Функції заробітної плати
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ ТА НАУКИ УКРАЇНИ
МАРІУПОЛЬСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТсторичний факультет
Кафедра культурології та інформаційної діяльності
Тема: «Функції заробітної плати»
З дисципліни «Трудове право»
Виконала студентка II курсу
спеціальності
«Документознавство та інформаційна діяльність»
Новiкова Євгенiя Володимирiвна
Перевiрила
ассистент кафедри конституційного,
адміністративного та міжнародного права
Барегамян Сюзанна Хоренівна
Маріуполь - 2014
Вступ
Кожна праця вимагає відповідної оплати, бо кожна людина повинна одягатися, їсти, платити за комунальні послуги та ін. Для обчислення заробітної плати існують різні системи її нарахування. Системи оплати праці поділяються на декілька видів, вони відображають основні способи обліку затрат праці, тобто скільки громадянин працює, скільки виробив продукції.
З переходом до ринкових відносин принципово змінюється сутність такої найважливішої економічної та юридичної категорії та процесу як оплата праці та формування доходів. Терміном «заробітна платня» в Законі України «Про оплату праці» позначається винагорода, що її обчислюють, як правило, у грошовій формі, яку за трудовим договором власник або уповноважений орган (надалі - роботодавець) виплачує робітникові за виконану роботу.
Укладаючи трудовий договір в усній формі, умови оплати обговорюються між роботодавцем найнятим на роботу. Особливою формою трудового договору трудового договору є контракт, тобто письмова угода, в якій визначається термін його чинності, права, обовязки та відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації робітника, умови розірвання контракту.
Оплата праці - це обовязок роботодавця щодо виплати найманому працівникові зароблених ним коштів за виконану ним роботу (або надані послуги) відповідно до умов трудового договору. Слід відзначити, що в реальній практиці заробітна платня - це не тільки виплати за виконану роботу. До складу заробітної платні згідно зі статтею 2 Закону України «Про оплату праці» включаються виплати за виконану роботу, а також гарантії та компенсації за невідпрацьований час (наприклад, за час виконання державних обовязків, за час простою не з вини робітника та ін.).
Поняття і структура заробітної плати
Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.
Згідно з ст. 214 Трудового кодексу заробітна платня має чітку структуру:
) Основна заробітна платня.
) Додаткова заробітна платня.
Так пункт 2 ст. 214 визначає, що основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Основна заробітна плата встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів). Тарифні ставки (оклади) встановлюються за робітничими професіями, як правило, в розрахунку на годину (годинна тарифна ставка) або на робочий день (денні тарифні ставки), що дорівнює восьми годинам. Посадові оклади встановлюються для працівників, що відповідно до класифікації професій належать до законодавців, вищих державних службовців, керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців, у розрахунку на місяць (місячні посадові оклади). Місячні оклади можуть встановлюватися і за робітничими професіями.
У пункті 3 цієї статті дається визначення додаткової заробітної плати яка виплачується у вигляді виплат за перевиконання норм праці при відрядній формі заробітної плати, а також доплат, надбавок, премій, винагороду за вислугу років, за результатами роботи підприємства за рік, інших видів заохочувальних виплат. Проект трудового кодексу, на мою думку, краще висвітлює поняття заробітної плати та її системи на відміну від нині діючого кодексу. Він увібрав та скомбінував у собі поняття про заробітну плату які даються нині діючому КЗпП та ЗУ «Про оплату праці», що на мою думку буде більш зручним так як всі основні поняття про заробітну плату зібрані в одному місці.
Крім основної та додаткової заробітної плати існують заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать: виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами та положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які проводяться понад встановленні норми.
Законодавство встановлює мінімальний розмір заробітної плати, який призначається за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати згідно з діючим кодексом законів про працю не включаються доплати за роботи в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими умовами та умовами підвищеного ризику для здоровя, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога.
Державним мінімальним гарантіям в оплаті праці та іншим виплатам роботодавці присвячено ст. 244 та 245. cт. 244 визначають, що:
. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обовязковою на всій території України для роботодавців - юридичних і фізичних осіб.
