Гибкий режим рабочего времени и условия его эффективного применения

Гибкий режим рабочего времени и условия его эффективного применения

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты условий эффективного использования рабочего времени

1.1 Характеристика рабочего времени

1.2 Виды рабочего времени

2. Особенности режимов рабочего времени и их характеристика

2.1 Понятия режимов рабочего времени и их классификация

2.2 Характеристика режима гибкого рабочего времени и условия его применения

3. Условия эффективного применения гибкого режима рабочего времени

3.1 Использование гибкого режима рабочего времени и проблемы его применения в России

3.2 Зарубежный опыт применения режима гибкого рабочего времени

Заключение

Библиографический список

Введение

Актуальность темы курсовой работы определяется тем, что рациональное использование рабочего времени приобретает большое значение в условиях развития рыночных отношений и усложнения хозяйственных связей при необходимости увеличения масштабов производства. Повышается значение каждого часа, каждой минуты рабочего времени, строгого соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

Конституция РФ закрепляет право каждого лица, работающего по трудовому договору, на отдых, гарантирует установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

В использовании рабочего времени немаловажное значение имеет режим рабочего времени. От того, насколько правильно и рационально на предприятии чередуются работа и отдых, зависит рост производительности труда и интенсивности производства. Не менее важным является обобщение теории и практики использования режимов рабочего времени (в том числе гибкого) в зарубежных странах с целью совершенствования российского трудового законодательства.

Кроме того, актуальность любых исследований в области трудового права также обуславливается тем, что в настоящий момент теоретические знания норм трудового права необходимо дополнять практикой, чтобы иметь возможность анализировать действия закона, видеть его недостатки и продумывать возможность совершенствовать законодательство.

Цель работы - изучение и анализ режима гибкого рабочего времени.

Задачи данной работы:

.Дать характеристику рабочего времени.

2.Рассмотреть виды рабочего времени.

.Изучить понятия режимов рабочего времени и их классификацию

.Охарактеризовать режим гибкого рабочего времени и условия его применения

.Проанализировать использование гибкого режима рабочего времени и проблемы его применения в России

.Изучить зарубежный опыт применения гибкого режима рабочего времени.

Объект - режимы рабочего времени.

Предмет - эффективное применение гибкого режима рабочего времени.

В работе использованы как общенаучные, так и специальные методы исследования (историко-правовой, системный, сравнительно-правовой, формально-юридический и др.)

Исследование проводилось на основе обобщения и анализа работ отечественных и зарубежных авторов.

В данной работе были использованы нормативно-правовые акты, научные статьи, учебные пособия. При написании работы были использованы статьи, как российских, так и зарубежных авторов, таких как Белицкая, Гущина, Дебро, Иванова, Кларк, Курочкина, Мамедов, Никитина, Петров, Полянина, Смольянинова, Хныкин, Цыганова.

1. Теоретические аспекты условий эффективного использования рабочего времени

1.1 Характеристика рабочего времени

Календарный фонд времени делят на две категории: рабочее время и внерабочее время. Внерабочее время - это часть календарного фонда времени (за сутки, неделю, год) за вычетом рабочего времени. По мере роста производительности труда рабочее время будет сокращаться, а внерабочее возрастать, так как продолжительность недели (месяца, года и т.д.) величина постоянная. Меняется лишь соотношение между продолжительностью рабочего дня, рабочей недели и внерабочим временем. По экономическому содержанию внерабочее время - это время, не занятое трудом в общественном производстве.

Внерабочее время включает в себя:

свободное время, затрачиваемое на духовное развитие, отдых, развлечения, занятия спортом;

время, расходуемое на дорогу до места работы и обратно;

восстановление сил и удовлетворение физиологических потребностей (сон, еда); ведение домашнего и личного подсобного хозяйства и т.п.

Согласно ст.91 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

гибкий режим рабочее время

Рабочее время является основной экономической категорией, всеобщим измерителем затрат труда на осуществление разнообразных производственных процессов. В течение рабочего времени работники должны находиться на предприятии, в учреждении, организации для выполнения своих трудовых обязанностей. Рабочее время является экстенсивной величиной нормы труда, определяет его протяженность во времени. В прочем, к рабочему времени также относятся такие периоды, как пребывание работника на рабочем месте, когда работа не выполняется по уважительным причинам (например, время простоя не по вине работника).

В организации и нормировании труда рабочее время выражает количество и качество затрат труда и характеризует эффективность использования всех экономических ресурсов. Как основная экономическая категория рабочее время на производстве является:

главным производственным ресурсом;

универсальным измерителем затрат труда;

критерием эффективности производства;

показателем уровня жизни людей;

единой мерой труда в различных системах;

характеристикой развития экономических систем;

Как правило, норма рабочего времени исчисляется в определенных единицах, чаще всего это день или неделя. В связи с этим законодательство ввело такие понятия, как рабочий день, рабочая неделя, рабочая смена, которые являются видами рабочего времени.

Рабочий день - форма занятости, при которой работник работает в течение всего времени, определённого работодателем. Условия работы в течение всего рабочего дня различаются на разных предприятиях и часто основаны на вахтовом методе. Обычная рабочая неделя состоит из пяти 8-часовых рабочих дней, всего 40 часов (или 38, 36 и т.д.). Бывают четырёх дневные рабочие недели с 10-часовым рабочим днём, трёхдневные с 12-часовой сменой (предполагающие компенсацию за длительность). Такие смены могут быть нерегулярными, но всё равно считаются полным рабочим днём, так как рабочее время остаётся фиксированным.

Рабочий день должен включать в себя обеденный перерыв. Работа дольше установленной длительности рабочего времени, в том числе сверх нормального числа рабочих часов за неделю, считается сверхурочной работой.

Рабочая смена - продолжительность рабочего времени (в часах и минутах) в течение суток в соответствии с графиком (распорядком) работы. Рабочей сменой называют работу в определенную часть суток (дневные, вечерние, ночные смены).

Рабочая неделя - установленная трудовым законом продолжительность работы в течение календарной недели. Основной вид рабочей недели, который применяется в России - 5-дневная с двумя выходными днями (суббота и воскресенье). Работодателем может быть установлена 6-дневная рабочая неделя. В разных календарях указывается, что суббота может быть либо рабочим днем (черный цвет) или выходным (красный цвет) .

Работоспособность человека в течение рабочего дня может быть описана определенной кривой, характеризующей три ее основные стадии:

адаптация;

стабилизация;

снижение.

В начале смены (на первой стадии) происходит процесс вхождения в работу, повышается темп трудовых движений, растет продуктивность труда. На второй, самой продолжительной стадии, достигнутые показатели результативности стабилизируются на высоком уровне, превышающем обычно среднее или нормативное значение на 15-20%. На третьей стадии появляется утомление работника, начинается спад работоспособности, снижается производительность труда. По оценке физиологов, описанные фазы работоспособности человека повторяются после обеденного перерыва. Но после обеда фаза адаптации происходит быстрее, фаза устойчивой работоспособности по своему уровню становится ниже и менее продолжительной, чем до обеда. Во второй половине рабочей смены в связи с возникновением более глубокого утомления снижение работоспособности начинается раньше и происходит быстрее.

На реальном производстве динамика работоспособности зависит от конкретных условий труда, сложности работы, степени утомления работника и, поэтому, может несколько отличаться от типовой кривой своими отклонениями в ту или иную сторону. Проектирование внутрисменного режима труда и отдыха должно предусматривать сокращение периода адаптации, поддержание в течение длительного времени высокого уровня работоспособности и снижение утомляемости работника. Для этого в действующих методических рекомендациях по научной организации труда рабочих следует учитывать:

)Рациональное чередование времени работы и отдыха должно служить одним из важных организационных средств предупреждения утомления, повышение работоспособности человека и продуктивности его труда на всех рабочих местах.

