Г. Асмолова, В.К. Белолипецкого, А.А. Деркача, В.П. Зазыкина, Т.В. Калачевой, А.К. Марковой, Н.Я. Перинской, А.П. Чернышова и др.
Цель исследования - раскрыть сущность государственной кадровой политики как социального института, как основы эффективного государственного управления органами власти.
Задачи исследования:
Проанализировать пути и средства формирования и развития кадрового резерва органов власти и управления;
Обосновать концептуальные основы механизмов реализации ГКП их системы, направленной на укрепление и стабилизацию государственного аппарата;
Рассмотреть роль и место кадровых технологий как механизма реализации социального потенциала органов власти и управления.
Объект исследования - регулирование кадровых процессов в органах власти и управления.
Предмет исследования - государственная кадровая политика в органах власти и управления как социальный институт.
Государственная кадровая политика-это один из ведущих компонентов профессиональной деятельности в системе органов власти и управления. Она является концентрацией персонифицированных отношений.
Нормативной правовой базой выпускной квалификационной работы являются Конституция Российской Федерации, федеральные законы, а также другие федеральные правовые акты и нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации по вопросам муниципальной службы.
Кадровую политику следует изучать, рассматривать как:
а) феномен общественной и государственной жизни, имеющий социальные и функциональные параметры и соответствующее содержание;
б) одну из граней политической формы общественного сознания, являющуюся отражением специфических отношений кадровой практики;
в) деятельности государства в области использования людских ресурсов для достижения стратегических целей проводимой государством политики.
Кадровая политика как целостное явление, как система, имеет определенную структуру, которая включает в себя такие элементы:
определение целей и постановка основных задач по формированию кадрами системы власти и управления;
формирование принципов и методов кадровой работы;
выработка требований к кадрам;
разработка мер по улучшению качественного состава кадров;
разработка концепции развития системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ГОСУДАРСТВЕННОМ УПРАВЛЕНИИ
.1 Понятие государственной кадровой стратегии и государственной кадровой политики
Стратегия управления персоналом - это долгосрочный план действий, направленный на повышение эффективности функционирования системы управления персоналом и достижение стратегических целей организации.
Кадровая политика - это комплекс реализуемых стратегий, принципов, целей и задач в сфере управления персоналом.
Под государственной кадровой политикой (где субъектом выступает государство) мы понимаем стратегию, политический курс работы с кадрами на общегосударственном уровне; это выражающая волю народа государственная стратегия формирования, развития и рационального использования кадров, всех трудовых ресурсов страны.
Таким образом, государственная кадровая политика представляет собой официально признанную и закрепленную в документах государства систему идей, принципов, целей, приоритетов и ориентиров по регулированию государством кадровых процессов, что выливается в стратегию формирования и использования, восстановления кадровых ресурсов общества.
Органы государственной власти в рамках своих полномочий с целью обеспечения региональной государственной стратегии могут выработать и принять свою региональную государственную кадровую политику. В ней, как и в государственной кадровой политике, выражаются основные направления, цели и идеи работы с кадрами, стратегия формирования и целесообразного использования трудового потенциала регионального сообщества.
Государственная кадровая политика является тем фундаментом, на реализации норм и положений которого ведется кадровое обеспечение государственных органов. Т.к. основная работа по управлению общественными процессами ведется исполнительными органами государственной власти, то их кадровое обеспечение является важным направлением деятельности государства в современных условиях.
-Кадровая политика это и наука и искусство. Как наука она призвана в идеях, принципах, критериях отражать выявленные закономерности развития кадровых процессов, устойчивые, повторяющиеся связи и отношения, которые придают им определенную качественную характеристику, определяют основные черты и принципы кадровой работы. <#"center">лидерство муниципальный кадровый лицо
1.2 Механизм реализации государственной кадровой политики
Эта тема до сих пор продолжает оставаться недостаточно исследованной. Однако очевидно, что недостаточно провозгласить и утвердить кадровую политику государства, необходимо создать дееспособный механизм реализации этой политики.
Для России эта проблема всегда была очень актуальной, многие инициативы оставались нереализованными, поскольку не были обеспечены соответствующими ресурсами.
Механизм реализации государственной кадровой политики - это система различных видов деятельности, направленная на кадровое обеспечение развития российского общества и опирающаяся на концепцию ГКП, правовую базу, принципы, методы и технологии кадровой работы. Таким образом, механизм кадрового обеспечения - это система кадровой деятельности для достижения определенных целей. Этот механизм создается и запускается с учетом конкретной ситуации, хотя в нем могут присутствовать и ряд стабильных компонентов.
Нормативно-правовое обеспечение ГКП. На данном этапе все еще приоритетной остается задача создания системы законодательства, способной обеспечить надлежащее регулирование государственной кадровой политики. За последние годы здесь было немало сделано, особенно в области нормативного обеспечения работы с государственными служащими.
В этом отношении, прежде всего, необходимо отметить роль Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», позволяющего регулировать кадровую деятельность на правовой основе.
Приняты указы Президента, постановления Правительства, отдельные законы, нормы и положения которых позволяют регулировать общественные отношения в сфере реализации кадровой политики. Как правило, они касаются организации кадровых процессов в государственных и муниципальных органах, вопросов повышения квалификации, переподготовки кадров, аттестации, конкурсного отбора и т.п.
