Основы трудового права
1. Основные права профсоюзов
право социальный профсоюз
В современном мире основные профсоюзные права отражены в международных актах и закреплены в законодательстве различных стран.
На основе норм российского законодательства к основным правам профсоюзов могут быть отнесены следующие: 1) право на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников; 2) право на содействие занятости; 3) право на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений и коллективных договоров, контроль за их выполнением; 4) право на участие в урегулировании коллективных трудовых споров; 5) право на взаимодействие с другими представительными органами работников, работодателями, их объединениями, органами государственной власти и органами местного самоуправления; 6) право на информацию и участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных кадров; 7) право на социальную защиту работников; 8) право на охрану труда и окружающей среды; 9) право на осуществление контроля за соблюдением трудового права и на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров.
Профсоюзы представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений, а в области коллективных прав и интересов - указанные права и интересы работников независимо от членства в профсоюзах в случае наделения их полномочиями на представительство.
Проекты законодательных актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, должны рассматриваться с учетом предложений профсоюзов и их объединений (ассоциаций). Проекты нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, должны рассматриваться и приниматься органами исполнительной власти, органами местного самоуправления с учетом мнения соответствующих профсоюзных органов. Профсоюзы вправе выступать с предложениями о принятии законов и иных нормативных правовых актов, касающихся социально-трудовой сферы.
Профсоюзы вправе принимать участие в разработке государственной политики в области содействия занятости населения и государственных программ занятости, предлагать меры по социальной защите членов профсоюзов, высвобождаемых в результате реорганизации или ликвидации организации, осуществлять профсоюзный контроль за занятостью и соблюдением законодательства в области занятости. Они имеют право содействовать обеспечению социальных гарантий работников в вопросах организации занятости, приема на работу (службу), увольнения, предоставления льгот и компенсаций.
В целях выработки согласованных решений по определению и осуществлению политики занятости населения на различных уровнях социального партнерства создаются координационные комитеты содействия занятости населения из представителей объединений профессиональных союзов, иных представительных органов работников, работодателей, органов службы занятости и других заинтересованных государственных органов, общественных объединений, представляющих интересы граждан.
Органы исполнительной власти и работодатели должны проводить по предложению профсоюзных организаций взаимные консультации по проблемам занятости населения, по итогам которых могут заключаться соглашения, предусматривающие мероприятия, направленные на содействие занятости населения.
Профсоюзы, их организации и органы имеют право на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений и коллективных договоров от имени работников.
Профсоюзные представители участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.
Представительство профсоюзов, их организаций на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений от имени работников на федеральном, отраслевом или территориальном уровнях определяется с учетом количества объединяемых ими членов профсоюза. В случае, если у работодателя действует несколько первичных профсоюзных организаций разных профсоюзов, их представительство в коллективных переговорах, заключении коллективных договоров определяется с учетом количества представляемых членов профсоюза.
Запрещается ведение переговоров и заключение соглашений и коллективных договоров от имени работников лицами, представляющими работодателя, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями.
Профсоюзы вправе участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров, имеют право на организацию и проведение в соответствии с федеральным законом забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий, используя их как средство защиты социально-трудовых прав и интересов работников.
Профсоюзы имеют право выдвижения коллективных требований в защиту прав и интересов работников. Требования, выдвинутые профсоюзным органом на уровне организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, а при невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требований.
Отношения профсоюзов, первичных профсоюзных организаций и их органов с другими представительными органами работников, созданными и действующими у соответствующего работодателя, должны строиться на основе сотрудничества. Наличие иных представительных органов работников у работодателя не может использоваться для воспрепятствования деятельности профсоюзов. Профсоюзы имеют право выдвигать кандидатуры своих представителей для избрания их в эти органы. Участие профсоюзных представителей в работе таких органов работников не лишает их права непосредственно обращаться к работодателям по вопросам, затрагивающим интересы членов профсоюза.
