Поведінка особистості у конфліктній ситуації

ВСТУП

Конфліктологічна проблематика осмислюється дуже давно. Де є людина, мають місце проблеми її буття, стосунків, життєдіяльності, там є ціла низка проблем і передконфліктних ситуацій. Тому і не дивно, що проблеми, конфліктність мають місце майже в кожній науковій теорії, знаходимо її навіть у міфології, а тим більше у суспільному бутті.

Будь-яка група людей (родина, організація, трудовий колектив або група студентів) постійно перебуває у стані динамічного розвитку, реагує на сприятливі можливості та уникає небезпечних ситуацій. Зовнішнє середовище, в якому організація, група чи родина функціонує, є не стабільною комбінацією факторів впливу на її діяльність, а хаотичним нагромадженням складових, що постійно перебувають у русі, змінюють свої значення і мають, як правило, різновекторну спрямованість. Сукупність ресурсів, які дана група людей використовує у своїй діяльності, теж постійно трансформується, видозмінюється, морально старіє, набуває нових форм та інших кількісних чи якісних параметрів.

Всі ці процеси та явища зумовлюють виникнення неординарних ситуацій, які раніше не зустрічалися і потребують нагального вирішення. Оскільки психологія має справу з людьми (родичами, знайомими, працівниками, співробітниками, діловими партнерами та ін.), то необхідно враховувати також і зміни у запитах, потребах, особливості людських стосунків, зважати на мету, цілі, завдання, інтереси сторін чи окремих груп та особистостей в колективі та поза його межами.

Міжособистісні конфлікти бувають різних типів, вони виникають через розмаїття причин. Конструктивні і стабілізуючі конфлікти відіграють інтегративну роль в оптимізації організаційної структури колективу. Стабілізуючий конфлікт спрямований на усунення відхилень від прийнятих колективом норм, правил поведінки, таких типостворюючих ціннісних ознак, як задоволення потреб, забезпечення формальної ролі членів колективу, досягнення влади тощо [25, с. 34]. Неконструктивні конфлікти викликаються такими діями, коли один з опонентів прагне психологічно, словесно натиснути на партнера, дискредитувати його в очах оточуючих. Такі прийоми викликають гнів, шалений опір.

Для попередження цих негативних явищ, перед усім необхідно добре розуміти причини виникнення міжособистісних конфліктів, вміти діагностувати їх за певними ознаками, розбиратись в динаміці конфлікту.

Об’єкт дослідження - поведінка особистості у конфліктній ситуації.

Предмет - особливості стратегії поведінки особистості в конфліктній ситуації.

Метою дослідження є аналіз наукової літератури щодо проблематики міжособистісних конфліктів, особливості стратегії поведінки особистості в конфліктній ситуації.

Гіпотеза дослідження: вибір стилю поведінки у міжособистісному конфлікті залежить від особистісних якостей.

Завдання дослідження:

1. Провести теоретичний аналіз вітчизняної та зарубіжної психологічної літератури щодо проблематики міжособистісних конфліктів.

2. Теоретично обґрунтувати особливості поведінки і прояв різних стилів поведінки у міжособистісному конфлікті.

3. Емпірично дослідити особливості поведінки і прояв різних стилів поведінки у міжособистісному конфлікті.

4. Здійснити статистичний аналіз результатів емпіричного дослідження.

5. Розробити практичні рекомендації щодо вибору і дотримання оптимального стилю поведінки у міжособистісному конфлікті.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСОБЛИВОСТІ ПОВЕДІНКИ ОСОБИСТОСТІ В КОНФЛІКТІ

1.1 Особливості конфліктної поведінки підлітків

В повсякденній мові слово „конфлікт” застосовується здебільшого в широкому колі явищ - від озброєних сутичок і протиставлення різних соціальних груп до службових або подружніх неузгоджень. Ми називаємо конфліктом подружню сварку, військові дії, дискусії в парламенті, зіткнення внутрішніх мотивів, боротьбу власних бажань та багато іншого.

Слово „конфлікт” походить від латинського conflictus - зіткнення і практично в незмінній формі входить в інші мови (conflict - англ., konflikt - нім., conflit - франц.). Аналіз визначень конфлікту, прийнятих в різних сучасних неспеціальних енциклопедіях, знаходить їх схожість. Як правило, зміст поняття конфлікту відкривається через наступні значення:

. Стан відкритої, частіше довготривалої боротьби, війни.

. Стан дисгармонії у відносинах між людьми, ідеями або інтересами; зіткнення різних статей.

. Психічна боротьба, яка виникла як результат одночасного функціювання взаємовиключаючих імпульсів, бажань або тенденцій.

. Протиставлення характерів або сил в літературному творі, особливо головна опозиція, на якій будується сюжет.

З інших видань до цього можливо доповнити ще одне значення: емоційна напруга (хвилювання, неспокій), яке виникає в силу зіткнення різних за характером імпульсів або від нездатності узгодити, примирити внутрішні імпульси з реальністю або моральними відгородженнями.

На думку засновників „Grolier Multimedia Encyclopedia” (1988), загальний синонімічний ряд понять „конфлікт” включає конфлікт, суперечку, суперництво, протиборство, боротьбу, скандал. Суперництво відноситься як до дружніх змагань, так і до ворожої боротьби за ради досягнення мети; протиборство, як правило, застосовується, коли мова йде про ворожий конфлікт; боротьба частіше всього означає зіткнення індивідуальних суперників; скандал являє собою публічне зіткнення або прилюдну суперечку. В свою чергу, „Compton’s Interactive Encyclopedia” (1996) дає наступне пояснення цього синонімічного ряду: конфлікт відноситься до гострого неузгодження, зіткнення інтересів або ідей і швидше підкреслює процес, ніж результат; боротьба - це найбільш загальне слово для будь-якої суперечки, боротьби, що підкреслює фізичне або рукопашне протиборство; боротьба являє собою значні зусилля або жорстокі проявлення фізичного або будь-якого іншого характеру (наприклад, „боротьба за виживання”); суперечка найбільш частіше застосується в запеклій вербальній ссорі або диспуту; суперництво відноситься до боротьби - як дружньої, так і ворожої - за кращий результат в будь-якій справі. В якості антонімів пропонуються поняття згоди і гармонії. На ряду інших видань згадується також поняття консенсус.

Навіть серед соціологів, які рухаються до пошуку об’єктивних детермінант соціальних процесів, існує реальне співпадіння позицій відносно переважно психологічної природи змінних, пов’язаних з переходом від неконфліктного (або передконфліктного) стану відношення до явного конфлікту. “Класичні” дослідники конфлікту в своїх судженнях не допускали того, що “конфлікт наступає автоматично, в наслідок внутрішніх протиріч”, у зв’язку з чим стверджували необхідність з’ясування факторів, здатних здолати “інерцію теперішніх відносин” (Тернер) і породити конфлікт. Для прихильників діалектичної теорії конфлікту Маркса і Дорендорфа детермінант переходу до конфлікту є усвідомлення групою своїх інтересів. Для Козера цей сумнів законний положенням відносин, які склалися. Соціологи використовують і інші терміни, загальним признаком який об’єднує їх являється не менш сприйняття ситуації, яка склалася як конфліктної.

