Социализация личности в организации
Оглавление
Введение
1. Методологическое представление различных авторов о социализации личности в организации
2. Формирование направленности личности, ее виды
3. Проблематика организационной социализации
4. Особенности социализации поколений в современных социально-экономических условиях России
Заключение
Список использованной литературы
Введение
социализация личность направленность
Актуальность темы обуславливается той ролью, которую играет социализация как процесс формирования личности и в жизни отдельного человека и в жизни всего общества. Применительно к организационному поведению роль процесса социализация определяется двумя аспектами. Во-первых, следует говорить о том, что человек приходит работать в организацию, обладая определенными личностными характеристика, в которых отражаются те ценности и нормы, которые он усвоил на протяжение своей предшествующей жизни. И эти характеристики будут проявляться в трудовой деятельности. Во-вторых, организация сама является институтом социализации, оказывая влияние на развитие личности. Одновременно с этим, следует различать такой феномен как организационная социализация, в ходе которой человек усваивает уже ценности и нормы той организации, в которую приходит работать.
Научная разработанность проблемы отличается достаточно высоким уровнем. Сам термин был введен Ф.Г. Гиддингсом. В отечественной социологической науке теория социализации разрабатывается в трудах таких авторов, как К.А. Абульханова-Славская, Г.М. Андреева, А.И. Ковалева, И.С. Кон, А.В. Луков, А.В. Мудрик, М.Н. Реут, С.Г. Спасибенко, Ж.Т. Тощенко, Е.М. Черняк, В.А. Ядов и др. Но все эти труды рассматривают социологические аспекты социализации, а организационная социализация не изучается в достаточной мере.
Данный реферат будет направлен на решение проблемы выявления теоретических основ социализации вообще, и организационной социализации, а частности.
Целью реферата является теоретически анализ основных составляющих социализации личности в организации.
Для достижения поставленной цели формулируются следующие задачи:
рассмотреть методологические представления различных авторов о социализации личности;
определить понятие «направленность личности», выявить ее виды;
рассмотреть основные аспекты организационной социализации;
рассмотреть особенности социализации поколений в современной России.
Объектом исследования является социализация.
Предметом исследования является теоретические основы организационной социализации.
В структуре работы выделяются введение, четыре раздела, заключение и список использованной литературы. Использован 21 источник.
. Методологическое представление различных авторов о социализации личности в организации
Понятие «социализация» является междисциплинарной категорий, которая используется в социологии, психологии, управленческих науках. Понимание феномена организационной социализации возможно только через всестороннее рассмотрение данного феномена в социальных науках. Различия социологических ориентаций сказывались на объяснении общества, трактовке взаимосвязи общественной жизни и человеческого фактора, рассмотрении индивидуального или общественного как первичной реальности.
Предполагается, что в научный оборот данный термин был введен американским социологом Ф. Гидденсом в конце 19 века. Теоретико-методологические основания исследования данного феномена представлены также в позитивистской социологии - в трудах Э. Дюркгейма, который в этом процессе особое внимание отводил интернализации индивидуумов социальной морали общества. Он определял социализацию как процесс, в ходе которого индивиды приобретают физические, интеллектуальные и «моральные инструменты», которые им необходимы для того, что жить и действовать в обществе. Таким образом, конечным результатом социализации по Дюркгейму должно стать формирование у индивида чувства лояльности к обществу, его морали. Для этого общество организует своеобразное целенаправленное обучение, в ходе которого происходит постепенная передача знания об обществе. Биологическая природа человека (способности, биологические функции, импульсы, страсти) находятся в противоречии с его социальной природой, создаваемой путем труда и воспитания (нормы, ценности, идеалы). Общество контролирует биологическую природу человека, сдерживает страсти, вводит их в определенные рамки. Если общество ослабляет свой контроль над индивидами, а трудовая деятельность теряет смысл, возникает состояние аномии. Дюркгейм считал необходимым для общества как можно быстрее добавить к только что родившемуся эгоистичному и асоциальному существу другое, показывающее примеры труда и способное вести нравственную и социальную жизнь. Основная функция социализации, по Дюркгейму, - приобщение индивидов к идее коллективного сознания - заключается в установлении однородности и целостности общества. Ядром концепции социализации, стала теория морали как системы объективных правил поведения. Принудительной силе правил индивид не может не подчиниться, он обязан выполнять свой трудовой долг по отношению к обществу.
В 1930-40-е годы понятия «социализация» становится одним из центральных в социогуманитарном дискурсе, особое внимание на нее обращают социология и психология. Широкое использование этого понятия в исследованиях, прежде всего американских, специалистов было обусловлено повышением интереса к проблематике формирования личности в социальной сфере, что нашло отражение в работах таких ученых, как Ч.Х. Кули и Дж. Мид. Термин «социализация» был использован и в серии научных статей Р. Парка и Д. Долларда, опубликованных в 1939 году на страницах «Американского социологического журнала».
