО «Ассистанс компания «Меди-Сервис» и их распределение по функции, квалификации в 2012 и в 2013 годах приведена в таблицах 5 и 6.

Анализируя динамику и структуру численности работников в 2013 году на ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» (табл. 5) общий темп роста персонала в 2013 году снизился до 97,52%. На конец отчетного периода общая численность работников составила 197 человека, что на 2,48% (5чел.) меньше, чем в начале отчетного периода. Сокращение штатного персонала составило на 3,73% (6чел.), из них медсестер выбыло 3 чел., массажист - 1 чел., узкоспециализированные врачи - 2 чел., врачи-эксперты - 1 чел. Внештатные сотрудники увеличились на 2,44% (1чел.), в точности за счет водителя.

Таблица 5

Анализ динамики и структуры численности работников в 2013 году на ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис»

Наглядно проиллюстрированная структура работников ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» на 31 декабря 2013 года (рис.3) демонстрирует, что штатные работники в общей численности составляют 78,68 %, а внештатные сотрудники - 21,32%.

Рисунок 3. Структура численности работников ТОО«Ассистанс компания «Меди-сервис» по состоянию на 31 декабря 2013 года

Анализируя динамику и структуру численности работников в 2012 году на ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис»(табл. 6) общий темп роста персонала ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» в 2012 году упал до 98,54%. В течение 2012 года общая численность персонала снизилась с 205 человек до 202 человек. Это указывает на снижение темпов прироста на 1,46%. Произошло уменьшение штатного персонала на 1,23% и внештатного персонала на 2,38%. В общей сложности убыль персонала составила 3 человека. В разрезе штатных и внештатных работников произошли изменения в пределах 1-2 человека по каждой профессии.

Таблица 6

Анализ динамики и структуры численности работников в 2012 году на ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис»

Анализируя численность работников, необходимо определить структуру, которая характеризует долю отдельных групп (категорий) работников в общей их численности. Согласно данным рисунка 4 структура численности работников ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» по состоянию на 31 декабря 2012 года представлена в большей степени медицинскими работниками, и в меньшей административно-управленческим персоналом (17%) и водителями (5%). Наибольшее количество персонала составляет узкоспециализированные врачи (26%), медсестры (17%) и врачи, работающие в регионах РК (15%).

Рисунок 4. Структура численности работников ТОО«Ассистанс компания «Меди-сервис» по состоянию на 31 декабря 2012 года

В медицинском ассистансе практически не осуществляются меры по обучению и повышению квалификации работников. Это связано также со спецификой работы предприятия, принимаются на работу уже обученные работники.

В процессе анализа обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами также используются показатели укомплектованности его специалистами, характеризующейся полнотой соответствия фактически занятых должностей утвержденному их количеству по штатному расписанию. Для ее оценки определим абсолютное отклонение и коэффициент укомплектованности по врачебному персоналу.

Расчет излишних (недостающих) должностей необходим для определения эффективности использования фонда заработной платы работников. Поэтому, исходя из различного уровня оплаты труда специалистов разных профилей, необходимо рассчитывать количество недостающих должностей в разрезе категорий персонала. В учреждениях здравоохранения основной акцент делается на врачебный персонал.[21, c. 162]

Анализ укомплектованности, представленный в таблице 7, характеризует полноту соответствия фактически занятых должностей утвержденному их количеству по штатному расписанию. Количество фактически занятых должностей в 2013 г. не соответствует тому объему медицинских услуг, который необходим для удовлетворения потребностей населения. Коэффициент укомплектованности штатных врачебных должност 171 человек, при этом не занято 7 штатных врачебных должности. Низок уровень укомплектованности следующими категориями врачей: офтольмолог - 50%, маммолог - 50%, семейный врач- 75%, оториноларинголог -66,67% педиатрами-87,5%, врач квалифицированной мед. помощи - 90% рефлексотерапевт - 66,67%. Такое положение ведет к перегрузке работающего врачебного персонала, снижению уровня и качества медицинского обслуживания населения.

Таблица 7

Анализ и оценка укомплектованности специалистами ТОО «Ассистанс «Меди-сервис» за период 2013 г., чел.

Штаты в целом по больнице недоукомплектованы на 3,93%. Однако сравнение фактически занятых должностей с плановым количеством штатных должностей не позволяет достоверно оценить укомплектованность штатов при наличии отклонений фактического объема работы учреждения от планового. В этом случае необходимо выявить реально требующиеся в соответствии с нормативами обслуживания количество штатных должностей, а затем - количество недостающих должностей по категориям персонала.

Сочетание показателя укомплектованности штатных должностей и коэффициента совместительства более четко определяет характер и качество укомплектованности: большая доля укомплектованных должностей при высоком коэффициенте совместительства свидетельствует о значительном дефиците специалистов, поскольку укомплектованность достигается только за счет их значительной перегрузки. Можно также предположить, что в ряде случаев имеет место замещение имеющихся должностей специалистами несоответствующего профиля.

ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» укомплектован персоналом на должном уровне. С учетом специфики работы определена структура работающих по функциям.

Стабильность состава кадров - важный аспект анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Задача экономического анализа сводится к выявлению и разграничению их с тем, чтобы наметить мероприятия по закреплению кадрового состава. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику показателей движения персонала: коэффициента оборота по приему, коэффициента оборота по увольнению, коэффициента общего оборота, коэффициента текучести кадров и коэффициента постоянства состава.

Коэффициент оборота по приему характеризует удельный вес принятых работников за период. Он рассчитывается отношением количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности работников по формуле (7).

 (7)

Коэффициент оборота по увольнению характеризует удельный вес выбывших за период работников. Данный показатель находят отношением количества уволенных работников к среднесписочной численности персонала по формуле (8).

 (8)

Общие показатели оборота рабочей силы еще не дают детального представления о характере и причинах этого движения. Оборот рабочей силы вызывают различные причины. Причинами, приводящими к росту показателей движения рабочей силы, являются: призыв в ряды армии, поступление в учебное заведение, достижение пенсионного возраста или болезнь, необходимость перераспределения трудовых ресурсов по различным отраслям и др. Этот процесс неизбежен и оправдан. Однако текучесть кадров может быть вызвана такими явлениями, как нарушение трудовой дисциплины, несоответствие подготовки кадров уровню выполняемой работы, увольнение по собственному желанию.

Коэффициент текучести кадров характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам. Он находится как частное от деления количества уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала по формуле (9).

 (9)

Коэффициент общего оборота определяется как отношение суммарного числа принятых и выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности персонала предприятия.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия рассчитывается как отношение количества работников, проработавших весь год, к среднесписочной численности персонала или как отношение численности работников на начало года, за минусом количества уволенных, к среднесписочной численности персонала.[21, c.170-175]

В таблицах 8 и 9 приведены данные о приеме и выбытии работников на ТОО«Ассистанс компания «Меди-сервис» за 2012 и 2013 годы.

По данным анализируемого медицинского ассистанса из таблицы 8 видно, что коэффициент оборота по приему упал на 0,36% (с 5,94% до 5,58%), а коэффициент оборота по увольнению увеличился на 3,23% (с 7,43% до 10,66%). Уровень увольнения работников по отрицательным причинам увеличился на 2,7%. На это указывает коэффициент текучести кадров, который увеличился с 6,44% до 9,14% к концу 2013 года. Отмечается, что коэффициент постоянства состава работников медицинского ассистанса имеет высокие значения: 92,57% работников проработали больше 12 месяцев в прошлом году, а в отчетном - 90,86%.