Таким чином, виникненню конфлікту передусім допомагає суб’єктне відображення характеристик соціальної “взаємодії”. Саме сприйняття ситуації як конфліктної “робить” конфлікт - “запускає” для суб’єкта необхідність реагування у вигляді вибору даних стратегій конфліктної взаємодії (або уникнення його) і його наступного розвитку. Суб’єктивність в походженні конфлікту проявляється в неможливості одностайно пов’язати його виникнення з конкретним набором об’єктивних факторів. Кожен з нас може привести приклади з ситуацій, коли конфлікт розвивається, здавалось б, без явних причин. З іншої сторони, наявність цілого ряду об’єктивно конфліктогенних факторів може і не привести до виникнення конфлікту.

Тому конфлікти досить поширене явище серед підлітків, зумовлене в першу чергу особливостями особистісних змін в період переживання підліткової кризи. Їх можна вважати невід’ємною складовою девіацій підлітків.

1.2 Особливості конфліктної ситуації як динамічної складової конфлікту

Поняття конфлікту належить як повсякденній свідомості, так і науці, яка поповнює його своїм специфічним сенсом. Свій внесок в розробку проблеми конфліктів зробили вчені - представники психоаналізу, соціологічної школи. Вони запропонували значний арсенал методів розпізнавання, опису і дослідження конфліктів. Результатом стала констатація цікавих фактів, розробка методик, використання яких і сьогодні дає можливість вивчати різні сторони цього явища.

За останні роки ставлення до конфліктів істотно змінилося. Західні психологи провадять велику роботу по психотехнічному озброєнню широкого кола людей, в першу чергу управлінців і педагогів. У США створено кілька національних центрів по вивченню конфліктів. Теорію і практику їх попередження викладають у коледжах й університетах США.

Сьогодні спостерігається зміна негативного ставлення до конфліктів на позитивне. Велике значення має сприйняття самою людиною ситуації як конфліктної чи ні. Завдяки тому, що конфліктною вважають ситуацію, в якій сторони, не звертаючись до відвертих зіткнень, сварок чи сутичок, виявляють схильність до суперечок, можна вважати, що конфлікт є одним із видів особливо значущих ситуацій у спілкуванні.

Спостереження свідчать про те, що в умовах конфлікту його учасники не зважають один на одного, не хочуть вислухати, не ведуть потрібного діалогу. Все це стає причиною подальшого загострення ситуації, коли сторони виявляють роздратованість, неповагу одна до одної, яка переростає в агресивність. Спостерігається підхід до вирішення конфлікту на особистісному, а не на діловому рівні. Чим швидше поглиблюється конфліктна ситуація, тим неспроможніші сторони вислухати одна одну. Відсутність взаєморозуміння підвищує неприйняття одне одного. Почуття гніву підкріплюється думкою про те, що помиляється тільки інша особа.

Кожен з нас інтуїтивно розуміє, що таке конфлікт, але від цього визначення його зміст не стає більш простішим.

В повсякденній мові слово „конфлікт” застосовується здебільшого в широкому колі явищ - від озброєних сутичок і протиставлення різних соціальних груп до ділових чи подружніх неузгоджень. [9, с. 21]. Ми називаємо конфліктом подружню сварку, військові дії, дискусії в парламенті, зіткнення внутрішніх мотивів, боротьбу власних бажань та багато іншого.

На думку засновників „Grolier Multimedia Encyclopedia” (1988), загальний синонімічний ряд понять „конфлікт” включає конфлікт, суперечку, суперництво, протиборство, боротьбу, скандал. Суперництво відноситься як до дружніх змагань, так і до ворожої боротьби за ради досягнення мети; протиборство, як правило, застосовується, коли мова йде про ворожий конфлікт; боротьба частіше всього означає зіткнення індивідуальних суперників; скандал являє собою публічне зіткнення або прелюдну суперечку. В свою чергу, „Compton’s Interactive Encyclopedia” (1996) дає наступне пояснення цього синонімічного ряду: конфлікт відноситься до гострого неузгодження, зіткнення інтересів чи ідей і швидше підкреслює процес, ніж результат; боротьба - це найбільш загальне слово для будь-якої суперечки, боротьби, що підкреслює фізичне або рукопашне протиборство; боротьба являє собою значні зусилля або жорстокі проявлення фізичного чи будь-якого іншого характеру (наприклад, „боротьба за виживання”); суперечка найбільш частіше застосується в запеклій вербальній сорі чи диспуту; суперництво відноситься до боротьби - як дружньої, так і ворожої - за кращий результат в будь-якій справі. В якості антонімів пропонуються поняття згоди і гармонії. На ряду інших видань згадується також поняття консенсус.

Аналіз розглянутих синонімічних рядів показує, що практично незмінним компонентом значення поняття „конфлікт” є зіткнення опозиційних начал, найчастіше - двох. Очевидно, що для опису межі проблемного поля конфліктних явищ цього очевидно загального компоненту не досить.

Знайомство з науковою літературою також не принесло ніякого результату. Поняття конфлікту набуло статус терміну порівняно пізно: так, у виданому на початку століття відомому тритомному “Словнику філософії та психології” під редакцією Дж. Болдуїна приводиться тільки поняття “конфлікт законів”. В майбутньому проблемне поле поняття інтенсивно поширюється. Наприклад, в “Соціологічному словнику”, який вийшов у ФРГ в період активного розвитку конфліктології [39, с. 23-29], термін “конфлікт” означав “парламентські дискусії і громадянська війна, мирні тарифні переговори і страйки...” В якості різних форм конфлікту починають розглядати зіткнення окремих особистостей, внутрішньо сімейні негаразди, конкурентна боротьба монополій, громадянські війни, військові перевороти, усі типи міжнародних конфліктів, незалежно від їх характеру [12, с. 56].

В психології поняття конфлікту також застосовується досить широко, фактично звертаючись до різносторонніх явищ. Наприклад, “конфлікт використовується для опису поведінки груп, які ведуть одна проти одної, суперництво між індивідами та суб’єктивної нестійкості у внутрішньому середовищі індивіда”. Аналіз джерел першої вітчизняної психологічної конференції по конфліктам показує, що конфліктом називають міжособистісні труднощі і внутрішньо особистісні переживання та явища кризи, предмет психотерапевтичної роботи і зіткнення алгоритмів вирішення учбових задач у дитини та ін. Таким чином, одним і тим же поняттям конфлікту є широкий спектр явищ [16, с. 28].

В структурі конфлікту виділяють:

Інциндент зіткнення, з якого розпочався конфлікт.

Конфліктна ситуація - основа конфлікту, що передує йому і складається з об’єкту та різноспрямованих учасників ситуації.   Конфліктні ситуації можуть виникати як з ініціативи учасників, так і незалежно від їх бажань та волі.

Бородкін Ф.М. і Коряк Н.М. запропонували класифікувати конфліктні ситуації і інциденти за параметрами “суб’єктивність - об’єктивність” і “цілеспрямованість - нецілеспрямованість” на 4 типи: об’єктивні цілеспрямовані, суб’єктивні цілеспрямовані, та об’єктивні нецілеспрямовані, суб’єктивні нецілеспрямовані [18 с.67]. Для більш глибокого розуміння суті конфлікту доцільно виявити справжні інтереси опонентів.