Основной проблемой в сфере нормативно-правового обеспечения ГКП, является отсутствие системного подхода, позволяющего обеспечить единую, последовательную и комплексную деятельность по формированию, развитию и эффективному использованию кадрового потенциала страны.
Ведь по существу любой закон так или иначе касается людей, условий и правил их жизнедеятельности, влияет на развитие человеческого потенциала. Негативно сказывается здесь отсутствие концепции государственной кадровой политики.
Другая проблема - недостаточная правовая регламентация кадрового потенциала государственных предприятий и учреждений, а также рыночных структур. Вся государственная кадровая политика сводится в основном к регулированию кадровых процессов только в государственных органах. Так, есть достаточно детальная кадровая регламентация чиновничества, но в то же время по существу никак не определены основы кадровой политики в сфере здравоохранения, культуры, а также в других, не менее важных отраслях хозяйства.
Нельзя сбрасывать со счетов и традиционные проблемы нашего законодательства: противоречия между правовыми актами федерального центра и субъектов Федерации, несовершенство и половинчатость законодательства, неисполняемость законов и не только по причинам материально-финансового характера.
Таким образом, нормативно-правовая база кадровой работы требует дальнейшего развития, ее укрепление позволит совершенствовать общий механизм реализации государственной кадровой политики.
Научно-информационное обеспечение ГКП. Здесь предусматривается решение следующих задач:
. разработка методологических основ и категориального аппарата ГКП, например, такого сравнительно нового понятия как «кадровые технологии»;
. определение системы индикаторов кадрового потенциала страны, ее регионов, в том числе на основе статистического учета;
. прогнозирование кадровых изменений, определение перспектив развития кадрового потенциала страны, регионов;
. выявление закономерностей развития кадровых процессов, их направлений, особенностей и факторов, что предоставляет возможность выстроить магистральные направления деятельности государства в данной сфере;
. выработка адекватных мер по корректировке кадровых проблем на всех уровнях. Старение населения, низкая рождаемость, высокая смертность, отставание системы образования от мировых стандартов и многое другое должны быть в зоне внимания специалистов по кадровой политике;
. разработка новых критериев оценки кадров, эффективности их труда, определения деловых и личностных качеств работников;
. разработка и внедрение новых кадровых технологий.
Привлечение научного аппарата в кадровой политике позволяет сделать ее реалистичной, комплексной и эффективной. Реализация этого механизма возможна по двум основным направлениям.
. Расширение научных исследований по всему комплексу кадровых проблем, начиная от социометрической оценки позиций членов малых групп до выработки мер противодействия негативным демографическим тенденциям. Однако необычайная широта охвата и разбросанность объекта исследования должна дополняться и компенсироваться четкой направленностью на решение главной цели кадровой политики: формирование, развитие и эффективное использование кадрового потенциала общества.
. Совершенствования информационного обеспечения и в первую очередь статистического учета по кадрам, трудовым ресурсам. Анализ качественного и количественного состояния кадрового потенциала общества невозможно вести без соответствующего статистического учета и отчетности по составу кадров и трудового потенциала общества.
В этой связи возникает задача разработки и внедрения специальной методологии, позволяющей вести учет состояния кадров на федеральном и региональном уровне. Она должна предусмотреть единые критерии и стандарты классификации кадров, создание единой системы показателей, в том числе характеризующих состояние государственной службы России и регионов.
Проведение такой работы позволит собрать и систематизировать показатели, выражающие кадровое состояние государственного аппарата с учетом привлечения, выдвижения, приема и увольнения работников.
На этой основе возможно составить систематизированные на единой основе отчеты, отражающие кадровый состав государственных органов с учетом их возраста, пола, образования, стажа, др. показателей, отражающих количественные и качественные характеристики кадров.
В итоге возможно решение такой задачи как формирование федерального и региональных банков кадровой информации, являющихся надежной основой дальнейшего улучшения кадровой деятельности.
Таким образом, необходимость выработки и реализации государственной кадровой политики, соответствующей современным реалиям развития общества, обуславливает создание оперативной и прогностической информационной базы. Это предоставляет возможность контролировать состояние кадров и развитие кадровых процессов в сфере государственного управления.
Учебно-методическое обеспечение ГКП. Учебно-методическое обеспечение государственной кадровой политики составляет еще один важнейший элемент механизма ее реализации. В систему учебно-методического обеспечения входят все звенья подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
В первую очередь это касается системы среднего, среднего специального и высшего образования.
Учебно-методическое обеспечение кадровой политики включает два основных направления. Первое заключается в подготовке людей к тому, чтобы сохранить и развить ту систему общественных отношений, в которой они живут.
В этой области немало проблем, связанных главным образом с переходом нашей страны на стандарты современного цивилизованного общества, переподготовкой специалистов.
Второе направление предполагает создание и постоянное развитие системы подготовки и переподготовки кадров. Здесь и реорганизация сети образовательных учреждений всех типов, их перепрофилирование в связи с новыми условиями, разработка программного обеспечения учебной деятельности, подготовка современных учителей и преподавателей, издание учебной литературы и т.п. Современная реформа образования должна привести к созданию такой системы подготовки и переподготовки кадров, которая позволит всем членам общества систематически получать необходимые знания и навыки. Вполне уместным здесь может быть использование как нашего исторического, так и современного зарубежного опыта в образовательной деятельности.