Десятилетием ранее этот феноменом был изучен антропологами и этнологами, например А. Кардинером, Р. Линтоном, в контексте структура примитивных обществ для интерпретации так называемой «базовой личности». Также в рамках антропологии этим вопросом занимались Р. Бенедикт, П. Гринфильд, М. Мид, Э. Сепир и другие. Заслугой антропологов стало понимание того, что социализация в значительной степени обусловлена совокупностью социокультурных факторов, присущих той или иной социальной общности. Передача же социального опыта осуществляется процессом социального научения, через передачу знаний от поколения к поколению. Таким образом, процесс социализации в антропологии рассматривается как «энкультурация» или «межпоколенческая трансмиссия культуры», как приобретение навыков для адекватного реагирования на требования социальной среды и как обучение компетентному выполнению социальных ролей и социальному взаимодействию.
Антропологи школы Ф. Боаса, включая Р.Бенедикт, исследовали социализацию через процесс восприятия индивидом ценностной структуры общества, посредством ее интернализации через инструкции, наблюдения, имитации, в результате поощрений и наказаний. А. М. Мид в качестве центрального элемента рассматривала коммуникации, где особое внимание отводилось роли языка, как процесс, в ходе которого реализуется социализация.
Значительный вклад в развитие теории социализации внесли представители психоаналитической школы, основателем которой был З. Фрейд. Он считал, что основное требование, предъявляемое индивиду социальной организацией, заключается в том, чтобы сексуальные импульсы человека были сублимированы в социально-приемлемые формы: агрессивные импульсы «обращались бы вовнутрь», «преобразовывались» (трансформировались) в самоконтролирующее Супер-Эго. Следствием социализации на уровне психики индивида (интрапсихическом уровне) являются, таким образом, различные невротические симптомы, возникающие вследствие неудовлетворенных желаний, ценой же репрессирования агрессии является невротическое чувство вины. Много внимание в рамках психоаналитической школы уделялось исследованию социализации в детском возрасте в рамках образовательных учреждений (С. Исаакс, Л. Колберг).
Психоаналитические бихевиористы, в частности Дж.Уайтинга, считали, что первичные (врожденные) импульсы ребенка формируют основу для его последующего социального регулирования, выступая подкреплением для социально-ценных привычек и для вторичных (приобретенных) импульсов, которые подкрепляют приобретение различных форм позитивных социальных поведенческих моделей, включая интернализацию моделей одобряемого поведения в социальных ролях.
Следующим этапом осмысления социализации стало изучение этого феномена в рамках социальной психологии и социологии. Символические интеракционисты (например, Дж. Мид) рассматривали социализацию как процесс передачи культуры. Дж. Чайлд в этом контексте предлагал понимать процесс социализации как действия общества по формированию последующего поколения людей в соответствие со своими культурными образцами.
Следует отметить, что все эти теории (и так продолжалось вплоть до 1960-х годов) рассматривали социализацию как односторонний процесс, в котором общество оказывает воздействие на индивида.
Другое восприятие социализации предложил американский социолог Д. Ронг. Он предположил, что социализация является двусторонним процессом, когда и общество передает человеку культуры и когда человек является активным участником процесса социализации, взаимодействуя с окружающей средой, т.е. индивид не просто усваивает какие-то образцы поведения, но еще и осмысляет их и может трансформировать в приемлемые для него варианты.
Значительный вклад в теорию социализации внес Т. Парсонс, который рассматривал ее в рамках созданной им структурно-функциональной теории. Он считал, что в результате успешной социализации нормы и ценности социальной системы интернализуются «актором», посредством чего они становятся частью его «совести». В итоге, преследуя собственные интересы, «акторы» служат интересам социальной системы в целом. При этом, ориентиром для человека будут являться те личности окружающей его среды, которые являются для него значимыми, т.е. именно их модели поведения он и будет усваивать.
Одновременно в рамках структурно-функционального подхода стала формироваться теория трудовой мотивации. в русле позитивистской методологии (Т. Парсонс, О. Брим, Р. Кениг, В. Брецинка, В. Кукартц, . Фулкье, Р. Лафон и др.). Понятие социализации выводилось из основного теоретического постулата структурного функционализма о том, что стабильность и равновесие социальной системы обеспечиваются полностью за счет социальной адаптации индивидов, то есть за счет механизма деятельностного взаимодействия в рамках системы. Процессу трудовой социализации задается определенная модель личности, хорошо адаптированной к требованиям социальной системы, и устанавливается стабильный социальный контроль.