Інтереси виражають життєву спрямованість людей і тому інколи даремно переконувати опонентів відмовлятися від їх інтересів. Інтерес є надто складним станом свідомості, який пов’язаний з багатьма характеристиками нашої особистості та багатьма іншими станами ( увагою, уявою, думками, почуттями, волею тощо). Інтерес виникає завдяки постановці мети і конкретизується у процесі її досягнення.

Інтереси потрібно відрізняти від вимог, цілей, потреб, бо їх часто ототожнюють, зіставляють. Потреби задають загальний тон у формуванні інтересів. Ціль формується на основі потреб. Предметом вимоги буде те, що хоче отримати опонент у конфлікті, активно виділяючи, потребуючи своє. Інтереси можуть бути узгоджені, яким би чином вони не співвідносилися (несумісні, протилежні, суперечливі), саме ця можливість вказує загальний напрямок, як уникнути конфлікту, як з нього вийти, тобто узгодити інтереси. Тому можемо прийти до висновку, що інтерес посідає центральне місце при аналізі суті конфлікту, його розв’язанні та попередженні.

Розглядаючи структуру конфлікту, доцільно визначитися з поняттями “суб’єкт” та “об’єкт” конфлікту.

Суб’єкт конфлікту - різноспрямовані соціальні сили, що намагаються реалізувати свої інтереси в умовах суперечності. Суспільні конфлікти, відповідно до рівня організованості сторін, поділяються на три великі групи: 1) міжіндивідуальні; 2)міжгрупові; 3) міжорганізаційні. У зв’язку з цим в якості суб’єктів конфлікту можуть виступати індивіди, малі й великі групи, формальні інеформальні організації. Конфліктні відносини між ними можуть виникати в економічній, політичній, культурній, релігійній та інших сферах. Суб’єкти конфлікту можуть реалізуватися у вигляді політизованих, соціальних, економічних та політичних груп тиску, злочинних угруповань, що усвідомлюють і допомагаються своєї мети.

Таким чином, діапазон суб’єктів конфлікту досить широкий: в одному випадку це індивіди, а в іншому - це групи чи колективи.

Об’єкт конфлікту - те, через що виникає конфлікт між опонентами, на що претендує кожний з його учасників. Об’єкт конфлікту може бути матеріальним (наприклад, яка-небудь річ, престижний об’єкт, у дитячих конфліктах - іграшках) та ідеальним (напрклад, статус в колективі, правила, закони, норми та ін.). Наявність об’єкту конфлікту свідчить про можливість виникненя конфлікту. Разом з опонентами (учасниками конфлікту) і з усіма їх відношеннями та характеристиками, об’єкт конфлікту складає конфліктну ситуацію, яка завжди передує власне конфліктну і може існувати задовго до його виникнення, не проявляючись. Щоб конфлікт відбувся потрібні дії хоча б одного з опонентів ( ініціатора конфлікту), спрямовані на оволодіння об’єктом конфлікту. Тоді конфліктна ситуація перейде в конфлікт - прямо відкрите зіткнення опонентів, які претендують на один і той же самий об’єкт. Вирішення конфлікту може бути остаточним тільки в тому випадку, якщо вичерпана конфліктна ситуація навколо об’єкту конфлікту.

Мотивація конфлікту - система мотивів, що призводять до виникнення внутрішньоособистісного конфлікту, міжособистісних, міжгрупових та інших типів конфліктів. В структурі мотивації конфлікту мотиви можуть мати різний зміст і форми прояву. Вони можуть бути більш чи менш усвідомленими. За вагомістю впливу на конфлікт вони поділяються на провідні (центральні) та другорядні (перефирійні). Мотивація конфлікту являє собою складну динамічну систему, яка в залежності від об’єктивних і суб’єктивних умов зазнає певних змін і трансформацій. Так напрклад, мотивами міжособового конфлікту є наслідування певних негативних форм поведінки, спілкування (грубість, зневажливість), прагнення відстояти свої власні інтереси, мету, позицію, реалізувати цінності, які не співпадають з метою, цінностями опонентів, інших людей конкуренція, суперництво при досягненні сторонами конфлікту однієї і тієї ж мети; осуд засобів та методів досягнення кінцевої мети сумісної діяльності та інше. До конфронтації інколи спонукає і конфліктність, як стійка риса особистості, що сформувалась за певних умов життєдіяльності того чи іншого індивіда в сім’ї або в колективі, де довгий час працював індивід і перебував під впливом конфліктогенних факторів [15, с. 64].

Мотивами міжгрупового конфлікту можуть виступати несумісні цілі діяльності окремих груп, конкуренція, суперництво,боротьба за лідерство тощо.

Передує виникненню конфліктів загострення проблем протиріч, які стимулюють конфліктну ситуацію.

Конфліктна ситуація - це основа конфлікту, що передує йому і складається з об’єкту та учасників конфлікту різної спрямованності. Конфліктні відносини між учасниками ще не усвідомлюються і не приводять до переходу ситуації у конфлікт. Конфліктні ситуації можуть виникати або з ініціативи учасників, або об’єктивно, незалежно від їх волі і бажання. За характером виникнення конфліктні ситуації поділяють на чотири типи: об’єктивні цілеспрямовані, суб’єктивні цілеспрямовані, об’єктивні нецілеспрямовані, суб’єктивні нецілеспрямовані. Аналіз конфліктної ситуації розпочинається з вивчення проблем, що мають місце в процесі спілкування або суспільних дій чи змін.

У найзагальнішому розумінні конфліктна проблема - це проблема узгодження інтересів, реалізація яких виявилася у вигляді конфлікту. Проблема - це перешкода при реалізації мети особистості або суспільної цілі. З проблемою пов’язані інтереси та побоювання. Суть будь-якої проблеми в конфлікті виражає перешкода. Перешкода реалізації інтересів лежить в основі конфліктної проблеми. Починається проблема з відчуття небажання або бажання чогось, когось, що мають місце в процесі життєдіяльності.

Найбільш характерні ознаки конфліктної ситуації:

·   ухилення від виконання вказівок, розпоряджень безпосередніх начальників;

·   висловлювання невдоволення на адресу товаришів;

·   різка зміна ставлення до служби і товаришів, служби;

·   негативні судження про оточення, життя і діяльність посадових осіб;

·   відлюдкуватість, пригніченість окремих осіб;

·   факти приниження особистої гідності особистості за офіційних (неофіційних) обставин, на людях тощо.

Якщо ці протиріччя не помічені власно - вони ведуть до наступного етапу розвитку конфлікту: посилення конфліктної напруженості, загострення протиріччя. Тут у військовослужбовця простежується неврівноваженість внутрішньої психологічної структури, посилення дратівливості, негативній реакції на слова, речі, явища, товаришів по службі.

Розлад у психологічній структурі особистості викликає психологічний стан коли достатньо незначного впливу щоб виник конфлікт.

Конфлікт необхідно попередити хоча б на цьому останньому етапі.

Головне - виявити причини конфліктної ситуації і їх наслідки. Причин конфліктної ситуації можна розділити на 3 групи.

1. Причини соціально-психологічного характеру (наявність соціально-назрілих осіб, відсутність свідомої регуляції, низька мотивація до виконання, негативні риси характеру окремих членів конфлікту, дезорганізованість колективу відсутність найпростіших знань з психології, негативні звички що формувались раніше зовні, психологічна несумісність).