Профсоюзы по уполномочию работников вправе иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организацией.
Профсоюзы вправе иметь своих представителей в создаваемых в организации комиссиях по приватизации государственного и муниципального имущества, включая объекты социального назначения.
Профсоюзы вправе бесплатно и беспрепятственно получать информацию по социально-трудовым вопросам и обсуждать их с приглашением представителей работодателей и их объединений, органов управления организацией, органов государственной власти и органов местного самоуправления.
Профсоюзы имеют право пользоваться государственными средствами массовой информации в порядке, определяемом договорами с их учредителями, а также могут быть учредителями средств массовой информации.
Профсоюзы вправе создавать образовательные и научно-исследовательские учреждения, осуществлять подготовку, переподготовку, повышение квалификации профсоюзных кадров и обучение профсоюзных работников и членов профсоюза. Профсоюзные образовательные и научно-исследовательские учреждения могут частично финансироваться за счет бюджетных средств.
Федеральным и региональным законодательством закрепляются права профсоюзов в области социального страхования и охраны здоровья, социального обеспечения, улучшения жилищных условий и других видов социальной защиты работников. Профсоюзы вправе участвовать в формировании социальных программ, направленных на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в разработке мер по социальной защите работников, определении основных критериев жизненного уровня, размеров индексации заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и компенсаций в зависимости от изменения индекса цен, а также вправе осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением законодательства в указанной сфере.
Профсоюзы вправе участвовать в формировании государственных программ по вопросам охраны труда и окружающей среды, а также в разработке нормативных правовых и других актов, регламентирующих вопросы охраны труда, профессиональных заболеваний и экологической безопасности.
Профсоюзы осуществляют профсоюзный контроль за состоянием охраны труда и окружающей среды через свои органы, уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда, а также собственные инспекции по охране труда, действующие на основании положений, утверждаемых профсоюзами. В этих целях они имеют право беспрепятственно посещать организации независимо от форм собственности и подчиненности, их структурные подразделения, рабочие места, где работают члены данного профсоюза.
Профессиональные союзы имеют право на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением ими условий коллективных договоров, соглашений и имеют право требовать устранения выявленных нарушений. Особое внимание при этом уделяется вопросам трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот и преимуществ, другим социально-трудовым вопросам. Работодатели обязаны в недельный срок со дня получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить в соответствующий профсоюзный орган о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах.
. Стороны социального партнёрства
Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели (ст. 25 ТК). Они заключают коллективные договоры и соглашения, создают органы социального партнерства, принимают на себя обязательства, их интересы подлежат согласованию.
Стороны социального партнерства - работники и работодатели - не могут действовать иначе, чем через своих представителей. В связи с этим законодатель включил в содержание Кодекса специальную главу, определяющую круг представителей сторон и их правовое положение.
Представители работодателя (работодателей)
Представителем работодателя названы руководитель организации или уполномоченные им лица.
Руководитель организации в соответствии с ч. 4 ст. 20 ТК осуществляет права и обязанности работодателя в трудовых отношениях, т.е. действует от его имени. От имени организации в трудовых отношениях может выступать не только руководитель (единоличный исполнительный орган организации), но и другие органы управления (например, правление или совет директоров), а также специально уполномоченные должностные лица. Определяется это учредительными документами организации или локальными нормативными актами.
Надо учитывать также возможность передачи полномочий исполнительного органа общества управляющей организации или управляющему (ст. 69 Закона об акционерных обществах; ст. 42 Закона об обществах с ограниченной ответственностью).
Управляющая организация или управляющий (индивидуальный предприниматель) будут действовать от имени общества, в том числе и при осуществлении социального партнерства, если иное не предусмотрено уставом.
В последние годы приобретает актуальность еще один вид представительства. В случае признания организации банкротом и открытия конкурсного производства или введения внешнего управления трудовые отношения с руководителем организации-должника прекращаются. Управление делами должника возлагается на внешнего управляющего или конкурсного управляющего (ст. 94, 129 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)».