Первичная трудовая социализация, которая закладывает последующую основу функционирования человека, происходит в семье. В ней складываются фундаментальные мотивационные установки человека. Согласно Т. Парсонсу, социализация в любой роли влечет за собой появление чувства неполноценности у социализируемого, поскольку исполнение трудовой роли неизбежно подвергается неоднозначным оценкам со стороны окружающих, а, в конечном счете, и на собственной самооценке.
Понятие успешной трудовой социализации в духе структурно-функционального подхода фактически исключает аспект социальной активности индивида. Не случайно в качестве основных понятий при характеристике этого процесса использовались «адаптация», «приспособление» и большое внимание уделялось «конформности» как конечному продукту социализации.
Современный подход к изучению социализации был сформирован благодаря феноменологической социологии, представителями которой были П. Бергер и Т. Луман. Они обратили пристальное внимание на конечный результат социализации - индивидуальную идентичность и специфику ее проявления в повседневной жизни. Формирование идентичности зависит о первичной и вторичной социализации. Успех социализации в значительной степени определяется и интеранализацией, т.е. качеством усвоение культуры общности, в которой находится человек. Это усвоение происходит через процесс формирования ролей, проигрывая который человек осознает окружающий его мир.
Ю. Хабермас стал основателем «критической теории социализации». С соответствие с данной позицией социализация охватывает не всего человека, а какую-то часть его личности, которая представляет общественную сущность индивида, его социальный характер, обеспечивающий ему функционирование в обществе. Есть и другая часть, которая позволяет ему держаться на определенной дистанции по отношению к господствующей в обществе системе ролей, норм, ценностей, т.е. позволяет критически относиться к элементам социальной среды, мешающими человеку само утверждаться.
По Н. Смелзеру социализация обусловлена такими факторами как ожидания, изменение поведение и стремление к конформизму.
В отечественной науке активное изучение проблемы социализации начали изучаться с 1960-х годов, и начало этому процессу на основе учение Л.С. Выготского, которое он сформулировал еще в 1930-е годы. Здесь он говорил о интериоризации как о присвоении индивидам зафиксированных в культуре социальных программ и норм поведения, которые в конечном итоге приводит к формированию собственного индивидуального способам жизни.
Значимую роль сыграли следования А.Н. Леонтьева, пытавшегося содержательно раскрыть понятие социализации. По его мнению, личность - это образование, которое не может быть выведено лишь из приспособительного адаптивного поведения. Автор обратил внимание на процессы интериоризации/экстериоризации, являющихся движущими силами социализации, своеобразными взаимопереходами в системе совместной деятельности человека в обществе.
Кроме того, необходимо отметить и работы И.С. Кона, который рассматривал социализацию через призму поколенческой проблематики и возрастных изменений, связанных с динамикой жизненного цикла индивида
Г. М. Андреевой выделены три основные сферы, в которые осуществляется социализация: деятельность, общение и самосознание. При этом в процессе социализации происходит не только освоение и воспроизводство социального опыта, но и преобразование, продвижение его на новую ступень. Она выделила три основных этапа социализации: дотрудовой (ранняя стадия и стадия обучения), трудовой и посттрудовой.
Таким образом, можно говорить, что на современном этапе сложилась значительная методологическая база изучения феномена социализации. Следует отметить, что данные теории не являются непосредственно разработанными в рамках организационного поведения, а относятся к социологии и психологии. Но при этом необходимо говорить, что развитие личности человека - это несомненно значительно более широкий процесс, чем его нахождение в определенной организации, что не позволяет ограничить эти концепции только организационным поведением. Одновременно, любая организация - это социальная общность людей и там реализуются все те же механизмы, которые присущи обществу в целом. Тем самым, приведенные теории и концепции являются методологическими основами социализации индивида в организации
. Формирование направленности личности, ее виды
Понятие направленности достаточно полно разработано в психолого-педагогической науке (С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, Л.И. Божович, Б.Г. Ананьев, К.К. Платонов, Д.И. Фельдштейн, Л.М. Митина и др.). В основе направленности личности лежит система мотивов, в которой ведущие мотивы, подчиняя себе остальные, характеризуют строение мотивационной сферы человека. С.Н.Рубинштейн в проблеме направленности видит проблему динамических тенденций, отмечая в направленности два тесно связанных между собой момента: а) направленность на что-то, на какой-то объект, б) напряжение, которое при этом возникает. М.С. Неймарк рассматривает направленность как результат устойчивого доминирования преобладающих мотивов поведения. Здесь выделяются личная, коллективистка и деловая направленности личности. Л.И. Божович в качестве главного критерия типологизации личности выделяет три вида отношения отношение к себе; к окружающим людям, к коллективу и обществу; отношение к делу. Этим основным видам отношений соответствуют три вида направленности, определяемой тремя видами мотивов: коллективистическими, личными, деловыми. В подходе Д.И. Фельдштейна и И.Д. Егорычевой направленность понимается как система доминирующих отношений личности, проявляющаяся в двух позициях: отношение к себе и ее отношении к другим (обществу). Авторы выделяют следующие типы личностной направленности: гуманистическую, эгоистическую, депрессивную и суицидальную. Направленность - это установки, ставшие свойством личности и проявляющиеся в таких различных формах, как влечение, желание, стремление, интерес, склонность, идеалы, мировоззрение, убеждение. Таким образом, на основе анализа подходов к типологии можно сделать вывод, что зависимости от преобладания тех или иных внутренних побуждений различают три вида направленности:
В соответствие с данным подходом выделяются три вида направленности: 1) общественную, или коллективистсткую (обнаруживается доминирующее стремление действовать в интересах других людей, коллектива, общества); 2) личную (проявляется в доминирующих стремлениях действовать ради собственного престижа, благополучия, самоутверждения и т. д.); 3) деловую (проявляется стремление личности к разнообразным делам, включая и профессиональную деятельность).
