Анализ использования трудовых ресурсов предприятия на примере ГБУЗ НСО 'НОКВД'

Анализ использования трудовых ресурсов предприятия на примере ГБУЗ НСО 'НОКВД'

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

.1 Понятие и сущность трудовых ресурсов

.2 Задачи, направления и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов

.3 Методика анализа использования трудовых ресурсов организации

. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ГБУЗ НСО «НОКВД»

.1 Характеристика деятельности ГБУЗ НСО «НОКВД»

.2 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и их движения

.3 Анализ использования фонда рабочего времени

.4 Анализ производительности труда и эффективности использования трудовых ресурсов ГБУЗ НСО «НОКВД»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы заключается в том, что из всех ресурсов предприятия особое место принадлежит трудовым ресурсам. Они соединяют материальные и финансовые факторы производства и на уровне предприятия выступают в качестве его персонала. Происходящие в современной России рыночные преобразования проявляют себя во все возрастающих требованиях к качеству рабочей силы. Уже сегодня высококвалифицированные, образованные работники являются наиболее востребованными на рынке труда. Именно в способностях человека, в уровне и качестве его образования заключен тот ресурс, который обеспечивает предприятиям, компаниям, фирмам выживаемость, стабильность и успех в современных высококонкурентных условиях.

Целью данной выпускной квалификационной работы является проведение анализа использования трудовых ресурсов.

Задачи, которые необходимо решить для достижения поставленной цели:

.        Рассмотреть и изложить экономическую сущность понятия трудовых ресурсов.

.        Изучить методики, предлагаемые учеными-экономистами для проведения анализа использования трудовых ресурсов.

.        Проанализировать использование персонала на материалах исследуемой организации.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы является Государственное бюджетное учреждение здравоохранения Новосибирской области «Новосибирский областной кожно-венерологический диспансер».

Предметом исследования являются анализ использования трудовых ресурсов в Государственное бюджетное учреждение здравоохранения Новосибирской области «Новосибирский областной кожно-венерологический диспансер».

Теоретической основой для написания выпускной квалификационной работы послужили труды отечественных экономистов, таких как, Бариленко В.И., Грищенко О.В., Жулина Е.Г., Савицкая Г.В., Струмилин С. Г., Любушин Н.П.

В качестве эмпирической базы исследования использовались данные бухгалтерского, оперативного и кадрового учета, финансовой отчетности ГБУЗ НСО «НОКВД» за 2011 и 2012 годы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1.1 Понятие и сущность трудовых ресурсов

Начало XX столетия в России характеризуется большим интересом ученых к различным аспектам трудовой деятельности человека: психофизиологическим, экономико-организационным, профессиональным и тому подобное, которые тесно переплетаются между собою. Самой большой многогранностью и энциклопедичностью научного исследования процессов человеческого труда характеризуются работы академика С.Г. Струмилина (1877-1974). Струмилин С. Г. в 1922 году сформулировал понятие «трудовые ресурсы».

Трудовые ресурсы - живая рабочая сила данной страны или народа, занимающаяся общественно полезной деятельностью в силу физиологических и интеллектуальных способностей и производящая материальные ценности на благо страны [Струмилин, 1982].

Савицкая Г.В. считает, что «к трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли» [Савицкая, 2000, с. 196]. Таково же мнения придерживается доктор экономических наук, профессор Бариленко В.И. [Бариленко, 2009, с. 196].

В современной экономической литературе по анализу хозяйственной деятельности авторы не раскрывают понятие трудовых ресурсов, ограничиваются постановкой задач, перечислением источников информации для анализа, определением направлений анализа и описанием его методики.

Подробное описание трудовых ресурсов дается авторами учебных пособий по экономике труда. Например, Жулина Е.Г. сущность понятия определяет следующим образом: «трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения, которая, обладая физиологическими и интеллектуальными способностями к труду, способна производить материальные блага и оказывать услуги. Трудовые ресурсы включают в себя занятых (функционирующих в экономике) людей и незанятых, но способных в любой момент приступить к работе. Таким образом, трудовые ресурсы - это реальные и потенциальные работники [Жулина, 2010, с. 42].

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном крестьянском хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе [Кокин, 2010, с. 73].

Согласно сложившейся статистической практике, трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста. Трудоспособный возраст - 16 - 59 лет (включительно) для мужчин, 16 - 54 (включительно) для женщин. Верхняя граница может корректироваться в зависимости от условий труда [Лукьяненко, 2002, с. 42].

Схема расчета численности трудовых ресурсов:

трудовые ресурсы = население трудоспособного возраста - неработающие инвалиды I и II групп трудоспособного возраста - неработающие льготные пенсионеры + работающие подростки + работающие пенсионеры.

Следует отметить, что термин «трудовые ресурсы» имеет отечественное происхождение. Он возник в первые годы Советской власти и использовался все последующие годы, когда строгий статистический учет трудоспособного населения, то есть трудовых ресурсов (наряду с ресурсами природными и финансовыми) был основой централизованного планирования административно-командной экономики. Наряду с правом на труд была законодательно закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина трудиться (или учиться). Люди, длительное время не работающие без уважительных причин (I и II группа инвалидности), преследовались по закону. Таким образом, государство рассчитывало на занятость всех трудоспособных граждан в народном хозяйстве страны. Такой подход, как известно, в полной мере не оправдывал себя. Во все времена находились люди, учитываемые государством в составе трудовых ресурсов, но по разным причинам не желающие работать [Лукьяненко, 2002, с. 43].

В экономически развитых странах для целей учета и планирования используется несколько другой показатель, рекомендованный Международной организацией труда в 1993 году странам СНГ. Согласно методике МОТ, население страны делится на две группы по статусу занятости: на экономически активное и экономически неактивное население.

Экономически активное население (рабочая сила) - часть населения страны, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг; в эту группу включаются занятые и безработные.

Экономически неактивное население - часть населения страны, не входящая в состав рабочей силы: учащиеся, студенты, пенсионеры, все неработающие и не ищущие работу.

Для качественной характеристики трудовых ресурсов и экономически активного населения в мировой практике используется категория «трудовой потенциал». Компоненты трудового потенциала должны характеризовать:

         психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;

         возможности нормальных социальных контактов;

         способности к генерации новых идей, методов;

         рациональность поведения;

         наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения конкретных видов работ;

         предложение на рынке труда [Лукьяненко, 2002, с. 44].

Непосредственными составляющими трудового потенциала являются следующие характеристики трудовых ресурсов: здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени.

На современном этапе уровень и развитие трудового потенциала характеризуются негативными тенденциями, которые, прежде всего, проявляются в сужении демографической базы воспроизводства трудового потенциала из-за снижения рождаемости, роста смертности, сокращения ожидаемой продолжительности жизни, ухудшения половозрастной структуры, общего старения населения, расширения масштабов его депопуляции, а также в распространении бедности, расширении нелегальной трудовой деятельности, снижении профессиональной пригодности, увеличении разрыва между уровнем квалификации претендентов на рабочие места и современными требованиями к качеству рабочей силы [Лукьяненко, 2002, с. 44].

