Источники трудового права
Введение
право акт трудовой
Понятие «источники права» имеет уже многовековую историю, на протяжении которой его толкуют и применяют правоведы всех стран. С точки зрения общераспространенного значения термин «источник» в правовой сфере понимают как властную силу государства, создающую право. Эта власть реагирует на потребности общества, на его социально-экономическое состояние, общественный жизненный уклад, состояние общественных отношений и принимает соответствующие адекватные правовые решения.
Актуальными в этом отношении являются положения, зафиксированные в Основах государственной политики Российской Федерации в сфере развития правовой грамотности и правосознания граждан, утв. Президентом РФ 22.04.2011. В них сказано следующее: «Государственная политика проводится одновременно с комплексом мер по совершенствованию законодательства Российской Федерации и практики его применения, по повышению эффективности государственного и муниципального управления, правоохранительной деятельности, по пресечению коррупции и подмены в бюрократических интересах демократических целей и задач» (п. 9). Именно эти цели в трудовом праве призваны реализовать источники трудового права, ибо государственная политика формируется и реализуется на основе соблюдения принципов законности, демократизма, гуманизма в соответствии с закономерностями развития правового государства и гражданского общества.
декабря 2001 года принят Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ), заложивший основы для формирования системы источников трудового права Российской Федерации и обусловивший необходимость как приведения в соответствие с ним трудового законодательства, так и принятия новых нормативных правовых актов. В связи с этим весьма актуально исследование источников трудового права.
Целью настоящей работы является общетеоретическое рассмотрение источников трудового права, определение их понятия и выявление особенностей.
В рамках поставленной цели исследования ставятся следующие задачи:
дать понятие источников трудового права;
определить виды источников трудового права;
изучить систему источников трудового права;
раскрыть общую характеристику нормативных правовых актов;
выявить некоторые проблемы совершенствования системы источников трудового права.
Теоретическую основу исследования составили труды следующих авторов: Александрова Н.Г., Алексеева С.С., Дмитриевой И.К., Киселева И.Я., Нерсесянца B.C., Малько А.В. Мальцева Г.В., Манова Г.Н., Марченко М.Н., Матузова Н.И., Чиркина В.Е. и др.
Несмотря на большое количество работ по трудовому праву, отдельных работ, исследующих источники трудового права, незаслуженно крайне мало.
Нормативную базу исследования составляют: Конституция РФ, конвенции и рекомендации МОТ, Трудовой кодекс РФ и иные федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, постановления Конституционного Суда РФ и Пленума Верховного Суда РФ, конституции, уставы, законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, социально-партнерские соглашения, коллективные договоры и иные локальные нормативные акты, регулирующие социально-трудовые отношения.
Практическая значимость исследования заключается в возможности использования выводов, сформулированных в работе, в учебном процессе по курсу «Трудовое право».
Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, включающих четыре параграфа, заключения и списка литературы.
1. Понятие и система источников трудового права
1.1 Понятие и виды источников трудового права
Понятие «источник права» многозначно. В материальном смысле под источником права принято понимать условия жизни общества, формирующие право, а в формально-юридическом - различные формы выражения государственной воли, направленной на регулирование общественных отношений (законы, подзаконные акты и иные нормативные правовые акты, а также нормативные договоры и др.). Источники права - это форма выражения воли государства, направленной на закрепление правовых норм, придание им общеобязательной юридической силы.
Применительно к конкретной отрасли уместнее говорить не об источниках права (форме права), а об источниках правовых норм, регулирующих соответствующие общественные отношения, или об источниках позитивного права.
Обычно выделяют четыре группы таких источников:
) нормативный правовой акт;
) нормативный договор;
) судебный прецедент;
) обычай.
Некоторые ученые добавляют к числу источников принципы права, юридическую доктрину, религиозный памятник, естественное право.
В теории трудового права долгое время к источникам относили лишь нормативные правовые акты (при этом нормативным актом считался и коллективный договор). В последние годы активно формируется широкий подход к определению источников трудового права.
Так, некоторые авторы полагают, что источники трудового права - «это система нормативных актов, создаваемых или санкционированных государством в целях регулирования трудовых отношений».
Другие считают, что источники трудового права - «это различные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения».
Также есть мнение, что источниками трудового права «является совокупность норм, регулирующих общественные отношения в сфере труда».
Дадим еще одно определение, являющееся наиболее полным. Под источниками трудового права «понимаются результаты нормотворческой деятельности органов государства, а также совместного правотворчества работодателей и работников (их представителей) в сфере регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений».
Авторы некоторых учебников и учебных пособий, изданных после принятия Трудового кодекса РФ, к источникам трудового права относят судебный прецедент. С определенной долей осторожности признается и роль обычая (обыкновения правоприменительной практики).
В связи с этим первый вопрос, на который необходимо ответить: что можно (и нужно) отнести к источникам трудового права.
Начнем с нормативных правовых актов, включение которых в систему источников трудового права является очевидным и сомнений не вызывает.
Понятие нормативного правового акта охватывает все акты, принятые органами государственной власти или санкционированные государством и содержащие нормы трудового права.