2. Причини організаційного характеру (недоліки в організації життєдіяльності, недостатня підготовленість, брак досвіду окремих керівників, невідповідність стилю керування рівню розвитку групи, невдалий розподіл особового складу за посадами, недоліки виховання, недоліки постачання).

3. Причини морально-етичні (брак морально-етичного виховання, брутальність, неправдивість, зневага до загально-людських цінностей приниження власної гідності особистості, негативні асоціальні звички, хибне розуміння товариства, пияцтво, низький рівень культури мовлення).

Існує бачення конфліктної ситуації як негативного явища у суспільстві. Інша наукова традиція розглядає конфлікт як необхідний компонент соціальних відносин (Аристотель, Гегель, Маркс, Дарендорф та інші).

1.3 Стилі поведінки в конфлікті

Якщо уважно придивитись до стилю спілкування у конфліктних ситуаціях, то можна побачити типологію такої поведінки: одні частіше поступаються, відмовившись від свого бажання і точки зору. Інші протиставляють свою точку зору. Це протилежні типи.

Для одного типу характерним гаслом поведінки є твердження: “Кращий захист-напад” (що властиво в поведінці особистості “Практика”).

Для другого типу характерне гасло: “Краще поганий мир, чим хороша війна” (що частіше проявляється в поведінці “співрозмовника”).

Для третього:”Нехай думає, що він переміг” (що характерно в поведінці “мислителя”).

Більш детальний аналіз характерологічних особливостей представників трьох типів поведінки в конфлікті дозволив назначити їх “мислителем”, “співрозмовником” і “практиком”. Загальна коротка характеристика типів особистості з різними орієнтаціями наступна:

·        для “мислителя” саме суттєве в житті - процес пізнання навколишнього світу і свого особистого;

·        “співрозмовник” надає перевагу усьому спілкуванню з іншими людьми;

·        для “практика” саме важливе - перетворення світу і завершеність любих дій.

“Співрозмовник” більш поверхові в відношеннях, круг знайомств і друзів у них достатньо великий і близькі відносини у них можуть таким чином компенсуватися. Вони тому і не здатні на затяжне протистояння позицій в конфлікті. По іншому протікає конфлікт у “мислителя” і “практика. Зануреність у себе, повільність “мислителя” сприяє затяжному стану напруженості відносин.

“Дієвість” практичного типу також збільшує тривалість конфлікту. Самі небезпечні для ділових і особистих взаємовідносин - затяжні конфлікти. Так як вони не дають вияснити відносини в спілкуванні. Конфліктуючі особистості закріплюють, при затяжній напрузі, свій негативний стан, практичний тип особистості компенсує складності відносин орієнтацією або на діяльність або на пошук інших контактів.

“Мислитель” будує складну мислительну систему доказів власної правоти і неправоти свого опонента. І тільки змінившіся життєві обставини або третій соучасник - арбітр може вивести конфліктуючі сторони з тупика.

“Співрозмовник” вміє так вирішити конфлікт щоб менше торкатись глибинних почуттів особистості. Вони хочуть згладити виникнувші протиріччя з самого початку. Вони більш чуттєві до змін настрою партнера і своєчасно намагаються згладити непорозуміння напруженість у відносинах.

“Практик” в силу дієвості своїх побуджень, мотивів, потреб, здатен недооцінювати наслідки. Тому факт виникнувшого конфлікту демонструє бульшу глибину порушення їх відносин.

“Мислитель” більш обережний у діях, він більш обдумує логіку своєї поведінки, хоча і менш чуттєвий у відносинах, чим “співрозмовник”. “Мислитель” на виробництві, в широкому колі спілкування більш дистантний у відношеннях, тому йому складніше потрапити в конфліктну ситуацію, але він більш чуттєвий в близьких, особистих відносинах. У цій сфері глибина конфлікту і ступінь включеності буде великою.

Конфлікт протікає по різному в залежності від типів втягнутих у нього особистостостей. Рідше усього вступають у конфлікт “співрозмовники”, так як їх орієнтація на спілкування, комунікативні здібності своєчасно знімають напруженість відношень. Цей тип особистості більш відкритий для прийняття позиції другого і він не дуже старається поміняти позицію партнера. Інша справа "практик". Його потреба перетворення зовнішньго оточення і в тому числі позицій інших людей, може приводити до різноманітних зіткнень, напруженності у відношеннях. Зрозуміло, що вступаючи навіть в поверхневий контакт, два таких однакових типа особистості будуть відчувати міжособистісну напруженість. А якщо їм прийдеться вирішувати задачу типу відносин “керівництва - підлеглості”, які не задані офіціальною інструкцією?! Конфлікту у такому випадку практично не уникнути.

Специфічні взаємовідносини двох і більше “мислителів”. В силу своєї орієнтації на себе і поганої керованості з зовні, вони будуть співробітничати малоефективно, так як їх міжособистісна дистанція взаємна і, в наслідок цього, вони будуть більше діяти самостійно. Конфлікт “мислителів” специфічний і тим, що для них дуже важливо інтенсивне спілкування в цей момент. Воно дозволяє краще зрозуміти причину, обставини, позицію сторін. Без цього розуміння і вербалізації їм дуже важко розібратись в тому, що відбувається в відношеннях.

Для “співрозмовників” проблема відношень менш значуща, так як вони з самого початку надають перевагу любому співробітництву і, головне, вміють у нього включатися. “Практики” надають перевагу взаємодію офіціальну, яка регламентує позиції “лідер - відомий” , коли він або легко з задоволенням керує іншим, або покірно приймає обставини, які принуджують його підкоритися.

Типи особистості по-різному “чуттєві” до протиріч і конфліктів, які торкаються різноманітних сфер особистості. Так, “мислителі” більш всьго чуттєві до протиріч в сфері духовних цінностей, “ідейного рідства ”. Зіткнення по цій причині більш суттєво задівають їх. “Практику” важливо єдинство практичних ісходів, мети спільної діяльності. Якщо у сфері практичних ісходів і засобів діяльності, впливів і управління виникають протиріччя - вони більш швидко вступають у конфлікт.[26.С.117].

Більш благоприємна позиція “співрозмовника”. На нього, як правило, випадає роль арбітра в конфліктних ситуаціях. Невипадково неофіційними емоційно-ісповідними лідерами в колективі стають ці особистості. Вони просто необхідні в любій групі. Правда, і вони мають уязвиме місце і занадто чуттєві до оцінки їх емоційно- комунікативних здібностей. Їх менш турбує оцінка інтелектуальних здібностей і практичності, на відміну від “мислителя”, для котрого основною ціністю є його інтелектуальний , духовний світ. Також і “практик” чуттєвий до оцінки його працездатності, пунктуальності, успішності діяльності. Чуттєвість до оцінки цих сфер особистості може послаблюватися, якщо відповідні типи особистості успішні і задоволені досягненями практичних, інтелектуальних, ефективно-комунікативних цілей. Навпаки, чуттєвість зростає, якщо на шляху задоволення особистісно значимих потреб і цілей є перепони.

В процесі діагностики конфліктів важливо: вчасно проаналізувати конфліктну ситуацію, вивчаючи причини, умови, проблемні ситуації навколо об’єкту конфлікту, дати оцінки конфліктуючих сторін, процесу управління конфліктною ситуацією, соціально-психологічним наслідком конфлікту, мати аналітику “зняття” конфлікту тощо [ 20 ].