Трудовые ресурсы на уровне предприятия выступают в качестве его персонала.

Персонал предприятия - это совокупность физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом. Он состоит из работников различных профессий и специальностей, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, временную и сезонную работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Основными характеристиками персонала предприятия являются численность и структура.

Численность персонала предприятия зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативное (плановое) значение. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом работников, которые официально работают на предприятии в данный момент.

Структура персонала предприятия - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. В зависимости от участия в производственном процессе выделяются: промышленно-производственный персонал - работники, связанные непосредственно с производством, и непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием, работники социальной инфраструктуры предприятия (работники детских и медицинских учреждений, находящиеся на балансе предприятия, и т.д.).

Структура трудовых ресурсов может быть представлена в зависимости от показателей пола, возраста, образования, принадлежности к общественной группе и т.д.

В зависимости от характера трудовых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на категории:

         рабочие - это работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных, непосредственно связанных с производством продукции, и вспомогательных, связанных с обслуживанием производства;

         специалисты - работники, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические, административные и другие функции. К ним относятся: экономисты, инженеры, технологи, юристы, инспекторы по кадрам, бухгалтеры и др.;

         служащие (технические исполнители) - работники, осуществляющие финансово-расчетные функции, подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание и другие функции. К ним относятся секретари, табельщики, кассиры, экспедиторы и др.;

         руководители, осуществляющие функции управления предприятием. Руководителей условно можно подразделить на высший уровень (предприятия в целом - директор, генеральный директор, управляющий и их заместители); средний (руководители основных структурных подразделений - цехов, отделов, управлений, а также главные специалисты) и низовой (работающие с исполнителями - руководители бюро, секторов, мастера).

Половозрастная структура персонала предприятия - это соотношение групп персонала по полу и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

В структуре персонала по уровню образования выделяются работники, имеющие высшее, незаконченное высшее, среднее специальное и среднее общее образование.

Структура персонала по стажу может рассматриваться по общему трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии.

Профессиональная структура персонала предприятия - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, рабочих), обладающих теоретическими и практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в данной области.

Квалификационная структура персонала - соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих определяется разрядом или классом, а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Кроме представленной выше, структура персонала предприятия может быть рассмотрена и по другим признакам.

Организационная структура - это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствии с организационной структурой предприятия. Она отражена в схеме оргструктуры и штатном расписании организации.

Функциональная структура отражает функциональное разделение труда в сфере управления предприятием и соотношение отдельных групп персонала в зависимости от выполняемых ими конкретных функций управления (управление персоналом, финансами, ремонтом и т.д.).

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образования, уровню доходов и т.п.

Рациональное распределение работников предприятия по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой на предприятии системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, с другой, осуществляется через подбор и расстановку (распределение) работников. При этом стремятся к формированию активно действующих трудовых коллективов и созданию условий для профессионального роста каждого работника [Путятина, 2003]. В современных условиях проблема управления персоналом является ключевой в перестройке системы управления любого предприятия (организации, фирмы), в том числе и бюджетного, т.к. персонал рассматривается как основной ресурс предприятия, которым надо грамотно управлять и вкладывать средства в его развитие, используя для этого результаты анализа использования персонала.

.2 Задачи, направления и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов

Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию [Грищенко, 2000].

В анализе трудовых ресурсов предприятия Грищенко О.В. выделяет три направления:

. Анализ использования рабочей силы.

.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

.2. Анализ уровня квалификации персонала.

.3. Анализ форм, динамики и причин движения персонала.

.4. Анализ использования рабочего времени.

. Анализ производительности труда.

.1. Анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора.

.2. Факторный анализ производительности труда.

.3. Резервы роста производительности труда.

. Анализ оплаты труда.

.1. Анализ состава и динамики фонда заработной платы.

.2. Факторный анализ фонда заработной платы.

.3. Анализ эффективности использования фонда заработной платы [Грищенко, 2000].

Любушин Н.П. предлагает анализ трудовых ресурсов проводить по следующим направлениям:

.        оценка обеспеченности организации трудовыми ресурсами и движения рабочей силы;

.        изучение эффективности использования рабочего времени;

.        оценка производительности труда;

.        оценка расходов на заработную плату;

.        изучение соотношения между темпами роста производительности труда и заработной платы [Любушин, 2006, с. 139].

Любушин Н.П. говорит, что «основная задача анализа использования трудовых ресурсов организации - выявить факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и отрицательно сказывающиеся на росте заработной платы персонала».

Любушин Н.П. в процессе анализа трудовых ресурсов предлагает изучать:

         обеспеченность рабочих мест производственных подразделений организации персоналом в необходимом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

         использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

         эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на ее основе изменение производительности труда);

         эффективность использования средств на оплату труда;

         соотношение между темпами роста производительности труда и средней заработной платы [Любушин, 2006, с. 139].

Бариленко В.И. считает, что основными задачами анализа являются:

.        анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, определение необходимости и возможности создания новых рабочих мест, изучение состава, численности и структуры персонала, его динамики, причин изменений и влияния этих изменений на показатели производительности труда и выпуска продукции;

.        изучение рабочего времени, выявление его потерь и резервов лучшего его использования;

.        исследование выполнения плана по производительности труда и факторов, определяющих ее уровень;

.        подсчет резервов увеличения производительности труда и объема продукции за счет лучшего использования трудовых ресурсов [Бариленко, 2009, с. 94].

Савицкая Г.В. считает, что «основными задачами анализа являются:

.        изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

.        оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

.        выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия [Савицкая, 2013, с. 156].

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов служат данные:

1) по учету кадров: штатное расписание, трудовые договора (контракты); приказы (распоряжения) о приеме, о переводе на другую работу, о предоставлении отпуска, о поощрении и др.; личная карточка работника;

) по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда: табель учета использования рабочего времени; расчетно-платежные ведомости; расчетные ведомости; платежные ведомости; лицевой счет; акт о приемке работ, выполненных по трудовому договору (контракту), заключенному на время выполнения определенной работы;

) месячная статистическая отчетность по форме № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», которая включает в себя три раздела:

раздел «Численность и начисленная заработная плата работников». По данным этого раздела можно проанализировать состав и структуру численности.

раздел «Использование рабочего времени» позволяет оценить фонд рабочего времени и потери рабочего времени.

раздел «Движение работников и предполагаемое высвобождение» позволяет оценить показатели движения рабочей силы и текучести кадров;

) бизнес-план, план по труду;

) оперативная отчетность структурных подразделений организации.

Далее изложим методику анализа трудовых ресурсов, предложенную Савицкой Г.В.

.3 Методика анализа использования трудовых ресурсов организации

Анализа использования трудовых ресурсов Савицкая Г.В. предлагает проводить по следующим направлениям:

.        Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

.        Анализ использования фонда рабочего времени.

.        Анализ производительности труда.

.        Анализ эффективности использования трудовых ресурсов.

.        Анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Анализ обеспеченности организации персоналом начинается с оценки выполнения плана и динамики среднесписочной численности как в целом по организации, так и по категориям работников. Обеспеченность предприятия определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Структура численности персонала зависит от особенностей анализируемой организации и её отраслевой принадлежности.

Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической [Савицкая, 2000, с. 196]:

где Тр - тарифный разряд,

Ч_Р - численность рабочих,-объем работ каждого вида.

Если фактический средний тарифный разряд (категория)работников ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции, к снижению качества выполняемых работ, оказываемых услуг.

Если средний разряд (категория)работников выше среднего тарифного разряда работ, то работникам нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей [Савицкая, 2000, с. 196]:

коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) определяется как отношение числа работников, принятых за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:

Среднесписочная численность персонала за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы организации в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Для правильного определения среднесписочной численности персонала необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава, в том числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

коэффициент оборота по выбытию (Кв) определяется как отношение числа работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:

- коэффициент текучести кадров (Kт.к) определяется как отношение числа работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:

коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с)определяется как частное от деления численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, на среднесписочную численность работников за отчетный год:

коэффициент замещения (Кз) определяется как частное от деления разности между принятыми и выбывшими работниками на среднесписочную численность работников за отчетный год [Савицкая, 2013, с. 160]:

Необходимо изучать причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего [Савицкая, 2013, с. 160]:

Р­ВП= Р­КР*ГВ₁ (8)

где Р­ВП - резерв увеличения выпуска продукции;

Р­КР - резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВ₁ - фактическая среднегодовая выработка рабочего.

Полноту использования трудовых ресурсов Савицкая Г.В. предлагает оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому структурному подразделению и в целом по организации.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П) [Савицкая, 2013, с. 160]:

ФРВ=ЧР*Д*П (9)

Исследуя эту взаимосвязь, определяют изменение рабочего времени вследствие изменения среднесписочной численности и потерь рабочего времени.

а) отклонение фактического фонда рабочего времени от планового за счет изменения среднесписочной численности персонала [Савицкая, 2013, с. 161]:

DФРВ_ЧР= (ЧР₁- ЧР₀)*Д₀* П₀ (10)

где ЧР₁ - фактическая среднесписочная численность персонала;

ЧР₀ - плановая среднесписочная численность персонала;

Д₀- плановое количество дней, отработанных за год одним рабочим_;

П₀- плановая средняя продолжительность рабочего дня.

б) отклонение фактического фонда рабочего времени от планового за счет изменения количества отработанных дней одним рабочим [Савицкая, 2013, с. 161]:

DФРВ_Д = ЧР₁* (Д₁ - Д₀₎* П₀ (11)

где Д₁- фактическое количество дней, отработанных за год одним рабочим_;

в) отклонение фактического фонда рабочего времени по сравнению с плановым за счет изменения средней продолжительности рабочего дня [Савицкая, 2013, с. 161]:

DФРВ_П = ЧР₁* Д₁ * (П₁ - П₀₎ (12)

где П₁- фактическая средняя продолжительность рабочего дня

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями персонала с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

После изучения экстенсивности использования трудовых ресурсов Савицкая Г.В. предлагает проанализировать интенсивность их труда, т.е. производительность труда.

Производительность труда - важнейший показатель эффективности использования трудовых ресурсов, который определяется количеством продукции, работ, услуг произведенной в единицу времени в среднем на одного работника. Измерение производительности труда в стоимостном выражении получило название выработки на одного работника.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции (выполнения работ, оказания услуг) определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов [Савицкая, 2013, с. 165]:

ГВ_ППП = Уд * Д *П* ЧВ (13)

где ГВ_ППП- среднегодовая выработка продукции одним работником

Уд - удельный вес рабочих в общей численности персонала;

Д- количество дней, отработанных за год одним рабочим_;

П- средняя продолжительность рабочего дня, ч;

ЧВ - среднечасовая выработка рабочего.

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки персонала производится одним из способов детерминированного факторного анализа способом абсолютных разниц.

а) отклонение фактической среднегодовой выработки одного работника от плановой за счет изменения удельного веса рабочих в общей численности персонала [Савицкая, 2013, с. 165]:

DГВ_уд = DУд * Д₀* П₀* ЧВ₀ (14)

где DУд - отклонение фактического удельного веса рабочих в общей численности персонала от планового;

Д₀- плановое количество дней, отработанных за год одним рабочим_;

П₀- плановая средняя продолжительность рабочего дня, ч;

ЧВ₀ - плановая среднечасовая выработка рабочего.

б) отклонение фактической среднегодовой выработки одного работника от плановой за счет изменения количества отработанных дней одним рабочим за год [Савицкая, 2013, с. 166]:

DГВ_д = Уд₁*DД* П₀* ЧВ₀ (15)

где Уд₁ - фактический удельный вес рабочих в общей численности персонала;

DД- отклонение фактического количества дней, отработанных за год одним рабочим, от планового_;

в) отклонение фактической среднегодовой выработки одного работника от плановой за счет изменения продолжительности рабочего дня [Савицкая, 2013, с. 166]:

DГВ_п = Уд₁* Д₁*DП* ЧВ₀ (16)

где Д₁- фактическое количество дней отработанных за год одним рабочим_;

DП - отклонение фактической средней продолжительности рабочего дня от плановой;

ЧВ₀ - плановая среднечасовая выработка рабочего.

г) отклонение фактической среднегодовой выработки одного работника от плановой за счет изменения среднечасовой выработки рабочих [Савицкая, 2013, с. 166]:

DГВ_чв = Уд₁* Д₁* П₁*DЧВ (17)

где П₁- фактическая средняя продолжительность рабочего дня, ч;

DЧВ₀ -отклонение фактической среднечасовой выработки рабочего от плановой.

Трудоемкость - показатель, характеризующий затраты рабочего времени на производство изделий продукции. Этот показатель обратный показателю производительности труда и определяет эффект использования трудовых ресурсов. Измерителем трудоемкости является рабочее время на единицу изготовленной продукции в натуральном или стоимостном измерителе. Трудоемкость (Т_ем) рассчитывается как отношение фонда рабочего времени к величине выпущенной продукции (валовой или товарной) [Савицкая, 2000, с. 210]:

 или (18)

 (19)

В процессе анализа трудоемкости изучают выполнение плана по ее уровню, динамику, причины изменения и влияние трудоемкости на уровень производительности труда.

Между производительностью труда и трудоемкостью существует обратно пропорциональная зависимость - при снижении трудоемкости растет производительность труда, и наоборот. Под повышением производительности труда понимается изменение в процессе труда, сокращающее рабочее время, необходимое для производства единицы продукции, так что меньшее количество труда позволяет произвести большее количество продукции. Эта взаимосвязь используется для расчета относительного высвобождения (привлечения) работников.

В завершение анализа разрабатывают мероприятия по повышению производительности труда и снижению трудоемкости, основными из которых являются:

·   внедрение новейшей высокопроизводительной техники и технологии;

·   совершенствование организации труда, производства и управления;

·   повышение мотивации труда: совершенствование действующей системы материального стимулирования, улучшение условий труда, расширение возможностей повышать квалификацию работников и пр.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов в организации в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала R_п, который рассчитывается как отношение прибыли к среднесписочной численности производственного (операционного) персонала [Савицкая, 2013, с. 172].