Организационное обеспечение ГКП. Механизмом организационного обеспечения государственной кадровой политики является созданная в системе органов государственной власти специальная структура, занимающаяся формированием, координированием и контролированием на федеральном, региональном и местном уровне кадровую деятельность.
В этой сфере на муниципальном уровне могут создаваться специальные управления, отделы и службы кадров. Они должны быть заняты сбором и анализом кадровой информации, ее обобщением, составлением банка кадровой информации. Важным направлением их деятельности является также составление прогноза потребности в кадрах, ведение на уровне современных требований кадровой деятельности, работ по учету и продвижению кадров.
Одной из основных задач сегодня является формирование высокопрофессионального, стабильного и сбалансированного государственного аппарата, обеспечивающего выполнение субъектом государственного управления своих задач.
Поэтому приоритетной в ее решении становится разработка и внедрение системы привлечения специалистов высокой квалификации и профессионализма, обеспечение профессионального и карьерного роста на основе создания системы повышения квалификации, подготовки и переподготовки персонала, аттестации, планирования и реализации карьеры, стимулирования эффективной служебной деятельности.
Эта работа должна основываться на использовании соответствующих требованиям дня методик работы с кадрами, современных технологий, позволяющих определить уровень соответствия кадров их должности, системы критериев, обеспечивающих оценить эффективность деятельности кадров и кадровой работы.
На этом пути для решения поставленных задач целесообразно создание центров оценки профессиональных, деловых и личностных качеств персонала, предоставляющих возможность обогатить содержание банков кадровой информации.
При проведении таких мероприятий как аттестация, проводимая в соответствии с установленными в законодательстве сроками, представляется целесообразной использование услуг специалистов центра оценки. Они могут на высоком уровне оценить профессиональные и деловые, личностные качества кадров, выработать рекомендации для их дальнейшего использования.
Представляется также целесообразным в деятельности по совершенствованию механизма реализации государственной кадровой политики организовать и регулярно проводить мероприятия по выявлению эффективности стимулов для служебного роста персонала государственных органов. В случае необходимости создать и использовать дополнительные стимулы повышения эффективности деятельности государственного аппарата.
Организационный механизм реализации государственной кадровой политики невозможен без целенаправленной деятельности по использованию таких форм и методов работы как конкурсная и контрактная система найма персонала, кооптация и ротация, перепрофилирование, отставка и принудительная отставка.
Создание и поддержание на высоком и действенном уровне системы резерва кадров обеспечивает также эффективности механизма реализации государственной кадровой политики. Резерв кадров ведется с целью оперативного использования кандидатуры, закрепленной в резерве, а также для перспективной ее реализации. Это позволяет значительно облегчить ведение кадровой деятельности, обеспечивающей решение государственными органами и организациями различных форм собственности поставленных перед ним задач. Такая форма кадровой деятельности позволяет также обеспечить изучение кандидатуры, использование ее на различных разовых и ответственных мероприятиях, повысить ее образовательный и профессиональный уровень, избегать ошибок при решении кадровых вопросов.
Деятельность организационного механизма реализации государственной кадровой политики основывается на усилении контроля за кадровой деятельностью государственных органов. Такой контроль осуществляется государственными органами более высокого уровня управления в пределах их полномочий, а также в соответствии с принципом разделения и взаимного сдерживания властей, закрепленных в федеральной конституции, а также в Конституциях и Уставах регионов. Значительную роль при этом играют демократические институты, позволяющие осуществить общественный контроль за деятельностью государственных органов.
Организационный механизм основывается на реализации основных положений и принципов, закрепленных на федеральном законе об основах государственной службы, других законодательных и нормативных актах, а также законах и нормативных актах регионов.
Следует признать, что современные технологии, методы и формы, процедуры кадровой работы составляют важную часть культуры общества. В кадровой работе необходимо усилить внимание на использование современных методов и форм.
Если уровень общественной культуры в этой сфере сохраняется относительно низкой, то государство как главный субъект государственной кадровой политики должно приложить особые усилия и уделить внимание работе в данном направлении.
При этом кадровая политика, осуществляемая ее различными субъектами должна оставаться в рамках, установленных в государственной кадровой политике, для наиболее и целенаправленного использования кадрового потенциала общества. Это возможно лишь при согласованных действиях государственных структур федерального, регионального уровня, а также системы местного самоуправления, действующей в этой сфере в рамках своих полномочий.
Таким образом, деятельность механизма реализации государственной кадровой политики эффективна лишь при наличии обоснованной концепции государственной кадровой политики.
При этом особое значение имеет также наличие кадров, кадровых служб федерального, регионального и местного уровня, решающих кадровые вопросы на основе использования современных кадровых технологий, методов и форм.
Для проведения государственной кадровой политики важно также существование учебно-методической, научно-информационной, законодательной и организационной ее базы.
Под кадровой ситуацией на государственной службе имеется в виду совокупность реальных обстоятельств, характеризующих состояние наличного кадрового состава государственных служащих и определяющих приоритеты государственной кадровой политики.
Под приоритетами кадровой политики на государственной службе понимаются основные направления государственной кадровой политики в конкретной исторической обстановке.
С учетом сложившейся кадровой ситуации на государственной службе основными приоритетами государственной кадровой политики признаются следующие направления.
. Сдерживание роста абсолютной численности государственных служащих. Приоритетным направлением кадровой политики является приостановка и сдерживание дальнейшего роста численности государственных служащих, а в перспективном плане - ее целенаправленное регулирование, приведение в соответствие с избранной моделью государственного управления.