Дослідники конфліктів Р.Блейк і Д.Мутон виділили 5 стилей міжособистісних вирішень конфліктних ситуацій: відхилення, згладжування, примус, компроміс та розв’язання проблеми.

В науці конфліктології виділяють п’ять основних стилів поведінки в конфліктних ситуаціях: 1) конкуренції, 2) ухилення, 3) пристосування, 4) співробітництва, 5) компромісу. Кожен із них є ефективним лише при певних умовах, і кожен з них не можна розглядати апріорі як найкращий. [ 12 ].

Стиль конкуренції (протиборства). Людина, що використовує стиль конкуренції, звичайно, досить активна і віддає перевагу розв’язанню конфлікту своїм визначеним шляхом. Вона не дуже зацікавлена у співробітництві з іншими людьми, проте здатна на вольові рішення. Стиль конкуренції ефективний у тому випадку, коли начальник володіє певною владою і впевнений, що його рішення в даній ситуації вірне. Але це не той стиль, який слід було б застосовувати в особистих відносинах, коли хочуть мати добрі стосунки з людьми, бо він може викликати в інших відчуття відчуження. Надаючи перевагу цьому стилю поведінки в ситуації, коли начальник не має реальної влади є ризик оступитися. Цей підхід дозволяє завоювати прихильників, якщо він дає позитивні результати.

Стиль уникнення (ухилення). Стиль уникнення (ухилення) реалізується тоді, коли начальник не відстоює свої права. Не співробітничає ні з ким для вироблення способу вирішення проблеми, а просто ухиляється від розв’язання конфлікту. Він є прийнятим, коли начальник не хоче витрачати сили на розв’язання проблеми, коли вона особисто для нього не дуже важлива, коли він відчуває у безнадійному стані. Стиль ухилення рекомендується застосовувати також в тих випадках, коли начальник відчуває свою неправоту і віддає перевагу правоті опонента, або коли він має більшу владу, ніж начальник Начальник може змінити тему розмови, вийти із кімнати (кабінету) чи зробити щось таке, що ліквідує або відстрочить конфлікт.

Цей підхід буває корисним, коли приймати рішення зразу ж немає необхідності, коли воно не визріло. Інколи його застосовують, коли для вирішення немає достатньої інформації.

Хоч стиль уникнення індентифікується з втечею від проблеми і відповідальності і не розглядається як ефективний спосіб розв’язання конфліктів, в дійсності ухиленя чи відстрочка є цілком конструктивна і хороша реакція на конфліктну ситуацію. Цілком вірогідно, що якщо ви спробуєте проігнорувати її, не виражати до неї своє відношення, відійти від вирішення, змінити тему розмови або перенести свою увагу на що-небудь інше, то конфлікт розв’яжеться сам по собі. Якщо ж цього не відбудеться, то начальник зможе зайнятися ним пізніше, коли буде до цього краще підготовлений.

Стиль пристосування (компромісу). Стиль пристосування доцільний, коли військовослужбовець діючи одночасно з протилежною стороною, не намагається відстоювати свої власні інтереси. Він хороший тоді, коли результат справи надзвичайно важливий для опонента і не дуже важливий для офіцера або коли офіцер не може отримати верх через володіння незначною владою. Таким чином, офіцер поступається, примирається з тим, що хоче ваш опонент. Якщо офіцер відчуває, що поступається чим важливим для себе і відчуває в зв’язку з цим незадоволеність собою, то стиль пристосування недоречний. Він буде недоречним і в тому випадку, коли офіцер відчуває, що опонент, в свою чергу, не збирається нічим поступатися, або він не оцінить належним чином зроблені офіцером поступки.

Цей стиль доцільний тоді, коли офіцер, небагато поступаючись. Мало що при цьому втрачає. До цієї стратегії слід звертатися, коли в даний момент слід пом’якшити обстановку, а пізніше офіцер планує повернутися до цього питання і відстояти свою позицію. В цьому відношенні стиль пристосування схожий зі стилем ухилення. Але відміність полягає в тому що ви дієте разом з опонентом, тоді як у випадку використання ухилення не робиться нічого для задоволення інтересів іншої сторони.

Стиль співробітництва. Діючи у відповідності з стилем співробітництва, ви активно берете участь у розв’язанні конфлікту і відстоюєте свої інтереси, але прагнете при цьому і співробітничати з опонентом. Цей стиль вимагає більш продуктивної роботи в порівнянні з іншими підходами до конфлікту, так як ви спочатку немов би "вставляєте на стіл" потреби, інтереси, прагнення обох сторін, а потім спільно обговорюєте їх. При наявності часу і важливості результату це хороший спосіб пошуку вигідного обом сторонам результату і задоволення інтересів обох сторін.

Стиль співробітництва особливо ефективний, коли сторони мають різні приховані потреби і існують труднощі у встановленні джерела незадоволеності. Якщо впливати лише на поверхові прояви, то це буде подібно до зовнішнього косметичного ремонту, низька ефективність якого проявиться з часом, оскільки проблеми залишаються. Людина почне працювати швидше, але буде застусовувати, наприклад, неусвідомлюваний саботаж, влаштовуючи додаткові перерви чи використовуючи робоче обладнання в особистих цілях, вважаючи, що має на це право через низьку оцінку і оплату своєї праці.

Стиль же співробітництва спонукає кожну із сторін до відкритого обговорення їх потреб і бажань. Службовець прямо повинен заявити, що потребує вищої оцінки своєї праці, а командир (начальник) - піти йому на зустріч. Таким чином, якщо обидві сторони розуміють, в чому полягає істинна причина конфлікту, то завжди знайдеться можливість шукати спільно нові альтернативи і виробляти вирішення, що задовольняють обидві сторони.

Стиль компромісу. Стратегія стилю компромісу передбачає часткове задоволення інтересів обох сторін шляхом взаємних постіпок, зважуючи всі “за” та “проти”. Такі дії певною мірою нагадують стиль співробітництва, але компроміс звичайно досягається на більш поверхневому рівні: ви поступаєтесь в чомусь, аналогічно діє і протилежна сторона. Ви не шукаєте приховані потреби та інтереси, як у випадку стилю співробітництва, а розглядаєте лише те, що говорите один одному про свої бажання. Стиль компромісу найбільш ефективний, коли обидві сторони хочуть одного і того ж, але знають, що одночасно вони не зможуть досягти однієї і тієї ж мети.

Метою співробітництва є вироблення довгострокового взаємовигідного вирішення, в той час як в випадку компромісу це може бути тимчасовий варіант, що влаштовує обох.[32,с.48]

Компроміс часто слугує вдалим відстіпом або навіть останьою можливістю прийти до якого-небудь вирішення. Як правило компроміс дає кращий результат для тієї сторони, що має більшу владу. Коли хочуть прийти до компромісного вирішення, спочатку прояснюють інтереси і бажання обох сторін, а потім позначають область співпадання інтересів.