Таблица 8

Анализ движения работников и текучести рабочей силы в ТОО«Ассистанс компания «Меди-сервис» за 2013 год

Из таблицы 9, также видно, что в 2012 году на ассистансе новых рабочих мест тоже не создавалось. На конец отчетного периода коэффициент текучести персонала составил 6,44% против 6,35% на начало 2012 года. При этом по собственному желанию и за прогулы уволилось одинаковое количество работников в течение года. Анализ показывает, что преимущественно причиной ухода с организации является неудовлетворенность заработной платой. Коэффициент оборота по приему упал на 1,38% (с 7,32% до 5,94%), а коэффициент оборота по увольнению увеличился на 0,6% (с 6,83% до 7,43%). Коэффициент постоянства состава работников предприятия составил на начало 2012 года 93,17%, и в течение года снизился до 92,57%. Это говорит о том, что количество работников проработавших больше 12 месяцев имеет тенденцию к сокращению.

Таблица 9

Анализ движения работников и текучести рабочей силы в ТОО«Ассистанс компания «Меди-сервис» за 2012 год

Необходимо отметить, что текучесть кадров приводит к большим потерям ресурсов и снижает эффективность производства. К числу возможных причин текучести кадров можно отнести перемену места жительства, неудовлетворенность размером заработной платы, профессией, неблагоприятные условия и режим работы и труда, отдаленность жилья от места работы и другие причины. Важным средством борьбы с текучестью кадров являются: разработка мер по укреплению трудовой дисциплины, совершенствование методов повышения квалификации рабочих и форм поощрения. Большое внимание должно уделяться вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми трудовыми договорами, являются: оказание материальной помощи, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, пособий на лечение, предоставление бесплатных путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, частичная оплата питания и др.

.4 Анализ фонда оплаты труда ТОО «Ассистанс компания «Меди-Сервис

Организация оплаты работников осуществляется на основе Положения о системе оплаты труда и мотивации работников ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис», утвержденное приказом и.о. директора ТОО«Ассистанс компания «Меди-сервис» Ержанов К.Д. от 21.01.2014 года.

Данное Положение разработано в соответствии с Конституцией Республики Казахстан, Трудовым кодексом Республики Казахстан, иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан в области труда, Уставом ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» и предусматривает смешанную систему оплаты труда, порядок и условия оплаты труда, материального стимулирования и поощрения работников предприятия.

Порядок оплаты труда работников ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» призван способствовать достижению следующих целей:

стимулирование квалифицированных работников на всех уровнях ответственности;

обеспечение справедливой оплаты труда работников путем применения принципа реальной оценки труда;

вознаграждение работников в зависимости от их личной производительности и вклада в выполнение задач ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис».

Оплата труда работников ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» производится в соответствии с нормативными правовыми актами Республики Казахстан в области оплаты труда, в том числе в соответствии с Едиными правилами исчисления средней заработной платы, утвержденными постановлением Правительства Республики Казахстан от 29.12.2007 года № 1394, и относится на общие и административные расходы.

ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» самостоятельно распределяет общий фонд заработной платы, определяет общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав.

Работа штатного персонала ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» оплачивается на основе тарифной системы оплаты труда, а специалистов Медицинского и Педиатрического центров на основе смешанной системы оплаты труда.[33]

Задачами анализа использования фонда зарплаты являются:

оценка обоснованности потребности учреждения в средствах на оплату труда;

характеристика состава фонда заработной платы по категориям персонала, структурным подразделениям и формам выплат;

определение полноты использования фонда в целом по учреждению и отдельным категориям персонала;

выявление факторов и измерение их влияния на изменение выплат из фонда оплаты труда;

характеристика уровня средней ставки (должностного оклада) и факторов ее изменения;

проверка соответствия роста расходов по фонду заработной платы и объема работы учреждения;

изучение уровня организации оплаты труда и предупреждение нерациональных выплат по фонду заработной платы.[21, c. 175]

Анализ фонда заработной платы <#"823085.files/image012.gif">

Рисунок 5. Динамика фонда оплаты труда работников ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» за период 2011-2013 гг.

Так-как фонд оплаты труда является показателем, изменяющимся во времени с постепенной увеличивающейся скоростью, то можно, используя трендовый анализ, построить модели развития изучаемого показателя и прогнозировать его возможные значений на будущее.

Линейный тренд стоит применять для прогнозирования временных рядов, данные которых увеличиваются или убывают с постоянной скоростью. Он определяется по формуле (10).

= bx + a (10)

где y - это последовательность значений, которые мы анализируем;- точка пересечения с осью y на графике (минимальный уровень);- это значение, на которое увеличивается следующее значение временного ряда ( если a>0, то динамика роста положительная, если а<0, то динамика тренда отрицательная) [44, c.46]

Для прогнозирования фонда оплаты труда работников ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» нам необходимо продлить линию тренда и определить её значения, используя формулу (11).

= 1127x + 15644 (11)

где y - это фонд оплаты труда; x - это год.

При её продлении нам будет известен только один параметр - это время, т.е. значения по оси X. Расчет динамики прогнозируемого фонда оплаты труда до 2016 года представлен в таблице 11. Из таблицы следует, что рост фонда заработной платы будет постепенно увеличиваться в течение лет.

Таблица 11

Расчет динамики прогнозируемого фонда оплаты труда работников ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис»

Данные расчета динамики прогнозируемого фонда оплаты труда работников ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» из таблицы 11 изображены в виде графика на рисунке 6.

Рисунок 6. Динамика прогнозируемого фонда оплаты труда работников ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» за период 2011-2016 гг.

Конкретизировать причины отклонения позволяет анализ влияния основных факторов изменения фонда заработной платы по категориям персонала. На абсолютное отклонение по фонду заработной платы оказывают влияние количественный и качественный факторы. Влияние изменения этих факторов на отклонение по фонду заработной платы можно определить по формулам, используя при этом прием абсолютных разниц.

Количественный фактор, т.е. изменение фактической численности работников по сравнению с плановой, определяется по формуле (12).

 (12)

где DФФ - изменение по фонду заработной платы за счет изменения количественного фактора;ЧР - прирост (сокращение) численности работников по сравнению с планом;

УСР. З - средняя заработная плата одного работника по плану.

Качественный фактор, т.е. изменение фактической средней заработной платы по сравнению с плановой, определяется по формуле (13).

 (13)

где DФСР.З. - изменение по фонду заработной платы за счет изменения качественного фактора;УЗ - изменение фактической средней заработной платы одного работающего по сравнению с плановой ее величиной;

ЧРФ - численность работающих по отчету.[49, c.101]

Для расчета влияния изменений факторов на отклонение по фонду заработной платы ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» в 2013 год используем показатели и данные таблицы 12.

Сокращение численности работающих (количественного фактора) на 5 человека привело к экономии фонда оплаты труда на -441,78 тыс.тг:

(197-202)*88,356= -441,78 тыс.тг

Увеличение средней заработной платы (качественного фактора) на 7,46 тыс.тг привело к перерасходу фонда оплаты труда на 1643,584 тыс.тг:

* (96,699-88,356) = 1643,584 тыс.тг

Суммарное влияние изменения двух факторов составляет

,806 тыс.тг.

Балансовая увязка указывает на правильность проведенных расчетов:

(-441,78+1643,584) = (19049,6-17847,81);

(1201,806) ≈ (1201,79).

