.
Согласно ч. 2 ст. 91 ТК нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Это означает, что закрепленная законом максимальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов и не может превышать данную норму независимо от того, в организациях какой организационно-правовой формы трудятся работники, постоянная, временная или сезонная у них работа, какая рабочая неделя - пятидневная или шестидневная. Однако это не означает, что нормальной продолжительностью рабочего времени следует считать только установленную законом 40-часовую недельную норму рабочего времени. Для ряда категорий работников, законодательством установлена меньшая продолжительность рабочей недели, которая является для них нормальной. Нормальной продолжительностью рабочего времени будет считаться и продолжительность рабочего времени, установленная для работников коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, поскольку закон допускает указанные способы регулирования трудовых отношений (ст. 9 ТК), а также установленное по соглашению сторон трудового договора неполное рабочее время (ст. 93 ТК). Таким образом, можно говорить о существовании различных видов нормальной продолжительности рабочего времени.
Как отмечается В.И. Мироновым, в разделе «Рабочее время» ТК РФ закреплены основные принципы данного института. К ним относятся:
) обязанность работодателя вести учет рабочего времени;
) право работников требовать учета всего отработанного времени;
) установление максимально возможной продолжительности рабочего времени;
) определение случаев работы за рамками нормальной продолжительности рабочего времени.
Названным принципам должны соответствовать остальные нормы института «Рабочее время».
В данном параграфе курсовой работы нами было рассмотрено ключевое понятие одного из институтов трудового права «рабочее время». Мы рассмотрели, каким образом оно закреплялось и понималось в советском законодательстве и регламентируется сейчас.
гибкий график работа трудовой
Глава II Особенности правового регулирования рабочего времени по Трудовому кодексу РФ
.1 Режим рабочего времени и его правовое регулирование
Юридической формой закрепления меры продолжительности работы и методом правового нормирования рабочего времени в широком понимании выступает закон. Вместе с тем важную роль в регламентации распределения и учета рабочего времени играют локальные нормативные акты.
Правила внутреннего трудового распорядка - это локальный нормативный акт, который определяет субъективную обязанность рабочего выполнять трудовую функцию на протяжении рабочего времени, которое уже установлено законодательством. Тот факт, что нормы продолжительности рабочего времени должны определяться именно законом, необходимо подчеркнуть при предоставлении понятия рабочего времени. В литературе высказанная и другая точка зрения.
Так, Л.О. Сыроватская считает, что выражение «установлено законом» или «на его основе» не дают оснований включать то или иной отрезок времени в определение понятия рабочего времени, поскольку не все составные части рабочего времени устанавливаются законодателем.
Совершенно верно, что продолжительность рабочего времени, рабочих смен определяется администрацией предприятия или органом, уполномоченным администрацией, совместно с профсоюзными организациями. Но и в этом случае необходимо придерживаться норм продолжительности рабочего времени установленных законом.
Все нормативно-правовые акты, которые регулируют внутренний трудовой распорядок, можно юридически классифицировать по двум типам: нормы общего значения (Трудовой Кодекс РФ, Типичные правила внутреннего трудового распорядка и др.) и нормы специального назначения, которые учитывают специфику отдельных областей хозяйства, а также особенности работы определенных категорий работников (отраслевые правила внутреннего трудового распорядка; уставы о дисциплине; положение о дисциплине отдельных категорий работников и др.).
Среди круга актов, которые обеспечивают правовое регулирование внутреннего трудового распорядка, особое место принадлежит правилам внутреннего трудового распорядка. Они делятся на три вида: типовые, отраслевые и локальные.
2.2 Виды режимов рабочего времени
В зависимости от сферы применения режимы рабочего времени можно поделить на общие и специальные режимы или, как упоминалось ранее, нормированные и ненормированные.
При общих режимах рабочего времени распределение нормы продолжительности рабочего времени, при котором достигается ее выполнение, осуществляется за недельный или другой учетный период. К общим режимам рабочего времени принадлежат: пятидневная рабочая неделя и шестидневная рабочая неделя.