. Обеспечение стабильности кадрового состава. Кадровый состав государственной службы нестабилен, а масштабы и качество обновления кадров государственного аппарата подвержены конъюнктурным колебаниям в зависимости от действия причин политического характера. При этом общим для всех периодов является наличие потенциальной нестабильности кадрового состава: готовности определенной части наличного кадрового состава в любой момент сменить работу из-за низкого престижа государственной службы, слабой социальной защищенности, неадекватности условий труда и т.д.
Учитывая изложенное, приоритетом кадровой политики является обеспечение стабильности кадрового состава в сочетании с его целенаправленным обновлением. Кадровая политика в вопросе обеспечения стабильности кадров государственной службы должна исходить из того, что кадровый состав - это основной, постоянный, профессионально подготовленный контингент работников, стремящихся получить личные перспективы на государственной службе, что обеспечивается гарантированным служебным продвижением (созданием нормативно обеспеченной возможности такого продвижения), материальными условиями в рамках государственной службы.
. Нормализация показателей структуры кадров государственных служащих по возрастному и половому признакам. В вопросе нормализации показателей структуры кадрового состава по возрастному признаку кадровой политики выступает организованное привлечение на государственную службу молодежи, создание для нее условий служебного роста, закрепление на работе опытных специалистов средних возрастов и постепенное возобновление работников старших возрастов (при соответствующем кадровом и финансовом сопровождении). Равный доступ к государственной службе связан с равенством полов. Для реализации этого принципа необходимо заботиться об увеличении удельного веса женщин на руководящих должностях.
. Обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных качеств государственных служащих. Отбор кадров должен проводиться по принципу альтернативности и конкурсности. Нарушение этого принципа приводит к непрофессионализму, недостаточной инициативе государственных служащих. Как правило, отбор кадров проходит по принципу личной надежности и преданности.
Поэтому при подборе кадров на государственную службу приоритетным направлением кадровой политики является обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных и личностных качеств претендентов на основе четко регламентированных в правовом отношении правил, стандартов и процедур, установление жестких критериев соответствия способностей претендентов квалификационным требованиям к государственным должностям. Немаловажным аспектом является и обеспечение гласности этой работы.
. Обеспечение однородности кадрового состава по уровню профессиональной подготовки. Следствием отсутствия стандартов и процедур отбора на государственную службу становится дефицит профессионализма и компетентности государственных служащих в решении проблем. Неумение анализировать ситуацию, учитывать последствия практических шагов, организовывать и контролировать выполнение принимаемых мер и программ усугубляются стихийностью и хаотичностью мероприятий по организации профессиональной подготовки государственных служащих.
Поэтому задачей кадровой политики является достижение однородности кадрового состава по уровню его профессиональной подготовки, компетентности, наличию управленческих знаний и навыков. Такая однородность обеспечивается не только едиными требованиями подбора кадров на государственную службу, но и действием принципов целенаправленности, одновременности и единого качественного уровня подготовки (обучения) кадров государственных служащих для всех и во всех ветвях власти, что достигается на основе централизованного методического и организационного руководства системой переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.
Однородность кадрового состава обеспечивает единые подходы к решению государственных, экономических, социальных и иных общественных проблем, создает профессиональную основу для конституционного единства всех ветвей власти, позволяет выработать общий язык для межведомственного и межтерриториального сотрудничества.
. Обеспечение условий продвижения на государственной службе. Условия продвижения по службе обеспечиваются на основе рационального сочетания:
автоматизма повышения по службе со стажем службы, возрастом, способностями и заслугами на основе объективной оценки;
повышения в должности с повышением разряда;
организации постепенного, последовательного, нормативного регулируемого служебного продвижения с индивидуальным планированием карьерного восхождения и т.д.
Юридические принципы, на которых базируется кадровая политика на государственной службе, берут свое начало в Конституции РФ. Именно ею гарантируется равный доступ граждан к государственной службе, предусматриваются обязанности государственных служащих признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина, принципы демократизма государственной службы и др.
Законодательство о государственной службе представляет собой правовую основу кадровой политики. Решения в сфере кадровой политики затрагивают фундаментальные права государственных служащих:
на подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
на продвижение по службе;
на обоснованную оценку компетентности и т.д.
Недостаточность и несистемность нормативно-правового регулирования вопросов работы с кадрами государственных служащих и кадровой работы государственных органов являются причинами снижения эффективности государственной службы.
В рамках законодательства о государственной службе необходимо разрабатывать специальные акты, связанные преимущественно с кадровой политикой. В их числе нормативные акты:
о системе квалификационных требований по государственным должностям;
об оценке и стимулировании эффективного труда государственных служащих;
о формировании резерва кадров государственных служащих;
о кадровых службах;
об аттестации, конкурсном отборе, сдаче квалификационных экзаменов для поступления на государственную службу;
о порядке ротации государственных служащих с регионального уровня на федеральный и наоборот.
Для практической реализации кадровой политики на государственной службе важны не только акты законодательства о государственной службе, но и их использование в повседневной практике. С точки зрения для кадровой политики важное значение имеет использование таких инструментов, как:
служебная аттестация;
государственный квалификационный экзамен;
конкурс на замещение вакантной государственной должности;
оценка результатов служебной деятельности и др.
