Социально-психологический климат в малой группе (на примере группы студентов КМЭТ города Зеленогорска Красноярского края)

Социально-психологический климат в малой группе (на примере группы студентов КМЭТ города Зеленогорска Красноярского края)

Оглавление

Введение

. Теоретические аспекты формирования психологического климата малых групп

.1 Малая группа: понятие, социально-психологические параметры

.2 Социально-психологический климат в коллективе

.3 Диагностика социально-психологического климата в группе

. Констатирующий эксперимент: анализ и оценка психологического климата в малой группе

.1 Организация и методики исследования

.2 Проведение исследования и анализ результатов

.3 Рекомендации поподдержанию психологического климата в группе

Заключение

Список используемых источников

Приложения

Введение

Испытывая потребность в каком-либо виде деятельности, общество создает соответствующие организации, призванные удовлетворить эту потребность. Основной организационной ячейкой такой организации является малая группа - первичный трудовой коллектив.

Первичный трудовой коллектив - это объединение людей, входящих в одно подразделение, связанных совместной деятельностью и решающих под руководством одного и того же руководителя общую производственную задачу. Таким образом, основная деятельность коллектива определяет всю систему взаимоотношений и взаимодействий в нем, а также его психологические особенности: композицию группы, структуру и групповые процессы.

При этом устойчивый интерес сохраняется к явлению, которое получило название социально-психологического или психологического климата группы.

Психологический климат отражает состояние внутренних взаимоотношений в коллективе. На него влияют различные факторы: состояние экономики; деятельность администрации, органов самоуправления, общественных организаций; характер формальных и неофициальных организационных структур (чем выше степень единства формальных и неофициальных организационных структур, тем больше позитивных воздействий, формирующих психологический климат); индивидуальные особенности членов коллектива (личное мнение, настроение, поведение, мотивация); характер руководства. При определении социально-психологического климата в коллективах следует учитывать не только каждый из указанных факторов, но также их комплексное влияние во всей их совокупности.

Психологические проблемы формирования и функционирования коллективов всегда привлекали внимание психологов, видящих в коллективе связующее звено между личностью и обществом. В настоящее время проблемы психологического климата достаточно глубоко изучены в социальной психологии. Так влияние социально-психологического климата в коллективе на личность уделено больное внимание в работах А.Л. Свенцицкого, Е.С. Кузьмина, И.П. Волкова, Ю.Н. Емельянова, Е.В. Шороховой, К.К. Платонова, JI.Г. Почебут, В.А. Чикер, А.Н. Лутошкина, В.В. Бойко, В.Н. Панферова, А.Г. Ковалева, А.А. Русалиновой, Б.Д. Парыгина, Е.А. Климова и др.

В разработку психологии малых групп огромный вклад внесли: Е.С. Кузьмин, А.Г. Ковалев, К.К. Платонов, О.И. Зотова, А.В. Петровский, Ю.П. Платонов, Б.В. Шорохова, Э.С. Чугунова, А.Н. Лутошкин и др.

Проблемой отношений в малых группах занимались такие известные ученые как: Г.М. Андреева, И.П. Волков, Е.С. Кузьмин, Г. Левингер, Б.Ф. Ломов, В.Н. Мясищев, Н.Н. Обозов и др.

Анализ литературы свидетельствует о наличие проблемы, вызванной противоречием между влиянием социально-психологического климата коллектива на отношения работников к труду с одной стороны, и недостаточной разработанностью этого вопроса в теории и практике - с другой.

Актуальность исследования психологического климата в малых группах обусловлена тем, что в настоящее время повышаются требования к уровню психологической включенности индивида в совместную трудовую деятельность в группе, усложняется организация взаимодействия между членами группы. При этом, от состояния и особенностей психологического климата в малой группе во многом зависит не только эффективность совместной деятельности, которая выражается в экономических показателях, но и отношение сотрудников к собственной деятельности в составе малой группы, их удовлетворенность этой деятельностью и общением[39, с. 49-63].

Таким образом, под социально-психологическим климатом малой группы подразумевается качественная сторона межличностных отношений, проявляющихся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе[48, с. 734].

Объект исследования: психологический климат в малой группе.

Предмет исследования: процесс изучения особенностей психологического климата малой группы.

Цель курсовой работы: исследовать социально-психологический климат в малой группе (на примере группы студентов КМЭТ города Зеленогорска Красноярского края).

Задачами для решения поставленной цели являются следующие:

.        Рассмотреть теоретические аспекты формирования социально-психологического климата в малой группе.

.        Исследовать особенности социально-психологического климата в коллективе.

.        Предложить рекомендации по оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

Методологической основой и теоретической базой исследования послужили труды современных зарубежных и отечественных психологов.

Методы исследования: теоретические методы: анализ специальной психологической литературы;эмпирические методы: тестирование, эксперимент; методы презентации данных: таблицы, диаграммы.

База эксперимента: Красноярский электромеханический техникум города Зеленогорска Красноярского края.

В исследовании приняли участие 8учащихся группы № 2 примерно одинакового возраста (19-20 лет), все мужчины.

Методы исследования: «Экспресс-методика» по изучению психологического климата в коллективе О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто; карта-схема оценки психологической атмосферы в группе Л.Н. Лутошкина; «Методика оценки психологической атмосферы в коллективе» Ф. Фидлера.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Теоретические аспекты формирования психологического климата малых групп

.1 Малая группа: понятие, социально-психологические параметры

Малая группа определяется как небольшое по размеру объединение людей, в котором общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов. Малая группа - это не просто любые контакты между людьми (ибо какие-нибудь контакты есть всегда и в произвольном случайном собрании людей), но контакты, в которых реализуются определенные общественные связи и которые опосредованы совместной деятельностью. Таким образом, малая социальная группа - это объединение людей, имеющих непосредственный контакт друг с другом, связанных совместной деятельностью, эмоциональной или родственной близостью, осознающих свою принадлежность к группе и признанных другими людьми[9, с. 114].

Малые группы служат в качестве главного объекта для социальной психологии. Интерес к малой группе обусловлен в основном двумя моментами:

во-первых, именно в группах в наиболее прямой и непосредственной форме возникает и протекает абсолютное большинство процессов взаимодействия;

во-вторых, в микросреде группы можно обнаружить множество самых разнообразных моделей социальных отношений, которые встречаются и в макросреде, в более крупных объединениях.

Границы малой группы определяются качественными признаками, основными из которых являются контактность и целостность.Контактность - это возможность каждого члена группы регулярно общаться друг с другом, воспринимать и оценивать друг друга, обмениваться информацией. Целостность определяется как социальная и психологическая общность входящих в группу людей, позволяющая воспринимать их как единое целое [9, с. 114].

Помимо качественных признаков малой группы, выделяют ее количественные показатели. Нижняя граница размеров малой группы - 3 человека, поскольку в группе из 2 человек групповые социально-психологические феномены протекают особым образом. Верхняя граница малой группы определяется ее качественными признаками и обычно не превышает 20-30 человек. Оптимальный размер малой группы зависит от характера выполняемой совместной деятельности и находится в пределах 5-12 человек [34, с. 370].

Выделяют следующие социально-психологические параметры малой группы: состав группы, групповую совместимость, социально-психологический климат, ценностно-личностные ориентации, коэффициент групповой сплоченности, групповые нормы и ценности.

Состав группы может быть описан по-разному в зависимости от того, значимы ли в каждом конкретном случае, например, возрастные, профессиональные или социальные характеристики членов группы.

Важной характеристикой группы, проявляющейся в способности ее членов согласовывать свои действия и оптимизировать взаимоотношения, является групповая совместимость. Различают такие ее виды, как: физиологическая, психофизиологическая (например, темпераменты), психологическая (в частности, по интересам) и наивысшая ступень - идеологическая (включает ценностно-ориентационное единство).

Каждой группе присущ социально-психологический климат - качественная сторона межличностных отношений. Она проявляется в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Каждый член группы влияет на социально-психологический климат коллектива, создавая и изменяя его. Но и сам социально-психологический климат коллектива оказывает воздействие на каждого отдельного члена коллектива, заставляя его мыслить и поступать адекватно общим настроениям.

Весьма важными характеристиками группы являются и ее ценностно-личностные ориентации - свойства личности, наиболее ценимые в данной группе. Это могут быть талант, положение в обществе, обаяние, деловые качества и т. п.

Группа характеризуется таким параметром, как коэффициент групповой сплоченности: чем он выше, тем, как правило, сильнее группа, хотя иногда он свидетельствует лишь о большом количестве взаимно симпатизирующих пар индивидов, что может быть «уравновешено» не меньшим количеством взаимно антагонизирующих пар.

