Маркетинг на рынке труда
Министерство
образования и науки Российской Федерации
федеральное
государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего
профессионального образования
"РОССИЙСКИЙ
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГИДРОМЕТЕОРОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ"
КУРСОВАЯ
РАБОТА
по
дисциплине "Маркетинге"
на
тему: Маркетинг на рынке труда
Выполнил:
студентка группы
МК-328
Секу Каба
Санкт-Петербург
2015
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы рынка
труда
.1 Понятие рынка труда
.2 Специфика рынка труда
.3 Товар, реализуемый на рынке труда
Глава 2. Маркетинг рынка труда - как
борьба с безработицей
.1 Государственное регулирование
маркетинга рынка труда
.2 Основные направления и методы
маркетинговых исследований
.3 Анализ результатов маркетингового
исследования
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Маркетинг - современная управленческая
концепция, ориентирующая организацию на достижение ее целей посредством
выявления и наиболее полного удовлетворения потребностей клиентов. Это система
теоретических принципов и практических методов управления деятельностью в
условиях рыночных отношений, детище XX в. сфера применения, которого со времени
возникновения постоянно расширяется и давно уже вышла за рамки работы на
товарных рынках в их традиционном понимании, распространившись в последние
десятилетия и на область социальных отношений. Современный маркетинг
рассматривается, во-первых, как философская концепция управления, подчиняющая
деятельность и специфические цели фирмы (организации) задаче обеспечения
многообразных потребностей и сохранения благосостояния общества. Во-вторых, как
практическая деятельность по удовлетворению этих потребностей, а именно
совокупность разнообразных приемов, методов и инструментов организации работы,
выявления желаний потребителей и воздействия на них (прикладной маркетинг). И,
наконец, как социальная техника, опирающаяся на применение принципов и методов
маркетинга в сфере общественных и межличностных отношений. Сущность маркетинга
предопределяет его цели. Одна из них эффективность: любая фирма (организация),
функционирующая в условиях рыночной экономики, должна действовать эффективно, а
именно стремиться к достижению наибольшего результата с минимально возможной
затратой ресурсов и усилий. Эффективная деятельность является условием самосохранения
организации в конкурентной среде. Для коммерческой фирмы мерилом эффективности
выступает прибыльность. Другая специфически маркетинговая цель обеспечение
эффективности посредством наиболее полного удовлетворения потребностей
клиентов.
Одной из областей теории управления
человеческими ресурсами является маркетинг персонала организации. Коммерческая
деятельность в самых её разнообразных формах возникла задолго до рождения
понятия "маркетинг персонала", однако теория управления человеческими
ресурсами явилась той научной областью, где основные положения теории общего
маркетинга нашли своё применение при проведении организацией маркетинговых
исследований рынка труда.
Актуальность выбранной тематики заключается в
постоянном совершенствовании функционирования рынка труда и взаимоотношений его
субъектов. В условиях нестабильной экономической ситуации рынок труда в
Российской Федерации является прогнозируемой сферой экономики.
На рынок труда, как и на другие сферы экономики,
оказывают влияние внешние и внутренние факторы. Благодаря чёткой структуре
рынка труда можно своевременно, качественно и достоверно отслеживать влияние
этих факторов. Сложности вызывает недостаток информации о количественном и
качественном составе рынка труда, а также неравномерность развития регионов и
их рынков. Актуальность и научную значимость исследования проблем маркетинга на
рынке труда, подчёркивает исследование, проводимое в рамках рынка труда города
Москвы. Организации постоянно решают задачи установления соответствия
количественных и качественных показателей рабочей силы собственным
потребностям. Серьёзным недостатком является не совершенность деятельности
государственной службы занятости населения, выраженная в недостаточной тесноте
её связи с другими субъектами рынка труда. Цель исследования состоит в
обосновании целесообразности использования маркетингового подхода к
регулированию рынка труда, как фактора повышения эффективности занятости,
достижения сбалансированности между спросом и предложением. В соответствии с
поставленной целью намечено решение следующих задач:
изучить теоретическую основу рынка труда,
определить понятие "рынка труда", специфику его работы, а также
изучить товар, который реализуется с помощью рынка труда;
обосновать возможность использования
маркетинговых инструментов применительно к рынку труда, опираясь на
теоретические исследования и опыт практической деятельности посредников рынка
труда;
определить роль государственного регулирования
рынка труда на федеральном, региональном и локальном уровнях с позиции маркетинга;
сравнить деятельность региональной службы
занятости с деятельностью частных кадровых агентств, оценить эффективность
рассмотренных мер воздействия с учетом социально-экономических особенностей
развития северных территорий;
Объектом исследования является рынок труда как
экономическое пространство (имеющее территориальные и временные границы), в
котором взаимодействуют лица, ищущие работу и работодатели (либо другие
представители фирм), уполномоченные осуществлять наймы работников.
Предметом исследования является регулирование
рынка труда с позиции маркетинга.
При написании курсовой работы были использованы
методы исследования системного анализа, математического моделирования,
статистические методы выборки и группировки, метод экспертных оценок, сравнительный
и графический анализ, конвент - анализ.
рынок труд маркетинг кадровый
Глава 1. Теоретические основы рынка труда
.1 Понятие рынка труда
Рыночная система представляет собой совокупность
взаимосвязанных рынков, которые охватывают различные сферы человеческой
деятельности. Эти рынки взаимодействуют между собой на основе цен. Рыночные
цены являются той информацией, что позволяет поставщикам и потребителям
ресурсов принимать необходимые экономические решения и согласовывать их.
Составляющими рыночной системы являются: рынок товаров (сырья, материалов,
топлива, готовых изделий, проектных работ, научных исследований, услуг, жилья),
рынок капитала (инвестиций, ценных бумаг, денег (кредитов)) и рынок труда.