Висновки до розділу

Слово „конфлікт” походить від латинського conflictus - зіткнення і практично в незмінній формі входить в інші мови (conflict - англ., konflikt - нім., conflit - франц.). Аналіз визначень конфлікту, прийнятих в різних сучасних неспеціальних енциклопедіях, знаходить їх схожість. Як правило, зміст поняття конфлікту відкривається через наступні значення: 1. Стан відкритої, частіше довготривалої боротьби; війна. 2. Стан дисгармонії у відносинах між людьми, ідеями чи інтересами; зіткнення різних статей. 3. Психічна боротьба, яка виникла як результат одночасного функціонування взаємовиключаючих імпульсів, бажань чи тенденцій. 4. Протиставлення характерів чи сил в літературному творі, особливо головна опозиція, на якій будується сюжет. Конфліктом називають міжособистісні труднощі і внутрішньо особистісні переживання та явища кризи, предмет психотерапевтичної роботи і зіткнення алгоритмів вирішення учбових задач у дитини та ін. Конфліктна ситуація - це основа конфлікту, що передує йому і складається з об’єкту та учасників конфлікту різної спрямованності. Конфліктні відносини між учасниками ще не усвідомлюються і не приводять до переходу ситуації у конфлікт. Конфліктні ситуації можуть виникати або з ініціативи учасників, або об’єктивно, незалежно від їх волі і бажання. За характером виникнення конфліктні ситуації поділяють на чотири типи: об’єктивні цілеспрямовані, суб’єктивні цілеспрямовані, об’єктивні нецілеспрямовані, суб’єктивні нецілеспрямовані. Аналіз конфліктної ситуації розпочинається з вивчення проблем, що мають місце в процесі спілкування або суспільних дій чи змін. Конструктивні функції конфлікту: Конфлікт усуває повністю чи частково протиріччя. Він висвітлює вузькі місця, помилки управління тощо; дозволяє глибше оцінити індивідуальні властивості учасників, їх ціннісні орієнтації, відносну силу їх мотивів, їх спрямованість: на діяльність, на себе чи на взаємовідносини, виявляє стресостійкість тощо. Конфлікт є джерелом розвитку особистості, міжособистісних взаємовідносин. Міжособистісні конфлікти відбиваючи протиріччя процесу соціалізації є одним з засобів самоствердження особистості, формування її активної позиції у взаємодії з соціумом. Попри конструктивні, конфлікт має і деструктивні наслідки: Більшість конфліктів негативно впливають на психічний стан учасників. Конфлікти можуть супроводжуватись психічним та фізичним насильством, травмуванням партнерів. Конфлікти можуть негативно відбиватися на ефективності діяльності опонентів. Учасники конфлікту звертають менше уваги на якість виконання обов’язків, роботи та по закінченні конфлікту не завжди можуть працювати з звичною продуктивністю.

міжособистісний конфлікт стиль поведінка

РОЗДІЛ 2. ЕМПІРИЧНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ ТАКТИКИ ПОВЕДІНКИ ОСОБИСТОСТІ В КОНФЛІКТІ

.1 Організація та методика дослідження

Дослідження проводилося на вибірці школярів 10 класу в кількості 30 юнаків, вік досліджуваних - 16-17 років. Дослідження проводилось на базі середньої школи № 262 м. Києва. В дослідженні використовувались методики Т.Лірі, Стефансона, Томаса.

.2 Аналіз результатів дослідження

За методикою діагностики міжособистих відносин Т. Лірі отримано наступний розподіл результатів.

Таблиця 2.1 Розподіл результатів за методикою Т. Лірі

Таким чином, з таблиці 1 та діаграми ми можемо спостерігати кількісний розподіл осіб, що обирають певний тип поведінки в конфлікті. найбільш актуальними при цьому є: авторитарний - 5 осіб, егоїстичний - 4 осіб, агресивний - 5 осіб, дружелюбний - 4 осіб, інші стилі менш проявлені.

Розподіл результатів за методикою Т. Лірі

За методикою діагностики основних тенденцій поведінки в реальній групі і уявлень про себе В. Стефансона наступний розподіл результатів.

Таблиця 2.2 Розподіл результатів за методикою Стефансона

Розподіл результатів за методикою Стефансона

Як ми можемо спостерігати за результатами - у вибірці спостерігається та сама тенденція - домінують на рівні незалежність - 7 осіб, товариськість - 6 осіб, нетовариськість - 6 осіб, прийняття боротьби - 6 осіб, що показує таку саму тенденцію як і попередня методика.

Таблиця 2.3 Розподіл результатів за методикою К. Томаса

Для юнаків найбільш характерними є змагання -8 осіб, пристосування - 7 осіб, та співробітництво - 7 осіб. Розподіл результатів за методикою К. Томаса

Методики показують особливості поведінки особистості в конфлікті.

Отже в результаті дослідження підтверджено висунуту гіпотезу дослідження.

2.3 Рекомендації подолання конфліктів

Стиль розв’язання проблеми складається з вивчення причин, які утворюють конфліктну базу. Він передбачає: а) вивчення проблем, які можуть трапитись на шляху досягнення мети; б) вибір рішення, яке задовольняє обидві конфліктуючі сторони; в) зосередження уваги не на проблемі, а на особистісних якостях опонентів; г) створення сприятливих умов, в яких відбувається обговорення проблеми.

Проте як через об’єктивні, так і суб’єктивні причини не завжди вдається визначити початок конфлікту. У випадку, коли конфлікт уже виник, викладачу необхідно:

ü  виконати роботу для попередження конфліктної ситуації;

ü  вжити заходів, які виключають нанесення моральних або матеріальних збитків, можливих антисуспільних дій як з боку однієї, так із обох протидіючих сторін;

ü  провести розбір (особистий, діловий, загальний) щодо змісту міжособистісного конфлікту;

ü  добитися фактичного усунення гострих протиріч, застосовуючи передусім педагогічні, а якщо необхідно, то й адміністративні засоби.

На даному етапі викладач успішно може застосовувати перевірені практикою методи, за допомогою яких вдається успішно вирішити конфлікт.

Сам по собі конфлікт не підсилює й не робить слабшою організацію. Виділяються кілька ефективних способів керування конфліктною ситуацією. Їх поділяють на дві категорії: структурні та міжособистісні.

До структурних способів належать:

ü Роз’яснення вимог до роботи. Тут мають бути чітко встановлені такі параметри, як рівень результатів, що повинні бути досягнуті, хто дає і одержує різноманітну інформацію, повноважень і відповідальності, а також чітко визначена політика, процедури й правила.

ü  Загальні комплексні цілі організації. Завдання вищих цілей - спрямувати зусилля усіх учасників на досягнення загальної мети.

ü  Структура системи винагород. Особи, які роблять свій внесок у досягнення загальних цілей, допомагають іншим групам, старанно підходять до комплексного вирішення проблеми, мають отримати винагороду премією, визнання.

До міжособистісних способів розв’язання конфліктів належать:

ü  Ухилення. Цей стиль означає, що особа намагається уникнути конфлікту.

ü Згладжування. Цей стиль поведінки зумовлюється переконанням, що не слід сердитись тому, що “всі ми - одна щаслива команда, і не слід розгойдувати човна”. “Згладжувач” намагається не випустити назовні ознаки конфлікту, не мати жорстокості, апелюючи до необхідності в солідарності. На жаль, вони часто зовсім забувають про проблему, яка лежить в основі конфлікту. Внаслідок цього може настати мир і гармонія, а проблема зостанеться, залишаючись невирішеною.