В иерархии источников трудового права нормативный правовой акт занимает ключевые позиции, это самый важный регулятор общественных отношений в сфере труда, во-первых, в силу качественного разнообразия и количественного превосходства над другими источниками, во-вторых, по причине того, что нормативные акты регулируют (в той или иной мере) все общественные отношения, входящие в состав предмета трудового права.
Нормативные правовые акты весьма разнообразны, их можно классифицировать по различным основаниям. Наиболее общее деление - это деление на акты, принимаемые органами государственной власти, и акты, принимаемые иными субъектами с санкции государства.
Акты, принимаемые государством, в свою очередь, делятся на законы и подзаконные акты.
Среди законов надо выделить Основной закон Российской Федерации - Конституцию РФ, федеральные конституционные законы, базовый акт отрасли - Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы, содержащие нормы трудового права и законы субъектов РФ (включая конституции и уставы).
В строгом смысле слова только к законам применим термин «трудовое законодательство».
Подзаконные нормативные акты различаются по своей юридической силе и месту в системе источников. Высшей юридической силой обладают указы Президента РФ, за ними следуют постановления Правительства РФ, акты федеральных органов исполнительной власти, подзаконные акты субъектов РФ (указы, постановления, положения и т.п.), акты органов местного самоуправления.
Указы Президента РФ, равно как и акты Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти и т.д., могут носить нормативный характер, т.е. содержать нормы права или быть правоприменительными либо распорядительными актами.
Нормативные правовые акты, принимаемые работодателем в установленном законом порядке, именуются локальными нормативными актами.
Трудовой кодекс прямо закрепляет право работодателя принимать такие акты и определяет их место в системе источников трудового права.
Следующий вид источников трудового права - нормативный договор.
К нормативным договорам относятся:
а) международные (многосторонние и двусторонние) договоры, заключенные Российской Федерацией;
б) акты социального партнерства (нормативные соглашения или коллективно-договорные акты) - коллективные договоры и соглашения.
Нормативные договоры (нормативные соглашения) характеризуются тем, что они заключаются в договорном порядке, т.е. путем проведения переговоров, их условия определяются соглашением сторон, их юридическая сила также обусловлена взаимным волеизъявлением сторон, однако в отличие от обычных договоров их содержание составляют не обязательства (или не только обязательства) сторон, а правовые нормы.
Нормативные договоры, как международные, так и заключенные социальными партнерами, приобретают все большее значение. Высказываются даже предположения о том, что соглашения и коллективные договоры призваны нести основную нагрузку по регулированию трудовых отношений.
Отдельные представители науки трудового права относят к источникам права и трудовой договор. Эта позиция основана на широком представлении о праве, включении в понятие права не только позитивного права в виде системы правовых норм, но и субъективного права.
Безусловно, трудовой договор можно признать источником субъективного права, т.е. актом, устанавливающим субъективные права и обязанности работника и работодателя. Однако норм права он не содержит. Если исходить из широкой трактовки права, то правильнее говорить не об источниках, а о формах существования права, и рассматривать все формы, включая, например, правоотношение и правосознание. Этого в указанных работах не делается, чем, представляется, совершается методологическая ошибка: источник права «в широком смысле» указывается в одном ряду с источниками позитивного права.
Что касается судебного прецедента и обычая, то надо подчеркнуть, что указанные источники включаются в ту или иную национальную систему права в зависимости от признания (санкционирования) их государством. Поскольку ни конституционное, ни трудовое законодательство РФ не указывает на возможность отнесения обычая и судебного прецедента к источникам права, последние в российской правовой системе таковыми не являются. Кроме того, роль судебного прецедента в его классическом понимании даже в странах обычного права серьезно меняется. На первое место выходит так называемый прецедент толкования, т.е. интерпретация статутного права. Как совершенно справедливо отмечают исследователи, в России речь идет не о развитии судебного прецедента как источника права (что было бы шагом назад и отступлением от идеи верховенства закона), а об усилении позиции судов в толковании закона. Именно в этом направлении развивается судебная практика, которая играет существенную роль в правильном понимании и применении закона. Особое значение имеют постановления Конституционного Суда РФ, которые, по существу, отменяют или изменяют нормы права и руководящие разъяснения Пленума Верховного Суда РФ.
В целом следует отметить, что вопрос о расширении крупа источников права вообще и трудового права в частности носит дискуссионный характер.
1.2 Система источников трудового права
Источники трудового права образуют систему, единство которой обусловлено наличием единого предмета и метода отрасли, принципов регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Система источников трудового права по сравнению с другими отраслями права обладает серьезной спецификой.
Прежде всего надо подчеркнуть, что трудовое законодательство отнесено к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов (ст. 72 Конституции РФ) и соответственно массив нормативных правовых актов делится на акты федерального и регионального уровней.
Особенность системы источников трудового права заключается в наличии наряду с нормативными правовыми актами, принятыми органами государственной власти, актов органов местного самоуправления, нормативных соглашений, заключаемых сторонами трудовых отношений, и локальных нормативных актов, которые утверждаются работодателем единолично или с учетом мнения представительного органа работников.