Рынок труда - это, прежде всего, система общественных
отношений, связанных с продажей товара "рабочая сила". Кроме того,
рынок труда является сферой трудоустройства, формирования спроса и предложения
на рабочую силу. Его можно трактовать и как механизм, обеспечивающий
согласование цены и условий труда между работодателями и наемными работниками.
Рынок труда является важным элементом рыночной
экономики наряду с рынком товаров и рынком капитала. При этом рынок труда,
будучи объектом государственного регулирования, приобретает характер
экономико-правовой категории. Он представляет собой особую совокупность
экономических и правовых отношений, связанных c
обеспечением эффективной трудовой занятости граждан, удовлетворением спроса и
предложений на рабочую силу. Субъектами этих отношений выступают: безработные
граждане, работодатели и государство.
Рынок труда особая экономическая категория,
охватывающая оплачиваемую занятость, к которой относятся претендующие на
рабочее место и все занятые, кроме учащихся и самостоятельных (домашних)
работников, ведущих натуральное хозяйство. Занятость последних реализуется вне
рынка труда. Как экономическая категория рынок труда представляет собой сложную
систему отношений по поводу обмена индивидуальных способностей к труду на фонд
жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, и размещения
работников в системе общественного разделения труда по законам товарного
производства и обращения. Рынок труда в узком понимании рассматривается кaк
один из механизмов согласования спроса на рабочие руки со стороны работодателей
и предложения рабочей силы со стороны лиц, готовых работать по найму. Другой
возможный механизм согласования - плановое регулирование.
Человек заинтересован выгоднее продать свою
рабочую силу, что стимулирует повышение профессионализма, создает мощную
мотивацию работника к движению за лучшие условия труда. Другим стимулом роста
профессиональных качеств рабочей силы и проявления потенциальных способностей к
труду служит конкуренция, обусловленная наличием на рынке труда свободной
рабочей силы. Рынок труда влияет и на работодателей: появляется экономическая
состязательность их между собой за привлечение лучших работников.
В ходе найма работников c
учетом соотношения спроса на рабочую силу и имеющегося ее предложения создаются
определенные предпосылки для согласования интересов, как работодателей, так и
наемных работников.
Для нормального функционирования рынка труда
важно, чтобы собственник рабочей силы мог самостоятельно выбирать сферу труда в
любом секторе экономики (по признаку собственности), территориальное место
приложения труда.
Важнейшей категорией рыночной экономики является
труд. Труд - наиболее сложный в своем использовании экономический ресурс. Как и
любой другой ресурс, труд продается, покупается и, естественно, имеет цену,
которая отражает особенности и состояние рынка труда, соотношение на нем спроса
и предложения. Граждане, будучи собственниками рабочей силы, реализуют свое
право на труд путем подыскания подходящей оплачиваемой работы. Работодатель
заинтересован в найме рабочей силы, приносящей ему прибыль. Государство
выступает в указанных отношениях в качестве регулятора и координатора,
способствуя их цивилизованному развитию. Оно способствует возникновению и
упрочению социального партнерства между гражданами (наемными работниками) и
работодателями - будущими субъектами трудовых отношений. Государство преследует
цель обеспечения всемерного роста производства, и взимания соответствующих
налогов с работодателей и работников. Необходимо иметь в виду, что рынок труда
может быть представлен и как правовое пространство, где работодатели и наемные
работники вступают в трудовые правоотношения. В России таким правовым
пространством выступает территория РФ и ее субъектов, территория посольств и
представительств РФ в других государствах, но чаще всего это территория
конкретных организаций, где осуществляется прием граждан на работу и их
профессиональная подготовка.
Правовое пространство рынка труда не является
статичным. Оно динамично и предполагает возможность изменения его границ в
связи с миграцией трудового населения как в пределах территории России,
субъектов Федерации, так и за их пределами.
.2 Специфика рынка труда
На рынке труда представлены специфические
потребности (в труде как источнике средств к жизни и способе самовыражения
личности, в рабочей силе и соответствующей помощи в их получении),
реализующиеся в спросе на труд, рабочие места и услуги служб занятости. Спрос
на труд предъявляют работодатели, являющиеся в большинстве своем
институциональными клиентами. Спрос на рабочие места лица, ищущие работу и
представляющие собой индивидуальных клиентов. И те и другие предъявляют спрос
на услуги служб занятости. Содействуя трудоустройству и заполнению вакансий, а
именно реализуя уже существующий товар, службы занятости выполняют роль
типичного рыночного (маркетингового) посредника. Однако их задачи значительно
шире. Они состоят не только во всемерном содействии функционированию рынка
труда, в удовлетворении представленных на нем многообразных потребностей, но и
в социальной защите граждан от безработицы.
