Универсальные психодиагностические комплексы для профессионального отбора персонала
Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Сибирский государственный индустриальный университет»
Кафедра Организация перевозок и управление на транспорте
Реферат на тему
«Универсальные психодиагностические комплексы для профессионального отбора персонала»
Выполнил: студент
группы МТП-11
Хусаинова Е.Х.
Проверил: ст. преподаватель
Дерина Л.В.
Новокузнецк 2014г.
Введение
В отечественной и зарубежной литературе имеется большое количество научных данных или относительно общих констатации факта существенного влияния мотивации (совокупности факторов, побуждающих, организующих и направляющих поведение человека) на успешность освоения и выполнения конкретной деятельности. Отмечается особая роль мотивации в обеспечении эффективность деятельности организации. В практической психологии влияние мотивации на уровень профессиональной пригодности рассматривается в двух аспектах: во-первых, с точки зрения измерения эффектов воздействия тех или иных мотивов на процесс достижения профессиональных результатов и, во-вторых, с позиции регулирующей функции мотивов в формировании заданного уровня профпригодности.
Особое внимание изучению мотивационной сферы личности придается в процедурах выявления и оценки пригодности молодежи по своим индивидуально-психологическим характеристикам к определенным профессиям, т.е. при проведении профессиональной ориентации и психологического отбора. Из всей совокупности профессионально важных качеств, личностных особенностей, предопределяющих успешность обучения той или иной профессии и последующей трудовой деятельности, одно из основных значений придается системе ценностных ориентиров конкретного человека, направленности и интенсивности побудительных сил, устремлений на достижение ближайших и отдаленных целей в развитии и реализации субъекта деятельности.
Своевременное выявление направленности и уровня профессиональной мотивации, устойчивости интересов и ценностно-смысловых конструктов мотивов выбора той или иной профессии ограничено возможностями существующих методических приемов их психодиагностики и прогностики. Именно этим объясняется невозможность надежно оценить уровень мотивации будущих специалистов.
Практическая значимость. В настоящей работе предпринята попытка разработать и экспериментально обосновать методику профессиональной мотивации в целях психологического отбора специалистов, основанную на изучении ее ценностно-смысловых конструктов и использовании статистического аппарата анализа для изучения влияния профессионального психологического отбора на эффективность деятельности организации.
Цель исследования - исследовать влияние профессионально-психологического отбора кадров на эффективность деятельности организации .
Задачи:
· рассмотреть основные методики проведения профессионально-психологического отбора;
· определить необходимость, практическую значимость проведения профотбора для организации;
· описать процедуру проведения профессионально-психологического отбора;
· подвести итоги.
1. Понятие профессионально - психологического отбора
Профессиональный психологический отбор - комплекс мероприятий, позволяющих «принять решение о зачислении кандидатов, которые по результатам психологических испытаний имеют больше шансов для пригодности к последующей деятельности»
Профессиональный отбор - разновидность отбора психологического. Представляет собой систему средств, обеспечивающих прогностическую оценку взаимосоответствия человека и профессии в тех видах деятельности, которые осуществляются в нормативно заданных опасных условиях (гигиенических, микроклиматических, технических, социально-психологических), требующих от человека повышенной ответственности, здоровья, высокой работоспособности и точности исполнения задания, устойчивой эмоционально-волевой регуляции. Основой профессионального отбора являются конкретные нормативные характеристики профессии: социальные (функции, задачи, цели); операциональные (точность исполнения; временные, пространственные, логические характеристики); организационные(гигиенические,социально-психологические, психофизиологические условия труда), позволяющие специалистам подбирать, разрабатывать и адаптировать методы, строить процедуру отбора и проводить диагностику кандидата на его соответствие конкретной профессиональной деятельности.
Свойство пригодность отличается тем, что может быть приписано лишь конкретной ситуации, включающей обязательно два компонента: данный человек и данная специальность. Вопрос профпригодности необходимо рассматривать индивидуально и конкретно. На самом деле большая или меньшая профессиональная непригодность создана порой самими людьми, хотя, конечно же, нельзя не учитывать роль природных предпосылок, таких как здоровье, свойства нервной системы и т.д. Все люди отличаются один от другого по своим личным качествам. И среди этих качеств есть такие, которые называют профессионально ценными. Если существует понятия профессионально ценные качества человека, то можно составить список, где будут отдельно указаны ценные и неценные качества. Любое качество в одном случае является профессионально ценным, а в другом будет противодействовать успешной работе. Так, общительный человек испытывает неудовлетворенность работой сосредоточенности в одиночку и наоборот, если его работа связана с общением. В вопросах профпригодности нужно разбираться конкретно, индивидуально еще и потому, что на одной и той же работе разные люди добиваются успеха за счет разных сочетаний своих личных качеств.