2)Совершенствование режимов труда и отдыха должно проводиться на единой научной основе с учетом изменения работоспособности человека при выполнении различных видов физического и умственного труда.

)Методы определения продолжительности и количества перерывов на отдых должны учитывать условия конкретного труда, его тяжесть и интенсивность.

)Перерывы на отдых должны быть, в основном, регламентированными, что обеспечивает более эффективное снижение утомляемости работников и сохранение устойчивой работоспособности.

)Случайные простои из-за плохой организации труда и производства не могут стать для работников полноценным отдыхом, поскольку, приводят к нарушению сложившегося динамического стереотипа выполнения рабочих операций.

)Отдых работника должен быть такой продолжительности, которая обеспечивает предотвращение развития повышенного утомления в процессе работы.

)Продолжительность и форма отдыха должны способствовать в максимальной степени ограничению утомления и достижению высокой и устойчивой работоспособности на протяжении всей рабочей смены.

Стадия высокой работоспособности характеризуется наиболее высокими показателями производительности труда, качества работы, состоянием рабочего динамического стереотипа, поэтому не требует каких-либо вмешательств менеджеров, нарушающих это состояние человека.

Таким образом, в данном разделе были рассмотрены следующие понятия: рабочее время, рабочий день, рабочая неделя, рабочая смена, работоспособность. Рабочее время является главной экономической категорией, всеобщим измерителем затрат труда на осуществление разных производственных процессов. В состав рабочего времени входят такие понятия как рабочий день, рабочая неделя, рабочая смена.

1.2 Виды рабочего времени

Рабочее время может иметь разную продолжительность и, как правило, делится на три вида:

сокращенная продолжительность рабочего времени;

неполное рабочее время.

В соответствии с ч.2 ст.91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать сорок часов в неделю. Следует обратить внимание на формулировку "не может превышать". Она означает, что организация, руководствуясь ТК РФ, должна сама установить, какая продолжительность рабочего времени для нее будет считаться нормальной, не превышая при этом максимум в сорок часов.

Как правило, организация закрепляет максимально возможную продолжительность рабочего времени в качестве нормальной, что отражается в правилах внутреннего трудового распорядка.

Однако при нормальной продолжительности рабочего времени есть ряд особенностей, которые следует учитывать:

продолжительность рабочего дня (смены), непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на 1 час (ч.1 ст.95 ТК РФ). Только в исключительных случаях - когда организация является непрерывно действующей или для отдельных видов работ, где невозможно уменьшение продолжительности рабочего дня (смены) в предпраздничный день, допускается переработка, которая должна быть компенсирована в обязательном порядке предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с его же согласия, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы (ч.2 ст.95 ТК РФ);

если рабочая неделя является шестидневной, то продолжительность работы накануне выходных дней не может превышать пяти часов (ч.3 ст.95 ТК РФ);

продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на 1 час без последующей отработки (ч.2 ст.96 ТК РФ) .

Зачастую многие путают "сокращение (уменьшение) продолжительности рабочего дня, непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, или накануне выходного дня при шестидневной рабочей неделе" с "сокращенной продолжительностью рабочего времени". Первая категория относится ко всем без исключения работникам и характеризует продолжительность ежедневной работы в строго определенных случаях, имеющих место эпизодически.

Сокращенная продолжительность рабочего времени - это особый вид рабочего времени, который подразумевает уменьшенную (по сравнению с нормальной) продолжительность рабочего времени и устанавливается только для отдельных категорий работников, которые перечислены в ТК РФ и иных нормативно-правовых актах, например:

.Вследствие особого характера и условий труда (медицинские, педагогические работники, женщины, работающие в сельской местности, а также работа в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, и на производствах с вредными (опасными) условиями труда).

2.Инвалидам первой или второй группы время работы устанавливается согласно правилам внутреннего трудового распорядка и условиям трудовых договоров, но не более 35 часов в неделю.

.Несовершеннолетние также работают в рамках сокращенной продолжительности рабочего времени (до 16 лет - не более 24 часов в неделю, от 16 до 18 - не более 35 часов в неделю) .

Характерные черты сокращенной продолжительности рабочего времени:

·работодатель не может произвольно устанавливать продолжительность рабочего времени указанных категорий работников - только в тех пределах, которые указаны в нормативно-правовых актах. Установить сокращенную продолжительность рабочего времени для определенных категорий работников - это не право, а обязанность работодателя;

·оплата данного времени равна заработной плате при нормальной продолжительности рабочего времени (исключение: труд несовершеннолетних, которые получают оплату пропорционально отработанному времени (ст.271 ТК РФ)) .

Несмотря на то, что при сокращенной продолжительности рабочего времени работник трудится меньше, чем его коллеги с нормальной продолжительностью, работник вправе рассчитывать не только на оплату труда в полном объеме, но и на равноценный отпуск, а также на гарантии и льготы, которыми пользуются лица с нормальной продолжительностью рабочего времени.

Рассмотрим последний вид рабочего времени.

Существует три вида неполного рабочего времени:

неполный рабочий день (смена), когда уменьшается конкретное количество часов работы в день (смену);

неполная рабочая неделя, когда уменьшению подлежит количество дней работы в неделю;

одновременное наличие и неполного рабочего дня (смены), и неполной рабочей недели.

Неполное рабочее время предполагает работу меньшей продолжительности по сравнению с нормальной, а также предоставление полного отпуска, гарантий и льгот, которыми пользуются работники с нормальной продолжительностью рабочего времени (на этом сходства между сокращенной продолжительностью рабочего времени и неполным рабочим временем заканчиваются).

По общему правилу установление работнику неполного рабочего времени осуществляется по соглашению сторон трудового договора и независимо от категории работника (инициатива об установлении этого вида рабочего времени может исходить как от работника, так и от работодателя). Но существуют исключения, когда работодатель обязан установить неполное рабочее время:

по просьбе работника (беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), аспиранта обучающегося заочно, лица, осуществляющие уход за больными членами семьи, в соответствии в медицинским заключением);

введение режима неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели на срок не более шести месяцев по инициативе работодателя (такая ситуация может сложиться в соответствии со ст.74 ТК РФ при изменении организационных или технологических условий труда) .

Неполное рабочее время оплачивается пропорционально отработанному работником времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Таким образом, в зависимости от продолжительности рабочее время делится на три вида: нормальная продолжительность рабочего времени, сокращенная продолжительность рабочего времени и неполный рабочий день. Обычно, организация закрепляет максимально возможную продолжительность рабочего времени в качестве нормальной, что отражается в правилах внутреннего трудового распорядка, но при этом она не должна превышать 40 часов.

2. Особенности режимов рабочего времени и их характеристика

2.1 Понятия режимов рабочего времени и их классификация

Распределение времени работы (рабочего времени) в течение определенного календарного периода называется режимом рабочего времени.

В ст.100 ТК РФ предусматриваются элементы содержания режима рабочего времени и основные правила их установления.

Элементами режима признаются:

продолжительность рабочей недели;

продолжительность ежедневной работы;

число рабочих смен в сутки и последовательность их чередования;

время начала и окончания рабочего дня;

время перерывов для отдыха и питания и других перерывов.