Норма рабочего дня при пятидневной или шестидневной рабочей неделе составляет одинаковое количество часов. Установленная законом недельная норма рабочего времени реализуется в пределах каждой календарной недели с полным количеством рабочих дней. При режиме, который базируется на недельном учете рабочего времени, время ежедневной работы может варьироваться в разные дни.
Наиболее распространенной является пятидневная рабочая неделя с двумя выходными на последних днях. Рабочий день может длиться 8 часов ежедневно, или же 8 часов 15 минут ежедневно с сокращением рабочего времени на один час накануне в выходной день.
Статья 102 ТК РФ предусматривает случаи установления на предприятиях шестидневной рабочей недели.
Специальные режимы рабочего времени применяются лишь в порядке исключения относительно определенного круга лиц. Законодательное закрепление специальных режимов рабочего времени обусловлено особыми условиями и характером работы, спецификой занимаемой должности, социальной функцией лиц и т.п.
К специальным режимам рабочего времени относят ненормированный рабочий день; прерванный рабочее время; гибкий график роботы; вахтенный метод организации работы.
Введение режима ненормированного рабочего дня для работников не отменяет их права на отдых. Кроме того, привлекать работников к работе в режиме ненормированного рабочего дня можно только эпизодически, если это вызвано необходимостью. Поэтому, если такой график работы будет носить систематический или постоянный характер, это будет явным нарушением Трудового кодекса.
На предприятии должен быть перечень должностей, при работе на которых устанавливается ненормированный рабочий день с указанием конкретного количества дней дополнительного отпуска. В государственных организациях Перечни утверждаются Правительством РФ или уполномоченным им органом: отраслевыми министерствами, республиканскими организациями государственного управления.
В негосударственных организациях Перечень работников с ненормированным рабочим днем утверждается приказом, распоряжением нанимателя. Перечень прилагается к коллективному договору.
К работникам с ненормированным режимом рабочего времени чаще всего относятся руководители функциональных отделов, их заместители, специалисты этих отделов, сотрудники подразделений, занятых хозяйственным обслуживанием, их заместители, специалисты всех наименований и категорий, другие служащие (технические исполнители), водители служебных легковых автомобилей.
Применение ненормированного рабочего времени осуществляется на основании ст. 116 Трудового Кодекса Российской Федерации, приказа Министерства юстиции РФ от 8 февраля 2002 г. N 33 «О ежегодных оплачиваемых отпусках и дополнительных оплачиваемых отпусках за ненормированный рабочий день работников центрального аппарата Минюста России».
Еще одним видом специального режима рабочего времени является гибкий график работы. Он предусматривает право работников самостоятельно регулировать время начала, окончания и общую продолжительность рабочего дня. Обязательным условием применения такого режима рабочего времени является полное отрабатывание работниками установленного законом суммарного количества рабочих часов на протяжении учетного периода - рабочего дня, рабочей недели и т.д.
К элементам гибкого графика работы относятся: сменное (гибкое) рабочее время - начало и окончание рабочего времени; фиксированное время, время обязательного присутствия на работе; время перерыва для отдыха и питания; норма учетного периода.
2.3 Учет рабочего времени в зависимости от режима работы
Существуют три способа учета рабочего времени: поденный - применяется при шестидневной рабочей недели нормированного режима труда, - недельный - применяется при пятидневной рабочей недели и суммированный.
Поденный учет рабочего времени применяется в тех случаях, когда дневная продолжительность рабочего времени постоянна и предусматривает подсчет отработанного времени в течение каждого дня. При поденном учете взаимозачет переработки в течение одного дня и недоработки в другие дни не допускается.
Если ведется недельный учет рабочего времени, должно выполняться правило: в пределах одной недели соблюдается установленная продолжительность рабочего времени, причем в один день может быть отработано больше (по сравнению с нормой) часов, а в другой - меньше. Этот вид учета используется при неполном рабочем времени, а также при гибком, скользящем графике работы.
Ненормированный режим рабочего времени, в том числе сменный график работы, требует такого вида учета рабочего времени, который называется итоговым или сумированным.