Целью применения всех этих инструментов, уже установленных законом, является придание более объективного т открытого характера кадровым решениям. Их применение служит не только обоснованию установленного денежного содержания, но и определению сферы деятельности и компетентности отдельных государственных служащих с учетом их способностей, интересов и перспектив.
Закрепление в законодательстве и использование инструментов кадровой политики свидетельствует все о большем понимании значения отбора назначения кадров, их использования и стимулирования. Задачи работы с кадрами в рамках общих требований законодательства о государственной службе следующие:
повышение квалификации, а также переподготовка (переквалификация) государственных служащих;
подготовка резерва кадров государственных служащих;
проведение и анализ служебных аттестаций;
планирование использования кадров и перехода их на другие государственные должности;
сотрудничество с представительствами профессиональных союзов (ассоциаций) государственных служащих.
Кадровая политика в России, как на федеральном уровне, так и на уровнях субъектов РФ характеризуется высокой степенью правовой централизации и одновременно децентрализации, когда речь идет о практическом ее осуществлении.
Федеральная кадровая политика выступает концентрированным выражением общегосударственных начал кадровой деятельности на государственной службе во всех ветвях государственной власти. Предмет ее особого внимания кадровое обеспечение федеральной государственной службы.
Кадровая политика субъектов РФ, их кадровые программы и предложения приобретают все большее значение в процессе децентрализации государственной кадровой политики на государственной службе. Главной задачей кадровой политики субъектов РФ является обеспечение кадрами государственных служащих аппарата своих государственных органов.
Проблеме централизации и децентрализации в кадровой политике на государственной службе в ее юридическом выражении сводится к устранению:
излишнего дробления функций государственных органов;
параллелизма и громоздкости органов и организаций по подготовке и переподготовке кадров государственных служащих;
нерациональных технологий принятия кадровых решений.
Под концепцией кадровой политики на государственной службе имеется в виду система современных взглядов, принципов и приоритетов деятельности органов государственной власти по формированию оптимального и стабильного кадрового состава государственной службы РФ.
Несмотря на многочисленные попытки подготовки разнообразных концепций государственной кадровой политики РФ, кадровой политики в системе органов исполнительной власти и по основным направлениям государственной кадровой политики, стратегии формирования, профессионального развития и рационального использования кадров государственной службы и др., общей концепции кадровой политики на государственной службе до сих пор нет. Несмотря на то, что в РФ проходит реформа органов государственной власти и государственного управления, государственная кадровая политика на государственной службе законодательно не закреплена. Особенно это касается государственной службы органов государственного управления субъектов РФ.
1.3 Социальное партнерство в реализации государственной кадровой политики
В настоящее время социальное партнерство вошло в практику регулирования социально-трудовых отношений в России, превращаясь в реальные институты и механизмы взаимодействия наемных работников, работодателей и государства. Возрастает ответственность работодателей за сохранение кадрового потенциала предприятий, создание и сохранение рабочих мест, внутрипроизводственное обучение работников, защиту работников от безработицы, предоставление социальных гарантий высвобождаемым работникам, в том числе средствами профессионального обучения.
Возрастает роль договорных отношений по вопросам регулирования оплаты труда, упорядочения внутрипроизводственных отношений, повышений эффективности труда и его производительности, регулирования процесса высвобождения работников, формирования открытого рынка труда.
равенство сторон на переговорах и недопустимость ущемления законных прав трудящихся и работодателей;
приоритетность примирительных методов и процедур в переговорах;
добровольность принятия обязательств и обязательность их исполнения;
ответственность за принятые обязательства.
Основная цель социального партнерства состоит в совместной разработке, принятии и реализации социально-экономической и трудовой политики, основанной на сбалансированности интересов общества, наемных работников и работодателей.
Важнейшей составляющей социального партнерства в период становления рынка является формирование механизма коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений.
Механизм социального партнерства нам представляется как совокупность согласованных мер между партнерами, реализация которых обеспечивала бы конечные результаты, а именно:
четкое определение социально-трудовых отношений;
постановка целей, задач, конечных результатов партнерства;
недопустимость ущемления законных прав партнеров;
закрепление договоров (соглашений) между партнерами, их широкое обсуждение;
обязательность исполнения договоренностей;
регулярность проведения консультаций в ходе сотрудничества;
мониторинг хода исполнения договоренностей.
В настоящее время в России сформированы основные институты социального партнерства. В течение ряда лет подписывается Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации.
Соглашение определяет согласованные позиции сторон по вопросам проведения социально-экономической политики, устанавливает совместные действия по реализации социально-трудовых отношений на отраслевом и региональном уровнях.
Как показывает практика, в область социального партнерства неизбежно вовлекаются профессиональное образование и переподготовка кадров. Подтверждением этому является Федеральная целевая программа содействия занятости населения Российской Федерации годы. Указанная программа обеспечивает взаимосвязь с отраслевыми целевыми программами и региональными программами содействия занятости населения на основе равноправного партнерства.
В программе нашли отражение такие направления партнерства заинтересованных сторон и субъектов, как развитие качества рабочей силы, развитие системы профессионального образования, внутрипроизводственного (внутрифирменного) обучения, профессионального обучения безработных граждан, высвобождаемых работников и незанятого населения.
Программой предусмотрены разработка законодательных, нормативных актов в области профессионального образования, масштабы профессионального обучения в соответствии с потребностями рынка труда. В реализации программы в качестве партнеров участвуют министерства, ведомства, другие организации.