 (20)

Факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

 (21)

где R_п - рентабельность персонала;

П - прибыль от реализации продукции (оказания услуг);

ЧР- среднесписочная численность производственного персонала;

В - выручка от реализации продукции (оказания услуг);

ВП - выпуск продукции (оказания услуг) в текущих ценах;_об - рентабельность оборота (продаж);

Д_рп - доля реализованной продукции (услуг) в общем объеме выпуска товарной продукции (оказанных услуг);

ГВ - среднегодовая выработка продукции (оказания услуг) одним работником в текущих ценах.

Эта модель позволяет установить на сколько изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции (оказанных услуг) и производительности труда.

Изменение прибыли на одного работника за счет изменения следующих факторов [Савицкая, 2013, с. 173]:

а) производительности труда:

ΔR_п = ΔГВ · Д_рп0· R_об0, (22)

ΔГВ - отклонение фактической среднегодовой выработки продукции (оказанных услуг) одним работником в текущих ценах от плановой;

Д_рп0 - плановая доля реализованной продукции (услуг) в общем объеме выпуска товарной продукции (оказанных услуг);_об0 - плановая рентабельность оборота (продаж).

б) удельного веса реализованной продукции (оказанных услуг) в общем объеме выпуска:

ΔR_п = ГВ₁·ΔД_рп· R_об0, (23)

ГВ₁- фактическая среднегодовая выработка продукции (оказанных услуг) одним работником в текущих ценах;

ΔД_рп - отклонение фактической доли реализованной продукции (услуг) в общем объеме выпуска товарной продукции (оказанных услуг) от плановой.

в) рентабельности продаж:

ΔR_п = ГВ₁· Д_рп1· ΔR_об (24)

Д_рп1 - фактическая доля реализованной продукции (услуг) в общем объеме выпуска товарной продукции (оказанных услуг);

ΔR_об - отклонение фактической рентабельности продаж от плановой.

Данная модель удобна тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-го фактора нужно умножить на базовый (плановый) уровень рентабельности продаж и базовый (плановый) удельный вес реализованной продукции (оказанных услуг) в общем ее выпуске.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции [Савицкая, 2013, с. 174].

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (ΔФЗП_абс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП₁) с плановым (базовым) фондом заработной платы (ФЗП₀) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

ΔФЗП_абс= ФЗП₁- ФЗП₀ (25)

Поскольку абсолютное отклонение без учета степени выполнения плана по производству продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе фонда заработной платы.

Относительное отклонение (ΔФЗП_отн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).

ΔФЗП_отн= ФЗП₁-ФЗП_ск=ФЗП₁-(ФЗП_пер0*I_вп + ФЗП_пост0) (26)

где ΔФЗП_отн- относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП₁ - фонд зарплаты фактический (отчетного периода);

ФЗПск - фонд зарплаты плановый (базовый), скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗП_пер0 и ФЗП_пост0- соответственно переменная и постоянная сумма планового (базового) фонда зарплаты;

Iвп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции (индекс объема выпуска продукции (выполнения работ, оказания услуг)).

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду зарплаты [Савицкая, 2000, с. 215].

Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции (VВП), его структуры (УДi), удельной трудоемкости (УТЕ) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТ).

Затем следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детских садов, клубов, санаториев-профилакториев и т.д., а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели [Савицкая, 2013, с. 177]:

ФЗП = ЧР * ГЗП (27)

ФЗП = ЧР * Д * ДЗП (28)

ФЗП = ЧР * Д*П* ЧЗП, (29)

где ЧР - среднегодовая численность персонала;

Д- количество дней, отработанных за год одним работником_;

П - средняя продолжительность рабочего дня, ч;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника;

ДЗП - среднедневная зарплата одного работника;

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника.

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты:

ГЗП = Д *П* ЧЗП, (30)

а среднедневная зарплата (ДЗП) - от продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

ДЗП = П* ЧЗП (31)

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iзп), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП₁) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП₁):

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

Таким образом, используя изученные теоретические основы анализа использования трудовых ресурсов, перейдем непосредственно к анализу использования трудовых ресурсов в Государственном бюджетном учреждении здравоохранения Новосибирской области «Новосибирский областной кожно-венерологический диспансер», используя данные кадрового, статистического и бухгалтерского учета за 2011-2012 годы.

производительность персонал трудовой

2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ГБУЗ НСО «НОКВД»

.1 Характеристика деятельности ГБУЗ НСО «НОКВД»

Объектом исследования данной выпускной квалификационной работы является Государственное бюджетное учреждение здравоохранения Новосибирской области «Новосибирский областной кожно-венерологический диспансер» далее ГБУЗ НСО «НОКВД» созданное в соответствии с приказом Новониколаевского Губернского отдела здравоохранения от 21.08.1923 г № 108.

В соответствии с решением 6-й сессии Новосибирского областного Совета народных депутатов от 04.07.1991 года ГБУЗ НСО «НОКВД» отнесено к собственности Новосибирской области.

В соответствии с постановлением администрации Новосибирской области от 04.02.2008 года № 14-па «О реорганизации областного государственного учреждения здравоохранения «Новосибирский областной кожно-венерологический диспансер» Учреждение реорганизовано в форме присоединения к нему государственного бюджетного учреждения здравоохранения Новосибирской области «Кожно-венерологический диспансер № 3», государственного бюджетного учреждения здравоохранения Новосибирской области «Кожно-венерологический диспансер № 4», государственного бюджетного учреждения здравоохранения Новосибирской области «Кожно-венерологический диспансер № 5, государственного бюджетного учреждения здравоохранения Новосибирской области «Кожно-венерологический диспансер № 6».

Место нахождения ГБУЗ НСО «НОКВД»: г. Новосибирск, ул. Объединения, д. 35.

Почтовый адрес: 630027. г. Новосибирск, ул. Объединения, д. 35.

ГБУЗ НСО «НОКВД» является некоммерческой организацией.

Учредителем и собственником имущества ГБУЗ НСО «НОКВД» является Новосибирская область.

От имени Новосибирской области права собственника в пределах установленной законодательством компетенции осуществляют Законодательное Собрание Новосибирской области, Правительство Новосибирской области, департамент имущества и земельных отношений Новосибирской области и министерство здравоохранения Новосибирской области.

ГБУЗ НСО «НОКВД» подведомственно министерству здравоохранения Новосибирской области.

ГБУЗ НСО «НОКВД» является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, круглую печать с изображением герба Новосибирской области со своим наименованием, штамп, бланки.

ГБУЗ НСО «НОКВД» от своего имени приобретает имущественные и неимущественные права и несет обязанности, выступает, истцом и ответчиком в суде.

ГБУЗ НСО «НОКВД» создается без ограничения срока деятельности.

ГБУЗ НСО «НОКВД» - это одно из ведущих лечебно-профилактических учреждений города, области, региона.

Перечень видов медицинской помощи, оказываемых гражданам бесплатно за счет средств обязательного медицинского страхования:

. Специализированная медицинская помощь, предоставляемая в амбулаторных условиях, включает:

лечение острых заболеваний и обострений хронических болезней,

медицинскую профилактику заболеваний,

диспансерное наблюдение лиц, страдающих хроническими заболеваниями, лиц, перенесших острые заболевания, а также за здоровыми гражданами в случаях, предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации;

осуществление мероприятий по проведению профилактических осмотров;

санитарно-гигиеническое просвещение граждан.

