Порядок заключения и оформления трудового договора. Теория и практика
Аннотация
на выпускную квалификационную работу студента группы №11448 Узбековой Елены Владимировны
на тему: «Порядок заключения и оформления трудового договора. Теория и практика»
Актуальность: изучение правового регулирования заключения и оформления трудового договора непосредственно обусловлено дальнейшим расширением научных знаний о социально-правовой природе возникновения трудовых отношений, с целью установления сути трудового договора как важнейшего института трудового права. Исследование специфики порядка заключения и оформления трудового договора необходимо для грамотного использования положений трудового законодательства при работе с трудовыми договорами.
Объект исследования: общественные отношения процедурного характера, возникающие при заключении и оформлении трудового договора.
Предмет исследования: правовое регулирование порядка заключения и оформления трудового договора.
Цель исследования: является комплексное исследование отношений, связанных с порядком заключения и оформления трудового договора.
Задачи исследования: изучение истории правового регулирования порядка заключения и оформления трудового договора в России; международно-правовое и сравнительно-правовое регулирование порядка оформления заключения трудового договора; изучение современного правового регулирования порядка заключения и оформления трудового договора в России; анализ пробелов и коллизий правового регулирования порядка заключения и оформления трудового договора; выявление перспектив развития российского законодательства, регулирующего порядок оформления заключения трудового договора.
Методы исследования: историко-правовой, сравнительного правоведения, логический, метод системного подхода и другие.
Структура работы: работа состоит их введения, трех глав, библиографического списка.
Во введении обосновывается актуальность работы, определены цель, задачи, объект, предмет и методы исследования.
Во введении обосновывается актуальность работы, определены цель, задачи, объект, предмет и методы исследования.
В 1 главе. «Исторический и сравнительно-правовой анализ заключения и оформления трудового договора» два параграфа, в которых исследуется возникновение и развитие правового регулирования порядка заключения и оформления трудового договора и международное и зарубежное правовое регулирование порядка заключения и оформления трудового договора.
Во 2 главе «Современное и правовое регулирование порядка заключения и оформления трудового договора» два параграфа в которых исследуется правовое регулирование порядка заключения и оформления трудового договора.
В 3 главе «Проблемы и перспективы правового регулирования порядка заключения и оформления трудового договора, в которых исследуются пробелы и коллизии, перспективы развития в законодательстве о порядке заключения и оформления трудового договора.
В заключении формулируются конкретные предложения по изменению и дополнению действующего российского законодательства, регулирующего порядок заключения и оформления трудового договора.
Выводы: действующее законодательство имеет пробелы в регулировании отношений, связанных с оформлением и заключением трудового договора, следовательно, механизм соблюдения прав работников, устраивающихся на работу, требует более совершенного законодательства.
Рекомендации: внести изменения и дополнения действующего законодательства. В ч. 3 ст. 63 ТК РФ изменить возраст, с которого допускается заключение трудового договора с 14 лет на 13 лет; в ч. 2 ст. 68 «Оформление приема на работу» внести дополнение, о том что приказ издается также в трехдневный срок со дня фактического начала работы; ч. 3 ст. 68 «Оформление приема на работу» При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с должностной инструкцией; в ст.68 отразить порядок ознакомления работника с локальными нормативными актами до подписания трудового договора; в статью 67 «Форма трудового договора» внести дополнение, о необходимости подписывать трудовой договор обеими сторонами на каждой странице; в ст. 65 ТК РФ «Документы, предъявляемые при заключении трудового договора» внести дополнение о возможности предъявить копию документа об образовании, в случае его утраты и др. и об ответственности за непредставление дубликата в указанный срок.
Содержание
Введение
Глава 1. Исторический и сравнительно-правовой анализ заключения и оформления трудового договора
.1 Возникновение и развитие правового регулирования порядка заключения и оформления трудового договора
.2 Международное и зарубежное правовое регулирование порядка заключения и оформления трудового договора
Глава 2. Современное правовое регулирования порядка оформления заключения трудового договора
.1 Правовое регулирование порядка заключения трудового договора
.2 Правовое регулирование порядка оформления трудового договора
Глава 3. Проблемы и перспективы правового регулирования
.1 Пробелы и коллизии правового регулирования
.2 Перспективы развития законодательства о порядке заключения и оформления трудового договора
Заключение
Библиографический список
Введение
Коренные изменения в экономической жизни современной России, глубокий спад производства, отсутствие необходимых средств на финансирование ведущих отраслей экономики обусловливают необходимость повышения роли института трудового договора. Все это не может не сказаться на правовой регламентации труда как эффективного регулятора процесса распределения и перераспределения трудовых ресурсов.
В связи с этим, многие вопросы трудового права стоят наиболее остро. Автор решил остановиться на наименее изученных и урегулированных положениях трудового права. Исходя из вышеизложенного, темой выпускной квалификационной работы автор избрал порядок оформления заключения трудового договора.
Эффективность правового регулирования трудовых отношений в значительной степени зависит от того, насколько удается согласовать интересы работников и работодателей на локальном уровне. Одной из наиболее эффективных форм реализации совместного интереса является трудовой договор, который, с одной стороны, дает возможность каждому выполнить работу, в наибольшей степени соответствующую его интересам, а с другой - учитывает потребности работодателя, заинтересованного принять на работу наиболее необходимых ему работников. Содержание трудового договора определяют сами стороны.
В связи с принятием Трудового кодекса РФ законодатель внес значительные изменения в правовое регулирование многих основных вопросов, связанных с заключением, изменением и прекращением трудового договора, а также в регулирование труда отдельных категорий работников.
Актуальность и значение темы доказываются особым значением этого института в современном трудовом праве, обусловленном большой гибкостью и широтой сферы его применения.
До недавнего времени научным исследованиям проблем охраны прав и свобод человека уделялось недостаточное внимание. Однако глубокие преобразования, охватившие в настоящее время все сферы жизни общества, требуют более пристального внимания к изучению данного вопроса. Обеспечение прав и свобод человека осуществляется практически всеми отраслями права. Не последнее место в их списке занимает трудовое право. Подход к личности как к высшей социальной ценности, закрепленный Конституцией Российской Федерации, требует в связи с этим совершенствования законодательства, в том числе и трудового, практики его применения, преодоления различных правонарушений в трудовой сфере.
Объект исследования, проводимого в рамках данной работы, - общественные отношения процедурного характера, возникающие при заключении и оформлении заключения трудового договора.
Предмет исследования составляет правовое регулирование порядка заключения и оформления трудового договора.
Целью выпускной квалификационной работы является комплексное исследование отношений, связанных с порядком заключения и оформления трудового договора.
Достижение указанной цели осуществлялось посредством решения следующих основных задач:
история правового регулирования порядка заключения и оформления трудового договора в России;
международно-правовое и сравнительно-правовое регулирование порядка заключения и оформления трудового договора;
изучение современного правового регулирования порядка заключения и оформления трудового договора в России;
анализ пробелов и коллизий правового регулирования порядка заключения и оформления трудового договора;
выявление перспектив развития российского законодательства, регулирующего порядок заключения и оформления трудового договора.
Из вышесказанного следует, что гипотезой для данного исследования является следующее предположение - действующее законодательство имеет пробелы в регулировании отношений, связанных с заключением и оформлением трудового договора, следовательно, механизм соблюдения прав работников, устраивающихся на работу, требует более совершенного законодательства. Поэтому в ходе исследования предполагается разработка необходимых норм, устраняющих пробелы в законодательстве и оптимизирующих практику правоприменения в сфере защиты интересов как работника, так и работодателя при заключении и оформлении трудового договора.
Теоретическую основу работы составила специальная юридическая литературе по избранной теме, а именно научные труды и публикации в периодической печати следующих авторов: Л.Н. Анисимова, Н.Г. Александрова, И.Я. Киселева, И.А. Коссова, Ю.П. Орловского, В.И. Шкатуллы, и ряда других.
Нормативную базу выпускной квалификационной работы составили, прежде всего, Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс РФ, иные нормативные правовые акты.
Эмпирическую основу работы составили материалы преддипломной практики, а также акты органов судебной власти, в том числе, постановления Пленума Верховного Суда РФ по проблемам правового регулирования трудовых отношений.
Методологическую основу исследования составляют различные общенаучные и частные методы познания: историко-правовой, сравнительного правоведения, логический, метод системного подхода и другие.
Вышеуказанные цели и задачи в основном и определили структуру выпускной квалификационной работы. Структурно выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.
Первая глава «Исторический и сравнительно-правовой анализ порядка заключения и оформления трудового договора» состоит из двух параграфов, в которых исследуется история развития порядка заключения и оформления трудового договора в России, а также международное и зарубежное правовое регулирование порядка заключения и оформления трудового договора.
Вторая глава «Современное правовое регулирование порядка заключения и оформления трудового договора в Российской Федерации» состоит из двух параграфов, в которых анализируется существующий порядок заключения и оформления трудового договора.
Третья глава «Проблемы правового регулирования порядка расторжения трудового договора» состоит из двух параграфов, в которых исследуются обнаруженные пробелы и коллизии в правовом регулировании порядка заключения и оформления трудового договора, а также определяются перспективы развития законодательства о порядке заключения и оформления трудового договора.
В заключении формулируются конкретные предложения по изменению и дополнению действующего российского законодательства, регулирующего порядок заключения и оформления трудового договора.
Глава 1. Исторический и сравнительно-правовой анализ заключения и оформления трудового договора
.1 Возникновение и развитие правового регулирования порядка заключения и оформления трудового договора
Первое официальное упоминание о возникновении трудовых отношений относится к IХ в. Напомним, как изложена в Повести традиционная «легенда о призвании» в Славию (социально-политическое образование предгосударственного типа с торговым и политическим центром Новгородом) викингов из этноса русов. Славяне, угнетаемые поборами варягов из заморья, но еще более терзаемые родовой междоусобицей, в поисках «себе князя, чтобы владел нами и судил по праву», призвали Рюрика (правил с 862 по 879 г). Рассматривая эту ситуацию, отдельные исследователи государства и права России поясняют, что «право» здесь понимается двояко. Во-первых, как юридическое основание законного суда, во-вторых, как законное положение самого князя, «верховной власти». К сказанному можно добавить следующее.
Проводя своеобразную аналогию обычаев, действовавших в то время, с существующим ныне порядком заключения трудового договора, можно предположить, что перед нами исторический пример трудового найма раннефеодальным обществом иностранного менеджера на пост генерального руководителя (князя) высшего исполнительного органа управления государством. Иными словами, согласно ныне действующему законодательству (ст. 19 Трудового кодекса) трудовые отношения между восточнославянскими племенами (работодатели) и Рюриком с его норманнскими собратьями (работники) возникли «в результате назначения на должность или утверждения в должности» на основании вербально заключенного трудового договора с предварительно согласованными существенными условиями труда.
Следующим правовым актом была Русская Правда (первая половина XI в.) во всех ее редакциях от Ярослава Мудрого до Владимира Мономаха, - это архаичный источник правового обычая, санкционированного государством, относится к периоду прогрессирующего разложения родоплеменных отношений и появления явных признаков, присущих раннему феодализму. Именно в это время начинается процесс огосударствления не только свободных, но и части общинных земель, и появляется единственный собственник в лице правителя государства, который распоряжается землей и иной недвижимостью по своему усмотрению. Трудовые правоотношения Русской Правдой явным образом не регулируются, она лишь контурно и фрагментарно регулирует гражданские права, что, наверное, объяснимо прежде всего тем, что в тот исторический период достаточными регуляторами были нормы обычного права. Но через содержание санкций за уголовные преступления и административные проступки, совершенные лицами, зависимыми от работодателя (челядином, холопом и т.п.), прослеживается их полурабовладельческий трудоправовой характер.
К прообразу современных индивидуальных договорных отношений между работодателем и работником можно отнести условия формирования категории зависимого крестьянства, а именно «закупничества» - особая форма договора найма с господином, обеспеченного личностью самого должника. Правовой и социальный статус «закупа» (обедневшего крестьянина) изменялся вплоть до выплаты долга и колебался между человеком свободным и зависимым с постоянной угрозой перейти в холопское состояние, которое более детально регламентировалось Пространной правдой (ст. 63, 65, 66, 110, 112 - 121). В то же время ст. 111 отдельно регулировалось правоотношение свободного работника, нанявшегося к хозяину на определенный срок (по срочному договору).
Следующим юридическим памятником права общегосударственной значимости можно считать Судебник 1497 г., изданный в правление великого князя Всея Руси Ивана III (1462 - 1505 гг.). Мы видим полную материальную зависимость от привилегированной «верхушки» государства остальных социальных слоев древнерусского общества. Бремя содержания не только войска, но и всех других институтов государственного и церковного управления было в подавляющей степени возложено на тягловых крестьян и ремесленников. Но в основной своей массе они к этому относились терпимо, более того, такое положение дел считалось справедливым - ведь на «госслужащих» возлагалась первоочередная обязанность рисковать «животом» своим в случае угрозы жизни или имуществу остального населения русского государства.