ü  Примушення. При цьому стилі люди намагаються прийняти чи утвердити свою точку зору будь-якою ціною. Ті , що намагаються так робити, не цікавляться думкою інших людей. Цей стиль може бути ефективним лише у тих ситуаціях, де керівник має незаперечну владу над підлеглими. Недоліком цього стилю є те, що він стримує ініціативу підлеглих, робить їх пасивними.

ü  Компроміс. Здатність до компромісу високо цінується в управлінні, оскільки це зводить до мінімуму недоброзичливість і часто дає можливість швидко розв’язати конфлікт. Однак використання компромісу на ранніх стадіях конфлікту, який виник з важливого рішення, може завадити діагнозуваню проблеми та скоротити час пошуку альтернатив.

ü  Розв’язання проблеми. Цей стиль є визнання існування різних думок, готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту, знайти ефективні дії, прийнятні для всіх сторін. Той, хто користується таким стилем, не намагається досягти своєї мети за рахунок інших осіб, а швидше шукає найкращий варіант вирішення проблеми.

Висновки до розділу

Дослідження проводилося на вибірці школярів 10 класу в кількості 30 юнаків, вік досліджуваних - 16-17 років. В дослідженні використовувались методики Т.Лірі, Стефансона, Томаса. За методикою діагностики міжособистих відносин Т. Лірі отримано наступний розподіл результатів. З таблиці 1 та діаграми ми можемо спостерігати кількісний розподіл осіб, що обирають певний тип поведінки в конфлікті, найбільш актуальними при цьому є: авторитарний - 5 осіб, егоїстичний - 4 осіб, агресивний - 5 осіб, дружелюбний - 4 осіб, інші стилі менш проявлені. За методикою діагностики основних тенденцій поведінки в реальній групі і уявлень про себе В. Стефансона можемо спостерігати за результатами - у вибірці спостерігається та сама тенденція - домінують на рівні незалежність - 7 осіб, товариськість - 6 осіб, нетовариськість - 6 осіб, прийняття боротьби - 6 осіб, що показує таку саму тенденцію як і попередня методика. Розподіл результатів за методикою К. Томаса показав, що для юнаків найбільш характерними є змагання -8 осіб, пристосування - 7 осіб, та співробітництво - 7 осіб. Методики показують особливості поведінки особистості в конфлікті. Отже в результаті дослідження підтверджено висунуту гіпотезу дослідження.

Наведено рекомендації конструктивного вирішення конфліктів.

ВИСНОВКИ

Проведено теоретичний аналіз вітчизняної та зарубіжної психологічної літератури щодо проблематики конфліктів.

Слово „конфлікт” походить від латинського conflictus - зіткнення і практично в незмінній формі входить в інші мови (conflict - англ., konflikt - нім., conflit - франц.). Аналіз визначень конфлікту, прийнятих в різних сучасних неспеціальних енциклопедіях, знаходить їх схожість. Як правило, зміст поняття конфлікту відкривається через наступні значення:

. Стан відкритої, частіше довготривалої боротьби; війна.

. Стан дисгармонії у відносинах між людьми, ідеями чи інтересами; зіткнення різних статей.

. Психічна боротьба, яка виникла як результат одночасного функціонування взаємовиключаючих імпульсів, бажань чи тенденцій.

. Протиставлення характерів чи сил в літературному творі, особливо головна опозиція, на якій будується сюжет.

Конфліктом називають міжособистісні труднощі і внутрішньо особистісні переживання та явища кризи, предмет психотерапевтичної роботи і зіткнення алгоритмів вирішення учбових задач у дитини та ін. Конфліктна ситуація - це основа конфлікту, що передує йому і складається з об’єкту та учасників конфлікту різної спрямованності. Конфліктні відносини між учасниками ще не усвідомлюються і не приводять до переходу ситуації у конфлікт. Конфліктні ситуації можуть виникати або з ініціативи учасників, або об’єктивно, незалежно від їх волі і бажання. За характером виникнення конфліктні ситуації поділяють на чотири типи: об’єктивні цілеспрямовані, суб’єктивні цілеспрямовані, об’єктивні нецілеспрямовані, суб’єктивні нецілеспрямовані.

Аналіз конфліктної ситуації розпочинається з вивчення проблем, що мають місце в процесі спілкування або суспільних дій чи змін. Конструктивні функції конфлікту: Конфлікт усуває повністю чи частково протиріччя.

Він висвітлює вузькі місця, помилки управління тощо; дозволяє глибше оцінити індивідуальні властивості учасників, їх ціннісні орієнтації, відносну силу їх мотивів, їх спрямованість: на діяльність, на себе чи на взаємовідносини, виявляє стресостійкість тощо. Конфлікт є джерелом розвитку особистості, міжособистісних взаємовідносин. Міжособистісні конфлікти відбиваючи протиріччя процесу соціалізації є одним з засобів самоствердження особистості, формування її активної позиції у взаємодії з соціумом. Попри конструктивні, конфлікт має і деструктивні наслідки: Більшість конфліктів негативно впливають на психічний стан учасників. Конфлікти можуть супроводжуватись психічним та фізичним насильством, травмуванням партнерів. Конфлікти можуть негативно відбиватися на ефективності діяльності опонентів. Учасники конфлікту звертають менше уваги на якість виконання обов’язків, роботи та по закінченні конфлікту не завжди можуть працювати з звичною продуктивністю.

Емпірично досліджено особливості поведінки особистості у міжособистісному конфлікті. Дослідження проводилося на вибірці школярів 10 класу в кількості 30 юнаків, вік досліджуваних - 16-17 років. Дослідження проводилось на базі середньої школи № 262 м. Києва. В дослідженні використовувались методики Т.Лірі, Стефансона, Томаса.

За методикою діагностики міжособистих відносин Т. Лірі отримано наступний розподіл результатів. З таблиці 1 та діаграми ми можемо спостерігати кількісний розподіл осіб, що обирають певний тип поведінки в конфлікті, найбільш актуальними при цьому є: авторитарний - 5 осіб, егоїстичний - 4 осіб, агресивний - 5 осіб, дружелюбний - 4 осіб, інші стилі менш проявлені. За методикою діагностики основних тенденцій поведінки в реальній групі і уявлень про себе В. Стефансона можемо спостерігати за результатами - у вибірці спостерігається та сама тенденція - домінують на рівні незалежність - 7 осіб, товариськість - 6 осіб, нетовариськість - 6 осіб, прийняття боротьби - 6 осіб, що показує таку саму тенденцію як і попередня методика.

Розподіл результатів за методикою К. Томаса показав, що для юнаків найбільш характерними є змагання -8 осіб, пристосування - 7 осіб, та співробітництво - 7 осіб. Методики показують особливості поведінки особистості в конфлікті.

Отже в результаті дослідження підтверджено висунуту гіпотезу дослідження. Наведено рекомендації конструктивного вирішення конфліктів.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ЛІТЕРАТУРИ

1.  Гірник А.М. Основи психопедагогіки: Навчальний посібник для ад’юнтів (аспірантів), слухачів ФПК, викладачів вузів, рекомендований Міністерством освіти України. - К,:КВГІ, 1996. - 136с.

2.       Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2001 - 464 С.

3.      Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», 2000 - 320 С.

4.  Донцов А.И. Психология коллектива (методические проблемы исследования): Учебное пособие.-М.: Издательство МГУ, 1984- 208с.