Режим рабочего времени работодателя зависит от многих факторов, в число которых могут входить как внутренние (транспортная доступность организации или пропускная способность столовых), так и внешние, связанные со спросом на продукцию или услуги, с выполнением договорных обязательств партнеров по бизнесу.

Режим рабочего времени является важнейшим правовым инструментом, позволяющим работодателю, а в отдельных случаях и работнику, использовать элементы гибкости в правовом регулировании трудовых отношений. Инициатором введения или замены режимов труда и отдыха может выступать не только работодатель, но и работники. Подобная инициативность работодателя основана на его праве принятия локальных нормативных актов (ч.1 ст.22 ТК РФ) и обязанности использования процедур, предусмотренных ст.74 ТК РФ и связанных, прежде всего, с двухмесячным уведомлением работников. Работники в ситуациях, предусмотренных ст.93 ТК РФ могут просить, а в отдельных случаях и требовать установления неполного рабочего времени.

При установлении рабочего режима нужно учитывать ряд особенностей:

) продолжительность рабочей недели: пятидневная с двумя выходными днями; шестидневная с одним выходным днем; рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику; неполная рабочая неделя;

) продолжительность ежедневной работы (смены), в т. ч. неполного рабочего дня (смены);

) время начала и окончания работы, время перерывов в работе;

) число смен в сутки;

) чередование рабочих и нерабочих дней;

) работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников.

Режим рабочего времени может быть как единым для всех работников организации, так и различным для отдельных структурных подразделений или категорий работников. По соглашению сторон трудового договора возможно установление индивидуального режима рабочего времени для конкретного работника.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы, определяются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Министерством труда и социального развития РФ и министерством здравоохранения РФ.

Режим рабочего времени преподавателей учебных заведений определяется учебным расписанием и другими обязательными для посещения мероприятиями. К таким мероприятиям относятся: заседания учебного совета вуза, педагогического совета школы, заседания кафедр, методических комиссий и т.д.

Особенности режима труда и отдыха при работе вахтовым методом установлены ст.299, 301 ТК РФ. Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха в вахтовом поселке. Продолжительность вахты не может превышать 1 месяца. В исключительных случаях, с учетом мнения выборного профсоюзного органа, она может быть увеличена до 3 месяцев. Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа. График доводится до сведения работников не позднее чем за 2 месяца до введения его в действие. В графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно, и, таким образом, оно включается в рабочее время. Часы переработки могут суммироваться в течение календарного года с последующим предоставлением дополнительных дней отдыха.

У работников религиозных организаций режим рабочего времени определяется исходя из режимов осуществления обрядов или иной деятельности этих организаций, определенный ее внутренними установлениями.

Министерством труда РФ утверждены специальные положения о рабочем времени и времени отдыха работников транспорта (работников плавсостава судов морского флота, работников плавсостава судов речного флота, членов экипажей воздушных судов гражданской авиации и др.).

Необходимо подчеркнуть, что соблюдение режима рабочего времени является правовой обязанностью работников. Оно должны вовремя приходить на работу, соблюдать установленную продолжительность рабочего времени и использовать его исключительно для выполнения трудовых обязанностей. Контроль за соблюдением режима рабочего времени возложен на работодателя.

Принято разделять обычный (общий) режим рабочего времени, устанавливаемый для всех или большинства работников организации, и особые режимы рабочего времени, отличающиеся от обычного (общего) продолжительностью рабочего дня или нетипичным распределением рабочего времени в рамках календарного периода.

Виды особых режимов рабочего времени:

ненормированный рабочий день;

режим гибкого рабочего времени;

сменная работа;

режим работы с разделением рабочего дня на части.

Далее рассмотрим каждый режим рабочего времени более подробно.

Ненормированный рабочий день - это особый режим рабочего времени, обусловленный спецификой организации и характером труда, при котором отдельные работники по распоряжению работодателя (при необходимости эпизодически) могут привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст.101 ТК РФ) . При этом переработка не считается сверхурочной работой и не подлежит оплате в повышенном размере. В этом случае законодатель устанавливает иной способ компенсации - ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, но не должна составлять менее трех календарных дней (ст.119 ТК РФ).

Согласно ст.101 ТК РФ перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, например, правилами внутреннего трудового распорядка.

Ненормированный рабочий день характерен только для руководителей, специалистов и служащих, занимающих должности, но не для рабочих, выполняющих работу по профессии, специальности. Исключение составляют некоторые категории рабочих, для которых федеральными нормативными правовыми актами установлены особенности режима рабочего времени.

Необходимо обратить особое внимание на то, что на работников, которым установлен режим ненормированного рабочего дня, распространяется установленный у работодателя режим рабочего времени в части начала и окончания рабочего дня, предоставления перерывов, освобождение от работы в выходные и нерабочие праздничные дни.

Сменная работа вводится тогда, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (ст.103 ТК РФ).

При сменной работе каждая группа работников должна осуществлять работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Такие графики утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Последние должны быть уведомлены о режиме работы не позднее, чем за месяц до введения графиков в действие. Этот срок не может быть изменен ни локальными, ни ведомственными нормативными актами.

Графики сменности представляют собой распределение рабочего времени по рабочим дням конкретного учетного периода для групп работников, связанных между собой производственным процессом, или для отдельных работников исходя из установленной для них нормы рабочего времени. График сменности устанавливает число смен, начало и окончание каждой смены, перерывы для отдыха и питания, порядок чередования смен.

Режим работы с разделением рабочего дня на части устанавливается на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при осуществлении работ, интенсивность которых не одинакова в течение рабочего дня (смены). Рабочий день может быть разделен на части при условии, что общая продолжительность рабочего времени не превышает установленной продолжительности ежедневной работы (ст.105 ТК РФ). При этом перерыв между частями рабочего дня может составлять более двух часов. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Обычно условие о разделении рабочего дня на части для отдельных категорий работников устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Такие правила фиксируют перечень работников, для которых предусматривается разделение рабочего дня на части; количество и продолжительность частей, на которые разделен рабочий день; продолжительность перерывов между этими частями. Такое условие, как разделение рабочего дня на части, обязательно должно быть оговорено при приеме на работу и закреплено в трудовом договоре.

Режим гибкого рабочего времени подробно будет рассмотрен в следующем разделе.

В данном пункте рассмотрены, такие понятия как режим рабочего времени, виды режимов рабочего времени. Различают особые режимы рабочего времени, такие как ненормированный рабочий день; режим гибкого рабочего времени; сменная работа; режим работы с разделением рабочего дня на части. Режим рабочего времени является важнейшим правовым инструментом, позволяющим работодателю, а в отдельных случаях и работнику, использовать элементы гибкости в правовом регулировании трудовых отношений.

2.2 Характеристика режима гибкого рабочего времени и условия его применения

Режим гибкого рабочего времени - это основанный на суммированном учете рабочего времени режим работы, при котором для отдельных работников или коллективов подразделений организации вводится (в определенных пределах) саморегулирование рабочего времени.

В течение рабочего дня устанавливаются периоды гибкого и фиксированного времени. Время, называемое гибким, это такое время, в пределах которого работник имеет право самостоятельно решать, когда начинать и когда заканчивать работу. Фиксированным называют время обязательного присутствия на работе тех работников, которые работают в режиме гибкого рабочего времени (за исключением тех, кто отсутствует по уважительным причинам). Гибким и фиксированным иногда делают части обеденного перерыва во время работы.

На работодателя возлагается обязанность обеспечить отработку работником, работающим в режиме гибкого рабочего времени, того количества рабочих часов, которые включаются в соответствующий учетный период (рабочий день, неделю, месяц и др.).