Соответственно внешний управляющий или конкурсный управляющий представляют интересы работодателя при заключении либо изменении коллективного договора, реализации права работников на участие в управлении организацией.
Такой вид представительства актуален скорее не для заключения коллективного договора, а для его изменения или обеспечения права работников на участие в управлении организацией.
При заключении коллективного договора в обособленном структурном подразделении представительство интересов работодателя осуществляется обычно по доверенности (в соответствии с приказом руководителя или уставом организации) руководителем соответствующего обособленного структурного подразделения, который действует от имени юридического лица. Однако в соответствии со ст. 40 ТК представлять интересы работодателя в этом случае может и иное лицо.
Руководитель организации от имени работодателя имеет право принимать решения, подписывать коллективный договор. Это не исключает возможности делегирования им части полномочий другим лицам, привлечения к участию в коллективных переговорах специалистов, руководителей структурных подразделений и т.п. Эти лица ведут коллективные переговоры, представляя интересы работодателя, но не принимают окончательных решений и не подписывают коллективный договор.
При участии в механизме социального партнерства на федеральном, региональном, территориальном и отраслевом уровнях работодателей представляют соответствующие объединения.
Объединением работодателей признается некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.
Представители работников
Основными представителями работников выступают профсоюзы и их объединения, профсоюзные организации.
Профсоюзные организации и профсоюзы действуют через свои органы.
В соответствии с Законом о профсоюзах это органы, образованные в соответствии с уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов или положением о первичной профсоюзной организации (ст. 3). Органом профессионального союза может быть и профсоюзный представитель (доверенное лицо) - профорганизатор, профгрупорг, руководитель профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, профсоюзного органа или другое лицо, уполномоченное на представительство уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, положением о первичной профсоюзной организации или решением профсоюзного органа.
На федеральном, региональном, территориальном и отраслевом уровнях при заключении соответствующих соглашений, проведении консультаций и согласовании направлений социально-экономической политики работников представляют только профессиональные союзы, их территориальные организации, объединения профсоюзов (региональные, общероссийские).
Для взаимодействия на федеральном уровне по согласованию основных направлений социально-экономической политики, заключению генерального соглашения, организации работы РТК создаются общероссийские объединения профсоюзов. В соответствии со ст. 3Закона о профсоюзах общероссийским объединением (ассоциацией) профсоюзов признается добровольное объединение общероссийских профсоюзов, территориальных объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов, действующее на всей территории РФ или на территориях более половины субъектов РФ.
Общероссийское объединение профсоюзов создается добровольно на основе учредительного договора и устава. В уставе должны быть указаны наименование, цели и задачи объединения, состав участников, территория, в пределах которой оно осуществляет свою деятельность, порядок образования профсоюзных органов и их компетенция и др.
Интересы работников организации при осуществлении социального партнерства, как правило, представляет первичная профсоюзная организация. Как указано в ст. 30 ТК, первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов. Это общее правило. Однако законодатель устанавливает и исключения: в некоторых случаях первичная профсоюзная организация представляет интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах.
. Перевод на другую работу и перемещение на другое рабочее место
Статья 72.1 ТК трактует перевод на другую работу и перемещение (на другое рабочее место), которое переводом не является.
Как следует из ч. 1 ст. 72.1, перевод на другую работу - это частный случай изменения трудового договора, причем понятие перевода связывается с изменением определенных сторонами условий трудового договора (см. ст. 72 ТК и комментарий к ней). Иными словами, перевод есть прежде всего новация содержания трудового договора. Вместе с тем, с одной стороны, не любое изменение содержания трудового договора признается законодателем переводом, а с другой стороны, не всякий перевод связан с изменением установленных сторонами условий трудового договора, т. е. является новацией его содержания.