Групповые нормы - это определенные правила, которые выработаны группой, приняты ею и которым должно подчиняться поведение ее членов, чтобы их совместная деятельность была возможна. Нормы выполняют, таким образом, регулятивную функцию по отношению к этой деятельности. Нормы группы связаны с ценностями, так как любые правила могут быть сформулированы только на основании принятия или отвержения каких-то социально значимых явлений. Ценности каждой группы складываются на основании выработки определенного отношения к социальным явлениям, продиктованного местом данной группы в системе общественных отношений, ее опытом в организации определенной деятельности.

Для понимания малой группы как целого важно знать структуру малой группы: социометрическую и коммуникативную, а также структуру власти [1, с. 94].

Социометрическая структура - это совокупность соподчиненных позиций членов группы в системе внутригрупповых межличностных предпочтений. Иначе говоря, это система предпочтений и отвержений, эмоциональных симпатий и антипатий между членами группы. Своё название структура получила в соответствии с основным методом её диагностирования - социометрической и аутосоциометрической методиками.

Отметим важнейшие характеристики, описывающие систему внутригрупповых отношений. Во-первых, это социометрические статусы членов группы. В соответствии с результатами социометрии, статус рассматривается как сумма отвержений и предпочтений, получаемых членом группы. Статусы имеют различный «вес» в зависимости от доли в них положительных выборов, а совокупность статусов всех членов группы задает статусную иерархию, в которой выделяются [26, с. 150]:

социометрические «звезды» - наиболее предпочитаемые члены группы, стоящие на вершине иерархии;

высокостатусные, среднестатусные и низкостатусные, определяемые по числу положительных выборов и не имеющие большого числа отвержений;

изолированные члены группы, у которых отсутствуют любые выборы, как положительные, так и отрицательные;

пренебрегаемые члены группы, имеющие большое количество отрицательных выборов и малое количество предпочтений;

отверженные («изгои») - члены группы, не имеющие по результатам социометрии положительных выборов, а только отрицательные.

Однако, знания величины социометрического статуса недостаточно для точного представления о системе эмоциональных отношений в группе. Вторая характеристика системы - это взаимность эмоциональных предпочтений членов группы. Так, для «звезды» важно не просто иметь большое число выборов, но значительное число взаимных выборов, обеспечивающих устойчивость ее положения в группе и комфортное состояние.

Третья характеристика структуры - система отвержений в группе. Социометрическая матрица дает возможность понять, как распределяются отвержения в группе. Например, в группе могут быть «козлы отпущения», которых не любит почти вся группа, или наоборот, почти у всех могут быть отвержения, но ни у кого они не преобладают значительно над предпочтениями.

Наконец, четвертая характеристика социометрической структуры - наличие устойчивых групп межличностного предпочтения. Важно проанализировать не только само наличие - отсутствие таких мини-групп, но и исследовать взаимоотношения между ними, понять, по какому принципу они образовывались. Имеет значение, на какие группы ориентированы отверженные и изолированные члены группы, как соотносятся в этих группах люди с различными статусами. Возникающие в группе мини-объединения могут быть различны по своему внутреннему строению, сплоченности, могут иметь или не иметь внутри себя членов, отвергающих друг друга, что тоже важно для общей характеристики группы.

.2 Социально-психологический климат в коллективе

В научных источниках существует несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов [33, с. 105]. Впервые термин «психологический климат» использовал Н.С. Мансуров, который разработал основные подходы к изучению морально-психологического климата в производственных коллективах [33, с. 106].

Содержание социально-психологического климата одним из первых раскрыл В.М. Шепель: «психологический климат - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей» [33, с. 108].

Г.М. Андреева психологический климат определяет как «совокупность психологических состояния, настроения, отношений людей в группе и коллективе» [1, с. 94].

А. Л. Свенцицкий считает, что «социально-психологический климат группы представляет собой состояние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности данной группы. Это своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального - установок, настроений, чувств, мнений членов группы как отдельных элементов социально-психологического климата» [40, с. 227].

В.Д. Парыгин дает следующее определение социально-психологического климата: «климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности» [31, с. 494].

Таким образом, можно сделать общий вывод, что, «социально-психологический климат - это относительно устойчивый и типичный эмоциональный настрой, постепенно складывающийся в процессе деятельности и общения членов коллектива (малых групп). Он отражает ряд объективных факторов: характер отношений по вертикали и горизонтали, а также отношение к труду, условия труда и т.д.» [5, с. 205].

Сводная таблица основных подходов к определению понятия «социально-психологический климат» представлена в Приложении 1.

К пониманию природы психологического климата, в отечественной психологии, выделяютчетыре основных подхода.

Сторонники первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) рассматривают климат как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под психологическим климатом, считает Е.С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние первичного трудового коллектива, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов коллектива.

Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой коллектива. Климат понимается как настроение группы людей.

Наиболее популярен третий подход (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин), который позволяет анализировать психологический климат через особенности взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом, поскольку при этом складывается система отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие членовгруппы.

Еще один подход (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

В понятии социально-психологического климата выделяются три «климатические зоны» [33, с. 104]:

первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознаны цели и задачи общества, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан;

вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности приняты в данном коллективе;

третья климатическая зона - это психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат - микроклимат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климатов.

Однако, несмотря на различие в подходах и определениях социально-психологического климата, многие авторы сходятся на том, что относительно устойчивый психологический настрой является в известной степени целостной характеристикой коллектива, проявляется в межличностных отношениях, в отношениях к трудовой ситуации, влияет на результаты производственной деятельности, самочувствие, активность личности (положительно, нейтрально или отрицательно).

При этом, компонентами психологического климата являются следующие [21, с. 125]:

социальный - имеет отношение к специфике взаимодействия сотрудников в организации, задается особенностями социальных связей между ними, включая неофициальные отношения. Социально-психологический климат определяется преимущественно межличностными отношениями в коллективе, создающими стойкие групповые настроения.

моральный - имеет отношение к установленным правилам и нормам организации, а также уровнем удовлетворенности сотрудников трудом. Морально-психологический климат - определяется общей удовлетворенностью сотрудников условиями труда и самой деятельностью.

Существуют также уровни психологического климата:

глубинный - прошлый опыт сложившегося взаимодействия членов коллектива, отражающийся в их устойчивых взаимоотношениях и удовлетворенности работой;

поверхностный (динамический) - психологическая атмосфера в коллективе, актуальное настроение сотрудников.

В функциональном плане социально-психологический климат выступает как интегральная равнодействующая отмеченных ниже психологических факторов. К числу таких основных психологических факторов, регулирующих социально-психологический климат группы, относятся [42, с. 192]:

доверие-недоверие членов группы друг к другу;

симпатия-антипатия во взаимоотношениях членов группы;

свобода-несвобода выражения собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся функционирования группы как целого;

давление на рядовых членов группы или признание за ними права на самостоятельные решения со стороны руководства;

информированность-не информированность членов группы о состоянии дел в группе;

низкая-высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов группы;

принятие-непринятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и др.

Большинство экспериментальных исследований социально-психологического климата связано с анализом его связи с эффективностью-неэффективностью совместной групповой деятельности и удовлетворенностью-неудовлетворенностью членов группы принадлежностью к ней, трудовому коллективу или организации в целом. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует прямая связь. Так, социально-психологический климат тесно связан с такими характеристиками групповых структур, как сплоченность, межличностная привлекательность, психологическая совместимость и срабатываемость. При этом, для формирования того или иного социально-психологического климата коллектива имеет значение не столько психологические качества его членов, сколько эффект их сочетания.

Отмечается также, что психологический климат отражается на психологическом самочувствии личности, которое зависит от:

преобладающей психологической атмосферы в коллективе;

удовлетворенности сотрудника своим положением в коллективе (признанием, авторитетом и др.);

удовлетворенности сотрудника условиями и результатами труда.

Психологическое самочувствие личности зависит от психологической атмосферы в коллективе. Одним из важных показателей психологического климата в группе являются скрытые и открытые межличностные конфликты, которые периодически возникают в любой группе, однако, если они происходят слишком часто, то это негативно отражается как на самих конфликтующих, так и на всем коллективе.

Следовательно, важнейшей проблемой в изучении психологического климата в группе является выявление факторов, которые его формируют, и которые следует иметь в виду при коррекции психологического климата. Среди множества факторов (макро и микросреды), влияющих на психологический климат группы, можно выделить основные (табл. 1).