Режимы гибкого рабочего времени могут быть:

сменные;

недельные;

месячные.

При сменном режиме работник самостоятельно выбирает время начала работы в пределах гибкого начального периода времени. В течение рабочего дня он должен полностью отработать установленное на предприятии сменное время. Окончание работы, зависит от того, когда начата работа.

При гибком недельном режиме количество отработанного времени в течение рабочего дня может быть меньше или больше установленного по норме, но в неделю должно быть отработано установленное законом время.

Гибкий месячный режим рабочего времени предполагает суммарный учет отработанного времени в течение месяца, а сменное и недельное рабочее время может отличаться от нормативного.

Во исполнение требований ч.4 ст.189 ТК РФ работодатель обязан отразить возможность и порядок применения у себя режима гибкого рабочего времени в правилах внутреннего трудового распорядка. Не рекомендуется применять режимы гибкого рабочего времени в непрерывных производствах; в условиях трехсменной работы в непрерывных производствах; при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места на стыках смен; а также в ряде случаев, определяемых спецификой производства, например, особыми условиями труда и техники безопасности.

Режимы гибкого рабочего времени могут применяться во всех организациях независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности как при 5-дневной и 6-дневной рабочих неделях, так и при других режимах работы.

Условиями применения режима гибкого рабочего времени являются:

·достаточная автономность рабочих мест, позволяющая работникам самостоятельно выполнять свои функции при временном отсутствии других, связанных с ними работников;

·строгая контролируемость объема и качества выполняемых работ;

·хорошо налаженная система учета и контроля рабочего времени, которая может быть ручной, механизированной, автоматизированной;

·при поточной форме организации производства - создание межоперационных заделов (запасов), материалов, полуфабрикатов, деталей и т.п. по всем операциям на время, несколько превышающее продолжительность гибкого времени прихода на работу (2-2,5 часа).

Обязательным условием применения режима гибкого рабочего времени является обеспечение точного учета отработанного времени, выполнения каждым работником установленного задания и действенного контроля за рациональным использованием работником рабочего времени как в периоды гибкого, так и фиксированного рабочего времени.

В случае применения режимов гибкого рабочего времени в условиях неполного рабочего времени норма рабочего времени работников должна быть скорректирована с учетом фактически установленной недельной или месячной его нормы.

Режим гибкого рабочего времени может устанавливаться без ограничения срока или на любой удобный для работника срок как при заключении трудового договора, так и впоследствии: если по каким-либо причинам дальнейшее применение обычного графика затруднено или малоэффективно, а также когда переход на этот режим обеспечивает более экономное использование рабочего времени и повышает эффективность труда.

Применение режимов гибкого рабочего времени не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, не отражается на предоставлении льгот, начислении трудового стажа и других трудовых правах. Необходимые записи в трудовые книжки работников вносятся без упоминания о режиме работы.

В случаях производственной необходимости администрация может временно (на срок до одного месяца) переводить работников на неустановленный режим работы. При наиболее длительном сроке необходимо согласие профсоюзного комитета предприятия (если таковой имеется на предприятии).

Применение режима гибкого рабочего времени не освобождает работников от участия в общих мероприятиях, проводимых в масштабе структурного подразделения (цеха, участка, отдела) и предприятия в целом.

При выполнении работы вне предприятия (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях, симпозиумах и т.п.) режим гибкого режима рабочего времени не применяется, а учет рабочего времени ведется, как при обычном режиме работы.

В случаях выполнения сверхурочных работ лицами с нормированным рабочим днем, переведенным на режим гибкого режима рабочего времени, почасовой учет этих работ ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду (неделя, месяц), то есть сверхурочными работами считаются только часы, переработанные сверх установленного для этого периода нормы рабочего времени. Оплата производится в соответствии с действующим законодательством: в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном - за остальные часы работы.

Довольно часто данный режим используется в торговле и общественном питании, где предприятия работают в двух-, трехсменном режиме или круглосуточно. С учетом неравномерности покупательских потоков составляются скользящие (ленточные) графики, согласно которым торговые работники выходят на работу последовательно, группами или в одиночку, в разное время предоставляется перерывы для отдыха и питания и т.д. Именно режим гибкого рабочего времени позволяет обеспечить нормальную работу по обслуживанию населения в часы пик.

При нарушении принятого режима (помимо применения соответствующих дисциплинарных взысканий) работники переводятся на общеустановленный режим работы на срок до трех месяцев, при повторном нарушении - на срок не менее двух лет. К таким нарушениям относятся: невыполнение производственных заданий и установленных нормам выработки; повышенный процент брака; опоздания на работу в пределах фиксированного времени; прогулы; неполное использование рабочего времени; недоработка рабочих часов за учетный период без уважительных причин и др.

В случаях систематического нарушения работниками подразделения правил, регламентирующих работу в условиях гибкого режима рабочего времени, руководитель предприятия должен перевести данное подразделение на обычный режим работы.

Из всего вышесказанного к преимуществам "гибкого" графика рабочего времени можно отнести следующие:

отказ от предписанного начала работы освобождает работников от боязни опоздания;

индивидуальный график позволяет лучше согласовать рабочий и семейный распорядок дня,

работающий может спокойно отвести детей в дошкольное учреждение и в школу, встретить их после занятий, больше времени уделять их воспитанию и т.д.;

при необходимости поездки за город появляется возможность раньше уйти с работы и прийти на следующий день позже;

отпадает необходимость отпрашиваться у администрации для посещения врача или по другим причинам личного характера;

возможность выбора времени начала и окончания работы позволяет избежать часов "пик" на транспорте и значительно снизить утомляемость в пути.

Это позволяет более рационально использовать свободное время.

3. Условия эффективного применения гибкого режима рабочего времени

3.1 Использование гибкого режима рабочего времени и проблемы его применения в России

Большими возможностями для совершенствования режимов труда и отдыха обладают режимы гибкого рабочего времени. Первый опыт использования гибких графиков работы в СССР появился в 1972 году на сланцеперерабатывающем комбинате в Кохтла-Ярве. До этого он уже широко использовался за рубежом. Затем режимы гибкого рабочего времени стали использовать многие предприятия Москвы, Ярославля, Новосибирска, Калуги и других городов страны.

Рассмотрим применение режима гибкого рабочего времени на примере компании "Новострой".

Такой показатель, как использование рабочего времени, характеризует уровень труда в компании. В "НовоСтрой" периодически проводится анализ возможностей более рационального использования рабочего времени и сокращение его потерь путем совершенствования организации труда. Проведенный анализ организации труда позволил определить стратегию устранения потерь рабочего времени, связанных с внутренними причинами компании и нарушениями трудовой дисциплины, оптимизировать численность персонала, что в итоге позволяет повысить конкурентоспособность предприятия.

Введение режима гибкого рабочего времени имеет большое социально-экономическое значение. Такой режим удобен, прежде всего, персоналу, но он также дает выгоду предприятиям: прекращаются потери времени из-за возможных опозданий на работу, отпадает необходимость отпрашиваться с работы для решения личных вопросов, работники получают возможность больше уделить времени детям, спорту, отдыху, посещению культурных мероприятий, уменьшаются транспортные "пики".

На предприятиях, использующих режимы гибкого времени, сократилась текучесть персонала, уменьшились неявки по болезни и сверхурочные работы, увеличилась возможность привлечения к труду пенсионеров и женщин, имеющих маленьких детей.