Анализ данных о влиянии основных факторов на использование фонда заработной платы на ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» в 2013 год позволяет сделать вывод о том, что перерасход в целом на 1202 тыс.тг достигнут за счет роста уровня средней заработной платы. По этой причине расход фонда заработной платы увеличился на 1643,584 тыс.тг. Одновременно наблюдается сокращения численности персонала при увеличении объема работы, что заслуживает положительной оценки.. По этой причине экономия фонда заработной платы возможна только за счет сокращения численности персонала, однако это приводит к снижению качества обслуживания пациентов, к неполному использованию мощности учреждения.

Расчета влияния изменений факторов на отклонение по фонду заработной платы ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» в 2012 год представлен в таблице 13.

Сокращение численности работающих (количественного фактора) на 3 человека привело к экономии фонда оплаты труда на -253,191 тыс.тг:

(202-205)*84,397= -253,191 тыс.тг

Увеличение средней заработной платы (качественного фактора) на 3,959 тыс.тг привело к перерасходу фонда оплаты труда на 799,678 тыс.тг:

* (88,356-84,397) = 799,678 тыс.тг

Суммарное влияние изменения двух факторов составляет

,488 тыс.тг.

Таблица 12

Расчет влияния изменений факторов на отклонение по фонду заработной платы ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» в 2013 год

Таблица 13

Расчет влияния изменений факторов на отклонение по фонду заработной платы ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» в 2012 год

Балансовая увязка указывает на правильность проведенных расчетов:

(-253,191+799,678) = (17847,81-17301,33);

(546,487) ≈ (546,48).

Перерасход в целом по ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» в 2012 год составил 546,488 тыс.тг, достигнутый за счет увеличения среднего уровня заработной платы медицинского персонала. Одновременно на предприятии наблюдается сокращения численности персонала, которое приводит к экономии фонда заработной платы

Важное значение имеет изучение состава и структуры фонда заработной платы по элементам выплат. Это связано с тем, что для большинства категорий работников, кроме основного оклада, предусмотрены доплаты, надбавки, премии и дополнительные выплаты к основному окладу.

Оплата труда работников ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» включает в себя:

) основная заработная плата, состоящая из должностного оклада, (с учётом либо без учёта дифференциации), персональной надбавки, выплачиваемых работникам за выполнение возложенных должностных обязанностей, согласно должностным инструкциям;

) дополнительная оплата - премии, представляющие собой дополнительное вознаграждение, выплачиваемое работнику лишь в определенных случаях, стимулирующие и поощрительные выплаты за надлежащее выполнение работниками трудовых обязанностей, производимые сверх заработной платы;

) выплаты компенсирующего характера, связанные с особым режимом работы и условиями труда, предусмотренные законодательством Республики Казахстан: доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, оплата дней отпуска, дней временной нетрудоспособности, доплаты по экологическим коэффициентам и другие;

Должностной оклад работника ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» определяется штатным расписанием.[33]

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника. При принятой повременно-премиальной оплате труда основой для начисления заработной платы является фактически выполненный объем работ, тарифная ставка (должностной оклад).

Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника. К ней относятся:

) надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;

) доплата за работу в вечернюю и ночные смены;

) персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;

) оплата сверхурочных часов, работы в выходные и праздничные дни;

) другие индивидуальные стимулирующие выплаты.

Работникам структурных подразделений ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» (Медицинский и педиатрический центры), которые осуществляют непосредственный прием больных, кроме застрахованных, заработная плата состоит из следующих частей:

должностной оклад (указанный в утвержденном директором ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» на соответствующий год, квартал или месяц, в размере не менее минимальной заработной платы, утвержденной Постановлением Правительства Републики Казахстан на соответствующий год);

индивидуальные стимулирующие выплаты.

Фонд стимулирующих выплат формируется из доходов, полученных от оказываемых платных услуг путем резервирования 30% от ежемесячного дохода.

Ставки индивидуальных стимулирующих выплат для медицинских работников структурных подразделений ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» (Медицинский и педиатрический центры):

Врачебный персонал - 70%;

Средний мед. персонал - 20%;

Младший мед. персонал - 10%.

Заработная плата за выполненную работу в денежной форме начисляется по отдельным должностным окладам. Начисление основной и дополнительной заработной платы производится в соответствии с действующим законодательством Республики Казахстан.

По решению исполнительного органа ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» для отдельных специалистов может быть установлен повышенный должностной оклад в зависимости от масштабов и типа работы (роста объемов производства, продаж, прибыли, других показателей производственной деятельности). Должностные оклады первых заместителей (квалифицированных специалистов) устанавливаются на 1-2 разряда ниже, а заместителей и главного бухгалтера - на 2-3 разряда по сравнению с должностным окладом Директора ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис».

В бюджете ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» средства на премирование предусматриваются из расчета не менее 15% к годовой сумме основной заработной платы по первому должностному рейтингу. Выплаты премии за особые достижения в работе работникам производятся при наличии денежных средств ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис».

Премия по итогам работы за год (годовой бонус) может выплачиваться всем работникам ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис», проработавшим отчетный финансовый год и состоявшем в штате ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» на конец отчетного года при наличии денежных средств.

Работникам, проработавшим неполный отчетный год в связи с увольнением, премия по итогам работы за год не начисляется.

Штатное расписание ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» утверждается Директором не позднее 25 декабря на следующий отчетный год, либо для оптимизации деятельности, изменения численности работников, а также в других случаях в любое время, не нарушая сроков уведомления работников в соответствии с трудовым законодательством Республики Казахстан. В штатном расписании определяется численный состав, перечень должностей работников, месячные должностные оклады, персональные надбавки, а также общая численность и общий фонд оплаты труда по ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис».

Право на утверждение штатного расписания предоставлено Директору ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» в соответствии с Уставом или по поручению участника ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис». Целесообразно в разрабатываемом (планируемом) штатном расписании заложить и возможное совмещение профессий работников с выплатой вознаграждений (персональных надбавок) в размере от 10% до 100% от гарантированного размера заработной платы по совмещаемой должности, что всегда дает экономию затрат на содержание рабочих мест.[33]

3 Совершенствование финансово-экономической деятельности ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис»

.1. Совершенствование финансово-экономической деятельности ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис»

В программной статье Президента Республики Казахстан Н.А. Назарбаева «Социальная модернизация Казахстана: двадцать шагов к Обществу Всеобщего Труда» важнейшее внимание уделено решению проблемы эффективной организации заработной платы, являющейся основополагающим мотивом высокопроизводительного труда.[36]

Социально-экономические преобразования, осуществленные в Республике Казахстан за годы независимого развития, привели к формированию принципиально новой экономической системы, основанной на многообразии форм собственности. Произошедшие изменения, в свою очередь, обусловили появление новых форм регулирования трудовых отношений в целом и заработной платы, в частности.

В последние годы в республике принят ряд законодательных и иных нормативных правовых актов по вопросам оплаты труда. Трудовым кодексом Республики Казахстан, принятым в 2007 году, была закреплена правовая основа организации и регулирования заработной платы в организациях всех организационно-правовых форм. Суть ее заключается в том, государство устанавливает лишь минимально допустимые социальные стандарты (минимальный размер месячной заработной платы и минимальный стандарт оплаты труда), на основе которых работодатели и работники путем коллективных переговоров могут устанавливать конкретные параметры оплаты труда.