Социальное партнерство, как механизм согласования интересов двух основных субъектов трудовых отношений - работника и работодателя, становится одним из основных звеньев системы управления профессиональным образованием в современных условиях.
Вместе с тем круг партнеров здесь значительно шире, так как этот процесс вовлекает интересы учебных заведений, участников обучения и образования молодежи, а также интересы родителей, которые несут самую непосредственную ответственность за молодое поколение. Следует отметить, что органами занятости на основе партнерства с органами управления образованием и образовательными учреждениями широко осуществляется профориентационная работа с учащимися и студентами, выпускниками образовательных учреждений.
Для дальнейшего развития профессионального образования особое значение приобретает партнерство органов управления образованием с работодателями.
Партнерство в области профессионального образования, профессионального обучения безработных граждан и незанятого населения органов управления образованием и органов занятости получает все большее развитие в субъектах Российской Федерации.
В результате этого в России создана и функционирует разветвленная сеть учреждений профессионального образования, на базе которых осуществляется обучение безработных граждан и незанятого населения (более 3,0 тыс. учреждений).
1.4 Особенности кадровой политики организации
Под кадровой политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации - ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. <#"justify">1. Нормативные правовые акты
1.1.Европейская хартия местного самоуправления от 15 октября 1985 г. (ETS № 122) // Бюллетень международных договоров. - 1998. - № 11. - С.42-55.
1.2.Декларация о принципах местного самоуправления в государствах - участниках Содружества от 29 октября 1994 г. // Информационный бюллетень Межпарламентской Ассамблеи государств - участников Содружества Независимых Государств. - 1995. - № 6. - С.85-89.
1.3.Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года (по состоянию на 30.12.2008 г.) // Российская газета.- 2009.-21 января.
.4.Российская Федерация. Законы. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая): федеральный закон от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (по состоянию на 27.12.2009 г.) // СЗ РФ. - 1994. - № 32. - Ст.3301.
.5.Российская Федерация. Законы. Уголовный кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ (по состоянию на 29.12.2009 г.) // СЗ РФ. - 1996. - № 25. - Ст. 2954.
.6.Российская Федерация. Законы. Бюджетный кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 31 июля 1998 г. № 145-ФЗ (по состоянию на 27.12.2009 г.) // СЗ РФ. - 1998. - № 31. - Ст.3823.
.7.Российская Федерация. Законы. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях: федеральный закон от 30 декабря 2001г. № 195-ФЗ (по состоянию на 28.12.2009 г.) // СЗ РФ. - 2002. - № 1. - (Ч.1) - Ст. 1.
.8.Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ (по состоянию на 25.11.2009 г.) // СЗ РФ. - 2002. - № 1. - (Ч.1) - Ст. 3.
.9.Российская Федерация. Законы. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ (по состоянию на 27.12.2009 г.) // СЗ РФ. - 2003. - № 40. - Ст.3822.
1.10.Российская Федерация. Законы. О государственной гражданской службе Российской Федерации: федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (по состоянию на 14.02.2010 г.) // СЗ РФ. - 2004. - № 31. - Ст. 3215.
1.11.Российская Федерация. Законы. О государственной регистрации уставов муниципальных образований: федеральный закон от 21 июля 2005 г. № 97-ФЗ (по состоянию на 18.10.2007 г.) // СЗ РФ. - 2005. - № 30. - Ст. 3108.
1.12.Российская Федерация. Законы. О муниципальной службе в Российской Федерации: федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ (по состоянию на 25.12.2008 г.) // СЗ РФ. - 2007. - № 10. - Ст. 1150.
.13.Российская Федерация. Президент. О реформе местного самоуправления в Российской Федерации: Указ Президента Российской Федерации от 26 октября 1993 г. № 1760 (по состоянию на 22.12.1993 г.) // САПП РФ. - 1993. - № 44. - Ст.4188.
.14.Российская Федерация. Президент. О Совете при Президенте Российской Федерации по развитию местного самоуправления: Указ Президента Российской Федерации от 2 ноября 2007 г. № 1451 // СЗ РФ.- 2007.- № 45.- Ст.5462.
.15.Российская Федерация. Президент. Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов: Указ Президента Российской Федерации от 28 апреля 2008 г. № 607 // СЗ РФ.-2008.- № 18.- Ст.2003.
.16.Ханты - Мансийский автономный округ - Югра. Законы. Устав ХМАО Югры: закон ХМАО-Югры от 26 апреля 1995 г. № 4-оз (по состоянию на 18.02.2010 г.) //СЗ ХМАО -Югры.- 2000.- №10.- Ст.722.
.17.Ханты - Мансийский автономный округ - Югра. Законы. О статусе главы муниципального образования Ханты-Мансийского автономного округа: закон ХМАО-Югры от 24 марта 1997 г. № 21-оз (по состоянию на 15.10.2002 г.) // Сборник законов и иных нормативных актов, принятых Думой автономного округа.- март 1997.- № 4.
.18.Ханты - Мансийский автономный округ - Югра. Законы. О статусе депутата представительного органа местного самоуправления муниципального образования Ханты-Мансийского автономного округа: закон ХМАО-Югры от 30 апреля 1997 г. № 25-оз (по состоянию на 15.10.2002 г.) // СЗ ХМАО.- 1997.- №1.- Ст.1.
