Проект удосконалення іміджу фітнес-клубу 'Халк'

ЗМІСТ

ВСТУП

Розділ 1. Теоретико-методологічні основи управління іміджем підприємства

1.1 Сутність поняття іміджу

1.2 Формування іміджу підприємства

.3 Методи удосконалення іміджу підприємства

.4 Впровадження корпоративної культури, як метод удосконалення іміджу організації

Розділ 2. Аналіз стану іміджу фітнес-клубу «Халк»

.1 Опис організації

.2 Аналіз іміджу і сформованої корпоративної культури у фітнес-центрі «Халк»

РОЗДІЛ 3. Проект удосконалення іміджу фітнес-клубу «Халк»

.1 Концепція проекту

.2 Спортивно-розважальна гра «ХалкСтарт»

.3 Визначення ефективності розробленої програми

Розділ 4. Охорона праці та безпека в надзвичайних ситуаціях

Вступ

.1 Охорона праці в галузі, на досліджуваному підприємстві/в організації

.2 Охорона праці у відділі та безпека виконання основних видів робіт

4.3 Рекомендації по покращенню умов охорони праці в галузі, на досліджуваному підприємстві / в організації або відділі

ВИСНОВОК

БІБЛІОГРАФІЧНИЙ СПИСОК

ДОДАТКИ

ВСТУП

У сучасному, постійно розвиваючому світі, де серед організацій ведеться боротьба за уваги кожного окремого споживача, вже не достатньо просто відповісти на три фундаментальних питання економіки: «Що?», «Як?» i «Для кого?». Умови ринку вимагають чогось більшого, постійного руху. Існує цілий ряд необхідних умов для досягнення успіху. Серед них і імідж організації. Відомий факт, що компанії, які сформулювали для себе лише фінансові цілі, як правила, не досягають фінансових результатів, яких досягають компанії з більш широким діапазоном ціннісних установок. Конкретніше цей більш широкий діапазон цінностей можна визначити, як ідеологію компанії, місію та її корпоративний імідж.

Незалежно від бажань самої організації імідж - об'єктивний фактор, що грає істотну роль в оцінці організації, в тому, як її сприймають клієнти, співробітники, та й сам керівник. Імідж - це потужний інструмент, оволодівши яким керівник може досягти неймовірних висот. Ретельно продумавши кожну дрібницю і сформувавши імідж підприємства, можна контролювати сприйняття його діяльності суспільством і покупцями, залучати нових клієнтів і змушувати їх повертатися. Крім того, формування іміджу підприємства діє як найважливіший фактор зміцнення конкурентних позицій, сприяє успішній діяльності підприємства в довгостроковій перспективі, підкреслює компетентність менеджменту, збільшує популярність, що відбивається на рівні продажів і полегшує розпізнавання продукції підприємства на ринку. Однак неправильне поводження з ним може призвести до трагедії.

У світовій практиці створення іміджу підприємства розглядається як одна із стратегічних цілей управління, яка вважається не менш важливою, ніж впровадження нових технологій, стабілізація фінансової середовища, найму персоналу і розширення ринків збуту

Але одного бажання мати власний імідж виявляється мало. Так багато компаній, вливаючись в ряди тих, хто бажає мати свій індивідуальний образ, стикаються з серйозними проблемами, оскільки не обтяжують себе з'ясуванням сенсу поняття «корпоративний імідж» і сутності стоїть за ним явища, особливостей його формування, важливості взаємодії всіх складових його елементів, його призначення, а головне, можливості застосування з користю. А ті, хто усвідомлює все це, нерідко забуває про те, що ми живемо в динамічному суспільстві, яке вимагає постійних модифікацій, додавання чогось нового, цікавого. «Якщо ви хочете перемогти в грі під назвою імідж, не варто спочивати на лаврах - адже, поки ви розслабляєтеся, вас обходять суперники!» - Б. Джі.

Таким чином, формування, вдосконалення та постійна оцінка ефективності іміджу є важливим етапом в житті будь-якої організації в умовах ринку, що обумовлює актуальність обраної теми.

Мета даної роботи - розробка рекомендацій щодо вдосконалення та підтримання позитивного іміджу фітнес центру «Халк».

Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити такі завдання:

.   провести аналіз літератури по заданій темі;

2.       вивчити сутність поняття корпоративний імідж, особливості його формування на кожному кроці і оцінку його ефективності;

.        проаналізувати найбільш поширені помилки;

.        проаналізувати поточний стан іміджу фітнес-клубу «Халк»;

Об'єктом даної роботи є фітнес-клуб «Халк».

Предметом - удосконалення іміджу фітнес-клубу «Халк».

Практична цінність дипломної роботи полягає у розробці проекту щодо вдосконалення іміджу фітнес-клубу «Халк», реалізація якого сприятиме підтримці іміджу торгового підприємства, що відповідає очікуванням цільового сегменту «середніх споживачів».

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ ІМІДЖЕМ ПІДПРИЄМСТВА

1.1 Сутність поняття іміджу

Термін імідж (англ. image - образ) означає відображення в психіці людини у вигляді образу тих чи інших характеристик об'єкта чи явища. Теорія іміджу виникла на Заході в 60-ті роки минулого століття. її поява була зумовлена необхідністю протидії рекламній діяльності конкурентів. Суть теорії, обґрунтованої визнаним фахівцем реклами Д. Огілві, полягала в тому, що для успішної реалізації товару значно важливіше створювати у свідомості споживача його позитивний образ, аніж надавати інформацію про окремі специфічні його властивості.

У пострадянських країнах термін "імідж" з'явився в 90-х роках XX ст. у політичній сфері як "імідж політика". Сьогодні застосування терміна "імідж" поширилося на різноманітні сфери життєдіяльності суспільства та є неодмінною умовою й одним із найважливіших чинників успіху функціонування будь-якої організації, фірми, компанії, особи. В сучасній літературі поняття "імідж" має багато різних визначень.

Так, фахівець із розробки комунікативних технологій А.Б. Звіринцев під іміджем розуміє "відносно стійке уявлення про будь-який об'єкт". Соціолог В.М. Шепель визначає імідж як ореол, створений "засобами масової інформації, соціальною групою або власними зусиллями особистості з метою привернення до себе уваги"1. Маркетолог Ф. Котлер визначає імідж як "сприйняття компанії чи її товарів суспільством".

Під іміджем організації можна розуміти визначене відображення в індивідуальній чи масовій свідомості не тільки певних характеристик об'єкта або явища, а й зовнішніх атрибутів, таких як бренд, товарна марка, логотип, стиль ділової етики та ін.

Як показує досвід, діяльність як окремих людей, так і організацій у будь-якій сфері життєдіяльності суспільства оцінюється споживачами їхньої продукції чи наданих ними послуг, тому імідж має надзвичайно важливе практичне значення. Відповідно створення позитивного і привабливого іміджу окремої особи чи організації дає їм можливість зайняти лідируюче місце у світі бізнесу.

Імідж фірми - обличчя організації, спеціально створений образ компанії на ринку товарів і послуг. Імідж фірми відображає її комерційну політику: орієнтацію роботи на певні запити певного класу споживачів. Створення іміджу - результат великої роботи професіоналів у галузі маркетингу, дизайну, психології, лінгвістики і реклами, РR-фахівців.

Ретельно продуманий імідж компанії формує позитивний образ у споживачів, який стає привабливим, наділеним особливим характером. Його основні графічні засоби індивідуалізації дають можливість позиціонувати компанію на ринку, знайти свого споживача або клієнта.