При этом, среди факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой групповые явления и процессы, происходящие в коллективе. Они включают в себя характер официальных организационных связей между членами коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Возможные различия между типами такой структуры можно показать на основе «модели совместной деятельности»:

. Совместно-индивидуальная деятельность: каждый член коллектива делает свою часть общего задания независимо от других;

. Совместно-последовательная деятельность: общая задача выполняется последовательно каждым членом коллектива (конвейерное производство);

. Совместно-взаимодействующая деятельность: задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена коллектива со всеми другими его членами.

Таблица 1 - Факторы, влияющие на психологический климат группы

Важный фактор психологического климата в группе - индивидуально-психологические особенности членов коллектива и их сочетание. Сквозь призму этих личностных особенностей преломляются все влияния как производственного, так и непроизводственного характера. Отношение человека к этим влияниям, выражающиеся в его личных мнениях и настроениях, в поведении, и представляют собой индивидуальный «вклад» в формирование СПК коллектива. При этом, для формирования того или иного СПК имеет значение не только и не столько психологические характеристики его членов, сколько эффект их сочетания.

Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат группы огромное влияние оказывает его неофициаль-ная организационная структура - неформальные группы, -устойчивые взаимодействия между двумя и более членами коллектива. Их деятельность может, как способствовать, так и препятствовать достижению официальных целей коллектива. Это зависит от групповых установок, ценностей и норм.Среди предпосылок, облегчающих неофициальные контакты, отметим [4, с. 331]:

территориальное положение членов коллектива; так, территориальное разделение приводит к созданию более тесных неофициальных отношений в образующихся подгруппах, а вместе с тем к их более высокой продуктивности, меньшей текучести кадров по сравнению с подразделениями большей численности;

состав трудового коллектива; так высокая степень однородности по возрасту, полу, уровню образования, уровню квалификации и наличие на этой основе общности интересов, ценностных ориентаций - важное условие сплочения групп. В гетерогенных коллективах существует тенденция распадаться на несколько групп более однородных по своему составу;

степень совпадения мнений, оценок, установок, позиций по отношению к явлениям, событиям, наиболее значимым для жизни коллектива.

Чем выше степень единства формальной и неформальной структур коллектива, тем позитивней воздействия, формирующие психологический климата.

Таким образом, психологический климат - это состояние межличностных и групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень социального оптимизма персонала организации.

Характер психологического климата зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и психологическим климатом в любом коллективе требует специальных знаний и умений от руководства.

В качестве специальных мер применяются научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива взаимопонимания и навыков эффективного взаимодействия.

.3 Диагностика социально-психологического климата в группе

Диагностика психологического климата в группе важна для понимания процессов, происходящих в коллективе, профилактики конфликтов. При диагностике психологического климата обычно используются специально сконструированные анкеты, различные психологические тесты, шкалы показателей групповых взаимоотношений, шкалы внутригрупповой приемлемости, шкалы-опросники, социометрические опросники и др. Подбор средств диагностики зависит от непосредственной цели исследования.

Основная задача исследования психологического климата - выявление признаков благоприятного / неблагоприятного психологического климата [21, с. 125].

) Благоприятный психологический климат:

в коллективе преобладает деловое, творческое настроение в течение рабочего дня, бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении;

отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности;

членам группы нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время;

в отношениях преобладают одобрение и поддержка, высказывается добрая конструктивная критика;

в коллективе хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными;

существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, принято поддерживать слабых, выступать в их защиту, помогать новичкам;

сотрудники организации активны, полны энергии, быстро откликаются, проявляется взаимопомощь и взаимовыручка сотрудников, готовность «прикрыть» коллегу при необходимости;

успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов организации, в случаях успеха сотрудники испытывают чувство гордости за коллег и свою организацию, неудачи переживаются как собственные;

в отношениях между структурными подразделениями внутри организации (участками, отделами, бригадами и т.п.) или между микрогруппами внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание и сотрудничество;

низкая текучесть кадров. Сотрудники отказываются переводиться в другие подразделения на равнозначные, а порой и вышестоящие должности;

в трудные для организации времена происходит сплочение и эмоциональное единение коллектива («один - за всех, и все - за одного»).

) Неблагоприятный психологический климат:

в организации преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатия людей друг к другу;

отношения строятся на принципах конкуренции и подавления, сотрудники проявляют отрицательное отношение к более близкому общению друг с другом и нежелание участвовать в общих корпоративных мероприятиях (праздниках, совместных поздравлениях юбиляров и т.п.);

в коллективе принято распространение слухов и сплетен друг о друге, критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов;

проявляются скрытая критика руководителя и обсуждение его указаний в «кулуарах», отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях;

коллектив заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», проявляются элементы мобинга (неявного выдавливания сотрудника из коллектива), равнодушное, агрессивное отношение к новичкам;

члены организации инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, группу невозможно поднять на общее дело - каждый думает только о своих интересах и не стремится добиваться общих высоких показателей в труде;

успехи коллег оставляют равнодушными остальных членов группы, а иногда вызывают нездоровую зависть, неудачи не находят эмоционального отклика у ее членов или вызывают злорадство;

в коллективе возникают конфликтующие между собой группировки, которые отказываются от участия в совместных делах;

высокая текучесть кадров, частые переходы сотрудников в другие подразделения на равнозначные должности;

трудные для организации времена в коллективе возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, конфликты, значительно повышается текучесть кадров.

В зависимости от степени приближения характеристик психологического климата к одному из указанных выше полюсов (благоприятный / неблагоприятный), выделяют типы психологического климата (табл. 2).

Общий социально-психологический климат в коллективе зависит от следующих показателей: социально-психологическое определение группы, особенности взаимоотношений в группе, преобладающее психологическое настроение в группе.

В коллективе с благоприятным социально-психологическим климатом у сотрудников преобладает оптимизм. Такая группа характеризуется доверием, чувством защищенности, открытостью, возможностью карьерного роста и духовного развития, взаимопомощью и теплыми межличностными отношениями в коллективе. В такой атмосфере, как правило, сотрудники чувствуют свою значимость и стремятся к совершенствованию.

В коллективе с неблагоприятным психологическим климатом сотрудники настроены пессимистично. Неуверенность в себе, подозрительность, закрытость, скованность, страх совершить ошибку и недоверие - основные характеристики членов этой группы. В таком коллективе довольно часто случаются конфликты и споры.

Таблица 2 - Виды психологического климата

Для диагностики социально-психологического климата конкретного коллектива необходимо описать и сравнить с определенными эталонами проявление преобладающего настроя коллектива и одновременно оценить качество его функционирования.Б.Д. Парыгин различает два основных варианта диагностики социально-психологического климата коллектива [46, с. 317]:

) в рамках фундаментального исследования;

) в режиме оперативного обследования.

В первом случае диагностика социально-психологического климата того или иного коллектива является частью более широкой программы, предусматривающей исследование всей совокупности социально-психологических условий жизнедеятельности коллектива (руководство и лидерство, уровень социально-психологической культуры общения и т. д.). Во втором случае речь идет не о развитии научных представлений о социально-психологическом климате, а о применении имеющихся знаний и методов к конкретной практической задаче - улучшению социально-психологического климата данного коллектива.

При диагностике анализируются такие показатели как групповая сплоченность, удовлетворенность трудом, соответствие требованиям социального развития, потенциал социально-психологического климата.

Показателями групповой сплоченности являются индекс групповой сплоченности, частота и прочность коммуникативных связей, согласие и ценностно-ориентационное единство.

Индекс групповой сплоченности определяется в социометрическом исследовании и высчитывается как отношение общего числа взаимных положительных выборов к числу возможных выборов. Содержательная характеристика этих взаимных положительных выборов при применении социометрической методики опущена. Индекс групповой сплоченности - это строго формальная характеристика группы.

Частота и прочность коммуникативных связей положена в основу исследования сплоченности Л. Фестингером. Он определял сплоченность как сумму всех сил, действующих на членов группы, чтобы удержать их в ней. Силы эти интерпретировались либо как привлекательность группы для индивида, либо как удовлетворенность членством в ней.

Согласие как критерий сплоченности предлагает Т. Ньюком, который указывает на необходимость возникновения сходных ориентации членов группы по отношению к каким-то значимым для них ценностям, регулируемое эмоциональными реакциями отдельных индивидов и всей группы в целом.

Ценностно-ориентационное единство - один из основных показателей сплоченности группы, фиксирующий степень совпадения позиций и оценок ее членов по отношению к целям деятельности и ценностям, наиболее значимым для группы в целом.

Показателем ценностно-ориентационного единства служит частота совпадений позиций членов группы в отношении значимых для нее объектов оценивания (В.В. Шпалинский). Высокая степень ценностно-ориентационного единства выступает важным источником интенсификации внутригруппового общения и повышения эффективности совместной деятельности.