. Специализированная медицинская помощь, предоставляемая в условиях дневных стационаров всех типов, включает проведение диагностики, лечения и реабилитации, не требующих круглосуточного медицинского наблюдения.

а) дагностика:

клинические исследования;

серологические исследования;

бактериологические исследования;

иммуноферметные исследования;

лабораторная диагностика люминесцентным методом (ПИФ);

б) осмотры:

медицинские осмотры декретированных групп населения

профилактический осмотр на наличие кожных заболеваний

в) физиотерапевтические процедуры

г) косметологические услуги

Платные медицинские услуги оказываются в случаях:

. Медицинские услуги, не входящие в Новосибирскую областную программу государственных гарантий оказания гражданам Российской Федерации бесплатной медицинской помощи;

. Медицинские услуги, оказываемые лицам, не подлежащим страхованию в системе обязательного медицинского страхования;

. Медицинские осмотры:

а) Для оформления выездной визы, вида на жительство или разрешения на временное проживание;

б) Для поступления на работу (предварительный), в высшие и среднее специальное учебное заведение (кроме детей и подростков в возрасте до 18 лет);

. Косметологические услуги (за исключением пластических и реконструктивных операций по медицинским показаниям).

. Плановая медицинская помощь иностранным гражданам.

. Лечебно - профилактические и диагностические мероприятия, осуществляемые анонимно (за исключением видов медицинской помощи, которые в соответствии с действующими нормативными правовыми актами должны оказываться бесплатно).

Платные услуги оказываются на основании разрешения министерства здравоохранения Новосибирской области от 26 марта 2012 г. № 036.

Таблица 2.1

Основные показатели финансовой деятельности ГБУЗ НСО «НОКВД», тыс. руб.

В 2012 году показатели финансово-хозяйственной деятельности ГБУЗ НСО «НОКВД» значительно улучшились:

доходы увеличился на 160949 тыс. рублей, в том числе от бюджетной деятельности на 26851 тыс. рублей, от оказания платных услуг на 134098 тыс. рублей,

расходы выросли на 81428 тыс. рублей, при этом по бюджетной деятельности произошло снижение расходов на 55983 тыс. рублей, а от оказания платных услуг рост на 137411 тыс. рублей,

положительным моментом является то, что темп роста доходов выше темпа роста расходов,

в 2011 году ГБУЗ НСО «НОКВД» в качестве финансового результата получило значительные убытки, а в 2012 году от бюджетной деятельности - прибыль в размере 13224 тыс. рублей.

Имущество ГБУЗ НСО «НОКВД» является государственной собственностью Новосибирской области, закрепляется за ним на праве оперативного управления и отражается в балансе.

Земельный участок, необходимый для выполнения ГБУЗ НСО «НОКВД» своих уставных задач, предоставляется ему на праве постоянного (бессрочного) пользования.

Приобретенное ГБУЗ НСО «НОКВД» имущество поступает в его оперативное управление и подлежит учету в Реестре государственной собственности Новосибирской области.

ГБУЗ НСО «НОКВД» без согласия департамента имущества и земельных отношений Новосибирской области не вправе распоряжаться закрепленным за ним особо ценным движимым имуществом или имуществом, приобретенным за счет средств, выделенных ему собственником на приобретение такого имущества, а также недвижимым имуществом. Остальным имуществом ГБУЗ НСО «НОКВД» вправе распоряжаться самостоятельно, если иное не установлено федеральным законом.

Департамент имущества и земельных отношений Новосибирской области вправе изъять излишнее, неиспользуемое либо используемое не по назначению имущество, закрепленное за ГБУЗ НСО «НОКВД» на праве оперативного управления или приобретенное за счет средств, выделенных ему собственником на приобретение такого имущества, и распорядиться им по своему усмотрению.

Права ГБУЗ НСО «НОКВД» на объекты интеллектуальной собственности регулируются законодательством Российской Федерации.

Финансовое обеспечение выполнения государственного задания ГБУЗ НСО «НОКВД» осуществляется в виде субсидии из областного бюджета Новосибирской области на возмещение нормативных затрат, связанных с оказанием государственных услуг (выполнением работ) в соответствии с государственным заданием, с учетом расходов на содержание недвижимого имущества и особо ценного движимого имущества, закрепленных за ГБУЗ НСО «НОКВД» департаментом имущества и земельных отношений Новосибирской области или приобретенных за счет средств, выделенных ему областным исполнительным органом государственной власти Новосибирской области, осуществляющим функции и полномочия учредителя, на приобретение такого имущества, расходов на уплату налогов, в качестве объекта налогообложения по которым признается соответствующее имущество, в том числе земельные участки, в порядке, установленном Правительством Новосибирской области.

Доходы, полученные от осуществления предпринимательской деятельности, и приобретенное за счет таких доходов имущество поступают в самостоятельное распоряжение ГБУЗ НСО «НОКВД».

ГБУЗ НСО «НОКВД» осуществляет операции с поступающими ему в соответствии с законодательством Российской Федерации средствами через лицевые счета, открываемые в территориальном органе Федерального казначейства или финансовом органе Новосибирской области. ГБУЗ НСО «НОКВД» не вправе размещать денежные средства на депозитах в кредитных организациях, а также совершать сделки с ценными бумагами.

ГБУЗ НСО «НОКВД» отвечает по своим обязательствам всем находящимся у него на праве оперативного управления имуществом, как закрепленным учредителем, так и приобретенным за счет доходов, полученных от приносящей доход деятельности, за исключением особо ценного движимого имущества, закрепленного за ГБУЗ НСО «НОКВД» собственником этого имущества или приобретенного диспансером за счет выделенных собственником средств, а также недвижимого имущества. Новосибирская область не несет ответственности по обязательствам ГБУЗ НСО «НОКВД».

ГБУЗ НСО «НОКВД» не имеет филиалов.

В ГБУЗ НСО «НОКВД» трудятся 351 сотрудник, из них 5 заслуженных врача России.

ГБУЗ НСО «НОКВД» возглавляет руководитель - главный врач. Назначение и прекращение его полномочий осуществляет министерство здравоохранения Новосибирской области. Руководитель является единоличным исполнительным органом.

Права и обязанности руководителя, а также основания для расторжения трудовых отношений с ним регламентируются трудовым договором, утвержденным постановлением Губернатора Новосибирской области.

Руководитель действует от имени ГБУЗ НСО «НОКВД» без доверенности. Руководитель несет ответственность за последствия своих действий в соответствии с федеральными законами, нормативными правовыми актами Российской Федерации и Новосибирской области, настоящим Уставом и заключенным с ним трудовым договором.

Главный врач ГБУЗ НСО «НОКВД» несет перед Учреждением ответственность в размере убытков, причиненных Учреждению в результате совершения крупной сделки с нарушением требований федерального закона, независимо от того, была ли эта сделка признана недействительной.

