в случае несогласия с изменениями. Таким образом, изменение порядка увольнения, как это показано в примере, не может быть осуществлено в рамках ст.74 ТК РФ.
Ещё один важнейший вопрос, можно ли изменить оклад работника в одностороннем порядке, руководствуясь данной статьей? Здесь мнения разделились. Некоторые юристы указали на то, что раз в самой статье оговорено только 1 условие, которое нельзя изменить (трудовая функция), следовательно другие условия, оговоренные в трудовом договоре менять можно. Действительно, в противном случае, какой смысл законодателю выделять отдельно трудовую функцию как неизменяемое условие. Более того, как утверждает С.А. Устинова: "Вполне логичным выглядит объяснение снижения заработной платы в связи с уменьшением производства продукции, вызванным экономическим кризисом, а также проведением структурной реорганизации с целью сохранения штата работников". А О.Н. Гребенева утверждает, что изменение заработной платы работнику допустимо до уровня МРОТ, но при условии, что работодатель сумеет обосновать необходимость применения такой меры. Однако другие правоведы видят в этом решении проблемы серьёзную правовую коллизию. Заключается эта коллизия в том, что в соответствии с тем, что в ч. 5 и 6 ст. 74 ТК РФ написано: "В случае, когда причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации". Таким образом, действительно, наблюдается коллизия: с одной стороны получается, что работодатель вправе установить для работника сокращенный рабочий день и (или) неделю и, соответственно, пропорционально урезать зарплату, а если работник не соглашается на это, то работодатель может уволить его только на тех же условиях, что и сокращение штатов.
С другой стороны, если верить точке зрения первых юристов, этот же работодатель вправе в одностороннем порядке уменьшить заработную плату, в результате чего работник будет работать полный рабочий день, а не сокращенный, но за меньший деньги. В случае же отказа работника от таких условий труда, работодатель получает право уволить его не по сокращению штатов, а по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой всего лишь двухнедельного выходного пособия.
Также юристы, которые придерживаются позиции о том, что снижение зарплаты в одностороннем порядке, обращаются к ст. 129, где дано следующее определение заработной платы: "Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы". Таким образом, закон не ставит заработную плату в зависимость от организационных или технологических условий труда.
Следующий вопрос, связанный с предыдущими, имеет ли право работодатель менять условия социального пакета, и, если можно, то в каких случаях?
Для наглядности, приведу конкретный пример.
В одной компании, согласно локальному нормативному акту, на который были даны ссылки в трудовом договоре, работникам в случае их болезни работодатель доплачивал разницу между пособием по временной нетрудоспособности и фактическим заработком. Когда же грянул кризис, на такие социальные гарантии денег уже не хватало. Так имеет ли право работодатель отменить это условие договора? Ведь это не условия труда, не вознаграждения за труд, а гарантии работникам на случай их временной нетрудоспособности.
Есть и такие условия, которые работодатель, однозначно, в праве изменить при соблюдении вышеназванных условий, он вправе: установить работникам неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, изменить график работы, перевести работника в другое структурное подразделение (например, юриста, который работал в юридическом отделе, перевести в финансовый отдел для консультации его сотрудников по налогам и оптимизации налогообложения, притом что функционал работника, в соответствии с трудовым договором, остался неизменным) и т.д.
Обособлено от остальных держится другая проблема - проблема формулирования правовой нормы. Необходимо заметить, что и предыдущие вопросы так или иначе были связаны с формулировкой самой статьи, но наиболее ярко и четко эта проблема выразилась в самом её названии и, соответственно, главном условии её применения. Общепризнанно, что правовая конструкция, сформулированная как "изменение организационных или технологических условий труда", представляет собой оценочную категорию, подразумевающую самые разные производственные ситуации. И как всякая оценочная категория, она по-разному толкуется правоприменителями. Проблема заключается в том, что в трудовом законодательстве отсутствует дефиниция понятия "организационные или технологические условия труда", а также не определен перечень условий, при смене которых становится возможным изменение определенных сторонами условий трудового договора. Анализ правоприменительной, в том числе судебной, практики показывает, насколько необходимо законодательное уточнение понятия "организационные или технологические условия труда".