В силу ст. 72.1 ТК под переводом на другую работу понимается изменение: а) трудовой функции работника и (или) б) структурного подразделения (если это подразделение было определено сторонами в качестве условия трудового договора). В данном случае имеет место перевод на другую работу, связанный с новацией одного или двух условий, составляющих содержание трудового договора.
Переводом на другую работу признается также перевод работника в другую местность вместе с работодателем. Исходя из определения понятия места работы как условия трудового договора (см. ст. 57 ТК и комментарий к ней), следует признать, что и в этом случае имеет место изменение одного из условий, составляющих содержание трудового договора.
Наконец, в соответствии с ч. 2 комментируемой статьи переводом является перевод работника к другому работодателю. Однако поскольку в данном случае меняется субъектный состав договора, такой перевод означает прекращение действия одного трудового правоотношения и возникновение нового.
С точки зрения того, от кого исходит инициатива на перевод, можно различать переводы, осуществляемые по инициативе сторон трудового договора и по инициативе третьих лиц. В свою очередь, инициатива сторон на перевод может быть взаимной и односторонней (т. е. исходить либо от работника, либо от работодателя).
Из общего принципа договорного права - "договоры должны выполняться" - следует, что изменение содержания трудового договора (его новация) возможно в том же порядке и в той форме, в каких происходило его заключение. Как заключение договора является актом воли двух сторон, так и изменение его должно предполагать соответствующее волеизъявление этих сторон. По общему правилу перевод на другую работу возможен при наличии взаимной воли сторон договора. Данное общее правило закреплено в ч. 1 ст. 72.1 ТК, в соответствии с которой перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.
Инициатива на перевод может исходить от работника. Однако по общему правилу такого рода инициативу работника следует рассматривать не иначе как просьбу о переводе, которую работодатель вправе (но не обязан) удовлетворить. Из данного общего правила имеются исключения, когда требование работника об изменении существенных условий труда является обязательным для работодателя. Например, в соответствии со ст. 93 ТК по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (см. ст. 93 ТК и комментарий к ней). Точно так же при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности (см. ст. 220 ТК и комментарий к ней).
С аналогичных позиций следует оценивать и переводы, осуществляемые по инициативе работодателя. Как общее правило, предложение работодателя об изменении существенных условий труда предполагает встречное волеизъявление работника; изменение же работодателем указанных условий в одностороннем порядке не допускается. Однако и здесь имеются исключения, когда предписание работодателя о переводе является обязательным для работника и отказ от его выполнения рассматривается как дисциплинарный проступок. Но при таких условиях ставится под сомнение принцип стабильности трудового правоотношения и создается угроза применения труда работника в принудительном порядке, что является нарушением конституционного принципа свободы личности в распоряжении собой, включая распоряжение своими способностями к труду. Поэтому возможность применения труда работника на условиях, выходящих за пределы соглашения сторон, обставляется рядом ограничений, предусмотренных законодательством. Перевод без согласия работника возможен, во-первых, при наличии к тому причин экстраординарного характера, перечень которых указан в законе, и, во-вторых, если он является временным (см. ст. 72.2 ТК и комментарий к ней). Кроме того, существенной гарантией, исключающей возможность возникновения принудительного труда, является закрепляемое законом право работника беспрепятственно прекратить трудовой договор по собственному желанию.
. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.
Расторгаются договоры, заключенные:
на время выполнения определенной работы - по завершении этой работы;
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника - с выходом этого его на работу;
на время выполнения сезонных работ - по завершении определенного сезона.
Если судом или органом государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства установлено, что форма срочного трудового договора использована без достаточных к тому оснований (определенных законодательством), он считается заключенным на неопределенный срок и не может быть расторгнут в перечисленных случаях.
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;
сокращения численности или штата работников организации, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу;
несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу;
смены собственника имущества организации (только с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером);
однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе, разглашения персональных данных другого работника;
совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения;
нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
принятия необоснованного решения повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером);
однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей руководителем организации, его заместителем;
представления подложных документов при заключении трудового договора;
предусмотренных трудовым договором (с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации);
в других случаях, установленных законодательством.