В частности, подытоженный или суммированный учет рабочего времени может использоваться для работников железнодорожного транспорта, водителей автомобилей, работников эксплуатационных предприятий министерства связи и т.п.
Сущность сумированного учета рабочего времени заключается в том, что предусмотренная законодательством норма рабочего времени должна быть соблюдена не ежедневно или еженедельно, а за более продолжительное время - учетный период (месяц, квартал, сезон, год).
Для осуществления сумированного учета выбирается наиболее оптимальный период (месячный, квартальный, годовой), на протяжении которого осуществляется учет рабочего времени с условием, что норма на каждого работающего не должна превышать 40 часов.
Общего нормативно-правового акта, который бы определял порядок применения подытоженного учета рабочего времени, нет. Поэтому можно говорить о том, что российское трудовое законодательство требует детализации норм сумированного учета времени.
Согласно ст. 104 ТК РФ, подытоженный учет рабочего времени каждого работника осуществляется по табелю выходов на работу и утвержденным графиком работы (изменяемости) за учетный период.
Учет фактически отработанного времени нужно вести по каждому сотруднику. Для этого используются типовые формы:
табель учета рабочего времени и расчет оплаты труда (форма Т-12),
табель рабочего времени (форма Т-12). Этот бланк применяется, если в организации установлена автоматическая система контроля явок-неявок на работу (турникет). Образцы форм и указания по их заполнению утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 года № 4.
Табель составляется в одном экземпляре уполномоченным на это лицом. Заполненный Табель подписывается начальником подразделения, для которого он разработан и представителем отдела кадров и передается в бухгалтерию, где на его основе рассчитывается заработная плата.
Рабочее время работников в Табеле может отмечаться двумя способами: при помощи постойной фиксации посещения и непосещения работы и при помощи фиксаций одних только нарушений - не прихода на рабочее место, сверхурочных работ, опозданий.
Рабочее время и его затраты за каждый день отмечаются в Табеле, где для этого отведены две строки: верхняя - с размещением условных знаков затрат рабочего времени и нижняя для размещения сведений по числам о часах и минутах трудового времени, как отработанного, так и пропущенного, выраженных в виде кодов затрат рабочего времени.
Если фиксируется отсутствие работника в рабочее время по уважительной причине - во время отпуска, по болезни, в период обучения, то в верхней строке проставляется специальный код, а нижняя остается незаполненной.
Все сведения в Табель заносятся только на основании оформленных надлежащим образом документов: листка нетрудоспособности, справки о выполнении государственных или общественных обязанностей и т.п.
Очевидно, что Табель должен содержать максимально полную информацию об использовании рабочего времени работником.
При необходимости в унифицированную форму Табеля могут добавляться дополнительные графы и строки. Не допускается лишь удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм.
В каких случаях требуется введение дополнительных строк или граф в Табель, определяет каждая организация самостоятельно.
Так, например, дополнительные строки необходимы в случаях, когда не только следует отразить продолжительность рабочего дня (смены), но и указать, что определенная часть рабочего дня (смены) отработана в ночное время, сверхурочно.
Целесообразно внести в Табель дополнительные строки для отражения времени, фактически отработанного работником на работах с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда. В частности, это поможет более точно определить и подтвердить стаж работника, дающий ему право на получение дополнительного отпуска за работу в указанных выше условиях.
В основной строке Табеля при этом можно проставлять общую продолжительность рабочего времени (т.е. времени, в течение которого работник выполнял свои трудовые обязанности), а в дополнительной строке время работы тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда.
.4 Особенности правового регулирования «суточного» режима работы
«Суточный» режим работы предусматривает распределение рабочего времени по сменам на протяжении суток. Теперь проведем сравнительный анализ сменного режима с нормированным рабочим днем.
Нормальная продолжительность рабочего времени по российскому трудовому законодательству составляет не более 8 часов в день и не более 40 часов в неделю для основной категории работников. Введение же смен может увеличивать продолжительность рабочего дня до 12 часов, и менять недельный режим работы.
При сменном графике, в отличие, от нормированного режима труда, неизбежно накапливаются сверхурочные часы, причем их количество часто превышает 120 часов в год, а этого допускать нельзя (ст. 99 ТК РФ).