Анализируя структуру профессиональной направленности, Е.А. Климов выделяет два уровня формирования направленности: 1) гностический (перестройка сознания и самосознания); 2) практический уровень (реальные изменения социального статуса человека).
Выделяется ряд форм направленности личности в зависимости от сложности их формирования и проявления:
) Влечение - это биологическая форма направленности, отличающаяся примитивностью формирования и проявления. Такая форма является психическим состоянием, при котором потребность слабо сознаваема, недифференцированная, человек плохо понимает, что ему нужно и как это достичь;
) Желание - это осознанная потребность и влечение к чему-либо определенному. Поскольку данная потребность является осознанной, то она уже имеет побуждающую силу, что приводит к планированию своих действий по достижению желаемого;
) Стремление - это форма, которая предполагает, что к желанию добавляется волевой компонент, которые делает побуждение к деятельности вполне конкретным;
) Интересы - форма, отражающая познавательную направленность личности. Она обеспечивает направленность личности на осознание целей своей деятельности и тем самым способствует созданию ориентиров в окружающей деятельности. Интересы характеризуются эмоциональностью, а также тем, что не исчезают при удовлетворении, переходя на новую ступень или в новое качество, приводя ко все более высокому уровню познавательной деятельности;
) Склонность - следующая за интересом форма направленности, формируемая в ходе развития последнего. В данном случае к интересу добавляется волевой компонент, ориентируя индивида на определенную деятельность. В основе склонности лежит глубокая устойчивая потребность индивида в той или иной деятельности, т.е. интерес к определенному виду деятельности. Формирование склонности создает предрасположенность к развитию соответствующих ей способностей:
) Идеал - это конкретизация склонности индивида в определенном образе. Идеалы человека выступают в качестве одной из наиболее значимых характеристик мировоззрения человека, поскольку определяют его восприятие объективного мира, его отношение к действительности и самому себе;
)Убеждения - высшая форма направленности - это система мотивов личности, побуждающих его поступать в соответствии со взглядами, принципами, мировоззрением. В основе убеждений лежат осознанные потребности, которые побуждают личность действовать, формируют её мотивацию к деятельности.
Формирование направленности личности происходит в процессе ее социализации под воздействие соответствующих агентов и институтов. Выделяются такие стадии социализации, в ходе которых формируется направленность личности: дотрудовая (ранняя и стадия обучения). Здесь воздействие оказывают родительская семья, детские дошкольные учреждения; трудовая. Здесь воздействие оказывают трудовой коллектив, организация, собственная семья; послетрудовая. Здесь воздействие оказывают общественные организации, семья детей.
. Проблематика организационной социализации
В обобщенном виде под социализацией понимается процесс усвоения индивидом определенной системы знаний, норм, ценностей, установок, образцов поведения, которые входят в понятие культуры, присущей социальное группе, организации или обществу в целом, и позволяют индивиду функционировать в качестве активного субъекта общественных, или организационных отношений.
Организационная социализация - это процесс, в ходе которого индивид усваивает ценности организации, раскрывает способности, формирует требуемое поведение и социально-культурный кругозор, важные для определения статуса человека в организации и участия в ней в качестве полноправного члена. Сущность организационной социализации состоит в том, что ее итогом должна быть направленность работника на долгосрочное сотрудничество с организацией. Скорость и эффективность социализации в результате приведет к лояльности, приверженности, производительности и текучести кадров. Таким образом, получает, от способности организации социализировать новых членов и делать это качественно будет зависеть стабильность и эффективность организации. Процесс социализации должен быть направлен на сочетание интересов организации и сотрудника.