Существенным отличием системы источников трудового права от системы источников других отраслей права является действие принципа неухудшения положения работника: каждый акт меньшей юридической силы не может ухудшать положение работника по сравнению с вышестоящим актом. Этот принцип - основа построения всей системы источников трудового права, отражение социальной (защитной) функции трудового права. Он легально закреплен по отношению к некоторым видам источников трудового права. Так, нормативные соглашения:
) не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством (ст. 9 ТК РФ);
) законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, принятые по предметам совместного ведения Федерации и субъектов РФ, не могут противоречить федеральному законодательству (ст. 6 ТК РФ);
) локальные нормативные акты не могут ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ).
Существование сложной системы источников трудового права актуализирует проблему организации системных связей между различными видами источников и разрешения коллизий между нормами различного уровня. В первую очередь это соотношение нормативных и коллективно-договорных актов.
В юридической литературе последнего десятилетия, в том числе в учебных изданиях, наметилась тенденция выделять коллективно-договорные акты (коллективные договоры и соглашения) как основной источник трудового права и подчеркивать их ведущую роль в регулировании трудовых отношений.
Такая позиция представляется несколько преувеличенной. Как справедливо отмечается некоторыми исследователями, нормативные акты преобладают в большинстве правовых систем мира, а также в основных отраслях права, включая трудовое.
Вероятно, в ближайшей перспективе необходимо исходить из того, что, во-первых, трудовые отношения в России регулируются как нормативными правовыми, так и коллективно-договорными актами. Во-вторых, сложившееся между ними соотношение носит неслучайный характер, поэтому нельзя отвергать его без достаточных оснований. В-третьих, перед обоими видами актов стоит единая цель - упорядочение трудовых отношений и обеспечение социальной защиты трудящихся. Эти обстоятельства обусловливают необходимость гармонизации государственного и коллективно-договорного правового регулирования и соответственно нормативных правовых и коллективно-договорных актов.
Это можно обозначить как первую важнейшую проблему совершенствования системы источников трудового права. В качестве основ гармонизации необходимо выделить:
·сохранение на обозримый период значения государственных актов в качестве основных регуляторов;
·определение правил разрешения коллизий между нормативными правовыми и коллективно-договорными актами;
·недопустимость императивного вмешательства государства в процесс осуществления коллективно-договорного регулирования.
Сохранение высокого значения государственного регулирования необходимо в силу ряда причин, главными из которых являются социально-экономическая нестабильность, которая в соответствии со сложившейся закономерностью влечет за собой более активное вмешательство государства в трудовые отношения, и отсутствие сформировавшейся стабильной системы коллективно-договорных актов.
В настоящее время действует сложная иерархия соглашений и коллективных договоров, которая не охватывает определенной части организаций, основанных на частной собственности, и практически всех субъектов малого предпринимательства.
Очень редко на практике встречаются коллективно-договорные акты, будь то соглашения или коллективные договоры, содержащие целостное регулирование трудовых отношений, - то, что исследователи называют «трудовым кодексом предприятия». Как правило, коллективно-договорный акт содержит отдельные правовые нормы по различным институтам трудового права, например правило о предоставлении дополнительного отпуска; нормы о порядке и условиях выплаты материальной помощи, о повышении оплаты за работу в ночное время.
Государственное, и прежде всего законодательное, регулирование в сложившейся ситуации должно установить минимум социальных гарантий для работника по каждому институту трудового права. Этот минимум должен выполнять две функции:
) обеспечить достаточное регулирование и приемлемый уровень защиты работника в случае отсутствия коллективно-договорных актов;
) служить базовым уровнем, своего рода отправной точкой при ведении коллективных переговоров.
Законодательство должно определять также правила и пределы коллективно-договорного регулирования, т.е. устанавливать порядок ведения коллективных переговоров и предмет регулирования, осуществляемого социальными партнерами. Предмет коллективно-договорного регулирования не во всем совпадает с предметом трудового права, определенным ст. 1 ТК РФ.
Во-первых, не все отношения, включенные в предмет трудового права, могут подвергаться коллективно-договорному регулированию. Коллективно-договорный акт заключается работниками и работодателями, которые не наделены государственно-властными полномочиями, и по своей юридической природе является нормативным соглашением. Стороны могут упорядочить лишь те отношения, которые не затрагивают интересов третьих лиц и не предполагают участия других субъектов права. По этому критерию из предмета коллективно-договорного регулирования должны быть исключены отношения по рассмотрению трудовых споров, как индивидуальных, так и коллективных, и отношения по осуществлению надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.
Во-вторых, коллективный договор или соглашение могут предусматривать дополнительные по сравнению с социальным законодательством меры по социальной защите работников: дополнительное страхование от безработицы; дополнительные системы социального и медицинского страхования, дополнительное пенсионное обеспечение (страхование) и т.п. Иными словами, предмет коллективно-договорного регулирования включает некоторые общественные отношения, являющиеся составной частью предмета других отраслей.
В целях сохранения стабильного уровня гарантий трудовых прав работников можно предложить не включать в сферу договорного регулирования вопросы материальной и дисциплинарной ответственности работников.
Процедурные элементы трудового правоотношения, такие как исчисление сроков, порядок приема и увольнения, процедура наложения дисциплинарного взыскания и привлечения к материальной ответственности, также должны остаться в ведении государства. Кстати, это нашло отражение в ст. 6 ТК.