Очередным подобным актом по юридической значимости для россиян, который представлял собой своеобразный второй общероссийский многоотраслевой правовой кодекс, стал Судебник 1550 г., изданный при Иване IV (Грозном). В нем был подтвержден ранее установленный процесс унификации судопроизводства и порядок функционирования судебных инстанций в центре и на местах, но при этом закреплялось обязательное письменное ведение судебных дел, для чего в процесс судопроизводства вводилась должность подьячего. В ст. 76 - 81 подтверждался порядок обретения статуса холопа и выхода из этого состояния и то, что последствием займа денег в рост (под процент) и своевременной их неотдачи может стать попадание должника в кабальные трудовые отношения к кредитору. Причем теперь это условие согласно ст. 36 и 78 должно было быть зафиксировано в письменной форме, подтверждено боярской печатью и заверено подписью дьяка, а подьячему за оформление такой описи полагалась определенная плата. В ст. 88 подтверждался порядок отказа от взятых трудовых и иных обязательств, т.е. действие нормы о «Юрьевом дне», но размер отказных выплат незначительно увеличивался. В то же время отменялось действие большинства жалованных грамот, освобождавших целые сословия от уплаты различных платежей в пользу государства, и заменялась часть трудовых повинностей уплатой денежных пошлин (налогов).
Значительным общегосударственным юридическим актом и по объему охваченного правового пространства, и по количеству принципиально-существенных правовых новелл следует считать Соборное Уложение 1649 г., введенное в действие при правлении второго царя из рода Романовых - Алексея Михайловича (1645 - 1676 гг.). Правовой анализ этого акта позволяет определить его как кодекс феодально-крепостного права. Им, в частности, вводится более жесткие требования для получения вновь статуса вольного человека после попадания в экономическую зависимость (гл. ХХ). Одностороннее прекращение трудовых отношений каралось уже более суровыми санкциями (гл. XI и XX). Отменялись многие льготы и привилегии. Вводилась практически всеобщая обязанность пополнения государевой казны путем либо отработки какого-либо вида повинности от дворохозяйства, либо уплаты пошлины с любой доходной деятельности (гл. XIX).
С периода зарождения раннебуржуазного права России в законодательстве стала доминировать тенденция позитивизма, привнесенная в российскую национально-правовую систему со времени единоличного правления Петра I (1689 - 1725 гг.), т.е. в условиях абсолютной монархии (позднефеодальной государственности). При Петре I продолжилась практика трудовых отношений в виде принудительного привлечения к «тягловым» натуральным государственным повинностям, которые реализовывались на строительстве всевозможных объектов. Вольнонаемный труд использовался для комплектования военизированных сил, для чего в 1700 г. было обнародовано устное разрешение царя отпускать на волю изъявивших желание служить холопов и крестьян. Вольнонаемным способом частично комплектовались и ведущие отрасли промышленности, но в подавляющем числе это касалось привлечения на контрактной основе зарубежных специалистов. Вспомогательные работники согласно Указу от 18 января 1721 г. «О покупке к заводам деревень» могли просто прикупаться купцами и дворянством к любым промышленным предприятиям целыми деревнями, но с условием «дабы те деревни всегда были уже при тех заводах неотлучно».
В 1736 году уже при Анне I (1730 - 1740 гг.) был издан указ, закрепивший на неопределенный срок квалифицированных наемных работников за теми работодателями, у которых работали вольные рабочие на момент издания указа. С этого времени во всех отраслях производства стал доминировать промышленно-крепостной труд.
Следующим прогрессивным этапом развитии социальных отношений стало время правления Екатерины II (1762 - 1796 гг.), получившее название «просвещенного абсолютизма». В первые два десятилетия императрица и Сенат издают указы, присущие «социально-экономическому либерализму». В 1762 г. в очередной раз купцам запрещен прикуп крестьян к мануфактурам. В 1763-м предписано оставить при фабриках и заводах строго лимитированную часть приписных крестьян, а из вольноотпущенных, при необходимости, набирать на работу по найму на срок выдачи им паспортов, что можно отнести к зарождению «сельского пролетариата».
В XIX в. Россия вошла под управлением императора Александра I, правившего с 1801 по 1825 год. С его воцарением вновь наступил период просвещенного абсолютизма. Правда, длился он недолго, но и за это время были изданы указы, облегчающие участь главной созидающей силы общества - крестьян. Так, Указом от 12 декабря 1801 г. «О предоставлении купечеству, мещанству и казенным поселянам приобретать покупкою земли» была предоставлена возможность всем российским подданным, кроме причисленных к помещичьим владениям, оформив купчую на приобретение земли, но без крестьян, использовать поверхность земли и ее недра в земледельческих и промышленных целях. 20 февраля 1803 г. в ответ на обращение графа Сергея Румянцева был издан Указ «Об отпуске помещиками крестьян своих на волю по заключении условий на обоюдном согласии основанных», которым позволялось освобождать крепостных крестьян, изъявивших желание выйти из-под помещичьей опеки, поодиночке и целыми селениями с утверждением в установленном порядке за ними права собственности на недвижимое имущество на любых согласованных с помещиком условиях.
Особая позитивная роль в истории преобразования государства отводится Александру II, который был непреклонно целеустремлен и решителен в деле изменения социально-экономических отношений в России. В 1857 г. им был создан Секретный комитет по крепостным делам, в котором он лично председательствовал до преобразования его в Главный комитет по крестьянскому делу. 19 февраля 1861 г. был подписан Манифест о всемилостивейшем даровании крепостным людям прав состояния свободных сельских обывателей, и об устройстве их быта, обнародованный 5 марта.
Затянувшееся формирование рабочего класса привело к запоздалому возникновению трудового законодательства России. Только с ростом в конце ХIХ в. активного недовольства рабочих условиями труда государство стало уделять особое внимание проблемам трудовых отношений в сфере сельскохозяйственного и промышленного производства. С 1882 по 1903 г. было принято девять законов, утвержденных Александром III и Николаем II, содержащих меры охраны и защиты труда наиболее уязвимых категорий работников - детей и женщин, а также административно-контрольные меры за соблюдением работодателями и работниками законодательства о труде. Среди этих законов были такие, которые вводили правила заключения договоров трудового найма. Это Закон от 3 июня 1886 г.» Об утверждении проекта правил о надзоре за фабричной промышленностью, о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции» и Положение от 12 июня 1886 г. «О найме на сельские работы». Впоследствии названные акты вошли в Полное собрание законов Российской империи, а законы об индустриализации труда - в Устав о промышленном труде, являвшийся специализированной составляющей инкорпорированного и частично кодифицированного тома XI Свода законов Российской империи (1913 г).
Итак, оценки современников относительно заслуг личностей и обстоятельств, способствовавших или повлиявших на появление в России передового в мировом масштабе трудового законодательства, диаметрально противоположны.
Существенный и перспективный научный вклад в теоретические основы социального, или, как он его называл, трудового, права внес российский профессор Л.С. Таль, имя которого на долгие годы было предано забвению. В значительной степени благодаря научным исследованиям этого ученого и преподавателя сначала в проектах законов Временного буржуазного правительства, а затем и при разработке советского законодательства, в первых КЗоТах, были применены его концептуальные положения о природе трудового и коллективного договоров, хозяйской власти, о конструировании промышленного рабочего права. В своих изысканиях в области рабочего права он учитывал специфику экономической и организационно-управленческой зависимости работника от работодателя. Таль объяснил правовую природу хозяйской власти как неотъемлемую составляющую трудовой дисциплины, возложенную законодательной властью на отдельных лиц для решения общегосударственных задач. Им предлагались различные подходы и решения проблемы взаимодействия системы работодатель - работник и пути выравнивания их трудовых отношений в сторону социального партнерства. Впоследствии, в частности, его трудоправовая архитектоника решения рабочего вопроса нашла свое отражение в нормах мирового сообщества.
Практически через год после Октябрьской революции, в декабре 1918 г., ВЦИК и СНК приняли первый Кодекс законов о труде РСФСР. В нем даже не упоминалось о трудовом договоре, хотя характерные ему правовые элементы присутствовали, а сам договор (в устной форме) подразумевался в части IV Введения, содержащей следующие гарантии: «Все соглашения о труде, как ранее состоявшиеся, так и впредь заключаемые, поскольку они противоречат постановлениям настоящего Кодекса, недействительны и необязательны ни для трудящихся, ни для применяющих чужой труд». Такая неопределенность с формой и содержанием трудового договора была вызвана в первую очередь известной исторической обстановкой, связанной с гражданской войной и заменой права на труд на конституционно установленную трудовую обязанность (повинность) в период военного коммунизма. Частичное восполнение письменной формы, содержащей элементы трудового договора, взяла на себя обязательная в практическом применении трудовая книжка. По определенному законом информационному содержанию трудовой книжки работник и работодатель в случае возникновения спорных ситуаций о нарушении правовых гарантий, содержащихся в КЗоТ, могли искать юридической защиты в местном и кассационном отделе труда Народного комиссариата труда.
С изменением внешней и внутриполитической обстановки в стране и с провозглашением нэпа ВЦИК в октябре 1922 г. одобрил введение в действие нового КЗоТ РСФСР. Во втором КЗоТе законодатель легализовал трудовой договор, отведя ему отдельную специальную гл. V, содержащую в дефинитивной ст.27 определение его юридического понятия как «соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение».22 статьи этой главы довольно подробно регламентировали порядок возникновения, исполнения и прекращения трудовых отношений, но в них отсутствовало требование к конкретной форме договора, а его существенные условия определялись соглашением сторон и должны были соответствовать нормам законов о труде и условиям локальных нормативно-правовых актов. При этом действие всеобщей конституционно установленной трудовой обязанности (повинности) ограничивалось случаями и контингентом, определенными в КЗоТе, с распространением государственного контроля на частнособственнические трудовые отношения в рыночных условиях.
Третий КЗоТ РСФСР был принят Верховным Советом РСФСР в декабре 1971 г. и введен в действие с 1 апреля 1972 г. Его введение было обусловлено необходимостью перехода после победы социализма в СССР к построению коммунизма и созданию свойственных ему производственных отношений. Впервые за годы советской власти было продекларировано именно право на труд граждан СССР, «обеспеченное социалистической организацией народного хозяйства: « (ч. 1 ст. 2). Под этой фразой понималось применение к лицам нетрудящимся (тунеядцам), помимо различных мер общественного презрения типа воспитательного воздействия силами домоуправления, «товарищеского суда» еще и уголовной ответственности за тунеядство. Поэтому декларативное право на труд можно характеризовать так же, как и в более раннем советском законодательстве, т.е. как трудовую обязанность.
К позитиву следует отнести то, что законодателем были установлены способ и форма реализации права на труд - заключение письменного трудового договора о работе на предприятии, в учреждении, организации. Но данное положение осталось для многих, кроме отдельных спецкатегорий трудящихся (вахтовики, работа за границей и т.п.), чисто декларативной ссылкой идеологического характера. В реальной практике трудоустройства работодатель и работник шли по менее сложному пути и пользовались только устной формой трудового договора, ибо закон допускал ее наряду с письменной (ч. 1 ст. 18). Изменилась дефиниция трудового договора - это «соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон» (ст. 15). И наконец, практическая защищенность трудовых прав работников была довольно высока, а достигалось это силами тотального партийного контроля с помощью руководства как производственным административным персоналом, так и кадровым составом судейского и прокурорского исполнительского звена.
В дальнейшем основополагающие правовые положения трудового договора были изменены дважды, когда вступили в силу (6 октября 1992 г.) Закон РФ от 25 сентября 1992 г., практически преобразовавший третий КЗоТ в четвертый, и Федеральный закон от 6 мая 1998 г. № 69-ФЗ, внесший значимые дополнения и изменения в ст. 15. На основании этих законов нормы КЗоТа претерпели существенные изменения. Закон 1992 г. однозначно установил, что трудовой договор должен заключаться только в письменной форме и ввел второе его наименование - «контракт».
До внесения изменений в КЗоТ в соответствии с Законом от 25 сентября 1992 г. стороны трудового договора (контракта), как правило, сами решали вопрос о форме трудового договора. При этом он обычно заключался в устной форме. К письменной форме стороны договора прибегали крайне редко (обычно лишь в случаях, прямо предусмотренных законодательством), поскольку содержание трудового договора до недавнего времени сводилось лишь к закреплению трудовых функций работников. Все же другие условия труда определялись не договором, а законодательством. В условиях перехода к рыночной экономике роль индивидуально - договорного регулирования существенно возрастает. В настоящее время при поступлении на работу стороны могут договариваться о любых условиях, лишь бы они не ухудшали положение работника по сравнению с действующим законодательством, соглашением, коллективным договором. Значительное число разнообразных условий, включаемых в трудовой договор (контракт), сделало более предпочтительной письменную форму трудового договора (контракта), поскольку именно письменный договор является надежной гарантией от возможных недоразумений в будущем.
Закон 1998 г. переименовал «трудящихся» в «работников», а «предприятия, учреждения и организации» заменил на обобщающий термин «работодатель», которым могло быть не только юридическое, но и физическое лицо.
Четвертый КЗоТ за десять лет действия подвергся многочисленным изменениям и дополнениям, но сохранил правовой подход к реализации россиянином своего права на труд путем самостоятельного поиска контрагента для трудовых отношений и путем свободного заключения с ним трудового договора. При этом, как и ранее, государство гарантирует судебную защиту работника в случае его неудовлетворенности мотивировкой работодателя при отказе в заключении трудового договора.