Главным условием получения эффективности от использования гибкого рабочего времени является высокая организация труда и производства, надежный учет отработанного времени, дисциплинированность персонала.

Тем не менее, эффективное применение режимов рабочего времени на практике тормозится, прежде всего, причинами правового характера.

Тем не менее, эффективное применение режимов рабочего времени на практике тормозится, прежде всего, причинами правового свойства.

Первая причина, по мнению Геннадия Хныкина (доктор юридических наук профессор кафедры трудового права МГУ имени М.В. Ломоносова), связана с недостаточной правовой урегулированностью вопросов труда и отдыха отдельных профессиональных групп работников

Вторая причина касается ряда упущений, непосредственно связанных с правовым регулированием рассматриваемого явления. В частности, обращает на себя внимание несоответствие общим правилам (ч.1 ст.100 ТК РФ) установление конкретных режимов рабочего времени. Таких специальных режимов ТК называет пять: ненормированный рабочий день (ст.101), гибкое рабочее время (ст.102), сменная работа (ст.103) , суммированный учет (ст.104) и разделение рабочего дня на части (ст.105).

По общему правилу, режим труда может устанавливаться посредством локального (прежде всего - правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности) или коллективно-договорного регулирования. В случаях, если режим рабочего времени работника отличается от общих правил работодателя, то возможен индивидуальный подход, который и фиксируется в трудовом договоре. Казалось бы, эти три варианта, предусмотренные ст.100 ТК РФ, и могут использоваться работодателем при решении вопроса о введении того или иного режима. Однако, вопреки здравому смыслу, ненормированный рабочий день может устанавливаться только коллективным договором (соглашением) или локальным нормативным актом; гибкое рабочее время - только соглашением сторон, т.е. трудовым договором; а суммированный учет - с помощью правил внутреннего трудового распорядка (видимо, другие локальные акты применятся в этом случаи не могут) и, наконец, разделенный рабочий день - локальным нормативным актом.

Сущность гибких графиков состоит в том, что работник не связан со строго установленными часами начала и завершения работы и ему самому в определенных пределах предоставлено право планировать свою загруженность в течение рабочего дня. Он сам, в рамках установленного диапазона допускаемых отклонений, определяет конкретное время начала и окончания работы и общую ее продолжительность на данный рабочий день. Недоработанные или переработанные при этом часы по сравнению с нормальной продолжительностью рабочего дня учитываются в следующие дни недели.

Однако применение таких режимов работы возможно лишь при обязательном соблюдении двух основных условий. Первое условие предусматривает обязательное ежедневное присутствие на работе всех работников в определенную часть (интервал) рабочего дня (твердо установленные часы), служащую для обеспечения нормального ритма работы всего подразделения и поддержания необходимых контактов между работниками и руководителями, а также внешних контактов.

Второе условие требует обязательной отработки каждым работником определенного (установленного законом) количества часов либо в течение рабочей недели, либо месяца, в зависимости от принятого в данном трудовом коллективе учетного периода.

Следовательно, помимо гибкой, т.е. меняющейся по усмотрению работника, части рабочего дня, предусматривается также твердо установленное время обязательного ежедневного присутствия на своих рабочих местах всех работников подразделения.

Обеденный перерыв при этом также может быть либо строго фиксированным по своей общей продолжительности, либо тоже гибким в оговоренных пределах.

Таким образом, рабочий день при применении гибкого режима дня условно разбивается на 3 части: два гибких интервала времени - в начале и в конце рабочего дня; твердый интервал между ними, разделенный, в свою очередь, также на две части обеденным перерывом.

Подобные режимы работы практически могут использоваться при любой продолжительности рабочего дня. Особенно широки возможности для их применения в сфере управленческого труда, в том числе для инженерно-управленческих работников, служащих в учреждениях и научно-исследовательских организациях. На основе данных отдельных предприятий и организаций, применяющих такие графики, можно сделать бесспорный вывод об их целесообразности и эффективности.

Конечно, реализация нового распорядка дня требует большей собранности от руководителей. Прежде всего, это касается совершенствования планирования и контроля, организации работ и улучшения условий труда. Четкость задания, выданного начальником отдела или главным специалистом, позволяет им прийти к более глубокой оценке деятельности подчиненных.

Несмотря на то, что режим гибкого рабочего времени применяется сейчас довольно часто, часть работодателей приходит к выводу, что для них более удобно и выгодно скрыть режим гибкого рабочего времени. Почему так происходит?

Во-первых, разработка графика работы - достаточно трудоемкое дело, отнимающее много рабочего времени у ответственного за его подготовку сотрудника. Болезнь одного работника, необходимость переноса графика из-за этого, прочие обстоятельства не облегчают задачи.

Во-вторых, подсчет заработной платы на основании данных табеля с учетом режима гибкого рабочего времени занимает намного больше времени и труда, чем расчет на основании табеля, где все рабочие дни отмечены как восьмичасовые.

В-третьих, на работодателя наложено много дополнительных обязанностей по процедуре и срокам уведомления о графиках работников.

В-четвертых, при официальном существовании графика нельзя поставить работнику две смены подряд или предусмотреть еженедельный отдых менее 42 часов.

Чаще всего работодатели, чтобы скрыть режим гибкого рабочего времени, прибегают к следующим схемам:

заводят "неофициальный график", который либо совсем не утвержден, либо утвержден неуполномоченным лицом, либо утвержден, но доведен до работников ненадлежащим образом (с нарушением сроков ознакомления с графиком, простой рассылкой без доказательств фактического ознакомления работников с ним);

ведут обычный табель учета рабочего времени, которым не предусматривается применение режима гибкого рабочего времени;

не указывают наличие режима гибкого рабочего времени в трудовых договорах.

Возможно, сокрытие режима гибкого рабочего времени кажется работодателю выгодным способом сэкономить, но необходимо помнить о негативных последствиях. Работника невозможно будет привлечь к дисциплинарной ответственности, например, уволить за прогул по пп. "а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Кроме того, если проверяющим органам станет известно о факте сокрытия режима гибкого рабочего времени, работодатель будет привлечен к административной ответственности. А в случае возникновения трудового спора с работником суд признает действия работодателя незаконными, восстановив нарушенные права работника.

Например, государственный инспектор труда (ГИТ) выявил факт незаконного увольнения работника МДОУ. ГИТ установил, что режим рабочего времени и времени отдыха не был определен в трудовом договоре сотрудника, дворник не был ознакомлен с графиком работы и правилами внутреннего трудового распорядка. Таким образом, в ходе проверки работодатель не представил достаточных доказательств, подтверждающих нарушение работником трудовых обязанностей, соответственно, увольнение по пп. "а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул ГИТ признал незаконным. Инспектор труда выдал работодателю предписание об отмене противоправного взыскания, восстановлении работника в ранее занимаемой должности, выплате ему среднего заработка за период незаконного увольнения. Руководителю учреждения назначено административное наказание.

Более тяжким последствием для работодателя можно назвать невозможность взыскания материального ущерба за недостачу, которая произошла по вине работника, работающего по неофициальному графику. Например, сотрудник совершает присвоение вверенного имущества (или хищение, или просто выявляется недостача) именно в субботу/воскресенье. По табелю учета у него это выходной день. Доказать впоследствии и наличие графика, и фальшивость табеля практически нереально, да уже и не нужно. Суд при таких обстоятельствах не признает доказанным ни факт совершения работником противоправных действий, ни его вину.