Каждый хороший работник максимально использует свои сильные стороны и преодолевает, компенсирует разными средствами слабые. При анализе профессиональной пригодности отдельно взятого человека к конкретной профессии надо помнить, что профессионально ценные качества не рядоположены, а образуют нечто ценное, систему. Е.А. Климов выделяет пять основных слагаемых данной системы. Гражданские качества -моральный облик человека как члена общества. Отношение к труду, профессии, интересы и склонности. Дееспособность общая не только физическая, но и умственная. Включая интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность. А также физические - состояние здоровья, сила, выносливость и т.д. Единичные, частные, специальные способности. Это такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии. Навыки, привычки, знания, опыт.
Из сказанного ясно, что у человека не может быть полностью готовой профпригодности до того как он включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность По мнению того же Е.А.Климова существуют разные степени профпригодности. Он выделяет четыре таких степени: Непригодность (к данной профессии) Она может быть временной или практически непреодолимой. О непригодности стоит говорить, когда отклонение в здоровье не совместимые с данной профессией. А также противопоказания могут быть и педагогическими.
Годность (к той или иной профессии или группе таковых) Эта степень характеризуется тем, что нет противопоказаний. То есть, есть реальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в этой области. Соответствие (данного человека данной области деятельности) характеризуется не только отсутствием противопоказаний, но и наличием личных качеств которые годны для выбора данной профессии или группе профессий. Призвание (данного человека данной области деятельности). Эта степень профпригодности характеризуется тем, что во всех основных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человека требованиям деятельности. Подводя итоги, хотелось бы сказать, что абсолютной профпригодности быть не может потому, что все люди разные, и вроде бы одни и те же качества имеют разные оттенки, будучи свойственны разным людям, и профессий тоже множество. То есть в принципе, все в руках человека, так как при желании и усердии он может добиться всего. Задача же профориентации помочь ему хотя бы тем, что назвать качества которые человеку потребуются для данной профессии, какие качества у него уже есть, а какие ему придется развить.
1.1 Принципы проведения профконсультации
. Активизация профессионального и личностного самоопределения.
. Презумпция пригодности: человек считается пригодным для овладения любой профессией до тех пор, пока не будет "доказана его непригодность".
. Ориентация на личность оптанта, его индивидуальные пожелания.
. Научно обоснованный подбор диагностических методик.
Общепризнанной и наиболее используемой в профориентации классификацией профессий является психологическая классификация, предложенная Е.А.Климовым. Суть ее заключается в том, что в зависимости от особенностей основного предмета труда все профессии подразделяются на пять главных типов: "человек-природа", "человек-техника", "человек-человек", "человек-знаковая система, человек-художественный образ". Далее, в соответствии с особенностями основных целей профессиональной деятельности, профессии и специальности подразделяются на классы: гностические (распознать, определить), преобразующие (обработать, обслужить) и изыскательские (изобрести, придумать). Зная место профессий в приведенной классификации и основные требования к представителям определенного вида профессиональной деятельности, можно правильно и своевременно выявлять свои профессиональные интересы и склонности:
Непосредственное же выявление профессиональных интересов, выступающих основой мотивации определенной трудовой деятельности и указывающих на соответствующие склонности, можно проводить на основе использования дифференциально - диагностического опросника (ДДО), предложенного также Е.А. Климовым. Для изучения профессиональной направленности предлагается 20 вопросов, позволяющих классифицировать виды трудовой деятельности.
2. Психодиагностические комплексы для отбора персонала
Каждая компания стремится иметь у себя лучших сотрудников, но иногда процесс отбора кандидатов на должность заключается лишь в оценке профессиональных способностей, необходимых для решения рабочих задач и получения необходимых результатов работы. Однако все больше компаний точно знают, какие сотрудники им нужны для достижения стратегических целей. Определяется не только профессиональный уровень, но и компетенции, описывающие необходимые стандарты поведения и наиболее значимые для каждой должности личностные черты сотрудника. Самое простое - оценить профессиональную подготовку кандидата, а вот с выявлением компетенций и личностных черт часто возникают сложности. А ведь очень важно, чтобы удачно выбранная сотрудником профессия по своим характеристикам совпадала с мотивационными, эмоциональными, когнитивными и коммуникативными особенностями человека. Только в таком случае возможна гармония интересов работника и работодателя, максимальная отдача от каждого сотрудника, а сам процесс трудовой активности будет приносить удовлетворение. Для решения таких задач применяются разные психодиагностические методики, но наиболее популярным и доступным является психологическое тестирование. Психологические тесты используются для того, чтобы улучшить качество и количество информации, необходимой для принятия решений по отбору, развитию и обучению персонала, оценки профпригодности и аттестации, а также в качестве инструмента организационных изменений. Некоторые компании используют при работе с персоналом свои тесты. Программа ''Психодиагностика'' позволяет пользователям самостоятельно создавать и загружать такие тесты в базу. Кроме того, с выходом каждого нового релиза программный комплекс дополняется новыми методиками психологического тестирования.