Створення іміджу - питання стратегічного планування діяльності компанії. Привабливий імідж фірми може працювати довгі роки і підтримувати підприємство за складних обставин. Тому при формуванні іміджу слід спиратися, в основному, на ті поняття і матеріальні об'єкти, які асоціюються в споживачів із довготривалими цінностями життя.

Великою і необхідною частиною є робота над створенням іміджу фірми зі ЗМІ, включаючи Інтернет. Ця робота має бути постійною, уважною і дуже коректною. Вона включає безліч форм викладення інформації, але привабливість створюваного нею іміджу компанії залежить від кваліфікації РR-фахівців, які відповідають за роботу зі ЗМІ.

Розроблений спеціально імідж організації може не збігатися з іміджем, який складається або вже склався у споживача в різні моменти її роботи. Тому, якщо створений імідж компанії успішно працює, важливо підтримувати його на належному рівні та постійно стежити за зміною запитів споживачів. Цим завданням відповідає і внутрішньо-корпоративний імідж, що розробляється спеціально і підтримується всіма співробітниками компанії. Корпоративний імідж створюється і за допомогою публічних заходів: сумісних святкувань, презентацій, корпоративних зустрічей і виїздів.

Імідж формується на основі об'єктивних характеристик діяльності окремої особистості чи організації. Він може складатися як природним шляхом (результат діяльності організації чи індивіда), так і в результаті цілеспрямованої діяльності із застосуванням спеціальних соціо- і психотехнічних засобів і технологій. Прикладами такої діяльності є передвиборні компанії, реклама товарів, послуг і організацій.

Якщо формування іміджу має мало спільного з реальним становищем в організації, то рано чи пізно він повністю руйнується. При цьому організація неминуче розпадається. Найвідомішими прикладами формування штучного іміджу можна назвати діяльність горезвісного акціонерного товариства "МММ" на початку 90-х років минулого століття в Росії, а також скандально відомої київської будівельної компанії "Еліта-Центр".

Отже, імідж може мати об'єктивну та штучну природу. Однак слід зауважити, що тільки імідж, сформований на основі об'єктивних характеристик діяльності особистості чи організації, може стати реальним фактором їхнього успіху.

Позитивний імідж в умовах сучасної висококонкурентної економіки стає часто вирішальним фактором у забезпеченні ефективної діяльності організацій. Наприклад, висока якість японських автомобілів сформувала в останні десятиліття дуже високий їхній імідж у споживачів у всьому світі, що, у свою чергу, забезпечило японським автомобільним компаніям беззаперечне світове лідерство у сфері автомобілебудування. Як наслідок, вони витіснили з цієї позиції американських автогігантів "Дженерал моторз", "Форд" і "Крайслер".

Ціна на продукцію найвідоміших у світі виробників товарів і послуг, як правило, в декілька, а іноді й у кілька десятків разів перевищує ціну на аналогічну продукцію інших виробників (наприклад китайських), незважаючи на те, що відповідна продукція зроблена за ідентичними технологіями й на такому самому устаткуванні.

У 70-ті роки теорія іміджу трансформувалася в теорію бренд-іміджу, тобто створення образу не просто окремих товарів, а цілих їх груп або товарних сімейств, об'єднаних певним товарним знаком. Цю теорію було покладено в основу технології брендингу.

В основі формування нематеріальних активів транснаціональних компаній лежить бренд (товарна марка) відповідної компанії. За даними дослідницької компанії "Інтербренд", частка нематеріальних активів у вартості таких всесвітньо відомих компаній, як IBM і "Кока-кола", становить 83 і 96% відповідно. Отже, щоб залучити на свій бік споживачів, продати товар, успішно конкурувати на ринку праці чи фінансовому ринку, виробники (торгові компанії), окремо взяті індивіди, банки, інвестиційні та страхові компанії повинні мати відповідний імідж. Позитивний імідж необхідний для будь-якого виду діяльності.

Як правило, виокремлюють кілька видів іміджу: дзеркальний, цільовий (або бажаний), демонстрований і поточний імідж певного об'єкта. Розрізняють також одиничний і множинний імідж.

Дзеркальний імідж - це образ-відображення себе самого. Він є складовою іміджу не лише окремої людини, а й цілої організації. Успіх роботи іміджмейкера обумовлюється тим, наскільки він спроможний відчути, зрозуміти й усвідомити, що становить дзеркальний імідж особи чи організації, на яку він працює. Якщо дзеркальний імідж "розгаданий", "розшифрований" ним правильно, то вірогідність того, що запропонований фахівцем "макіяж" буде гармонійним і вдалим, значно зростає.

Бажаний (цільовий) імідж - це бажаний, ідеальний образ, себе самого. Робота з формування іміджу окремої особи чи організації повинна починатися з формулювання основного кола понять, які має його схарактеризувати, тобто з визначення того, що має становити цільовий образ (або бажаний імідж).

Ця робота важка, але надзвичайно важлива для розробки стратегії рекламної кампанії та її проведення. Для формування іміджу організації під визначений цільовий образ спеціально розробляються фірмовий стиль організації, її товарний знак, стиль одягу співробітників і т. ін.

Демонстративний імідж спрямований на створення і презентацію образів, для яких характерна легка впізнаванність, запам'ятовуваність, відмінність від інших; підкреслення реальних позитивних чи негативних (залежно від поставленої мети) рис об'єкта; замаскування (приховування) рис, небажаних для демонстрації, й одночасно наділення недійсними (відсутніми), але вкрай потрібними для формування бажаного ставлення до нього. Демонстративний імідж може конструюватися як образ конкретного, індивідуального об'єкта або як цілісний образ групи об'єктів.

Корпоративний імідж - це імідж організації в цілому, а не окремих осіб, підрозділів чи результатів її роботи. Тут і репутація організації, і її успіхи, і ступінь стабільності. Нерідко виникає ситуація, коли створюються і "впроваджуються" декілька образів одного об'єкта, тоді вже на стадії конструювання і демонстрації утворюється множинний імідж. Найчастіше це відбувається в результаті жорсткої конкуренції на ринку символічної продукції.

Множинний імідж є наслідком розщеплення (роздвоєння, розтроєння і т. ін.) образу в результаті:

помилок самопрезентації (якщо множинний імідж не є свідомо поставленою метою);

неузгодженості в діях осіб, відповідальних за творення іміджу. Це призводить до того, що кожна окрема складова іміджу не працює на єдиний результат. У результаті навіть успіх в одній сфері може перекреслити іміджеві характеристики в іншій;

зусиль опонента, суперника, ворога;

відмінностей у соціально-економічному статусі, демографічних, психологічних характеристик реципієнтів (образ суб'єкта залежить від кута зору та дистанції сприймання (образ-впритул чи образна відстані));

наявності низки незалежних структур замість єдиної корпорації.

Як відомо, замало "продемонструвати" імідж. Необхідно, щоб результати цієї демонстрації були позитивними, тобто були сприйняті й прийняті тими, для кого вони створювалися, тому виокремлюють ще одне поняття іміджу - "поточний імідж": коли імідж співвідноситься з образом об'єкта, який сформувався у масовій (груповій) свідомості. Поточний імідж має такі особливості:

образ далеко не завжди повно і правильно відображає реальний об'єкт;

він обов'язково містить ознаки, за якими цей об'єкт ідентифікується і, відповідно, виокремлюється з низки подібних;

він є доволі сталим та інертним;

він активно добудовується самими реципієнтами відповідно до їхніх власних психологічних особливостей.