.19.Ханты - Мансийский автономный округ - Югра. Законы. О выборах глав муниципальных образований в Ханты-Мансийском автономном округе населением: закон ХМАО-Югры от 18 июня 2003 г. № 33-оз (по состоянию на 21.07.2008 г.) // СЗ ХМАО 2003.- №5 ч.1.- Ст.623.
.20.Ханты - Мансийский автономный округ - Югра. Законы. О реестре должностей муниципальной службы в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре: закон ХМАО - Югры от 20 июля 2007 г. № 97-оз (по состоянию на 30.09.2008 г.) // Новости Югры.- 2007.- 10 августа.
.21.Ханты - Мансийский автономный округ - Югра. Законы. Об отдельных вопросах муниципальной службы в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре: закон ХМАО - Югры от 20 июля 2007 г. № 113-оз (по состоянию на 22.12.2008 г.)// СЗ ХМАО-Югры. - 2007. - № 7. - ст. 927.
1.22.Ханты - Мансийский автономный округ - Югра. Законы. О наделении органов местного самоуправления муниципальных образований Ханты-Мансийского автономного округа - Югры отдельными государственными полномочиями в сфере государственной регистрации актов гражданского состояния: закон ХМАО - Югры от 30 сентября 2008 г. № 91-оз // СЗ ХМАО-Югры.- 2008.- № 9.- Часть II.- Ст. 1399.
2. Специальная литература
2.1.Административная реформа в России: Научно-практическое пособие Под редакцией С.Е. Нарышкина, Т.Я. Хабриевой. - М.: Инфра-М, 2006 341 с.
.2.Административная реформа в Российской Федерации: основные этапы реализации // Аналитический вестник Совета Федерации ФС РФ. - № 22 (310). - 2006 г.
.3.Активные образовательные технологии в муниципальном управлении / Московский общественный научный фонд // Муниципальная служба. - 2002. № 4. - С. 38-59.
.4.Александрова А., Бычков Д., Гришина Е. Кадровый потенциал гражданских служащих как ресурс реформ государственного управления // Проблемы управления: теория и практика. -2008. - сентябрь.
.5.Бабун Р.В. Организация местного самоуправления. - СПб.: ПИТЕР, 2005.-192 с.
2.6.Банных Г. Реформирование государственной службы как способ регулирования управленческих аномалий / Г. Банных // Чиновник. - 2006. - № 5 (45).
.7.Барихин А.Б. Большой юридический энциклопедический словарь / А.Б. Барихин. - М.: Книжный мир, 2005. - 720 с.
2.8.Васильев В.И. Местное самоуправление: закон четвертый / В.И. Васильев // Журнал российского права. - 2004. - № 1.
.9.Волкова Л.Д., Жаромских Д.Г., Матейкович М.С., Чеботарёв Г.Н., Фальков В.Н. Новый федеральный закон о местном самоуправлении: содержание и проблемы реализации. // Тюмень, ГУП ТО «Тюменский издательский дом», 2004. -60 с.
.10.Выдрин И.В., Кокотов А.Н. Муниципальное право России: Учебник для вузов. - М.: 2003. 432 с.
.11.Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения: Материалы науч.-исслед. работ кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ / Вагина Л.В., Граждан В.Д., Калиниченко Л.А. и др. - М.: Юристъ. - 2008. - с.245.
.12.Гусов К. Н. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: с учетом Федеральных законов №90-ФЗ, 232-ФЗ, 271-ФЗ / К.Н. Гусов. - М.: Проспект, 2007. - 895 с.
.13.Дергачев С.В. Управление профессиональной подготовкой кадров муниципальной службы в регионе / С.В. Дергачев // Регионология. - 2008. - № 1.
.14.Дергачев С.В. Реформа государственной службы Республики Марий Эл: первые итоги // Реализация мероприятий федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)» и основные задачи реформирования государственной службы на 2006-2007 годы: Материалы научно-практической конференции 3 марта 2006 г. / С.В. Дергачев - М.: РАГС, 2006.
.15.Добрынин Н.М., Матейкович М.С., Чеботарев Г.Н. Учебное пособие по местному самоуправлению / Н.М. Добрынин. - Тюмень: Вектор Бук, 2001.
.16.Загорский Д.С. Новое в законодательстве о муниципальной службе / Д.С. Загорский // Государственная власть и местное самоуправление.- 2007.- № 7.
.17.Киреева Е.Ю. Соотношение принципов централизации и децентрализации в правовом регулировании муниципальной службы в Российской Федерации // Конституционное и муниципальное право.- 2007.- N 14.
2.18.Кириллов Ю. В. Кадровая политика в муниципальном образовании <#"justify">2.19.Кириллов В.В. Принципы реформирования института государственной службы / В.В. Кириллов // Современные аспекты экономики. - 2007. - № 2.
.20.Кириллов В.В. Принципы и организационный механизм аттестации государственных служащих // Современные проблемы теории и практики управления персоналом. Материалы III международной научно-практической конференции. - СПб.: СПбАУП, 2007.
.21.Киричук С.М. Управление муниципальным образованием: Курс лекций С.М. Киричук. - Тюмень: Вектор Бук, 2003. - 400 с
.22.Колпаков А. Цикл обучения муниципальных служащих / А. Колпаков // Муниципальная служба. -2006. - №3. - июль-сент. - С.41-42.