Рынок труда - это, как правило, рынок
покупателя, существующий как вполне определенный территориальный рынок. При
этом его доля, освоенная службами занятости, весьма далека от потенциальной
емкости рынка труда, поскольку значительная часть имеющейся потребности в
рабочей силе и рабочих местах удовлетворяется работодателями и ищущими работу
самостоятельно. Это свидетельствует о большом по объему целевом рынке и широких
рыночных возможностях органов содействия занятости как маркетинговых
организаций. Удовлетворяя имеющиеся на рынке труда потребности, персонал служб
занятости должен учитывать специфику покупательского поведения. Исследования
показывают, что индивидуальные клиенты при принятии решения в 60-70% случаев
руководствуются личными источниками информации, причем не столько советами
членов семьи и близких друзей, сколько более широкого круга знакомых. Отсюда
важность сохранения, поддержания и расширения круга контактов безработных. При
этом адаптация на рабочем месте, найденном таким образом, происходит быстрее, а
закрепляемость оказывается выше. Институциональные клиенты (предприятия,
организации, фирмы), особенно частные, используют в основном коммерческие
(рекрутерские агентства, специальную периодику) и личные источники кадровой
информации. При направлении работодателям кандидатов на вакантные рабочие места
следует также иметь в виду, что уровень образования и профессиональной
квалификации - лишь предпосылка рассмотрения кандидатуры, поскольку о
действительной пригодности и реальной производительности рекомендуемого
работника можно судить лишь после того, как он начнет работать и адаптируется в
новой трудовой среде. Решающее же значение при приеме и устройстве на работу
имеют нередко чисто личные симпатии, а именно то впечатление, которое производит
кандидат, а на него - персонал и атмосфера фирмы, куда он обратился. Факторы,
определяющие поведение покупателей на рынке труда, могут использоваться в
качестве основы для его сегментирования, т.е. выделения в его составе
определенных однородных частей (сегментов), отличающихся достаточно
значительными размерами и устойчивостью, каждый из которых характеризуется
сходными качественными параметрами, потребностями и реакциями на применяемые
меры воздействия. Поскольку характер покупательского поведения индивидуальных и
институциональных клиентов различен, должны отличаться и применяемые к ним
принципы сегментации. Сегментация рынка рабочей силы (индивидуальных клиентов)
может быть произведена по демографическим (пол, возраст, семейное положение,
наличие и число детей, местожительство), социально-экономическим (профессия,
квалификация, стаж и опыт работы, уровень дохода, социальная принадлежность),
национально-культурным (этническая и религиозная принадлежность, уровень
образования) и внутри каждой из групп - по психографическим признакам (тип
личности, характер и темперамент, образ жизни, мотивы обращения в службу
занятости, длительность и частота потери работы). Эти факторы предопределяют
способ и специфику воздействия, характер необходимой помощи. При работе с
институциональными клиентами (рынком вакансий) сегментация может осуществляться
по сфере деятельности (отрасли), форме собственности, размеру предприятия, его
экономическому положению, технической оснащенности, характеру менеджмента, а
также по отношению к данной конкретной организации, действующей на рынке труда.
Все эти параметры будут определять потребность в работниках и, соответственно,
в услугах служб занятости. Примером маркетинговой сегментации рынка труда
является выделение в его составе рынка женской рабочей силы, рынка труда
молодежи, рынка определенных профессий и высококвалифицированных специалистов,
рынка труда отдельных отраслей и других сегментов. Сегментирование рынка труда
позволяет определить конкретные меры воздействия для каждого сегмента, а именно
произвести рыночное позиционирование. Применительно к социальной сфере это
маркетинговое понятие трансформируется в принцип адресное осуществляемых мер, а
именно их индивидуализацию, основанную на определении конкретного объекта
воздействия и четкой ориентированности применяемых мер на его специфические
потребности. В более общем плане принцип адресное означает переход от
всеобщности, обязательности и единообразия осуществляемого воздействия к
индивидуальному подходу (конкретная помощь конкретному лицу в конкретной
ситуации). Важное значение в маркетинге организаций, действующих на рынке
труда, имеет также отслеживание степени удовлетворенности клиентов, формирующей
"имидж" данной службы и влияющей на повторность обращения к ее услугам.
.3 Товар, реализуемый на рынке труда
Основными товарами, с которыми работают службы
занятости, являются рабочая сила (обратившиеся работники и безработные) и
вакансии, а собственным их продуктом - предоставляемые услуги по содействию
занятости и социальной защите от безработицы. Эти три ассортиментные группы
отличаются большим разнообразием, далеко не всегда соответствуют имеющимся
потребностям и задача служб занятости - детально знать (изучать) эти
потребности, чтобы процесс реализации товара на рынке труда шел без сбоев, не
возникала длительная и масштабная безработица, с одной стороны, и большое
количество незаполненных вакансий, с другой. Важнейшая возникающая в этой связи
проблема - это качество и конкурентоспособность предлагаемых товаров. Под
качеством понимается степень, в какой тот или иной конкретный товар
обеспечивает удовлетворение представленной на рынке труда потребности. Под
конкурентоспособностью - его соответствие требованиям рынка, открывающее
данному товару возможность быть реализованным. Товар может прекрасно
удовлетворять какую-либо потребность, но она может отсутствовать на рынке либо
удовлетворяться иным, более традиционным способом. И наоборот потребность может
наличествовать на рынке, но качественные параметры предлагаемого товара могут ей
не соответствовать. В обоих случаях товар реализован не будет либо потребуются
серьезные дополнительные усилия и затраты, направленные на его продвижение к
потребителю, результат которых может оказаться достаточно неопределенным. Обе
рассмотренные ситуации являются весьма распространенными на рынке труда,
особенно по отношению к определенным категориям рабочей силы (лица с пониженной
конкурентоспособностью на рынке труда) и рабочих мест (не престижные,
низкооплачиваемые, с тяжелыми и вредными условиями труда). Согласно концепции
взаимосвязи товара и услуги, товар в маркетинге принято рассматривать как
трехуровневую структуру. Базовым уровнем, или товаром по замыслу, на рынке
труда можно считать способность работника к труду или доход, приносимый рабочим
местом его обладателю. Товар в реальном исполнении представляет собой то, что
фактически приобретается. На рынке труда это конкретный работник с его
личностными качествами и профессиональными навыками, а также конкретное рабочее
место с его техническими, эргономическими параметрами и условиями труда,
делающими его в большей или меньшей степени привлекательным для работника.