Практика вживання терміна "імідж" свідчить про його багатозначність, що пов'язано з тим, який етап комунікативного процесу дослідник розглядає у цей момент. Формування привабливого іміджу фірми (організації, компанії) вимагає ретельної, копіткої роботи фахівців протягом тривалого часу, що підкріплюється безліччю різноманітних засобів формування попиту споживачами пропонованих компанією брендів, торгових марок або послуг.

Представники сучасної іміджелогії виокремлюють декілька підходів до процесу формування позитивного іміджу. Одні вважають, що формування іміджу компанії потрібно починати з вивчення інформації про ринок, товар, потенційних споживачів і конкурентів. Для цього пропонують розробити повний пакет послуг іміджмейкінгу, який включає:

розробку основних графічних засобів індивідуалізації компанії (фірмовий стиль);

розробку рекламного образу, "осіб фірми", героїв рекламних компаній, персонажів рекламних роликів та ін.;

розробку споживчих і промислових брендів;

послуги патентування і захисту торгової марки. Багато відомих компаній створювали свій імідж відповідно до певного плану, так званого майстер-плану. Майстер-планування ділового іміджу - найважливіший крок, який допоможе компанії обійти конкурентів.

Структура іміджу організації

Структура іміджу, яка виступає як єдність сталих зв'язків між його елементами відповідає структурі буденної свідомості, в полі якого і формується імідж. Буденна свідомість - це сукупність уявлень, знань, установок і стереотипів, які ґрунтуються на безпосередньому повсякденному досвіді людей і домінуючих в соціальній спільності, до якої вони приналежать.

·  М.В. Томілова виділяє ієрархічну структуру іміджу організації, у якої кожен рівень ієрархії впливає на сусідній верхній рівень за допомогою композиції відповідного внеску (пріоритетів) елементів нижнього рівня по відношенню до елементу верхнього рівня (мал. 1.1.1).

·        Імідж товару - уявлення людей щодо унікальних характеристик, якими, на їхню думку, має товар: функціональна цінність - основна вигода чи послуга, яку забезпечує товар; атрибути - те, що забезпечує товару відмітні властивості (назва, дизайн, упаковка, якість, набір властивостей).

·        Імідж споживачів товару - уявлення про стиль життя, суспільний статус і характер споживачів.

·        Внутрішній імідж організації - уявлення персоналу про свою організацію. Персонал розглядається тут не тільки як фактор конкурентоспроможності організації, одна з ключових груп громадськості, але і як важливе джерело інформації про організацію для зовнішніх аудиторій. Основними детермінантами внутрішнього іміджу є культура організації та соціально-психологічний клімат.

Культура організації. Управління персоналом в організації носить багаторівневий характер. Кожен рівень включає в себе ряд систем. Перший рівень - рівень соціальної адаптації - включає системи підбору і навчання персоналу, що сприяють швидкому засвоєнню культури організації, а також форм предметної діяльності (способів виконання професійних обов'язків).

Мал. 1.1.1 Структура іміджу організації

У разі успішної адаптації нові працівники стають носіями культури організації і в подальшому передають її новому поколінню. Другий рівень структури управління персоналом може бути названий "рівнем відносин", так як його складають система влади, або відносин керівництва й підпорядкування; система внутрішніх комунікацій, опосередковуючи відносини між керівниками і підлеглими, а також між працівниками; і система взаємодії (відносин) із зовнішньою середовищем. І третій рівень - рівень мотивації - включає систему атестацій - оцінки роботи персоналу на підставі прийнятих в організації критеріїв; систему винагород; систему соціальних трансфертів (трудових і соціальних пільг); систему ідентифікації. Остання має особливе значення, оскільки ідентифікація працівника зі своєю організацією означає, що особисті цілі та цінності працівника збігаються з цілями і цінностями організації, працівник відданий організації і переживає почуття причетності до спільної справи. Людина, що розділяє цілі і цінності організації, при виконанні роботи керується власною мотивацією, що не вимагає додаткового стимулювання. Такий результат багато в чому досягається завдяки культивуванню зовнішніх ознак приналежності до організації (елементів фірмового стилю, об'єктом яких може стати уніформа), а також ряду інших символів організації, таких як гімн, корпоративна легенда, засновник організації і т.д.

Культура як інтегроване уявлення про норми і цінності, прийнятих в організації, наповнює кожну систему певним змістом, особливості якого визначають ставлення зайнятих. Системи, будучи продуктом культури організації, у свою чергу відтворюють або підтримують її, а тому можуть бути названі елементами культури організації.

Соціально-психологічний клімат в організації - соціально-психологічний стан колективу, результат спільної діяльності людей, задоволеність / незадоволеність членів організації міжособистісними відносинами, яка виявляється в таких групових ефектах, як настрій і думку колективу, індивідуальне самопочуття та оцінка умов життя і роботи особистості в колективі.

·  Імідж персоналу - збірний узагальнений образ персоналу, що розкриває найбільш характерні для нього риси (табл. 1).

Імідж персоналу формується, перш за все, на основі прямого контакту з працівниками організації. При цьому кожен працівник може розглядатися як "особа" організації, за яким судять про персонал в цілому.

·  Імідж засновника і / або основних керівників організації включає уявлення про наміри, мотиви, здібності, установках, ціннісних орієнтаціях і психологічних характеристиках засновника (керівників) на основі сприйняття відкритих для спостереження характеристик, таких як зовнішність, соціально-демографічна приналежність, особливості вербального і невербального поведінки, вчинки і параметри неосновної діяльності, або точніше контекст, в якому діє(ють) засновник (керівники) організації.

Таблиця 1

Характерні риси персоналу організації та їх основні змінні

Компетентність	Культура	Соціально-демографічний профіль
- Ступінь підготовленості чоло-століття до різних видів діяльності, або знання; - Володіння широким класом навиків; - Досвід; - Вміння спілкуватися з людьми і т.д.	- Доброзичливість; - Акуратність; - Ввічливість; - терпимість; - Уважність; - Ерудиція; - Відповідальність; - Вільне володіння мовами і т.д.	- Вік; - Рівень освіти; - Сімейний стан; - Співвідношення чоловіків і жінок;

·  Візуальний імідж організації - уявлення про організацію, субстратом яких є зорові відчуття, що фіксують інформацію про інтер'єр і екстер'єр офісу, торговельних і демонстраційних залах, зовнішньому вигляді персоналу, а також фірмову символіку (елементах фірмового стилю). Крім того, візуальний імідж організації знаходиться під впливом соціальних факторів, таких як мода, думка значущих інших.

·        Соціальний імідж організації - уявлення широкої громадськості про соціальні цілі і ролі організації в економічному, соціальному та культурному житті суспільства. Соціальний імідж формується за допомогою інформування громадськості про соціальні аспекти діяльності організації, таких як спонсорство, меценатство, підтримка громадських рухів, участь у вирішенні проблем екології, зайнятості, охорони здоров'я тощо, сприяння конкретним особам.

·        Бізнес імідж організації - уявлення про організацію як суб'єкт певної діяльності. В якості основних детермінант бізнес-іміджу підприємницьких організацій виступають ділова репутація, або сумлінність / несумлінність (дотримання етичних норм бізнесу) у здійсненні підприємницької діяльності, а також ділова активність організації, індикаторами якої є: обсяг продажів, відносна частка ринку; інноваційність технології та ступінь її освоєння; патентний захист; різноманітність товарів; гнучкість цінової політики; доступ до збутових мереж.