Такое же положение с правом на труд сохранилось и во введенном в действие с 1 февраля 2002 г. Трудовом кодексе Российской Федерации (далее - ТК РФ), в котором регулированию заключения трудового договора посвящена глава 11, состоявшая первоначально из 9 статей. В ст. 56 дано современное определение понятия «трудовой договор».
Существенным новшеством следует признать появление в трудовом законодательстве нормативных требований к содержанию трудового договора, детальному определению случаев заключения срочного трудового договора, к правилам вступления трудового договора в силу и другие многозначительные для практического применения законодательные уточнения, в том числе и о порядке прекращения и расторжения трудового договора. Содержание Трудового кодекса в большинстве положений соответствует нормам международных стандартов о труде. Но отдельные коллизии норм, как внутренние - в самом Кодексе, так и внешние - коллизии с нормами иных актов российского законодательства и с положениями действующих в России конвенций Международной организации труда, потребуют от законодателя после скрупулезного научно-практического анализа внесения в Кодекс изменений и дополнений, устраняющих правовые дефекты.
Во исполнение Федерального закона от 25.12.2008 № 280-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с ратификацией Конвенции Организации Объединенных Наций против коррупции от 31 октября 2003 года и Конвенции об уголовной ответственности за коррупцию от 27 января 1999 года и принятием Федерального закона «О противодействии коррупции» Трудовой кодекс РФ с 10.01.2009 был дополнен статьей 64.1, частью первой которой установлено, что граждане, замещавшие должности, перечень которых установлен соответствующим нормативным правовым актом Российской Федерации, после увольнения с государственной или муниципальной службы в течение 2 лет обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы.
В конце 2013 г. в Трудовой кодекс Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ была введена ст. 67.1, устанавливающая последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом.
Согласно этой статье, если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, который не уполномочен работодателем давать такой допуск, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).
При этом лицо, разрешившее фактическое допущение к работе, но не имеющее на это прав, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном трудовым законодательством и иными федеральными законами.
Таким образом, исходя из всего изложенного следует, что ни один из рассмотренных памятников правовой культуры древнерусских славян и отдельных кодифицированных актов более позднего времени не имел в своей структуре систематизированного деления по отраслевым направлениям права.
Подводя итог развитию российского законодательства, созданного к началу XIX в., можно констатировать, что правители России неоднократно предпринимали попытки регламентировать отношения между работодателем и работником (на уровне помещик - крестьянин), но это была лишь попутная императивная регламентация при решении проблем сословных отношений в объеме публичного права.
С 1861 г. Российская империя окончательно встала на капиталистический путь развития, который в итоге привел к свержению самодержавия. С отменой крепостного права начались миграция рабочей силы в промышленно развитые города и преобразования государственного предпринимательства в многоукладную экономику. Уже в начале ХХ в. в стране были законодательно созданы условия для трудовых отношений, обеспеченных правоохранительными мерами и контролируемых силами государства.
Дальнейшее развитие такого взаимосвязанного многопланового юридического явления, как трудовой договор, играющего значительную роль при отборе, подборе, расстановке и использовании кадров, проходило в условиях послереволюционной России, когда во главу угла были поставлены иные производственные отношения и иные общественные ценности.
1.2 Международное и зарубежное правовое регулирование порядка заключения и оформления трудового договора
Нормы международного трудового права представляют собой систему международно-правовых норм, которым присущи общие признаки, характерные для любой нормы международного права, и отраслевые, обусловленные деятельностью особых субъектов международного трудового права - международных объединений работников и работодателей, транснациональных компаний как «полигосударственных» работодателей.
Конституционные нормы, касающиеся реализации принципа свободы труда на основе трудового договора, конкретизируются в законодательных и иных нормативных актах. Трудовое законодательство России состоит из международно-правовых актов, ратифицированных Российской Федерацией, конвенций Международной организации труда (далее - МОТ).
Классификацию международных правовых норм рассматриваемой отрасли международного права проведем в соответствии со следующими критериями:
. В зависимости от юридической силы выделяются:
а) императивные нормы международного права, которые содержат обязывания и запреты. Например, Конвенция МОТ № 90 (1948 г.) устанавливает запрет использования труда подростков, не достигших восемнадцатилетнего возраста, в ночное время на государственных и частных промышленных предприятиях;
б) диспозитивные нормы международного права, которые могут быть управомочивающими или рекомендательными. Так, согласно Конвенции МОТ № 95 об охране заработной платы (1949 г.) законодательство страны, коллективные договоры и арбитражные решения могут разрешить частичную выплату заработной платы натурой в тех отраслях промышленности или профессиях, где такая выплата является обычной или желательной. Конвенции МОТ, как правило, сопровождаются соответствующими рекомендациями МОТ, которые содержат рекомендательные нормы международного трудового права и права социального обеспечения.
. В зависимости от сферы действия международно-правовых норм выделяются:
а) универсальные международные нормы, принимаемые и признаваемые международным сообществом в целом. К ним, прежде всего, относятся общепризнанные принципы и нормы международного трудового права, которые содержатся во Всеобщей декларации прав человека (1948 г.), принятой Организацией Объединенных Наций (ООН), Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998 г.);
б) региональные (межрегиональные) международные нормы. Например, такие нормы содержатся в Европейской социальной хартии (1961 г., пересмотренная в 1996 г.), принятой Советом Европы;
в) локальные (партикулярные) международные нормы, которые распространяют свое действие на ограниченный круг участников. К таким чаще всего относятся двусторонние международные договоры государств, например, в сфере регулирования труда работников-мигрантов.
Основные положения о порядке заключения трудовых договорах, содержатся в следующих нормах, разработанных МОТ:
) Практика отдельных руководителей предприятий по переоформлению постоянных трудовых договоров на срочные действующему законодательству не соответствует. При этом ст. 58 ТК РФ в соответствии с Рекомендацией МОТ № 166 от 2 июня 1982 г. исходит из того, что по общему правилу должен заключаться трудовой договор на неопределенный срок;
) В статье 64 ТК РФ воспроизводятся основные положения, ранее установленные в ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.) и ранее содержавшиеся в ст. 16, 170 КЗоТ РФ. Эти положения дополнены и конкретизированы, установлен ряд новых правил;
) Для отдельных граждан установлен обязательный медицинский осмотр перед приемом на работу (и периодические медицинские осмотры). Так, лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Указанная норма соответствует Конвенции МОТ № 77 «О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду в промышленности» (1946 г.) и Конвенции МОТ № 78 «О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду на непромышленных работах» (1946 г.); и др.
В последние десятилетия в ведущих странах Запада, а затем и в большинстве других стран (не без влияния иностранных предприятий - филиалов трансконтинентальных корпораций) сформировалась и утвердилась определенная и строго соблюдаемая процедура найма на работу, которая, хотя нигде юридически не фиксируется, в силу своей распространенности приобрела характер обычного права.
Эта процедура включает три этапа:
представление кандидатуры, первичное ознакомление с нанимаемым по документам, сбор информации о кандидате на должность;
собеседование (интервью);
профессиональные (тестовые) испытания.
Процедура найма начинается с направления работодателю претендентом на должность, узнавшим тем или иным способом об открывшейся вакансии или даже независимо от этого (в надежде на вакансию), определенных документов: резюме, письма-обращения, автобиографии, дипломов, рекомендации и т.п. В отношении оформления этих документов действуют определенные правила. Так, в резюме должны быть обязательно следующие данные: фамилия, имя, отчество, гражданство, дата рождения, адрес, номер телефона, образование, трудовая деятельность (в обратном хронологическом порядке). Необходимо указать на знание иностранных языков, владение компьютерной техникой, наличие водительских прав. Желательно перечислить внерабочие увлечения (хобби). Иногда целесообразно указать свой знак зодиака. В отдельных случаях (в отношении физических работ) предлагается сообщать, является ли нанимающийся левшой либо (в отношении некоторых видов физических и умственных работ) интраверт он или экстраверт.
Анкеты при найме содержат вопросы, которые в соответствии с законом можно задавать нанимающимся. Содержание анкет зависит от характера работы, должности. В ФРГ, как уже отмечалось, содержание анкет требует одобрения производственного совета. В случае спора решение принадлежит примирительной комиссии. В соответствии с позицией германских судов по требованию работника предприниматель обязан уничтожить анкеты в той части, в которой содержатся сведения о личной жизни нанимающегося, поскольку сохранение этих сведений, по мнению судов, нарушает конституционное право охраны личности, неприкосновенности личной жизни. В Канаде данные о непринятых кандидатах на должность подлежат уничтожению после истечения срока обжалования отказа в приеме на работу.
Работника приглашают на интервью только в том случае, если, судя по резюме и другим документам, именно он представляет интерес для работодателя с точки зрения кадровых потребностей. В ФРГ предприниматель, пригласивший кандидата на собеседование, обязан оплатить его путевые расходы, выплатить суточные, компенсировать расходы на жилье, потерю заработной платы независимо от заключения с ним трудового договора.
Цель таких интервью - определить особенности личности, нервной системы нанимающегося, быстроту реакции, способность выдерживать эмоциональные и интеллектуальные перегрузки, быстро переключаться с одного дела на другое, умение держать в поле зрения одновременно многие проблемы, не теряться при обсуждении неудобных, интимных вопросов.
Применение профессиональных (проверочных) тестов как метода профподбора в большинстве стран Запада - рутинный прием при найме на многие виды работ.
В настоящее время для целей профподбора применяется большое число разновидностей тестов и тестовых методик. Об их многообразии можно судить по принятой классификации тестов и других методов психологической диагностики личности.
Испытательный срок - традиционный способ определения профпригодности работника, применяемый во всех странах Запада. Если ранее испытание допускалось при заключении только бессрочных трудовых договоров, то в настоящее время во многих странах оно возможно и при заключении срочного договора.
Специфическая особенность принципиального подхода к служебной роли испытательного срока - оценка его с точки зрения интересов не только нанимателя (определение профпригодности работника), но и нанимаемого (возможность для нового работника оценить работу, условия труда, психологическую обстановку, «срабатываемость» с начальником).
С точки зрения формально-юридической испытательный срок рассматривается как своего рода условная сделка с отменительным условием. Таким образом, здесь используется конструкция гражданского права.
Регламентация испытательного срока осуществляется в законодательстве, коллективных договорах, обычаях. В некоторых странах, например во Франции, этот вопрос регламентируется исключительно в коллективных договорах и в обычаях, а в Японии - по договоренности сторон. Продолжительность испытательного срока варьирует от одной недели до одного года в зависимости от страны и категории работников.
Испытательный срок обязательно оформляется в письменном виде. Традиционно предприниматель был вправе в период испытательного срока или сразу же после его истечения уволить не выдержавшего испытания работника без предупреждения и выплаты выходного пособия. Однако в настоящее время в ряде стран предусмотрены особые гарантии лицам, проходящим испытательный срок, учитывающие их интересы (предупреждение об увольнении, компенсация за неиспользованный отпуск, особые гарантии для инвалидов и женщин).
Хотя, как правило, законодательство в странах Запада устанавливает свободную форму трудового договора (по усмотрению сторон), в последние десятилетия обнаружилась тенденция к расширению числа случаев, когда обязательна его письменная форма.
Обычно закон предусматривает письменную форму только для определенных видов трудовых договоров: договоров на срок, договоров морского найма, договоров для надомников, менеджеров и т.п. В Италии, Норвегии и Люксембурге письменная форма обязательна для всех видов трудового договора. В Испании любая из сторон может потребовать, чтобы трудовой договор был оформлен в письменном виде. В Израиле в 1998 г. в парламент был внесен законопроект о введении обязательной письменной формы для всех трудовых договоров.
Другая тенденция - установление обязанности нанимателя подробно информировать в письменной форме работника об условиях его труда. Эта тенденция получила наиболее законченное выражение в Великобритании, где законодательство требует, чтобы наниматель во всех случаях заключения трудового договора, который может оформляться как письменно, так и устно, представил работнику (не позднее 13 недель после начала его работы) письменный документ, в котором должны быть указаны стороны трудового договора, дата его заключения, подтвержденный документами трудовой стаж работника и, кроме того, содержаться сведения об основных условиях трудового найма. Эти сведения должны включать: трудовую функцию, размеры заработной платы и методы ее подсчета; периоды выплаты заработной платы; продолжительность и режим рабочего времени; времени отдыха; порядок оплаты праздничных дней, времени болезни, несчастных случаев на производстве; порядок назначения и выплаты заводских пенсий. Кроме указанного документа работнику должна быть вручена информационная записка, в которой кратко изложены основные юридические нормы применительно к данной работе, в частности относящиеся к технике безопасности, производственной санитарии, а также указаны дисциплинарные правила, действующие на предприятии, и порядок рассмотрения жалоб в случае возникновения трудовых споров.
С согласия сторон эти документы могут рассматриваться как письменное оформление трудового договора. В английской юридической литературе подчеркивается, что указанный порядок придает определенность трудовым отношениям, позволяет работнику с самого начала получить представление о характере его будущей работы, ее условиях, ведет к уменьшению трудовых конфликтов, трений, вызванных неинформированностью работника о служебных функциях и условиях труда.