Удовлетворенность. Это ограниченный критерий в определении состояния социально-психологического климата. Установлено, что чувство удовлетворенности человека своим статусом или отношениями с окружающими людьми в коллективе может вовсе не соответствовать его реальному положению в группе. Так, в исследованиях, проведенных в школе, было обнаружено, что иногда в классах, где плохо поставлена воспитательная работа, ученики, явно нарушающие дисциплину и имеющие низкую успеваемость, могут иметь высокий коэффициент удовлетворенности своим статусом в коллективе.

Б.Д. Парыгин в качестве критерия в диагностике социально-психологического климата предложил соответствие его требованиям социального развития, акцентируя внимание на потребностях и ориентации личности в коллективе. Наибольшее соответствие социально-психологического климата требованиям социального развития обеспечивает максимальную включенность человека в деятельность. А это, в свою очередь, оказывается условием социальной и экономической эффективности самой деятельности.

Чаще всего о необходимости управления психологическим климатом руководители задумываются тогда, когда обстановка в коллективе оказывается настолько напряженной, что грозит самыми серьезными последствиями для ее дальнейшего существования. Поэтому в первую очередь работа с психологическим климатом направлена на исследование факторов, которые влияют на ее состояние.

Для общей оценки некоторых основных проявлений психологического климата группы можно применять карту-схему Л.Н. Лутошкина [15, с. 248]. Также Л.Н. Лутошкиным создана методика цветописи, с помощью которой также можно замерить эмоциональное состояние группы.

Замерять динамичную составляющую психологического климата в группе - психологическую атмосферу - можно с помощью несложной методики, в которой приводятся десять противоположных по смыслу пар слов.

О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто разработали экспресс-методику по изучению социально-психологического климата [15, с. 252]. При помощи данной методики выявляют следующие компоненты отношений:

эмоциональный компонент рассматривает критерий привлекательности понятий «нравится - не нравиться», «приятный - не приятный»;

поведенческий компонент выдерживает критерии «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга»;

когнитивный компонент определяет критерий «знание - незнание особенностей членов коллектива».

Также психологический климат в группе можно определить с помощью шкалы-опросника Ф. Фидлера - Ю. Ханина [1, с. 162]. В основе лежит метод семантического дифференциала. Шкала состоит из противоположных по смыслу пар слов (антонимов). С их помощью можно описать атмосферу в группе (например, «дружелюбие - враждебность», «согласие - несогласие», «теплота - холодность» и т.д.). Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре опрашиваемый поставит свою метку, тем более выражены эти признаки в группе. По усредненным данным всех членов группы строится общий профиль группы. Надежность данного метода увеличивается в сочетании с социометрией.

Социометрия - методика, позволяющая «проникнуть в микроструктуру группы» и занимается «изучением психологических свойств популяции, экспериментальными методами и результатами, которые получаются при применении количественных и качественных принципов» [25, с. 15].

Цель социометрического метода - «диагностика межличностных и межгрупповых отношений, их изменение, улучшение, совершенствование».

Социометрический метод способствует измерению степенисплоченности и разобщенности в коллективе; выявлению социометрическихпозиций по признакам симпатии - антипатии, где на крайних полюсахоказываются «лидер» и «отверженный»; обнаружению внутригрупповыхподсистем - сплоченных образований, во главе которых могут быть своилидеры.

К основным достоинствам социометрии как метода исследования И.В. Андреева относит в «достаточно точное количественное измерение в малойгруппе, простота процедуры обследования и математической обработкиполученных данных, наглядность получаемых сведений». Кнедостаткам ученый относит «ограниченность сферы его применения, необходимость искренности и желания группы использовать социометрию, негативные последствия в случае нарушения этических норм эксперимента» [1, с. 76].

Социометрическая процедура завершается расчетом социометрическихиндексов:

) социометрический статус - показатель реального положения индивида вгруппе с точки зрения отношения к коллегам;

) социометрический индекс - эмоциональная экспансивность - показывает отношение индивида к группе, его склонность общаться с ней, открытость контактам.

В зависимости от соотношения социометрического статуса иэмоциональной экспансивности каждого члена группы можно говорить опринадлежности его к одной из условных подгрупп.

В первую подгруппупопадают члены группы, получившие значительно больше выборов и высокийиндекс эмоциональной экспансивности, чем другие, идемонстрирующие высокий социометрический статус. Это свидетельствует обих популярности, лидерстве, привлекательности для большинства членовгруппы. Они направлены на группу, имеют потребность вобщении и взаимодействии с ее членами. Условно их можно назвать«звездами».

Во вторую подгруппу попадают индивиды со средними значениямистатусов и положительной эмоциональной экспансивностью. Это «принятые», составляющие, как правило, большую часть группы.

Третья группа - «черныеовечки». Их статус низок или отрицателен, а экспансивность, как правило, положительна.

Четвертая группа - «белые вороны» имеют высокийсоциометрический статус и низкий (ниже среднего) статус эмоциональнойэкспансивности. Это свидетельствует об интересе группы к данному человеку иотсутствии ориентации на группу у него самого. При этом, входящие вгруппу «белые вороны», как правило, «не склонны к руководству, чувствуютсебя временными членами группы и ориентированы на неформальное общениев каких-то других группах» [1, с. 78].

В общем виде диагностика и коррекция психологического климата в группе проводится в следующем порядке:

.        Определение неформальной структуры группы, выявление лидера. Необходимо дать ответ на вопрос о том, направлена ли деятельность лидера на благородные цели - защита интересов членов своей группы, создание благоприятного климата, повышение уровня развития группы, или, напротив, лидер преследует эгоистические цели - повышение своего статуса, престижа в ущерб интересам группы.

.        Определение уровня развития группы.

.        Определение причин конфликтов в группе.

В дальнейшем благоприятный психологический климат становиться предметом деятельности штатного (или привлеченного) психолога, который проводит коррекцию:

.        Социально-психологических групповых процессов и состояний.

.        Социально-психологических способов конструктивного разрешения конфликтов.

.        Коррекция формальной и неформальной структуры группы.

.        Социально-психологическая коррекция взаимоотношений в трудовом коллективе (проведение психокоррекции группы).

Таким образом, всегда существует возможность изменить морально-психологический климат в группе. Это может быть: проведение корпоративных вечеринок, праздников, поздравления сотрудников, поощрение,т.е. те мероприятия, которые помогут сплотить коллектив.

Выводы по первой главе

Коллектив играет в жизни человека важную роль: в его рамках удовлетворяется естественная потребность человека в общении и деловом взаимодействии, принадлежности к группе себе подобных; в коллективе он в находит признание успехов и достижений. В то же время, находясь в коллективе, люди хотят сохранять индивидуальность, отличаться от других, быть достойными уважения за свои собственные заслуги.

Важнейшимсвойством коллектива является социально-психологический климат, который определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли, от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой. При этом, психологический климат является социально-психологическим условием, влияющим на успех всей деятельности организации.

Таким образом, психологический климат - это комплексное эмоционально-психологическое состояние коллектива, отражающее общий психологический настрой и степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности коллектива.Психологический климат в группе является достаточно устойчивым образованием и определяется настроениями членов группы, их душевными переживаниями и волнениями, отношением друг к другу, к трудовому процессу, к окружающим событиям.

Психологический климат в коллективе может быть благоприятный или неблагоприятный, здоровый или нездоровый. В тех коллективах, где преобладают доброжелательность во взаимоотношениях, симпатии и взаимопомощь, легче строятся и деловые отношения, успешнее идет процесс формирования личности. И в свою очередь, четкое взаимодействие, понимание ими своих прав и обязанностей создают необходимую почву для положительного развития взаимоотношений, для создания мажорного настроя в коллективе.

Существенное значение имеет диагностика психологического климата в группе, - это позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в группе, предотвратить конфликты, обеспечить формирование эффективных рабочих групп.

Для поддержания благоприятного психологического климата в группе психологу необходимо иметь представление о приемах и способах, оказывающих на него влияние: вовлечение всех членов группы в коллективную деятельность, поощрение активности, инициативы, креативности; организация совместных мероприятий, участие в корпоративных традиционных делах; создание ситуаций коллективного сопереживания значимых событий, стремление к эмоциональному включению в жизнь коллектива.

Формы работы по созданию в группе благоприятного психологического климата: разнообразная трудовая и внетрудовая деятельность; тренинговые занятия; КВНы; различные конкурсы и викторины; ролевые игры и т.д.

Таким образом, совокупность грамотной организации структуры коллектива, достойного материального поощрения, эффективного в каждом конкретном коллективе стиля руководства могут значительно помочь в профилактике возникновении конфликтности в коллективе и предотвратить формирование неблагоприятного психологического климата.