Ранжирування за пріоритетом обумовлено тим, що елементи одного рівня характеризуються різним ступенем важливості для різних індивідів. Той чи інший елемент набуває більшої важливості в залежності від особливостей індивіда або відповідно до обставин, у яких даний індивід знаходиться.

Е.Б. Перелигіна розглядає функціональну структуру іміджу як програмні елементи іміджу та зовнішні символи які створюють імідж. Компонентами такої функціональної структури іміджу, на думку автора, є:

Об'єктний компонент, що виражає реальні характеристики об'єкта іміджу (підприємства) можуть бути сприйнятими аудиторією;

Суб'єктний компонент, який представляє особливості суб'єкта сприйняття (аудиторії), які впливають на формування іміджу;

Цільовий компонент, що відображає цілі формування іміджу і на-правління на ті параметри сприйняття підприємства, корекція яких з точки зору суб'єкта управління змінить поведінку аудиторії в сприятливу сторону.

Імідж організації має відносну стабільність. Потрібен тривалий час і великі зусилля, щоб змінити уявлення людей, так як людина завжди йде по шляху досягнення максимальної внутрішньої узгодженості. Тому дуже важливо, щоб кожен елемент структури іміджу був інформаційно-заповнений самою організацією. В іншому випадку, масова свідомість, в силу певних стереотипів, наповнить змістом відсутній елемент самостійно, що не завжди може піти на користь організації: у подальшому, впроваджуючи в масову свідомість нову інформацію, доведеться долати бар'єр вже існуючої установки. Ще один варіант структури іміджу організації представлений на схемі нижче. Цей підхід також можу бути використаний працівниками ПР-служб в роботі з іміджем своєї установи (мал. 1.1.2)

Мал. 1.1.2 Альтернативна структура іміджу організації

Соціальні характеристики організації включають у себе характеристики того, яке місце займає компанія в суспільстві: які соціальні верстви зацікавлені в її продукції та діяльності, який соціальний статус вона має (престиж - високий чи низький), яке значення має для розвитку не лише суспільства, країни, світу, але й кожної окремої людини. Розповідаючи про те, як цінять певну організацію та її спеціалістів у відповідній сфері діяльності, що її товари та послуги визнані у всьому світі, що вони сприяють зростанню престижу країни, можна сформувати достатньо привабливий імідж цієї організації.

“Особистісні” характеристики організації - це певні символічні характеристики, які, на думку громадськості, повинна демонструвати організація (етична корпорація, надійна, чесна, турбується про своїх клієнтів та працівників, уважна тощо). Фахівці зазначають, що організація з точки зору людського сприйняття повинна мати певні людські риси. Тільки тоді її імідж може проникнути всередину кожного з нас. Корпоративний імідж у цьому плані стає подібним до іміджу людини. Саме тому особистісні характеристики повинні відповідати уявленням людей про “хорошу” корпорацію. Підтримці такого іміджу будуть сприяти, наприклад, допомога організації населенню або партнерам у критичних ситуаціях. І. Вікентьєв пропонує пояснити таке: “Після ураганів великі американські фірми продають будівельні матеріали в розрахунку: собівартість + транспортування, тобто без торгової націнки. Чому?” На його думку, це зумовлено позаціновою конкуренцією: клієнти добре запам’ятають, хто нажився на їхньому нещасті, різко піднявши ціни, а хто - ні.

Фахівці з ПР вважають, що “корпорація має прославлятися не просто продукцією, а своїм “ЕГО” (особистістю). Питання, зокрема, ставиться так, щоб зробити, скажімо, фірму електронного обладнання або концерн, який виробляє метал, “дружніми”, “своїми” для пересічного громадянина (скажімо, у США таким громадянином стала анонімна “пані Сміт із Денвера”). Якщо даремно тлумачити “пані Сміт” про електронне обладнання або нафтопродукти, то інша справа зачепити її материнські почуття розповідями про філантропічну діяльність фірми. Безумовно, можна використати й почуття патріотизму, релігійності, самозбереження, кохання. Такою ж мірою можна апелювати до уподобань і пристрастей людей, їхніх захоплень і норм моралі тощо”.

Техніко - технологічні характеристики стосуються таких характеристик діяльності організації, як використання сучасної техніки та технологій, виробництво товарів та послуг високої якості, дорогих чи недорогих. Д.Доті, аналізуючи шляхи поліпшення іміджу організації, зокрема, радить: “Передусім, вам необхідно довести, що ви йдете врівень із найсучаснішими досягненнями у своїй сфері діяльності... Підготуйте повідомлення про свої досягнення у сфері досліджень і розробок. Через такі розповіді зручно інформувати споживачів про свою технічну та технологічну надійність. У вас формується імідж компанії з найпередовішою технологією, і ви стаєте лідером у цій сфері діяльності, таким, що постійно висуває та реалізує нові технічні ідеї”.

Фірмовий стиль. Спеціалісти відзначають, що це поняття введене теоретиками реклами. Поряд з ним вживаються такі терміни, як “система ідентифікації”, “проектування зовнішнього обліку підприємства” тощо. Що мають на увазі, використовуючи поняття фірмовий стиль та близькі до нього терміни?

Фірмовий стиль - це низка прийомів (графічних, кольорових, пластичних, мовних тощо), які забезпечують, з одного боку, певну єдність усіх виробів фірми, усієї продукції, що сприймаються спостерігачем, а з іншого боку - протиставляє фірму та її вироби конкурентам та їхнім товарам. Він вважає, що в систему фірмового стилю входять такі елементи:

·  товарний знак (фабрична, торгова марка) - зареєстроване в установленому порядку позначення, яке служить для того, щоб відрізняти продукцію певної фірми від продукції інших фірм;

·        логотип - спеціально розроблене, оригінальне написання повного або скороченого найменування фірми (чи групи товарів цієї фірми);

·        фірмовий блок - об’єднані в композицію знак та логотипи, а також різного роду пояснювальні надписи (країна, поштова адреса, телефон і телекс) і нерідко “фірмове гасло”, що виражає нібито комерційне та технічне кредо фірми (“Щоб ви могли більше літати” - у авіакомпанії “Люфтганзе”; “Ми вводимо науку в практику” - у фірмі “Рокуелл”; “Люди з широким світоглядом” - у фірмі “Хитачи” і т. д.);

·        фірмовий колір (кольори);

·        фірмовий комплект шрифтів (наприклад - РІС КІСУ);

·        фірмові константи (формат, система верстки тексту й ілюстрації тощо).

Таким чином, можна сказати, що фірмовий стиль - це особливий різновид мови (у широкому розумінні терміна “мова”), яким фірма звертається до своїх реальних та потенційних споживачів.

Найважливіше завдання фірмового стилю - розпізнавання фірми та нагадування про ті позитивні емоції, які відчула людина, скористувавшись її продукцією в минулому. Вважають, що, забезпечуючи ідентифікацію підприємства, фірмовий стиль тим самим опосередковано гарантує високу якість його продукції. Він є свідоцтвом того, що підприємство працює зразково, підтримуючи порядок у всьому: як у виробництві, так і в супутній діяльності, не прагнучі приховати за анонімністю низьку якість своєї продукції.