Расширенный продукт, или товар с сопровождением, помимо вышеперечисленного
включает весь комплекс дополнительных услуг и льгот, сопровождающих
приобретение данного товара и облегчающих его реализацию. Для работодателя это
может быть, к примеру, дополнительная поэлемент комплекса маркетинга и важный
фактор конкурентоспособности. Она определяет те затраты, которые понесет клиент
в связи с приобретением и использованием товара. В маркетинге фактическая цена
товара для потребителя рассматривается как сумма двух компонент: цены покупки
(приобретения) и цены потребления (эксплуатации). При этом
конкурентоспособность оказывается тем выше, чем меньше цена потребления за весь
срок службы данного товара. Казалось бы, использование ценового элемента
комплекса маркетинга в деятельности служб занятости невозможно, поскольку они
не определяют величину заработной платы (этот фактор формируется за пределами сферы
их компетенции). Однако, как и всякий рыночный посредник, определенное влияние
на цену труда службы занятости могут и должны оказывать и прежде всего
посредством содействия развитию самого рынка труда, конкурентных отношений на
нем.
Российский рынок труда находится пока на этапе
становления и функционирует во многом по нерыночным законам. Механизм его
саморегулирования (через колебания заработной платы и конкуренцию) действует
крайне неэффективно.
Спрос и предложение труда близки к состоянию
абсолютной не эластичности по зарплате. Немалую роль сыграла в этом
искусственно заниженная цена рабочей силы, оставленная в наследство монопольной
хозяйственной властью государства, многие годы являвшегося практически
единственным работодателем. Сложившийся уровень заработной платы не только
значительно ниже равновесного, но не обеспечивает в полной мере даже затрат по
воспроизводству рабочей силы, значительная часть которых покрывалась прежде за
счет общественных фондов потребления. Появление частных работодателей,
выплачивающих, как правило, более высокую заработную плату, и развитие между
ними конкуренции за рабочую силу будут способствовать повышению цены труда,
приближению ее к фактической стоимости рабочей силы. Роль служб занятости в
этом процессе - содействие расширению конкуренции по стороне спроса на рабочую
силу посредством привлечения вакансий, особенно со стороны частных
работодателей. Низкая цена труда препятствует развитию конкуренции и по стороне
предложения рабочей силы, обусловливая сдерживание ее высвобождения. В отличие
от развитых стран, где затраты на труд достигают нередко 60-70% себестоимости
продукции и являются лимитирующим производство фактором, вызывающим
значительные увольнения работников в случае конъюнктурных колебаний, в России
этот показатель в 2-3 раза ниже. Кроме того, затраты на труд включают также
цену потребления рабочей силы (расходы на социальные выплаты, некоторые налоги,
транзакционные издержки - найма, увольнение, обучение, продвижение кадров,
охрана труда). Отсюда важность такой меры как субсидируемая занятость
призванная снизить для работодателя издержки по привлечению наемных работников.
В России применение этой ценовой по своему характеру меры перспективно по
отношению к таким сегментам рынка труда как малый бизнес (способный, как
показывает западный опыт, обеспечить значительный прирост занятости, но
сталкивающийся с высокими расходами на труд) и лица с пониженной
конкурентоспособностью (инвалиды, женщины с детьми, длительно безработные, лица
без профессии и квалификации, беженцы и другие категории), чья адаптация на
рабочем месте затруднена и требует значительных дополнительных затрат, что
делает их непривлекательными для работодателей. Взяв на себя соответствующие
расходы, государственная служба занятости может существенно снизить цену труда
для указанных сегментов рынка. Важным звеном ценовой политики служб занятости
является также систематическая оценка ими собственных издержек на проводимые
мероприятия в целом и в расчете на одного трудоустроенного, что позволяет
определить "себестоимость" предоставляемых услуг, сопоставлять ее с
затратами и расценками других агентов рынка труда (конкурентов), корректировать
в соответствии с этим направления деятельности, бюджет и размеры взносов в Фонд
занятости, а также рассчитывать эффективность расходования средств.
Глава 2. Маркетинг рынка труда как борьба с
безработицей
.1 Государственное регулирование маркетингом
рабочей силы
Государственное регулирование маркетингом
рабочей силы должно быть ориентировано снижение безработицы.
Рыночный механизм сам, должен воспроизводить
структуру производства, а значит и занятости. Вмешательство государства в
экономику с целью повышения занятости населения просто необходимо.
В принципе любое участие государства в
хозяйственной жизни, по сути дела, означает, то или иное воздействие
государства на соотношение и структуру спроса и предложения. Можно выделить
следующие основные направления воздействия:
. Воздействие на формирование спроса на рабочую
силу: сохранение рабочих мест; создание новых рабочих мест; организация
оплачиваемых общественных работ; создание рабочих мест для лиц с ограниченной
возможностью.
. Воздействие на формирование предложения
рабочей силы: обучение и переобучение работников; регулирование рабочего
времени; регулирование миграционных потоков.
. Воздействие на спрос и предложение рабочей
силы.
Реализация каждого направления воздействия и
мероприятия требует создание механизма регулирования маркетингом рабочей силы
на федеральном уровне. Регулирование маркетингом рабочей силы на уровне
государства может быть возложено на федеральную службу занятости, при которой
должна быть создана организационная структура, выполняющая маркетинговые
функции:
изучение и прогнозирование рынка труда;
прогнозирование числа рабочих мест и
потребностей в них различных категорий населения,
планирование потребности и использования рабочей
силы в народном хозяйстве с размещением и развитием производительных сил;
регулирование формирования, распределения и
перераспределения трудовых ресурсов;
отслеживание в динамике тенденций изменения
стоимости рабочей силы;
регулирование системой стимулирования занятости;
формирование информационной системы маркетинга
рабочей силы на федеральном уровне с подключением информационных систем
региональных структур;
Осуществление перечисленных функций должно
обеспечить согласование на федеральном уровне основных направлений по
регулированию рынка труда с другими программами социального и экономического
развития. Это позволит:
) разрабатывать и осуществлять государственную
политику занятости населения во взаимодействии с инвестиционной, налоговой и
финансово-кредитной политикой;
) учреждениям профессионального образования
повысить эффективность оказания образовательных услуг;
) создать экономические и социальные условия для
усиления мотивов и стимулов высокопродуктивного труда: налоговое регулирование
фондов и индивидуальных размеров оплаты труда работников;
) совершенствовать законодательную базу в сфере
труда и занятости;
) развивать социальное партнерство государства с
профсоюзами и другими представительными организациями трудящихся работодателями
в решении вопросов труда и его оплаты, введения системы отраслевых тарифных
соглашений и коллективных договоров.