. Ситуационные задачи
Ситуация 1
Токарь Зосимов не был допущен до работы мастером участка в связи с тем, что тот явился на работу в состоянии опьянения. На следующий день Зосимову было заявлено, что по распоряжению начальника цеха он отстраняется от работы до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности.
1) Кто и в каких случаях в соответствии с законодательством имеет право отстранить работников от работы? В каких случаях работник отстраняется от работы?
Отстранение от работы - временное недопущение работника к исполнению трудовых обязанностей. Оно производится по основаниям, указанным в ТК, и в иных случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Недопустимы волевые действия работодателя, отстраняющего работника по своему усмотрению. В то же время отстранение от работы в случаях, предусмотренных законодательством, - это не право работодателя, а его обязанность.
Наиболее типичные основания отстранения от работы перечислены в ст. 76 ТК. К ним относятся:
появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Факт такого состояния подтверждается медицинским заключением или соответствующим актом, который подписывается должностным лицом и лицами, являющимися свидетелями данного обстоятельства;
непрохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда. Согласно ст. 214 ТК работник обязан проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, инструктаж по охране труда, проверку знаний требований охраны труда. Невыполнение этой обязанности исключает возможность продолжения работы;
непрохождение в установленном порядке обязательного медицинского осмотра (обследования), а также обязательного психиатрического освидетельствования в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Перечень категорий работников, обязанных проходить медицинские осмотры для определения пригодности этих работников к выполнению поручаемой работы, предупреждения профессиональных заболеваний и в целях охраны здоровья населения, содержится в ст. 213 ТК;
выявление в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
приостановление действия на срок до 2 месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
требования органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Такие требования могут, например, предъявлять должностные лица федеральной инспекции труда, органы санитарного надзора.
Перечень оснований отстранения от работы, предусмотренный ст. 76 ТК, не является исчерпывающим. В этой же статье указано, что могут быть и другие основания, предусмотренные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
) На какой период времени работодатель отстраняет (не допускает к работе) работника?
При всех основаниях работник отстраняется от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся причиной для отстранения от работы. Это означает, что при отстранении от работы в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии работник отстраняется только на тот день, когда он находился в таком состоянии.
3) Сохраняется ли на период отстранения от работы заработная плата?
По общему правилу за время отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется. Исключения могут быть предусмотрены лишь ТК или иными федеральными законами. Так, согласно Федеральному закону "О государственной гражданской службе Российской Федерации" государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от замещаемой должности гражданской службы с сохранением денежного содержания.
ТК, учитывая, что отстранение от работы не всегда обусловливается причинами, зависящими от работника, предусматривает в определенных случаях оплату за время отстранения от работы как за простой. Такая оплата производится в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине.
) Правомерны ли действия администрации в данной ситуации?
В данной ситуации действия администрации были не правомерны, т.к. работник должен быть отстранён только на тот день, когда он находился в состоянии алкогольного опьянения. На следующий день Зосимов должен был приступить к работе.
Ситуация 2
Комендант общежития Аграрного университета Ваньшина подала заявление об увольнении по собственному желанию. По истечению двух недель администрация университета заявила о том, что она не может найти другого подходящего работника, в связи с этим отказалась принять материальные ценности, вверенные коменданту и выдать ей трудовую книжку.
) Правомерны ли действия работодателя (администрации вуза) и каковы права Ваньшиной в данной ситуации?
Действия работодателя (администрации вуза) не правомерны. Руководитель Аграрного университета распоряжением должен установить лицо, которое уполномочено на прием материальных ценностей.
Сроки увольнения по собственному желанию
По общему правилу, закрепленному в Трудовом кодексе, работник должен предупредить работодателя о предстоящем увольнении не позднее чем за две недели. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении.