Организационная социализация как процесс включает в себя следующие стадии: предварительная стадия, когда сотрудник узнает о самой работе и организации еще на этапе, предшествующем поступлению на работу. В дальнейшем эти общие требования конкретизируются в процессе отбора при поступлении в конкретную организацию; стадия столкновения, или бурления, когда новичок уже непосредственно сталкивается с организационной средой и деятельностью, и сравнивает ее со своими ожиданиями; стадия «метаморфозы», когда происходит приспособление к отклонениями, согласование ожиданий с реальностью.
Для того, чтобы успешно войти в организацию, необходимо изучить систему ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. Прежде всего, внимание необходимо обращать на те из них, которые являются ключевыми для первого этапа взаимодействия человека с организационным окружением, т.е. те ценности, без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением.
Процессу вхождения человека в организацию всегда сопутствует решение нескольких проблем: проблема адаптации человека к новому окружению, которая решается взаимодействием обеих сторон: человека и организационного окружения; проблема изменения поведения человека, без которого во многих случаях невозможно войти в организацию; проблема изменений в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет вакансию, и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора.
От решения данных проблем зависит не только то, сможет ли человек войти в организацию, но и то, как человек будет работать, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением, а, следовательно, то, насколько успешно будет развиваться организация.
Адаптация в коллективе является первым и, пожалуй, главным шагом к тому, чтобы сделать труд работника более производительным. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом месте работы, то оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность и, следовательно, проводить мероприятия, направленные на скорейшее и безболезненное вхождение сотрудника в коллектив.
В ходе адаптации новые работники узнают: неписанные правила организации; кто обладает реальной властью; каковы реальные шансы на должностное продвижение и увеличение вознаграждения; поведенческие стандарты, которым они должны будут следовать, выполняя, свои обязанности; в каком виде принято приходить на работу; как принято распоряжаться рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха. В связи с этим можно сказать, что социокультурной адаптации новых работников к организационному окружению способствует организационная культура, а успех работников на новом месте в большей мере определяется не содержанием работы, а теми социальными условиями, в которых она осуществляется. Поэтому для успешного вхождения в организацию необходимо изучение системы ценностей правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. Установление этих норм и ценностей и соответствующее их описание является важной задачей руководства, в частности лиц, ответственных в организации за кадровую работу.
Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и нормативные характеристики которых в первую очередь должен изучить человек, входящий в организацию, являются: миссия и основные цели организации; допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации; отличительный образ (имидж), который имеет и создает организация; принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма; обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив организацию; поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя заданную работу. Необходимые знания и информацию человек может получить, наблюдая поведение коллег, при беседах с ними и руководством, путем получения инструктажа со стороны соответствующих лиц, а также изучения своего собственного поведения и отказа от поведенческих норм, неприемлемых в новой организации.
Особое внимание в процессе адаптации следует уделить профессиональному аспекту. Профессиональная адаптация представляет собой постепенную доработку профессиональных знаний и навыков сотрудника до определенного уровня, необходимого для выполнения им своих обязанностей. В зависимости от деятельности компании, уровня подготовленности сотрудника, его будущих обязанностей (соответствие требованиям к должности) можно выделить несколько подходов к этому звену адаптации: работник может пройти необходимое обучение в учебном центре, в который направит организация; ознакомиться со спецификой будущей работы с помощью наставника; непосредственный руководитель сам введет его в должность.
Условно процесс адаптации сотрудника в организации можно разделить на четыре этапа:
. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые предъявляются к нему со стороны организации.
. Действенная адаптация, которая состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо позволить новичку активно действовать в различных сферах, апробируя полученные знания об организации. Важно оказывать сотруднику поддержку, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности его деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
. Функционирование характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации, этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же адаптацию регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев.
Смена этапов вызывает трудности, называемые «кризисы социализации», поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного. На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления социализацией.
Об успешной социализации можно судить по следующим характеристикам: новый работник не испытывает чувства напряжения, страха, неуверенности; новый работник овладел необходимым объемом знаний и навыков, профессиональной ролью; показатели работы новичка устраивают руководителя подразделения; у нового работника выражено желание совершенствоваться, и это желание связано с данной работой; работника удовлетворяет справедливость оценки его трудового вклада; успех в работе у нового работника связан с ощущением жизненного успеха.
Адаптация на уровне коллектива, самоопределение на основе индивидуальных особенностей предполагает установление прочного контакта с коллективом, врастание в него путем усвоения и принятия норм поведения, характерных для коллектива. Адаптация к коллективу является важной предпосылкой успешной профессиональной адаптации нового сотрудника. В этой связи перед руководителем стоит важная задача - управление и оказание действенной помощи в профессиональной адаптации нового сотрудника. Среди ряда причин, затрудняющих, успешную адаптацию сотрудников на уровне коллектива, особенно важны следующие.
. Трудности вхождения в должность и овладения профессией: недостаток профессиональных знаний и опыта; плохая материальная обеспеченность работы; отсутствие методических рекомендации; отсутствие четкого представления о содержании своей работы; отсутствие специального образования; отсутствие должностных инструкций.