) обеспечивать социальную защиту населения на
основе государственных гарантий, правильное определение и установление
минимального потребительского бюджета, прожиточного уровня.
.2 Основные направления и методы маркетинговых
исследований
Маркетинговые исследования представляют собой
сбор, обработку и анализ данных с целью уменьшения неопределенности,
сопутствующей принятию маркетинговых решений. Исследованиям подвергаются рынок,
конкуренты, потребители, цены, внутренний потенциал субъекта рынка рабочей
силы. Основой исследований маркетинга выступают общенаучные и
аналитико-прогностические методы. Информационное обеспечение складывается из
кабинетных и полевых исследований, а также из различных источников информации.
Конкретным результатом маркетинговых исследований являются разработки, которые
используются при выборе и реализации стратегии и тактики маркетинговой
деятельности субъекта рынка труда. В последнее время все большую популярность
на рынке труда получает такой метод распространения как лизинг (аренда)
персонала, считающийся особенно эффективным в условиях кризиса. В деятельности
служб занятости присутствует и функция товародвижения, поскольку одной из
решаемых ими задач является содействие территориальной мобильности рабочей силы
и обеспечению сбалансированности региональных рынков труда. Разумеется, сами
службы занятости рабочую силу не транспортируют, но способствуют ее
перемещению, рекомендуя новое рабочее место на другой территории и оказывая
(это касается государственных органов содействия занятости) определенную
материальную помощь в покрытии части издержек по переселению. (В Швеции,
например, размер такой помощи довольно значителен и покрывает расходы на
ознакомительные поездки к новому месту работы, переезд семьи и перевоз
имущества, регулярное посещение родных в случае вахтового метода работы и
другие затраты. В России выполнение этой функции лимитируется сохраняющейся
системой регистрации, нередко платной по новому местожительству, нехваткой и
дороговизной жилья, отсутствием единого банка данных об имеющихся вакансиях и
рядом других обстоятельств). Функция хранения товара в деятельности служб
занятости - это, во-первых, обеспечение (посредством пособий) физического
выживания безработного и его семьи в период отсутствия дохода от занятости и,
во-вторых, сохранение и, по возможности, приумножение качественных параметров
рабочей силы, что предопределяет особую роль таких мер как профессиональное
обучение, повышение квалификации и переподготовка ищущих работу, временные общественные
работы для длительно безработных.
Специфика дистрибьюторской деятельности служб
занятости придает особую значимость также вопросу рационального
территориального размещения их самих и учебных заведений профессионального
образования, которое должно способствовать достижению целей государственной
политики занятости, а не блокировать функционирование рынка труда. Продвижение,
или система формирования спроса и стимулирования сбыта, осуществляется на рынке
труда посредством методов маркетинговой коммуникации, включающих рекламу,
пропаганду (паблисити), собственно стимулирование сбыта (различного рода
конкурсы, ярмарки, комплектная и премиальная продажа) и индивидуальную работу с
клиентами. Маркетинговые коммуникации служб занятости - это процесс постоянного
обмена информацией между ними и маркетинговой средой с целью обеспечения
эффективного функционирования рынка труда посредством оперативного
удовлетворения потребностей в рабочей силы и рабочих местах и достижения таким
путем общих целей политики занятости и специфических целей данной конкретной
организации.
Специфика служб занятости предопределяет особую
значимость, распространенность и первостепенную важность в их деятельности
методов индивидуальной работы с клиентами. Это требует разработки технологии персональных
контактов, тщательной проработки вопросов подбора персонала, его контроля и
оценки, выработки у него навыков и умения работать с клиентами. Единой методики
и критериев решения этой проблемы нет, однако необходимыми считаются такие
качества, как сопричастность переживаниям клиента (чувство эмпатии),
коммуникабельность, доброжелательность, располагающий внешний вид, умение
убеждать. Важнейшим обстоятельством в процессе персональной работы с клиентами
является также учет факторов риска - риска контакта (боязнь или неумение
изложить свои проблемы) и риска обращения (например, опасение, что результат
разочарует, подорвет престиж в глазах окружающих). Вместе с тем, нельзя
недооценивать значение и других методов коммуникации в деятельности служб занятости:
рекламы, стимулирования сбыта и особенно - пропаганды (паблисити), выступающей
частью более широкого явления, охватываемого понятием "общественные
связи" (паблик рилейшнз, РК).
Общественные связи служб занятости - это
деятельность по формированию общественного мнения и совокупность технологий по
поддержанию систематических контактов и достижению взаимопонимания с
общественностью и другими контактными аудиториями. Цель РК - обеспечение их
благоприятного отношения к службам занятости, их деятельности и решаемым
задачам. Для приобретения известности и популярности у клиентов и различных
общественных групп паблик рилейшнз служб занятости должны выполнять следующие
функции:
распространение и отслеживание информации об их
деятельности в прессе, на радио и телевидении, в специальной периодике;
разъяснение их целей и социальной роли
посредством систематической и целенаправленной работы со СМИ и организации
различных общественно значимых мероприятий (конференций, симпозиумов, встреч);
лоббирование в органах законодательной и
исполнительной власти решений и мер, затрагивающих сферу интересов и
компетенции органов занятости;
формирование их позитивного образа (имиджа) в
общественном сознании (в том числе - посредством разработки фирменного знака и
стиля).