Кодексом определены разные уровни коллективных переговоров (республиканский, отраслевой, региональный, уровень предприятий), по итогам которых заключаются генеральные, отраслевые и региональные соглашения и коллективные договоры. С формальной точки зрения такой подход вполне соответствует рыночным принципам организации оплаты труда. Однако на практике эти меры не сопровождались созданием соответствующих механизмов, регламентирующих организацию заработной платы на основе ее коллективно-договорного регулирования на разных уровнях, как это принято в индустриально развитых странах.[46]

Усиление дифференциации размеров оплаты по отраслям и регионам, а также по отдельным профессионально-квалификационным группам работников свидетельствует об утрате заработной платой своей стимулирующей функции. Слабо воздействует на процесс установления размеров оплаты, адекватных трудовым усилиям работников, и система социального партнерства.

Действующим трудовым законодательством Республики Казахстан работодателям предпринимательского сектора экономики предоставлены практически неограниченные права в сфере организации заработной платы. Соблюдая лишь установленные государственные стандарты в этой сфере (законодательно установленный минимальный месячный размер заработной платы и минимальный стандарт оплаты труда), они вправе самостоятельно определять модели применяемых тарифных систем, величины тарифных коэффициентов, размеры тарифных ставок первого разряда, размеры должностных окладов служащих, виды и размеры премиальных выплат и иных вознаграждений и т.п.

В результате казахстанские предприятия имеют обособленную систему оплату труда со всеми вытекающими отсюда негативными последствиями. Рассмотрим это на примере отдельных акционерных обществ.

В АО «Қазақтелеком», например, применяется так называемая раздельная тарификация рабочих и служащих. Суть ее состоит в том, что рабочие всех специальностей тарифицируются по 7-разрядной тарифной сетке, а для служащих (руководителей всех уровней, специалистов и технических исполнителей) установлена система должностных окладов. Действующая здесь тарифная сетка рабочих установлена с диапазоном 1,0 - 2,73. Тарифная ставка 1 разряда установлена в размере 23000 тенге в месяц.

Кроме того, тарифные ставки и должностные оклады дифференцируются в зависимости от месторасположения структурного подразделения. Так, для городов областного значения предусмотрено устанавливать тарифные ставки и оклады с повышением на 10%, административных центров областей - на 20%; для городов Алматы, Астана, Актау и Атырау - на 50%.

В АО "Казахстан Темiр Жолы" применяется аналогичная модель тарифной оплаты, но с применением специфических особенностей. Тарифная оплата рабочих осуществляется на основе применения 8 разрядной тарифной сетки с диапазоном 1,0 - 2,327.

Величина тарифной ставки первого разряда установлена в размере 32740 тенге в месяц, что в 1,4 раза выше, чем в АО «Қазақтелеком». Должностные оклады служащих установлены здесь по 23 уровням в зависимости от занимаемой должности. Кроме того, системой оплаты труда предусмотрена дифференциация размеров тарифных ставок и должностных окладов по отдельным регионам.

Принципиально иной подход к оплате используется в АО «КазТрансОйл». Здесь применяется так называемая 21 -разрядная единая тарифная сетка (ЕТС), в масштабах которой объединены рабочие всех специальностей и служащие (руководители всех уровней, специалисты и технические исполнители) с диапазоном 1,0 - 15,34.

Тарифная ставка первого разряда в АО «КазТрансОйл» в 2014 году установлена в размере 35993 тенге в месяц. Такая величина минимальной оплаты определена в соответствии с требованиями отраслевого соглашения в нефтегазовом комплексе республики. Данным соглашением было определено, что величина тарифной ставки первого разряда должна быть не менее минимального стандарта оплаты труда в отрасли. Как известно, минимальный стандарт оплаты труда по законодательству Республики Казахстан определяется умножением законодательно установленного размера месячной заработной платы на повышающий отраслевой коэффициент, равный 1,8. Следовательно, минимальный стандарт оплаты труда в нефтегазовом комплексе республики составляет 35940 тенге (19966 х 1,80).

Вышеприведенные примеры по трем компаниям свидетельствуют о существенных различиях в политике оплаты. Во-первых, существенно различается величина минимальной оплаты. Если в АО «Казахтелеком», величина тарифной ставки рабочего 1 разряда (рабочего с самой низкой квалификацией) составляет 23000 тенге в месяц, то в АО «КазТрансОйл» - 35940 тенге, т.е. в 1,56 раза больше. Между тем трудно предположить, что характер и сложность труда таких рабочих в двух названных компаниях существенно отличается, поскольку к этой категории рабочих, как правило, относятся уборщики служебных и производственных помещений, вахтеры, сторожа и т.д.

Во-вторых, обращает на себя внимание различия в величинах тарифных коэффициентов. Если в АО "Казахстан Темiр Жолы" тарифный коэффициент рабочего, например, 7 разряда установлен в размере 2,115, то в АО «Қазақтелеком» - 2,73. Кроме того, компании применяют различные принципы установления межразрядных коэффициентов. Если в АО «КазТрансОйл» тарифная ставка рабочего 2 разряда выше ставки рабочего 1 разряда на 9%, то АО "Казахстан Темiр Жолы" - на 23,1%, а в АО «Казахтелеком» - на 26%.

В-третьих, работодатели предприятий самостоятельны в установлении должностных окладов служащих, как структурных подразделений, так и аппаратов управления. Отсутствие конкретных данных не дает возможности оценить их различия по предприятиям, хотя можно предположить, что и они весьма существенны.

В-четвертых, предприятия свободны в выборе совокупности применяемых премиальных систем и иных видов вознаграждений, а также их размеров.[4]

По результатам обследования 2013 года дифференциация в оплате труда по видам экономической деятельности между группами занятий, профессиями работников сохраняется (рис.7). Средняя заработная плата работников, относимых к категории руководителей, в 1,9 раза превышала заработную плату специалистов высшего уровня квалификации, в 2,3 раза - специалистов среднего уровня квалификации и в 4,1 раза - неквалифицированных рабочих.[42]

Рисунок 7. Динамика среднемесячной номинальной заработной платы по основным группам занятий за период 2012-2013 гг.

По всем основным группам должностей и профессий заработная плата женщин была ниже заработной платы мужчин (рис.8). Заработная плата мужчин, работающих на должности руководителя организации, сложилась в 297 тыс. тенге, переводчика - в 161 тыс. тенге, экономиста - в 145 тыс. тенге, бухгалтера - в 118 тыс. тенге. Это в 1,0 - 1,9 раза выше, чем средняя заработная плата женщин.[43]

Рисунок 8. Динамика среднемесячной номинальной заработной платы мужчин и женщин по отдельным профессиям и должностям по состоянию на сентябрь 2013 года.

Дифференциация заработной платы по группам занятий и по профессиям (должностям) отмечается и в региональном разрезе. Данные представлены в таблице 14.

В сентябре 2013 года у руководителей организаций в Атырауской области и в г.Алмате сложилась наиболее высокая заработная плата, 427 тыс.тенге и 529 тыс. тенге. Менее оплачиваемой эта должность была в Северо-Казахстанской, Акмолинской и Южно-Казахстанской областях, где руководители получали от 140 до 155 тысяч тенге. По регионам республики различие между максимальной зарплатой руководителя организации и ее минимальным значением составило 3,8 раза.

Таблица 14

Среднемесячная номинальная заработная плата одного работника по отдельным профессиям и должностям в разрезе регионов Республики Казахстан по состоянию на сентябрь 2013 года, тенге

Высокая заработная плата экономиста наблюдалась в Мангистауской и Западно-Казахстанской областях, 177 тыс. тенге и 193 тыс. тенге, соответственно, а низкая - в Северо-Казахстанской и Жамбылской областях - 76 - 79 тыс. тенге. Уровни размеров заработной платы врача различались в 1,4 раза (в г.Алматы - 138 тыс. тенге, а в Акмолинской области - 100 тыс. тенге).