Определение сферы коллективно-договорного регулирования должно осуществляться с учетом требований международного трудового права. Конвенция МОТ №98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949) предусматривает принцип добровольности коллективных переговоров (ст. 4). Предполагается, что стороны свободно выбирают вопросы для обсуждения. Комитет экспертов МОТ отмечает, что все большее число стран ограничивает эту свободу и такое ограничение часто несовместимо с Конвенцией. В связи с этим, безусловно, встает вопрос об оценке предлагаемого закрепления сферы договорного регулирования с позиций Конвенции №98. Подойти к его решению следует не с формальных позиций обеспечения полной свободы во что бы то ни стало, а на основе сущности положений Конвенции №98. Главным критерием должны выступать интересы работников, т.е. любое ограничение предмета переговоров допускается прежде всего в интересах работников. Второй фактор, который должен учитываться, - интересы третьих лиц, в том числе государства.
В соответствии с Конституцией РФ (ст. 17) осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц. Таким образом, реализуется идея социальной справедливости, и достигается определенный баланс интересов в обществе. И наконец, вопрос об определении сферы коллективно-договорного регулирования до окончательного решения должен стать предметом трехсторонних консультаций, как рекомендуют эксперты МОТ. Возможно, было бы целесообразно отразить принятое решение в Генеральном соглашении.
Ограничение сферы коллективно-договорного регулирования должно дополняться, как и сейчас, ограничением выбора регуляторов, т.е. закреплением принципа неухудшения положения работников по сравнению с действующим законодательством.
Таким образом, общая модель соотношения нормативных правовых и коллективно-договорных актов строится, во-первых, на законодательном определении предмета коллективно-договорного регулирования; во-вторых, на признании положений статутного права гарантированным всем без исключения минимальным стандартом трудовых прав, т.е. недопущении ухудшения положения работников по сравнению с нормативными правовыми актами.
Исходя из этой общей модели, законодательство должно устанавливать и правила разрешения коллизий между государственными и договорными актами. Недействительными следует считать положения коллективно-договорных актов, принятые за пределами установленной сферы регулирования, и нормы хотя и принятые в этих пределах, но снизившие уровень гарантий трудовых прав работников по сравнению со статутным правом.
Вторая проблема, связанная с совершенствованием системы источников трудового права, внутрисистемных связей, касается взаимодействия федеральных и региональных нормативных правовых актов в сфере труда.
Статья 6 ТК, посвященная разграничению полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, вслед за Конституцией РФ (ст. 37) применяет два критерия разграничения полномочий:
) предмет регулирования;
) содержание (объем) регулирования.
В соответствии со ст. 6 ТК к ведению федеральных органов государственной власти отнесено, в частности, установление основ правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; порядка заключения, изменения и расторжения трудовых договоров; основ социального партнерства; порядка ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений; порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров; порядка и условий материальной ответственности сторон трудового договора; видов дисциплинарных взысканий и порядка их применения и др., т.е. практически все институты трудового права, не связанные с установлением условий труда.
На федеральном уровне устанавливается также обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работников.
К полномочиям федеральных органов государственной власти отнесены также: определение основных направлений государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений и установление особенностей правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников.
Органы государственной власти субъектов РФ могут принимать законы и иные нормативные правовые акты по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов. Заметим, что таких вопросов немного и они не носят принципиального характера. В качестве примера можно привести создание и регламентацию деятельности региональных и территориальных трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 35 ТК).
Второе направление правотворческой деятельности субъектов Федерации в соответствии со ст. 6 ТК - это принятие законов по вопросам, не урегулированным федеральным законодательством и иными нормативными правовыми актами РФ (опережающее регулирование), т.е. принятие законов и иных нормативных правовых актов по вопросам, отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти, в том случае, когда федеральное законодательство еще не принято. После принятия федерального нормативного правового акта законодательство субъектов РФ должно быть приведено в соответствие с федеральным.
Разграничение полномочий между федеральным и региональным законодателем произведено на базе сложившихся традиций и фактически закрепляет уже существующее соотношение федеральных и региональных нормативных актов, при котором федеральное законодательство выступает основным регулятором, а для регионального законодателя обеспечивается возможность учета местных особенностей в организации и использовании зависимого (несамостоятельного) труда.
Избранный в Трудовом кодексе подход учитывает ряд объективных факторов, обусловливающих определенную централизацию правового регулирования трудовых отношений, и в целом соответствует теоретическим представлениям, нашедшим отражение в современной юридической литературе. Однако некоторые конкретные вопросы соотношения федерального и регионального законодательства остались нерешенными.
Главной причиной такого положения, на наш взгляд, является отсутствие четкости в самой концепции разграничения полномочий. Это обстоятельство привело к изобретению довольно сложных конструкций, сочетанию элементов разных моделей разделения компетенции между федеральными и региональными органами власти и, как следствие, возникновению дополнительных проблем. В частности, не указано, что право на опережающее регулирование должно распространяться только на условия труда (обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий) и некоторые процедурные вопросы (порядок ведения коллективных переговоров, порядок заключения трудового договора и т.п.), что допускает возможность противоречивого развития системы источников трудового права. Чтобы избежать этого, необходимо более четко обозначить системные связи между федеральным и региональным законодательством.