.3 Анализ результатов маркетингового
исследования
В целях определения состояния рынка труда в
России, было проведено общероссийское наблюдение о неполной занятости и
движении работников за октябрь 20 года и на основе этих статистических данных
были подведены итоги. Исследованию подлежали организации (без субъектов малого
предпринимательства), основным видом экономической деятельности которых
является: добыча полезных ископаемых; обрабатывающие производства; производство
и распределение электроэнергии, газа и воды; строительство; транспорт и связь;
оптовая и розничная торговля; финансовая деятельность (банки и инвестиционные
компании). Статистическим наблюдением было охвачено 16,4 млн.человек, или 46%
от численности работников организаций (без субъектов малого предпринимательства).
В октябре 2012, по сведениям исследованных организаций, было принято на работу
3,0% списочной численности работников, выбыло по различным причинам 3,1%
списочной численности работников. Данные указаны с учетом привлечения
работников организаций к выполнению работ временного характера или общественных
работ на условиях внутреннего совместительства, в связи с мерами, принятыми по
снижению напряженности на рынке труда.
Рисунок 1 - Динамика численности работников,
намеченных в России к высвобождению в следующем месяце, тыс. человек
Рисунок 2 - Динамика наличия вакантных рабочих
мест в России на конец октября месяца 2012, тыс. человек
На диаграммах прослеживается динамика как
уменьшение из месяца в месяц количества увольнений, так и в целом сокращения
вакантных мест.
В общей численности принятых работников доля
приема на дополнительно введенные рабочие места составила 15,5%, в том числе в
организациях обрабатывающих производств - 27,3%, строительства - 11,7%.
Существенно ниже этот показатель в организациях оптовой и розничной торговли -
7,3%. В конце октября 2012 в организациях наблюдаемых видов экономической
деятельности вакантные рабочие места составили 1,7% от списочной численности
работников. По видам экономической деятельности этот показатель колеблется от
0,9% - в организациях по добыче полезных ископаемых (золото, серебро,
драгоценные камни, добываемые из недр земной поверхности) до 2,8% - в
организациях финансовой деятельности.
В общем числе вакантных рабочих мест 13,3 тыс.
или 4,8% составили дополнительно введенные (созданные) вакантные рабочие места.
По видам экономической деятельности этот показатель колеблется от 2,3% - в
организациях авто - транспорта и связи до 8,4% - в организациях обрабатывающих
производств. Рост численности принятых работников в организациях, занятых
производством и распределением электроэнергии, газа и воды, связан с приемом
работников в предприятиях жилищно-коммунального хозяйства на время отопительного
сезона. В общей численности выбывших работников 62,8% составляют уволившиеся по
собственному желанию (что на 1,2 процентного пункта меньше, чем в сентябре
2012), 7,9% - по соглашению сторон (на 0,3 процентного пункта меньше), 5,4% - в
связи с сокращением численности (на 0,3 процентного пункта меньше), в том числе
в связи с массовым увольнением - 1,0% (на 0,1 процентного пункта больше).
Наиболее высокий удельный вес уволенных по собственному желанию среди выбывших
работников отмечается в организациях оптовой и розничной торговли (84,7%).
Самая высокая доля уволенных по взаимному согласию работодателей и работников -
в организациях финансовой деятельности (10,3%), по добыче полезных ископаемых
(12,6%). Доля работников, выбывших в связи с высвобождением персонала,
колеблется от 1,6% в организациях оптовой и розничной торговли до 8,2% - в
организациях финансовой деятельности (в среднем по обследованным видам
деятельности - 5,4%). Из числа работников, выбывших в связи с массовым
увольнением, 45,5% приходится на организации обрабатывающих производств, 38,0%
- на организации по строительству недвижимости. В октябре 2012 в организациях
наблюдаемых видов экономической деятельности численность работников,
выполнявших временные и сезонные работы, работы временного характера и
общественные работы составила 156,7 тыс. человек (1,0% списочной численности
работников), что на 5,8% меньше чем в сентябре. Из числа работников,
выполнявших временные и сезонные работы, работы временного характера и
общественные работы 85,6% приходится на организации обрабатывающих производств.
Рисунок 3 - Размеры неполной занятости
работников в октябре 2012 по сравнению с сентябрем 2012
В октябре 2012 2,7% списочной численности
работников исследуемых организаций работали в режиме неполной рабочей недели
(дня) по инициативе работодателя, 2,7% - по соглашению между работником и
работодателем (в сентябре 2012 - 2,9% и 2,9% соответственно). Доля работников,
находившихся в отпусках с частичным сохранением заработной платы по инициативе
работодателя, которые оплачиваются как простои в соответствии со статьей 157
Трудового кодекса Российской Федерации, в октябре 2012 составила 0,9% списочной
численности работников (в сентябре 2012 - 1,1%). В октябре 2012 доля
работников, находившихся в отпусках без сохранения заработной платы по
письменному заявлению работника в соответствии со статьей 128 Трудового кодекса
Российской Федерации, составила 4,4% списочной численности работников (в
сентябре 2012 - 5,1%).
Динамика численности работников, трудившихся
неполное рабочее время (тыс. человек) - Диаграмма:
Рисунок 4 - Динамика качества людей работающих
неполное рабочее время (декабрь 2011 - октябрь 2012), тыс.человек
Наибольшие размеры неполной занятости отмечаются
в организациях обрабатывающих производств, в которых 5,8% работников списочной
численности работали неполное рабочее время по инициативе работодателя (в
сентябре 2012 - 6,2%), 4,1% работников работали неполное рабочее время по
соглашению между работником и работодателем (в сентябре 2012 - 4,2%) и 2,1%
работников находились в отпусках с частичным сохранением заработной платы по
инициативе работодателя (в сентябре 2012 - 2,5%).