. Трудности взаимоотношений с руководством: недоверие, настороженность со стороны руководителей; отсутствие заинтересованности руководства в точке зрения коллектива; постоянная борьба за отстаивание своей точки зрения; различия в понимании явлений в коллективе сотрудников.
. Трудности во взаимоотношениях с сослуживцами: зависть, неискренность, отсутствие взаимовыручки; настороженность; давление со стороны некоторых сотрудников и необходимость отстаивать свое мнение; сложности общения; низкая зарплата по должности.
Внимательный анализ трудностей в период адаптации показывает, что они преимущественно связаны с внешними условиями и средствами адаптации и не связаны с адаптивностью и адаптационными способностями. Поэтому их решение зависит от изменения внешнего поля деятельности, отношений и представлений сотрудников и руководства, изменения системы их ожиданий по отношению к профессиональной деятельности.
Основными составляющими организационной социализации являются: изменение ценностей, установок, образцов поведения; непрерывность процесса социализации в течение некоторого периода времени; приспособление к новым должностным обязанностям, рабочим группам и организации в целом; первостепенная важность начального периода социализации.
Организационная социализация составляет важную часть социализации личности в целом. Каждый человек на протяжении свое жизни состоит в значительном количестве организаций, что требует от него постоянного социализирования в эти организации. От их эффективности будет зависеть успешность деятельности человека в той или ной организации.
. Особенности социализации поколений в современных социально-экономических условиях России
Необходимость исследования специфики социализации поколений в переходном обществе вызвана изменениями в индивидуальном и массовом сознании, сопровождающими закономерно обусловленную модернизацию экономической, политической системы, управления социальной структурой общества. Более того, это процесс в России стал осуществляться революционно, а не эволюционно. За кратчайший период последних двадцати пяти лет СССР превратилось в Россию. И это было не просто смена названия. Изменились все сферы жизни общества: политическая, социальная, экономическая и т.д. Сложность и даже непредсказуемость процесса модернизации современного российского социума вызвана целым рядом причин, среди которых особый интерес представляет те, которые обусловлены национальным развитием. Здесь следует говорить о влиянии тех поколений, которые участвовали в формировании новой государственности, социально-политической системы.
Всего здесь выделяются три поколения:
. родившиеся, выросшие и получившие образование в советское время. Это те, которые сформировали свое мировоззрение под воздействие коммунистической идеологии, авторитарной политической системы.
Здесь можно отметить следующие специфические черты: между индивидом и государством не существовало такого опосредующего звена, как социально-групповые идентификации; советское (коммунистическое) общество было построено не из индивидов, а из коммун. Поэтому носителем личностного начала выступал именно целостный коллектив, посредством которого человек осуществлял коммуникацию с государством; само Советское государство по своей сути являлось криминогенным и правонарушающим фактом общественной жизни. Личность, сформировавшаяся в такой стране, являлась носителем идеологии, которая предполагает снятие внутренних самоограничений на оправдание преступлений, совершаемых партией, руководством страны. Разочаровавшись в коммунистической системе население с надеждой стали ожидать результатов происходящих перемен, но в итоге оказались неудовлетворенными реформами;
. наиболее социально, экономически и политически активная часть населения современной России. Сюда относят, представителей той возрастной группы, которая вошла в период гражданской зрелости в 1980-е гг., когда коммунистическая власть в СССР в поисках средств вывода общества из состояния «застоя» (а на самом деле глубокого экономического и идеологического кризиса) инициировала политику перестройки, декларировала цели: создания эффективного механизма ускорения социально-экономического развития общества; всестороннего развития демократии; укрепления дисциплины и порядка; уважения к ценности и достоинству личности; отказа от командования и администрирования; поощрения новаторства; решительного поворота к науке; соединения научно-технических достижений с экономикой и др., предполагая возможность реконструкции социализма и сохранения целостности коммунистической системы, а значит, и собственной власти. Представители второго поколения, пытаясь критически осмыслить опыт советского прошлого страны, оказались жертвами наивной веры в идеальность западной теории и практики.