Правотворческая компетенция субъектов РФ по вопросам регулирования трудовых отношений видится следующим образом:
) установление правового режима институтов, создаваемых на региональном уровне (трехсторонние комиссии, региональные соглашения и т.п.);
) повышение уровня трудовых прав в узком смысле слова, т.е. прав, касающихся условий труда (установление дополнительных прав, их гарантий, льгот и преимуществ), за счет средств соответствующих бюджетов;
) опережающее регулирование по вопросам установления условий труда (установление всех процедур в трудовом праве, включая порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, относится к полномочиям федеральных органов власти).
По важнейшим вопросам, имеющим принципиальное значение и связанным с правовым регулированием не только трудовых, но и иных общественных отношений (судоустройство, гражданский процесс, административно-правовые отношения и т.п.), субъекты Федерации также не должны принимать своих законов даже в случае отставания федерального законодателя от потребностей правового регулирования.
Третья проблема развития системы источников трудового права связана с соотношением коллективного договора и локального нормативного акта. Большинство вопросов, которые имеют значение на уровне организации, могут быть решены либо в коллективном договоре, либо в локальном нормативном акте. Коллективный договор обладает приоритетом перед локальным актом (ст. 8 ТК РФ).
Эта совершенно правильная позиция, к сожалению, не нашла последовательного отражения в особенной части Трудового кодекса, который относит решение конкретных вопросов то к компетенции исключительно социальных партнеров (место и сроки выплаты заработной платы - ст. 136 ТК РФ), то к компетенции работодателя (разделение рабочего дня на части - ст. 105 ТК РФ). Зачастую локальные нормативные акты рекомендуется принимать в качестве приложений к коллективному договору (правила внутреннего трудового распорядка, графики сменности и др.), что противоречит положениям общей части Трудового кодекса, совершенно правильно рассматривающей коллективный договор и локальный нормативный акт как самостоятельные виды источников трудового права.
Соотношение коллективного договора и локального нормативного акта должно, очевидно, строиться на следующих положениях:
) коллективный договор и локальный нормативный акт являются самостоятельными видами источников трудового права;
) коллективный договор обладает высшей юридической силой по сравнению с локальным нормативным актом;
) сферы коллективно-договорного и локального регулирования в основном совпадают, однако есть некоторые различия в правотворческой компетенции социальных партнеров и работодателя. Эти различия основаны на существовании двух аспектов общественных отношений, включенных в предмет трудового права: тех, которые в большей степени характеризуют условия труда, и тех, что в основном направлены на организацию трудовой деятельности.
Первые, как правило, должны регулироваться коллективным договором (это условия оплаты труда, льготы и преимущества для работников организации, дополнительные отпуска и т.п.), вторые - локальным нормативным актом (это акты, устанавливающие нормы труда, внутренний трудовой распорядок, должностные обязанности работников, режим рабочего времени).
Координация в системе источников трудового права связана и с установлением разумного соотношения между национальными и международными актами.
2. Общая характеристика нормативных правовых актов
.1 Виды нормативных правовых актов
Нормативные правовые акты относятся к самым распространенным и значимым источникам трудового права. Они различаются по своей юридической силе и соответственно по месту в системе источников.
. Конституция РФ провозглашает базовые права человека в сфере труда, которые составляют основу соответствующих институтов трудового права. К их числу относятся:
право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов (ст. 30);
право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию;
право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;
право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
право на защиту от безработицы;
право на отдых (ст. 37).
Кроме перечисленных прав, ст. 37 Конституции РФ признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
Положения ст. 37 выступают в качестве исходных начал правового регулирования трудовых отношений. Законодательство о труде направлено на развитие этих начал и создание системы гарантий трудовых прав работника.
Среди положений ст. 37 необходимо выделить провозглашение свободы труда и запрещение принудительного труда.
Свобода труда выступает в качестве межотраслевого принципа правового регулирования общественных отношений, связанных с применением труда.
Помимо закрепления основных трудовых прав и принципов трудового права, нормы Конституции РФ имеют значение для построения системы источников трудового права. Так, ст. 15 Конституции РФ включает в правовую систему страны общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ. Для трудового права это положение очень важно, поскольку значительная часть прав человека - это трудовые права, такие как право на труд, право на отдых, на объединение и т.д. Эти права и механизм их реализации нашли отражение как в международных пактах, декларациях, так и в многосторонних международных договорах - конвенциях Международной организации труда. Признание их непосредственно действующими на территории РФ - свидетельство интеграции России в международное сообщество и доказательство ее приверженности общегуманистическим идеалам.
Конституция РФ (ст. 72) относит трудовое законодательство к совместному ведению Российской Федерации и субъектов РФ. Это обстоятельство оказывает существенное влияние на построение системы источников трудового права. Последняя состоит из блока федеральных нормативных актов и нормативных правовых актов субъектов РФ.
. Трудовой кодекс является базовым актом отрасли и в соответствии с ч. 3 ст. 5 ТК имеет приоритетное значение по сравнению с другими федеральными законами.