Организация труда на предприятии (в организации, учреждении) - это способ упорядочения и направления труда на достижение поставленной цели путем объединения работников в определенную систему. Организация труда на данном уровне предполагает: разделение и координацию труда; разработку методов труда, с помощью которых может быть выполнен тот или иной вид работы; организацию рабочих мест; создание условий труда; подбор и расстановку кадров, определение перечня функций и обязанностей каждого работника; установление меры труда с помощью нормирования; организация оплаты труда; установление правил дисциплины труда, обеспечивающих порядок и согласованность в работе; режим труда и отдыха работников.
Под технологией понимается совокупность методов обработки, изготовления, изменения состояния, свойств, формы сырья, материала или полуфабриката, осуществляемых в процессе производства продукции.
Понятие "условия труда" устанавливает ст. 209 ТК РФ: это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.
Таким образом, к изменениям технологических условий труда можно отнести:
изменение в технике и технологии производства;
совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
изменение методов (их совокупности) осуществления процесса изготовления продукции (оказания
услуг, выполнения работ);
изменение процесса (порядка) изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ);
изменение режимов изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ);
изменение технологического оборудования, оснастки, автоматизации и механизации производства, влияющих на изменение методов (процессов, режимов, материалов и т.д.) изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ), которые приводят, как правило, к сокращению материальных и трудовых затрат;
введение новых приемов работы, появление новой продукции, изменение оказываемых услуг и технические обновления (новое оборудование, перемены в ГОСТах, новые ТУ и т.п.);
изменения в технологии работ, обусловленные ужесточением требований к качеству выпускаемой продукции;
изменения в техническом оснащении организации (соответствующих структурных подразделений) в связи с необходимостью его усовершенствования вследствие износа, морального устаревания оборудования и т.п.
К техническим причинам относится также повышение технических знаний работников, т.е. изучение ими на производственно-технических курсах совокупности приемов, применяемых в каком-нибудь деле. Иными словами, это повышение профессионального мастерства за счет технической рационализации способов (методов) изготовления продукции (выполнения работ, оказания услуг), например, за счет научной организации труда. К техническим причинам также относятся модернизация и модификация оборудования, устройств и иных орудий труда, когда изменяется не технологический процесс, а условия труда, например, они становятся более безопасными и комфортными за счет установки в производственном помещении оборудования для создания необходимого микроклимата.
К изменениям организационных условий труда относится:
структурная реорганизация производства и введение в действие нового (уточненного) штатного расписания;
упорядочение структурных связей между подразделениями, создание новых подразделений, объединение старых, например, путем реорганизации: создание новых звеньев структуры, ликвидации старых образований, слияние подразделений с преобразованием их функциональных обязанностей и т.д.;
совершенствование организационных условий управления производственным процессом, организация планомерного изменения структуры организации в целом, ее реструктурирование, уточнения связей и взаимосвязей подразделений и работников, совершенствование внутренней дисциплины в производственно-трудовых отношениях между службами и работниками. С этой целью при создании новых служб и структурных подразделений ликвидируются неэффективные подразделения и сокращаются рабочие места, вводятся изменения в горизонтальное взаимодействие служб (иных структур работодателя) и в вертикальное подчинение и взаимодействие служб для налаживания иной, более рациональной системы производственных отношений и т.п.;
изменения в нормировании труда, обновление правил внутреннего трудового распорядка, документально оформленные перемены в структуре управления персоналом.