Всестороннее изучение особенностей формирования и природы социально-психологического климата в коллективе (малой группе) позволит нам провести экспериментальное исследование и выявить проблемы во взаимоотношениях членов коллектива.

2. Констатирующий эксперимент: анализ и оценкапсихологического климата в малой группе

.1 Организация и методики исследования

Экспериментальное исследование социально-психологического климата проводилось средигруппы студентов второго курса Красноярского электромеханического техникума- филиала Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Национальный исследовательский ядерный университет «МИФИ», который находится вгороде Зеленогорске Красноярского края.

В структуре университета техникум осуществляет подготовку (согласно перечню специальностей) специалистов преимущественно для предприятий Государственной корпорации по атомной энергии «Росатом».

Следует сказать, что психологический климат студенческой группы имеет ряд особенностей, которые вытекают из социально-психологической природы самой студенческой группы, которые, в свою очередь, порождаются ведущим видом деятельности студентов - учебой, имеющей специфические психологические характеристики. Познавательная деятельность обучаемых - это интеллектуальный труд, сложность и напряженность которого достигает высокого уровня.

Психология студенческой группы и, в том числе ее климат, отличаются тем, что формируются, что называется, «с нуля». Студенты-первокурсники не вливаются в уже существующие группы, а создают свои собственные, хотя и на основе традиций, существующих в вузе, (институте, факультете), в том числе и под влиянием особых традиций старших курсов. В процессе складывания групповой психологии существенное значение имеет овладение навыками коллективного мышления, согласования взглядов и выработки единых мнений.

К студентам, занимающим высокий статус, тянутся другие, и в итоге образуются микрогруппы по 3-5, а то и 8-10 человек. Каждая микрогруппа относительно обособлена, имеет свой социально-психологический климат, особый стиль отношений в зависимости от индивидуально-психологических особенностей своих членов. Студенты, входящие в микрогруппы, поддерживают друг друга, стремятся проводить вместе время.

В нашем эксперименте приняли участие 8 учащихся группы № 2: юноши одинакового возраста (19-20 лет). Всеони неоднократно участвовали в научнойи творческой деятельности техникума, это говорит о том, что исследуемая группа сильная по составу, имеет большой творческий и умственный потенциал. Отзывы преподавателей в адрес группы всегда только положительные.Общее мнение, - данная группа очень дружная, с благоприятным психологическим климатом.

Цель исследования - анализ и оценка социально-психологического климата учащихся в группе № 2КЭМТ НИЯУ МИФИ. При этом, мы должны либо подтвердить, либо опровергнуть общее мнение о группе, как о дружном сплоченном коллективе.

Опыт показывает, что проводимые исследования психологического климата в коллективе, как правило, преследуют две цели:

) подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;

) выработку конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в коллективе.

Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические «срезы» с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д.

В первую очередь,для более глубокого исследования психологического климата в исследуемой группе, нами применена «Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в коллективе» О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто, котораяпозволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе.Основными критериями каждого компонента являются: эмоциональный компонент - «нравится - не нравится», «приятный - неприятный»; поведенческий компонент - «желание - нежелание работать, учиться вместе»; когнитивный компонент - «знание - незнание особенностей членов коллектива».

Следующая методика - «Карта-схема Л.Н. Лутошкина, которая предназначена для оценивания основных проявлений климата коллектива: благоприятных, либо неблагоприятных

А также «Методика оценки психологической атмосферы в коллективе» Ф. Фидлера.

Подробное описание данных диагностическихметодик,представлены в Приложениях 2-4.

.2 Проведение исследования и анализ результатов

Перед началом исследования всем испытуемым был присвоен код, с нимипровели беседу, в ходе которой они подробную инструкцию, как заполнять психодиагностические методики.

) В «Экспресс-методике определения социально-психологического климата (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто)социально-психологический климат понимается как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому, и позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе:

когнитивный компонент групповой идентификации состоит в осознании человеком принадлежности к группе и достигается путем сравнения своей группы с другими группами по ряду значимых признаков. Таким образом, в основе групповой идентичности лежат когнитивные процессы познания (категоризации) окружающего социального мира;

эмоциональный компонент групповой идентичности неразрывно связан с когнитивным компонентом. Эмоциональная сторона идентичности заключается в переживании своей принадлежности к группе в форме различных чувств - любви или ненависти, гордости или стыда;

- поведенческий компонент проявляется тогда, когда человек начинает реагировать на других людей с позиций своего группового членства, а не с позиций отдельной личности с того момента, когда различия между своей и чужими группами становятся заметными и значимыми для него.

Результаты диагностики испытуемых по «Экспресс-методике по изучению социально-психологического климата в коллективе» (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто) представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Результаты диагностикииспытуемых по «Экспресс-методике»О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто

Общие результаты исследования социально-психологического климата в коллективе представлены в таблице 2. По результатам исследования в коллективе наблюдаются высокие показатели по всем трем компонентам. Эмоциональный компонент составляет 1/2 часть (18%) из трёх компонентов, в то время как на долю когнитивного компонента приходится 1/6 часть (55%), а поведенческого - 1/3 часть (27%).

Таблица 2 - Общие показатели социально-психологического климата в коллективе по «Экспресс-методике» О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто

Наглядно показатели общих показателей представлен на рисунке 1.

Рисунок 1 - Показатели удовлетворенности в коллективе среди испытуемых, %

Отметим, что наивысший балл получено когнитивному компоненту. Коллектив сформирован достаточно давно, люди хорошо знают друг друга, привыкли друг к другу. В коллективе преобладают позитивные настроения, люди положительно оценивают своих коллег, готовы к сотрудничеству. При этом, в группе наблюдается взаимосвязь деловых и дружеских отношений Полученные результаты действительно говорят о благоприятном климате в группе, большинство членов коллектива чувствуют себя благополучно. Практически у всех членов коллектива неплохие взаимоотношения.Характерно совпадение приятельских и деловых интересов, люди, которые непосредственно вместе заняты одним делом, также отмечают друг друга как партнеров по общению и время препровождению.

В коллективе не выявлено межличностных конфликтов, атмосфера достаточно благоприятна. Коллектив выступает как одна команда.70% респондентов данный коллектив полностью устраивает.

Остальная часть положительно оценивает климат коллектива, но не расположена к более тесному общению, данные респонденты находятся несколько в стороне, но не испытывают дискомфорта и эмоционального давления со стороны других членов группы.

При оценке коллектива по эмоциональному и поведенческому компоненту именно эти люди давали среднюю оценку, определяя коллектив «не плохим, но и не хорошим». Это говорит о том, что в целом они нормально чувствуют себя в данном коллективе, однако не являются активными участниками в дружеских взаимоотношениях.

) Результаты диагностики испытуемых по карте-схеме Л.Н. Лутошкина. Степень выраженности тех или иных качеств определяется с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до -3). Чтобы представить общую картину психологического климата коллектива, надо сложить все положительные и отрицательные баллы. Полученный результат служит условной характеристикой психологического климата большей или меньшей степени благоприятности.Исследование социально-психологического климата в коллективе по карте-схеме Л.Н. Лутошкина показано в таблице 4.

Таблица 4 - Изучение психологического климата коллектива по карте-схеме Л.Н. Лутошкина

Графическая интерпретация исследования психологического климата коллектива по карте-схеме Л.Н. Лутошкина в группе показана на рисунке 2.

Исследование показало, что в коллективе сложился благоприятный климат:75% студентов данный коллектив полностью устраивает и оценивается с большей степенью благоприятности. В коллективе не выявлено межличностных конфликтов, атмосфера достаточно благоприятна.

Исследуемая группа выступает как одна команда.Для данного коллектива характерны взаиморасположение и понимание внутри него и справедливое отношение ко всем членам коллектива, доброжелательность, чувство гордости за коллектив.

)Результаты диагностики испытуемых по методике оценки психологической атмосферы в коллективе Ф. Фидлера.

В основе методики лежит метод семантического дифференциала. В предлагаемом испытуемым бланке приведены противоположные по смыслу пары слов. Ответ по каждому из 10 пунктов шкалы оценивается слева направо от 1 до 8 баллов, чем ближе к правому или левому слову в каждой паре ставится знак «Х», тем более выражен этот признак в организации. При этом,чем левее расположен знак «Х», тем ниже балл, - тем благоприятнее психологическая атмосфера в группе, по мнению отвечающего.

Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная) баллов. Так, если:

от 10 до 35 баллов - оценивают психологическую атмосферу в коллективе как благоприятную, в коллективе царит добродушная обстановка, организованность, сотрудничество, взаимопомощь и благоприятный эмоциональный настрой сотрудников по отношению друг к другу.