Трудовой кодекс определяет содержание всех институтов трудового права. Он содержит понятийный аппарат отрасли, закрепляет основные принципы правового регулирования трудовых отношений, определяет правовое положение работника и работодателя. Кодекс выполняет ключевую роль в механизме правового регулирования трудовых отношений, устанавливая права работников, их гарантии и способы их защиты.
Останавливаясь на юридическом значении Трудового кодекса, надо отметить, что им предложено значительное число удачных правовых решений. В частности:
- улучшена структура базового акта отрасли. Она (по сравнению с КЗоТ) стала более логичной, стройной, в большей мере соответствующей теоретическим представлениям о системе трудового права и международному опыту;
- усилена дифференциация трудового законодательства (выделена специальная часть, предусматривающая особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников: вахтовиков, совместителей, руководителей, педагогов и т.п.);
- при подготовке Кодекса проведена кодификация: в его состав включены положения некоторых федеральных законов, подзаконных нормативных актов, что позволило унифицировать правовое регулирование трудовых отношений и облегчить правоприменение;
- решены некоторые проблемы, возникавшие на практике. В частности, ликвидированы пробелы в отношении регулирования труда руководителей, совместителей, надомников, работников, занятых у физических лиц и на малых предприятиях. Решен вопрос о суммировании основного и дополнительного отпусков и т.п.;
- более детально регулируются многие аспекты трудовых отношений (рабочее время, время отдыха, материальная ответственность, некоторые вопросы заработной платы, трудовой договор, охрана труда, гарантии и компенсации);
- в каждом разделе есть глава «Общие положения», которая определяет понятия, принципы, государственные гарантии регулирования конкретных общественных отношений. Это создает полноту регулирования и позволяет в случае пробела использовать общие принципы или положения того или иного раздела, облегчает толкование нормативного материала;
- учтены новые общественные явления (социальное партнерство, самозащита трудовых прав работников) и необходимость повысить ответственность работника за недобросовестное выполнение трудовых обязанностей (ответственность за невыполнение условия об отработке определенного срока после получения образования за счет работодателя, за разглашение охраняемой законом тайны).
Вместе с тем сохранены традиции правового регулирования трудовых отношений. Устоявшиеся представления и проверенные нормы остались неизменными.
Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации», который установил механизм реализации конституционного права на защиту от безработицы;
Федеральный закон «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», предусматривающий порядок формирования специального трехстороннего органа, задачами которого являются ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения, проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики и т.д.
Нормы трудового права содержатся и в других федеральных законах. Так, Федеральный закон от 12.01.1996 г. №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» предусматривает права профсоюзов по представлению и защите интересов работников на коллективных переговорах, при разрешении коллективного трудового спора, при осуществлении локального регулирования и правоприменения.
Ряд федеральных законов предусматривает особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников. Например, Закон РФ от 19.02.1993 г. №4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» устанавливает более льготные условия труда для работников, вынужденных трудиться в суровых климатических условиях;
Федеральный закон от 25.07.2002 г. №115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» определяет условия привлечения к работе на территории РФ иностранных граждан. Примеры можно продолжить.
Все названные законы действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу.
. Для трудового права имеют значение некоторые федеральные конституционные законы. Например, Федеральный конституционный закон от 30.05.2001 г. №3-ФКЗ «О чрезвычайном положении» среди мер и временных ограничений, применяемых при введении чрезвычайного положения, предусматривает запрещение забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельности организаций (ст. 11). Запрещение забастовок может быть предусмотрено Указом Президента РФ о введении чрезвычайного положения.
5. Указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, являются подзаконными нормативными актами и не должны вступать в противоречие с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
Указами Президента регулируются некоторые вопросы оплаты труда работников бюджетной сферы, условия прохождения государственной службы (в частности, порядок подготовки и проведения аттестации государственных гражданских служащих, порядок исчисления стажа, определения размера денежного содержания и др.). Указами утверждены некоторые уставы о дисциплине.
. Постановления Правительства РФ, как правило, направлены на конкретизацию соответствующего закона или на регулирование отдельных элементов трудового правоотношения, а также осуществление дифференциации в трудовом праве. Приведем некоторые примеры:
постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 №234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» определен порядок заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий;
постановлениями Правительства РФ утверждено определенное количество уставов и положений о дисциплине (см., например, Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии от 10.07.1998 №744);
большое количество постановлений Правительства РФ принимается по охране труда. Ими утверждаются положения о различных федеральных надзорах, перечни опасных и вредных работ, правила проведения аттестации рабочих мест по условиям труда. Постановлением Правительства РФ от 15.12.2000 г. №967 утверждено и Положение о расследовании и учете профессиональных заболеваний.
. Последнее место в иерархии федеральных актов занимают ведомственные акты. Они принимаются в соответствии с положениями о конкретных министерствах, регистрируются в Министерстве юстиции РФ и публикуются для общего сведения. Среди них особое место занимают акты Министерства труда и социального развития РФ, которые устанавливали некоторые условия труда (например, режим рабочего времени и времени отдыха для работников отдельных отраслей экономики), определяли типовые нормы труда, утверждали единый тарифно-квалификационный справочник, квалификационные справочники должностей руководителей и специалистов отдельных отраслей народного хозяйства. Кроме этого Минтруд России принимал акты нормативного толкования - разъяснения, обязательные для правоприменителей.
