Оценка и анализ кадрового потенциала Сосногорского отделения Северной железной дороги – филиала ОАО 'РЖД'

Министерство образования и науки РФ

Филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования

«Московский государственный индустриальный университет»

в г. Вязьме Смоленской области

(филиал ФГБОУ ВПО «МГИУ» в г. Вязьме)

КУРСОВАЯ РАБОТА

Дисциплина: «Экономика организации (предприятия)»

Тема: Оценка и анализ кадрового потенциала Сосногорского отделения

Северной железной дороги - филиала ОАО «РЖД»

Студент: Горбачёва Надежда Владимировна

г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Сущность понятия «кадровый потенциал предприятия»

1.2 Показатели оценки кадрового потенциала предприятия

1.3 Факторный анализ производительности труда

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СОСНОГОРСКОГО ОТДЕЛЕНИЯ СЕВЕРНОЙ ЖЕЛЕЗНОЙ ДОРОГИ - ФИЛИАЛА ОАО «РЖД»

2.1 Общая характеристика деятельности Сосногорского отделения СЖД - филиала ОАО «РЖД»

2.2 Анализ основных технико-экономических показателей Сосногорского отделения СЖД - филиала ОАО «РЖД»

2.3 Анализ трудовых ресурсов Сосногорского отделения СЖД - филиала ОАО «РЖД»

2.4 Факторный анализ производительности труда Сосногорского отделения СЖД - филиала ОАО «РЖД»

ГЛАВА 3. СПОСОБЫ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА ЗА СЧЕТ УЛУЧШЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ СОСНОГОРСКОГО ОТДЕЛЕНИЯ СЖД - ФИЛИАЛА ОАО «РЖД»

3.1 Направления повышения эффективности и использования кадрового потенциала Сосногорского отделения СЖД - филиала ОАО «РЖД»

3.2 Расчет экономической эффективности от внедрения предложенных мероприятий

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Успешное развитие предприятия, его конкурентоспособности, выпуска высококачественной продукции обуславливается, в первую очередь, трудовыми ресурсами компании. В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиважнейшие ресурсы организации. Понятия «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал» являются фактически идентичными. Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал.

Кадровый потенциал организации - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия. Это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени в процессе труда.

От эффективности использования труда в процессе производства во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции, возникающий в связи с этим финансовый результат, а, в конечном счете, и экономический потенциал хозяйствующего субъекта. Поэтому анализ трудовых ресурсов играет важную роль в успешной деятельности предприятия.

Объектом исследования курсовой работы является предприятие - Сосногорское отделение Северной железной дороги - филиала ОАО «РЖД».

В данной курсовой работе излагаются теоретические вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов организации, анализа их на предприятии, изучаются показатели оценки кадрового потенциала предприятия и способы повышения производительности труда за счет улучшения кадровой политики Сосногорского отделения СЖД - филиала ОАО «РЖД».

Основной задачей данной работы является раскрытие изученной теоретической основы и приведение некоторых практических вопросов оценки и анализа кадрового потенциала предприятия.

Цель работы - проанализировать деятельность Сосногорского отделения Северной железной дороги - филиала ОАО «РЖД», ее кадрового потенциала и определить возможные пути его совершенствования.

Для достижения намеченной цели необходимо выполнение следующих задач - оценка использования рабочей силы: численности, состава и структуры рабочей силы; изучение показателей численности работающих, выработки и фондоотдачи; изучение динамики движения рабочей силы; а также проведение факторного анализа производительности труда в Сосногорском отделении Северной железной дороги - филиала ОАО «РЖД» и разработка мероприятий для возможного совершенствования кадрового потенциала рассматриваемого предприятия.

кадровый производительность труд экономический

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

 

.1 Сущность понятия «кадровый потенциал предприятия»

Кадровый потенциал предприятия (от лат. potentia - возможность, мощность, сила) - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия. Это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени в процессе труда. [12]

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально- экономического развития. Кадровый потенциал формируют работники организации, для успешного функционирования которой необходимы достаточная обеспеченность трудовыми ресурсами, их рационального использования, достаточный уровень производительности труда. [4]

Трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем работники. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.

В ходе практической деятельности потенциальные возможности работников не всегда используются в полной мере. Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т.п., а отсюда и неодинаковым количеством труда (как абстрактного, так и конкретного), которое ими может быть реализовано в процессе производства. Поэтому некоторые специалисты в данном случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение;

квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность.

Содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса; с другой - характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей. [11]

Таким образом, понятия «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал» являются фактически идентичными. Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал.

Понятие «кадровый потенциал» рассматривается - в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала. При разработке программы управления следует учитывать необходимость выделения понятия «долгосрочный кадровый потенциал».

Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут решать задачи развития производства. При этом специалисты выделяют две основные составляющие долгосрочного кадрового потенциала: текущий и целевой накопительный. Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения основных операций производства. Целевой накопительный кадровый потенциал предназначен для решения задач стратегического развития, расширения производства, повышения его конкурентоспособности. Это резерв, который требует своей системы управления. Он не предназначен для решения обычных текущих задач. [9]

Основные задачи анализа кадрового потенциала предприятия - изучение и оценка обеспеченности организации и ее структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям, профессиям; расчет и оценка показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более эффективного их использования. Анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса. Как «носителя» общественных потребностей, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.

Большинство специалистов, изучающих деятельность предприятий, считают, что именно персонал представляет собой главную ценность, которой может обладать предприятие. [7]

 

.2 Показатели оценки кадрового потенциала предприятия

Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный.

Однако показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики.

Здесь необходима система показателей, характеризующих все стороны потенциала:

функциональная, временная и пространственная структура;

оценка с позиции человеческих ресурсов;

оценка с позиции человеческого фактора производства. [3]

Параметры трудового потенциала подразделяются на две группы:

параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия:

а) половозрастная структура;

б) уровень образования;

в) семейная структура;

г) состояние здоровья и др.

параметры производственных компонентов трудового потенциала:

а) профессионально-квалификационная структура;

б) повышение и обновление профессионального уровня;

в) творческая активность.

Некоторые исследователи выделяют в трудовом потенциале две его стороны: производственно-квалификационную и психологическую. [10]

Однако для практики управления более значимой представляется система показателей, с помощью которой можно количественно охарактеризовать ту или иную сторону потенциала, чтобы выяснить, как он изменился благодаря принятым мерам, насколько фактически используемая его величина отличается от возможной и т.д.

Итак, в оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон.

Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:

численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;

количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);

объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.);

качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.). [11]

Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей.

Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости); для оценки уровня квалификации - средний разряд рабочих; для оценки профессиональной подготовки - количество месяцев профессиональной подготовки и т.п.

Специалисты отмечают, что сбор такого рода информации требует специальных исследований. Поэтому используется упрощенный подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной профессиональной подготовки и ее продолжительность, половозрастной состав. [11]

Для характеристики всей совокупности разнородных факторов трудового потенциала необходима разработка синтетического показателя, который позволил бы сопоставлять величины трудового потенциала на тот или иной момент времени по различным коллективам, выявлять влияние отдельных факторов на общую его величину. Это, в свою очередь, облегчило бы выбор кадровой политики и способствовало бы более эффективному использованию трудового потенциала.