Поэтому необходимо ввести суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). Необходимо также устанавливать на предприятии, работающем в режиме многосменности, учетный период продолжительностью более одного календарного месяца (например, 3 или 6 месяцев), поскольку при составлении графика сменности сложно уложиться и в месячную норму рабочих часов.
Если при нормальный продолжительности рабочего времени перерыв между рабочими днями и неделями четко ограничен по времени, то «суточный» режим работы связан с проблемами определения межсменного периода.
В Трудовом кодексе РФ нет статьи, прямо регулирующей продолжительность отдыха между сменами. Статья 103 Трудового кодекса РФ устанавливает лишь запрет на работу в течение двух смен подряд. При составлении графиков сменности руководство предприятия обязано руководствоваться правилом, которое установлено для некоторых категорий сотрудников: продолжительность междусменного отдыха должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующую смену. Скажем, если смена длилась 6 часов, то междусменный отдых должен быть не менее 12 часов. Такое правило действует, например, для сотрудников метрополитена.
Обычный нормированный режим труда обеспечивает работникам гарантированный отдых в выходные и праздничные дни, а сменный режим предусматривает работу по графику в любой день недели.
Работа в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). Таким образом, если рабочая смена сотрудника попадает на праздничный день, то этот день должен быть оплачен ему в двойном размере. Общие выходные (субботы и воскресенья), выпадающие на смену, в повышенном размере не оплачиваются, поскольку при сменной работе выходные предоставляются в другие дни недели в соответствии с графиком сменности.
К ночным сменам не допускаются беременные женщины и сотрудники, не достигших 18 лет (ст. 96 ТК РФ).
За нарушение норм охраны труда фирме может грозить административная ответственность: должностных лиц фирмы (например, руководителя) могут оштрафовать на сумму 500-5000 рублей, предпринимателю грозит штраф в размере 500-5000 рублей, фирму могут оштрафовать на сумму 30 000-50 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).
Прежде чем ввести сменный график, руководитель фирмы должен получить на этот счет мнение представительного органа работников, если он есть на предприятии. При наличии коллективного договора условия и порядок введения сменного режима нужно оформить в виде Дополнений к нему. Если коллективного договора нет, положение о сменном режиме включается в правила внутреннего трудового распорядка или издается как отдельный документ. Для вновь принятых сотрудников включаются положения о сменном режиме работы в трудовой договор. С сотрудниками, которые уже работают в фирме, подписывается дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении режима их труда.
На практике при введении сменного режима работы компании столкнулись со сложностями в основном при разработке графиков сменности. При этом было необходимо учитывать, следующие законодательные нормативы для того, чтобы защищать трудовые права сотрудников в сфере регулирования рабочего режима:
сумма часов рабочего времени за учетный период (месяц, квартал или три месяца, полугодие, год) (в соответствии со ст. 104 ТК РФ учетный период не может превышать одного года) должна быть в пределах нормального числа рабочих часов, установленного законодательством (ст. 91, ч. вторая ст. 104 ТК РФ);
продолжительность ежедневной работы (смены) для отдельных категорий работников не должна превышать продолжительности, установленной законодательством (ст. 94 ТК РФ);
суммарное количество часов еженедельного непрерывного отдыха должно быть не меньше 42 часов (ст. 110 ТК РФ);
работа в течение двух смен подряд запрещается (ч. пятая ст. 103 ТК РФ);
продолжительность рабочей смены, непосредственно предшествующей нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ч. первая ст. 95 ТК РФ), за исключением непрерывно действующих организаций и отдельных видов работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день. Переработка в таком случае компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы (ч. вторая ст. 95 ТК РФ);
перед выходными днями продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не должна быть более пяти часов (ч. третья ст. 95 ТК РФ);
продолжительность смены в ночное время, как правило, сокращается на один час без последующей отработки (ч. вторая ст. 96 ТК РФ).
Однако в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем, продолжительность работы в ночное время может уравниваться с продолжительностью работы в дневное время. Список указанных работ при этом может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом (ч. четвертая ст. 96 ТК РФ).