5.       Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие. - М.: Гардарика, 2000 - 320 С.

6.      Дубчак Г.Н. Внутрішньоособистісні конфлікти студентів у період навчання у вузі: Дис… канд. психол. наук: Чернівецький держ. ун-т ім.
Ю. Федьковича. - Чернівці, 2000. - 226 с.

7.  Етнонаціональний розвиток в Україні та стан української етнічності в діаспорі: сутність, реалії конфліктності, проблеми та прогнози на протязі ХХI століття /матеріали п'’тої Міжнародної науково-практичної конференції частина II/ К,-4,22-25 травня 1997р, -605с.

8.       Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. 2-е изд., перераб. - СПб.: Питер, 2001 - 400 С.

9.  Ішмуратов А.Т. Конфлікт і злагода.Основи когнітивної теорії конфліктів.-К.,1996.-384с.

10.     Зайцев А.К. Социальный конфликт - М.: Academi, 2000 - 464 С.

11.    Козер Л. Функции социального конфликта. Пер. с англ. О.А. Назаровой. - М.: Идея-Пресс, Дом интеллектуальной книги, 2000-208 С

12.     Збірник наукових праць 2 /7/ /98 К., КВГІ - 1998.-.С.71.

13.    Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических понятий / Под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е. Семёнова. - Л.: Лениздат, 1987.

.        Корнєв М.Н., Коваленко А.Б. Соціальна психологія: Підручник.-К., 1995 - 304с.

.        Конфлікти в суспільстві: діагностика і профілактика. / Тези III Міжнародної науково-практичної конференції/ К.-4,-17-20. Травня 1995р,476с.

16.     Леонова А.Б. Психодиагностика функциональных состояний. -М., 1984.

17.    Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М.,1982.

.        Леонтьев Д.А. Психология смысла. Природа, структура и динамика смысловой реальности. - М.: Смысл, 1999.

19.     Пірен М.І. Основи конфліктології: Навчальний посібник - 2-е вид. - К., 1997 - 212с.

20.     Психология индивидуальных различий. Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер и В.Я.Романова. -М: ЧеРо, 2000.

21.    Психологія. За редакцією члена-кореспондента АПН України Ю.Л. Трофімова. -К.: "Либідь", 1999.

22.     Обозов Н.Н., Щукин Г.В. Психология работы с людьми (советы руководителю) К.: Издательство политической литературы.

23.    Основи конфліктології. Навчально-методичний посібник.(Укл. Пірен М.І.) К.: КВГІ; 1997. - 92с.

.        Основи конфліктології /навчально-методичний посібник. К., КВГІ,-1997,-92с.

.        Пірен М.І. Основи конфліктології: Навчальний посібник - 2-е вид. - К., 1997 - 212с.

ДОДАТКИ

Додаток А

Методика діагностики міжособистісних відносин Т. Лірі.

Текст анкети:

Поставте знак “+” напроти тих визначень, що відповідають Вашій уяві про себе (якщо немає повної впевненості, знак “+” не ставте).

Додаток Б

Опросник Стефансона

Текст опросника

. Критичен к окружающим товарищам.

. Возникает тревога, когда в группе начинается конфликт.

. Склонен следовать советам лидера.

. Не склонен к слишком близким отношениям с товарищами.

. Нравится дружественность в группе.

. Склонен противоречить лидеру.

. Испытывает симпатии к одному-двум членам группы.

. Избегает встреч и собраний в группе.

. Нравится похвала лидера.

. Независим в суждениях и манере поведения.

. Готов встать на чью-либо сторону в споре.

. Склонен руководить товарищами.

. Радуется общению с одним-двумя друзьями.

. Внешне спокоен при проявлении враждебности со стороны членов группы.

. Склонен поддерживать настроение своей группы.

. Не придает значения личным качествам членов группы.

. Склонен отвлекать группу от ее целей.

. Испытывает удовлетворение, противопоставляя себя лидеру.

. Хотел бы сблизиться с некоторыми членами группы.

. Предпочитает оставаться нейтральным в споре.

. Нравится, когда лидер активен и хорошо руководит.

. Предпочитает хладнокровно обсуждать разногласия.

. Недостаточно сдержан в выражении чувств.

. Стремится сплотить вокруг себя единомышленников.

. Недоволен слишком формальными отношениями.

. Когда обвиняют - теряется и молчит.

. Предпочитает соглашаться с основными направлениями в группе.

. Привязан к группе в целом больше, чем к определенным товарищам.

. Склонен затягивать и обострять спор.

. Стремится быть в центре внимания.

. Хотел бы быть членом более узкой группировки.

. Склонен к компромиссам.

. Испытывает внутреннее беспокойство, когда лидер поступает вопреки его ожиданиям.

. Болезненно относится к замечаниям товарищей.

. Может быть коварным и вкрадчивым.

. Склонен принять на себя руководство в группе.

. Откровенен в группе.

. Возникает нервное беспокойство во время группового разногласия.

. Предпочитает, чтобы лидер брал на себя ответственность при планировании работ.

. Не склонен отвечать на проявление дружелюбия.

. Склонен сердиться на товарищей.

. Пытается вести других против лидера.

. Легко находит знакомства за пределами группы.

. Старается избегать быть втянутым в спор.

. Легко соглашается с предложениями других членов группы.

. Оказывает сопротивление образованию группировок в группе.

. Насмешлив и ироничен, когда раздражен.

. Возникает неприязнь к тем, кто пытается выделиться.

. Предпочитает меньшую, но более интимную группу.

. Пытается не показывать свои истинные чувства.

. Становится на сторону лидера при групповых разногла
сиях.

. Инициативен в установлении контактов в общении.

. Избегает критиковать товарищей.

. Предпочитает обращаться к лидеру чаще, чем к другим.

. Не нравится, что отношения в группе слишком фамильярны.

. Любит затевать споры.

. Стремится удерживать свое высокое положение в группе.

. Склонен вмешиваться в контакты товарищей и нарушать их.

. Склонен к перепалкам, задиристый.

. Склонен выражать недовольство лидером.

Ключ

Додаток В

Тест К. Томаса

Текст опросника:

. А. Иногда я представляю возможность другим взять на себя от ветственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.

. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

. А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя. Б. Я стараюсь добиться своего.

. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы в другом добиться своего.

. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я первым стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

. А.Я твердо стремлюсь достичь своего.

Б.Я пытаюсь найти компромиссное решение.

. А.Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

Б.Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

. А.Зачастую я избегаю позиции, которая может вызвать споры.

Б.Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

. А.Я предлагаю среднюю позицию.

Б.Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

. А.Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б.Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.

. А.Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

Б.Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

. А.Я стараюсь не задевать чувств другого.

Б.Я стараюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

Б.Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

. А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б.Я даю другому возможность в чем-то остаться при своем мнение, если он также идет мне навстречу.

. А.Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

Б.Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

. А.Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б.Я стараюсь найти лучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих

. А Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Б.Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

. А.Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

Б.Я отстаиваю свои желания.

. А.Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

Б. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

. А.Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

Б.Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

. а.Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.

Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

. А.Я предлагаю среднюю позицию.

Б.Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б.Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

. А.Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого .

. А Я предлагаю среднюю позицию.

Б Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

. А.Я стараюсь не задевать чувства другого.

Б Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы ни совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха

Таблица подсчета результатов