Используемые в практике обобщающие показатели отражают не более двух-трех элементов трудового потенциала, да и то в основном с количественной стороны. Например, показатель совокупного фонда рабочего времени, возможного к отработке, рассчитывается как средневзвешенная величина, где весами служит численность работников, имеющих ту или иную установленную норму рабочего времени (недельную или годовую, установленную или фактическую длительность рабочего дня и т.п.). Этот показатель используется для характеристики потенциальной массы труда применительно к населению территории (общества) или для оценки трудового потенциала на уровне предприятия. [11]

В качестве обобщающего показателя для количественной оценки трудового потенциала через рабочее время используется количество времени (человеко-лет), которое могут отработать работники предприятия до выхода на пенсию. Динамика этого показателя, отражающего не только численность работников предприятия, но и их половозрастную структуру, позволяет видеть процесс старения коллектива предприятия (особенно, если его кадровая политика длительное время была ориентирована на стабилизацию коллектива).

Имеются рекомендации, согласно которым при количественной характеристике трудового потенциала целесообразно отражать не только массу отработанного (или возможного к отработке) рабочего времени, но и учитывать квалификационную структуру коллектива работников (через тарифные коэффициенты, а еще лучше - через коэффициенты редукции труда, с помощью которых представляется возможным привести сложный труд к простому). [11]

Для оценки трудового потенциала могут применяться и условно-натуральные показатели. В частности, по результатам специальных исследований рассчитываются коэффициенты, характеризующие потенциальные производственные возможности каждой половозрастной группы работников. Трудовой потенциал предприятия в целом определяется как средневзвешенная величина этих коэффициентов, где весами служит доля той или иной половозрастной группы в общей численности (в результате в одном коллективе такой оценкой будет, например, показатель 0,85, в другом - 0,95). Однако данный метод полезен при значительных сдвигах в половозрастной структуре работников, что на уровне предприятия за небольшой период времени (1-5 лет) встречается редко. [11]

Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу уделяют большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

, (1.1)

где К_ПРП - количество принятого на работу персонала, чел;

Ч_ср - среднегодовая численность персонала, чел.

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

, (1.2)

где К_ув - количество уволившихся работников чел;

Ч_ср - среднегодовая численность персонала, чел.

Коэффициент замещения (Кз):

, (1.3)

где К_ПРП - количество принятого на работу персонала, чел;

К_выб - количество выбывших работников, чел;

Ч_ср - среднегодовая численность персонала, чел.

Коэффициент текучести кадров (Ктк):

, (1.4)

где К_УВСА - количество уволившихся работников по собственному желанию и по инициативе администрации, чел;

Ч_ср - среднегодовая численность персонала, чел.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):

, (1.5)

где К_ГОД - количество работников проработавших весь год, чел;

Ч_ср - среднегодовая численность персонала, чел.

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющийся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрение новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

 

.3 Факторный анализ производительности труда

Уровень производительности труда - наиболее обобщающий показатель степени развития производственных сил, и чем он выше, тем богаче общество.

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Обобщающие показатели - это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.

Частные показатели - затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели - затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда - среднегодовая выработка продукции одним работником.

Одним из наиболее перспективных направлений повышения эффективности производства и развития предприятия является рост производительности труда, которая все чаще исследуется с использованием аппарата экономико-математического моделирования.

За базу разработки новой модели целесообразно использовать детерминированную модель производительности труда, одну из наиболее распространенных и обобщающих, - 4-факторную модель среднегодовой выработки продукции одним работником (ГВ):

, (1.6)

где Уд - удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, чел;

Д - число дней, отработанных одним рабочим за год, дн;

П - средняя продолжительность рабочего дня, ч.;

ЧВ - среднечасовая выработка рабочего, руб.

Анализ проведем способом абсолютных разниц:

за счет изменения удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия ():

, (1.7)

где ΔУд - разница удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала между отчетным и предыдущим годом, чел;

Д₀ - число дней, отработанных одним рабочим за предыдущий год, дн;

П₀ - средняя продолжительность рабочего дня в предыдущем году, ч.;

ЧВ₀ - среднечасовая выработка рабочего в предыдущем году, руб.

за счет изменения количества отработанных дней одним рабочим за год ():

, (1.8)

где Уд₁ - удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала в отчетном году, чел;

ΔД - разница между отчетным и предыдущим годом числа дней, отработанных одним рабочим за год, дн;

П₀ - средняя продолжительность рабочего дня в предыдущем году, ч.;

ЧВ₀ - среднечасовая выработка рабочего в предыдущем году, руб.

за счет изменения продолжительности рабочего дня ():

, (1.9)

где Уд₁ - удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала в отчетном году, чел;

Д₁ - число дней, отработанных одним рабочим за отчетный год, дн;

ΔП - разница между отчетным и предыдущим годом средней продолжительности рабочего дня, ч.;

ЧВ₀ - среднечасовая выработка рабочего в предыдущем году, руб.

за счет изменения среднечасовой выработки рабочих ():

, (1.10)

где Уд₁ - удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала в отчетном году, чел;

Д₁ - число дней, отработанных одним рабочим за отчетный год, дн;

П₁ - средняя продолжительность рабочего дня в отчетном году, ч.;

ΔЧВ - разница между отчетным и предыдущим годом среднечасовой выработки рабочего, руб.

Таким образом, после проведения расчетов можно сделать вывод о влиянии каждого из факторов на изменение среднегодовой выработки.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СОСНОГОРСКОГО ОТДЕЛЕНИЯ СЕВЕРНОЙ ЖЕЛЕЗНОЙ ДОРОГИ - ФИЛИАЛА ОАО «РЖД»

 

.1 Общая характеристика деятельности Сосногорского отделения СЖД - филиала ОАО «РЖД»

 

Открытое акционерное общество «Российские железные дороги» (далее именуется - общество) создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации. Федеральными законами «Об акционерных обществах», «О приватизации государственного и муниципального имущества» и «Об особенностях управления и распоряжения имуществом железнодорожного транспорта» и является коммерческой организацией.

Учредителем общества является Российская Федерация.

Сосногорское отделение является структурным подразделением Северной железной дороги - филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги» (соответственно далее - Отделение; Филиал; ОАО «РЖД»).

Отделение в своей деятельности руководствуется законодательными и иными нормативными актами Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации, внутренними документами ОАО «РЖД» и Положением о Сосногорском отделении Северной железной дороги - филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги».

Полное наименование Отделения: Сосногорское отделение Северной железной дороги - филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги».

Сокращенное наименование Отделения: НОД-7.

Место нахождения Отделения: город Сосногорск.

Почтовый адрес Отделения: 169500, Республика Коми, г. Сосногорск, ул. Оплеснина, д.1

В перевозочном процессе на железнодорожном транспорте обычно различают техническую и коммерческую его эксплуатацию. Техническая эксплуатация регламентирует внутреннюю работу железных дорог - это безопасность движения поездов, организация вагонопотоков, техническое нормирование, использование вагонного парка и парка локомотивов.