Певною мірою фірмовий стиль - це відображення своєрідності роботи фірми, її технологічної та торгової політики. Але треба мати на увазі, що фірмовий стиль допомагає фірмі завоювати популярність лише тоді, коли її продукція - високоякісна. Погана продукція, яка не виправдовує сподівання споживачів, негайно співвідноситься з фірмовим стилем, і має він у цьому випадку інший смисл: ”Обережно, можливий брак!” Як бути в такому випадку? Фахівці радять спочатку завоювати довіру покупця якісною роботою, а вже потім думати про введення фірмових кольорів, гасел тощо.

Як би не розглядалася структура іміджу фахівцями, висновок один - перед тим, як формувати імідж організації, необхідно визначити його структуру і, у першу чергу, яким він буде? Хто стане його носієм? А вже потім визначати засоби впливу на основні групи громадськості, основні напрямки діяльності, підраховувати витрати на його створення та підтримку.

1.2 Формування іміджу підприємства

«Якщо нагорода за перемогу така велика, то чому виграють лише деякі? А тому, що перемогти важко. Простіше віднести гроші в рекламне агентство і чекати перемоги. Найважчим як раз і є визначення стандартів досконалості, розробка всебічного плану по створенню іміджу і виконання його у визначені терміни» - говорить Б. Джі в своїй книзі «Імідж фірми: планування, формування, просування». Адже і дійсно, яка діяльність підприємства може обходитися без чіткого планування? Цей план по формуванню іміджу ще називають майстер-планом. Він складається з 4 частин:

·  створення фундаменту,

·        зовнішнього іміджу,

·        внутрішнього іміджу,

·        невловимого іміджу.

Усі ці елементи спрямовані, головним чином, на досягнення 3 головних завдань:

1. Досягнення високого рівня компетенції та ефективної роботи з покупцем.

. Підтримка іміджу успішної компанії, який змушує покупця повірити в компанію.

. Встановлення емоційного зв'язку з покупцем і суспільством.

Створення позитивного іміджу - щось більше, ніж просто хороша рекламна кампанія, це - складний і багатосторонній план, всі частини якого взаємопов'язані і взаємозалежні. План найбільш ефективний тоді, коли всі його складові частини працюють разом. Як результат за допомогою Майстер-плану можна оцінити ситуацію, що склалася в компанії.

Перша частина Майстер-плану - формування фундаменту. Фундамент - це основа всього. Так, будинок не прослужить довго, якщо його фундамент буде неміцним, а імідж буде неефективний, якщо ретельно не буде виконано перший крок з його розробки - закладка фундаменту: визначення цінностей, цілей, принципів та філософії, на яких буде міцно стояти вся будівля іміджу. Щоб підприємство функціонувало ефективно в своєму іміджі, необхідно, щоб всі складові елементи були нерозривно пов'язані і узгоджувалися з фундаментом. Адже без нього все інше не має сенсу, а майстер-план приречений на невдачу. Для будівлі фундаменту іміджу автор книги «Імідж фірми: планування, формування, просування» Б. Джі виділяє 5 кроків, які необхідно зробити:

.   Принципи.

2.       Положення про мету створення компанії.

.        Корпоративна філософія.

.        Довгострокові цілі компанії.

.        Стандарти поведінки і зовнішнього вигляду.

Для побудови позитивного іміджу необхідно чітко усвідомлювати значимість кожного кроку і не пропустити жоден при розробці. Тому далі описаний докладніше кожен крок.

1. Принципи. Першим кроком має стати ретельне продумування ділових принципів, спираючись на які можливо було б розробити положення про цілі бізнесу. Змінюється життя, але принципи залишаються такими ж самими. Проходження певним установкам особливо цінується, крім того допомагає співробітникам точно визначити модель поведінки, яку бажав би бачити від них в кожній конкретній ситуації керівник. Отже, є немаловажним, щоб принципи були відображені в простій і короткій формі і були надані співробітникам для ознайомлення.

2. Положення про мету створення компанії. Положення про мету визначає обов'язки, воно має відображати ідеали у сфері бізнесу та стандарти високої якості як продукту, так і обслуговування. Воно мотивує виконувати обіцяне і дотримуватися закладених стандартів. Мета компанії - це її рушійна сила. Тому слід пам'ятати кілька принципів:

·  Не бути схожими на інших: мета не повинна складатися із загальних фраз. Положення повинно відображати напрям, мету і кінцевий результат.

·        Нехай мети надихають: положення про мету має надихати, мотивувати до ефективної роботи співробітників. Тільки прагнення до досконалості може надихати людей.

·        Положення повинно бути точним і чесним: не можна включати в положення те, чого немає можливості надати клієнтам. Лицемірство - найпростіший спосіб образити клієнта так, що він більше ніколи не матиме справи з даною компанією.

·        Виклад в ньому концепції компанії: знання співробітниками концепції компанії дає їм повне уявлення про цілі.

·        Зосередження на потребах людей: необхідно підкреслити в положенні, що в першу чергу компанія працює для задоволення певних людських потреб.

3. Корпоративна філософія. Філософія розробляється виходячи з перших двох елементів фундаменту - принципів і положення про цілі створення компанії. Але це не одне і те ж. Філософія фірми - це сенс життєдіяльності компанії. Для того, щоб створити позитивний імідж, необхідно відрізнятися від інших і всіляко підкреслювати це відмінність. Розробляючи корпоративну філософію, важливо визначити, що відрізняє компанію від її конкурентів. Це дозволяє створити імідж компанії абсолютно унікальним в своїй галузі.

. Довгострокові цілі компанії. «Людина без мети, перестає жити, вона просто існує». Аналогічно: «Компанія без довгострокової мети довго не проіснує». Необхідно знати, куди ми йдемо. Знаючи це, можна вибирати вже найбільш прийнятний маршрут. Немає мети - немає шляху. Встановлення чітких цілей, допомагає усвідомити, що компанія рухається в правильному напрямку, а значить, і поставлені завдання будуть виконуватися швидше.

. Стандарти поведінки і зовнішнього вигляду. Останній крок при формуванні фундаменту - письмовий виклад прийнятих в компанії стандартів. Вони визначають дії, які відповідають філософії, цілям і принципам. За допомогою стандартів співробітники можуть підтримувати імідж фірми, образ, який складається в очах у споживачів. Стандарти включають питання, починаючи від форми одягу співробітників, закінчуючи їх поведінкою.

Підпорядкування стандартам і правилам - метод, який допоможе зберегти в цілості фундамент іміджу.

Другою частиною у складанні Майстер-плану є процес формування зовнішнього іміджу, який, у свою чергу, складається з 6 елементів. Найбільш важливий з них - це якість продукту. Гарна реклама може привернути увагу покупця, але вона не вбереже від втрати його, якщо споживач розчарується в якості. До того ж, він більше не буде вірити даної компанії, а це вже велика загроза іміджу: він може бути зіпсований.

Як кажуть, зустрічають по одягу. Тому, перше враження, яке складається у споживача, є найважливішим. Це, так званий, відчутний імідж, який створюється з сприйняття компанії покупцем за допомогою п'яти почуттів. Його враження складається з того, що людина бачить, чує, відчуває, вдихає і чіпає. Тому важливо все, починаючи від назви компанії і її девізу, закінчуючи інтер'єром офісу і фірмовим бланком. Чималу роль тут грає те, наскільки якісна рекламна кампанія компанії.

Крім того, важливе зміцнення громадських зв'язків із суспільством - це невід'ємна частина програми зі створення зовнішнього іміджу. Прикладом може стати благодійна акція.