Вместе с тем, при составлении графика сменности, когда установить нормальное число часов за смену или за учетный период не представляется возможным, необходимо тщательно отслеживать переработку. Поскольку переработка в таком случае будет считаться сверхурочной работой, то она не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч. шестая ст. 99 ТК РФ).
Составление графиков сменности при работе с нормальной продолжительностью рабочего времени трудностей, как правило, не вызывает. Но сложно составить график при непрерывной работе с суммированным учетом рабочего времени и продолжительностью смен 10, 12 или 24 часов. Трудности возникали с учетом отпуска, нерабочих праздничных дней, работа в ночное время.
Поэтому при суммированном учете график составлялся таким образом, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов. Норма рабочего времени за учетный период должна при этом исчисляться по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, исходя из следующей продолжительности ежедневной работы (смены): при 40-часовой рабочей неделе - 8 часов, в предпраздничные дни - 7 часов - пункт 2 Разъяснения Минтруда России от 29 декабря 1992 г. № 5.
В данном примере, несмотря на то, что в каждый месяц учетного периода норма часов не соблюдалась, в целом за учетный период работнику была сохранена нормальная продолжительность рабочего времени. Однако так бывает крайне редко. При суммированном учете рабочего времени продолжительность рабочего времени обычно колеблется в большую или меньшую сторону (может быть как переработка, так и недоработка).
Составление графика сменности на практике оказывается довольно сложной задачей, потому что руководители предприятий и подразделений сталкиваются не только с юридическими проблемами, но и проблемами практического характера. В данные момент в России нет корректной общепринятой методики составления графиков сменности, особенно это касается многосменной работы с «плавающим» гибким режимом. Практически не предусмотрена способы эффективной борьбы с переработками или их компенсация, рациональные способы внесения корректировок в случае болезни сотрудников. Данная задача относится не столько к области юриспруденции, сколько к области точных наук, математики и информатики.
Также следует учитывать, что методика построения графика сменного режима работы и работы в гибком режиме не тождественны, хотя часто эти режимы труда ошибочно объединяются в единое целое, даже в правовых источниках.
В части первой ст. 100 ТК РФ указано, что возможна рабочая неделя с выходными днями согласно скользящему графику. В других статьях ТК РФ говорится о работе в режиме гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ) и сменной работе (ст. 103 ТК РФ). Часто режим гибкого рабочего времени и скользящий график используются как синонимы: например, Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 г. № 1701/10-101 «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей»; а также Постановление Госкомтруда СССР № 162 и Секретариата ВЦСПС № 12-5 от 30 мая 1985 г. «Об утверждении рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства». В последнем в пункте 1.4 предусмотрено, что основной элемент режима гибкого рабочего времени - это скользящие (гибкие) графики. Трудовой кодекс упоминает о скользящих графиках только в контексте статьи 100 ТК РФ, по этому поводу нет самостоятельной статьи.
Важное значение для ответа на вопрос о гибком и сменном режиме рабочего времени также имеет и статья 111 ТК РФ, регулирующая предоставление выходных дней. Режим гибкого рабочего времени (далее - режим ГРВ) - это форма организации труда, при которой допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня.
При этом требуется полная отработка нормы рабочих часов за учетный период - рабочий день, неделю, месяц и др. Составные элементы ГРВ являются: - «переменное (гибкое) время» в начале и конце рабочего дня, в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению; - «фиксированное время» - врем обязательного нахождения на работе, это основная часть рабочего дня; - «перерыв для отдыха и питания», который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части; - «продолжительность учетного периода», определяющая календарное время (неделя, месяц и др.), в течение которого каждый должен отработать установленную норму рабочих часов. Устанавливается режим ГРВ по соглашению сторон трудового договора, используются графики ГРВ. Что может происходить с выходными при режиме ГРВ?