Однако так называемый двухнедельный срок отработки может быть сокращен по соглашению между работником и работодателем. К тому же, закон не обязывает работника в течение срока предупреждения об увольнении находиться на рабочем месте. Он может уйти в отпуск, на больничный и т.п., при этом сроки увольнения не изменятся.
Из общего правила о двухнедельной отработке есть законодательно закрепленные исключения. Так, при увольнении в период испытания срок предупреждения об увольнении составляет три дня, а при увольнении руководителя организации - один месяц.
Расчет при увольнении по собственному желанию
Расчет при увольнении по собственному желанию, так же как и по другим основаниям, должен быть произведен в день увольнения, то есть в последний день работы. Расчет при увольнении предполагает выплату всех причитающихся работнику сумм: заработной платы, компенсации за неиспользованные отпуска, выплат, предусмотренных коллективным и трудовым договором. Если увольняемый сотрудник использовал отпуск авансом, производится перерасчет выплаченных отпускных, соответствующая сумма удерживается из заработной платы при окончательном расчете.
В случае если работник в день увольнения отсутствовал на работе и не смог получить расчет, он вправе обратиться за ним в любое другое время. Причитающаяся ему сумма должна быть выплачена не позднее следующего дня после обращения.
) Каковы порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе работника? Что необходимо от работника для увольнения по собственному желанию?
Порядок увольнения по собственному желанию предполагает, прежде всего, написание работником заявления на увольнение. В заявлении указывается дата увольнения и его основание («по собственному желанию»), оно должно быть подписано работником с указанием даты составления.
Указывать в заявлении причину увольнения по собственному желанию необязательно. Однако если обстоятельства требуют уволиться без отработки, то причину указать необходимо, к тому же работники кадровой службы могут попросить подтвердить её документально. В остальных случаях достаточно фразы "прошу уволить меня по собственному желанию такого-то числа".
) На ком лежит обязанность оформления, кроме заявления, всех остальных документов, а также производства всех процедур (передачи товарно-материальных ценностей, производства расчёта)?
После того, как заявление на увольнение передано в кадровую службу, составляется приказ об увольнении. Обычно используется унифицированная форма такого приказа (форма № Т-8), утвержденная постановлением Госкомстата от 05.01.2004 №1. В приказе необходимо сделать ссылку на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, а также привести реквизиты заявления работника. Работника нужно ознакомить с приказом об увольнении под роспись. Если приказ невозможно довести до сведения увольняемого (он отсутствует или отказался ознакомиться с приказом), то на документе делается соответствующая запись.
Расчет при увольнении по собственному желанию, так же как и по другим основаниям, должен быть произведен в день увольнения, то есть в последний день работы. Расчет при увольнении предполагает выплату всех причитающихся работнику сумм: заработной платы, компенсации за неиспользованные отпуска, выплат, предусмотренных коллективным и трудовым договором. Если увольняемый сотрудник использовал отпуск авансом, производится перерасчет выплаченных отпускных, соответствующая сумма удерживается из заработной платы при окончательном расчете.
В случае если работник в день увольнения отсутствовал на работе и не смог получить расчет, он вправе обратиться за ним в любое другое время. Причитающаяся ему сумма должна быть выплачена не позднее следующего дня после обращения.
) Вправе ли Ваньшина по истечению двухнедельного срока предупреждения оставить работу?
В соответствии с Трудовым кодексом Ваньшина вправе оставить работу по истечению двухнедельного срока.
Ситуация 3
При приёме на работу на должность экономиста финансового отдела в отделе кадров от Смирновой потребовали следующие документы: 1) паспорт; 2) трудовую книжку; 3) диплом о высшем образовании; 4) справку о состоянии здоровья; 5) характеристику с прежнего места работы; 6) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.
) Правомерно ли требование работодателя о предоставлении Смирновой всех перечисленных документов?