Норвежское законодательство определяет минимум сведений, которые должны включаться в любой трудовой договор: наименование сторон; место работы; трудовую функцию; дату начала работы; предполагаемую продолжительность работы при заключении срочного договора; продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска; продолжительность срока предупреждения о расторжении трудового договора сторонами; заработную плату, в том числе надтарифные надбавки; заводские пенсии; нормальную продолжительность рабочего дня и рабочей недели; испытательный срок. Некоторые из отмеченных сведений могут представлять собой ссылки на соответствующие законы и иные нормативные акты.
В Люксембурге трудовые договоры должны содержать данные о трудовой функции работника, продолжительности рабочего времени, заработной плате, испытательном сроке, продолжительности договора, если он заключен на срок, а также специфические условия, внесенные в договор по соглашению сторон.
Если одна из сторон отказывается оформлять трудовой договор в письменном виде, другая сторона вправе прекратить трудовые отношения без предупреждения и выплаты какой-либо компенсации.
В Италии в отраслевых коллективных договорах обычно устанавливается, что предприниматель обязан предоставить своему работнику при найме письменный документ, в котором должны быть определены: дата начала работы, место работы, трудовая функция, заработная плата и иные условия, согласованные сторонами. В Ирландии предприниматель обязан через 28 дней после найма предоставить каждому работнику документ, фиксирующий основные условия труда. В Дании Закон 1993 г. обязывает работодателя информировать нанимаемых работников об условиях труда, о действующих коллективных договорах. Это должно быть сделано не позднее одного месяца после поступления на работу. За нарушение нормы установлена денежная компенсация в пользу работника.
Вопрос о документах, необходимых для принятия на работу, решается на Западе следующим образом. Специальный сертификат типа трудового паспорта (трудовой книжки), как правило, отсутствует, но имеются определенные документы, которые работник обязан передать нанимателю при поступлении на работу. В ФРГ такие документы называются «трудовыми бумагами» и включают карточку выплаты взносов в фонд социального страхования, карточку уплаты налогов, справку о состоянии здоровья (в случае необходимости), иногда справку об использовании отпусков, дипломы об образовании. Все эти документы хранятся во время работы у работодателя. Следует особо отметить, что непредоставление «трудовых бумаг» не отражается на юридической силе трудового договора.
Наибольшее значение имеет для работника документ об оплате страховки. В США работники заключают контракты со страховой компанией. Часть взносов в эту компанию в пользу страхователя (работника) должен выплачивать работодатель. Страховые пособия выплачивает страховщик, т.е. страховая компания.
Во Франции и Италии законом предусмотрены трудовые книжки (сертификаты). Они необходимы работнику для поступления на работу. По французскому законодательству трудовая книжка должна включать следующие данные: сведения о работнике; даты поступления на работу и увольнения; наименование всех занимаемых работником должностей (профессий). Согласно закону, в трудовой книжке не должны содержаться оценки, неблагоприятные для работников.
В Италии законодательство предусматривает, что большинство работников должны иметь трудовую книжку. В ней содержится информация о работниках и выполняемых ими работах. Без трудовой книжки прием на работу тех работников, которые обязаны ее иметь, не допускается.
В случае увольнения предприниматель обязан вернуть трудовую книжку работнику. В период безработицы трудовая книжка должна храниться на государственной бирже труда. В Португалии трудовая книжка (книжка занятости) введена только для некоторых категорий работников.
В законодательстве латиноамериканских стран в числе различных категорий работников, заключающих особые виды трудовых договоров, фигурируют работники, выполняющие доверительные функции. Это как руководящие, так и рядовые работники, находящиеся в тесном контакте с работодателем, имеющие доступ к конфиденциальной информации, чье мнение влияет на принятие управленческих решений.
Специфика регулирования трудового договора этой категории работников состоит в следующем: договоры с ними обязательно заключаются в письменном виде; дополнительно заключается «пакт о неконкуренции»; облегчаются возможности их увольнений и не допускается восстановление по решению суда на прежней работе. Перечень должностей работников, входящих в указанную категорию, разрабатывается предпринимателем и включается в правила внутреннего трудового распорядка.
В южнокорейской литературе по трудовому праву отмечается, что роль трудового договора в системе правового регулирования труда незначительна. Закон не требует письменного оформления трудового договора. Стороны должны договориться лишь о наиболее существенных моментах (трудовой функции, заработной плате). Все же остальное определяют закон, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка.
Трудовые договоры в Китае и во Вьетнаме заключаются в письменной форме. Во Вьетнаме допускаются устные соглашения о временной работе продолжительностью менее трех месяцев и в отношении домашней работы. Законодательство обеих стран определяет обязательное содержание трудового договора.
В КНР и Вьетнаме трудовые договоры заключаются на определенный срок (во Вьетнаме - до трех лет), на неопределенный и на период выполнения определенной работы. В КНР, если работник проработал на конкретном предприятии десять лет, имея договор на срок определенный, предприятие обязано по требованию этого работника заключить с ним договор на неопределенный срок. Период испытаний устанавливается по договоренности сторон и не может превысить 6 месяцев (в КНР) и 2 месяцев (в СРВ).
Таким образом, интернационализация общественной жизни, глобализация экономики, активизация мирохозяйственных и гуманитарных связей, региональная интеграция, унифицирующее воздействие международно-правового регулирования труда, международная трудовая миграция - все это привело к сближению национальных систем трудового права различных стран, инициировало процесс гармонизации трудового права в мировом масштабе. В трудовом праве многих стран появились внешние заимствования на основе трансплантации фрагментов или даже целых институтов права зарубежных стран, имплементации в национальное право международных конвенций.
Все более широкое распространение получает экстерриториальное применение трудового права, в значительной мере связанное с деятельностью многонациональных компаний, с формированием транснациональных трудовых отношений. Вместе с тем, порядок заключения и оформления трудового договора имеет значительную специфику в зависимости от страны и региона.
Глава 2. Современное правовое регулирования порядка заключения и оформления трудового договора
.1 Правовое регулирование порядка заключения трудового договора
Основным документом, регулирующим трудовые отношения, является Трудовой кодекс РФ. Особенности заключения трудового договора определены в гл. 10 ТК РФ. Согласно ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Нормы об оформлении трудового договора содержатся в Трудовом кодексе Российской Федерации в главе 11 «Заключение трудового договора» (ст. ст. 66 - 68). Следовательно, заключение трудового договора является более широким понятием, чем оформление трудового договора. Толковый словарь русского языка под оформлением понимает внешний вид чего-то; оформить - значит придать чему-нибудь окончательную, установленную или необходимую форму. Учеными в области трудового права процедура оформления трудового договора определяется следующим образом: заключение трудового договора - издание приказа (распоряжения) о приеме на работу - оформление трудовой книжки. Таким образом, под надлежащим оформлением трудового договора можно понимать соблюдение процедурных норм Трудового кодекса Российской Федерации в части придания трудовому договору необходимой (установленной в законе) формы.
Трудовой договор является основанием возникновения трудового правоотношения. Оно возникает только после того, как достигнуто соглашение. Поэтому то, каким образом и в какой форме достигается соглашение, имеет важнейшее значение.
ТК РФ требует от работодателей соблюдения ими требования о форме трудового договора: «трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами» (ч. 1 ст. 67).
Правило об обязательности письменной формы трудового договора сформулировано в императивной норме, не допускающей возможности заключения устного трудового договора. Удобство письменной формы трудового договора состоит в том, что важнейшие условия соглашения между работодателем и работником устанавливаются в едином, обязательном для сторон документе. В случае возникновения индивидуального трудового спора трудовой договор, оформленный надлежащим образом, может иметь доказательственное значение.
Для отдельных категорий работников, где работодателем являются государственные органы и учреждения, разработаны типовые формы трудовых договоров (руководитель государственного (муниципального) учреждения, исполнительный директор некоммерческой организации, работник федерального бюджетного учреждения и др.). Вместе с тем трудовое законодательство не предусматривает какой-либо унифицированной формы трудового договора для работников, не обладающих каким-либо специальным статусом. Объясняется это прежде всего многообразием видов трудового договора, вследствие чего невозможно в какой-то типовой форме предусмотреть все его особенности. В свое время Постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 г. № 135 были утверждены Рекомендации по заключению трудового договора в письменной форме и примерная форма трудового договора, а также Постановлением Минтруда России от 23 июля 1998 г. № 29 были утверждены Рекомендации по заключению трудового договора, отражающие специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Крайнего Севера. В настоящее время эти Рекомендации могут быть использованы в части, не противоречащей Трудовому кодексу Российской Федерации.
При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.
В письменной форме должны заключаться трудовые договоры со всеми лицами, вступающими с трудовые отношения с соответствующим работодателем, - с постоянными и временными работниками по основному месту работы и при совместительстве, с надомниками и др. Письменная форма трудового договора является обязательной также в отношениях с любыми работодателями - юридическими и физическими лицами, а также иными субъектами, наделенными правом заключать трудовые договоры в случаях, установленных федеральными законами.
По общему правилу трудовой договор должен быть составлен в письменной форме в двух экземплярах (по одному - для работодателя и для работника). Однако в случаях, установленных ч. 3 ст. 67 ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, может быть предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров. Так, при заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.
По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. 61 ТК РФ). Это правило весьма важно, поскольку без вступившего в силу письменного трудового договора с 1 февраля 2002 г. в принципе невозможно наличие трудовых отношений между работником и работодателем (ст. 15, 61 ТК РФ).
В пункте 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
В практике возник вопрос о том, какие неблагоприятные последствия могут наступить, если работодатель не оформил такой трудовой договор в письменной форме. Для работника никаких неблагоприятных последствий не наступает: он считается принятым на работу, ему должны начислить зарплату, идет трудовой стаж и т.д. Работодатель же может быть привлечен к дисциплинарной, административной ответственности (например, по требованию налоговых органов), а в ряде случаев - и к уголовной ответственности (например, по ст. 293 УК РФ «Халатность», если его бездействие повлекло существенное нарушение прав и законных интересов работников).
Часть 3 ст. 67 ТК РФ содержит новые нормы, предусматривающие для оговоренных здесь случаев процедуру согласования возможности заключения трудовых договоров или их условий с лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам. Например, в соответствии с п. 258 Методических указаний по бухгалтерскому учету материально-производственных запасов, утвержденных Приказом Минфина России от 28 декабря 2001 г. № 119н прием на работу и увольнение заведующих складами, кладовщиков и других материально ответственных лиц осуществляются по согласованию с главным бухгалтером организации. Данное правило распространяется на все организации, являющиеся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации, кроме кредитных организаций и бюджетных учреждений.
Трудовой договор должен содержать существенные условия, предусмотренные в ст. 57 ТК РФ. Для правильного составления договора ст. 57 ТК РФ определяет условия, подлежащие включению в него, разделяя их на обязательные и дополнительные. В любом случае в трудовом договоре должны быть указаны:
фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;
сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
место и дата заключения трудового договора.
Про дополнительные условия скажем лишь, что они не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Невключение в трудовой договор следующих прав или обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей:
уточнение места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) рабочего места;
испытание;
неразглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
виды и условия дополнительного страхования работника;
улучшение социально-бытовых условий для работника и членов его семьи;
уточнение применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей его и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В месте с тем, включение этих условий в трудовой договор означает, что они станут обязательными и их изменение должно будет оформляться дополнительным соглашением.
Об обязательных условиях поговорим подробнее.
Местом работы является организация, которая обычно указывается в преамбуле. В случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, в качестве места работы указываются именно обособленное структурное подразделение и его местонахождение.
Не стоит путать данное понятие с рабочим местом, так как по нормам ст. 209 ТК РФ под рабочим понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Здесь необходимо понимать, что расположение конкретного рабочего места может не совпадать с адресом постоянного места работы. Например, в строительных организациях работников могут направить на различные объекты, при этом место работы не меняется - работодатель остается все тот же. Конечно, стороны могут указать в трудовом договоре не только место работы, но и расположение рабочего места. Но такого рода информация в силу ч. 4 ст. 57 ТК РФ относится к дополнительным условиям труда, и закон не требует обязательного ее согласования в тексте трудового договора.
Отметим, что конкретизация рабочего места, пусть даже как дополнительное условие трудового договора, может сыграть плохую шутку с работодателем. Ведь если рабочее место будет установлено в трудовом договоре, то работодатель не сможет его изменить в одностороннем порядке. Потребуются согласие работника и оформление письменного соглашения о внесении изменений в трудовой договор на основании ст. 72 ТК РФ. С другой стороны, четкое указание рабочего места (адрес, наименование отдела или структурного подразделения) может быть весьма выгодно работодателю, например, в случае увольнения за прогул.
Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Трудовая функция в договоре определяется а) по должности: б) профессией, специальностью, квалификацией: в) конкретным видом работ (в основном используется работодателями - физическими лицами, когда работа, для выполнения которой принимается человек, не может быть определена через должность, профессию или специальность):
На практике значим вопрос о том, должно ли наименование должности или профессии, указанное в трудовом договоре, соответствовать квалификационным справочникам? Да, должно, но при условии, что в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений.
Перечень документов, из которых можно почерпнуть правильные наименования таких должностей, профессий и специальностей и требования к квалификации, таков:
Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих; и др.
Получается, что, если сотрудники организации заняты на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, названия их должностей должны соответствовать справочникам, названия остальных должностей работодатель может формулировать по своему усмотрению.
Дата начала работы является обязательным условием, которое должно быть отражено в трудовом договоре. Так, ст. 57 ТК РФ требует указания даты начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срока его действия и обстоятельств (причин), послуживших основанием для подписания срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом.
Статья 61 ТК РФ регулирует вступление трудового договора в силу и устанавливает, что работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный трудовым договором, последний может быть аннулирован. В этом случае договор будет считаться незаключенным и не повлечет для работодателя никаких последствий, кроме выплаты пособия по временной нетрудоспособности в силу Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию».
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) каждого работника зависят от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
При установлении конкретного размера заработной платы следует учитывать, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
В силу ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также системы доплат и надбавок стимулирующего характера (премирования) устанавливаются работодателем самостоятельно в соответствии с нормами трудового законодательства.
Согласно распоряжению Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р отличительным признаком эффективного контракта (трудового договора) является то, что в нем должны быть конкретизированы должностные обязанности работника, условия оплаты его труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.
Однако конкретизация условий оплаты труда в трудовом договоре уже является обязательным условием любого трудового договора на основании ч. 2 ст. 57 ТК РФ (и не только) в бюджетных организациях. Причем в тексте любого трудового договора должны быть четко указаны и размеры вознаграждения (размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника), и доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Поэтому правильным будет в тексте трудового договора отразить конкретный размер тарифной ставки или оклада. В идеале конкретные размеры доплат, надбавок и возможных поощрительных выплат тоже нужно прописать в договоре. Можно также сослаться на локальный нормативный акт, которым определяется их размер. Но если в трудовом договоре дана ссылка на какие-то локальные акты, до подписания этого договора необходимо ознакомить работника с ними под роспись.
Отметим, что обычно заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения им работы. Также возможно ее перечисление на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором. Поэтому, если существует вероятность перечисления заработка на банковскую карточку работника, такая договоренность должна быть закреплена в трудовом договоре (ст. 136 ТК РФ). Режим рабочего времени и времени отдыха, в том, правда, случае, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя). Например, если вся организация в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка трудится с 9.00 до 18.00 с перерывом на обед, а конкретному работнику устанавливается режим неполного рабочего дня или гибкое рабочее время либо его обеденный перерыв не совпадает с обедом у коллег, это необходимо прописать в трудовом договоре.
По нормам ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать:
продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);
работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;
продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);
время начала и окончания работы;
время перерывов в работе;
число смен в сутки;
чередование рабочих и нерабочих дней.
Условие об обязательном социальном страховании работника. К видам социального страхования относятся:
страхование работников от несчастных случаев на производстве;
обязательное медицинское страхование.
Очень часто работодатели опускают данные условия, считая необязательным перечислять виды социального обеспечения, предусмотренные Федеральным законом от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования». Это не противоречит законодательству, поэтому для соблюдения данного условия достаточно простой формулировки, например, «работодатель гарантирует обеспечение страхования работника в системе обязательного социального страхования в соответствии с нормами ТК РФ и иными федеральными законами».
Обязательные условия можно разделить на общие и специфические Мы рассмотрели общие. Специфические - обязательны лишь для конкретных видов работы или категорий работников. К примеру, это условия:
о компенсациях и льготах за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда в размере не ниже установленных Правительством минимумов, например, льготах и компенсациях;
об основаниях заключения срочного договора, если он таковой, и сроке его действия;
По общему правилу организации-работодатели должны заключать трудовые договоры на неопределенный срок. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ.
Некоторые юристы полагают, что любой срочный трудовой договор можно продлевать, однако мнение это ошибочно, т.к. суд в таких ситуациях усматривает нарушение запрета, установленного ч. 6 ст. 58 ТК РФ, а именно уклонение от предоставления гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Подтверждает это и позиция Роструда, который в неофициальных разъяснениях отмечал, что продлевать срок трудового договора нельзя, и рекомендовал составлять каждый раз новый трудовой договор. При этом каждый договор должен прекращаться в соответствии с ТК РФ (уведомление за три дня, приказ, запись в трудовой книжке).
о характере работы (подвижной, разъездной, в пути, в полевых условиях, в экспедиции).
Таким образом, мы рассмотрели общие условия заключения и оформления трудового договора. Отметим также, что если при заключении трудового договора в него не были внесены какие-либо сведения или условия из числа вышеперечисленных, это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения, так как в соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК РФ ненадлежащее оформление трудового договора не является основанием для признания его недействительным или незаключенным. Это подтверждается и судебной практикой.
Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями. Сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а условия можно внести двумя способами:
оформить приложение к трудовому договору;
составить дополнительное соглашение к трудовому договору.
В любом случае внесение недостающих сведений или обязательных условий должно быть оформлено в письменном виде в двух экземплярах, один из которых вручается работнику.
.2 Правовое регулирование порядка оформления трудового договора
Оформление приема на работу - процедура, которую каждый кадровый работник должен знать безупречно.
Как правило, решение о приеме работника на работу принимает руководитель организации; на кадрового сотрудника возлагается обязанность документального оформления трудовых отношений.
Кратко порядок приема оформления приема на работу можно изложить следующим образом:
) прежде всего кадровик должен проверить документы нового работника;
) до подписания трудового договора он должен ознакомить нового работника под роспись:
с правилами внутреннего распорядка;
коллективным договором (если таковой имеется);
иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника (ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса РФ);
) затем необходимо подписать трудовой договор;
) составить и издать приказ о приеме работника на работу (ст. 68 ТК РФ);
) объявить приказ работнику под роспись;
) на основании приказа сделать запись в трудовой книжке работника.
Далее на работника заводится личная карточка. В ней работник расписывается в подтверждение ознакомления с записью в трудовой книжке.
Для оформления трудовых отношений необходимо, чтобы работник представил определенные документы. В ст. 65 ТК РФ приведен перечень таких документов. При этом законодатель запретил требовать от лица, поступающего на работу, иные документы, не предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
Получение необходимых документов для заключения трудового договора является первым шагом к оформлению трудовых отношений. В том случае, если работник предоставит не все требуемые работодателем документы, он может получить отказ в приеме на работу.
Статьей 65 ТК РФ установлен перечень документов, которые работодатель может требовать при приеме на работу, а работник обязан представить:
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.
На основании ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей установлены Постановлениями Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» и Минтруда России от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».
Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) должен вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка оформляется работодателем. Требовать от работника принести новый бланк трудовой книжки неправомерно, так как указанными Постановлениями обязанность по обеспечению работника, трудоустраивающегося впервые, трудовой книжкой возложена на работодателя.
Так, п. 44 Правил ведения и хранения трудовых книжек установлена обязанность работодателя постоянно иметь в наличии необходимое количество бланков трудовой книжки и вкладыша в нее. Изготовление указанных бланков и обеспечение ими работодателей на платной основе осуществляются в порядке, утвержденном Приказом Минфина России от 22.12.2003 № 117н.
При выдаче работнику трудовой книжки или вкладыша в нее работодатель взимает с него плату, размер которой определяется размером расходов на их приобретение.
Соблюдение такого порядка предотвращает использование поддельных бланков трудовой книжки.
При приеме работника на работу, т.е. еще до подписания с ним трудового договора, работодатель обязан ознакомить его под роспись (ст. 68 ТК РФ):
с правилами внутреннего трудового распорядка;
иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника;
коллективным договором (при наличии).
До подписания трудового договора с работником предоставлять ему все локальные нормативные акты организации не надо. Его необходимо ознакомить только с локальными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.
К обязательным локальным актам организации, с которыми работник должен быть ознакомлен до подписания трудового договора, помимо правил внутреннего трудового распорядка относятся:
положение об оплате труда (если условия не включены в правила внутреннего трудового распорядка);
инструкции по охране труда.
Работник также должен быть ознакомлен со следующими локальными актами (если они есть в организации):
должностными инструкциями;
положением о коммерческой тайне;
другими локальными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью. Причем предоставить указанные акты для ознакомления обязан работодатель, что подтверждено судебной практикой.
Так, К. обратилась в суд с иском к муниципальному образовательному учреждению культуры дополнительного образования детей «Детская музыкальная школа № 5 им. В.В. Знаменского» (далее МБОУК ДОД «Детская музыкальная школа № 5 им. В.В. Знаменского») о признании незаконным приказа работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания и его отмене, компенсации морального вреда.
В обоснование указала, что на основании приказа № 24 «О» от 21.06.2011 она была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за неисполнение приказа № 20 от 31.05.2011 «О введении листа ознакомления», обязывающего сотрудников школы ознакомиться с локальными нормативными актами и учредительными документами школы и расписаться в ознакомлении в срок до 07.06.2011. Полагала, что дисциплинарное взыскание наложено на нее незаконно, поскольку локальные нормативные акты и учредительные документы школы, за ознакомление с которыми ей предлагалось расписаться, не были ей представлены для ознакомления, несмотря на ее неоднократные просьбы. Просила признать незаконным и отменить приказ и взыскать в ее пользу компенсацию морального вреда в размере <...> рублей, поскольку незаконными действиями ответчика ей были причинены нравственные страдания. Она переживала, поскольку является педагогом и длительное время добросовестно, без нареканий исполняла трудовые обязанности, полагала, что действия ответчика по отношению к ней несправедливы, обращалась в связи с пережитым стрессом за медицинской помощью.
Судом постановлено решение, которым приказ МБОУК ДОД «Детская музыкальная школа № 5 им. В.В. Знаменского» о дисциплинарном взыскании К. в виде замечания № 24 «О» от 21.06.2011 отменен. С ответчика МБОУК ДОД «Детская музыкальная школа № 5 им. В.В. Знаменского» в пользу К. взыскана компенсация морального вреда в размере <...> рублей. В удовлетворении исковых требований в остальной части отказано.
Трудовое законодательство не устанавливает порядка ознакомления работников с локальными нормативными актами и перечень документов, на которых работники должны поставить свою подпись. Статьей 68 ТК РФ установлено единственное условие - с локальными нормативными актами работодателя работник должен быть ознакомлен до подписания трудового договора. Обязанность ознакомления работника с локальными нормативными актами (ЛНА) под роспись законодательно также не предусмотрена. Однако в спорной ситуации организации потребуются доказательства факта ознакомления работника с ними.
Предлагаем следующие варианты документального оформления ознакомления работника с ЛНА:
) условие о том, что работник ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами, можно записать непосредственно в тексте трудового договора с ним либо сделать отдельное приложение к трудовому договору, которое должно быть подписано работником и работодателем.
) организация может завести специальный журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами. В этом журнале работники ставят свою подпись, подтверждая факт ознакомления с локальными актами.
) к каждому локальному нормативному акту можно приложить лист ознакомления работников с этим документом.
Предложенные варианты оформления равнозначны. Поэтому не имеет принципиального значения, какой именно способ будет применять та или иная организация. Выбор, как правило, зависит от кадрового работника.
Согласно ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, независимо от того, работает он постоянно или по срочному трудовому договору. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям данного договора. Форма приказа утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
В приказе указываются фамилия, имя, отчество и должность сотрудника, его оклад и срок испытания, если таковой установлен в трудовом договоре. Там же необходимо указать и другие условия приема, например, по основному месту работы будет трудиться сотрудник или по совместительству, постоянно или временно.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Такое требование работник может заявить в письменной или устной форме.
Даты издания приказа и заключения трудового договора могут не совпадать - дата начала работы, определенная трудовым договором, может быть более поздней по сравнению с датой, на которую подписан договор и оформлен приказ. Если трудовой договор заключен позднее, чем издан приказ о приеме на работу, это является прямым нарушением трудового законодательства.
Наконец, на каждого работника заводится личная карточка по форме № Т-2. Заполнение данного документа обязательно: на это указывают и Постановление «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», и Правила ведения и хранения трудовых книжек, в соответствии с которыми с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.
В отдельных случаях при приеме на работу проводится обязательный медицинский осмотр (обследование). Такие медицинские осмотры (обследования) проводятся только в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
Например, принимаются на работу только после прохождения медицинского осмотра (обследования) лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. В дальнейшем, до достижения возраста 18 лет, они также ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру (обследованию) (ст. 266 ТК РФ).
Только после прохождения обязательного предварительного медицинского осмотра (обследования) производится прием на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств. Порядок проведения таких медицинских осмотров устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения, и федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области транспорта (ст. 328 ТК РФ).
Статья 348.3 ТК РФ предусматривает прохождение спортсменами при заключении трудового договора обязательного медицинского осмотра (обследования).
Согласно ст. 213 ТК РФ обязательные предварительные медицинские осмотры (обследования) за счет средств работодателя проходят работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах) для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний.
Целесообразно заключать трудовой договор с работником после получения результатов медицинского осмотра (обследования), подтверждающих возможность приема на работу. В случае же, когда прохождение предварительного медицинского осмотра (обследования) было осуществлено после заключения трудового договора, а в результате осмотра выяснилось, что поручаемая работнику по трудовому договору работа ему противопоказана, трудовой договор может быть прекращен на основании п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в порядке, предусмотренном ст. 84 ТК РФ.