Руководство станциями осуществляет отделение дороги, несущее всю полноту ответственности за состоянием грузовой и коммерческой работы в своих пределах.

Указанием МПС № 379 от 19 апреля 2001 г. произошла реорганизация Сосногорского отделения путем присоединения Воркутинского отделения и полигон железных дорог протянулся от Сосногорска до Воркуты через всю территорию Республики Коми. На сегодняшний день границами Сосногорского отделения являются: с юга по станции Урдома Архангельского отделения, с севера по станции Воркута Сосногорского отделения Северной железной дороги

Длина Сосногорского отделения составляет 2 587 км.

Сосногорское отделение Северной железной дороги имеет соответствующий аппарат во главе с начальником отделения, отвечающим за работу отделения в целом.

В состав Сосногорского Отделения СЖД входят 23 структурных подразделения.

Согласно уставу основными видами деятельности являются:

- грузовые перевозки;

пассажирские перевозки в дальнем сообщении;

пассажирские перевозки в пригородном сообщении;

предоставление услуг инфраструктуры;

предоставление услуг локомотивной тяги;

ремонт подвижного состава;

строительство объектов инфраструктуры;

научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы;

содержание социальной сферы.

Основными задачами отделения являются:

- выполнение установленного плана объема перевозок и обеспечение безопасности движения на обслуживаемом участке;

обеспечение технически исправного состояния приписного локомотивного парка и устойчивой работы локомотивов в эксплуатации;

содержание в работе заданного количества маневровых локомотивов в соответствии с объемом эксплуатационной работы;

обеспечение грузовых и пассажирских перевозок квалифицированными локомотивными бригадами;

внедрение рациональных режимов вождения поездов с соблюдением графика движения;

производство технического обслуживания локомотивов в соответствии с действующими правилами и положениями;

обеспечение точного выполнения правил технической эксплуатации железных дорог;

развитие подсобно-вспомогательной деятельности и оказание услуг в условиях рыночной экономики.

2.2 Анализ основных технико-экономических показателей Сосногорского отделения СЖД - филиала ОАО «РЖД»

В своей производственной деятельности предприятия используют ресурсы: материальные, финансовые, трудовые. Рассмотрим вопросы обеспеченности ими ОАО «РЖД» Сосногорское отделение СЖД и эффективности их использования.

Анализ проводится на основании данных годовых балансов предприятия за 2008-2010 г.г.

Предметом анализа является хозяйственная деятельность предприятия, хозяйственные процессы и явления, результаты деятельности.

Рассмотрим в таблице 2.1 основные экономические показатели деятельности предприятия.

В 2009 г. на предприятии увеличился объем предоставленных услуг по сравнению с 2008 г. на 291 587 тыс. руб., т.е. на 20,63%, а в 2010 г. по сравнению с 2009 г. уже на 886 786 тыс. руб., т.е. на 52,01%, что является положительным моментом в деятельности предприятия.

Наблюдается рост большинства показателей на протяжении всего исследуемого периода. Исключением из данной тенденции является динамика численности персонала. Так численность персонала соответственно убыла на 130 чел, т.е. на 3,1% в 2009 г. и на 83 чел., т.е. 2% в 2010 г., причины этого рассмотрим ниже.

Величина первоначальной стоимости основных средств за исследуемый период выросла в 2009 г. на 76,37%, т.е. 12 446 тыс. руб. и в 2010 г. на 28,46%, т.е. на 8180 тыс. руб.

Наиболее распространенным показателем использования основных фондов является фондоотдача, которая характеризует объем в стоимостном выражении выпущенной продукции, приходящейся на единицу среднегодовой стоимости основных фондов.

Таблица 2.1 - Основные технико-экономические показатели Сосногорского отделения СЖД - филиала ОАО «РЖД» за период 2008-2010 г.г.

Показатели	2008 г.	2009 г.	2010 г.	Абсолют. отклон 2009 г. к 2008 г.+/-	Абсолют. отклон 2010 г. к 2009 г.+/-	Относит отклон. 2009 г. к 2008 г.%	Относит. отклон. 2010 г. к 2009 г.%
1	2	3	4	5	6	7	8
1.Плановый объем работ и услуг, тыс. руб.	1350000	1 500 000	2 000 000	150 000	500 000	111,11	133,33
2.Реализованная продукция (объем предоставленных услуг), тыс. руб.	1413263	1 704 850	2 591 636	291 587	886 786	120,63	152,01
3.Процент выполнения плана,%	104,68	113,65	129,58	8,97	15,93	108,57	114,02
4.Стоимость основных фондов, тыс. руб.	16 298	28 744	36 924	12 446	8 180	176,37	128,46
5.Фондоотдача, руб.	86,71	59,31	70,19	-27,4	10,88	68,4	118,34
6.Численность промышленно- производственного персонала (работающих), чел.	4 313	4 183	4 100	-130	-83	96,9	98,0
7.Производительность труда (годовая выработка), тыс. руб.	327,68	407,57	352,11	79,89	-55,46	124,38	86,39
8.Среднемесячная оплата труда, тыс. руб.	9,16	11,42	19,72	2,26	124,67	8,30	172,67
9. Полная себестоимость, тыс. руб.	1196453	1 497 354	2 469 470	300 901	972 116	125,15	164,92
10.Прибыль (убыток) от реализации (продажи) продукции, тыс. руб.	216810	207496	122166	-9314	-85330	95,70	58,88
11.Прибыль убыток до налогообложения, тыс. руб.	213348	204 980	129 484	-8 368	-75 496	96,08	63,17
12.Затраты на рубль реализованной (проданной) продукции, руб.	0,85	0,88	0,95	0,03	0,07	103,53	107,95
13.Рентабельность продукции в целом, %	15,34	12,17	4,71	-3,17	-10,63	79,34	38,70

Фондоотдача производственных фондов в 2009 г. соответствовала 59,31 руб. что на 27,4 руб. меньше чем в 2008 г., т.е. на 31,6%, но в 2010 г. этот показатель возрос до 70,19 руб., т.е. на 10,88 руб. - 18,34% по сравнению с 2009 г., это говорит о том, что несмотря на финансовый кризис, и имеющиеся в связи с этим трудности, предприятие пытается более полно и эффективно использовать основные производственные фонды.

Производительность труда в 2009 г. по сравнению с 2008 г. возросла на 79,89 тыс. руб., т.е. на 24,38%, а в 2010 г. по сравнению с предыдущим годом снизилась на 55,46 тыс. руб., т.е. на 13,61%.

Среднемесячная оплата труда работников в 2009 г. по сравнению с 2008 г. возросла на 2,26 тыс. руб., т.е. на 24,67% и составила 11420 руб., а в 2010 г. по сравнению с 2009 г. еще на 8,3 тыс. руб., т.е. более чем на 70% и составила 19720 руб. Повышение заработной платы связано с необходимостью привлечения сотрудников на предприятие, т.к. наблюдается большая текучесть кадров и в целях обеспечения достойного уровня жизни работников, и увеличения производительности труда, но это также привело к увеличению полной себестоимости продукции.