Следует отметить, что не каждый работник согласится на сокрытие режима гибкого рабочего времени, поскольку такие действия для него совсем не выгодны, в силу следующих возможных моментов:

постоянные или периодические переработки (сверхурочная работа);

недоплата заработной платы (например, за сверхурочную работу, не учитываемую по "фальшивому" табелю и, соответственно, никак не оплачиваемую работодателем);

возможность увольнения за прогул при невыходе на работу в определенный день, который сам работник считает для себя выходным (на основании неофициального графика);

возможность необоснованного привлечения к материальной ответственности в случае выявления недостачи в период, когда работник фактически не выходил на работу по графику, но значился работающим по табелю.

Как отмечено выше, сокрытие гибкого режима рабочего времени может привести к административной ответственности. Отсутствие графика сменности, недоведение графика до работника, увольнение при отсутствии оснований - все эти действия квалифицируются как нарушение законодательства о труде и влекут применение в отношении работодателя санкции, а для работника - восстановление его нарушенных прав.

Показателен пример привлечения работодателя к административной ответственности за невыполнение установленной для его сферы деятельности обязанности по утверждению и ведению графиков работы. Как было отмечено ранее, некоторыми нормативными актами может быть установлена подобная обязанность. Так, в сфере автотранспортного обслуживания обязательность регулирования режима труда и отдыха водителей напрямую связана с выполнением требований закона, регулирующего безопасность дорожного движения. Например, в конце октября 2011 г. прокуратура Свердловской области подвела итоги проверки автотранспортных предприятий. Проверка показала, что среди наиболее распространенных нарушений в рассматриваемой сфере является отсутствие контроля за соблюдением установленного режима труда и отдыха водителей.

Перевозчики при осуществлении деятельности, связанной с эксплуатацией транспортных средств, обязаны организовать работу водителей в соответствии с требованиями, обеспечивающими безопасность дорожного движения, соблюдать установленный законодательством режим труда и отдыха водителей (ст.20 Федерального закона от 10.12.1995 №196-ФЗ "О безопасности дорожного движения"). Более того, особенности режима рабочего времени и времени отдыха являются обязательными при составлении графиков работы (сменности) водителей (п. п.3 - 4 Положения об особенностях рабочего времени и времени отдыха водительского состава, утв. Приказом Министерства транспорта РФ от 20.08.2004 №15). Графики работы (сменности) на линии составляются работодателем для всех водителей ежемесячно на каждый день (смену) с ежедневным или суммированным учетом рабочего времени.

Проверка же показала, что графики работы и табеля учета рабочего времени водителей не ведутся. Трудоустроенные на предприятии и указанные в путевых листах водители автотранспортных средств в табелях и графиках учета рабочего времени не значатся. Виновные лица привлечены к административной ответственности.

Судебные разбирательства с работниками, так или иначе затрагивающие режим гибкого рабочего времени не редкость. Предметами споров могут быть различные основания: и незаконное увольнение, и недоплаты, и даже несогласие с графиком работы. Приведенный ниже пример решения не в пользу работника поможет увидеть и смоделировать обратную ситуацию. Работодатель, скрывая применение режима гибкого рабочего времени, не сможет заставить сотрудника работать по неофициальному графику, если он с ним не согласен.

Работник обратился в суд с иском о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В обоснование иска он указал, что был уволен за прогул по пп. "а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. Суд установил, что истец работал по графику, который был изменен. И с новым, и с предыдущим графиком истец был ознакомлен, высказав несогласие с новым графиком работы, истец ушел на больничный, по выходу из которого он продолжил работать по старому графику. Несмотря на дополнительное уведомление его непосредственным начальником о необходимости выхода на работу и продолжении работы по новому графику, истец на работу в обозначенный день не вышел, обосновывая это тем, что по старому графику этот день у него выходной. Суд отказал истцу, отметив, что законом не предусмотрено согласование установленного работодателем графика сменности с работником. Поскольку истец был ознакомлен с новым графиком сменности, он должен был им руководствоваться. На этом основании суд пришел к выводу, что истец отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, потому оснований для восстановления истца на работе нет (Решение Советского районного суда г. Красноярска от 12.04.2011).

Подводя итоги рассмотренных ситуаций и опасностей при сокрытии режима гибкого рабочего времени, ожидающих, прежде всего, работодателя, можно серьезно задуматься над вопросом соотносимости плюсов и минусов подобных действий. Нежелание заниматься скрупулезной работой по разработке "правильных" графиков - на одной стороне весов. Невозможность воздействия на прогульщиков, взыскания материального ущерба, необходимость постоянного контроля за дисциплиной без возможности принятия репрессивных мер и постоянный дамоклов меч административной ответственности с вполне реальными штрафными санкциями - на другой. Приведенный анализ поможет работодателям, применяющим режим гибкого рабочего времени, принять правильное решение.

Итак, введение режима гибкого рабочего времени имеет большое социально-экономическое значение. На предприятиях, использующих режимы гибкого времени, сократилась текучесть персонала, уменьшились неявки по болезни и сверхурочные работы. Главным условием получения эффективности от использования гибкого рабочего времени является высокая организация труда и производства, надежный учет отработанного времени, дисциплинированность персонала. Но на практике применение гибкого режима рабочего времени тормозится в первую очередь причинами правового характера.

3.2 Зарубежный опыт применения режима гибкого рабочего времени

Нестандартные режимы рабочего времени и их разновидность - "гибкие" графики рабочего времени получили свое применение в середине 60-х гг. в ряде стран Западной Европы (ФРГ), что вызвало повышенный интерес в странах мировой системы и непосредственно в нашей стране.

Широко внедряя нестандартные режимы рабочего времени, западные фирмы находили оптимальные формы с учетом их интересов и сочетания времени работы активной части основных фондов и времени работы наемных рабочих и служащих. К нестандартным режимам относятся "сжатые" недели, графики неполной занятости, "гибкие" графики работы.

В целях повышения интенсивности труда, уменьшения потерь рабочего времени в странах Западной Европы и США применяются различные методы организации труда на основе "гибкого" рабочего времени. Из научной литературы известно, что "гибкие" графики рабочего времени имеют много форм и разновидностей и названий: "скользящее рабочее время", или "скользящее время" в ФРГ; "изменяющиеся часы" в Бельгии, "гибкие часы" в Швеции; "гибкое время" в США, - суть которых заключается в том, что работникам предоставляется свобода для установления своего собственного графика рабочего времени за пределами твердо установленных обязательных часов. Гибкое время применяется преимущественно для инженерно-управленческих работников.

Опыт применения "гибких" режимов показал, что в США 11,9%, или 7,6 млн. человек несельскохозяйственных наемных рабочих, занятых полное рабочее время, трудятся по "гибким" графикам. Среди служащих федеральных служб их доля достигает 25%, среди рабочих обрабатывающей промышленности - 7,9%.

В ФРГ из 26 млн. занятых системами ГРВ пользуются 5 млн. рабочих и служащих.

Социологи зарубежных фирм неоднократно обследовали работников, работающих по "гибким" графикам, и убедились в их высокой эффективности. В последние десятилетия трудовые отношения в развитых странах приобретают все большую гибкость - используются нетрадиционные (нестандартные) формы и режимы занятости, усиливается дифференциация рабочего времени, широкое распространение получают работы, не зависящие от места их выполнения.

По мнению ряда немецких исследователей для гибких моделей рабочего времени характерна неодинаковость его границ в течение дня, недели месяца. Работник принимает участие в формировании структуры собственного рабочего времени, при этом индивидуальное рабочее время в некоторых случаях может существенно отклоняться от стандартного, установленного на предприятии.