Все більш істотним стають відносини компанії із засобами масової інформації. Журналісти, друкуючи рекламу, можуть викликати негатив до компанії у споживачів, просто розмістивши її не так і не в тому місці.

Ще одна необхідна частина програми з формування корпоративного іміджу - відносини з інвесторами. Ніщо не зможе залучити інвесторів у компанію, якщо вона користується поганою репутацією в очах суспільства.

І останнє, індивідуальність і зовнішній вигляд співробітника найбільш важливий елемент, оскільки на них будується перше враження покупця про компанії.

Зовнішній імідж повинен бути ясним і привабливим для клієнтів. Крім того, необхідно періодично перебудовувати його, постійно зміцнюючи: не треба кожного разу все кардинально змінювати, необхідно уніфікувати всі його складові, щоб посилити його вплив на споживача.

Третій елемент Майстер-плану - внутрішній імідж, який можна охарактеризувати як психологічне сприйняття і ставлення до компанії її співробітників, керівників, дочірніх організацій, що складають внутрішнє середовище компанії. Внутрішній імідж не менш важливий, оскільки атмосфера, яка панує всередині фірми, дуже сильно відбивається на клієнтах. Вони відчувають весь негатив. Крім того, дружня обстановка стимулює до злагодженої, більш ефективній роботі, з віддачею спільній справі. Все це позитивно відбивається на зовнішньому вигляді фірми, позиціонуючи її як стійку, професійну організацію. Більш того, співробітники мають і особисте життя, в якій вони спілкуються з друзями і близькими. За допомогою цього спілкування передається інформація про фірму, і важливо, щоб вона була позитивною.

Для поширення інформації, стимулювання взаємодій всередині колективу, можна використовувати такі канали як: випуск внутрішньої газети, організація особистих зустрічей керівництва компанії з співробітниками, проведення загальних зборів та брифінгів.

Крім того, для формування сприятливого внутрішнього іміджу можна використовувати: організацію заходів для проведення неробочого часу спільно; створення атмосфери позитивного змагання, а також стимулювання взаємоповаги, взаємодопомоги та довіри; надання психологічної допомоги; сприяння у підвищенні кваліфікації працівників; подання відомостей про історію фірми, її досягнення; залучення працівників до інноваційних проектів; можливість і заохочення ініціативи.

До програм, що впливає на внутрішній імідж, відносяться:

✓           Кадрова політика компанії - це рівень заробітної плати, повноваження співробітника в тій чи іншій посаді, можливість просування службовими сходами, премії та внутрішні комунікації;

✓     Орієнтація і тренінги співробітників. Це спосіб отримання персоналом певних знань і мотивації. Орієнтація і тренінги персоналу визначають, наскільки ефективно співробітники встановлять емоційні зв'язки спочатку з компанією, а потім з покупцями, наскільки компетентно і професійно вони виконуватимуть свої обов'язки.

✓     Програми заохочення. Один з найефективніших способів створення мотивації до роботи у співробітників. Вони спрямовані на викликання у працівника відчуття своєї значущості. Включають як матеріальне, так і моральне заохочення (іноді подяка важливіше грошей).

Внутрішній імідж безпосередньо впливає на зовнішнє враження про фірму. У свою чергу, зовнішній імідж фірми, підтверджений відгуками преси, клієнтів, сприяє зростанню гордості у співробітників за фірму, підвищенню якості внутрішнього іміджу. Вкладати гроші в зовнішній імідж і не піклуватися про внутрішній - марна трата грошей.

Останнім, але не менш важливим елементом Майстер-плану є, так званий, нематеріальний імідж, який цілком будується на відчуттях. Це все те, що може сказати перший-ліпший чоловік про компанію. Саме від нього залежить, чи зможе компанія встановити зв'язок з покупцем і впливати на його емоційні струни. А значить від цього залежить і успіх компанії, ефективність розробленого іміджу, буде купуватися продукція чи ні.

При формуванні іміджу важливо пам'ятати, що залежно від того, на якому етапі життєвого циклу перебуває підприємство, розрізняються елементи внутрішнього і зовнішнього іміджу, на які потрібно впливати в першу чергу при формуванні іміджу.

Коли компанія знаходиться в стадії становлення, витрати на формування іміджу та рекламу мінімальні. Основні завдання, які необхідно вирішити на даному етапі всередині компанії:

➢           Визначення найближчих і перспективних цілей функціонування компанії і складання планів діяльності;

➢     Сегментування ринку відповідно до планів;

➢           Створення товарного знаку та логотипу фірми;

➢           Підбір і адекватна розстановка співробітників відповідно з передбачуваними посадами і цілями компанії;

➢     Розробка загального стилю фірми, концепції зовнішнього оформлення офісу;

➢     Проведення маркетингових досліджень і складання прогнозів розвитку компанії за сприяння залучених з боку експертів;

➢     Створення початкової бази даних вже наявних і потенційних клієнтів.

Зовнішній імідж потребує здійснення таких дій:

➢           Розсилка потенційним партнерам і клієнтам інформаційних листів про створення, цілі і загальної стратегії компанії;

➢     У рекламі повинен бути зроблений акцент на певний сегмент ринку і якість пропонованого товару;

➢     Не можна забувати про принципи ділової етики при спілкуванні з клієнтами. Оскільки перше враження важко змінити.

Після того, як компанія захопила певну нішу на ринку і утвердилася в ній, вона може дозволити собі збільшити витрати на імідж-рекламу. Формування внутрішнього іміджу на даному етапі включає в себе:

➢           Роботу з впровадження та зміцненню традицій фірми серед співробітників для створення корпоративного духу;

➢     Формування загального стилю офісу компанії відповідно до її традиціями, особливістю діяльності та фінансовими можливостями;

➢     Активізацію маркетингових досліджень, освіта при компанії або вибір зовнішніх прогнозуючих або інноваційних дослідницьких структур - необхідні умови переходу організації до наступного етапу розвитку.

Зовнішній імідж спрямований на досягнення наступних цілей:

➢           Акцентування в рекламі на стабільності діяльності компанії;

➢     Підтримання постійного зв'язку з існуючими клієнтами;

➢     Рекламування технологій компанії у відповідних виданнях;

➢     Активне використання товарного знака, логотипу, слоганів у всіх видах іміджевої діяльності;

➢     Проведення перших заходів по зв'язках з громадськістю;

➢     Початок соціальної реклами.

Коли фірма знаходиться на стадії стабілізації внутрішній імідж пов'язаний з:

➢           Відкриттям її філій в регіонах в рамках відповідного іміджу;

➢     Стимулюванням пробних нових напрямів діяльності, як вписуються в загальний стиль компанії, так і цілком новаторських;

➢     Підтримання прямого і зворотного зв'язку з клієнтами.

Зовнішній імідж компанії припускає:

➢           Зменшення витрат на загальну рекламу, оскільки товарний знак вже говорить сам за себе;

➢     Початок рекламних компаній інноваційних проектів фірми;

➢     Активну участь у громадських заходах різного рівня і спрямованості, які обирають відповідно з іміджем компанії;

➢     Розширення соціальної реклами, благодійність, підтримка якої громадської організації.

На завершальному етапі відбувається або повтор попередніх заходів, або захід компанії.