В сфере труда действуют также нормативные акты Министерства образования и науки РФ, Министерства финансов РФ и других министерств.
. Муниципальные правовые акты. Наряду с нормативными правовыми актами, принятыми органами государственной власти, в трудовом праве действуют акты, принимаемые в установленном законом порядке органами местного самоуправления и работодателем.
Муниципальные правовые акты по вопросам местного значения принимаются населением муниципальных образований непосредственно и (или) органами местного самоуправления и должностными лицами местного самоуправления (ст. 7 Федерального закона от 06.10.2003 г. №131-Ф3 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»).
В соответствии со ст. 43 указанного Закона в систему муниципальных актов включаются нормативные акты представительного органа муниципального образования. Они именуются решениями.
Решения представительных органов муниципальных образований в сфере труда принимаются обычно по вопросам установления условий труда для работников муниципальных предприятий, заключения трудового договора с руководителем муниципального предприятия, содействия занятости. Встречаются нормативные правовые акты, устанавливающие квоты для приема на работу инвалидов и несовершеннолетних, оставшихся без попечения родителей. Большое внимание уделяется определению порядка регистрации трудовых договоров с работодателями - физическими лицами (см., например, постановление главы г. Дубны Московской области от 17.01.2002 №П-30 «О регистрации трудовых договоров, заключаемых с наемными работниками»).
. Локальные нормативные акты. Специфическим источником трудового права выступает локальный нормативный акт, принимаемый работодателем в пределах своей компетенции. Такой акт распространяется на всех работников данной организации или на отдельные категории работников, специально указанные в самом акте. Как правило, локальный нормативный акт принимается с учетом мнения представительного органа работников. Такой порядок устанавливается для принятия локальных нормативных актов, прямо названных в Кодексе, других федеральных законах, иных нормативных правовых актах или в соглашениях, коллективном договоре.
Например, ст. 190 ТК предусматривает, что правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
В тех случаях, когда законодательство или иные нормативные правовые акты не требуют учета мнения представителей работников, локальный акт может быть принят единолично работодателем. К подобным актам традиционно относят должностные инструкции, положение о персонале и некоторые другие.
Основным назначением локальных актов является конкретизация законодательства о труде с учетом организации труда и условий конкретного предприятия (организации), повышение гарантий, предоставленных работникам законом и подзаконными актами, а также установление условий труда, определение которых прямо отнесено к компетенции работодателя.
. Законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ. В соответствии с Конституцией РФ трудовое законодательство относится к предметам совместного ведения Федерации и ее субъектов. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ произведено нормой ст. 6 ТК.
Согласно указанной статье органы государственной власти субъектов РФ могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов.
В том случае, когда по тому или иному вопросу не приняты федеральные законы или иные нормативные правовые акты, органы государственной власти субъекта РФ могут принять свои акты, которые после появления федеральных законов приводятся в соответствие с ними (ст. 6 ТК).
Региональные нормативные акты не могут устанавливать трудовые права и гарантии работникам ниже федерального уровня, а также иным образом противоречить Трудовому кодексу или иным федеральным законам. Дополнительные по сравнению с федеральным законодательством права и гарантии предоставляются за счет бюджета соответствующего субъекта РФ.
Региональное законодательство состоит из законов субъектов РФ и иных нормативных правовых актов, принимаемых региональными органами государственной власти.
2.2 Действие нормативных актов по кругу лиц, во времени и в пространстве
Трудовой кодекс регулирует действие нормативных актов по кругу лиц, во времени и в пространстве.
По кругу лиц Трудовой кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем.
Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, педагогических работников и др.) устанавливаются Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
Во времени закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином нормативном правовом акте либо в законе или ином нормативном правовом акте, определяющем порядок введения в действие акта данного вида.
Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, либо отдельные их положения прекращают свое действие в связи с:
истечением срока действия;
вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы;
отменой (признанием утратившими силу) данного акта либо отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы.
Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.
Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.
В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.
Действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с Трудовым кодексом.
Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.
Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с:
истечением срока действия;
отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом;
вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).
В пространстве Трудовой кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, обязательны для применения на всей территории Российской Федерации для всех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
Федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют на всей территории Российской Федерации, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.
Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего субъекта Российской Федерации.
Нормативные правовые акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего муниципального образования.
Принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.
Заключение
Под источниками трудового права понимаются результаты нормотворческой деятельности органов государства, а также совместного правотворчества работодателей и работников (их представителей) в сфере регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Обычно выделяют четыре группы таких источников:
) нормативный правовой акт;
) нормативный договор;
) судебный прецедент;
) обычай.
Отдельные представители науки трудового права относят к источникам права и трудовой договор. Эта позиция основана на широком представлении о праве, включении в понятие права не только позитивного права в виде системы правовых норм, но и субъективного права.