Работали неполное рабочее время в октябре 2012 по
инициативе работодателя и по соглашению между работником с работодателем, 438 и
434 тыс. человек, соответственно. Самый большой процент людей, работающих
неполное время, был сосредоточен в сегменте обрабатывающего производства, - из
общего количества таких, которые работали неполное время, на этот сегмент
пришлось 72%. Практика предоставления отпусков без сохранения заработной платы
по письменному заявлению работника наиболее широко распространена в
организациях строительства и обрабатывающих производств (по 6,3% списочной
численности работников).
Так же в октябре 2012 года по исследованию рынка
труда по проблемам занятости Росстат подвел итоги выборочного обследования
населения по проблемам занятости по состоянию на вторую неделю октября. Начиная
с сентября 2012, опросы населения проводятся ежемесячно. Численность
экономически активного населения в возрасте 15-72 лет (занятые и безработные) в
октябре 2012 составила 75,8 млн. человек, или более 53% от общей численности
населения страны. В численности экономически активного населения 70,0 млн.
человек классифицировались как занятые экономической деятельностью и 5,8 млн.
человек - как безработные с применением критериев МОТ, то есть не имели работы
или доходного занятия, искали работу и были готовы приступить к ней в
исследуемую неделю. Уровень безработицы, рассчитанный как отношение численности
безработных к численности экономически активного населения, в октябре 2012 г.
составил 7,7%. Впервые за период с начала 2012 года в октябре опять начало
увеличиваться количества безработных по сравнению с сентябрем. Так в октябре
количество безработных выросло на 1,3% к уровню предыдущего месяца и составило
5764 и 5839 тыс. человек из числа трудоспособного населения, соответственно. По
сравнению с сентябрем численность снизилась на 0,4 млн. человек. Уровень
занятости населения в возрасте 15-72 лет (отношение численности занятого
населения к общей численности населения соответствующего возраста) в октябре
2012 составил 62,8%. Динамика численности занятого и безработного населения в
России в 2012 году, тыс. человек из числа трудоспособного населения -
Диаграмма:
Рисунок 4 - Динамика численности занятого и
безработного населения в России в 2012 году, тыс. человек из числа
трудоспособного населения
В октябре 2012 году общая численность
безработных по сопоставимому кругу лиц, то есть в трудоспособном возрасте без
студентов, учащихся и пенсионеров по возрасту, выслуге лет или на льготных
условиях, отнесенных к безработным превышала численность безработных,
зарегистрированных в органах службы занятости в 2,6 раза. Безработица по полу и
месту проживания. Среди безработных по методологии МОТ доля женщин в октябре
2012 г. составила 45,7%, доля городских жителей среди безработных составила
65,3%. Безработица городского и сельского населения характеризуется превышением
уровня безработицы среди сельских жителей по сравнению с уровнем безработицы
среди городских жителей. В октябре 2012 г. это превышение составляло 1,6 раза.
Динамика уровня безработицы в России по полу и месту проживания в 2012 году, %
- Диаграмма:
Рисунок 5 - Динамика безработицы в России по
полу и месту проживания в 2012 году, %
Возрастной состав безработных. Средний возраст
безработных в октябре 2012 г. составил 35,1 года, в том числе безработных
мужчин - 35,4 года, безработных женщин - 34,9 года. Молодежь до 25 лет
составляет среди безработных 27,5%, в том числе в возрасте 15-19 лет - 5,6%,
20-24 года - 21,9%. Высокий уровень безработицы отмечается в возрастной группе
15-19 лет (28,6%) и 20-24 года (15,8%).
В среднем среди молодежи в возрасте 15-24 года
уровень безработицы в октябре 2012 г. составил 17,4% (в сентябре 2012 - 17,6%),
в том числе среди городского населения - 15,3%, среди сельского населения -
22,6%. Коэффициент превышения уровня безработицы среди молодежи в среднем по
возрастной группе 15-24 года по сравнению с уровнем безработицы взрослого
населения в возрасте 30-49 лет составляет 2,8 раза, в том числе среди
городского населения - 2,9 раза, сельского населения - 2,5 раза.
Продолжительность поиска работы. Среди безработных 30,4% составляют лица, срок
пребывания которых в состоянии поиска работы (безработицы) не превышает 3-х
месяцев. Один год и более ищут работу 31,8% безработных (застойная
безработица). Среди сельских жителей доля застойной безработицы существенно
выше, чем среди городских, и в октябре 2012 г. составила соответственно, 38,0%
и 28,5%.
Наличие опыта работы. В численности безработных
24,3% составляют лица, не имеющие опыта трудовой деятельности. В октябре 2012
их численность составила 1,4 млн.человек. Данная группа безработных формируется
преимущественно из числа молодежи (19% - за счет молодежи до 20 лет, 53% - от
20 до 24 лет, 14% - 25-29 лет). В октябре 2012 среди безработных доля лиц,
оставивших прежнее место работы в связи с высвобождением или сокращением
численности работников, составила 27,0%, а доля лиц, оставивших прежнее место
работы в связи с увольнением по собственному желанию - 21,4%. Безработица по
округам Российской Федерации. Самый низкий уровень безработицы, соответствующей
критериям МОТ, по данным исследования населения по проблемам занятости,
отмечается в Центральном федеральном округе, самый высокий - в Южном
федеральном округе.