. третье поколение входит в социальную реальность в период вторичной социализации, имея отличные от первых двух поколений представления о ней самой и о перспективах общественного развития. Формирование мировоззрения этого поколения происходило в условиях болезненного отрезвления массового сознания, его избавления от мифа закономерной обусловленности построения коммунизма по советской модели в отдельно взятой стране (СССР) с последующим ее репродуцированием во всем мире. Такое отрезвление сопровождалось критическим осмыслением истории страны, роли в ней отдельных личностей. В результате представители третьего поколения в основной массе обладают устойчивым иммунитетом к идеям достижения материального благополучия, высокого социального статуса за короткий временной отрезок под влиянием внешних факторов (государственной власти, счастливой случайности, чьей-то помощи). В отличие от второго поколения, для которого в конце 1980-х - начале 1990-х гг. среднее и высшее профессиональное образование имело столь низкий рейтинг в структуре социальных ценностей, что в эти годы российские сузы и вузы испытывали хронический дефицит студентов, третье поколение возвело профессиональное образование в ранг неотъемлемого условия успешной самореализации личности. Именно этим обстоятельством можно объяснить взрыв в нашей стране в последние годы интереса населения к высшему образованию, что привело к росту количества вузов, появлению негосударственных учебных заведений, численность которых достигает в настоящее время 40% от общего количества вузов. Отличительной особенностью третьего поколения является и то, что его первичная социализация проходила в весьма специфических условиях: невостребованности большей части социального опыта старшего поколения, накопленного им в условиях иной, уже не существующей системы социально-экономических отношений. Это обстоятельство вынуждает его перенимать единственно доступный ему через средства массовой информации и интерпретированный ими опыт общества массового потребления, которое в российском варианте характеризуется рядом исследователей как общество западноцивилизационного типа, но в виде уже исчерпавшей свою историческую перспективу формации, отличающейся коррумпированной властью; могуществом олигархии; многоукладностью экономики; преобладанием в его структуре социально незащищенного населения; невозможностью для основной массы населения использовать декларированные российской Конституцией права в целях позитивного саморазвития личности; моральной деградацией личности; развитием социальных аномалий в форме безработицы, проституции, детской беспризорности и т.п.; угрозой духовного распада личности; отсутствием идейно-политической целостности социума; утратой личностью веры в способность государственной системы обеспечить ей достойный социальный статус и защитить ее интересы; утратой личностью чувства собственного достоинства; массовой деполитизацией граждан при растущей партийной дифференциации политической системы общества в виде преимущественно «карликовых» политических объединений с узкой социальной базой; возрастанием деструктивной активности малочисленных экстремистских групп; ростом попыток использования этнонационального, межконфессионального контекста в борьбе за сферы политического и экономического влияния; организованной преступностью.
Сейчас происходит отмирание старого коллективизма и старого индивидуализма, с эрой глобализации происходит возрождение личности. Это значит, что свободный человек может построить сообщество, чтобы вносить свой вклад в свое дело. Благодаря функционированию свободной ассоциации индивид получает возможность обретения ценности и самоактуализации, т.е. можно говорить о коллективной индивидуализации. Здесь сознательная активность человека, принимающего участие во всемирном объединении, снова возвращается на коллективный уровень. Эти тенденции непосредственно затронули и российский социум, о чем свидетельствует структура ценностных ориентации представителей третьего поколения, для которого все большую ценность приобретают такие понятия, как «богатство», «индивидуализм», «личное достоинство », «предприимчивость» и «свобода». Симптоматично, что возглавляет иерархию их ценностей «личное достоинство». Исходя из вышеизложенного, можно отметить, что первое (старшее) поколение, еще сохраняющее высокую социальную активность и стремление удержать достигнутый социальный статус, вынуждено проходить болезненный процесс ресоциализации, адаптации к крайне сложным для себя условиям существования, не смоделированным до конца, а следовательно, и не апробированным в условиях модернизируемого социума. Осознанно ориентируя себя на совместное участие со Вторым и третьим поколениями в создании нового опыта, оно в то же время остро переживает как личную трагедию свою невостребованность со стороны общества, включая аккумулированный им опыт предшествующих поколений, а также созданный на пике его социальной, функциональной активности новый опыт. Второе (среднее) поколение, пройдя период вторичной социализации, переживает крайне дискомфортное для себя психологическое состояние, которое мы характеризуем как перманентную ресоциолизацию. Наиболее специфичными ее признаками являются необходимость постоянной ревизии знаний и опыта, обретенных этим поколением в ходе первичной социализации, а также в результате его личного участия в трансформации динамично развивающегося российского социума. Третье (младшее) поколение проходит тернистый путь усвоения опыта предшествующих поколений в ходе энкультурации и на начальном этапе вторичной социализации. Специфика этого процесса заключается в невостребованности большей части отечественного практического и теоретического социального опыта старших поколений в связи с завершением советского периода истории нашей страны.
Таким образом, "в период трансформации российского общества мы можем наблюдать социальный феномен, заключающийся в том, что все три поколения его граждан вынуждены участвовать в создании нового опыта из-за невозможности эффективно использовать позитивный опыт прежних поколений. Востребованность же негативного опыта старшего поколения в данном случае крайне ограничена следующими рамками: овладение им позволяет избежать прежних ошибок, утопических заблуждений, дабы не репродуцировать их на новом этапе общественного развития. Поэтому он не является генератором новых знаний и опыта, но служит именно тем катализатором, без которого немыслим процесс создания новых социальных отношений, моделей общественного развития.