В соответствии со ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Установление испытательного срока носит рекомендательный характер. Это означает, что работодатель имеет право установить испытание при приеме на работу, но не обязан этого делать.
Испытательный срок - самый сложный этап во взаимоотношениях работодателя и работников. Принимая сотрудника на работу, руководитель, можно сказать, берет кота в мешке. Даже опытный кадровик не в состоянии сразу определить, насколько подходит для организации тот или иной кандидат. Для проверки профессиональных качеств работника и предусмотрен испытательный срок.
Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.
Как и ранее, целью установления испытания при заключении трудового договора является проверка соответствия работника поручаемой работе, т.е. его способность выполнять соответствующую трудовую функцию.
Норма, установленная в ч. 1 ст. 70 ТК РФ, является диспозитивной, т.е. она допускает, что стороны трудового договора вправе самостоятельно решить, включать ли в соответствующий трудовой договор условие об испытании. При этом необходимо иметь в виду, что условие об испытании может быть включено в трудовой договор только в результате соглашения сторон. Поэтому, например, если работодатель настаивает на включении в трудовой договор указанного условия, а работник возражает против этого, то соответствующее условие не может быть установлено в трудовом договоре. Статья 70 ТК РФ устанавливает круг лиц, которым работодатель вообще не вправе предлагать испытательный срок при приеме на работу.
Таким образом, формулировка ч. 1 ст. 70 ТК РФ не допускает возможности ее расширительного толкования. Условие об испытании может быть включено в трудовой договор только:
) при заключении трудового договора;
) в результате соглашения сторон;
) в целях проверки соответствия работника поручаемой работе.
Такое толкование, в частности, не предполагает возможности установления другими нормативными правовыми актами иных правил, кроме случаев, когда эти акты предусматривают особенности регулирования труда отдельных категорий работников. Напомним, что под особенностями регулирования труда согласно Трудовому кодексу РФ понимает нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила (ст. 251, 252).
Статья 57 ТК РФ, регламентирующая содержание трудового договора, относит условие об испытании к числу дополнительных условий такого договора, не являющихся для него обязательными (существенными). Наличие или отсутствие в трудовом договоре условия об испытании не влияет на возможность заключения трудового договора. Как уже отмечалось, если условие об испытании не включено в содержание трудового договора, то это свидетельствует о том, что, во-первых, работник принят на работу без испытания, а во-вторых, ему не может быть установлено испытание впоследствии.
Условие об испытании должно быть отражено в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Хотя ч. 2 ст. 70 ТК РФ (в отличие от ранее действовавшей ст. 21 КЗоТ РФ) прямо не указывает на необходимость совершения этого действия. Установлено лишь, что условие об испытании должно предусматриваться в трудовом договоре, если его стороны пришли к соглашению об испытании. Однако ч. 1 ст. 68 ТК РФ закрепляет правило, согласно которому содержание приказа о приеме на работу должно соответствовать условиям трудового договора. Следовательно, и условие об испытании также должно быть отражено в приказе.
Глава 3. Проблемы и перспективы правового регулирования
.1 Пробелы и коллизии правового регулирования
В правовом регулировании заключения и оформления трудового договора существуют определенные коллизии и пробелы.
Согласно п. 2 ст. 7 Конвенции № 138 Международной организации труда «О минимальном возрасте для приема на работу» национальным законодательством или правилами может допускаться прием на работу по найму или на другую работу лиц в возрасте по крайней мере 15 лет, но еще не завершивших обязательного школьного образования, при условии соблюдения требований подпунктов «a» и «b» п. 1 ст. 7 Конвенции № 138.
При этом Конвенцией № 138 предусматривается, что компетентный орган власти определяет те отрасли деятельности, в которых прием на работу по найму или на другую работу может допускаться в соответствии с п. п. 1 и 2 ст. 7 Конвенции № 138, и устанавливает продолжительность рабочего времени и условия, в которых может выполняться такая работа по найму или другая работа. Представляется, что данное требование Конвенции № 138 реализовано в российском законодательстве не в полном объеме. В ТК РФ четко регламентирована продолжительность рабочего времени подростков. Так, согласно ст. 92 ТК РФ продолжительность рабочего времени лиц в возрасте до шестнадцати лет составляет не более 24 часов в неделю, причем продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины указанных норм. В то же время в российском законодательстве не определены те отрасли экономической деятельности, где допустимо применение труда несовершеннолетних работников, о которых идет речь в указанной статье Конвенции № 138, а также практически отсутствует характеристика условий выполнения работы. Указаны лишь общие критерии: труд должен быть легким, не причиняющим вреда здоровью.
Право вступать в трудовые отношения начиная с 15-летнего возраста может быть в определенных случаях ограничено действием специальных норм, устанавливающих повышенные требования к возрасту, с которого допускается заключение трудового договора.
В статье 7 Конвенции № 138 предусмотрена возможность приема на работу по найму или на другую работу лиц в возрасте от 13 до 15 лет для легкой работы, которая:) не кажется вредной для их здоровья или развития; и) не наносит ущерба посещаемости школы, их участию в утвержденных компетентными органами власти программах профессиональной ориентации или подготовки или их способности воспользоваться полученным обучением.
Указанная возможность не реализована в российском законодательстве. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 63 ТК РФ с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.
В то же время, нам представляется весьма затруднительным определить в национальном законодательстве исчерпывающий перечень сфер экономической деятельности, в которых допустимо применение труда лиц, не достигших 18-летнего возраста, как это предусмотрено Конвенцией № 138.
Далее, еще один пробел касается такого ЛНА как должностная инструкция, которая не относится к обязательным локальным актам организации. Тем не менее, она является важным документом, регламентирующим не только трудовую функцию работника, круг его должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности (Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6).
Отдельного внимания заслуживает ситуация, когда новый работник, устраиваясь на работу, указал, что имеет опыт работы, но подтвердить его не может, так как потерял трудовую книжку. В таком случае лучше всего направить работника к предыдущему работодателю для оформления дубликата трудовой книжки, ведь в силу п. 31 Правил ведения и хранения трудовых книжек лицо, утратившее трудовую книжку, обязано немедленно заявить об этом работодателю по последнему месту работы. Работодатель выдает работнику дубликат трудовой книжки не позднее 15 дней со дня подачи работником заявления. Однако в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку (ст. 65 ТК РФ).
Возможны ситуации, когда работник приносит копию диплома об окончании вуза, мотивируя отсутствие оригинала утерей. Поскольку трудовым законодательством не предусмотрено представление копий документов об образовании при приеме на работу, отсутствие оригинала документа может расцениваться работодателем как отсутствие подтверждения наличия должного образования. Конечно, при необходимости принять на работу такого сотрудника все же можно, но нужно предупредить работника о том, что надо представить дубликат диплома, и о возможном расторжении трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - представление подложных документов при заключении трудового договора, если впоследствии выяснится, что диплом поддельный.
Если работник не примет меры к получению дубликата диплома в установленный срок, трудовой договор с ним может быть прекращен по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).
Ст. 65 ТК РФ предусматривает, что в отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Например, принимая на работу несовершеннолетнего работника, работодатель вправе потребовать согласие одного из родителей на трудоустройство и справку о состоянии здоровья будущего работника (ст. ст. 63, 266 ТК РФ).
Работодателю может понадобиться справка (заключение) об отсутствии судимости, но правомерным ее требование будет лишь тогда, когда сотрудник устраивается на работу:
с наркотическими средствами и психотропными веществами (Постановление Правительства РФ от 06.08.1998 № 892);
педагогом (ст. 331 ТК РФ);
в службы авиационной безопасности (ст. 52 ВК РФ);
в ведомственную охрану (ст. 7 Федерального закона от 14.04.1999 № 77-ФЗ «О ведомственной охране»).
А в соответствии со ст. 324 ТК РФ заключение трудового договора с лицами, прибывшими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, допускается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях.
В случае же отсутствия таких правовых актов требование работодателя представить документы, не предусмотренные ст. 65 ТК РФ, является неправомерным. Так, нарушением будет, если работодатель потребует с женщины, принимаемой на работу, справку о наличии или отсутствии беременности и примет решение о возможности приема на работу лишь после представления такой справки. Это подтверждается и решениями судов, в которых сделаны аналогичные выводы (см., например, Постановление ФАС СЗО от 29.04.2010 № А26-4764/2009).
Довольно часто работодатели требуют представить при трудоустройстве ИНН. Отметим, что отказ в трудоустройстве по причине непредставления указанного документа неправомерен и работник его легко оспорит в суде. Но, учитывая необходимость данных сведений для сдачи бухгалтерией отчетности, работодателям следует разъяснять работникам, что данные сведения требуются для правильного оформления документов, связанных с их трудовой деятельностью.
Также к документам, которые работодатель не вправе требовать, а работник может представить лишь в случае своего добровольного волеизъявления, можно отнести:
свидетельство о заключении (расторжении) брака;
свидетельства о рождении детей;
пенсионное удостоверение;
справка об инвалидности и т.д.
Данные документы могут быть представлены в копиях и только по желанию работника.
Примечательно, что в ТК РФ не содержится исчерпывающих указаний относительно того, в течение какого именно срока должен быть издан приказ о приеме на работу. В то же время в ст. 68 ТК РФ содержится предписание, согласно которому приказ о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок с даты фактического начала работы. Следовательно, приказ о приеме на работу должен быть издан не ранее даты вступления трудового договора в силу, но и не позже, чем по прошествии трех дней после того, как работник фактически приступил к работе, поскольку в противном случае работодателем уже не может быть своевременно выполнено упомянутое требование об объявлении приказа работнику под роспись.
3.2 Перспективы развития законодательства о порядке заключения и оформления трудового договора
В последнее время ТК РФ дополнен рядом новелл, в том числе и касающихся заключения и оформления трудового договора.
Так, с 2014 года введены в действие новые нормы ТК РФ, которые должны помешать недобросовестным работодателям уклоняться от заключения трудовых договоров в случаях, когда фактически возникли трудовые отношения с работником. Устанавливается запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем.
Ст. 19.1 ТК РФ предусматривается, что признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:
лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 ТК РФ;
судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.
В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
При этом, неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Также устанавливается, что если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей статьи 19.1 ТК РФ, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
Предусматривается обязанность работодателя не позднее 3 рабочих дней, если иное не установлено судом, со дня признания отношений, связанных с использованием личного труда, возникших на основании гражданско-правового договора, но впоследствии признанных трудовыми отношениями, оформить с работником трудовой договор в письменной форме.
Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).
Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.
Суды при наличии совокупности признаков, свидетельствующих о наличии трудовых отношений, и раньше переквалифицировали такие гражданско-правовые договоры (ГПД) в трудовые договоры. Теперь же прямо установлено, что для признания отношений трудовыми исполнитель по ГПД может обратиться в суд и после прекращения договора. Причем установлено, что все сомнения при рассмотрении таких споров теперь должны толковаться судом в пользу наличия трудовых отношений. В данном случае человек вправе обратиться в суд в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Днем, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, может, к примеру, быть день, когда работодатель письменно отказал работнику в признании заключенного ранее гражданско-правового договора трудовым
Работодатель обязан не позднее 3 рабочих дней со дня признания отношений трудовыми оформить трудовой договор в письменной форме, если иной срок не будет установлен судом (ст. 67 ТК РФ). При этом трудовые отношения считаются возникшими со дня фактического допущения к исполнению обязанностей по ГПД. И с этого же момента к ним применяются положения трудового законодательства. Следовательно, эту дату надо будет указать в трудовой книжке как дату приема на работу.
С момента начала исполнения обязанностей по ГПД, переквалифицированному в трудовой договор, исполнитель считается работником и ему положены все трудовые права и гарантии. К примеру, с этого момента у работника идет стаж и для отпуска, и для больничного.
апреля 2013 года вступили в силу дополнения к Трудовому кодексу РФ, предусмотренные Федеральным законом от 05.04.2013 № 60-ФЗ. Новая глава ТК РФ (с литерным порядковым номером 49.1) определяет правовой статус дистанционных работников и особенности регулирования их труда. Однако центральное место в данной главе, на взгляд автора, все же отводится положениям, устанавливающим порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора о дистанционной работе, почти сразу, кстати, получившего в качестве неофициального название «электронный трудовой договор», что, конечно, обусловлено приоритетным использованием для вышеуказанных целей электронных (информационно-телекоммуникационных) технологий (сетей).
Особенности заключения электронного трудового договора состоят в следующем:
. Электронный трудовой договор может быть заключен посредством обмена электронными документами между лицом, поступающим на работу, и работодателем (далее - дистанционное заключение). В то же время по взаимному соглашению сторон такой договор может быть заключен и в обычном порядке (см. соответствующие положения ТК РФ, регламентирующие порядок заключения трудового договора).
. В качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе в нем указывается место нахождения работодателя.
. При дистанционном заключении электронного трудового договора документы, подлежащие представлению лицом, поступающим на работу (документ, удостоверяющий личность, иные документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ), могут быть предъявлены работодателю в форме электронного документа, при этом работодатель вправе потребовать представления к указанному им сроку нотариально заверенных копий таких документов (на бумажном носителе, посредством направления заказным письмом с уведомлением), например при выявлении сомнений в достоверности сведений, содержащихся в электронном документе, и других соответствующих случаях.