Заработная плата преподавателя высшего учебного заведения в среднем по стране составила около 85 тыс. тенге, а ее разница между регионами составила 1,7 раза, преподавателя в системе среднего образования и начальной школе - соответственно 75 тыс. тенге и 1,4 раза, воспитателя - 55 тыс. тенге и 1,3 раза.[30]

Данные, приведенные выше, свидетельствуют о наличии серьезных пробелов в осуществляемой политике в области организации заработной платы.

Трудно представить ситуацию в развитых странах, при которой заработная плата работников примерно одной квалификации и сопоставимой сложности выполняемых работ, например, бухгалтера, различалась бы в 6 раз. Однако именно это наблюдается в экономике страны.

Приведенные различия в оплате труда работников отдельных должностей и профессий по сферам экономической деятельности можно было бы в определенной степени обосновать различиями в результативности труда работников различных отраслей. Однако, как показывает практика, на предприятиях страны, практически отсутствуют нормы трудовых затрат. В результате практически все работники работают на повременной системе оплаты труда из-за отсутствия технически обоснованных норм труда.

При этом складывающиеся тенденции, на наш взгляд, двойственны по своей природе. С одной стороны, динамика опережающего роста заработной платы над темпами роста производительности труда свидетельствует о политике государства, направленной на первоочередное повышение доходов населения вне связи с результатами экономической деятельности. Такая политика является оправданной в связи с катастрофическим снижением уровня жизни населения в начальный период независимости Республики Казахстан. В подобных условиях для восстановления покупательского спроса населения на товары и услуги требуется радикальное повышение объемов средств, направляемых на оплату труда работников.

С другой стороны, сохранение складывающейся тенденции опережения темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда в течение длительного временного отрезка чревато для экономики страны серьезными негативными последствиями.[20, c.12-14]

Система регулирования заработной платы в Республике Казахстан, в отличие от развитых стран, характеризуется практически полной отстраненностью социальных партнеров на отраслевом, региональном и республиканском уровнях от формирования размеров оплаты труда. Отсутствие реальной силы у профсоюзных организаций привело к такому положению, при котором конкретные размеры заработной платы на предприятиях, как правило, устанавливаются работодателями самостоятельно.

Они же (работодатели) выступают инициаторами повышения оплаты труда, что противоречит принципам рыночной экономики. В результате в республике сформировалась ситуация, при которой каждое отдельно взятое предприятие практически самостоятельно формирует все условия оплаты труда вне связи с рыночными реалиями. Такая ситуация, в первую очередь, свидетельствует о неразвитости системы социального партнерства. Опыт развитых стран убедительно доказывает, что именно эффективная система коллективно-договорного регулирования заработной платы способна устранить такие негативные ситуации.

Различия в структуре заработной платы во многом обусловлены отсутствием единой стратегии в области организации оплаты, необоснованным расширением прав предприятий в этой сфере без создания действенной многоступенчатой системы договорного регулирования заработной платы, игнорированием объективных факторов, определяющих ее размеры и другими причинами.[10, c.75]

Отсутствие более полных данных об организации заработной платы на предприятиях различных сфер экономической деятельности не позволяет в настоящий момент разработать конкретные рекомендации по ее совершенствованию. Тем не менее, в качестве концептуальных подходов к решению проблемы можно сформулировать следующие основные предложения:

) разработать и установить единый порядок расчета минимальной заработной платы (тарифной ставки первого разряда);

) разработать методические рекомендации по единому порядку установления повышающих отраслевых коэффициентов для расчета минимального стандарта оплаты труда на предприятиях

) в целях учета объективных факторов формирования заработной платы на предприятиях, имеющих структурные подразделения в нескольких или во всех регионах Казахстана (АО "Казахстан Темiр Жолы", АО «Казпочта», АО «Қазақтелеком» и другие) обеспечить разработку критериев дифференциации ее размеров по территориальному признаку;

) обеспечить единый подход к установлению межразрядных и междолжностных соотношений в оплате труда по профессионально-квалификационным группам работников;

) в качестве эксперимента рассмотреть возможность установления порядка, в соответствии с которым рост фонда оплаты труда предприятий поставить в зависимость от темпов роста производительности труда;

) рассмотреть возможность (с учетом внесения изменений в действующее трудовое законодательство) разработки и заключения для компаний трехстороннего межотраслевого соглашения по вопросам регулирования социально-экономических и трудовых отношений.

Представляется очевидным, что изложенные выше предложения могут быть конкретизированы только на основе проведения более обстоятельных исследований в данной сфере.[4]

В результате, как показывают статистические данные, в экономике Казахстана складывается тенденция усиления дифференциации размеров заработной платы по отраслям, предприятиям и отдельным профессионально-квалификационным группам работников.[32]

Таким образом, анализ системы организации оплаты труда на предприятиях Республики Казахстан свидетельствует о наличии серьезных проблем, которые могут вызвать предпосылки к усилению социальной напряженности.

.2 Система вознаграждения как часть политики управления мотивации персонала

В предстоящий период в Республике Казахстан на первый план выдвигается задача кардинального повышения качества жизни людей и прежде всего на основе роста заработной платы, приоритета деловой инициативы.

Решение этих задач тесным образом связано с проблемой повышения экономической эффективности производства за счет обеспечения конкурентоспособности предприятий и товаров, совершенствования организации коммерческого расчета, труда и производства, активизации инновационной и инвестиционной деятельности, адаптивности предприятий.

В Казахстане изменения форм собственности диктуют необходимость поиска новых подходов к материальному вознаграждению работников, построению оптимальных моделей оплаты труда и участия в распределении доходов. Наибольший интерес представляет создание модели, отражающей тесную зависимость уровня вознаграждения от результатов деятельности организации, от трудового вклада в них конкретного работника, от государственной политики в области распределительных отношений и от рыночной конъюнктуры.

Применение данной модели позволяет:

поставить размер вознаграждения каждого работника в зависимость не только от факторов, предусмотренных системой оплаты труда, но и от размеров дивидендов, установленных советом акционеров;

учесть все направления государственного регулирования в области распределения средств на оплату труда, регулирующее воздействие рынка труда;

индивидуализировать процесс оплаты персонала путем заключения трудовых контрактов с индивидуализацией режима и условий труда, форм занятости.[2, c.27-28]

Материальная мотивация рассматривается как средство удовлетворения не только физиологических потребностей, но и потребности в безопасности. Величина вознаграждения может также рассматриваться как отражение степени уважения и уровня занимаемого положения. Если его рост отражает заслуги работника, то это показатель высокой оценки работника руководством, престижа и специального статуса. Некоторые авторы склонны рассматривать вознаграждение как средство удовлетворения потребности в самоуважении. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Понятия ценности у людей специфичны, поэтому различны и оценки вознаграждения относительно его ценности.

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность и привести к негативным для организации последствиям в виде демотивации работников, стагнации или снижения производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками. Недовольные работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку, покинуть организацию.

Эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.

Политика вознаграждения может считаться успешной, если ее осуществление примиряет экономические интересы предпринимателей и трудящихся. При определении механизмов реализации политики вознаграждения должно учитываться соответствие между каждым элементом непрямого, косвенного вознаграждения и возможным альтернативным увеличением прямой заработной платы.[1, c.143-144]

Предприниматель, нанимающий выпускника учебного заведения, рассчитывает, что тот проработает в компании длительный период - до 30 лет. Молодой сотрудник надеется на стабильный рост заработка и гарантии занятости в течение тех же 30 лет. Это обусловливает низкий уровень оплаты труда на первых ступенях карьеры. Различия в начальном уровне вознаграждения незначительны и зависят от уровня образования. Дальнейший рост оплаты труда зависит от политики вознаграждения в данной организации.

Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию ее руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы. В связи с этим трудно дать универсальные рекомендации, как построить данную систему. Только руководство организации (иногда с использованием профессиональной помощи) может определить, какие методы вознаграждения наиболее им подходят. Тем не менее, исследования показали, что в организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды, более эффективны традиционные методы вознаграждения, в то время как в компаниях, работающих в условиях высокой нестабильности и непредсказуемости, успешнее функционируют нетрадиционные системы. Это утверждение справедливо и в отношении внутренних организационных структур: в жестких иерархических организациях эффективнее использовать традиционные; методы, а в организациях с быстро меняющейся или размытой структурой лучше работают нетрадиционные методы.

Вместе с тем, значительными мотивирующими факторами повышения производительности труда на исследуемом объекте могут послужить следующие моменты:

·   Ежеквартальная индексация заработной платы. Инфляция в Казахстане все еще довольно высокого уровня при условии дисконтирования, заложенного в бюджет на год, реальная заработная плата подвержена снижению в результате каждого изменения валютного курса национальной валюты - Казахстанской тенге. К сожалению, планируемый коэффициент дисконтирования в Республиканском бюджете зачастую не соответствует реальному из-за высокой нестабильности экономической ситуации.

·   Установление льготных цен в столовых общепита дает дополнительную материальную мотивацию в виде экономии на питании, а также экономить денежные средства на транспорт. Что позволит поддерживать работоспособность персонала в течение дня, сэкономить время на непосредственно обеденное время, предоставляя комплексное питание на территории предприятия.

·   Доставка работников до места работы, либо покупка проездных билетов. Проведение такой политики позволит свести к минимуму факты опозданий и риск нервного перенапряжения в оживленной массе трудящихся в общественном транспорте в часы пик. Что значительно влияет на настроение сотрудника на весь рабочий день и, естественно, на его работоспособность и производительность, и не только индивидуального работника, но и его окружающих.

·   Доплата за содержание детей в дошкольных, либо учебных заведениях. Данная программа широко применяется в Японии и не зря, так как сотрудник спокоен за своих детей, не тратит время и рабочий настрой на переживания за своего ребенка и его безопасность.

·   Предоставление льготных кредитов для приобретения жилья. Наличие данной практики позволит предприятию сохранить сотрудников, тем самым снизить текучесть кадров.

·   Проведение конкурсов на звание “Лучший профессионал”, награждение ценными призами. Дух соревнований вносит оживление в обыденную будничную действительность, что непосредственно оказывает благоприятное влияние на работоспособность персонала. К тому же является дополнительным мотивирующим фактором для работника, который с уважением относится к своему профессиональному имиджу.

·   Оплата за лечение персонала. Широко используется в Японии, так как философия руководителя такова, что оплата своевременного лечения работника высокой квалификации для предприятия выгодней, чем нанимать нового работника. Ведь в нашем менталитете довольно сильно укоренено недолжное отношение к своему здоровью, могло бы заключить договоры по медицинскому страхованию всего коллектива.

·   Зависимость оплаты труда от накопленного стажа работы. Данный элемент мотивации должен снизить текучесть кадров.

Как видно из перечисленных мотивирующих элементов, все они относятся к дополнительной мотивации, и, зачастую, на предприятии они не рассматриваются, так как требуют дополнительных капиталовложений.

Практически все предложенные нами дополнительные факторы лишь косвенно влияют на производительность труда, то просто не рассматриваются как необходимые потому, что не оказывают значительного влияния на улучшение конечных технико-экономических показателей деятельности предприятия, а именно чистый доход и рентабельность.[7, c.308-315]

Эффективность управления персоналом, проявляющаяся в достигнутых результатах, зависит от степени действенности применяемых мер, важнейшая роль среди которых принадлежит вознаграждению.

Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой - мотивировать его на достижение, желаемого уровня деятельности.

Материальное вознаграждение хотя и играет основополагающую роль в мотивации, но без учета других факторов не достигает своих целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факторами: признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интересной работой, продвижением по службе, комфортными условиями труда и т. д.

Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.

3.3 Пути повышения эффективности деятельности ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» в условиях рынка

Путями повышения эффективности деятельности называются направления его развития, движение по которым обеспечивает более высокие темпы роста результата производства по сравнению с темпами роста затрат.

Следует отметить, что на протяжении длительного периода времени в деятельности частных медицинских организаций экономическому аспекту эффективности уделялось недостаточно внимания. Возникновение и развитие рынка медицинских услуг, появление среди его участников медицинских учреждений различных форм собственности заставляет по-новому посмотреть на проблемы достижения эффективности деятельности учреждения.

При этом для частных медицинских организаций именно экономическая эффективность является основным фактором в деятельности, так как цель их функционирования заключается в получении прибыли. Поэтому в медицинских организациях принятие управленческих решений диктуется прежде всего экономической целесообразностью, проявляется особая чувствительность к затратам, то есть строго соблюдается принцип прямой взаимосвязи между доходами и расходами. Все это позволяет медицинским организациям лучше удовлетворять индивидуальные запросы населения на более высоком технологическом уровне, обеспечивая хорошее качество обслуживания. В этом отношении негосударственные медицинские учреждения составляют реальную конкуренцию государственному сектору.

Более того, в сложившихся условиях некоторые коммерческие организации оказались более конкурентоспособными по сравнению с государсвенным здравоохранением. Это произошло не только благодаря наличию доступа к современному оборудованию, дефицитным лекарствам и возможности привлечения наиболее квалифицированных специалистов, но и благодаря более гибкой структуры управления, ориентированной в первую очередь на экономическую и медицинскую эффективность. В отличие от них государсвенные медицинские организации, вынужденные выполнять социальный заказ, оказываются в крайне невыгодных условиях на фоне сложившейся системы финансирования.[38]

Для осуществления оптимизации эффективности деятельности ТОО «Ассистанс компания Меди-сервис» будет рациональным проведение мероприятий, представленных в таблице 15:

Таблица <#"823085.files/image018.gif">

Рисунок 9. Связь принципов организации заработной платы с ее функциями.

Анализ схемы свидетельствует, что принципы обеспечения опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы и материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов, должны способствовать ускорению реализации стимулирующей функции.

С точки зрения стимулирующей функции заработной платы условно можно выделить три основные системы оплаты труда:

.        стимулирующая;

.        оценивающая;

.        безразличная.

Стимулирующей систему оплату труда можно назвать тогда, когда, во-первых, она обеспечивает нацеливание на достижение какого-то конкретного результата путем установления зависимости (прямой или обратной, поощряющей или наказывающей) размера оплаты от степени его достижения, а во-вторых, тогда, когда у работников есть возможность влиять на результат. Примером стимулирующей оплаты может служить оплата труда стоматологов в зависимости от объема выработанных УЕТ (условная ед.труда), поскольку спрос на их услуги традиционно высок и объем выполненных работ напрямую зависит от квалификации и усердия работников. С этих позиций установление дополнительной оплаты работников скорой помощи в зависимости от количества вызовов или оплаты работников приемного покоя - от числа поступивших больных нельзя назвать стимулирующей оплатой, т.к. они не могут по своему желанию увеличить объем работы.