Исследователи института немецкой экономики (г. Кельн) считают, что все модели рабочего времени можно свести к восьми основным типам, которые могут быть скомбинированы между собой: неполное рабочее время; деление рабочего места между несколькими работниками; работа по вызовам; посменная работа; счета рабочего времени; рабочее время, основанное на взаимном доверии; аморфное рабочее время; телетруд. Некоторые из них могут быть как гибкими, так и негибкими (в зависимости от того, как организована работа предприятия, и от того, имеет ли работник возможность варьировать начало и окончание своего рабочего дня в течение определенного промежутка времени - недели, месяца. Определяющим признаком гибкого рабочего времени является возможность для работодателя и работника совместно принимать решения относительно распределения и длительности индивидуального рабочего времени.

Применение счетов рабочего времени позволяет гибко организовать индивидуальное рабочее время конкретного работника. На предприятии вводится своеобразная система учета рабочего времени для всего персонала либо отдельной категории работников. При этом для каждого создается так называемый личный счет, на который зачисляется разница между нормативным рабочим временем (которое должен отработать сотрудник по договору) и фактически отработанным (в днях или часах). Таким образом, счета рабочего времени содержат информацию о временных "накоплениях" и "задолженностях", которые должны компенсироваться либо к определенному сроку, либо в течение определенного периода. Если у работника накопились долги, он должен их отработать, если же фактически отработанное время превышает нормативное, то взять отпуск. В отдельных случаях за накопления рабочего времени возможно получение денежной компенсации.

Существуют краткосрочные и долгосрочные счета рабочего времени. К краткосрочным относят такие, время компенсации по которым составляет менее одного года.

Наиболее распространенной формой краткосрочных счетов является работа по скользящему графику. Существуют модели, в которых используется простое либо сложное скользящее время. В рамках его простой разновидности работник имеет возможность выбирать время начала и окончания рабочей смены, при этом продолжительность целодневного рабочего времени жестко фиксирована. При использовании так называемого сложного скользящего времени работник может принимать решения, как о продолжительности, так и о "расположении" рабочего времени в течение суток. Существуют такие модели, при которых для работника устанавливается основное и дополнительное рабочее время. В течение основного (это могут быть определенные дни недели, часы суток) работник обязан присутствовать на рабочем месте, а остаток рабочего времени (дополнительное время) - распределять по своему усмотрению. Переработки компенсируются дополнительным временем отдыха согласно установленным правилам.

К краткосрочным относят и так называемые годовые счета рабочего времени. Понятие "годовой счет рабочего времени" объединяет все модели, в которых накопления или задолженности должны компенсироваться не в течение недели или месяца, а в течение года. Данные модели являются еще более гибкими, так как в определенной степени позволяют работнику распределять рабочее время по своему усмотрению на протяжении года. Условием успешного функционирования данных моделей является совпадение объема рабочего времени, предусмотренного отраслевыми тарифными соглашениями, с фактически отработанным годовым фондом. В идеальном варианте при использовании годовых счетов запасы рабочего времени должны компенсироваться в течение пяти-шести месяцев.

Существует и такая форма краткосрочных счетов, как регулируемые ("светофорные") счета, которые применяются тогда, когда существует опасность "некомпенсации" запасов рабочего времени в течение необходимого времени. Для предотвращения таких ситуаций создается система предупреждения: сотрудники и руководство предприятия осуществляют постоянный контроль за состоянием счетов. При этом выделяются три фазы состояния счета - зеленая, желтая и красная. Зеленой называется фаза, когда отклонения фактически отработанного времени от нормативного в большую или меньшую сторону не превышают 30 часов (работник сам распределяет и компенсирует свое рабочее время). Желтая фаза наступает, если отклонение составляет до 40 часов (принимаются меры для того, чтобы состояние счета можно было вернуть в зеленую фазу). Если же отклонение составляет от 40 до 60 часов, наступает красная фаза. Соответствующие действия руководства предприятия направлены на то, чтобы сальдо рабочего времени сотрудника вернуть в желтую, а затем в зеленую фазу. Благодаря наблюдению и регулированию обеспечивается своевременная компенсация накопленного рабочего времени.

Запасы, накопленные на долгосрочных счетах рабочего времени, могут использоваться в различных целях в зависимости от их объемов: для длительного перерыва в трудовой деятельности, досрочного выхода на пенсию и т.д. Распространенной формой долгосрочных счетов являются так называемые счета для длительного отпуска. Если запасы накопленного рабочего времени велики, работник может взять согласованный с руководством предприятия долгосрочный отпуск продолжительностью от 3 до 12 месяцев. По его окончании работник вновь возвращается на предприятие, в идеальном случаи - на свое прежнее рабочее место.

Во время длительного отпуска работник сам вправе решать, чем ему заниматься в течение свободного времени. Длительный перерыв в работе, связанный с отдыхом, способствует повышению производительности труда, улучшению к мотивации трудовой деятельности, выдвижению новых идей.

Применяются также пожизненные счета рабочего времени. Для накопления измерительных запасов "измененного" рабочего времени на немецких предприятиях обычно заключаются соглашение о дополнительном объеме часов. В этом случае сотрудник работает несколько часов в неделю сверх времени, установленного отраслевыми тарифными соглашениями. Накопленные за весь период трудовой жизни работника на данном предприятии часы могут быть использованы для длительного отпуска, досрочного выхода на пенсию и т.д.

Применение такой разновидности гибкого рабочего времени целесообразно в тех случаях, когда время (например, контактов с клиентами) выходит за рамки обычного рабочего дня. Для работодателя выгоден данный тип гибкого рабочего времени, поскольку позволяет более эффективно использовать рабочую силу, исключает доплаты за переработки, услуги клиентам оказываются тогда, когда им угодно. Недостатки подобного режима обусловлены более высокими затратами на оплату труда, что связано с необходимостью дополнительного контроля за состоянием счетов рабочего времени персонала.

Для работников счета рабочего времени удобны, так как расширяют их возможности при планировании собственного рабочего времени, повышают их мотивацию к труду и удовлетворенность трудом; негативной стороной является то, что переработки не несут за собой повышение оплаты труда.

Счета рабочего времени успешно используются на многих предприятиях ФРГ - АО "Немецкая почта", "Стекольные ремесленные мастерские Нижней Саксонии", "Пивоварни земли Северный Рейн - Вестфаллия" и др.

При введении долгосрочных и пожизненных счетов рабочего времени накапливаются значительные запасы времени, которые в случае банкротства предприятия теряются. Несмотря на то, что для немецких предприятий существует установленное законом правило страховать запасы рабочего времени, на практике риск их потери очень велик. В этой связи практикуется и другие модели защиты подобных запасов. Так, в АО "Фольксваген" введены так называемые ценные бумаги времени. Занятые могут получать свои запасы рабочего времени в денежном выражении в полном объеме или частично в виде доплат к Рождеству, а также премий. Накопленное время может в денежном эквиваленте помещаться в банк в форме пенсионных накоплений с начислением дополнительно 10% -ной ставки. Данные накопления освобождаются от социальных сборов и облагаются налогом лишь при наступлении пенсионного возраста работника.

Аморфное рабочее время устанавливает исключительно объем рабочего времени, который должен отработать сотрудник предприятия за определенный промежуток времени. Распределение же времени (длительность, последовательность его отдельных составляющих) сознательно остается свободным. В Германии при организации таких форм рабочего времени принимаются во внимание следующие законы: основной закон о рабочем времени и закон об охране труда. Кроме того, условия организации аморфного рабочего времени регулируются отраслевыми тарифными либо внутризаводскими отношениями. Соглашение об аморфном рабочем времени различаются в основном по объему: им может быть все рабочее время сотрудника в течение года либо лишь его часть.