от 36 до 80 баллов - оценивают психологическую атмосферу в коллективе как неблагоприятную. Такой коллектив разлажен, в нем трудно работать, преобладают конфликты, недовольство коллег

Проведение исследований по методике Ф.Фидера позволило нам выявить психологическую атмосферу коллектива следующим образом (табл. 3).

Таблица 3 - Результаты тестирования по методике Ф. Фидлера

На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в группе. Обобщенный результат отображен в табл. 4.

Таблица 4 - Уровень благоприятности психологической атмосферы в группе по методике Ф. Фидлера, %

Исходя из проведенного анализа, построим диаграмму (рис. 3).

Рисунок 3 - Процентное соотношение оценки психологического климата в группе по методике Ф. Фидлера, %

Анализируя результаты исследования по методике Ф. Фидлера, мы выявили, что ни один студент не оценил психологический климат в коллективе как не благоприятный; при этом 7 человек оценивают уровень благоприятности атмосферы в группе как высокий; лишь один испытуемый (12,5%) оценивает психологическую атмосферу в группе как не средне благоприятную. Таким образом, подавляющее большинство студентов - 87,5 % считают психологическую атмосферу в своем коллективе достаточно благоприятной.

Ниже представлена сводная таблица данных результатов исследования по всем методикам.

Таблица 4 - Сводная таблица результатов исследования анализа психологического климата в группе учащихся № 2 КЭМТ НИЯУ МИФИ

Итак, проведенное исследование показало, что большая часть коллектива оценивает психологический климат в группе, как благоприятный (табл. 4),по всемметодикам ярко выражено положительное эмоциональное отношение в группе, что говорит о том, что коллектив активен, полон энергии; преобладает бодрое и жизнерадостное настроение.

Следовательно, наше исследование подтвердило общее мнение о том, что группа дружная, сплоченная, с благоприятным психологическим климатом.

По завершении эксперимента, итоги были объявлены в группе, проведены личные беседы со студентами, в ходе которых каждый из них получил рекомендации, как вести себя в дальнейшем в данном коллективе. Студенты понимают, что неблагоприятный климат в группе может помешать им совместно плодотворно работать, поэтому каждый из них проявил большой интерес к результатам исследования.

.3 Рекомендации поподдержанию психологического климата в группе

Несмотря на благоприятный социально-психологический климат в коллективе, тёплые, дружеские отношения между ребятами, с целью поддержания положительного климата, еще более крепкому сплочению группы, предложить комплекс тренинговых игр и мероприятий.

Игры общения. Игра используется для анализа взаимоотношений в коллективе, представляет собой аналог социометрии.

Члены коллектива рисуют взаимоотношения в группе, обозначив каждого ее члена кружком, причем величина кружка зависит от влияния этого лица на группу, а расстояние между отдельными кружками зависит от того, насколько близки должны быть друг другу изображаемые лица для лучшего достижения цели организации. Кружки соединяют красными или синими линиями, согласуюсь с тем, дружественны или нет отношения между этими людьми.

Вариантом такой социометрии является «физическое» изображение отношений в группе. Членам группы предлагают разместиться ближе к тем лицам, кому они отдают предпочтение, и дальше от тех, отношения к которым наиболее прохладны. Конкретная инструкция зависит от ситуации и проблемы, которую нужно преодолеть в группе.

Среди игроков такого типа спонтанно или под руководством консультанта-психолога возникает дискуссия, анализирующая выявленные взаимоотношения и способствующая изменению психологического климата в группе.

Для развития доверия в группе американские психологи предлагают игру «разговор на непонятном языке». Произнося ничего не значащие сочетания слогов, партнеры стараются интонацией выразить различные эмоциональные реакции и учатся понимать эмоциональный подтекст общения. Повышая психологическую культуру личности и развивая эмоциональное восприятие, игровое оформление общения одновременно ускоряет переход отношений в неформальные и облегчает контакты.

Для улучшения взаимоотношений и психологического климата группы как способа снятия психологических барьеров, препятствующих общению и самовыражению, широко используется метод ролевых игр.

Одним из вариантов является психодрама. Разыгрываются сцены, в которых один играет роль подчиненного, другой - своего начальника, и наоборот. Из двух конфликтующих партнеров каждый выступает сначала в образе себя, а затем в роли своего противника, высказывая от лица партнера его скрытые чувства и таким образом «вживаясь» в образ своего «врага», чтобы лучше понять, что должно способствовать разрешению конфликта.

Остальные присутствующие при ролевой игре являются «зрителями». Задача зрителей: активно обсуждая действия участников или даже разыгрывая сцену, помочь разрешить конфликт или проблему.

Ролевые игры неразрывно связаны с дискуссией. Дискуссии, вербальные контакты, обсуждения - наиболее оптимальные способы по выявлению проблем.При их организации руководствуются следующими принципами [27, с. 305]:

обсуждение проводится в демократической атмосфере, с обязательной обратной связью, когда выслушивается каждый и опрашиваются все присутствующие, при условии позитивного восприятия каждого мнения ведущим собрание и всеми участниками;

поступающие предложения и мнения делают доступными всеобщему обозрению, вывешивая их на стенах на листах бумаги;

Обсуждения проходят по схеме:

а) дискуссия двоих в присутствии консультанта (используется, например, для разрешения конфликтов);

б) обсуждение в малой группе.

Высказывания ограничиваются по теме и времени.

Наибольшую популярность в настоящее время получили следующие виды дискуссий.

Аквариум. Присутствующие делятся на участников и наблюдателей. Участники образуют внутренний круг, наблюдатели - внешний. Участники ведут дискуссию, через каждые 20 минут прекращая свое обсуждение. В паузе (5мин.) наблюдатели оценивают эффективность помощи участников друг другу и высказывают собственные предложения. Таким образом, устраивают дискуссию для достижения решения какой-то проблемы, обмениваются информацией, если нужно довести ее до широкого круга лиц.

Таким образом, рекомендации по регулированию психологического климата способствуют сплочению коллектива, повышению социально-психологического настроя к выполняемой совместной деятельности, формированию командного духа, динамизма, что, в свою очередь, способствует повышению производительностикак в учебе, так и в совместном труде.

Вывод по второй главе

Таким образом, нами проведен констатирующий эксперимент на выявление особенностей психологического климата в группе учащихся № 2 КЭМТ НИЯУ МИФИ.В ходе исследования были применены три методики, позволяющие изучить психологическую атмосферу коллектива, факторы, влияющие на слаженность их совместной учебы и работы:

«Экспресс-методика определения социально-психологического климата» О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто;

«Карта-схема» Л.Н. Лутошкина;

«Методика оценки психологической атмосферы в коллективе» Ф. Фидлера.

Проведённое исследование определило основные показатели социально-психологического климата, составляющие психологический настрой, психологическое состояние коллектива, были выявлены их связи, уровни эмоционального фона и т.д.

Результаты эксперимента говорят о благоприятном социально-психологическом климате в данной группе учащихся, что подтвердило мнение о том, что исследуемая группа - дружная, вследствие большей внутригрупповой сплочённости, и характеризуется общностью интересов ее членов.

Специфической чертой студенческой группы является принятая ею цель - обеспечение благоприятных условий для овладения учебной программой и подготовки к самостоятельной профессиональной деятельности. Реализация этой цели достигается тем, что, во-первых, группа создает обстановку взаимодействия, взаимопомощи и коллективного труда, которая стимулирует индивидуальную активность, и, во-вторых, студенты как члены коллектива приобретают опыт решения своих внутриколлективных проблем, практически знакомятся с социально-психологическими механизмами регулирования совместной жизни и дельности и, таким образом, готовят себя к успешной работе по руководству коллективом в будущем.

Следовательно, наше предположение подтверждено, и цель курсовой работы достигнута.

Заключение

Итак, завершая работу, сделаем краткие выводы.

В первой главе курсовой работы рассматриваются теоретические аспекты формирования и развития психологического климата в малой группе, в частности дается понятие малой группы и выявляются особенности социально-психологического климата в группе, а также для понимания процессов, происходящих в коллективе, - рассматривается методы диагностики психологического климата в группе.

Малая группа - это немногочисленная группа людей, которые объединены общей социальной деятельностью, находятся в непосредственном общении, способствуют возникновению эмоциональных отношений, выработке групповых норм и развитию групповых процессов. К таким группам относятся, например, семья, школьный класс, трудовой коллектив и т. д.

Малая группа - это всегда реальная (или контактная) группа, ее отличительным признаком является пространственное и временное соприсутствие людей, которое делает возможным общение и взаимодействие членов группы.

Социально-психологический климат - это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.

Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в значительной мере зависят от того, что собой представляют сами члены коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии. Преобладание тех или иных личностных качеств у членов коллектива влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его психического настроя, придает ему определенную особенность, которая может способствовать или мешать его сплочению.

Диагностика психологического климата в группе важна для понимания процессов, происходящих в коллективе, профилактики конфликтов. При диагностике психологического климата обычно используются специально сконструированные анкеты, различные психологические тесты, шкалы показателей групповых взаимоотношений, шкалы внутригрупповой приемлемости, шкалы-опросники, социометрические опросники и др. Подбор средств диагностики зависит от непосредственной цели исследования. Основная задача исследования психологического климата - выявление признаков благоприятного / неблагоприятного психологического климата.

В целях выявления признаков благоприятного / неблагоприятного психологического климата, во второй главекурсовой работы проведен констатирующий эксперимент по изучению социально-психологического климата в коллективе. Базой исследования выбран Красноярский электромеханический техникум. В эксперименте приняли участие 8 юношей группы № 2. Все они неоднократно участвовали в научной и творческой деятельности техникума, это говорит о том, что исследуемая группа сильная по составу, имеет большой творческий и умственный потенциал. Отзывы преподавателей в адрес группы всегда только положительные. Общее мнение о группе - сплоченная, с благоприятным психологическим климатом.

В ходе исследования нами были использованы следующие методики:

. Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто.

. Карта-схема Л.Н. Лутошкина.

. Методика оценки психологической атмосферы в коллективе Ф. Фидлера.

Исследование показало, в группе наблюдаются высокие показатели по всем методикам.

Так, по «Экспресс-методике О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто выявлено: эмоциональный компонент составляет 1/2 часть (18%) из трёх компонентов, в то время как на долю когнитивного компонента приходится 1/6 часть (55%), а поведенческого - 1/3 часть (27%). Наивысший балл получено когнитивному компоненту. Это говорит о том, что люди в коллективе хорошо знают друг друга. В коллективе преобладают позитивные настроения, люди положительно оценивают своих коллег, готовы к сотрудничеству.

По результатам психологического климата по карте-схеме Л.Н. Лутошкина - 75% студентов данный коллектив полностью устраивает и оценивается с большей степенью благоприятности. В коллективе не выявлено межличностных конфликтов, атмосфера достаточно благоприятна. Исследуемая группа выступает как одна команда.

По результатамметодики Ф.Фидера выявлено, что подавляющее большинство студентов - 87,5 % (7 человек) считают психологическую атмосферу в своей группе как благоприятной, при этом ни один их испытуемых не оценил.

Таким образом, результаты эксперимента говорят о благоприятном социально-психологическом климате в данной группе учащихся, что подтвердило мнение о том, что исследуемая группа - дружная, вследствие большей внутригрупповой сплочённости, и характеризуется общностью интересов ее членов.

Специфической чертой студенческой группы является принятая ею цель - обеспечение благоприятных условий для овладения учебной программой и подготовки к самостоятельной профессиональной деятельности. Реализация этой цели достигается тем, что, во-первых, группа создает обстановку взаимодействия, взаимопомощи и коллективного труда, которая стимулирует индивидуальную активность, и, во-вторых, студенты как члены коллектива приобретают опыт решения своих внутриколлективных проблем, практически знакомятся с социально-психологическими механизмами регулирования совместной жизни и дельности и, таким образом, готовят себя к успешной работе по руководству коллективом в будущем.

Следовательно, наше предположение подтверждено, и цель курсовой работы достигнута.

Для более близкого сплочения предложены рекомендации по улучшению межличностных отношений в коллективе студентов.

Список используемых источников

социальный психологический климат группа

1.   Андреева Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева. - М.: Аспект-Пресс, 2008. - 376 с.

2.      Анцупов А.Я. Конфликтология: учебник/ А.Я.Анцупов, А.И.Шипилов. - М.: Эксмо, 2009. - 512 с.

.        Бодалев А.А. Восприятие человека человеком / А.А. Бобалев. - СПб.: ЛГУ, 2008. - 250 с.

.        Бодалев А.А. Психология общения: учеб.пособие /А.А. Бодалев. - М.: ЮНИТИ, 2006. -450 с.

.        Бойко В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность / В.В. Бойко, А.Г. Ковалев. - М.: 2000. - 207 с.

.        Бороздина Л.В. Самооценка в возрасте второй зрелости / Л.В. Бороздина, О.Н. Молчанова // Вестник МГУ. Сер. 14., Психология. - 2007. - №1. -С. 27 - 42.

.        Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления / Е.Е. Вендров. - М.: Экономика, 2009. - 257 с.

.        Глуханюк Н.С. Практикум по общей психологии: Учеб.пособие / Н.С. Глуханюк, Е.В. Дьяченко, С.Л. Семенова. - М.: МПСИ, 2009. - 224 с.

.        Горбунова М.Ю. Общая социология. Конспект лекция / М.Ю. Горбунова. - М.: Эксмо, 2008. - 160 с.

.        Дмитриев М.Г. Психолого-педагогическая диагностика делинквентного поведения у трудных подростков / М.Г. Дмитриев, В.Г. Белов, Ю.А. Парфенов. - СПб.: ЗАО «ПОНИ», 2010. - 316 с.

.        Дружинин В.Н. Экспериментальная психология / В.Н. Дружинин. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 385 с.

.        Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу / Е.С. Жариков. - М.: МЦФЭР, 2009. - 512 с.

.        Жданов О. Социально-психологический климат в коллективе/О. Жданов // HR-портал: сообщество профессионалов. - 2007. - №10.

.        Зинько Е.В. Соотношение характеристик самооценки и уровня притязаний. Часть 1. Самооценка и ее параметры / Е.В. Зинько // Психологический журнал. - 2006. - № 3. - С. 18 - 30.

.        Карелина А.А. Психологические тесты / А.А. Карелина: в 2-х т. - М: Владос, 2009. - Т.1, 2. - 416 с.

.        Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах / Я.Л. Коломинский. - Минск: Изд-во БГУ, 2009. - 284с.

.        Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом / А.И. Кочеткова. - М.: Норма, 2009. - 250 с.

.        Кричевский Р.Л. Социальная психология малой группы / Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская. - М.: Аспект-Пресс, 2009. - 318с.

.        Куницына В.Н. Межличностное общение/ В.Н.Куницына, Н.В.Казаринова, В.М.Погольша. - СПб.: Питер, 2006. - 269с.

.        Машков В.Н. Психология управления: учебное пособие/В.Н. Машков. -СПб.: Издательство Михайлова В.А., 2002. - 254с.

.        Мирошниченко А.Н. Управление человеческими ресурсами организации. Учебный курс / А.Н.Мирошниченко.- М.: МФПИ, 2012. - 125 с.

.        Михайлов А.С. Социально-демографические факторы психологического климата малой производственной группы / А.С. Михайлов // Научный журнал КубГАУ. - 2013. - №93(09). - С. 4.

.        Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления / В.И. Михеев. - М.: Экономика,2009. - 215с.

.        Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е.Б. Моргунов. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. -262с.

.        Морено Я.Л.Социометрия. Экспериментальный метод и наука об обществе/ Я.Л.Морено. - М.: Академический проект, 2004. - 320 с. С. 15

.        Морозов А.В. Деловая психология. Курс лекций / А.В.Морозов. СПб.: Союз, 2000. - 576 с. С. 150

.        Новаковская О.А. Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях / О.А.Новаковская. -Улан-Удэ: ВСГТУ, 2007. - 305 с.

.        Обозов Н.Н. Три подхода к исследованию психологической совместимости / Н.Н. Обозов, А.Н. Обозова. - Самара: БАХРАХ, 2007. -521с.

.        Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений / Н.Н. Обозов. - Киев: Наука, 2009. -191с.

.        Ольшанский В.Б. Личность и социальные ценности / В.Б. Оль-шанский. - М.: Просвещение, 2008. - 339с.

.        Парыгин Б.Д. Социальная психология: учебное пособие/ Б.Д. Парыгин. - СПб.: Питер, 2007. - 616с.

.        Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив / А.В. Петровский. - М.: Знание, 2008. - 384с.

.        Почебут Л.Г. Организационная социальная психология/ Л.Г.Почебут,В.А. Чикер. - СПБ: Речь, 2000. - 302 с.

.        Психология: Учебник/Под ред. В.Н. Дружинина. - СПб.: Питер, 2009. - 656 с.

.        Пугачев В.П. Управление персоналом организации / В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2009. - 279 с.

.        Радугин А.А. Социология. Курс лекций / А.А. Радугин, К.А. Радугин. - М.: Владос, 2004. - 158 с.