Оценивающей можно назвать такую систему заработной платы, при которой уровень оплаты труда хоть и связан с достижением каких-то конкретных показателей, но работники практически не могут сами влиять на объем выполняемой ими работы. Например, на количество вызовов на скорой помощи, на объем исследований, который предстоит выполнить лаборатории и т.д. Такую систему оплаты труда можно назвать также ограниченно стимулирующей, поскольку ее стимулирующее действие проявляется лишь в пределах имеющегося объема работ, увеличить произвольно который работники не могут. Безразличной можно назвать систему заработной платы, когда размер оплаты не зависит от конкретного объема работ. Это может быть оплата труда на той же скорой помощи, если работники если работники не получают дополнительной оплаты за увеличение объема выполненных работ; работники стационара, если они получают заработную плату независимо от того, сколько больных пролечено в отделении. При определенных условиях стимулирующая, оценивающая или безразличная системы оплаты труда могут трансформироваться, меняя свои стимулирующие качества. Так, при снижении посещаемости и уменьшении возможностей увеличивать выработку стимулирующая система оплаты труда стоматологов может превратиться в оценивающую. Напротив, если врачи по функциональной диагностике, УЗИ, эндоскописты при оценивающей системе оплаты труда начнут сами назначать больных на повторные обследования, их оплата труда за объем исследований может превратиться в стимулирующую.

Из приведенных в данном разделе рассуждений следует, что моделей оплаты труда в здравоохранении может существовать множество. Но ведущее значение в условиях рыночной экономики приобретает стимулирующая функция оплаты труда.

Для определения суммы выплат стимулирующего характера за качество выполняемых работ в целом по учреждению (за исключением руководителя учреждения) необходимо из месячного (квартального) фонда заработной платы отчетного периода вычесть суммы базовых окладов, суммы выплат компенсационного характера, выплат с применением повышающих коэффициентов и выплат с применением коэффициентов квалификации, стажа, ученой степени и почетного звания, а также вычесть выплаты стимулирующего характера руководителя учреждения.

К полученной сумме выплат стимулирующего характера за качество выполняемых работ применяются коэффициенты (доля) структурных подразделений, исчисленные расчетным путем, и тем самым определяются максимальные объемы стимулирующих выплат для каждого структурного подразделения. Далее суммы стимулирующих выплат структурных подразделений делятся на максимально возможное выполнение количества баллов (плановое-100%) и тем самым определяется плановая стоимость 1 балла индивидуальная для каждого структурного подразделения.

Как видно из приведенных рассуждений, возможности применения стимулирующих систем оплаты труда не везде одинаковы. При разработке систем оплаты труда необходимо принимать в расчет конкретные условия работы, ограничения, накладываемые теми или иными факторами, иначе можно получить совсем иные результаты, чем на которые рассчитывали.

Заключение

Заработная плата, по мнению казахстанских ученых, - это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы, цена рабочей силы.

Вопросы заработной платы занимают важное место в повседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а также в их отношениях между собой. В то время как все три стороны заинтересованы в повышении общих объемов производства товаров и предоставления услуг, следовательно, - заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит к столкновению интересов.

Организация заработной платы - это построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты. Правильная организация труда и его оплаты составляет важное условие повышения эффективности труда на предприятии, трудовой дисциплины и точного определения заработка работника. Затраты труда необходимо учитывать с одной стороны как издержки производства, а с другой - как заработок каждого работника. Эти причины определяют большую важность и очень высокую трудоемкость учета оплаты труда и расчетов с персоналом предприятия.

Капиталистические страны постепенно отказываются от традиционных фондов оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях научно-технического прогресса все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувство ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные фонды оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременного фонда оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает её действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.

Необходимость государственного регулирования заработной платы показывает состояние ее в экономике Казахстана и рассмотрение реализации функций заработной платы непосредственно в промышленности, от развития которой зависит общий потенциал страны. На национальном уровне величина и дифференциация зарплаты тесно связана со структурой производства и потребительского рынка. От эффективного государственного регулирования заработной платы зависит и эффективность национальной экономики.

Проведенный обзор действующей системы оплаты труда на примере предприятий различных сфер экономической деятельности Республики Казахстан свидетельствует о том, что на протяжении 10-12 последних лет заработная плата работников (как номинальная, так и реальная) в экономике Казахстана росла достаточно высокими темпами. В то же время в практике организации оплаты труда накопились существенные проблемы. Во многом они проявляются в том, что в республике до настоящего времени не создана стройная модель регулирования заработной платы, адекватная условиям функционирования рыночной экономики. В результате минимальная заработная плата перестала выполнять свою воспроизводственную функцию и превратилась в элемент бюджетного регулирования средств, направляемых на оплату труда.

Именно поэтому представляется объективно необходимой разработка эффективной модели регулирования и организации заработной платы, сочетающей элементы как государственного, так и договорных аспектов. В наиболее обобщенном виде разработка подобного механизма может быть сведена к решению следующих основополагающих проблем:

концептуальное разграничение сфер государственного и договорного регулирования вопросов оплаты труда;

определение места и роли государственного регулирования заработной платы на современном этапе развития экономики страны;

развитие эффективной системы договорного регулирования оплаты труда в рамках социального партнерства, предусматривающей оптимальную взаимосвязь и взаимообусловленность соглашений и договоров разного уровня;

обоснование основных направлений регулирования заработной платы непосредственно на предприятиях предпринимательского сектора экономики.

В результате, как показывают статистические данные, в экономике Казахстана складывается тенденция усиления дифференциации размеров заработной платы по отраслям, предприятиям и отдельным профессионально-квалификационным группам работников.

Эффективность управления персоналом, проявляющаяся в достигнутых результатах, зависит от степени действенности применяемых мер, важнейшая роль среди которых принадлежит вознаграждению.

Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой - мотивировать его на достижение, желаемого уровня деятельности.

Вместе с тем, значительными мотивирующими элементами системы вознаграждения работников на исследуемом объекте могут послужить следующие моменты:

ежеквартальная индексация заработной платы;

установление льготных цен в столовых общепита;

доставка работников до места работы, либо покупка проездных билетов;

доплата за содержание детей в дошкольных, либо учебных заведениях;

предоставление льготных кредитов для приобретения жилья;

проведение конкурсов на звание “Лучший профессионал”, награждение ценными призами;

оплата за лечение персонала;

зависимость оплаты труда от накопленного стажа работы.

Для осуществления оптимизации эффективности деятельности ТОО «Ассистанс компания Меди-сервис» будет рациональным проведение мероприятий:

развитие и улучшение состояния частной и страховой медицины будет способствовать повышению доходов медицинского ассистанса;

внедрение электронной медицинской карты пациента ускорит врачебную работу;

внедрение новых медицинских услуг и совершенствование существующих с целью повышения качества и расширение медицинских услуг;

привлечение дополнительных клиентов для повышения доходов медицинского ассистанса и выхода на новый сегмент рынка;

проведение ремонта медицинского центра «MediService» для привлечения иных компаний и обслуживания застрахованных клиентов БТАС;

оптимизация работы медицинского позволит сэкономить фонд заработной платы;

совершенствование модели оплаты труда посредством стимулирующей функции заработной платы материально заинтересует работников в достижении высоких конечных результатов труда.

Список использованных источников

1)      Аухадиев М.К. Заработная плата в системе социального партнерства в Казахстане. - Алматы, 2004. - 156 с

2)      Берешев С.Х «О минимальных стандартах оплаты труда» // Труд в Казахстане. - 2009. - №5 - с.27-28.