Безусловно, трудовой договор можно признать источником субъективного права, т.е. актом, устанавливающим субъективные права и обязанности работника и работодателя. Однако норм права он не содержит. Если исходить из широкой трактовки права, то правильнее говорить не об источниках, а о формах существования права, и рассматривать все формы, включая, например, правоотношение и правосознание. Этого в указанных работах не делается, чем, представляется, совершается методологическая ошибка: источник права «в широком смысле» указывается в одном ряду с источниками позитивного права.
Вопрос о расширении крупа источников права вообще и трудового права в частности носит дискуссионный характер.
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ, федеральными конституционными законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Источниками являются и локальные нормативные акты, принимаемые и изменяемые работодателем с участием работников или с учетом мнения профсоюзной организации, например коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка организации.
Классификация источников трудового права может быть дана по силе действия нормативного акта и по виду регулируемых отношений.
Трудовому законодательству присущи единство и дифференциация в регулировании трудовых отношений.
Действие источников трудового права осуществляется в пространстве, во времени и по кругу лиц.
В случае если иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, противоречат соответствующим нормативным правовым актам высшей юридической силы, применяются нормативные правовые акты высшей юридической силы.
Проведенная с 2001 г. кодификация трудового законодательства направлена на его укрепление, развитие экономики, стимулирование договорных начал в регулировании трудовых отношений, защиту интересов работников и работодателей. Вместе с тем в Трудовом кодексе имеют место и недостатки, связанные с некоторыми несоответствиями, противоречиями его норм, не имеющих достаточной концептуальной основы для их закрепления в ТК РФ. Можно видеть и огрехи юридико-технического характера. Их выявление путем изучения новейшего трудового законодательства Российской Федерации, научного анализа полученных результатов послужит дальнейшему совершенствованию, а также развитию науки и отрасли трудового права и может способствовать применению соответствующих нормативных правовых актов, защите трудовых прав и законных интересов работников и работодателей.
Список использованной литературы
1.Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 г.) (ред. от 30.12.2008 г. №7-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. 2009. №4. Ст. 445.
2.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. №197-ФЗ (ред. от 28.07.2012) // Собрание законодательства РФ. 2002. №1 (ч. 1). Ст. 3.
.Федеральный закон от 06.10.2003 г. №131-ФЗ (ред. от 06.12.2011) «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2003. №40. Ст. 3822.
.Федеральный закон от 25.07.2002 г. №115-ФЗ (ред. от 06.12.2011) «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2002. №30. Ст. 3032.
.Федеральный закон от 01.05.1999 г. №92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» // Собрание законодательства РФ. 1999. №18. Ст. 2218.
.Федеральный закон от 12.01.1996 г. №10-ФЗ (ред. от 28.12.2010) «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // Собрание законодательства РФ. 1996. №3. Ст. 148.
.Закон РФ от 19.02.1993 г. №4520-1 (ред. от 24.07.2009) «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» // Ведомости СНД и ВС РФ. 1993. №16. Ст. 551.
.Закон РФ от 19.04.1991 г. №1032-1 (ред. от 30.11.2011) «О занятости населения в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 1996. №17. Ст. 1915.
.Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 г. №234 (ред. от 20.06.2011) «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» // Собрание законодательства РФ. 2000. №13. Ст. 1373.
.Постановление Правительства РФ от 15.12.2000 г. №967 «Об утверждении Положения о расследовании и учете профессиональных заболеваний» // Собрание законодательства РФ. 1998. №29. Ст. 3557. РФ. 2000. №52 (ч. II). Ст. 5149.
12.Анисимов Л. Источники трудового права // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2012. - №1. - С. 13 - 20.
13.Богдановская И.Ю. Судебный прецедент - источник права? // Государство и право. - 2002. - №12. - С. 8-10.
14.Бугров Л.Ю. К дискуссии о трудовом договоре как источнике права // Трудовое право в России и за рубежом. - 2011. - №2. - С. 53 - 57.
.Гейхман В.Л. Трудовое право: учебник для бакалавров / В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Издательство Юрайт; ИД Юрайт, 2012. - 520 с.
.Городилина И.А. Трудовое право России: Учеб. Пособие / Под ред. д.ю.н., проф. В.Е. Чеканова. - М.: РИОР: ИНФРА-М, 2013. - 254 с.
17.Казанцев В.И. Трудовое право: учебник / В.И. Казанцев, В.Н. Васин. - 7-е изд., стер. - М.: Издательский центр «Академия», 2012. - 432 с.
18.Киселев И.Я. Трудовое право: учебник / И.Я. Киселев, А.М. Лушников. - 4-е изд., испр. и доп. - М.: Эксмо, 2011. - 608 с.
.Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2009. - 864 с.
20.Нерсесянц B.C. Общая теория права и государства: Учебник для юрид. вузов и факультетов. - М.: ИНФРА-М - НОРМА, 2000.
.Трудовое право России: Учебник / Отв. ред. Ю.П. Орловский и А.Ф. Нуртдинова. - 3-е изд. - М.: Юрид. фирма «КОНТРАКТ»: «ИНФРА-М», 2011. - 648 с.
22.Трудовое право: учебник / Под ред. В.М. Лебедева. - М.: Норма: ИНФРА-М, 2011. - 464 с.
23.Трудовое право России: учебник / Под ред. С.Ю. Головиной, М.В. Молодцова. - М.: Норма, 2010. - 704 с.