Главный врач должен знать:

Конституцию Российской Федерации и законы Российской Федерации и иные нормативные правовые акты по вопросам здравоохранения;

теоретические основы социальной гигиены и организации здравоохранения, системы управления в здравоохранении;

организацию планово-экономической и финансовой деятельности учреждений здравоохранения;

основы хозрасчета бюджетно-страховой медицины;

статистику состояния здоровья населения;

критерии и показатели, характеризующие состояние здоровья населения;

порядок заключения и исполнения договоров;

организацию экспертизы трудоспособности в лечебно-профилактических учреждениях, организацию социальной и медицинской реабилитации больных;

теоретические и организационные основы санитарно-эпидемиологической службы;

организацию санитарного просвещения, гигиенического воспитания населения и пропаганды здорового образа жизни;

законодательство о труде и охране труда Российской Федерации;

правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

Главный врач имеет право:

. Запрашивать от сотрудников необходимую информацию и документы.

. Давать сотрудникам обязательные для исполнения указания.

. Принимать решения о наложении материальных и дисциплинарных взысканий на сотрудников, не выполняющих или ненадлежащим образом исполняющих свои должностные обязанности, и о поощрении отличившихся сотрудников.

. Принимать участие в работе совещаний, конференций, секций, на которых рассматриваются вопросы, относящиеся к профессиональной компетенции.

В ГБУЗ НСО «НОКВД» линейно - функциональная структура управления, построенная на основе вертикальной иерархии управления и базирующаяся на строгой подчиненности низшего звена управления высшему. При таком построении выполнение узкоспециализированных функций переплетается с системой подчиненности и ответственности за непосредственное выполнение задач хозяйственной деятельности. Децентрализация управления в рамках линейно-функциональной структуры приводит к тому, что разделение прав и ответственности дробится между разными руководителями подразделений, подчиненными главврачу. Организационная структура ГБУЗ НСО «НОКВД» схематично представлена на рисунке 1.

Традиции, заложенные 90 лет назад, стали основой многих больших достижений.

Неустанно ведется активная работа, направленная на повышение качества и безопасности оказываемых услуг, внедрение новых технологий и приобретение передового дорогостоящего оборудования, способствующего внедрению современных высокотехнологичных методов диагностики и лечения инфекционных и паразитарных болезней (инфекции, передаваемые половым путем), болезни кожи и подкожной клетчатки.

Все применяемые технологии соответствуют мировым стандартам, что сочетается с современными подходами к диагностике и лечению.

ГБУЗ НСО «Новосибирский областной кожно-венерологический диспансер» принимает активное участие в общественной и научной жизни не только региона, но и страны.

В конференц-зале ГБУЗ НСО «НОКВД» проводятся научно-практические конференции дерматовенерологов. В 2012 году о совместной работе кафедры дерматовенерологии и косметологии ГБОУ ВПО «Новосибирский государственный медицинский университет» Минздрава РФ с ГБУЗ НСО «НОКВД» рассказала профессор Позднякова О.Н. Отчет о совместной работе ГБУЗ НСО «НОКВД» и ФГБОУ ВПО «Новосибирский национальный исследовательский государственный университет» предоставила профессор Сергеева И.Г.

В рамках заседания Новосибирского регионального отделения Общероссийской общественной организации «Российское общество дерматовенерологов» были представлены результаты клинических исследований профессором Криницыной Ю.М.

октября 2012г. во Всемирный день борьбы с псориазом в Новосибирском областном кожно-венерологическом диспансере была организована Школа для пациентов с хроническими дерматозами. По уже установленной традиции в День псориаза пациенты с данным заболеванием узнают о новых возможностях для лечения псориаза.

В соответствии с планом основных организационных мероприятий Минздрава НСО и РОО НПАССД на 2012 год и в целях повышения квалификации фельдшеров-лаборантов учреждений здравоохранения Новосибирской области и города Новосибирска, 16 марта 2012г. в ГБУЗ НСО «Новосибирский областной кожно-венерологический диспансер» прошла областная конференция-школа «Актуальные проблемы лабораторной диагностики». В работе школы приняли участие более 80 фельдшеров-лаборантов, представитель Роспотребнадзора, преподаватели медицинского колледжа, а также другие заинтересованные лица. Активную помощь в подготовке и проведении конференции оказали заведующие лабораторных отделений Новосибирского областного кожно-венерологического диспансера, участникам были представлены интересные, содержательные доклады.

Каждый год 7 апреля ГБУЗ НСО «НОКВД» принимает участие в организации празднования Всемирного дня здоровья. Каждый год для Всемирного дня здоровья выбирается тема, отражающая какое-либо приоритетное направление деятельности.

Всемирный день здоровья - это глобальная кампания, которая привлекает внимание каждого человека - от глобальных лидеров до общественности во всех странах - к какой-либо одной проблеме здравоохранения, имеющей глобальное воздействие. Привлекая внимание к новым и возникающим проблемам в области здравоохранения, Всемирный день здоровья предоставляет возможность для проведения совместных действий в целях защиты здоровья и благополучия людей.

ГБУЗ НСО «НОКВД» имеет официальный сайт #"781603.files/image015.gif">увеличился на 2,72%.

Коэффициент постоянства состава снизился в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 6,15%.

Коэффициент замещения в ГБУЗ НСО «НОКВД» вырос в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 7,29%, так как количество принятых и уволенных в 2012 году больше чем в 2011 году на 30 человек.

Из данных таблицы 2.8 видно, что показатели движения рабочей силы и текучести кадров в ГБУЗ НСО «НОКВД» в большинстве своем имеют тенденцию роста, а показатель постоянства рабочей силы наоборот снизился, это говорит о отрицательной тенденции в кадровой политике ГБУЗ НСО «НОКВД».

.3 Анализ использования фонда рабочего времени

Анализ использования рабочего времени в ГБУЗ НСО «НОКВД» начнем с сопоставления фактического количества отработанных дней и часов одним работником каждой категории в 2012 году с данными 2011 года. Используя материалы табельного и статистического учета, составим таблицу 2.9.

Таблица 2.9

Использование рабочего времени в ГБУЗ НСО «НОКВД» одним сотрудником

год является високосным, в результате номинальный фонд рабочего времени у всех категорий персонала ГБУЗ НСО «НОКВД» в расчете на одного сотрудника вырос на 1 день.

Неявки на работу у всех категорий персонала ГБУЗ НСО «НОКВД» в 2012 году по сравнению с 2011 годом в среднем выросли на 4-5 дней, в основном по причине роста заболеваемости в зимнее время года. Больше всего болеют врачи и средний медперсонал.

Так же причинами потерь рабочего времени являются: ежегодные отпуска, отпуска по беременности и родам, учебные отпуска.

Явочный фонд рабочего времени по всем категориям персонала в расчете на одного сотрудника уменьшился на 3-4 дня, что повлекло за собой снижение полезного фонда рабочего времени.

Наибольшее снижение полезного фонда рабочего времени у категории «прочие» работники -35 часов на одного сотрудника.

Таблица 2.10

Анализ использования трудовых ресурсов в ГБУЗ НСО «НОКВД»

Общий фонд рабочего времени в ГБУЗ НСО «НОКВД» по каждой категории работников вырос в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 57892,6 часов.