. Мінімальна заробітна плата - законодавчо встановлений розмір заробітної плати за календарний місяць за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата. Тарифна ставка не може встановлюватися на рівні, який не забезпечує працівникові мінімальної заробітної плати за умови виконання місячної норми робочого часу та досягнення середнього показника виконання норми виробітку (норми часу) за місяць, що дорівнює 100 відсоткам. Місячний оклад не може встановлюватися менше мінімальної заробітної плати. Якщо у звязку з введенням в дію закону, яким підвищується мінімальна заробітна плата, тарифні ставки (оклади) не забезпечують право працівників на мінімальну заробітну плату, положення нормативно-правових актів та інших актів у сфері праці,, угод, колективних договорів, у частині, що суперечить закону, не застосовуються.
. При визначенні виконання роботодавцем обовязку оплачувати працю в розмірі, який не може бути нижче встановленої мінімальної заробітної плати, додаткова заробітна плата не враховується.
. Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:
прожиткового мінімуму, встановленого законом;
загального рівня заробітної плати;
продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов;
пропозицій, вироблених шляхом переговорів представників професійних спілок та обєднань роботодавців, які обєдналися для ведення колективних переговорів та укладення генеральної угоди.
почасовий премія система компенсаційний
Функції заробітної плати
Заробітна плата виконує кілька функцій, найбільш важливі з них - відтворювальна, стимулююча, статусна, регулююча (розподільча), виробничо-часткова та ін ці ж функції <#"justify">Загальна характеристика оплати праці
Система оплати плати - спосіб встановлення співвідношення між затраченою працівником працею, що вимірюється певним показником, та розміром нарахованої йому заробітної плати.
На думку професора В.І. Прокопенка, міра праці визначається або кількістю і якістю виробленої продукції, або кількістю часу, що витрачається на виконання робіт. Співвідношення міри праці з мірою винагороди становить систему оплати праці. Оскільки існує дві міри праці, то є і дві системи оплати праці. Якщо мірою праці є кількість відпрацьованого часу, то створюється почасова система заробітної плати (ст. 88 КЗпП). Якщо мірою праці є кількість і якість виробленої продукції, то оплата праці є відрядною. Поряд із зазначеними основними системами оплати праці застосовується преміальна система, яка доповнює почасову чи відрядну і самостійно не діє.
Оплата праці може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. У ст. 88, 97 та 106 КЗпП йдеться про "почасову систему оплати праці". Системи оплати праці встановлюються організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.
Якщо колективний договір в організації не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити ці питання з виборним профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, а за його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (ст. 97, 247 КЗпП).
Почасова система оплати праці. Залежності від того, який відрізок часу взято для обчислення заробітку, почасова система заробітної плати поділяється на: погодинну; поденну; помісячну. Розмір заробітної плати працівника при погодинній оплаті праці залежить від фактично відпрацьованих годин, при поденній - від кількості відпрацьованих робочих днів у місяці.При погодинній та поденній оплаті розмір заробітної плати працівника визначається шляхом множення відповідної годинної чи денної тарифної ставки на кількість відпрацьованих в обліковому періоді годин або днів. При помісячній оплаті за відпрацьований повний місяць виплачується місячна тарифна ставка або посадовий оклад незалежно від кількості робочих днів у цьому місяці. Найпоширенішим видом почасової системи заробітної плати є помісячна оплата праці.
Відрядна система оплати праці. При цій системі оплати праці заробіток нараховується за виконаний обсяг роботи, вироблену продукцію за відрядними розцінками, обчисленими згідно з установленими тарифними ставками і нормами виробітку або часу (за відрядними розцінками відповідно до кількості виробленої продукції чи виконаних трудових операцій). Ця система поширюється, як правило, на робітників. Вона дає змогу щонайповніше враховувати в оплаті праці її кінцевий результат.
Відрядна розцінка - розмір оплати за одиницю виробленої продукції чи за виконання певної операції належної якості. Згідно зі ст. 90 КЗпП при відрядній оплаті праці розцінки визначаються на основі установлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку (норм часу). Відрядна розцінка визначається діленням погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на погодинну (денну) норму виробітку. Відрядна розцінка може бути визначена також множенням погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на встановлену норму часу в годинах або днях. Відрядна система праці має кілька різновидів. При прямій відрядній системі праця працівників оплачується за одними й тими самими відрядними розцінками відповідно до фактичного виробітку. При цій системі заробітна плата збільшується прямо пропорційно виробітку. При непрямій відрядній системі праця допоміжного персоналу оплачується залежно від основного робітника чи групи робітників. При відрядно-прогресивній системі розцінки за одиницю продукції збільшуються залежно від рівня перевиконання норм виробітку, тобто прогресивно. При акордно-відрядній системі розмір заробітної плати робітників встановлюється за діючими розцінками і нормами на весь обсяг робіт. Ця система оплати праці поширена на будівельних роботах.