Не правомерно требование справки о состоянии здоровья и характеристики с прежнего места работы.
) Какие документы, и в каких случаях лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю? Охарактеризуйте каждый из предъявляемых документов при заключении трудового договора.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.
В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования оформляются работодателем.
В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.
Гражданин Карасёв 10 марта обратился в отдел кадров завода с заявлением о приёме на работу в качестве штамповщика 3-го разряда. В отделе кадров приняли заявление, где получили его согласие на прохождение месячного испытательного срока и направили его в цех. 11-го марта Карасёв приступил к работе. Приказ же о его приёме на работу был издан лишь 14 марта. Отработав две недели, Карасёв заболел и неделю находился на лечении по больничному листу. Когда же он в начале четвёртой недели вышел на работу, то был вызван в отдел кадров, где ему был объявлен приказ директора о том, что со следующего дня он увольняется как не выдержавший испытательного срока.
) Является ли приказ (распоряжение) о приёме на работу формой трудового договора?
Условие об испытательном сроке обязательно должно быть прописано в трудовом договоре и продублировано в приказе о приеме на работу (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Бывают ситуации, когда работодатели, не заключают с работником трудовой договор до окончания испытательного срока. Вместо этого руководитель издает приказ о приеме на работу, в котором указывается, что сотрудник был принят с испытательным сроком. Если впоследствии сотрудник не подошел компании, его увольняют как не прошедшего испытание, ссылаясь на приказ. Однако такая схема противоречит закону и трудовая инспекция может оштрафовать компанию при проведении проверки.
В такой ситуации, во-первых, не будет документального подтверждения установления испытательного срока (работник будет считаться фактически допущенным к работе), а во-вторых, компании грозит штраф в размере от 30 до 50 тысяч рублей(ст. 5.27 КоАП РФ) в связи с тем, что приказ о приеме на работу должен полностью соответствовать условиям трудового договора (ст. 68 ТК РФ), в нем указывается номер договора, соответственно, такой приказ издается руководителем только тогда, когда трудовой договор уже заключен.
) На основании наступления, какого юридического факта возникло у Карасёва трудовое правоотношение?
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
) На какой стадии определяется соглашением сторон условие об установлении испытания?
Условие об испытательном сроке обязательно должно быть прописано в трудовом договоре и продублировано в приказе о приеме на работу (ч. 1 ст. 68 ТК РФ).
) Если в трудовом договоре нет условия об испытании работника, то, что это может означать?
Бывают ситуации, когда работодатели, не заключают с работником трудовой договор до окончания испытательного срока. Вместо этого руководитель издает приказ о приеме на работу, в котором указывается, что сотрудник был принят с испытательным сроком. Если впоследствии сотрудник не подошел компании, его увольняют как не прошедшего испытание, ссылаясь на приказ. Однако такая схема противоречит закону и трудовая инспекция может оштрафовать компанию при проведении проверки.
В такой ситуации, во-первых, не будет документального подтверждения установления испытательного срока (работник будет считаться фактически допущенным к работе), а во-вторых, компании грозит штраф в размере от 30 до 50 тысяч рублей(ст. 5.27 КоАП РФ) в связи с тем, что приказ о приеме на работу должен полностью соответствовать условиям трудового договора (ст. 68 ТК РФ), в нем указывается номер договора, соответственно, такой приказ издается руководителем только тогда, когда трудовой договор уже заключен.
) Правомерно ли назначение испытания Карасёву?
Назначение испытания Карасёву было не правомерно.
) Является ли законным увольнение Карасёва, и где он может обжаловать решение об увольнении, если считает его незаконным?
Увольнение Карасёва является незаконным.
Документ, который работодатель может составить перед тем, как сотрудник приступит к работе, - это индивидуальный план на время испытательного срока. В этом документе прописываются основные обязанности сотрудника, этапы работы, задания и сроки их выполнения, а также назначается так называемый наставник, который будет оценивать выполненную работу. С индивидуальным планом сотрудника нужно будет ознакомить под роспись.