Проведем факторный анализ фонда рабочего времени, используя формулы 10, 11, 12 для того, чтобы выяснить причины его роста в 2012 году по сравнению с 2011 годом.

а) отклонение фактического фонда рабочего времени за счет изменения среднесписочной численности персонала (формула 10):

Врачи (95-90)*188*7,1840=6753

Средний медперсонал(97-82)*187*7,7840=21834

Младший медперсонал(49-38)*196*7,7847=16783,8

Прочие (110-96)*212*7,9858=23702

б) отклонение фактического фонда рабочего времени 2012 года от 2011 года за счет изменения количества отработанных дней одним работником (формула 11):

Врачи 95*(185-188)*7,1840=-2047,45

Средний медперсонал97*(183-187)*7,7840=-3020,18

Младший медперсонал49*(192-196)*7,7847=-1525,80

Прочие 110*(208-212)*7,9858=-3513,77

в) отклонение фактического фонда рабочего времени за счет изменения средней продолжительности рабочего дня (формула 12):

Врачи 95*185*(7,1676-7,1840)=-289,55

Средний медперсонал97*183*(7,7672-7,7840)=-297,22

Младший медперсонал49*192*(7,7688-7,7847)=-150

Прочие 110*208*(7,9712-7,9858)=-336,23

Результаты расчетов отразим в таблице 2.11.

Таблица 2.11

Факторный анализ фонда рабочего времени в ГБУЗ НСО «НОКВД», чел. - час.

Общий фонд рабочего времени вырос за счет роста численности работников на 69072,8 чел.-ч., за счет уменьшения количества отработанных дней ФРВ уменьшился на 10107,2 чел.-ч, за счет уменьшения продолжительности рабочего дня ФРВ уменьшился на 1073 ч.

.4 Анализ производительности труда и эффективности использования трудовых ресурсов ГБУЗ НСО «НОКВД»

Проанализируем интенсивность использования персонала в ГБУЗ НСО «НОКВД» используя данные таблиц 2.1, 2.2, 2.10 и формулы 13, 14, 15, 16, 18. Результаты расчетов отразим в таблице 2.12.

Таблица 2.12

Исходные данные для факторного анализа производительности труда в ГБУЗ НСО «НОКВД»

Из данных таблицы 2.12 видно, что среднегодовая выработка одного работника увеличилась ГБУЗ НСО «НОКВД» в 2012 году по отношению к 2011 году на 441,548 тыс. рублей или 433,08%. Среднедневная выработка одного работника увеличилась на 2,313 тыс. рублей. В час один работник стал приносить доход ГБУЗ НСО «НОКВД» на 300,13 рублей больше, чем в 2011 году.

Трудоемкость среднегодовая снизилась на 1734,68 тыс. рублей.

Это все говорит об увеличении интенсивности использования труда работников в ГБУЗ НСО «НОКВД» в 2012 году по сравнению с 2011 годом.

Далее проведем факторный анализ среднегодовой выработки одного работника для выяснения причин увеличения данного показателя в 2012 году по сравнению с показателями 2011 года. Для этого используем формулы 13, 14, 15, 16. Результаты расчетов отразим в таблице 2.13.

Таблица 2.13

Факторный анализ среднегодовой выработки одного работника в ГБУЗ НСО «НОКВД»

Из расчетов, произведенных в таблице 2.13 видно, что увеличение среднегодовой выработки работника ГБУЗ НСО «НОКВД» в 2012 году произошло в основном за счет увеличения среднечасовой выработки одного работника и составило 452,563 тыс. рублей.

За счет роста продолжительности рабочего дня среднегодовой выработки работника ГБУЗ НСО «НОКВД» выросла на 945,81 рублей.

За счет снижения количества отработанных дней одним работником среднегодовая выработка уменьшилась на 11960,71 рублей.

Таблица 2.14

Факторный анализ изменения выручки от оказания услуг в ГБУЗ НСО «НОКВД»

Доходы ГБУЗ НСО «НОКВД» в 2012 году по отношению к 2011 году выросли за счет роста численности работников на 25835,13 тыс. рублей, за счет роста продолжительности рабочего дня на 289,42 тыс. рублей и за счет роста среднечасовой выработки на 138484,43 тыс. рублей. Снижения количества отработанных дней одним работником отрицательно повлияло на размер выручки, уменьшив её на 3659,98 тыс. рублей.

Проанализируем эффективность использования персонала в ГБУЗ НСО «НОКВД» используя данные отчетов о финансовых результатах за 2011 и 2012 годы (Приложение А, приложение Б) и таблицы 2.12. Результаты отразим в таблице 2.15.

Таблица 2.15

Анализа рентабельности персонала в ГБУЗ НСО «НОКВД»

В 2012 году показатели финансово-хозяйственной деятельности ГБУЗ НСО «НОКВД» значительно улучшились за счет роста прибыли на 79521 тыс. рублей, в том числе был погашен убыток 2011 года и чистый операционный результат 2012 года составил 6386 тыс. рублей.

В результате роста доходов и роста численности персонала рентабельность персонала выросла на 257,2 тыс. рублей на одного сотрудника и составила 18,19 тыс. рублей в 2012 году.

Далее проанализируем оплату труда в ГБУЗ НСО «НОКВД» используя данные отчетов о финансовых результатах за 2011 и 2012 годы (Приложение А, приложение Б). Результаты отразим в таблице 2.16.

Таблица 2.16

Оплата труда и начисления на выплаты по оплате труда ГБУЗ НСО «НОКВД», тыс. руб.

В ГБУЗ НСО «НОКВД» в 2012 году по отношению к 2011 году оплата труда и начисления на выплаты по оплате труда в абсолютном выражении выросла на 53410 тыс. рублей или 68,04%.

Заработная плата сотрудников ГБУЗ НСО «НОКВД» в 2012 году по отношению к 2011 году в абсолютном выражении выросла на 43050 тыс. рублей или 73,05%.

В 2011 году расходы по оплате труда и начисления на выплаты по оплате труда в отчете о финансовых результатах за 2011 (Приложение А) делились между бюджетной деятельностью и коммерческой. В 2012 году расходы по оплате труда и начисления на выплаты по оплате труда в отчете о финансовых результатах (Приложение Б) отражались как расходы, произведенные за счет коммерческой деятельности по оказанию платных медицинских услуг.

Далее установим соответствие между темпами роста средней заработной платы работников ГБУЗ НСО «НОКВД» и их производительностью труда в 2011-2012 г.г. Результаты отразим в таблице 2.17.

Таблица 2.17

Показатели эффективности использования фонда оплаты труда в ГБУЗ НСО «НОКВД»

Темп роста производительности труда работников ГБУЗ НСО «НОКВД» значительно превышает темп роста средней заработной платы. Коэффициент опережения составил 2,87 (433,08 : 150,86 = 2,87).