Заключение
Проблема социализации была поднята в XIX веке. С тех пор под социализацией принято понимать процесс формирования личности через усвоение индивидом присущих данному обществу ценностей и норм, культурных установок и т.д. В ходе эволюции методологических основ социализации появился еще один аспект рассмотрения этого феномена. Человек стал исследоваться не только как пассивный объект, на который оказываются влияние агенты и институты социализации, но и как активный субъект, которые не просто воспринимается информацию из внешней среды, но также ее осмысливается и посредством этого само утверждается в различных социальных общностях и обществе в целом.
В ходе социализации формируется направленность личности, которая определяется как система мотивов, которые определяют действия человека. Выделяются три вида направленности: 1) общественную, или коллективистсткую (обнаруживается доминирующее стремление действовать в интересах других людей, коллектива, общества); 2) личную (проявляется в доминирующих стремлениях действовать ради собственного престижа, благополучия, самоутверждения и т. д.); 3) деловую (проявляется стремление личности к разнообразным делам, включая и профессиональную деятельность).
Одной из разновидностей социализации является организационная социализация, под которой подразумевается процесс усвоения ценностей и норм определенной организации, в которой человек осуществляет свою деятельность. От качества социализации и эффективности управления ею будет зависеть успешность сотрудничества личности с организацией.
Значимым аспектом социализации для современной России является социализация поколений. Это связано с тем, что в условиях социально-экономической трансформации, которая проходит вот уже более двадцати лет происходит быстрая смена поколений, каждому их которых присущи свои ценности, нормы и идеалы.
Список использованной литературы
Асмолов А.Г. Психология личности: принципы общепсихологического анализа. - М.: Смысл, ИЦ «Академия», 2002. - 416 с.
Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания. - М.: "Медиум", 1995. - 323 с
Винограденко Г.Г., Фролова И.В. Социализация: вопросы истории и теории // Вестник ВЭГУ. - 2012. - № 4 (60). - С. 21-27.
Волков Ю.Г., Поликарпов В.С. Многомерный мир современного человека. - М.: Книга, 1998. - 286 с.
Грошев И. Особенности влияния организационной культуры на эффективность деятельности персонала фирмы // Проблемы теории и практики управления.- 2006.- № 7.- С. 114 - 119.
Дизель П., МакКинси У., Ренан Д. Поведение человека в организациях. - М.: Дело. - 2000. - 212 с.
Дюркгейм Э. Социология образования: Пер с фр. - М.: ИНТОР, 1996. - 80 с.
Егорычева И. Д. Личностная направленность подростка и метод ее диагностики // Мир психологии. - 1999. - № 1. - С. 264-277.
Кадыш М.Е. Исследование проблемы направленности личности в студенческом возрасте // Вестник МГОУ. Психологические науки. - 2010. - №. 1. - С. 22-25.
Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. - Ростов-на-Дону: «Феникс», 1996. - 512 с.
Ковалева А.И. Социализация [Электронный ресурс] // Знание. Понимание. Умение. - 2004. - № 1 - С. 139-143. - URL: #"justify">Конюхов Н.И., Селезнев В.Н., Сысоев В.В. Профессиональная направленность личности: теоретические подходы к изучению // Вестник МГОУ. - 2012. - № 2. - С. 136-137.
Мудрик А.В. Социализация человека: учеб. пособ. для студ. высш. учеб. заведений. 2-е изд., испр. и доп. - М.: Издательский центр «Академия», 2006. - 304 с.
Организационное поведение. / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. - СПб.: Питер, 2010. - 416 с.
Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. - 4-изд. - СПб.: Питер, 2004. - 687 с.
Смелзер Н. Социология: пер. с англ. - М.: Феникс, 1994. - 688 с.
Социология молодежи: Учебник / Под ред. д-ра социол. наук., проф., чл.-корр. РАН В.Н. Кузнецова. - М.: Гардарики, 2005. - 335 с.
Толстых А. В. Опыт конкретно-исторической психологии личности / Вступительная статья Ф.Т. Михайлова.- СПб.: «Алетейя», 2000. - 288 с.
Шведова Т.О. Организация системы адаптации новых сотрудников // Справочник по управлению персоналом. - 2010. - № 4. - С. 41-42
Шейн Э. Организационная культура и лидерство: учебник для слушателей, обучающихся по программам "Мастер делового администрирования" : пер. с англ. / Э. Шейн ; под ред. Т. Ю. Ковалевой. - 3-е изд. - СПб. : Питер, 2007. - 336 с.
Шефель С.В. Личность постиндустриальной эпохи как феномен социокультурного синтеза (Социально-философское исследование): Монография / С.В.Шефель. - М.: Соц.-гуманит. знания, 2002. - 280 с