Дистанционное заключение электронного трудового договора налагает ряд дополнительных обязанностей как на работодателя, так и на лицо, поступающее на работу.
Так, работодатель не позднее трех календарных дней после дистанционного заключения электронного трудового договора должен направить новому работнику экземпляр договора (на бумажном носителе, заказным письмом с уведомлением). Этот экземпляр, уточним, должен содержать все обязательные для обыкновенного трудового договора сведения и условия (см. ч. 1 и 2 ст. 57 ТК РФ), а также условия, включенные в договор (из числа дополнительных и иных) по договоренности его сторон, в т.ч., к примеру, условие об обязанности работника использовать при выполнении работы, обусловленной договором, оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.
Существуют и специфические условия электронного трудового договора, формально не относящиеся к числу обязательных, но тем не менее подлежащие включению в договор в предварительно согласованном его сторонами виде. К таким условиям следует отнести:
а) условие, определяющее порядок и сроки обеспечения дистанционного работника необходимыми (для надлежащего выполнения им работы, обусловленной электронным трудовым договором) оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и др. (такое оборудование, средства могут предоставляться работодателем либо приобретаться дистанционным работником, в последнем случае - с возмещением ему понесенных расходов);
б) условие, определяющее порядок и сроки представления дистанционным работником отчетов о выполненной работе;
в) условие, определяющее порядок, размер и сроки выплаты компенсации за использование дистанционным работником принадлежащих ему (арендованных им) оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и др., а также порядок, размер и сроки возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов;
г) условие, определяющее порядок обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционного работника (в части, предусмотренной абз. 16, 19 и 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ, а в случаях, предусмотренных непосредственно электронным трудовым договором, - и иными абзацами ч. 2 указанной статьи);
д) условие, определяющее режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника (кроме отпусков, полагающихся и предоставляемых ему в соответствии с нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права), который в общем случае устанавливается им по своему усмотрению, но с таким расчетом, чтобы обеспечить надлежащее выполнение работы, обусловленной договором.
К перечисленному выше следует, по мнению автора, добавить и условие, определяющее порядок взаимодействия дистанционного работника и работодателя в случаях, когда по не зависящим от них обстоятельств не могут быть использованы для указанной цели в штатном режиме стандартные электронные (информационно-телекоммуникационные) технологии.
Что касается условия, определяющего порядок и сроки представления дистанционным работником отчетов о выполненной работе, то, по-видимому, его действие следует распространить и на порядок представления работником иных документов, потребность в получении которых работодателем напрямую связана с исполнением электронного трудового договора его сторонами.
Так, дистанционный работник самостоятельно (без какого-либо участия работодателя) получает страховое свидетельство государственного пенсионного страхования самостоятельно, если последнее у него отсутствует (в т.ч. в связи с заключением трудового договора впервые). Однако для получения впоследствии обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и (или) в связи с материнством дистанционный работник обязан в разумный срок (конкретизированный договором) направить работодателю (заказным письмом с уведомлением) оригиналы документов, предусмотренных нормативными правовыми актами Российской Федерации, и т.п.
Работодатель же с получением такого заявления в течение следующих трех дней обязан направить работнику запрашиваемые копии документов либо заказным письмом с уведомлением, либо посредством электронной почты.
Наконец, ряд процедурных вопросов при дистанционном заключении электронного трудового договора разрешается его сторонами на основе взаимной договоренности.
В частности, по соглашению между работодателем и работником:
сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку последнего (в отсутствие соглашения обязанность представления работодателю подлинника трудовой книжки возлагается на работника);
при заключении электронного трудового договора впервые (независимо от способа заключения) трудовая книжка может не оформляться, при этом основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника в период выполнения дистанционной работы, обусловленной электронным трудовым договором, является надлежащим образом оформленный (см. пример) экземпляр договора.
Обратим внимание и на то, что за рамками правового регулирования остался вопрос об исполнении работодателем обязанности по ознакомлению дистанционного работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу, издаваемым в силу положений ст. 68 ТК РФ на основании заключенного трудового договора.
В этой связи работодателям, на наш взгляд, в инициативном порядке следует направлять каждому дистанционному работнику копию такого приказа (распоряжения) (на бумажном носителе, заказным письмом с уведомлением) в течение трех дней после его издания (возможно - вместе с экземпляром трудового договора, предназначенным для работника).
Данные нововведения следует признать своевременными и адекватными экономической ситуации в стране. Однако существуют и другие перспективы для развития.
Правовое регулирование трудовых отношений включает в себя как нормы общего характера, распространяемые на всех работников и работодателей, так и специальные нормы, действие которых ограничено определенными категориями работников.
Вместе с тем возможности дифференцированного регулирования трудовых отношений далеко не исчерпаны. В частности, не предусмотрены в Трудовом кодексе особенности регулирования труда иностранных работников.
В ТК РФ имеется лишь одна статья рамочного характера, имеющая отношение к иностранным работникам, - ст. 11, где указывается, что на территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации.
Заключение
С 1 февраля 2002 г. вступил в силу ТК РФ, во многом изменивший правовое регулирование трудовых отношений по сравнению с ранее действовавшим трудовым законодательством, включая КЗоТ РСФСР. Понятно, что столь существенное изменение законодательства не может не вызвать весьма существенных трудностей в правоприменительной практике. Сказанное касается, в частности, норм ТК РФ, регулирующих заключение трудового договора.
Важнейшим принципом трудового права признается свобода труда. Этот принцип провозглашен в ст. 37 Конституции РФ и признан международным сообществом. Свобода труда проявляется, прежде всего, в предоставлении возможности человеку свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется, прежде всего, в договорном характере труда и находит отражение в отраслевом принципе трудового права - принципе свободы трудового договора. Единственным основанием возникновения трудовых отношений является соглашение сторон - трудовой договор.
Однако мало провозгласить какие-либо права и установить гарантии, нужно знать, как претворить их в жизнь. Главное в проблеме прав человека сегодня - не теория, а практика, предполагающая создание необходимых условий, гарантий, механизмов реализации социально-экономических прав человека. Важно устранить прямые нарушения прав, причины, их порождающие, поставить заслоны на пути злоупотреблений и произвола в отношении прав граждан, упрочить их охрану и защиту со стороны власти.
Причин нарушений прав в сфере труда немало. Одна из них - отсутствие строгой системы процедур и механизмов защиты. Защита права означает возможность государства, его исполнительных органов защитить те или иные права и гарантии человека.
Как показывает практика, оформление приема работника на работу является одним из основных моментов кадрового учета. От того, насколько правильно это будет сделано, зависят порой не только дальнейшие трудовые взаимоотношения между работодателем и работником, но и финансовое благополучие организации, поскольку ответственность за неправильное оформление кадровых документов (а в случае оформления приема на работу исправить ошибки, как правило, либо уже невозможно, либо очень сложно) может быть возложена как на организацию, так и лично на руководителя.
В последние годы объем дифференциации трудовых отношений, в частности, дифференциация норм о заключении и оформлении трудового договора, значительно расширился. Это расширение нашло отражение в Трудовом кодексе, где имеется специальный раздел «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников».
Дифференциация трудовых отношений не сводится только к специальному разделу ТК РФ. Практически каждый правовой институт трудового права содержит не только нормы, распространяемые на всех работников, но и нормы, касающиеся отдельных их категорий. Так, гл. 11 «Заключение трудового договора» очерчивает круг лиц, для которых испытание не устанавливается, хотя по общему правилу при заключении трудового договора может быть предусмотрено условие об испытании.
Исходя из вышеизложенного предлагаю внести следующие изменения в законодательство Российской Федерации.
. Дополнить ст. 68 ТК РФ абзацем следующего содержания: «Ознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором, может быть зафиксировано непосредственно в тексте трудового договора с ним либо в отдельном приложение к трудовому договору, которое должно быть подписано работником и работодателем, либо в специальном журнале ознакомления работников с локальными нормативными актами, либо в листе ознакомления, прилагаемому к локальному нормативному акту».
. Абз. 3 ст. 63 ТК РФ изложить в новой редакции: «С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста тринадцати лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы».
Данное правило закреплено в статье 7 Конвенции МОТ № 138.
3. Абз. 3 ст. 68 ТК РФ изложить в новой редакции: «При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией (если она имеется для данной профессии, должности, специальности), иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором».
. Статью 65 ТК РФ изложить в следующей редакции: «Если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, а в случае его утраты, повреждения или по иной причине - копии. При этом работник обязуется в письменном виде в разумный срок представить дубликат указанного документа. Непредставление дубликата в указанный срок влечет увольнение по п. 11 ст. 81 ТК РФ;
справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.
В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования оформляются работодателем.
В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку».
. Абз. 2 ст. 68 ТК РФ изложить в следующей редакции: «Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу издается и объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения)».
трудовой договор правовой
Библиографический список
Нормативно-правовые акты
1.Конституция Российской Федерации : принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 № 6-ФКЗ и от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) / /Собрание законодательства РФ, 04.08.2014, N 31, ст. 4398.
2.Конвенция О минимальном возрасте для приема на работу : конвенция № 138 Междунар. организации труда : ратифицирована Указом Президиума ВС СССР от 05 март.1979г. N 8955-IX : Ратификационная грамота депонирована Генеральному директору Международного бюро труда 03.05.1979 г. // " Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. - 1957. - 1990. Т. II.- Женева: Международное бюро труда, 1991. Ст. 1703 - 1710.
3.Конвенция Относительно защиты заработной платы : конвенция № 95 Междунар. организации труда : ратифицирована Президиумом Верховного Совета СССР от 31 янв. 1961 г: Ратификационная грамота СССР депонирована 04.05.1961 г.// Ведомости ВС СССР". - 1961. - N 44, Ст. 447.
.Об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Декларация Международной организации труда от 18.06.1998 // РГ от 16.12.1998, № 238.
.Трудовой кодек Российской Федерации : федер. закон от 30.12.2001г. №197-ФЗ [ред. от 31.12.2014г.] // Собр. законодательства Рос. Федерации. - 2002. - N 1. - Ст. 3
.Воздушный кодекс Российской Федерации : федер. закон от 19.03.1997г. № 60-ФЗ [ред. от 14.10.2014] // Собр. законодательства Рос. Федерации. - 1997. - № 12. - Ст. 1383.
.Уголовный кодекс Российской Федерации : федер. закон от 13.06.1996г. № 63-ФЗ [ред. от 03.02.2015] // Собр. Законодательства Рос. Федерации. - 1996. - № 25. - Ст. 2954.
.Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний : федер. закон от 24 июл. 1998г. №125 ФЗ [ред. от 01.12.2014г] // Собр. законодательства Рос. Федерации. - 1998,.- N 31.- Ст. 3803.
.О противодействии коррупции : федер. закон от 25 дек. 2008 г. № 273-ФЗ: [ред. от 22.12.2014] // Собр. законодательства Рос. Федерации. - 2008. - № 52. - Ст. 5496.
10.Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством : федер. закон от 29 дек. 2006г. № 255-ФЗ [ред. от 31.12.2014] // Собр. законодательства Рос. Федерации - 2007. - № 1, ч.1. Ст. 18.
11.Об основах обязательного социального страхования : федер. закон от 16 июл. 1999г. № 165-ФЗ [ред. от 01.12.2014] // Собр. законодательства Рос. Федерации - 1999. - № 29. Ст. 18.
12.О ведомственной охране : федер. закон от 14 апр. 1999г. № 77-ФЗ [ред. от 21.07.2014] // Собр. законодательства Рос. Федерации. - 1999. - № 16. Ст. 1935.
.О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения : постановление Правительства Рос. Федерации от 12 апр. 2013 г. № 833 // Собр. законодательства Рос. Федерации. - 2013. - № 16. Ст. 1958.
14.О трудовых книжках : постановление Правительства Рос. Федерации от 16 апр. 2003 г. № 225 [ред. от 25.03.2013] // Собр. законодательства Рос. Федерации. - 2003. - № 16. Ст. 1539.
15.Об утверждении Правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров наркотических средств и психотропных веществ : постановление Правительства Рос. Федерации от 06 авг. 1998 г. № 892 [ред. от 24.12.2014] // Собр. законодательства Рос. Федерации. - 1998. - № 33. Ст. 4009.
16.Об утверждении формы типового трудового договора с исполнительным директором некоммерческой организации : распоряжение Минэкономики МО от 15 июл. 2013 г. № 33-РМ // [Электронный ресурс]. Доступ из информационно-правового портала «Гарант».
17.Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме : приказ Минздравсоцразвития РФ от 14 авг. 2008г. № 424н // Здравоохранение. - 2008. - № 11.
.Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты : постановление Госкомстата РФ от 01 янв. 2004 г. № 1 // Бюллетень Минтруда РФ. - 2004. - № 5.
.Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек : постановление Минтруда РФ от 10 окт. 2003 г. № 69 // БНА. - 2003. - № 49.
.Об утверждении Методических указаний по бухгалтерскому учету материально-производственных запасов : приказ Минфина РФ от 28 дек. 2001 г. № 119н [ред. от 24.12.2010] // БНА.- 2002. - № 11.