.24.Комментарий к Федеральному закону от 2 марта 2007 года «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Борзунова О.А., Краснов Ю.К., - Москва: ЗАО Юстицинформ, 2007. - 99 с.
.25.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: Юридическая фирма Контракт, Инфра-М , 2005. 959 с.
.26.Кулешов И.В. Правовое регулирование муниципальной службы Югры И.В. Кулешов // Регион 86. Журнал государственного управления Югры. - 2008. - № 3 (7) октябрь. - с. 25-48.
.27.Кутафин О.Е., Фадеев В.И. Муниципальное право Российской Федерации / О.Е. Кутафин. - М.: Юрист, 2003. - 552с.
.28.Методы и формы оценки уровня профессионализма государственных служащих в ходе аттестации // Кадровый потенциал государственной службы: оценка и аттестация. - М.:РАГС, 2008.
.29.Миронов Н. Реформа местного самоуправления и проблемы организации представительных органов муниципальных образований / Н. Миронов // Муниципальное право. - 2004. - №3. - С. 13-18.
.30.Муниципальное право России: Учебник // Отв. ред. Г.Н.Чеботарёв. - М.: Юрист, 2005. - 362 с.
.31.Новикова И. Ю., Ивлева Е. Н., Белякова В. В. Трудовой кодекс «по-новому»: комментарии к статьям Трудовому кодексу Российской Федерации И.Ю. Новикова. - М.: Альфа-Пресс - 2007, 362 с.
.32.Ноздрачев А.Ф. Преобразования в системе государственной службы в контексте административной реформы / А.Ф. Ноздрачев // Законодательство и экономика. - 2006. - № 5.
2.33.Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: Справочное пособие по Федеральному закону. <#"justify">2.34.Оболонский А.В. Государственная служба в России и в мире: тенденции последних десятилетий / А.В. Оболонский // ЧиновникЪ. - 2005. - № 3 (37).
.35.Постатейный комментарий к Федеральному закону «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» Под общей ред. проф. Шкатулла В.И. - М.: ЗАО Юстицинформ, 2005. 512 с.
.36.Система муниципального управления / Авторский коллектив // Муниципальная служба. - 2005. - № 2. - С. 35-54.
.37.Скачкова Г.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Г.С. Скачкова. - М.: ИНФРА-М, 2007 г.
.38.Соловьев С.Г. Должностное лицо местного самоуправления: вопросы теории и практики / С.Г. Соловьев // Журнал российского права. - 2004. - № 8. - с. 34-37.
.39.Соловьев С. Модели организации системы муниципальной власти: проблемы теории и практики / С. Соловьев //Современное право. - 2006. - №7.-июль. - С.32-35.
.40.Сумароков В. З. Ценностный аспект социальных технологий профессионального развития кадров муниципальной службы / B.З. Сумароков // Пути формирования эффективной социально-экономической модели трансформирующейся России: сборник статей III Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза: ПДЗ, 2007. - с.74-78.
3. Архивные материалы, материалы судебной практики
3.1.По делу о проверке конституционности пункта 1 статьи 58 и пункта 2 статьи 59 Федерального закона от 28 августа 1995 г. «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (с изменениями от 22 апреля 1996 года): постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 30 мая 1996 г. № 13-П // Вестник Конституционного Суда Российской Федерации. - 1996. - № 3.
3.2.По делу о проверке конституционности п. 3 ст. 49 Федерального закона от 28 августа 1995 года «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»: постановление Конституционного Суда РФ от 16 октября 1997 года № 14-П // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1997. - № 42. - Ст. 4902.
.3.По делу о проверке конституционности отдельных положений Закона Красноярского края «О порядке отзыва депутата представительного органа местного самоуправления» и Закона Корякского автономного округа «О порядке отзыва депутата представительного органа местного самоуправления, выборного должностного лица местного самоуправления в Корякском автономном округе» в связи с жалобами заявителей А.Г. Злобина и Ю.А. Хнаева: постановление Конституционного Суда РФ от 2 апреля 2002 г. № 7-П // Вестник Конституционного Суда Российской Федерации. - 2002. № 3.
.4.Решение суда о назначении даты выборов в органы местного самоуправления должно содержать указание на конкретную дату проведения таких выборов (извлечение): Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 23 июня 2003 г. № 39-ГОЗ-13 // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации - 2003. - № 12.
Приложение
Таблица 1.1 Особенности реализации кадровых процессов при открытой и закрытой кадровой политике
Кадровый процессТип кадровой политикиОткрытаяЗакрытаяНабор персоналаСитуация высокой конкуренции на рынке трудаСитуация дефицита рабочей силыАдаптация персоналаВозможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предположенных новичкамиЭффективная адаптация за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходыОбучение и развитие персоналаЧасто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового опытаЧасто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, следованию общей технологии, адаптировано к специфике работы организацииПродвижение персоналаС одной стороны, возможность роста затруднена за счет постоянного притока новых кадров, а с другой ¾ вполне вероятна «головокружительная карьера» за счет высокой мобильности кадровПредпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается заслуженным сотрудникам компании, проводится планирование карьерыМотивация и стимулированиеПредпочтение отдается стимулированию труда (прежде всего материальному)Предпочтение отдается мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)Внедрение инновацийПостоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организацииИнновационное поведение необходимо либо специально инициировать, либо оно является результатом осознания работником общности своей судьбы с судьбой предприятия