Режим ГРВ не существует, как правило, сам по себе. Он как бы вписан в основные виды рабочей недели: пяти- и шестидневную, рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику, а поэтому выходные дни предоставляются по общим правилам. То есть, если речь идет о пятидневной рабочей недели, то должно быть предоставлено два выходных дня, при этом общий выходной день - воскресенье (ст. 111 ТК РФ). Сменная работа - это работа в две, три или четыре смены в сутки. Она вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (ч. 1 ст. 103 ТК РФ). При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
Существует несколько подходов к формированию графика сменности.
. В зависимости от структуры предприятия
Весь состав сотрудников различных производственных зон и участков, работающих в одном временном интервале, считается одной сменой. Пересменка осуществляется по всем зонам предприятия одновременно либо с незначительным временным смещением. Такое формирование смен упрощает диспетчеризацию и контроль над работой предприятия в целом.
На предприятии создается несколько смен по функциональному признаку. Подбор состава, количества смен и сотрудников в них индивидуален для каждого вида работ и позволяет более точно подстраиваться под графики нагрузки на участках.
. В зависимости от профиля выполняемых работ.
Каждая смена закреплена за конкретной зоной и участвует в выполнении только определенного вида операций. Смены узко профессиональны, что позволяет обеспечить максимальную производительность на участках.
Сотрудники смен участвуют в разных работах в соответствии с графиком. Этот метод применяется, если нет необходимости увеличения времени работ в зоне. Схожесть процессов и требований к квалификации персонала позволяет использовать универсальные смены. Метод дает возможность гибкого перераспределения трудового ресурса между участками в соответствии с изменением нагрузки.
. В зависимости от продолжительности нагрузки.
Сменная работа носит постоянный характер с тенденцией равномерного увеличения количества смен и/или их состава. Такое формирование смен возможно при относительно равномерном увеличении нагрузки на предприятие в течение года, высоком уровне планирования и заблаговременном проведении мероприятий по предотвращению возникновения пиковых нагрузок на производстве.
Сменный график определяется внешними факторами, имеющими циклический или эпизодический характер. В этом случае основной задачей является покрытие пиков нагрузки за счет увеличения количества и/или плотности работы смен (сокращение интервалов отдыха), с обязательным последующим возвратом к обычному графику.
Итак, составление графика сменности на практике оказывается довольно сложной задачей, потому что руководители предприятий и подразделений сталкиваются не только с юридическими проблемами, но и проблемами практического характера. В данные момент в России нет корректной общепринятой методики составления графиков сменности, особенно это касается многосменной работы с «плавающим» гибким режимом. Практически не предусмотрена способы эффективной борьбы с переработками или их компенсация, рациональные способы внесения корректировок в случае болезни сотрудников. Данная задача относится не столько к области юриспруденции, сколько к области точных наук, математики и информатики.
Заключение
Трудовая деятельность каждого работника независимо от специфики его трудовой функции проистекает во времени. Поэтому время, затрачиваемое работником на труд, является основным мерилом эффективности трудового процесса. Это обстоятельство определяет значение рабочего времени как экономико-правовой категории, а также обусловливает необходимость его учета применительно к каждому работнику.
Правовой основой рабочего времени сегодня является ч.5 ст.37 Конституции РФ, закрепляющая, что каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Также рабочее время в Российской Федерации в настоящее время регулируется Трудовым Кодексом РФ.
Согласно ч. 2 ст. 91 ТК нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Это означает, что закрепленная законом максимальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов и не может превышать данную норму независимо от того, в организациях какой организационно-правовой формы трудятся работники, постоянная, временная или сезонная у них работа, какая рабочая неделя - пятидневная или шестидневная. Однако это не означает, что нормальной продолжительностью рабочего времени следует считать только установленную законом 40-часовую недельную норму рабочего времени. Для ряда категорий работников, законодательством установлена меньшая продолжительность рабочей недели, которая является для них нормальной. Нормальной продолжительностью рабочего времени будет считаться и продолжительность рабочего времени, установленная для работников коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, поскольку закон допускает указанные способы регулирования трудовых отношений (ст. 9 ТК), а также установленное по соглашению сторон трудового договора неполное рабочее время (ст. 93 ТК). Таким образом, можно говорить о существовании различных видов нормальной продолжительности рабочего времени.