На предприятии в рассматриваемый период наблюдается также рост полной себестоимости продукции, работ, услуг предприятия в 2009 г. на 300 901 тыс. руб., т.е. 25,51% по сравнению с 2008 г. и в 2010 г. 64,92%, т.е. на 972 116 тыс. руб.

Данные тенденции связаны с реорганизационными процессами, происходящими в частности в Сосногорском отделении Северной железной дороги и в группе компаний «РЖД» в целом, и складыванием новых структур, поэтому характеризовать положение исследуемого предприятия как стабильное в настоящее время нельзя.

Рассматривая показатели прибыльности предприятия, можем сделать вывод снижении прибыли предприятия в 2010 г. по сравнению с 2008 г.

Прибыль от реализации продукции снизилась в 2009 г. по сравнению с 2008 г. на 9314 тыс. руб., т.е. на 4,3%, а в 2010 г. по сравнению с 2009 г. на 85330 тыс. руб., т.е. на 41,12%, при этом прибыль предприятия убыла в 2009 г. на 3,92%, т.е. на -8 368 тыс. руб., а в 2010 г. на 36,83%, т.е. на -75 496.

Затраты на рубль реализованной (проданной) продукции в 2009 г. составили 0,88 руб., что на 0,03 руб., т.е. на 3,53% больше чем в 2008 г., а в 2010 г. они уже составили 0,95 руб., т.е. на 0,07 руб. больше, чем в 2009 г., или на 7,95%.

Значение коэффициента рентабельности в 2009 г. составляет 12,17% , что на 3,17% меньше, чем в 2008 г., а в 2010 г. составляет 4,71%, что на 10,63% меньше, чем в 2009 г., это говорит о не очень благополучном экономическом развитии предприятия. В Сосногорском отделении Северной железной дороги, необходимо снижать уровень себестоимости продукции.

В целом, можно говорить о снижении эффективности использования ресурсов предприятия.

 

.3 Анализ трудовых ресурсов Сосногорского отделения СЖД - филиала ОАО «РЖД»

Одним из основных ресурсов исследуемого предприятия является персонал. В таблице 2.2 рассмотрим состав и структуру персонала исследуемого предприятия.

Таблица 2.2 - Состав и структура персонала Сосногорского отделения Северной железной дороги - филиала ОАО «РЖД» в 2008-2010 г.г.

Категории персонала	2008 г.		2009 г.		2010 г.		Отклонение 2010 г. от 2008 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	+/-	%
Средне-годовая численность работников, всего	4313	100,00	4183	100,00	4100	100,00	-213	0,00
из них
Руководители	290	6,72	281	294	7,17	4	0,45
Специалисты	57	1,32	49	1,17	42	1,02	-15	-0,30
Обслужива-ющий персонал	361	8,37	356	8,51	362	8,83	1	0,46
Рабочие	3605	83,58	3497	83,60	3402	82,98	-203	-0,61

Наибольшую категорию персонала на предприятии составляют рабочие, доля которых колеблется с 83,58% в 2008 г. до 82,98% в 2010 г.

Второй по значимости категорией является обслуживающий персонал.

В целом на протяжении исследуемого периода наблюдается снижение численности персонала на 213 чел. по причине ввода в строй новых технологических процессов имеющих большее число автоматических функций.

Проанализируем качественный состав рабочих Сосногорского отделения Северной железной дороги - филиала ОАО «РЖД» в 2008-2010 г.г. по уровню квалификации, данные предоставлены в виде таблицы 2.3.

Таблица 2.3 - Состав рабочих по уровню квалификации Сосногорского отделения Северной железной дороги - филиала ОАО «РЖД» в 2008-2010 г.г.

Разряд рабочих	Тарифный коэффициент	Численность рабочих на конец года, чел.			Отклонение 2009 г. к 2008 г.		Отклонение 2010 г. к 2009 г.
		2008 г.	2009 г.	2010 г.	+/-	%	+/-	%
I	1,00	232	195	168	-37	83,4	-27	87,8
II	1,13	247	217	207	-30	87,8	-10	96,2
III	1,27	552	509	504	-43	92,5	-5	99,3
IV	1,42	1034	984	964	-50	95,1	-20	98,6
V	1,58	835	782	756	-53	93,7	-26	97,5
VI	1,78	705	810	803	105	114,8	-7	99,9
Итого		3605	3497	3402	-108		-95
Средний тарифный разряд рабочих		4,14	4,25	4,28	0,11	102,6	0,03	100,7
Средний тарифный коэффициент		1,46	1,47	1,48	0,01	100,7	0,01	100,7

Судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих квалификации Сосногорского отделения Северной железной дороги - филиала ОАО «РЖД», рассчитанным по средневзвешенной арифметической, их квалификационный уровень несколько повысился.

Средний тарифный разряд рабочих в 2010 г. повысился на 0,7% по сравнению с 2009 г.. Средний тарифный коэффициент рабочих повысился в 2010 г. на 0,07 % по сравнению с 2009 г..

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, образования. Поэтому в процессе анализа необходимо изучить изменения в составе рабочих по этим признакам.

Половозрастной состав трудовых ресурсов приведен в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Половозрастной состав трудовых ресурсов Сосногорского отделения Северной железной дороги - филиала ОАО «РЖД» 2008-2010 г.г.

Показатель	Численность рабочих на конец года, чел.			Удельный вес, %
	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2008 г.	2009 г.	2010 г.
По возрасту, лет
до 20	106	68	48	2,5	1,6	1,3
21-30	1477	1363	1252	34,2	32,6	30,5
31-40	942	992	1026	21,8	23,7	25,0
41-50	1309	1223	1107	30,3	29,2	27,0
51-60	470	522	632	10,9	12,5	15,4
старше 60	9	15	35	0,3	0,4	0,8
Итого	4313	4183	4100	100	100	100
Мужчины, чел.	1509	1673	1763	35,1	39,7	43,2
Женщины, чел.	2804	2510	2337	64,9	60,3	56,8
Итого	4313	4183	4100	100	100	100

Рассмотрим также состав трудовых ресурсов анализируемого предприятия по уровню образования в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Состав трудовых ресурсов Сосногорского отделения Северной железной дороги - филиала ОАО «РЖД» по уровню образования в 2008-2010 г.г.

Показатель	Численность рабочих на конец года			Удельный вес, %
	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2008 г.	2009 г.	2010 г.
Высшее профессиональное	884	803	795	20,5	19,2	19,3
Начальное (общее)	14	14	14	0,3	0,3	0,4
Начальное профессиональное	1721	1668	1666	39,9	39,9	40,6
Неполное высшее	2	2	4	0,09	0,09	0,09
Основное общее	36	36	41	0,8	0,9	1,0
Среднее (общее)	488	477	433	11,3	11,4	10,8
Среднее профессиональное	1168	1183	1147	27,1	28,2	27,8
Итого	4313	4183	4100	100	100	100

Данные таблицы показывают, что большинство рабочих имеют начальное профессиональное образование. Их удельный вес в 2008 г. составляет 39,9%, в 2009 г. - 39,9%, а в 2010 г. - 40,6%. Среднее профессиональное образование в 2008 г. имели 1168 рабочих, что составляет 27,1%, в 2009 г. и 2010 г. - 1183 и 1147 чел. соответственно, т.е. 28,2% и 27,8% соответственно. Высшее профессиональное образование имеют 884 рабочих в 2008 г., 803 - в 2009 г. и 795 - в 2010 г., т.е. 20,5%, 19,2% и 19,3% соответственно.

Рассмотрим динамику его движения в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Движение рабочей силы в Сосногорском отделении Северной железной дороги - филиала ОАО «РЖД» в 2008-2010 г.г.

Наименование показателя	2008 г.	2009 г.	2010 г.	Отклонение 2010 г. от 2008 г. +/-
Численность персонала на начало года, чел.	4313	4183	4100	-183
Принято на работу, чел.	1040	1025	997	-43
Выбыло, чел.	1048	1155	1080	32
в том числе
по собственному желанию	817	810	806	-11
уволено за нарушение трудовой дисциплины	231	345	274	43
Численность персонала на конец года, чел.	4313	4183	4100	-213
Среднегодовая численность персонала, чел.	4313	4183	4100	-213
Количество работников, проработавших весь год, чел.	3265	3028	3020	-245
Коэффициент оборота по приему работников	0,24	0,24	0,24	0
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,24	0,27	0,26	0,02
Коэффициент текучести кадров	0,24	0,27	0,26	0,02
Коэффициент постоянства кадров	0,75	0,72	0,73	-0,02

За исследуемый период на предприятии наблюдается снижение численности персонала.

Основной причиной увольнения работников в исследуемом периоде являлось собственное желание (примерно 800 чел. ежегодно). Выбытие сотрудников происходило также вследствие нарушения дисциплины (не менее 231 случая ежегодно). Это привело к росту коэффициента оборота по выбытию работников на 0,02.

Потерю работников предприятие восполняет за счет их набора. Так ежегодно предприятие вновь принимает примерно 1000 сотрудников, что характеризует неэффективность управления кадрами предприятия.

Значительное число выбывших работников обеспечило высокие показатели текучести кадров и ее положительную динамику. Так если в 2008 г. текучесть кадров составила 24,3%, то к 2010 г. данный показатель вырос до 26,3%.

2.4 Факторный анализ производительности труда Сосногорского отделения СЖД - филиала ОАО «РЖД»

Проведем анализ изменения среднегодовой выработки работника (обобщающего показателя производительности труда) в 2009 г. по сравнению с 2008 г. и в 2010 г. по сравнению с 2009 г. за счет влияния всех перечисленных факторов.

Исходные данные для расчета сведем в таблицу 2.7.

Таблица 2.7 - Исходные данные для факторного анализа производительности труда Сосногорского отделения Северной железной дороги - филиала ОАО «РЖД» в 2008-2010 г.г.

Показатель	2008 г.	2009 г.	2010 г.
Удельный вес рабочих в общей численности ППП	0,82	0,84	0,83
Число дней, отработанных одним рабочим за год, дн.	211,71	209,56	211,11
Средняя продолжительность рабочего дня, час.	12	12	12
Среднечасовая выработка рабочего, тыс. руб.	0,15	0,19	0,16
Годовая выработка, тыс. руб.	327,68	407,57	352,11

Проведем расчет изменения годовой выработки в 2009 г. по сравнению с 2008 г..

Определим изменение годовой выработки за счет изменения удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия по формуле (1.7):

∆ГВуд = (0,84-0,82)*211,71*12*0,15 = 0,08 тыс. руб.

Определим изменение годовой выработки за счет изменения числа дней, отработанных одним рабочим за год по формуле (1.8):

∆ГВд = 0,82*(209,56-211,71)*12*0,15 = -3,32 тыс. руб.

Определим изменение годовой выработки за счет изменения средней продолжительности рабочего дня по формуле (1.9):

∆ГВп = 0,82*209,56*(12-12)*0,1543 = 0

Определим изменение годовой выработки за счет изменения среднечасовой выработки рабочего по формуле (1.10):

∆ГВчв = 0,82*209,56*12*(0,19-0,15) = 83,14 тыс. руб.

Общее изменение годовой выработки рабочего:

∆ГВ_2009/2008 = 0,08 + (-3,32) + 0 + 83,14 = 79,89 тыс. руб.

Общее изменение годовой выработки в 2009 г. по сравнению с 2008 г. составило 79,89 тыс. руб., в том числе:

за счет изменения удельного веса рабочих в общей численности ППП на 0,08 тыс. руб.;

за счет изменения числа дней, отработанных одним рабочим за год уменьшилась на 3,32 тыс. руб.;

за счет изменения среднечасовой выработки на 83,14 тыс. руб.

По данным расчетов видно, что повышение годовой выработки работников вызвано в основном ростом часовой выработки рабочего, а также увеличением численности рабочих.

Уменьшение годовой выработки в 2009 г. по сравнению с 2008 г. произошло за счет уменьшения числа календарных дней в году.

Аналогичный анализ производительности труда проведем в 2010 г. по сравнению с 2009 г..

Определим изменение годовой выработки за счет изменения удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия по формуле (1.7):

∆ГВуд = (0,82-0,83)*209,56*12*0,19 = -3,16 тыс. руб.

Определим изменение годовой выработки за счет изменения числа дней, отработанных одним рабочим за год по формуле (1.8):

∆ГВд = 0,82*(211,11-209,56)*12*0,19 = 2,99 тыс. руб.

Определим изменение годовой выработки за счет изменения средней продолжительности рабочего дня по формуле (1.9):

∆ГВп = 0,82*211,11*(12-12)*0,19 = 0

Определим изменение годовой выработки за счет изменения среднечасовой выработки рабочего по формуле (1.10):

∆ГВчв = 0,82*211,11*12*(0,16-0,19) = -55,29 тыс. руб.

Общее изменение годовой выработки рабочего:

∆ГВ_2010/2009 = -3,16+2,99+0+(-55,29) = -55,46 тыс. руб.

Общее изменение годовой выработки в 2010 г. по сравнению с 2009 г. составило -55,46 тыс. руб., в том числе:

за счет изменения удельного веса рабочих в общей численности ППП уменьшилась на 3,16 тыс. руб.;

за счет изменения числа дней, отработанных одним рабочим за год увеличилась на 2,99 тыс. руб.;

за счет изменения среднечасовой выработки уменьшилась на 55,29 тыс. руб.

По данным расчетов видно, что снижение годовой выработки работников вызвано в основном снижением часовой выработки рабочего, а также снижением удельного веса рабочих в общей численности ППП.

Увеличение годовой выработки в 2010 г. по сравнению с 2009 г. произошло за счет увеличения числа дней, отработанных одним рабочим за год.

Таким образом, в результате анализа показателей Сосногорского отделения Северной железной дороги - филиала ОАО «РЖД» выявлены следующие основные проблемы:

на предприятии наблюдается снижение численности промышленно- производственного персонала, в основном за счет уменьшения численности рабочих;

высокий уровень текучести кадров;

низкий уровень средней заработной платы;

снижение годовой производительности труда.

 

ГЛАВА 3. СПОСОБЫ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА ЗА СЧЕТ УЛУЧШЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ СОСНОГОРСКОГО ОТДЕЛЕНИЯ СЖД - ФИЛИАЛА ОАО «РЖД»

 

.1 Направления повышения эффективности и использования кадрового потенциала Сосногорского отделения СЖД - филиала ОАО «РЖД»

 

В условиях рыночной экономики для поддержания долгосрочного экономического развития определяющим является повышение эффективности производства на основе роста производительности труда.

Проанализировав обеспеченность трудовыми ресурсами Сосногорского отделения СЖД - филиала ОАО «РЖД» можно говорить о неэффективности использования персонала предприятия, так как наблюдается снижение годовой производительности труда. Кроме этого, наблюдается высокая текучесть кадров. Чрезмерная текучесть рабочей силы отрицательно сказывается на эффективности работы предприятия.

По данным исследований, перед увольнением в течение месяца производительность труда снижается на 10-15%, а вновь принятых рабочих в течение трех месяцев производительность труда ниже на 5-6%, что составляет примерно 5-6 дней.

Среди работающего персонала предприятия отмечают текучесть кадров, связанную с конкуренцией на рынке труда за высококвалифицированных работников предприятия всех категорий. Основой конкуренции является предлагаемый уровень заработной платы.

На предприятии нужно усовершенствовать кадровую политику, при этом за счет её улучшения увеличится и производительность труда.

На предприятии существует дефицит перспективных молодых сотрудников, обладающих лидерскими качествами, требует развития управленческая компетентность работников, впервые назначаемых на руководящие должности. Отмечается низкая мотивированность управленцев различного уровня, которая блокирует их активное участие в проводимых реформах.

Следовательно, на передний план выходят вопросы постоянного повышения уровня квалификации работников в соответствии с изменяющимися производственными и социальными условиями, формирование высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в условиях рыночных отношений. Для решения этого вопроса компания должна обеспечить прохождение курсов повышения квалификации или переподготовки работников с отрывом от работы.

Обучение должно осуществляется на основании детального изучения потребностей Сосногорского отделения Северной железной дороги - филиала ОАО «РЖД».

Предлагается применять следующие виды профессионального обучения:

подготовка новых рабочих;

переподготовка;

обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

повышение квалификации;

курсы целевого назначения.

Поскольку на предприятии обширно внедряются и планируются к промышленному внедрению новые системы автоматизации в разных областях деятельности, то рассмотрим лишь некоторые объекты, в которых требуется непосредственная подготовка, переподготовка, обучение кадров, проведение курсов целевого назначения.

В отдельных цехах Сосногорского отделения Северной железной дороги - филиала ОАО «РЖД» существует необходимость в оперативном ведении графиков следования грузовых и пассажирских поездов, контроль подхода, формирования и расформирования поездов, учет прицепки и отцепки вагонов составов собственного формирования, общий учет и контроль работы и простоя тепловозов и локомотивных бригад, поэтому для совершенствования учета маневровой работы на станции внедряется программа «ЭТРАН». В этом случае необходима подготовка работников следующих профессий - операторы при дежурном по станции, дежурный по станции, маневровый диспетчер.

Для детального учета работы и простоя локомотивных бригад в центре оперативно-тягового учета необходимо внедрение в промышленную эксплуатацию программы «ЦОММ», которая позволит более эффективно проводить данную деятельность. Для работы в данной программе необходима подготовка операторов центра оперативно-тягового учета.

В Сосногорском отделении Северной железной дороги - филиала ОАО «РЖД» предусматривается автоматизация функций учета, анализа, планирования поддержки оперативного управления трудовыми ресурсами на основе внедрения в промышленную эксплуатацию единой комплексной автоматизированной системы управления трудовыми ресурсами (ЕКАСУТР), а также автоматизации функций учета финансовых ресурсов на основе внедрения в промышленную эксплуатацию единой комплексной автоматизированной системы управления финансовыми ресурсами (ЕКАСУФР) существует необходимость в обучение работе в этих программах большого круга работников, к ним относятся - бухгалтера, экономисты, инженера, табельщики и др. категории работников.

Так как рассматриваемое предприятие имеет значительное количество работников, осуществляет различные виды деятельности и имеет большое количество подразделений, то в рамках данной курсовой работы нет возможности определить конкретное количество работников, которым необходимо проведение обучения и переподготовки и в какой момент времени она должна осуществляться. Поэтому фактическое количество, сроки и план обучения должны определить специалист планово-экономического отдела вместе со специалистом отдела по учету персонала.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации рабочих будет проводится в Ухтинском техникуме железнодорожного транспорта.

В целях совершенствования знаний руководящих работников и специалистов компании, между Сосногорским отделением Северной железной дороги - филиала ОАО «РЖД» и Ярославским филиалом Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Московский государственный университет путей сообщения» необходимо заключить договор на повышение квалификации руководителей и специалистов.

Для вновь принятых работников организуется профессиональное обучение. В целях адекватной оценки потенциала работников и наиболее рационального применения их профессиональных, интеллектуальных и творческих возможностей (подбор работы под способности человека) производится ротация персонала. Ротация организуется регулярно и в отношении ко всем категориям работников.

Кроме этого, в виду того, что работа имеет специфический характер, то существует необходимость в обучение рабочих вторым (смежным) профессиям, для того, чтобы в период отсутствия основного работника, подготовленный работник мог эффективно заменять основного работника. Так, помощник машиниста грузовых и пассажирских поездов переобучившись, может заменять машиниста грузовых и пассажирских поездов; сигналист - оператора при дежурном по станции; маневровый диспетчер - дежурного по станции. Таким образом, образуется качественная взаимозаменяемость работников.

Профессиональная подготовка и переподготовка, обучение, повышение квалификации, курсы целевого назначения проводится для работников Сосногорского отделения Северной железной дороги - филиала ОАО «РЖД» бесплатно, в соответствии с направлениями организации. Предприятие же заключает договора обучения работников с конкретными учебными заведениями, которые относятся к ОАО «РЖД». Оплату за обучение работника осуществляет Сосногорское отделение Северной железной дороги - филиала ОАО «РЖД» соответствии с выставленными учебными заведениями счетами-фактурами.

Любой работник компании, имеющий соответствующее образование, практический опыт, профессиональные, деловые, личностные и морально-этические качества, необходимые для выполнения обязанностей, соответствующих должности, может быть кандидатом для включения в состав кадрового резерва.

Такое отношение к организации производственной деятельности позволит избегать серьезных нарушений организации трудового процесса и эффективно использовать собственные трудовые резервы.

Наличие образования дает возможность применять более новые технологии, конструкции, механизировать ручной труд, совершенствовать технику и технологию производства, применять научно-технические приемы труда. Чем выше культурно-технический уровень и квалификация работников, тем быстрее они осваивают новую технику и прогрессивную технологию, тем сознательнее и творчески используют резервы роста производительности труда.

Затраченные на обучение средства должны принести отдачу, поэтому необходимо, чтобы отобранные для повышения квалификации специалисты имели выраженную карьерную мотивацию и лидерские качества.

Достижение высоких результатов трудовой деятельности не возможно без мотивации и стимулирования работников, то есть системы мер, побуждающих работника к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Основными видами стимулирования работников являются: материальное, моральное, организационное.

В целях материальной заинтересованности предлагается ввести систему дополнительного стимулирования труда рабочих, что приведет к улучшению качества труда, повышению производительности, и в следствии, к увеличению прибыли. Кроме этого, система стимулирования рабочих позволит решить выявленные проблемы - уменьшить отток численности рабочих, сократить текучесть кадров на предприятии.

Учитывая результаты оценки исследуемого предприятия в области стимулирования труда можно дать следующие рекомендации:

индексирование заработной платы ежеквартально исходя из индекса потребительских цен на товары и услуги;

установить надбавки:

а) за высокие достижения в труде (при ухудшении показателей работы надбавка отменяется) (5-10%);

б) за выполнение особо важной работы на срок ее проведения (до 20%);

в) за освоение смежных специальностей, получение дополнительного образования при соответствующем расширении функциональных обязанностей (до 15-20%);

г) выполнение обязанностей неосвобожденного руководителя группы работников одного или нескольких направлений деятельности (до 20%).

- в период особо сложных метеорологических условий (морозы, метели, заносы и другие) на работах, выполняемых на открытом воздухе, могут понижаться на 10% установленные нормы выработки рабочим-сдельщикам, а рабочим-повременщикам, специалистам и служащим могут повышаться на 10 процентов тарифные ставки (оклады);

в связи с особо сложными условиями труда выплачивать надбавки к заработной плате в размере 20% тарифной ставки (оклада) работникам, занятым в основной деятельности при работе на территориях крайнего Севера, в размере 10% тарифной ставки (оклада) работникам, занятым в основной деятельности при работе на территориях приравненных к крайнему Северу;

- устанавливать региональные компенсационные доплаты, в зависимости от состояния рынка труда, демографических и экономических особенностей конкретного района для отдельных категорий и групп работников филиалов ОАО "РЖД", т.е. если, например, в Сосногорском районе Республики Коми наблюдается дефицит работников по профессии - машинист и помощник машиниста, а у предприятия существует потребность в работниках этих профессий, то для привлечения новых сотрудников и снижения оттока существующих, установить данную надбавку именно для этой категории работников;

- в целях стимулирования повышения профессионального мастерства, материальной заинтересованности и ответственности за качество выпускаемой продукции (работ) и выполнение производственных заданий могут устанавливаться дифференцированные надбавки за профессиональное мастерство рабочим, включая водителей автомобилей, по разрядам квалификации: III разряда в размере до 12%, IV разряда - до 16%, V разряда - до 20%, VI и более высоких разрядов - до 24% соответствующей тарифной ставки.

Такие надбавки устанавливаются рабочим, стабильно обеспечивающим высокое качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, освоившим новые профессии и смежные функции.

За тот месяц, в котором выявлены случаи брака или снижения качества продукции и работ, указанные надбавки не выплачиваются.

При регулярном выпуске некачественной продукции, невыполнении плановых или нормированных заданий, установленных норм трудовых затрат надбавки за профессиональное мастерство отменяются.

руководителям и специалистам, имеющим ученые степени и работающим на должностях и участках, где возможно использование их научной квалификации, руководителем филиала ОАО "РЖД" или, с его согласия, руководителем структурного подразделения железной дороги и обособленного структурного подразделения может устанавливаться доплата в размере:

а) 15% должностного оклада - докторам наук;

б) 10% должностного оклада - кандидатам наук.

- в зависимости от стажа непрерывной работы на железнодорожном транспорте работникам филиалов ОАО "РЖД" выплачивать ежемесячное вознаграждение за выслугу лет в размерах:

а) от 1 до 3 лет - 5%;

б) от 3 до 5 лет - 10%;

в) от 5 до 10 лет - 15%;

г) от 10 до15 лет - 20%;

д) от 15 до 20 лет - 25%;

е) свыше 20 лет - 30%.

за выполнение особо важных производственных заданий (выполнение непредвиденных работ по ликвидации крушений, аварий; выполнение особо ответственных работ, не носящих систематический характер) к юбилейным и другим знаменательным датам работникам может выплачиваться единовременное поощрение;

предоставление работникам с определенным стажем работы и молодым специалистам льготные кредиты и ссуды, как правило, направленные на приобретение жилья. При этом ссуды и кредиты должны выдаваться не самим предприятием, а в следующем порядке. Сосногорское отделение Северной железной дороги должно заключить договор с кредитным учреждением (банком), который в свою очередь и должен будет выдавать кредит на определенных условиях работникам предприятия. Процент по кредиту для самого работника будет либо на низком уровне (2-4%), либо без процента, предприятие в свою очередь должно оплачивать оставшийся процент по кредиту. Т.е., например, банк выдает работнику кредит на приобретение недвижимости под 14 % годовых, из них сумму непосредственно кредита плюс 2% уплачивает сам работник, остальные12 % возмещает банку предприятие. Работник на весь период выплаты кредита не имеет право уволиться по собственному желанию, в противном случае, он должен будет возместить оплаченные предприятием проценты.

- применять программы обогащения труда;

применять неденежные формы стимулирования в виде: оплаты

транспортных расходов, предоставления стоянок компании; оплаты питания; путевок; страхование; проведение корпоративных праздников, загородных поездок и пикников;

признавать ценность работника для предприятия;

информировать работников о социальных выплатах и льготах, им положенных.

Система льгот направлена на создание приемлемых условий труда и быта персонала.

Несмотря на глобальный финансовый кризис все предприятия пытаются сократить расходы. Но, не мотивируя и не стимулируя персонал, никакому предприятию не уцелеть и не выбраться из кризиса. И в этих условиях значительно повышается роль нематериальных видов стимулирования работников.

3.2 Расчет экономической эффективности от внедрения предложенных мероприятий

В работе предлагаются мероприятия по повышению эффективности производства, среди них можно выделить повышение квалификационного уровня кадров, что приведет к экономии численности, значительному повышению производительности труда, что позволить сэкономить средства и использовать эти средства для стимулирования труда работников.

Рассчитаем эффективность проектируемых мероприятий:

повышение квалификационного уровня кадров.

Допустим, что квалификацию необходимо повысить 50 работникам. Экономию за счет повышения квалификации (Э_Ч) определяем:

, (3.1)

где Ч_вн - численность рабочих, увеличивших уровень выполнения норм труда в результате повышения квалификации, чел.

∆Н_в - прирост уровня выполнения норм труда, %

Прирост уровня выполнения норм труда (∆Н_в) определяется:

, (3.2)

где Н_в1 и Н_в2 - уровень выполнения нормы труда соответственно до и после повышения квалификации, %

Рассчитаем прирост уровня выполнения норм по формуле (3.2):

∆Н = (272- 255 ) / 255 * 100 = 6,6

Рассчитаем экономию за счет повышения квалификации по формуле (3.1):

Э_ч = 50 * 6,6 /100 = 3,3 чел.

Таким образом, экономия численности рабочих за счет повышения квалификации рабочие составляет 3 чел.

Экономия фонда оплаты труда (Э_ФОТ) определяется:

 (3.3)

где Э_Ч - экономия за счет повышения квалификации, чел.

ЗП - средняя заработная плата по предприятию, руб.

Следовательно, экономия ФОТ по формуле (3.3) составит:

Э_ФОТ = 3 * 19720 * 12 = 709920 руб.

Затраты на обучение 1 работника согласно счета составят 3 тыс. руб. В эти затраты включена: оплата услуг квалифицированного специалиста обучающего персонал.

Таким образом общие затраты на обучение (З_общ.об) определяются:

, (3.4)

где З - затраты на обучение 1 работника, руб.;

Ч_об = численность работников, проходящих обучение, чел.

Определим общие затраты на обучение по формуле (3.4):

З_общ.об = 3000 * 50 = 150000 руб.

Следовательно, экономический эффект (ЭЭ) составит:

ЭЭ = 709920 - 150000 = 559,92 тыс. руб.

Расчет показал, что общее повышение исследуемого показателя способствует не только экономии численности работников, но и значительному повышению производительности труда. Это является интенсивным фактором развития производства, что в свою очередь способствует росту не только трудового, но и экономического потенциала предприятия.

Высвобожденный фонд оплаты должен идти на реализацию программы стимулирования труда - доплаты, надбавки, единовременные вознаграждения к юбилейным датам работы сотрудников на предприятии, материальной помощи в случае материального затруднения и др.

Таким образом, для повышения эффективности и использования кадрового потенциала Сосногорского отделения СЖД - филиала ОАО «РЖД» предложены следующие мероприятия:

постоянное повышение уровня квалификации работников, обучение и переподготовка кадров. Высокий уровень квалификации работников, качественная взаимозаменяемость сотрудников и эффективное использование имеющихся автоматизированных систем позволит повысить производительность труда.

- введение эффективной системы стимулирования труда, к которым относится как фактическое повышение уровня заработной платы (индексация), так и установление доплат, предоставление льгот. Это позволит снизить отток рабочих с предприятия, снизить текучесть кадров предприятия, улучшить внутренних климат на предприятии.

Данные мероприятия позволят сформировать трудоспособный, квалифицированный, инициативный трудовой коллектив, который обеспечит высокий уровень производительности труда и в конечном итоге приведет к увеличению прибыли.

Предлагаемые мероприятия перспективны и внедрение их будет способствовать реализации основных целей в Сосногорском отделении Северной железной дороги - филиала ОАО «РЖД».

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе изложены теоретические вопросы, связанные с понятием «кадровый потенциал» предприятия, проведен анализ трудовых ресурсов Сосногорского отделения СЖД - филиала ОАО «РЖД», рассмотрены показатели оценки кадрового потенциала предприятия и предложены способы повышения производительности труда за счет улучшения кадровой политики на рассматриваемом предприятии.

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально- экономического развития. Кадровый потенциал формируют работники организации, для успешного функционирования которой необходимы достаточная обеспеченность трудовыми ресурсами, их рационального использования, достаточный уровень производительности труда.

Основные задачи анализа кадрового потенциала предприятия - изучение и оценка обеспеченности организации и ее структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом; расчет и оценка показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более эффективного их использования. Оценку кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

Именно персонал представляет собой главную ценность, которой может обладать предприятие.

Выделяют две группы параметров трудового потенциала:

параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия: половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;

параметры производственных компонентов трудового потенциала: профессионально-квалификационная структура; повышение и обновление профессионального уровня; творческая активность.

В оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон. Это показатели: численность промышленно-производственного персонала; количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда; способность и склонность работника к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливости; образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и др.

Факторный анализ производительности труда показал, что основным элементом, в результате чего наблюдается уменьшение данного показателя, является снижение часовой выработки, что вызвано недостаточным уровнем подготовки рабочих в постоянно меняющихся условиях деятельности предприятия, что вызвано структурными изменениями в организации и совершенствованием технологического процесса на предприятии.

В данной курсовой работе дана характеристика деятельности Сосногорского отделения Северной железной дороги - филиала ОАО «РЖД», основными видами деятельности которойявляются грузовые перевозки; пассажирские перевозки в дальнем сообщении и пригородном сообщении; предоставление услуг инфраструктуры; предоставление услуг локомотивной тяги; ремонт подвижного состава и др.

В итоге анализа трудовых ресурсов Сосногорского отделения СЖД - филиала ОАО «РЖД» можно сделать вывод о неэффективности использования персонала предприятия, выявлены следующие основные проблемы:

- на предприятии наблюдается снижение численности промышленно- производственного персонала, в основном за счет уменьшения численности рабочих;

высокий уровень текучести кадров;

низкий уровень средней заработной платы;

снижение годовой производительности труда. -

Для улучшения кадровой политики в Сосногорском отделении СЖД - филиала ОАО «РЖД», предложены следующие мероприятия:

повышение квалификации работников предприятия в соответствии с изменяющимися производственными и социальными условиями, формирование высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в условиях рыночных отношений. Высокий уровень квалификации работников, качественная взаимозаменяемость сотрудников и эффективное использование имеющихся автоматизированных систем позволит повысить производительность труда.

- введение эффективной системы стимулирования труда, к которым относится как фактическое повышение уровня заработной платы (индексация), так и установление доплат, предоставление льгот. Это позволит снизить отток рабочих с предприятия, снизить текучесть кадров предприятия, улучшить внутренних климат на предприятии.

В курсовой работе проведен расчет экономической эффективности от проведения мероприятий по повышению квалификации работников.

В результате расчетов подтверждается, что мероприятие способствует экономии численности работников, приведет к улучшению качества труда, значительному повышению производительности труда, и соответственно к увеличению прибыли. Высвобожденный фонд заработной платы должен пойти на стимулирование труда работников Сосногорского отделения СЖД - филиала ОАО «РЖД».

В целом перечисленные предложения перспективны и внедрение их будет способствовать значительному ускорению развития кадрового потенциала ОАО «Российские железные дороги», а значит и повышению экономического потенциала предприятия.

БИБЛИОГРАФИЯ

1.       Устав Сосногорского отделения Северной железной дороги - филиала ОАО «РЖД»

2.       Статистическая отчетность Сосногорского отделения Северной железной дороги - филиала ОАО «РЖД» за период 2008-2010 г.г.

3.       Гаранина М.П. Управление трудовым потенциалом на предприятии: монография / М.И. Бухалков, М.П. Гаранина, О.А. Бабордина. - М.: Экономика и финансы, 2009. - 224 с.

4.       Герасимова В.Д. Анализ и диагностика производственной деятельности предприятия: учебное пособие / В.Д. Герасимова. - М.: Кнорус, 2010. - 256 с.

5.       Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия / О.В. Грищенко. - М.: Экономика, 2009. - 112 с.

6.       Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / В.В. Ковалев, О.Н. Волкова. - М.: Проспект, 2008. - 424 с.

7.       Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий: учебник / С.М. Пястолов. - 6-е изд. - М.: Трикста, 2008. - 576 с.

8.       Стражев В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учебник / В.И. Стражев; под общ. ред. В.И Стражева - 6-е изд.- Мн.: Высшая школа, 2009. - 527 с.

9.       Берглезова Т.В. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия. Экономический анализ: теория и практика. 2009, № 12

10.     Журавлев П.В. и др. Технология управления трудовым потенциалом. Настольная книга менеджера. - К., 2008, № 2