1.3 Методи удосконалення іміджу підприємства

Процес управління - це сукупність окремих видів діяльності, спрямованих на впорядкування та координацію функціонування і розвитку організації та її елементів в інтересах досягнення поставлених перед ними цілей. Він вирішує два завдання: тактична полягає в підтримці стійкості, гармонійності взаємодії та працездатності всіх елементів об'єкта управління; стратегічна забезпечує його розвиток і вдосконалення, переклад в якісно і кількісно інший стан.

Цей процес характеризується безперервністю, циклічної повторюваністю окремих фаз (збору, обробки, аналізу, зберігання, контролю інформації; вироблення і прийняття рішень; організації їх виконання), нерівномірністю, інерційністю, що виявляється в запізнюванні управлінських дій. Він розвивається і вдосконалюється разом із самою організацією.

Управлінський процес об'єднує в собі такі моменти як управлінський працю, його предмет і засоби, і реалізується в певному продукті.

Предметом і продуктом праці в управлінні є інформація; в першому випадку вона - «сира», а тому не може застосовуватися на практиці; але вона служить основою підготовки рішення, тобто перетворення інформації, якою можна керуватися для здійснення конкретних дій.

Перетворена інформація набуває самостійне існування і може накопичуватися, що призводить до ускладнення процесу управління, посиленню панування минулих рішень над поточними. Останнє, правда, певною мірою корисно, так як породжує так званий організаційний порядок, що забезпечує автоматичне спрацьовування управлінських механізмів і виконання відповідних дій без спеціальних розпоряджень. Однак він обмежений, тому що не в змозі підкорити і координувати всі організаційні елементи.

Засобами управлінської праці є все те, що сприяє здійсненню операцій з інформацією - від комп'ютерів, телефонів до авторучки і паперу.

При цьому виділяють: засоби складання документів (принтери, диктофони та ін.); засоби обробки та оформлення документів (штемпелі, різаки, дироколи); кошти угруповання і зберігання документів (папки, швидкозшивачі, картотеки); засоби виконання обчислювальних операцій; засоби оперативного зв'язку; меблі.

Управлінська праця, як і інженерна, конструкторська, дослідницька та ін., відноситься до категорії праці розумового, здійснюваного людиною у вигляді нервово-психічних зусиль характеру. Вона існує в трьох основних формах: евристичній, адміністративній та операторній.

Евристичний праця зводиться до сукупності дій з аналізу та вивчення тих чи інших проблем, що стоять перед організацією, та розробці на основі цього різних варіантів їх рішень - управлінських, економічних, технічних. Залежно від складності та характеру самих проблем ця праця виконується керівниками та фахівцями.

Адміністративна праця є долею в основному керівників. Вона пов'язана з виконанням таких видів робіт, як поточна координація діяльності підлеглих, їх контроль, оцінка, мотивація, розпорядництво (доведення в усному та письмовому вигляді прийнятих рішень до виконавців), інструктування, обмін інформацією (здійснюється в процесі проведення зборів і нарад, прийому відвідувачів, ведення ділових переговорів, відповідей на листи і телефонні дзвінки, обходу робочих місць).

Операторна праця спрямована на технічне забезпечення виробничих та управлінських процесів необхідною інформацією. Вона включає такі роботи як документаційна (оформлення, розмноження, сортування, і зберігання різного роду документів); первинно-рахункова і облікова (збір статистичної, бухгалтерської та іншої інформації про виробничих, господарських, соціальних та інших процесах, що протікають в рамках організації); комунікативно-технічна, обчислювальна та формально-логічна (послідовна обробка зібраної інформації та здійснення на її основі і за заданим алгоритмом, розрахунків необхідних для прийняття рішень).

Ця праця випадає на долю фахівців і технічних виконавців. Частина її, строго кажучи, не відноситься до розумової, тому для її позначення іноді використовують термін «нефізична праця».

Процес управлінської праці складається з елементарних дій, або операцій, тобто однорідних, логічно неподільних частин управлінської діяльності, з одним або групою носіїв інформації (документів) від моменту їх надходження до передачі в перетвореному вигляді іншим або на зберігання.

Керуючі операції бувають: пошуковими, обчислювальними, логічними, описовими, графічними, контрольними, комунікаційними, наприклад, слухання, читання, говоріння, контактування, спостереження за діями різних пристроїв, мислення і т.п.

Самостійний комплекс операцій з обробки інформації (збору, вивчення, аналізу, формулюванні висновків, їх оформлення), що закінчуються певним за формою і змістом результатом у вигляді усного повідомлення або документа (довідки, наказу, листи тощо), отримав назву роботи.

Керуючі роботи розрізняються за цільовим призначенням (передбачення, активізація, контроль); за конкретним змістом (дослідження, планування); за періодами (стратегічні, тактичні, оперативні); по етапах (цілепокладання, аналіз ситуації, визначення проблеми, пошук рішення); за спрямованістю (всередину або у поза організації); за сферами (економічна, соціальна, технологічна); по об'єктах (виробництво, персонал); за формами і методами здійснення; з організаційної ролі (диференціюючи та інтегруючі); за характером перетворення інформації (стереотипні, виконувані за алгоритмом, і творчі); за ступенем складності. Зупинимося докладніше на останній, оскільки для управлінської праці вона є чи не головною характеристикою.

Складність управлінської праці обумовлюється кількома обставинами. По-перше, масштабами, кількістю і складом розв'язуваних проблем, зв'язків між ними, різноманітністю застосовуваних методів, організаційних принципів.

По-друге, необхідністю приймати нові, нетрадиційні рішення, часто в умовах невизначеності або ризику, що вимагає глибоких професійних знань, досвіду, широкої ерудиції.

Нарешті, по-третє, складність управлінської праці визначається ступенем оперативності, самостійності, відповідальності, ризикованості рішень, які необхідно приймати. Менеджер, приймаючи рішення, часто бере на себе відповідальність не тільки за матеріальний добробут людей, але за їх здоров'я і навіть життя.

Головними завданнями технології управління є: встановлення організаційного порядку і раціональної послідовності виконання управлінських робіт; забезпечення єдності, безперервності та узгодженості дій суб'єктів при прийнятті рішень; участь вищестоячих керівників; рівномірне завантаження виконавців.

В основі управлінських технологій лежать виробничі та інформаційні потоки, а також сукупність знань про методи і прийоми дій управлінських працівників з виконання управлінських операцій.

Технології управління повинні бути мінімально складними і трудомісткими. Розглянемо їх більш докладно.

Лінійна технологія. Характеризується суворої послідовністю окремих фаз, випливають одне з одного і змінюваних відповідно до заздалегідь наміченим планом. Така технологія використовується в типових елементарних випадках при достатньої визначеності ситуації та кінцевої мети, наприклад, при управлінні рухом поїздів, роботою обладнання і пр.

При неможливості точно оцінити стан справ, виділити ключову проблему і намітити однозначну мета, технологія управління може бути розгалуженою. Рішення розробляються в цьому випадку паралельно по декількох лініях, внаслідок чого бажаний результат досягається їх сукупністю, або одним, але мають багатоаспектний характер. Звичайно це має місце у сфері наукових досліджень.

Технологія управління за відхиленнями, що виникли на попередній фазі, виходить з того, що частково останні взагалі не вимагають коректування; частково їх подолання та внесення змін в управлінський процес можливо силами самих виконавців; і лише при їх значній величині необхідне втручання керівника. Такий підхід дозволяє не відволікати його на дрібниці і дати можливість зосередитися на головних проблемах. Однак він вимагає великих витрат часу і коштів на створення нормативної бази, ретельного спостереження та аналізу відхилень, веде до формалізації та бюрократизації процесу управління.