.        Реан А.А. Психология и психодиагностика личности. Теория, методы исследования, практикум / А.А. Реан. - СПб.: Прайм-Еврознак, 2006. - 255 с.

.        Сарычев С.В. Социально-психологические факторы надёжности малых групп / С.В. Сарычев. - LAPLambertAcademicPublishing, 2011. - 262 с.

.        Сарычев С.В. Экспериментальное исследование совместной деятельности и группового поведения в различных социальных условиях / С.В. Сарычев, А.С. Чернышев // Теоретическая и экспериментальная психология. - Т. 3 -№ 1. -2010. - С. 49-63.

.        Свенцицкий А.Л. Социальная психология: Учебник/ А.Л.Свенцицкий. - М.: Проспект, 2009. - 336 с.

.        Семёнов А.К. Психология и этика менеджмента и бизнеса: учеб.пособие / А.К Семёнов, Е.Л. Маслова. - М.: Дашков и К, 2008. - 276 с.

.        Соснин В.А. Социальная психология: учебник. / В.А. Соснин. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2008. - 336 с.

.        Суспицина И.С. Материалы психологического исследования «Социально-психологический климат в коллективе ОФСГА» /И.С. Суспицина. -Обнинск: СГА, 2009. - № 8.

.        Устюжанин А.П. Социально-психологические аспекты управления коллективом / А.П. Устюжанин, Ю.А. Утюмов. - М.: Академия, 2008. - 356 с.

.        Фетискин Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп / Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов. - М. Изд-во Института Психотерапии, 2002 - 339 с.

.        Чередниченко И.П. Психология управления / И.П.Чередниченко, Н.В. Тельных.- Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. - 608 с.

.        Черепкова Н.В. Социально-психологический климат как неотъемлемая часть трудового процесса в коллективе / Н.В. Черепкова, С.А. Чугункин // Бюллетень медицинских интернет-конференций. - 2011. - № 1. - С. 45-48.

.        Шапарь В.Б. Словарь практического психолога / В.Б. Шапарь. - М.: АСТ, 2005. - 734 с.

.        Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. - М.: Интел-Синтез, 2010. - 368 с.

.        Якобсон П.М. Общение людей как социально-психологическая проблема / П.М. Якобсон. - М.: Знание, 2003.- С.12-13.

Приложения

Приложение 1

Определение понятия социально-психологический климат

Приложение 2

Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в коллективе, разработали О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто

Методика позволяет выявить эмоциональные, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе.

В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровне понятий “нравится - не нравится”, “приятный - не приятный”.

При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий “желание - не желание работать, учиться вместе”.

Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная “знание - не знание особенностей членов коллектива”.

Инструкция: Целью исследования является диагностика существующего психологического климата в коллективе. Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо:

внимательно ознакомится с вариантами ответов.

выбрать один из них наиболее соответствующий вашему мнению.

Тестовый материал:. Отметьте с каким из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны?

. Большинство членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные люди.

. В нашем коллективе есть всякие люди.

. Большинство членов нашего коллектива - люди малоприятные.. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?

. Нет, конечно.

. Скорее нет, чем да.

. Не знаю, не задумывался об этом.

. Скорее да, чем нет.

. Да, конечно.. Как вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику

А. Деловых качеств большинства членов коллектива?

. Да.

. Пожалуй, да.

. Не знаю, не задумывался над этим.

. Пожалуй, нет.

. Нет.

Б. Личных качеств большинства членов коллектива.

. Да.

. Пожалуй, да.

. Не знаю, не задумывался над этим.

. Пожалуй, нет.

. Нет.. Представлена шкала от 1 до 9, где цифра 1 характеризует коллектив, который вам очень нравится, а цифра 9 - коллектив, который вам очень не нравится. В какую цифру вы поместите ваш коллектив.

2 3 4 5 6 7 8 9. Если бы у вас появилась возможность провести каникулы с членами вашего коллектива, то, как бы вы к этому отнеслись?

. Это меня бы вполне устроило.

. Не знаю, не задумывался над этим.

. Это меня бы совершенно не устроило.. Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам.

. Нет, не мог бы.

. Не могу сказать, не задумывался над этим.

. Да, мог бы.. Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе? Представлена шкала от 1 до 9, где цифра 1 соответствует нездоровой, недружеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения. К какой из цифр вы отнесли бы свой коллектив?

2 3 4 5 6 7 8 9. Как вы думаете, если бы вы заболели, или долго не появлялись по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива?

. Да, конечно.

. Скорее да, чем нет.

. Затрудняюсь ответить.

. Скорее нет, чем да.

. Нет, конечно.

Обработка результатов:

Анализируются 3 компонента: эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. Каждый из них тестируется 3 вопросами:, IV и VII относятся к эмоциональному компоненту;, V и VIII - к поведенческому;и VI когнитивный компонент, причем вопрос III содержит 2 вопроса - причем ответ на каждый из них принимает, только одну из трех возможных форм: +1; -1; 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента, полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

положительная оценка (к этой категории относятся сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа положительные, а третий имеет любой другой знак);

отрицательная оценка (сочетания, содержащие три отрицательных ответа, или два ответа отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком);

неопределенная, противоречивая оценка (когда на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).

Полученные по всей выборке данные можно свести в таблицу. В каждой клетке таблицы должен стоять один из трех знаков: +, - , 0.

На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента:

Э = Е(+) - Е(-) / n ,

где Е (+) - количество всех положительных ответов;

Е (-) - количество всех отрицательных ответов;- число сотрудников, принявших участие в опросе.

Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от +1 до -1.

Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от - 1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние. Для этого континуум возможных оценок делится на три равные части: от -1 до -0,33; от -0,33 до +0,33; от +0,33 до +1.

Средние оценки, попадающие в первые интервал, будем считать отрицательными, во второй - противоречивыми, а третий - положительными.

Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношения к коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип отношений выводится аналогично процедуре, описанной выше. Следовательно, возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:

      полностью положительное - психологический климат трактуется как весьма благоприятный;

      положительное - в целом благоприятный;

      полностью отрицательное - совершенно неудовлетворительный;

      отрицательное - в целом неудовлетворительный;

      противоречивое, неопределенное - тенденции противоречивы и неопределенны.

В первом случае психологический климат коллектива трактуется как весьма благоприятный; во втором - как в целом благоприятный; в третьем - как совершенно неудовлетворительный; в четвертом - как в целом неудовлетворительный; в пятом случае считается, что тенденции противоречивы и неопределенны В соответствии с полученными результатами должны строиться мероприятия по улучшению психологического климата в подразделении.

Приложение 3

Методика «Карта-схема Лутошкина»

Инструкция. Оцените, пожалуйста, психологический климат в Вашем коллективе. Для этого нужно выбрать правое или левое утверждение, и чем более Вы с ним согласны, тем большую цифру зачеркните. При средней оценке зачеркните "0" баллов. На каждой строке должно быть только одно зачеркивание! Анкета анонимна!

Обработка бланков теста.

. Оценки, отмеченные опрошенными, необходимо перекодировать следующим образом:

. Для каждого опрошенного вычисляется коэффициент субъективной оценки социально-психологического климата (К): складываются баллы по всем 13 пунктам анкеты и полученная сумма делится на количество этих пунктов, т.е. на 13.

. Вычисляется средний коэффициент субъективных оценок социально-психологического климата (К. ср. }: складываются коэффициенты субъективных оценок всех членов группы, полученная сумма делится на количество опрошенных. Полученный К. ср. может изменяться от 1,0 до 7,0. Чем выше коэффициент, тем благоприятнее ОПК.

Интерпретация результатов.

. Средний коэффициент субъективных оценок ОПК позволяет характеризовать климат коллектива следующим образом:

. Для получения вывода о наиболее "больных" точках коллектива, трудностях его становления необходимо вычислить средние коэффициенты субъективных оценок для каждого из 13 пунктов ОПК: Kcp.1, К. ср.2, Кср,3

Сумма баллов по п-му пункту,

поставленных всеми опрошенными

К, ср. =      Количество опрошенных членов коллектива

Чем ниже оценивается коллективом тот или иной пункт ОПК, тем больше неудовлетворенность сотрудников этой стороной взаимоотношений.

Приложение 4

Методика оценки психологической атмосферы в коллективе

(по А.Ф.Фидлеру)

Методика используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. В основе лежит метод семантического дифференциала.

Инструкция к тесту.

В предложенной таблице приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в вашей группе, коллективе.

Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре вы поставите знак *, тем более выражен этот признак в вашем коллективе.

Обработка и анализ результатов теста

Ответ по каждому из 10 пунктов оценивается слева направо от 1 до 8 баллов.

Чем левее расположен знак *, тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего.

Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная).

На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в коллективе.