Используя формулу 32, рассчитаем индекс изменение среднего заработка работников:

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (формула 33):

Используя формулу 34, определим сумму экономии (-Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основой качественного и эффективного функционирования современной системы здравоохранения являются трудовые ресурсы, значение которых трудно переоценить учитывая специфику данной отрасли. Значение анализа труда и заработной платы обуславливается необходимостью постоянного определения резервов улучшения качества работы учреждений здравоохранения, повышения эффективности использования рабочей силы и эффективности расходования бюджетных средств, выделяемых на оплату труда работников системы здравоохранения.

Целью данной выпускной квалификационной работы являлся анализа использования трудовых ресурсов.

Цель достигнута путем решения поставленных задач:

.        Используя различные источники, рассмотрели и изложили экономическую сущность понятий трудовые ресурсы, трудовой потенциал, персонал предприятия.

.        Изучили методики, предлагаемые разными учеными-экономистами для проведения анализа использования трудовых ресурсов, выбрали и изложили методику анализа трудовых ресурсов Савицкой Г.В.

.        Проанализировали использование трудовых ресурсов на материалах Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Новосибирской области «Новосибирский областной кожно-венерологический диспансер».

По результатам проведенного анализа сделали следующие выводы:

. В 2012 году показатели финансово-хозяйственной деятельности ГБУЗ НСО «НОКВД» значительно улучшились:

доходы увеличился на 160949 тыс. рублей, в том числе от бюджетной деятельности на 26851 тыс. рублей, от оказания платных услуг на 134098 тыс. рублей,

расходы выросли на 81428 тыс. рублей, при этом по бюджетной деятельности произошло снижение расходов на 55983 тыс. рублей, а от оказания платных услуг рост на 137411 тыс. рублей,

положительным моментом является то, что темп роста доходов выше темпа роста расходов,

в 2011 году ГБУЗ НСО «НОКВД» понесло значительные убытки, а в 2012 году от бюджетной деятельности получило прибыль в размере 13224 тыс. рублей.

.        Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами показал, что в 2011 году ГБУЗ НСО «НОКВД» обеспечен персоналом на 51,95%, в 2012 - на 60,03%, рост показателя составил 8,07%. Наибольший рост обеспеченности произошел за счет младшего медперсонала - 14,09%. Лучше всего ГБУЗ НСО «НОКВД» укомплектован прочими кадрами, процент обеспеченности на конец 2012 года составил 98,21%.

Результаты сравнения фактического количества работников по категориям с плановой потребностью показали, что наблюдается недостаток работников по всем категориям, а больше всего не хватает врачей.

Общая фактическая численность работников в абсолютном выражении выросла в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 45 человек. Данные изменения связаны с ростом численности среднего медперсонала на 15 человек, младшего медперсонала на 11 человек, прочего персонала на 14 человек, фактическая численность врачей выросла на 5 человек.

Возрастной состав ГБУЗ НСО «НОКВД» в целом изменился не значительно.

Численность персонала мужского рода составляет на конец 2011 года 22,43%, на конец 2012 года 19,42%. Мужчин в 2012 году стало работать на 2 человека больше.

Анализ состава и структуры сотрудников ГБУЗ НСО «НОКВД» по образованию показал, что 40-42% работников имеют высшее образование, 38% работников имеют среднее профессиональное образование и 19-21 % работников имеют только среднее образование.

В 2012 году на работу в ГБУЗ НСО «НОКВД» принято на 46 или 58,23% сотрудников больше, чем в 2011 году. Уволено в 2012 году на 16 или 32,65% работников больше, чем в 2011 году. Причем принятых на 30 человек больше, чем уволенных. Увольнение работников из компании производится в основном по собственному желанию.

2.      Анализ использования фонда рабочего времени в ГБУЗ НСО «НОКВД» показал, что полезный фонд рабочего времени уменьшился в 2012 году по сравнению с 2011 годом в следствии роста заболеваемости персонала.

Общий фонд рабочего времени выросла на 57892,6 чел. - ч. в результате роста численности персонала.

.        Анализ производительности труда и эффективности использования трудовых ресурсов ГБУЗ НСО «НОКВД» показал, что в исследуемой организации в 2012 году по сравнению с 2011 годом среднегодовая выработка на одного работника увеличилась на 39,55 тыс. руб. (10,04%). Это произошло в основном за счет изменения среднечасовой выработки. Так же увеличилась среднегодовая выработка одного рабочего на 441,548 тыс. рублей или 433,08%. Среднедневная выработка одного работника увеличилась на 2,313 тыс. рублей. За час один работник стал зарабатывать выручки на 300,13 рублей больше, чем в 2011 году.

Трудоемкость среднегодовая снизилась на 1734,68 тыс. рублей.

Это все говорит об увеличении интенсивности использования труда работников в ГБУЗ НСО «НОКВД» в 2012 году по сравнению с 2011 годом.

Анализ эффективности использования персонала в ГБУЗ НСО «НОКВД» показал, что в результате роста доходов и роста численности персонала рентабельность персонала выросла на 257,2 тыс. рублей на одного сотрудника и составила 18,19 тыс. рублей в 2012 году.

Заработная плата сотрудников ГБУЗ НСО «НОКВД» в 2012 году по отношению к 2011 году в абсолютном выражении выросла на 43050 тыс. рублей или 73,05%.

Темп роста производительности труда работников ГБУЗ НСО «НОКВД» значительно превышает темп роста средней заработной платы. Коэффициент опережения составил 2,87 (433,08 : 150,86 = 2,87).

Сумма экономии фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты составила 190781 рублей, что говорит о рациональном использовании трудовых ресурсов в ГБУЗ НСО «НОКВД».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.      Анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие. [Электронный ресурс] / [Бариленко В.И. и др.]; под ред. В.И. Бариленко. - М.: Издательство «Омега-Л», 2009. - 414 с.

.        Грищенко О.В., Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. [Электронный ресурс] - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2000. 112с.

.        Жулина Е.Г. Экономика труда: Учебное пособие. [Электронный ресурс]/ М.: Эксмо, 2010. - 208 с.

.        Лукьянченко Н.Д., Шаульская Л.В., Александров Г.И. Экономика труда: Учебное пособие. [Электронный ресурс] - Донецк: ДонНУ, 2002. - 88 с.

.        Любушин Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям 060500 «Бухгалтерский учет, анализ» и 060400 «Финансы и кредит» [Электронный ресурс]/ Н.П. Любушин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 448 с.

6.      Любушин, Н.П. Экономический анализ [Электронный ресурс]: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Бухгалтерский учет, анализ и аудит» и «Финансы и кредит» / Н. П. Любушин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 575 с.

7.      Путятина ЯМ., Родинов В.Б. Экономика и финансы предприятия: Учебное пособие [Электронный ресурс] - М.: «Экономика и ФИНАНСЫ», 2003 - 608 с.

.        Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. [Электронный ресурс] - Минск: 000 «Новое знание», 2000. - 688 с.

.        Савицкая Г.В. Комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник - 6-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ Инфра-М, 2013. - 607 с.

.        Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. [Электронный ресурс] - М.: Наука, 1982. - 470 с.

11.    Экономика труда: Учебник.2-е изд., перераб. И доп.[Электронный ресурс] / под ред. Проф. Ю.П. Кокина, проф. П.Э. Шлендера. - М.: Магистр, 2010. - 686 с.