)        Берешев С.Х «Трудовые отношения в Республике Казахстан: теоретико-методологические аспекты» // Труд в Казахстане : проблемы, факты, комментарии. - 2013. - № 1 (169) - с.2-5.

4)      Берешев С.Х. «Анализ действующей системы оплаты труда по группе предприятий «Самрук-Казына» и подготовка предварительных предложений по ее совершенствованию» // КФ «Центр социального партнерства» <http://www.birgemiz.kz/upload/docs/analytics.pdf>

)        Бухгалтерский баланс за период 2012-2014 гг.

6)      Видянова А. «Медстрахование по-прежнему убыточно» // Деловой портал «Kapital.kz 30.04.2013.

7)      Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2001. - 435c.

)        Генкин Б.Н. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учеб. Для вузов. - М.: Изд-во НОРМА, 2008. - 228 с.

9)      Гражданский кодекс Республики Казахстан от 27 декабря 1994 года №269-XII (с изменениями и дополнениями <http://online.zakon.kz/Document/?link_id=1000374298> по состоянию на 07.03.2014г.)

)        Доклад «Заработная плата в мире в 2012-2013 гг.»: Заработная плата и справедливый рост // ГТПДТ и Бюро МОT для стран Восточной Европы и Центральной Азии. - Москва: МОТ, 2013.- 112 с.

11)    Евстафьев Д.С. Экономика Японии накануне третьей волны предприни мательства. - СПб.: СПбГУ, 2003

)        Закон Республики Казахстан «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам социального обеспечения» от 31 марта 2014 года № 180-V

13)    Закон Республики Казахстан «О занятости населения» от 23 января 2001 года № 149-II (с изменениями и дополнениями по состоянию на 13.01.2014 г.)

)        Закон Республики Казахстан «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан» от 21 июня 2013 года № 105-V (с изменениями и дополнениями по состоянию на 23.04.2014 г.)

15)    Закон Республики Казахстан «О республиканском бюджете на 2014-2016 годы» от 03.12.13 г. № 148-V (с изменениями и дополнениями <http://online.zakon.kz/Document/?link_id=1003933911> от 31.03.2014 г.)

)        Закон Республики Казахстан «Об обязательном социальном страховании» от 25 апреля 2003 года № 405-II (с изменениями и дополнениями по состоянию на 13.01.2014 г.)

17)    Кенжалина Ж. Ш. Оплата труда на промышленных предприятиях: Учебное пособие. - Алматы: Экономика, 2009. - с.8 .

)        Кенжалина Ж. Ш., Умырзакова А. А. Организация и оплата труда «ООТ 4310» [Электронный ресурс]: учебно-методический комплекс //- Алматы : КазЭУ, 2013. - 135 с.

19)    Конституция Республики Казахстан от 30 августа 1995 года (с изменениями и дополнениями по состоянию на 02.02.2011 г.)

20)    Коробейников А., Аккозин М. Перекосы в оплате труда. Как с ними быть?// Казахстан: Экономика и жизнь, № 4, 2003 год, с.12-14.

21)    Кудрявцев А. А. Анализ хозяйственной деятельности кооперативных организаций: Учебник для техникумов. - М.: Экономика, 2010.- с. 28

22)    Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. - М: Финансы и статистика, 2008. - 368 с.

)        Матрусова Т. Социальное обеспечение в Японии: достижения и проблемы стареющего общества // Япония: в поисках новых рубежей. - М., 2003. - С.116-131

)        Минбаев Л.Ф. Формирование пропорций производительности труда

25)    и заработной платы // Пищевая промышленность. - 2003. - № 4. - С. 50-52

)        Нурланов А.Н. Прожиточный минимум в системе организации оплаты труда // Труд в Казахстане. - Алматы, 2010. - №8. - С. 23-26.

)        Оплата труда: Нормативная база // сост. Г.П. Дурановская. - Алматы: БИКО - 2000. - 36 с.

28)    Основные социально-экономические показатели Республики Казахстан за период 1991-2013 гг. // Сайт Агентства Республики Казахстан по статистике - www.stat.gov.kz <http://www.stat.gov.kz>

29)    Отчет деятельности ТОО «Ассистанс компания Меди-сервис» за декабрь 2012г., декабрь 2013г., март 2014г.

30)    Отчет о движении денежных средств за 2012-2014 гг.

31)    Официальный сайт Комитета по контролю и надзору финансового рынка и финансовых организаций Национального Банка Республики Казахстан www.afn.kz <http://www.afn.kz>

32)    Официальный сайт ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» - www.medis.btainsurance.kz <http://www.medis.btainsurance.kz>

)        Петрошевич Е. «Откуда придет реструктуризация?» // Экономическая Газета. - 27.09.2013. - № 71(1688)

)        Положение о системе оплаты труда и мотивации работников ТОО «Ассистанс компания « Меди-сервис» от 21 января 2014 года

35)    Послание Президента РК Н. А. Назарбаева народу Казахстана «Казахстанский путь - 2050: Единая цель, единые интересы, единое будущее» // "Казахстанская правда". - 18.01.2014 г. - № 11 (27632)

36)    Послание Президента РК Н. А. Назарбаева народу Казахстана ''Стратегия - 2030''// «Казахстанская правда» от 28.11.1997 г.

)        Программная статья Президента Республики Казахстан - Н.А. Назарбаева «Социальная модернизация Казахстана: двадцать шагов к Обществу Всеобщего Труда» // «Казахстанская правда». - 10.07.2012г. - №218 (27037)

38)    Проект «Передача технологий и проведение институциональной реформы в секторе здравоохранения Республики Казахстан» от 2 февраля 2008 года и ратифицированного Законом Республики Казахстан от 6 ноября 2008 года №77-IV ЗРК.

39)    Р.К. Елжанова, Старший преподаватель модуля «экономика в здравоохранении» Казахского Национального Медицинского Университета им. С. Д. Асфендиярова «О Тенденциях медицинского страхования».

40)    Романенко И.В. Политика доходов и заработная плата: Конспект лекции. - СПб.: Издательство Михайлова В.А., 2010. - с. 60.

)        Рочко В. Организация заработной платы во Франции.\\ Человек и труд - № 4, 2009. - с.83-91.

)        Статистическая форма 1-Т по общегосударственному статистическому наблюдению «Отчет по труду» за период 2012-2014 гг.

43)    Статистический сборник «Заработная плата работников по профессиям (должностям) в отдельных видах экономической деятельности Республики Казахстан» // Сайт Агентства Республики Казахстан по статистике - www.stat.gov.kz <http://www.stat.gov.kz/> - раздел "Официальная статистическая информация", подраздел "Труд"

)        Статистический сборник «Оплата труда в Республике Казахстан в 2013 году» // Сайт Агентства Республики Казахстан по статистике - www.stat.gov.kz <http://www.stat.gov.kz/>

45)    Судаков В.А. Сборник задач по эконометрике: учебно-методическое пособие для бакалавров финансовых, экономических и информационных специальностей // Судаков В.А./ ВКГТУ. - Усть-Каменогорск, 2012. - 170с.

46)    Типовой Устав ТОО «Ассистанс компания « Меди-сервис»

47)    Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года № 252-III (с изменениями и дополнениями по состоянию на 23.04.2014 г.)

)        Узакбаева А. Понятие заработной платы как правовой категории //

49)    Фемида. - Алматы, 2009,-№ 6. - 180c.

)        Штатное расписание ТОО «Ассистанс компания « Меди-сервис» на 2014 года

)        Эконометрика: учебник / под ред. И.И. Елисеевой, М.: Проспект, 2008. - 288с.