Как отмечается В.И. Мироновым, в разделе «Рабочее время» ТК РФ закреплены основные принципы данного института. К ним относятся:
) обязанность работодателя вести учет рабочего времени;
) право работников требовать учета всего отработанного времени;
) установление максимально возможной продолжительности рабочего времени;
) определение случаев работы за рамками нормальной продолжительности рабочего времени.
Названным принципам должны соответствовать остальные нормы института «Рабочее время».
Среди круга актов, которые обеспечивают правовое регулирование внутреннего трудового распорядка, особое место принадлежит правилам внутреннего трудового распорядка. Они делятся на три вида: типовые, отраслевые и локальные.
Учет фактически отработанного времени нужно вести по каждому сотруднику. Для этого используются типовые формы:
табель учета рабочего времени и расчет оплаты труда (форма Т-12),
табель рабочего времени (форма Т-12). Этот бланк применяется, если в организации установлена автоматическая система контроля явок-неявок на работу (турникет). Образцы форм и указания по их заполнению утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 года № 4.
Табель составляется в одном экземпляре уполномоченным на это лицом. Заполненный Табель подписывается начальником подразделения, для которого он разработан и представителем отдела кадров и передается в бухгалтерию, где на его основе рассчитывается заработная плата.
Рабочее время работников в Табеле может отмечаться двумя способами: при помощи постойной фиксации посещения и непосещения работы и при помощи фиксаций одних только нарушений - не прихода на рабочее место, сверхурочных работ, опозданий.
Все сведения в Табель заносятся только на основании оформленных надлежащим образом документов: листка нетрудоспособности, справки о выполнении государственных или общественных обязанностей и т.п.
При необходимости в унифицированную форму Табеля могут добавляться дополнительные графы и строки. Не допускается лишь удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм.
Целесообразно внести в Табель дополнительные строки для отражения времени, фактически отработанного работником на работах с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда. В частности, это поможет более точно определить и подтвердить стаж работника, дающий ему право на получение дополнительного отпуска за работу в указанных выше условиях.
Итак, составление графика сменности на практике оказывается довольно сложной задачей, потому что руководители предприятий и подразделений сталкиваются не только с юридическими проблемами, но и проблемами практического характера. В данные момент в России нет корректной общепринятой методики составления графиков сменности, особенно это касается многосменной работы с «плавающим» гибким режимом. Практически не предусмотрена способы эффективной борьбы с переработками или их компенсация, рациональные способы внесения корректировок в случае болезни сотрудников. Данная задача относится не столько к области юриспруденции, сколько к области точных наук, математики и информатики.
Литература
1.Молодцов, М.В., Трудовое право России: учебник для вузов / М.В. Молодцов С.Ю. Головина / под ред. М.В. Молодцова. - М.: МИК, 2010. - с. 201.
2.Лушников А.М., Процессуальное трудовое право: учебник длв вузов / А.М. Лушников, Лушникова М.В / под общ. ред. М.В. Лушникова. - М.: Изд-во Статут, 2009, с. 421
.Миронов, В.И. Трудовое право России: учебник для вузов / В.И. Миронов. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом». 2011, - с. 54.
.Бердычевский, В.С. / Трудовое право: учнбник для вузов / В.С. Бердычевский, Сулейманова Г. В / под общ. ред. В.С. Бердычевского. - Ростов на Дону: Феникс. 2009. - с. 35.
5.Оробец. В. М. Трудовое право: учебник для вузов / В.М. Оробец, Д.А Яковлев./ по общ. ред. В.М. Оробец. - СПб.: Питер. 2010. - с. 154.
.Трудовой кодекс Российской Федерации: кодекс от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ по состоянию на 7 мая 2013 г. [Электронный ресурс] // СПС «Консультант-плюс».
7.Касторнов, Н. Проблемы применения норм об учете рабочего времени / Н. Касторнов // ЭЖ-Юрист. - 2009. - № 7. С. 55
.Орловский, Ю.П. Трудовое право России: учебник для вузов / Ю.П. Орловский. - Изд. 2-е доп. - М.: Издательская группа ИНФРА-М - НОРМА, 2010. С. 87.