В рамках модели рабочего времени по доверию работодатель отказывается от контроля, поскольку уверен, что работник будет выполнять изложенные в договоре обязанности без производственных проверок. Сотрудники получают полную свободу в вопросах реализации своего рабочего времени. При этом исключаются простои и потери времени по организационным причинам; применение данной модели способствует работе, нацеленной на результат.

Необходимо отметить, что такой тип гибкого рабочего времени приемлем не для всех предприятий. Успешность его использования определяется высокой культурой и ответственностью работников и менеджмента. Применение данной модели рабочего времени возможно только на тех предприятиях, где знания, умения и потенциал сотрудников рассматриваются как важнейший капитал предприятия. На таких предприятиях работники могут быть уверены, что их профессиональный успех, признание и уровень оплаты труда зависят не от присутствия на рабочем месте, а от результатов труда. Управленческий персонал при этом должен оказывать моральную поддержку трудовому коллективу, справедливо распределять объем работ между работниками.

Таким образом, практика применения гибких режимов рабочего времени на предприятиях Германии показывает, что данные режимы эффективны и имеют ряд преимуществ: повышается производительность труда, удовлетворенность работой, сокращаются конфликтные ситуации, текучесть кадров и пр.

Заключение

В данной работе были рассмотрены, такие понятия как рабочее время, виды рабочего времени, режимы рабочего времени, виды режимов рабочего времени. Описаны стадии работоспособности в течение рабочего дня. Работоспособность включает в себя три стадии: адаптацию, стабилизацию, снижение. На производстве работоспособность зависит от конкретных условий труда, сложности работы, степени утомления работника. Рабочее время является главной экономической категорией, всеобщим измерителем затрат труда на осуществление разных производственных процессов. В состав рабочего времени входят такие понятия как рабочий день, рабочая неделя, рабочая смена. В зависимости от продолжительности рабочее время делится на три вида: нормальная продолжительность рабочего времени, сокращенная продолжительность рабочего времени и неполный рабочий день. Обычно, организация закрепляет максимально возможную продолжительность рабочего времени в качестве нормальной, что отражается в правилах внутреннего трудового распорядка, но при этом она не должна превышать 40 часов. Неполное рабочее время делится на три вида: неполный рабочий день (смена), неполная рабочая неделя, одновременное наличие и неполного рабочего дня (смены), и неполной рабочей недели.

Режим рабочего времени является важнейшим правовым инструментом, позволяющим работодателю, а в отдельных случаях и работнику, использовать элементы гибкости в правовом регулировании трудовых отношений. Режим рабочего времени может быть единым или различным для отдельных категорий работников. Соблюдение режима рабочего времени является правовой обязанностью работников. Существуют особые режимы рабочего времени, такие как ненормированный рабочий день; режим гибкого рабочего времени; сменная работа; режим работы с разделением рабочего дня на части. Режимы гибкого рабочего времени могут быть: сменные, недельные, месячные. Гибкий режим рабочего времени позволяет лучше согласовать рабочий и семейный распорядок дня. При сменном режиме работник самостоятельно выбирает время начала работы в пределах гибкого начального периода времени. Работодатель обязан обеспечить отработку работником, работающим в режиме гибкого рабочего времени, того количества рабочих часов, которые включаются в соответствующий учетный период. Работодатель должен отразить возможность и порядок применения у себя режима гибкого рабочего времени в правилах внутреннего трудового распорядка. Режимы гибкого рабочего времени могут применяться во всех организациях независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Режим гибкого рабочего времени может устанавливаться без ограничения срока или на времени не вносит изменений в трудовые права работника.

Также в работе было рассмотрено применение гибких режимов рабочего времени в России и зарубежных странах. В России первое использование такого режима труда произошло в 1972 году на сланцеперерабатывающем предприятии в городе Кохтла-Ярве (Эстония). В настоящее время, как показывает практика, применение гибкого режима рабочего времени на российских предприятиях тормозится, в первую очередь, причинами правового характера. Кроме того, большинство российских работодателей не понимают, что с помощью введения специальных режимов рабочего времени, в том числе гибкого, можно наладить более эффективную работу предприятия. Российская действительность показывает, что, чаще всего, работодатели скрывают применение гибкого режима рабочего времени, пытаясь тем самым уйти от уплаты налогов, составления табеля рабочего времени и др. В зарубежных странах впервые гибкий режим рабочего времени был применен в Германии, в 1967 году. Практика применения гибких режимов рабочего времени на предприятиях Германии показывает, что данные режимы эффективны и имеют ряд преимуществ: повышается производительность труда, удовлетворенность работой, сокращаются конфликтные ситуации, текучесть кадров и пр.

Библиографический список

1. Конституция РФ

. Трудовой кодекс

. Белицкая, И. В режиме ненормированного рабочего дня / И. Белицкая // Кадровик. Трудовое право для трудовика. - 2009. - №9. - С.4 - 10.

. Бухалков, М.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. - 3-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 424 с.

. Головина, С.Ю. Режимы рабочего времени / С.Ю. Головина // URL: #"justify">. Гущина, И. Гибкий график работы: учет и документы / И. Гущина // Кадровик. - 2012. - №1. - С.126 - 140.

. Дебро, Ж. Механизмы гибкого регулирования трудовых отношений / Ж. Дебро // Справочник по управлению персоналом. - 2010. - №3. - С.48 - 50.

. Иванова, А. Гибкий график: иллюзия свободы / А. Иванова // Карьера. - 2008. - №4 - С.15.

. Кларк, С. Новые формы трудового договора и гибкость труда в России / С. Кларк // Вопросы экономики. - 2008. - № 11. - С.56.

. Куракина, Л.Ю. Организация труда персонала: учеб. Пособие / Л.Ю. Куракина. - Сыктывкар: КРАГСиУ, 2008. - 349 с.

. Курочкина, М.Г. О проблемах учета рабочего времени работников и его оплаты работодателями - индивидуальными предпринимателями / М.Г. Курочкина // Трудовое право. - 2008. - №1 - С.23.

. Мамедов, О.Д. Режим рабочего времени / О.Д. Мамедов // Трудовое право. - 2009. - №4 - С.109 - 112.

. Никитина, Н. Режимы рабочего времени / Н. Никитина // Социальная защита. - 2012. - №2. - С.29 - 32.

. Петров, А. Когда и где используются режимы неполного рабочего времени / А. Петров // Трудовое право. - 2011. - №10 - С.49 - 62.

. Петров, А. Рабочее время и время отдыха / А. Петров // Трудовое право. - 2012. - №8. - С.97 - 106.

. Полянина, А. Мотивация свободным временем / А. Полянина // Управление персоналом. - 2008. - №1 - С.5.

. Смольянинова, М. Виды рабочего времени / М. Смольянинова // Делопроизводство и документооборот на предприятии. - 2012. - №5. - С.40 - 53.

. Хныкин, Г. Режим рабочего времени: особенности современного периода / Г. Хныкин // Кадровик. Трудовое право для трудовика. - 2009. - №8. - С.25 - 30.

. Цыганова, И. Гибкие модели неполного рабочего времени и сменной работы / И. Цыганова // Человек и труд. - 2008. - №9. - С.62 - 65.

. Цыганова, И. ФРГ: гибкие режимы работы / И. Цыганова // Человек и труд. - 2008. - №2 - С.67 - 70.