. Судебная практика по данному вопросу
Рассмотрим реальную ситуацию, имевшую место в одной из горно-металлургических компаний в связи с мировым финансовым кризисом. Экономическая обстановка сподвигла ОАО на кардинальные перемены в своей деятельности. Были произведены изменения в технологии ведения работ, что повлекло за собой структурные изменения внутри компании. Сложившаяся в условиях кризиса организационная структура сформировала наиболее существенную для предприятия специализацию для достижения минимизации издержек. Однако результатом такой кадровой политики, естественно, стало исключение из процесса отдельных подразделений и целых групп работников. Работники обратили к ОАО с иском в Свердловский областной суд о признании недействительным приказа об утверждении штатного расписания в части установления новых условий оплаты труда (уменьшение заработной платы до минимального размера оплаты труда). В обоснование требований указали, что приказ "Об утверждении штатных расписаний" в части изменения оплаты труда не подлежит применению, поскольку в нарушение требований ст. 50, 57 и 73 Трудового кодекса РФ работодатель фактическим снижением объемов продукции объясняет изменение организационных и технологических условий труда, при этом на предприятии не издан ни один приказ о введении новых технологий труда, об освоении новых технологических процессов либо изменении штата работников с модернизацией условий их труда.
Представители ответчика с иском не согласились, обосновывая свою позицию следующими доводами: на предприятии в 2009 году произведено изменение в технологии и организации ведения работ (с исключением из процесса стадий производства горнокапитальных, горноподготовительных, эксплуатационно-разведочных работ), введено новое оборудование.
Решением суда первой инстанции в удовлетворении исков было отказано.
Проверив материалы дела и обжалуемое решение в пределах доводов кассационной жалобы, кассационных представлений, судебная коллегия Свердловского областного суда решение суда оставила без изменения по следующим основаниям.
В силу ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Судом на основании представленных ответчиком доказательств установлено, что на предприятии в условиях снижения спроса на готовую продукцию в 2009 г. были изменены технологические и организационные условия производства продукции в части повышения объемов выпуска более высококачественной продукции, отказа от добычи низкокачественного сырья, изменены направления и соотношения видов работ на этих участках деятельности. Снижение объемов продукции в 2009 году на 83% повлекло за собой изменение структуры видов работ, существенно снижены объемы отдельных видов работ.
Судебная коллегия согласилась с судом первой инстанции в части оценки доказательств и с выводами о доказанности наличия причин изменения условий оплаты труда, связанных с изменением организационных или технологических условий труда.
При сокращении объемов производства продукции ответчик фактически изменил технологию и организацию работы, исключив из производственного процесса выполнение некоторых работ (горнокапитальных, горноподготовительных, эксплуатационно-разведочных) и изменив выполнение иных (для производства более качественной продукции).
При таких обстоятельствах судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда определила: решение суда первой инстанции оставить без изменения, кассационную жалобу истцов, кассационное представление прокурора - без удовлетворения.
Заключение
труд договор работник оплата
В данной работе был подробно изучен такой важный институт трудового права, как изменение трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Была подробна представлена и разъяснен позиция законодателя, а также были указаны вопросы, на которые законодателю ещё только предстоит дать ответы. Представлены точки зрения различных авторов на проблемы, обозначенные в реферате, а также приведен пример из судебной практики.
Список литературы
1.Архипов В.В. Изменение условий трудового договора как способ увольнения. // Адвокат. 2009. №2. С. 72-80.
2.Большой энциклопедический словарь: В 2-х т./Гл.ред. Б 79 А.М. Прохоров. - Сов. энциклопедия, 1991. Т. 2-1991-768 с.
.Гребенева О.Н. Об изменении условий трудового договора об оплате труда// Бизнес, менеджмент и право. 2011. № 1 (23). С. 116-122.
.Устинова С.А.. Снижение заработной платы. Мнение эксперта. // Трудовое право. 2009. №6. С. 5-7
.Хачатурян Ю.А. Всемогущая статья? // Трудовое право. 2009. №4. С. 38-43
.Толковый словарь Информационно-правового обеспечения "Гарант" версия 7.02.1.058.
.Трудовое право России: учебник/под ред. С.Ю. Головина, М.В. Молодцова. - М.: Норма, 2008. - 704 с.