.Об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих : постановление Минтруда РФ от 21 авг. 1998 г. № 37 // Бюллетень Минтруда РФ. - 1998. - № 12.
.Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта), отражающих специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера : постановление Минтруда РФ от 23 июл. 1998 г. № 29 // Бюллетень Минтруда РФ. - 1998. - № 9.
.О принятии и введении в действие Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 : постановление Госстандарта РФ от 26 дек. 1994 г. № 367 [ред. от 19.06.2012] // ИУС «Национальные стандарты/ - 2012/ - № 9.
.О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников: письмо Роструда от 31 окт. 2007 г. № 4412-6 // Нормативные акты для бухгалтера. - 2007. - № 23.
Судебная практика
.О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) // БВС РФ, 2007, № 3, БВС РФ, 2010, № 1.
26.Определение Свердловского областного суда от 10.04.2012 по делу № 33-3790/2012 [Электронный ресурс] // Справочная правовая система «КонсультантПлюс».
27.Постановление ФАС Северо-Западного округа от 29.04.2010 по делу № А26-4764/2009[Электронный ресурс] // Справочная правовая система «КонсультантПлюс».
.Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 03.02.2010 по делу № А67-5721/2009[Электронный ресурс] // Справочная правовая система «КонсультантПлюс».
.Постановление ФАС Центрального округа от 26.03.2009 по делу № А14-3810-2008/125/34 [Электронный ресурс] // Справочная правовая система «КонсультантПлюс».
30.Александров Н.Г. Советское трудовое право / Н.Г. Александров. - Москва: Проспект-Т, 1963. - 159 с.
31.Ананьева К.Я. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: постатейный, научно-практический / К.Я. Ананьева. - Москва: Омега-Л, 2014. - 715 с.
.Астапова Е.И. Проблемы современного трудового законодательства / Е.И. Астапова. - Москва : Проспект, 2013. - 215 с.
.Анисимов Л.Н. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение. Практические рекомендации / Л.Н. Анисимов. - Москва : Юстицинформ, 2005. - 198 с.
.Анисимов Л.Н. Трудовой договор и индивидуальные трудовые споры / Л. Н. Анисимов. - Москва : Дашков и К., 2004. - 156 с.
.Белов Д.В. Латинская Америка: перестройка экономики и государство / Д.В. Белов. - Москва: Профиздат, 1996. - 107 с.
.Великанова С.Е. Юридический справочник по трудовому законодательству / С.Е. Великанова. - Москва: Экзамен, 2013. - 297 с.
.Войтова О.Ю. Правила оформления трудового договора / О.Ю. Войтова // Кадровое дело, 2013.- № 14. - 75 с.
.Гарибян В.Т. Как правильно составить трудовой договор / В.Т. Гарибян. - Москва: Эксмо, 2012. - 158 с.
.Гефтер Ю. Правовое регулирование труда в Соединенных Штатах Америки / Ю. Гефтер // Кадровик. Трудовое право для кадровика, 2012. -№ 9. - 45 с.
.Гуслистая Т.В. Особенности заключения срочного трудового договора по законодательству ФРГ / Т.В. Гуслистая // Право и государство : теория и практика, 2013. - № 9. - 37 с.
.Дойблер В. Тенденции развития трудового права в промышленно развитых странах // Государство и право, 1995. - № 2. - 69 с.
.Дробный В.Т. Перспективы развития трудового законодательства России / В.Т. Дробный. - Москва : МГЮА, 2012. - 114 с.
.Еремина С.Н. «Эффективный контракт» в трудовом праве / С.Н. Еремина // Журнал российского права, 2014. - № 4. - 83 с.
.Жаров И.Г. Проблемы при заключении трудовых договоров / И.Г. Жаров. - Москва: МГЮА, 2012. - 130 с.
.Зайкин А.Д. Российское трудовое право / А.Д. Зайкин. - Москва : Норма, 2013. - 832 с.
.Загороднев А.П. Проблемы трудового законодательства / А.П. Загороднев. - Москва : Альфа-Пресс, 2014. - 311 с.
.Иванов А.Б. Отдельные вопросы заключения и прекращения срочного трудового договора // А.Б. Иванов // Трудовое право, 2011. - № 9. - 67 с.
.Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: некоторые проблемы // С.А. Иванов // Государство и право, 1994. - № 4. - 59 с.
.Иванов Ю.М. Очерки теории и практики тоталитарного социализма / Ю.М. Иванов. - Москва: Юридическая литература, 1997. - 3 с.
.Исаева Е. Как правильно провести испытание при приеме на работу / Е. Исаева // Кадровик.ру, - 2011. - № 7. - 91 с.
.Исайчева Е.А. Энциклопедия трудовых отношений / Е.А. Исайчева. - Москва : Альфа-Пресс, 2012. - 156 с.
.Исакова С.К. Трудовые правоотношения: с чего начать? / С.К.Исакова. - Москва: НОРМА, 2013. - 311 с.
.Карсетская Е. Заключаем трудовой договор / Е. Карсетская // Налоговый вестник, 2011. - № 11. - 57 с.
.Карсетская Е. Оформление приема на работу / Е. Карсетская // Налоговый вестник: комментарии к нормативным документам для бухгалтеров, 2012. - № 9. - 87 с.
.Киселев И.Я. История развития трудового законодательства / И.Я. Киселев. - Москва: МЦФЭР, 2000. - 227 с.
.Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право стран развитой рыночной экономики / И.Я. Киселев. - Москва : МЦФЭР, 1995. - 105 с.
.Киселев И.Я. Трудовой договор: вопросы найма и увольнений (обзор зарубежного опыта) / И.Я. Киселев. - Москва : Юрист, 1997. - 223с.
.Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации (постатейный) / З.О. Александрова, В.В. Глазырин, А.В. Кирилин и [ и др.] ; под ред. В.И. Шкатуллы. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва : ИНФРА-М, 2000. - 559 с.
.Куренной А.М. Трудовые споры : Практический комментарий / А.М. Куренной. - Москва : Ось-89, 2011. - 821 с.
.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Ю.П. Орловский и [др.] ; под ред. Ю.П. Орловского. - Москва : ИНФРА-М, 2013. - 825 с.
.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / О.В. Смирнов и [др.]; под ред. О.В. Смирнова. - Москва : ИНФРА-М, 2013. - 787 с.
.Косов И.А. Особенности составления и оформления трудового договора между физическими лицами / И.А. Косов // Делопроизводство, 2014. - № 2. - 69 с.
.Крапивин О.М. Трудовой договор: заключение, изменение, прекращение, защита персональных данных работников / О.М. Крапивин. - Москва : Ось-89, 2012. - 312 с.
.Куревина Л.В. Нарушение правил заключения трудового договора / Л.В. Куревина // Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение, 2014. - № 7. - 83 с.
.Лебедев В.М. К вопросу о понятии и содержании трудового договора / В.М. Лебедев // Российский ежегодник трудового права, 2014. - № 2. - 57 с.
.Луганцев В.М. Проблемные вопросы сферы действия современного трудового права / В.М. Луганцев // Государство и право, 2014.- №5. - 66 с.
.Либерман К. Правовые аспекты подготовки и заключения трудового договора / К. Либериман // Кадровый вопрос, 2013. - № 4. - 75 с.
.Лушникова М.В. Очерки теории трудового права / М. В. Лушникова. - Москва: ЭКСМО, 2006. - 476 с.
.Лещев Н.И. Проблемы трудового законодательства / Н.И. Лещев. - Москва : Интра-с, 2012. - 310 с.
.Нуртдинова А.Ф. Проблемы совершенствования Трудового Кодекса Российской Федерации / А.Ф. Нуртдинова // Трудовое право, 2004. - № 3. - 326 с.
.Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка / С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова. - Российская академия наук. Институт русского языка им. В.В. Виноградова. изд. 4-е, перераб. и доп.- Москва : А Темп, 2009. - 1426 с.
.Осипцева Ж.П. Трудовой договор в ФРГ / Ж.П. Осипцева // Государство и право, 1996. - № 2. - 68 с.
.Орловский Ю.П. Настольная книга кадровика: юридические аспекты / Ю.П. Орловский, А.Ф. - Москва : МЦФЭР, 2013. - 214 с.
.Орловский Ю.П. 500 актуальных вопросов по трудовому кодексу Российской Федерации: Комментарий и разъяснения / Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова, Л.А. Чиканова. - Москва: Юрайт-Издат, 2013. - 424 с.
.Опушкина В.Е. Трудовое законодательство России / В.Е. Опушкина. - Москва: НОРМА, 2013. - 217с.
.Остапенко В.Я. Законодательство трудовых правоотношений: проблемы и недостатки / В.Я. Остапенко. - Москва : Норма, 2012. - 411 с.
.Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. - Москва : Юридическая литература, 1989. - 387 с.
.Петров А. Гарантии при заключении и изменении трудового договора / А. Петров // Трудовое право, 2014. - № 4. - 73 с.
.Петров А.Я. Трудовой договор - институт современного российского трудового права и его совершенствование / А.Я. Петров // Трудовое право, 2013. - № 1. - 59 с.
.Петров Е. Медицинские осмотры работников / Е. Петров // Практический бухгалтерский учет, 2012. - № 5. - 76 с.
.Пластинина Н. Тонкости заключения срочных трудовых договоров / Н. Пластинина // Арсенал предпринимателя, 2012. - № 7. - 58 с.
.Подвысоцкий П.Т. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, их содержание / П.Т. Подвысоцкий // Трудовое право, 2004. - № 3 - 179 с.
.Прием на работу. Заключение трудового договора: учеб.-практ. пособие / И.Я. Белицкая, Ю.С. Корякина, Д.Л. Кузнецов и [др.] ; отв. ред. Ю.П. Орловский. - Москва : Контракт, Волтерс Клувер, 2011. - 147 с.
.Пфеффер А. Испытание при приеме на работу / А. Пфеффер // Кадровый вопрос, 2013. - № 7. - 68 с.
.Распутин А.П. Комментарий к постановлению Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» / А. П. Распутин // Нормативные акты для бухгалтера, 2007. - № 9. - 83 с.
.Рябинин В.В. Признание гражданско-правовых отношений трудовыми / В.В. Рябинин // Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение, 2014. - № 7. - 77 с.
.Силин А. Трудовая юстиция: практика развитых стран / А. Силин // Человек и труд, 1998. - № 6.- 60 с.
.Сувернева А.И. Оформляем прием на работу / А.И. Сувернева // Отдел кадров коммерческой организации, 2010. - № 7. - 67 с.
.Сушкин Е. Медицинские осмотры работников / Е. Сушкин // Кадровый вопрос, 2013. - № 9. - 77 с .
.Трудовое право: учебник для бакалавров / С.Ю. Головина, Ю.А. Кучина. - Москва : Издательство «Юрайт», 2012. - 169 с.
.Хвощинский А.В. Развитие российского трудового права / А.В. Хвощинский // Трудовое право, 2004. - № 10. - 71 с.
.Хныкин Г.В. Локальные нормативные акты трудового права / Г.В. Хныкин. - Иваново. - 2004. - 326 с.
.Черняева Д.В. Правовое регулирование труда работников международных организаций / Д.В. Черняева // Трудовое право в России и за рубежом, 2010. - № 1. - 241 с.
.Чиканова Л.А., Нуртдинова А.Ф. Практика применения законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора / Л.А. Чиканова, А.Ф. Нуртдинова // Хозяйство и право, 2013. - № 1. - 84 с.
.Шадрина Т.В. Нарушение правил заключения трудового договора как основание его расторжения / Т.В. Шадрина / Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения, 2012. - № 2. - 76 с.
Приложение
Действующая редакцияПредлагаемая редакцияТрудовой кодекс РФСтатья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора (абзац третий) С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора (абзац третий) С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста тринадцати лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.Статья 68. Оформление приема на работу (абзац второй) Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).Статья 68. Оформление приема на работу (абзац второй) Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу издается и объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).Статья 68. Оформление приема на работу (абзац третий) При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.Статья 68. Оформление приема на работу (абзац третий) При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.Статья 68. Оформление приема на работуСтатья 68. Оформление приема на работу (абзац четвертый) Ознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором, может быть зафиксировано непосредственно в тексте трудового договора с ним либо в отдельном приложение к трудовому договору, которое должно быть подписано работником и работодателем, либо в специальном журнале ознакомления работников с локальными нормативными актами, либо в листе ознакомления, прилагаемому к локальному нормативному акту.Статья 67 «Форма трудового договора» (абзац первый) «Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами, на каждой странице трудового договора. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя».Статья 67 «Форма трудового договора» (абзац первый) «Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами, на каждой странице трудового договора. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя». Статью 65 ТК РФ « Документы, предъявляемые при заключении трудового договора» (абзац первый) «Если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки; справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.Статью 65 ТК РФ « Документы, предъявляемые при заключении трудового договора» (абзац первый) «Если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, а в случае его утраты, повреждения или по иной причине - копии. При этом работник обязуется в письменном виде в разумный срок представить дубликат указанного документа. Непредставление дубликата в указанный срок влечет увольнение по п. 11 ст. 81 ТК РФ; справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.