. Блок универсальных психодиагностических опросников. Два универсальных многофакторных психологических опросника - 16-факторный тест Р. Кеттела и Калифорнийский личностный опросник (CPI) - позволяют давать многофакторную, комплексную оценку личностных черт человека в целом. Например, оценить степень эмоциональной устойчивости, интеллекта, настойчивости, общительности, подозрительности, выраженности депрессии и т.д. С помощью этих опросников возможна оценка отдельных патопсихологических черт личности, направленного на отсеивание людей с так называемым девиантным поведением или имеющих серьезные акцентуации характера. Тем не менее данные опросники направлены, главным образом, на оценочную характеристику нормальной, а не болезненной (т.е. без психиатрических отклонений) личности.
. Целый ряд методик направлен на оценку различных аспектов мотивации человека как субъекта труда. Психологическая оценка мотивации чрезвычайно важна, поскольку она характеризует энергетический потенциал человека, его активность, направленность активности на определенную цель, выбор средств достижения поставленной цели и наиболее характерные для него формы поведения. Правильная психологическая оценка мотивационной направленности личности позволяет надежно прогнозировать его поведение в критических ситуациях, в ситуациях конфликта, при принятии принципиальных решений.
В систему включены несколько психологических опросников, оценивающих основные аспекты мотивации работника:
Методика диагностики мотивации к успеху Т. Элерса
Опросники мотивации достижения и мотивации аффилиации Мехрабиана
Методика оценки трудовой мотивации И.Г. Кокуриной
Разносторонняя оценка мотивации - важнейший элемент прогнозирования успешности трудовой деятельности работника, поскольку именно в мотивационной направленности проявляются его важнейшие личностные особенности.
Методика Кокуриной имеет специфическую направленность, поскольку она дает сравнительную оценку выраженности трех основных мотивов человека в трудовой деятельности, дифференцированно измеряя его отношение к труду, коллективу, деньгам, выявляя такой особый мотив, как принадлежность организации.
. Блок методик по социально-психологической оценке личности в коллективе позволяет (по сравнению с универсальными личностными опросниками) более локально и подробно оценить выраженность у работника отдельных (частных) черт личности.
Методика диагностики уровня субъективного контроля Дж. Роттера (адаптация Бажина). Опросник служит для диагностики базовых установок личности приписывать причины своих успехов или неудач себе или внешним обстоятельствам.
Распределение ролей в команде. Тест Белбина. Смысл теории Белбина заключается в том, что команда, укомплектованная с учетом ролей, свойственных ее членам, имеет больше шансов ''справляться со всеми превратностями судьбы''
Эффективная деятельность организации во многом определяется результатами совместного труда ее сотрудников. При этом необходимо обеспечивать баланс типовых поведенческих характеристик (предпочитаемых групповых ролей) членов команды.
Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири. Данная методика предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном "Я", а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С ее помощью выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке. Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия.
Заключение
личностный психологический кадры профконсультация
Современные условия рыночной экономики предъявляют высокие требования к работникам, как общеобразовательные, так и психологические, поэтому для эффективного выполнения должностных обязанностей работник должен обладать определенным набором и уровнем развития индивидуально-психологических особенностей. Психодиагностика в подборе персонала - это получение комплекса психологических характеристик на кандидата, которые будут использовать для оценки его профессиональной пригодности. Наиболее важным методом для отбора персонала является тестирование, оно является одним из наиболее важных инструментов для работы с персоналом. Цель тестирования - определить соответствует ли сотрудник должности, которую занимает, а также выявить его мотивы и цели. Тесты, применяющиеся при подборе персонала, должны обладать надежностью, валидностью, объективностью, полезностью, экономичностью. Надежность определяет характеристики, которые связаны с постоянством и четкость полученных результатов. Тесты считаются валидными, если они измеряют те показатели, для которых они предназначены. Тест будет эффективен при отборе персонала, если он будет соответствовать тем требованиям, которые предъявляются кандидату. Объективность достигается только тестовым инструментом, независимо от того кто проводил тест, от его намерений. Полезность будет значима, когда результаты будут использоваться при подборе персонала. Экономичность теста также важна для организации. Тесты, применяемые в подборе, не должны требовать большого количества времени, требовать много материалов, но должны быть простыми и удобными в использовании.
Обобщая вышеизложенное, сделаем вывод, что методы тестирования кандидатов постоянно и непрерывно развиваются, становятся более надежными и валидными, а при проведении тестов чаще используются компьютерные технологии, что открывает новые возможности, облегчая не только процедуру тестирования, но и резко сокращая время обработки полученных результатов.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Климов Е.А. Психология профессионала. Избранные психологические труды. - М.: Институт практической психологии, Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. - 400с.
2. Климов Е.А.Введение в психологию труда: Учебник - 2-е изд., перераб. и доп.М.,Изд-во: МГУ; Академия 2004 г.с. 336.