Заключение
Необходимость поиска новых подходов к
регулированию рынка труда обусловлена развитием рыночных отношений в экономике
России, процессом децентрализации форм управления, возрастающей
самостоятельностью экономических субъектов. Применение маркетинга является
закономерным следствием современных тенденций в сфере занятости, таких как
гуманизация труда и децентрализация управления рынком труда. Из анализа,
сделанного в работе следует, что социальный фактор играет возрастающую роль в
концепциях регулирования занятости. Это определяет сложность в выборе мер,
сочетающих как социальные, так и экономические приоритеты в области занятости,
обеспечивающих оптимальное социально-экономическое развитие общества. Автором
показано, что концепция маркетингового подхода к регулированию рынка труда
позволяет смягчить конфликт между этими направлениями.
Нами раскрыта роль основных элементов
регулирования рынка труда: информационной системы рынка, деятельности
Федеральной Государственной Службы занятости, сегментации рынка труда, системы
профессиональной ориентации и образования в системе маркетинга труда.
Установлено, что создание эффективного
информационного пространства на рынке труда, считается важнейшим средством
государственного регулирования, обеспечивающим оперативность управления в условиях
децентрализации управления. Причем система маркетинговой информации позволяет
не только отслеживать процессы, происходящие на рынке, но и оценивать
эффективность мониторинга, адаптируя систему информации под требования
субъектов рынка. Роль государственной службы занятости на микроуровне,
заключающаяся, по мнению ученых, в информационном обеспечении функционирования
субъектов, разработке и реализации программ содействия занятости населения,
развитии инфраструктуры труда, представленной частными и государственными
учреждениями, взаимодействующими между собой, является обеспечением
конкурентных условий на рынке с позиции маркетинга. Сегментация рынка труда,
предшествующая предоставлению услуг и социальной помощи, обеспечивающей
адресность политики занятости, в модели маркетинга труда является первым шагом
в разработке товара, на который опирается программа его продвижения. Программы
профподготовки с позиции маркетинга являются расширением свойств труда как
товара, обеспечивая гибкость в реагировании на изменения в структуре спроса на
труд, а альтернативные виды занятости - освоением новых рыночных ниш, с учетом
особенностей сегментов рынка труда, формирования осознанной потребности к
определенному виду труда. Таким образом, показано, что современные взгляды
российских ученых на регулирование рынка труда содержат неявную маркетинговую
установку, несмотря на отсутствие терминологии ему присущей.
Анализ моделей рынка труда позволяет сделать
вывод, что основными элементами рынка труда являются группы, образующие спрос и
предложение труда, а также учреждения - посредники на рынке труда: центры
занятости, кадровые агентства, которые ускоряют процесс трудоустройства,
благодаря предоставляемым услугам. Нами показано, что лица, ищущие работу,
выступают субъектами маркетинга труда, а работодатели объектами, на который
направлен маркетинг. И работодатели, и ищущие работу являются в то же время
объектами маркетинга услуг посредников рынка. Ищущие работу, работодатели и
посредники взаимодействуют в рамках законодательных и экономических
ограничений, задаваемых институтами рынка труда, которые относительно постоянны
для процесса поиска. Для маркетинговой модели локального рынка труда этот
элемент выступает внешней средой, диктующей "правила игры". В тоже
время, выступая катализатором в одних процессах, дополнительно мотивируя
участников рынка с помощью административных и экономических средств, институты
осуществляют маркетинг, препятствуя развитию других, реализуют программы
демаркетинга. Таким образом, институты рынка являются субъектом национального
маркетинга, направленного на деятельность участников рынка.
Анализируя государственную поддержку
регулирования, можно сказать, что она должна, прежде всего, заключаться в
методическом обеспечении разработки и анализа новых технологий, опирающемся на
соответствующую кадровую и информационную поддержку. Непосредственное
присутствие на рынке труда государственных посредников необходимо
минимизировать присутствием на тех сегментах, которые невыгодно обслуживать
частным посредникам, ограничивая усилия на финансовую поддержку.
Государственным посредникам рынка труда необходимо развивать систему
предоставления платных услуг, опирающуюся на механизм мотивации персонала,
владения методами продвижения услуг, поскольку от умения подать услуги зависит
их востребованность, а, следовательно, успешность.
Список использованной литературы
1.Афанасьев М. Маркетинг: стратегия
и практика фирмы. -М: Финстатинформ, 2008 с 258
. Аренков И.А., Багиев Е.Г.
Бенчмаркинг и маркетинговые решения. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2009 с 196
. Багиев Г.Л. Методы получения и
обработки маркетинговой информации. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2006. с 368
. Василенко Л.А. Рынок
информационных услуг: Учебное пособие. М.: РАГС, 2009. с 200
. Голубков Е.П. Маркетинговые
исследования: теория, практика и методология. М.: Финпресс, 2008. с 128
. Голубков Е.П. Основы маркетинга:
Учебник. М.: Финпресс, 2009.с 356
. Голубков Е.П. и др. Маркетинг:
выбор лучшего решения. -М: Экономика, 2009 с 312
. Горфинкель В. Я. т др. Экономика
предприятий. М.:Банки и биржи, 2008г с 147
. Гольдштейн Г.Я. Инновационный
менеджмент. Таганрог: Из-во ТРТУ, 2008. с 314
. Друккер П.Ф. Управление: Задачи,
Обязанности, Методы / пер. с англ. С.В. Савиновой. - Спб.: ИНТЕР, 2009. - С.
64-65.
. Завьялов П.С., Демидов В.Е. Формула
успеха: маркетинг. - М.: Международные отношения, 2009. с 147
. Котлер Ф. Основы маркетинга. - М.:
Бизнес-книга, 2008. - С. 189.
. Котлер Ф. и др. Основы маркетинга.
- М.: Вильямс, 2006. - С. 242.