Преміальна система заробітної плати працівників. Виплата премії, пов'язаної з виконанням виробничих завдань і функцій, як правило, обумовлена досягненням певних результатів порівняно зі встановленими нормами. Преміальна система оплати має структурні елементи: показники преміювання, умови преміювання, розмір та шкалу преміювання, коло працівників, які мають право на премію, джерела преміювання. Передбачено також премії за спеціальними системами і положеннями, які є заохочувальними виплатами.
Винагороди за підсумками роботи за рік. Ця винагорода відповідно до структури заробітної плати є заохочувальною виплатою. Правове регулювання виплати винагороди за підсумками роботи за рік здійснюється локальними нормативними актами - колективним договором, положеннями про порядок і умови її виплати. Розмір цієї винагороди залежить від стажу роботи в організації і якості роботи працівника. В положеннях про виплату винагороди за підсумками роботи за рік визначено перелік осіб, що мають право на цю винагороду, умови її надання, порядок встановлення безперервного стажу роботи в певній організації та стажу роботи за обліковий період, умови й підстави надання чи позбавлення (повністю або частково) винагороди. Ця винагорода виплачується штатним працівникам організації; порушникам трудової дисципліна ця винагорода може й не виплачуватися.
Висновки
На сьогоднішній день перехід до ринкових відносин, конкуренція змушують підприємства позбутися зайвих працюючих, або скоротити витрати на оплату праці. В умовах економічної трансформації заробітна плата повинна використовуватися як найважливіший засіб для стимулювання до зростання продуктивності праці, прискорення науково-технічного прогресу, поліпшення якості продукції, підвищення ефективності виробництва. Але в Україні відсутня ефективна державна політика зайнятості, зарплат і трудових доходів. Реформування системи оплати праці в Україні є найважливішим завданням і потребує негайного здійснення.
Удосконалення системи оплати праці повинно відбуватися в результаті оцінки величини робочої сили, в основі якої лежить вартість життєвих благ і послуг, необхідних для нормального життя працівника і членів його сімї. На сьогодні, щоб досягти цієї умови, потрібно збільшити середню заробітну плату в декілька разів. Підвищення заробітної плати повинно природно ґрунтуватись на підвищенні продуктивності праці. Джерелами фінансування зарплати можуть бути - ліквідація непотрібних ланок держустанов, скорочення штатів апаратних працівників, «роздутих» в десятки разів порівняно з економічно стабільними країнами.
Необхідно змінити систему оподаткування зарплати шляхом зниження податкових ставок, стимулюючи тим самим вихід з тіньової економіки значної кількості підприємств, що збільшить надходження коштів у бюджет. Мінімальний рівень заробітної плати треба терміново і реально збільшити до рівня прожиткового мінімуму. У період інфляції в економіці країни заробітну плату слід індексувати.
В сфері матеріальної мотивації персоналу, враховуючи, що на підприємствах України склалися багаторічні традиції і певний досвід матеріального стимулювання персоналу, який не можна повністю ігнорувати, особливо на перехідному етапі до ринкових відносин, найбільш прийнятним є поєднання і доповнення вітчизняного і зарубіжного досвіду.
Реалізація цих, а в подальшому й інших заходів з удосконалення системи оплати праці в Україні можливо настане після прийняття проекту КЗпП, який на сьогоднішній день, на мою думку, більш наближений до нашого життя ніж діючий.
Якщо будуть виконуватись усі нормативні документи які регулюють трудові відносини, то це дозволило б наблизити нашу країну до рівня економічно розвинутих країн, а оплату робочої сили - до європейських стандартів. Це зіграло б важливу роль у підвищенні рейтингу нашої країни.
Список використаних джерел
1. Альохіна О. Стимулюючий ефект систем заробітної плати / / Людина <#"justify">5. Шевченко А. Ф. Ефективність праці та фактори її підвищення при переході до ринкової економіки. - Кам'янськ-Шахтинськ: Станиця, 2004. - 107 с.