Неудовлетворительный результат испытания сотрудника должен подтверждаться документально. Если работодатель составлял для сотрудника индивидуальный план работы, то результаты отмечаются наставником непосредственно в этом документе с оценкой результата и замечаниями. Если же индивидуальный план не составлялся, то можно давать сотруднику письменные контрольные задания с указанием сроков для их исполнения, а затем оценивать и фиксировать результаты.
Ошибки работника необходимо фиксировать и оформлять документально: в качестве таких документов могут выступать докладные, служебные записки непосредственного начальника о нарушении работником должностной инструкции или трудового договора, приказы о наложении взысканий, замечания в письменной форме, акты о выпуске бракованной продукции, некачественном выполнении работы. С такими документами сотрудника желательно знакомить под роспись, а после каждого «промаха» требовать объяснительную записку.
Если никакие акты, докладные либо иные документы не составлялись, а распоряжения выдавались устно то, в этом случае придется создавать специальную комиссию для определения окончательных результатов испытания. Решение комиссии оформляется протоколом.
Если по результатам испытания очевидно, что работник не годится для предлагаемой работы, то ему нужно сообщить о предстоящем увольнении. Сделать это можно не позднее чем за три рабочих дня до истечения срока испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Если указанный срок будет нарушен, то такое основание увольнения, как непрохождение испытательного срока, не будет актуально и сотрудника можно будет уволить только по общим основаниям. Лучше всего направить сотруднику сообщение о предстоящем увольнении в письменной форме - уведомлением. На уведомлении работник должен написать: «Уведомление об увольнении по итогам испытательного срока вручено», поставить свою подпись и дату. Оригинал уведомления остается у работодателя, сотруднику же вручается его копия.
Ситуация 5
Коньков, проживающий в г. Саратове, заключил срочный трудовой договор на 3 года в АО «Никель», расположенном в г. Норильске на Крайнем Севере о работе в качестве наладчика станков. Проработав полтора года, он подал заявление с просьбой уволить его по собственному желанию, без указания уважительных причин.
) Вправе ли Коньков требовать увольнения по собственному желанию?
Работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор, в том числе срочный трудовой договор до истечения срока его действия, и в любое время. При этом возможность прекращения трудового договора до истечения срока его действия по инициативе работника не связана с наличием у него уважительных причин. Он обязан лишь предупредить об этом работодателя письменно не позднее чем за две недели (ст. 80 ТК РФ).
) В каком порядке производится прекращение срочного трудового договора по инициативе работника?
Волеизъявление работника о прекращении трудового договора должно быть выражено в письменной форме. Письменная форма заявления об увольнении обязательна. Устное заявление работника о расторжении трудового договора не может служить основанием для увольнения. Предусмотренная ТК обязанность работника предупредить работодателя о расторжении трудового договора по собственному желанию не позднее чем за две недели (руководителя организации - за один месяц) означает, что он может сделать это и за более длительный срок. Две недели (месяц) - минимальный срок, за который работник обязан поставить в известность работодателя о желании прекратить трудовые отношения (ст. 80 ТК РФ).
По договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения установленного срока предупреждения. Причем в этом случае основанием увольнения будет собственное желание работника, а не соглашение сторон, предусмотренное п. 1 ст. 77 ТК. Расторжение трудового договора по соглашению сторон возможно лишь тогда, когда согласие работодателя на увольнение имеет юридическое значение и без такого согласия трудовой договор не может быть прекращен.
Если же работник сам выразил желание прекратить трудовое отношение и просит уволить его до истечения установленного срока предупреждения, согласие работодателя на само прекращение трудового договора юридической роли не играет. Оно имеет значение только для определения конкретной даты увольнения.
Если стороны договорились о расторжении трудового договора до истечения установленного срока предупреждения, трудовой договор расторгается в день, обусловленный сторонами (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК).