Анализ системы мотивации работников предприятия ООО 'Мобилавтотранс'

закрытые

Устраивает ли вас ваша зарплата? Нравится ли вам работа?

открытые

Что больше всего вам нравится в вашей работе? Что вам хотелось бы изменить в вашей работе?

Косвенные

Как вам кажется, почему некоторые люди не стремятся особенно выкладываться на работе и работают спустя рукава? Если бы вы были директором, как бы вы относились к мелким нарушениям дисциплины?

Наводящие

Могу ли я положиться на вашу порядочность? Надеюсь, что вы больше не будете опаздывать?

Рефлексивные

Как я понял, вы предпочитаете работу с высоким уровнем ответственности? Итак, вас не устраивает уровень вашей зарплаты?

Беседа только тогда станет эффективным средством изучения мотивации подчиненных, если уделять достаточно времени на ее подготовку. Здесь не следует надеяться на экспромт. При проведении беседы, направленной на выявление особенностей мотивации подчиненного, полезно получить ответы на следующие вопросы:

Какие задачи он считает наиболее важными в своей работе?

Какие у него планы собственного профессионального развития?

С чем у него связаны наибольшие трудности в работе?

Что он хотел бы улучшить в своей работе?

Что хотел бы изменить в своем рабочем окружении?

Что ему особенно нравится в его работе? Почему?

Что ему меньше всего нравится в его работе?

Какие виды поощрения он ценит помимо денег?

Вопросы руководителя при проведении беседы призваны установить не только особенности мотивации работника, но и определить факторы, негативно действующие на нее. Умение слушать предполагает способность даже по незначительным деталям, по отдельным штрихам выявлять наличие серьезных проблем, оказывающих влияние на работу сотрудника. Это поможет сформулировать те или иные предположения, которое могут быть проверены в ходе беседы.

Под тестами в психологии понимают стандартизированные испытания для выявления или оценки тех или иных психологических особенностей человека. Тесты разрабатываются для определения особенностей мотивации конкретного человека и степени выраженности у него тех или иных ее характеристик и обычно включают в себя буклеты с вопросами и отдельные бланки для ответов. При использовании проективных методов, то есть методов опосредованной оценки мотивации, могут предъявляться незаконченные предложения, наборы фотографий, рисунков или картинок. Интерпретируя по определенным правилам оценки предъявляемого стимульного материала, предполагающего множественное толкование, психологи дают заключение об особенностях мотивации тестируемого. Использование стандартных бланков позволяет кандидатам отмечать ответы карандашом или ручкой, а бланки ответов могут быть обработаны с помощью сканера. Тестирование можно проводить на компьютере, что открывает новые возможности, облегчая не только саму процедуру тестирования, но и резко сокращая время обработки полученных результатов. Однако интерпретировать и принимать решения по результатам компьютеризированного психологического тестирования без участия профессионального психолога ошибочно. Это то же самое, что использовать компьютеризированные результаты анализа тех или иных физиологических функций человеческого организма для заключения о состоянии здоровья или выработки стратегии лечения без участия профессионального врача. Говорить о тестировании как о методе изучения мотивации, дающем обоснованную и надежную информацию, можно лишь при том условии, что к тестированию будут привлечены специалисты-психологи, а все тесты отвечают требованиям надежности. Делать обоснованные заключения по результатам тестирования можно лишь при участии квалифицированных психологов. Важно отметить, что психологическое тестирование является лишь вспомогательным инструментом, дающим дополнительную информацию о мотивации работника. Не следует принимать административных или иных решений только на основе психологического тестирования.

Вывод: Для получения более точной информации о мотивах персонала следует использовать не один, а несколько методов, т.к. у каждого из них есть свои особенности и недостатки. Некоторые методы могут не подходить для одних работников, зато могут давать более точную информацию о других.

2. Анализ системы мотивации работников предприятия ООО «Мобилавтотранс»

.1 Общая характеристика деятельности ООО «Мобилавтотранс»

Транспортная компания «Мобилавтотранс» на рынке данных услуг осуществляет свою деятельность с 2000 года. Приоритетным направлением нашей работы являются грузоперевозки по Москве, Московской области и России.

Таблица 1. Состав организации

Всего в данной фирме работают 17 человек.

Организацию в предприятие можно охарактеризовать следующим образом:

имеет механический тип, так как узкая специализация в работе, работа по правилам, отношения носят официальный характер.

по взаимодействию подразделений - традиционная организация, так как осуществляется вертикальная подчиненность

По взаимодействию с человеком эта организация является корпоративной, так как существует по следующим принципам:

суверенитет организации;

монополия и стандартизация в деятельности организации;

человек для работы.

Миссия и основные цели предприятия:

Миссия ООО «Мобилавтотранс» - это оказание транспортных услуг высокого качества по приемлемым ценам физическим и юридическим лицам по перевозке грузов, как на ближние, так и на дольние расстояния.

Исходя из миссии главной целью «Мобилавтотранс» является организация грузопассажирских перевозок не только по всей России. Эта цель детализируется на более конкретные задачи:

·        разработать стратегию развития предприятия

·        проводить широкую рекламную компанию

·        определить себестоимость оказания услуг

·        принимать на работу только профессиональных сотрудников

·        заключение договоров с другими транспортными предприятиями

·        обеспечить конкурентоспособность предприятия.

Основные направления деятельности предприятия.

В соответствии с уставом предприятия основными видами деятельности

являются:

- транспортно-экспедиционные услуги;

- услуги грузчиков по сборно-разборным работам.

B современные дни, очень перспективным и стремительно развивающимся видом предоставления услуг, являются грузовые перевозки, а также услуги грузчиков. С каждым месяцем число фирм, занимающихся данной деятельностью стремительно растет. Именно человеческие потребности и являются основной причиной стремительного развития сферы грузовых перевозок.

ООО «Мобилавтотранс», как каждая уважающая себя фирма, занимающаяся грузоперевозками, предоставляет полный перечень услуг: это помощь в организации и осуществлении квартирных и офисных переездов, услуги грузчиков и экспедиторов, перевозка грузов по городу и на более дальние расстояния, оказание услуг по вывозке мусора и уборке снега, а также многое другое. Дабы соответствовать должному уровню и «не уронить планку», потеряв при этом авторитет в глазах окружающих, данная фирма, как поставщик услуг проводит также бесплатные консультации своим вероятным клиентам. При необходимости, сотрудники компании готовы отправиться «в гости» к будущему клиенту и прямо на месте оценить спектр предполагаемых работ. Это может помочь клиентам избежать неприятных «сюрпризов» при оплате оказанных услуг. Хотелось бы отметить, что ООО «Мобилавтотранс» качественно осуществляет грузоперевозки и уважительно относится к своим клиентам.

Основные сильные стороны предприятия:

·        квалифицированные опытные водители;

·        специально оборудованный автотранспорт;

·        услуги грузчиков;

·        индивидуальный подход к клиентам;

·        оперативное и качественное обслуживание;

·        приемлемые цены грузоперевозок;

·        профессиональные менеджеры;

·        отслеживание грузов;

·        обслуживание сборных грузов;

·        юридическая чистота.

Грузовые перевозки осуществляются высококвалифицированными водителями при участии профессиональных менеджеров. Все рейсы транспортных перевозок отслеживаются и контролируются.

В Новосибирске несколько десятков крупных фирм, которые предоставляют услуги по грузоперевозкам. Одной из них является «Мобилавтотранс». Каждая, из существующих организаций, безусловно, хочет, чтобы к ним обращалось как можно больше клиентов, что обеспечивало бы материальное благополучие и процветание фирмы.

ООО «Мобилавтотранс» старается занять лидирующее место на рынке, а для этого очень важно заявить о себе и привлечь внимание потенциальных заказчиков. Это можно сделать благодаря хорошо продуманной, грамотно составленной рекламе и очень важно, правильное ее размещение в различных СМИ.

Естественно, в данной сфере услуг важна и ценовая конкуренция. Чтобы привлечь заказчика, «Мобилавтотранс» старается предложить за перевозку груза более низкую, но реальную цену, чем другие фирмы. Выигрывая в том, что заказчиков становится больше, соответственно и растет прибыль.

Хотелось бы отметить важное упущение многих фирм: чтобы найти перевозчиков своего груза они предлагают высокие ставки, но после выполненной работы надолго оттягивают сроки оплаты, оговоренные в договоре. В результате этого, происходит конфликт между заказчиками и исполнителями. Естественно, что в дальнейшем сотрудничать с такими организациями пропадает желание и их высокие ставки не привлекают, а наоборот настораживают. «Мобилавтотранс», если выступает посредником всегда старается найти возможность рассчитаться с исполнителем, согласно договору, даже если еще не получили деньги от заказчика, т.е. платит, как говорится «из своего кармана», чтобы ни коим образом не запятнать имидж Компании.

Еще один из плюсов, который «Мобилавтотранс» отличает от конкурентов: Агентство никогда не доверит груз перевозчику, с которым только начинает сотрудничать, пока тщательно с ним «не познакомится». Для этого, прежде чем подписать договор с исполнителем, менеджер обязательно проверяет машину через Службу Безопасности (в угоне или нет, на самом ли деле принадлежит владельцу), затем узнает отзывы других фирм о данном перевозчике. Если это частник, то вдобавок ко всему, обязательно делает копии документов личности и документов на машину. В целях безопасности, менеджер предлагает заказчику застраховать груз через «Мобилавтотранс» под более низкий%, чем в других фирмах или же страхует, за счет своей фирмы.

Следует отметить, что Агентство Перевозок всегда предоставляет транспорт заказчику, соответствующий его требованиям, машины под погрузку приходят без опозданий, груз доставляется в целости и сохранности и согласно оговоренным срокам.

Таким образом, на основании осуществленного анализа основных направлений деятельности и особенностей управления транспортным предприятием «Мобилавтотранс», можно сделать вывод о том, что руководителем предприятия реализуется системный подход к управлению бизнесом в целом и работающему на предприятии персоналу. Это представляется в современных условиях функционирования организаций вполне оправданным: такой подход позволяет формировать систему управления персоналом с учетом всего комплекса функций, выполняемых персоналом, с учетом направлений деятельности предприятия, его экономических и финансовых возможностей, профессионализма менеджеров и линейного персонала, профессиональных требований к персоналу и т.д. В этих рамках свое, вполне определенное место в системе управления персоналом занимают мотивация и стимулирование труда персонала, как самостоятельный структурный элемент, входящий в подсистему сохранения человеческих ресурсов на предприятии.

2.2 Анализ системы стимулирования персонала ООО «Мобилавтотранс»

Система стимулирования работников транспортного предприятия «Мобилавтотранс» сформирована в рамках действующей системы управления персоналом и, соответственно, линейно - функциональной организационной структуры. Их характер и содержание позволяют говорить о том, что основой управления сотрудниками предприятия являются методы администрирования.

Это означает, что руководство предприятия, следуя этой ключевой линии управления, строит свою работу с персоналом на основании требований к четкому выполнению каждым работником его должностных обязанностей, соблюдению трудовой дисциплины, всех руководящих указаний директора.

B рамках такой системы управления, ключевым принципом действующей в данной фирме системы стимулирования персонала, является принцип соответствия уровня оплаты труда выполняемым работником должностным функциям и достигаемым результатам труда. Это означает, что руководство ООО «Мобилавтотранс» стремится обеспечить в сфере стимулирования труда непосредственную связь трудовой мотивации и рабочих результатов.

Так как в данной организации работают люди разных профессий, возрастного и образовательного уровня, опыта работы, профессионализма и т.д., система их стимулирования изначально ориентирована на дифференцированный подход к разным группам работников. Для того чтобы определить обоснования этого подхода, следует провести анализ структуры персонала по количеству и качеству. Результаты анализа представлены в (таблице 3).

Таблица 3. Структура персонала ООО «Мобилавтотранс» в разрезе должностей

На основании приведенных выше данных в таблице 2.1 можно построить диаграмму, в которой можно увидеть процентное соотношение руководящих работников, специалистов и рабочих (рис. 2.1)

Рисунок 2.1 - Диаграмма. Структура персонала в разрезе должностей

Таблица 4. Структура персонала «Мобилавтотранс» в разрезе возраста

Исходя из данных в таблице 4 можно построить диаграмму, в которой можно увидеть процентное соотношение возрастного разделения сотрудников (рис. 2.2).

Рисунок 2.2 - Диаграмма. Структура персонала в разрезе возраста

Таблица 5. Структура персонала «Мобилавтотранс» в разрезе образовательного уровня

На основании данных из (Таблицы 5) можно понять, что в «Мобилавтотранс» работают люди в основном с высшим образованием и построить диаграмму (рис. 2.3).

Рисунок 2.3 - Диаграмма. Структура персонала в разрезе образовательного уровня

Таблица 6. Структура персонала «Мобилавтотранс» по стажу работы         

На основании данных из (Таблицы 6) можно понять, что в «Мобилавтотранс» меньше всего работников имеет стаж работы более 5 лет и построить диаграмму (Рис. 2.4)

Рисунок 2.4 - Диаграмма. Структура персонала по стажу работы

Из данных, которые представлены, следует, что основу сотрудников транспортной компании ООО «Мобилавтотранс» составляет профессиональный состав кадров: 47% работников имеют высшее образование. Фактически все офисные работники, включая директора, бухгалтера, руководителя транспортного отдела, менеджеров, имеют уровень образования, вполне достаточный для того, чтобы качественно выполнять свои функциональные обязанности. Прочий персонал имеет средне-специальное образование, что также соответствует содержанию выполняемых ими обязанностей.

B возрастном отношении, персонал транспортной компании - это люди социально активного возраста, которые имеют и физические, и интеллектуальные возможности для активной трудовой деятельности. 34% работников - это молодые люди до 30 лет, а остальные работники имеют более зрелый возраст и, соответственно, значительный опыт профессиональной деятельности.

Bсе это позволяет говорить о том, что и количественно, и качественно персонал транспортной компании «Мобилавтотранс» вполне сбалансирован. Поскольку активность и динамизм молодых работников дополняется опытом и зрелостью людей более старшего возраста. К тому же образовательный уровень работников в целом соответствует занимаемым ими должностям, содержанию выполняемых функциональных обязанностей.

Очевидно, что данный состав персонала, требует дифференцированного подхода к стимулированию их деятельности.

На сегодняшний день в транспортной компании действует «Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников». Это - инициативный локальный нормативный акт организации, основное назначение которого - установить порядок и определить условия и правила оплаты труда персонала.

В ООО «Мобилавтотранс» действует коллективный договор. В соответствии с ним, с каждым работником заключается трудовой договор (контракт).

Главным элементом системы материального стимулирования работников предприятия является организация заработной платы. Она основывается на следующих общих принципах:

Оплата труда (включая все премиальные составляющие) осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний работника, значимости его профессии, занимаемой им должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач;

За равный труд производится равная оплата.

Установленный размер заработной платы работников предприятия определяется трудовым договором в зависимости от занимаемой должности. При этом размер месячной заработной платы любого сотрудника фирмы не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в Российской Федерации.

В ООО «Мобилавтотранс» директор, руководитель транспортного отдела, главный бухгалтер, бухгалтер, кассир, механик имеют должностной оклад, то есть фиксированную оплату труда за выполнение обязанностей определенной сложности за календарный месяц, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклады утверждаются штатным расписанием организации.

Уровень должностных окладов, установленных на предприятии, находится в прямой зависимости от должности, занимаемой работником и, соответственно, от значимости работника для достижения результатов деятельности предприятия, включая уровень ответственности.

Хотелось бы отметить, что менеджеры по автоперевозкам и водители не имеют оклада, они получают% ставку от прибыли выполненного заказа. Условия и оплата труда оговорены в трудовом договоре, который подписывается с каждым сотрудником.

Заработная плата сотрудникам ООО «Мобилавтотранс» выплачивается в первых числах следующего месяца. При совпадении дней выдачи заработной платы с выходными или праздничными днями заработная плата выдается перед этими днями или на следующий день, после выходных.

B системе стимулирования труда сотрудников данного транспортного предприятия используется система премирования.

На данном предприятии установлены премии, выплачиваемые в праздничные дни, а именно: в Новый год, 23 февраля (мужчинам) и 8 Марта (женщинам). Также работники получают премии в дни рождения. Размеры премиальных каждый раз определяются в зависимости от финансовых возможностей предприятия и могут выплачиваться, соответственно, в разных размерах.

По общему правилу, все работники получают одинаковые премии, не зависимо от занимаемой должности.

На первый взгляд можно подумать, что в организации все хорошо, но это не так и это можно будет увидеть в следующем разделе.

2.3    Проблемы стимулирования высокопроизводительного труда ООО «Мобилавтотранс»

По данным анализа существующей системы мотивации труда в ООО «Мобилавтотранс» выявлены следующие проблемы:

На данном предприятии работники в первую очередь, больше всего не довольны размером заработной платы и не заинтересованы работать в дополнительное время, т.е. после 18-00 и в выходные дни, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

Менеджерам по автоперевозкам не оплачиваются услуги мобильной связи, поэтому они не заинтересованы «закрывать» (искать транспорт заказчику) вне офиса за свой счет. А это влияет на снижение прибыли предприятия и возможной потери заказчика.

На должность менеджеров по автоперевозкам, чтобы платить первое время по меньшим ставкам, чаще всего, принимают людей, не имеющих опыта в данной сфере услуг. Обучением вновь прибывших, вынуждены заниматься уже работающие менеджеры, а это отвлекает их от основной деятельности и тормозит производственный процесс.

Так как менеджеры не получают оклад, а только% от прибыли, они не заинтересованы осуществлять «мелкие» (маленькая прибыль), но трудоемкие заявки. Например, найти заказчику под его груз «Газель». Если с заказчиком и исполнителем только начинаем работать, то нужно и с тем и с другим заключить договора, получить от них соответствующие документы (реквизиты, свидетельства, устав). Заказчика и Исполнителя проверить на надежность, т.е. получить рекомендации от нескольких фирм, которые с ними работали. А после этого составить заявки Заказчику и Исполнителю. И в дальнейшем осуществлять контроль над данной перевозкой. На все это можно потратить часа два, а от самой перевозки фирма может получить свои 15% от прибыли. А в случаи отказа заказчика от перевозки, выполненная работа вообще не оплачивается.

В данной фирме не выделяются средства на обучение, повышение квалификации персонала, не проводится работа по профессиональному развитию работников.

Сотрудникам, которые получают заочное образование, не оплачивается время, проведенное на сессии даже в размере минимальной заработной платы;

Руководители не способствует сплочению коллектива;

И как следствие указанных проблем, наблюдается высокая текучесть кадров 40% за последний год.

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию методов изучения мотивации персонала ООО «Мобилавтотранс»

3.1 Рекомендации по внедрению методов изучения мотивации

Проблема стимулов к труду очень актуальна. Современный менеджер должен постоянно отмечать ценность работника для коллектива, наличие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективна, опираться не на общие впечатления, а на конкретные, точные показатели и данные.

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.

В ООО «Мобилавтотранс», было замечено, что неэффективная или несправедливая система вознаграждения вызывает у работников неудовлетворенность, как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге приводит к снижению продуктивности труда, нарушению трудовой дисциплины. Были ситуации, когда сотрудники данной организации недовольные сложившейся системой оплаты труда, просто вступали в открытый конфликт с руководством фирмы и прекращали работу.

Для получения более точной информации о мотивах персонала следует использовать не один, а несколько методов, т.к. у каждого из них есть свои особенности и недостатки. Некоторые методы могут не подходить для одних работников, зато могут давать более точную информацию о других.

В данном предприятии для определения способов решения сложившихся и предотвращения бедующих проблем рекомендуется проводить различные методы изучения мотивации для разных групп работников. Для рабочих опрос в виде анкетирования. Пример анкет для опроса можно увидеть в «Приложение 1». Так же стоит проводить беседы.

Работникам обычно сидящим на своих рабочих, таких как бухгалтера и менеджеры среднего звена, следует проводить такие методы как, наблюдения.

Так же для всех работников на предприятии можно проводить тестирование, т.к. на мой взгляд этот метод является наиболее универсальным, но не менее трудоемким.

Именно по этому, для того, что бы от предложенных методов исследования мотивации был смысл, требуется назначить на эту работу человека, который располагает знаниями в этой области. В данном случае рекомендуется нанять для этих работ отдельного сотрудника.

Эти методы наиболее подходящие для анализа проблем на данном предприятии.

3.2 Экономическая эффективность проекта по совершенствованию системы мотивации ООО «Мобилавтотранс»

Эффективность проекта оценивается с целью определения потенциальной привлекательности проекта для возможных участников и поисков источников финансирования. Она включает в себя:

. общественную (социально-экономическую) эффективность проекта;

. коммерческую эффективность проекта.

Рассмотрим затраты, которые необходимо понести компании ООО «Мобилавтотранс» для осуществления всех мероприятий по внедрению проекта.

. Для разработки документации и внедрения системы вводим в штат специалиста по изучению мотивации, заработная плата данного специалиста - 22 000 рублей в месяц, что за год составит 264 000 рублей

Цель проекта совершенствования системы мотивации персонала ООО «Мобилавтотранс» заключается в снижении затрат, связанных с высокой текучестью персонала, которая составляет 40%.

Оценим экономический эффект от снижения текучести кадров:

тк = Dkтк * H* Sпо

где Sтк - экономический эффект от снижения текучести кадров;

Dkтк - коэффициент снижения текучести кадров (текучесть персонала составляет 40%, цель - снизить текучесть персонала до 15%, т.е. снижение должно составить 25%, соответственно Dkтк= 0,25);

H - численность персонала предприятия, чел.;

Sпо - затраты на увольнение, поиск, подбор и обучение нового сотрудника (в рублях на одного человека).

Определим затраты, связанные с процедурами увольнения и наймом нового сотрудника в ООО «Мобилавтотранс». Данные приведены из расчета средней заработной платы 25 000 рублей в (таблице 7).

Таблица 7. Затраты на замещение одного работника ООО «Мобилавтотранс»

Исходя, из приведенных в таблице 3.3 данных, проведем расчёт экономического эффекта от снижения уровня текучести персонала на 25%:

Sтк = 0,25 * 17 че. л. * 72 620 руб. = 308 635 руб.

Таким образом, экономический результат (дополнительный доход) за счет снижения текучести кадров на 25% составляет 308 635 рублей в год. Таким образом месячная экономия составит 308 635 / 12 = 25 719,58 руб.

Далее оценим рентабельность проекта:

Рассчитаем чистую прибыль

635 - 264 000 = 44 635

Проведем расчет рентабельности

R= 44 635 / 308 635 * 100% = 14.46%>1.

Таким образом, все условия определения экономической эффективности проекта выполнены, и можно сделать вывод, что предлагаемый проект является инвестиционно привлекательным и рентабельным.

Итак расчет экономической эффективности проекта подтвердил рентабельность проекта.

Можно сделать однозначный вывод - проект совершенствования системы адаптации персонала ООО «Мобилавтотранс» - рентабелен и рекомендован для дальнейшего внедрения.

Заключение

B результате изученного материала, можем сделать следующие выводы:

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, мотивы и стимулы.

Изучение потребностей человека привело к появлению современных теорий мотивации: содержательной и процессуальной. Эти теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних ученых, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

Для управления трудом на основе мотивации используются такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица.

Анализируя мотивацию трудовой деятельности работников транспортной компании, можно сделать вывод о том, что руководство компании не проявляет должным образом заботу о повышении благосостояния всех своих сотрудников. Вследствие этого наблюдается текучка кадров.

Для улучшения материальной и нематериальной мотивации сотрудников компании «Мобилавтотранс»» были предложены ряд следующих рекомендации: периодически проводить опросы в виде анкетирования и беседы с сотрудниками, тесты и наблюдения.

Данный перечень рекомендаций можно усовершенствовать при расширении деятельности компании, изменении системы мотивации и т.д.

Если компания ООО «Мобилавтотранс» воспользуется предложенными рекомендациями, то она сможет усовершенствовать не только мотивацию персонала, но и всю свою деятельность.

Список литературы

1.   О.Е. Алехина. Управление персоналом. - М: Экономист, 2007.

2.       М.И. Кузнецова Мотивация деятельности. - Спб: Современная школа, 2005.

3.       Варданян И.С. Управление персоналом. - М: Дело, 2005.

4.       С.А. Шапиро Мотивация и стимулирование персонала. - М: ГроссМедиа, 2006.

5.       Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - М: Инфра - М, 2010.

6.       Швец Л.Г. Управление персоналом: 100 экзаменационных ответов. Экспресс справочник для студентов вузов. - М: ИКЦ «МарТ», 2007.

7.       Тавокин Е.П. Основы методики социологического исследования: Учебное пособие. - М: ИНФРА-М, 2009.

.        Тавокин Е.П. Основы методики социологического исследования: Учебное пособие. - М: ИНФРА-М, 2009.

© 2003 - 2022 «Библиофонд»

Обратная связь

Пользовательское соглашение

Политика конфиденциальности

Полная версия

Помощь по учебным работам

Консультация по курсовой работе

Консультация по дипломной работе ВКР

Консультация по реферату

Консультация по отчетам о практике