Технологія управління по ситуації застосовується, коли процес управління здійснюється в умовах високої невизначеності. Вона передбачає дії, що виходять з обставин, що складаються, підстроювання під них, з тим, щоб найбільш ефективно забезпечити вирішення існуючих проблем; зазвичай це має місце в складних економічних умовах. Фази управлінського процесу тут часто незалежні один від одного, і менеджер приймає оперативні рішення на основі постійного спостереження та аналізу за змінами, які відбуваються в зовнішній і внутрішній середовищі організації.

Технологія управління за результатами полягає в тому, що при відсутності достатньої визначеності ситуації та розпливчастості кінцевої мети, після кожної фази, залежно від ступеня досягнення запланованих результатів на попередній, відбувається уточнення подальших управлінських дій. Така технологія часто застосовується, наприклад, при управлінні військами в бойових умовах.

Технологія управління по цілях близька до попередньої, але орієнтується на стимулювання здобутки не офіційних завдань, а особистих цілей, сформульованих працівниками спільно з безпосередніми керівниками та зафіксованих у спеціальному документі.

Технологія пошукового управління виходить з повної ясності завдань, але неможливості точно оцінити ситуацію або проблему. Тоді рішення розробляється, виходячи з мети, у зворотній послідовності фаз і коректується по ситуації. Такий тип управлінського процесу має місце при підготовці довгострокового рішення в умовах високої невизначеності перспектив.

Формування і підтримка іміджу організації (корпоративного іміджу) можна розглядати як напрям управлінської діяльності. При цьому імідж - не тільки засіб, інструмент управління, що сприяє вирішенню завдань управління організацією в цілому. Позитивний імідж створюється основною діяльністю компанії, а також цілеспрямованої інформаційної роботою, орієнтованої на цільові групи громадськості. Робота зі створення іміджу ведеться цілеспрямовано для кожного типу аудиторій і різними засобами.

Імідж організації може бути декілька різним для різних груп громадськості, оскільки бажане поведінку цих груп щодо організації може відрізнятися. Інакше кажучи, одна і та ж організація може по-різному сприйматися (або прагнути до специфічного сприйняття) інвесторами, держструктурами, місцевої та міжнародною громадськістю. Наприклад, для широкої національної громадськості краща громадянська позиція компанії. Для міжнародної громадськості глобальні компанії прагнуть бути «корпоративними громадянами світу». Для партнерів важлива висока конкурентність позиції. Синтез уявлень про організацію різних груп громадськості створює більш загальне уявлення про організацію (мал. 1.3.1)

Мал. 1.3.1 Корпоративний імідж у сприйнятті різних груп громадськості

Імідж - це не тільки засіб, інструмент управління, а й об'єкт управління. Позитивний імідж, так само, як і паблісіті, створюється основною діяльністю компанії, а також цілеспрямованої інформаційної роботою, орієнтованої на цільові групи громадськості. Ця робота здійснюється в значній мірі за допомогою маркетингових комунікацій (паблік рілейшнз, реклама, особисті продажі, стимулювання продажів). Робота зі створення іміджу ведеться цілеспрямовано для кожної групи і різними засобами.

Створення іміджу бізнес-організації в ринковому середовищі ведеться на основі стратегічного підходу, за допомогою інтегрованих маркетингових комунікацій. Слід пам'ятати, що кожна з коштів маркетингових комунікацій має свої сильні і слабкі сторони. Системна інтеграція цих коштів (за часом і послідовності використання, з розподілу бюджету між ними) забезпечує посилення переваг кожного з засобів і нівелює їхні недоліки.

Процес управління корпоративним іміджем починається задовго до розробки візуальних атрибутів організації (лого, фірмових бланків, інтер'єру, зовнішнього вигляду і манер співробітників). Він починається з формулювання бачення, а потім місії як соціально-значущого статусу організації (мал. 1.3.2). Потім визначається корпоративна індивідуальність, або "особистість" організації.

Мал. 1.3.2 Процес формування корпоративного іміджу

Це вже більш конкретні характеристики, що відображають корпоративну культуру - цінності, судження і норми поведінки. Корпоративна індивідуальність заломлюється в організаційному «життєвому стилі». Організаційний стиль - це спосіб життя компанії, то, як вона «проводить» час, використовує матеріальні, фінансові, інформаційні, людські та інші ресурси. Так, наприклад, компанія Microsoft витрачає свої ресурси на перспективні і майже фантастичні проекти майбутнього, на добір та підтримку творчо-орієнтованих співробітників, на розвиток глобальної телекомунікаційної інфраструктури світу. А також Microsoft витрачає мільйони доларів на те, щоб світ знав про це і добре до неї ставився.

Після визначення «характеру» компанії приймається рішення про те, як донести цей вигідно відрізняється від інших «характер» до цільових груп. Як зробити надбанням груп громадськості реальні гідності компанії?

На цьому етапі формується корпоративна ідентичність. Корпоративна ідентичність - це система комунікативних засобів, - назв, символів, знаків, лого, квітів, міфів, ритуалів, - проектують, або відображають індивідуальність компанії. Корпоративна ідентичність повинна відображати місію, структуру, бізнес і домагання компанії.

Робота над корпоративною ідентичністю настільки важлива, що нерідко веде до структурних змін, до зміни керуючих або репозиціонування організації, що прагне обслуговувати інші ринки. Тобто змінюється сама «особистість», або «індивідуальність» організації. Ці зміни більш значимі і істотні для позитивного іміджу організації, ніж косметичний макіяж інтер'єрів і розфарбування фасадів потьомкінських сіл. Сам факт існування понять стратегічної корпоративної ідентичності, стратегічної корпоративної індивідуальності свідчить про їх стратегічної значущості для успіху компанії.

І тільки в результаті роботи над корпоративною ідентичністю - і використання корпоративних комунікацій (маркетингових, в т.ч.), виникає корпоративний імідж.

Імідж можна створювати заново (для нової організації), змінювати. Успішний процес формування іміджу вимагає управління (планування, організації, контролю). Діяльність з формування іміджу оцінюється якісно (цілі, структура, зміст, виконавці, технології) і кількісно (витрати, терміни, результати, економічна ефективність).

Науково обґрунтована робота з управління корпоративним іміджем повинна вестися на основі моделювання іміджу.

Імідж має свою структуру, описується параметрично і моделюється, так само, як і сам процес його формування. Враховуючи те, що модель - відображення значущих сторін об'єкта, можна представити імідж набором різних його характеристик. Імідж можна описати, наприклад, за допомогою профілю сприйняття і методу семантичного диференціала.

Характеристиками іміджу є: група сприйняття, набір сприймаються і вимірних властивостей організації, значення оцінок властивостей і їх ваги. Тривалість існування, чіткість і стійкість іміджу, рівень позитивності / негативності, оптимальність, напрямки діяльності та витрати по створенню та підтриманню іміджу також є характеристиками іміджу.

В основу систем моніторингу компонентів, що складають імідж, покладені інформаційні моделі. Вже існують бази даних та системи підтримки рішень, які використовуються для оцінки і оптимізації іміджу організації.

Оцінка корпоративного іміджу проводилася за допомогою експертного опитування представників відповідних груп сприйняття і співробітників підприємства. Методи експертного оцінювання в даному випадку, як і для широкого кола інших неформалізованих проблем в різних сферах людської діяльності, представляються ефективним і єдиним засобом їх вирішення.

Побудова моделі іміджу, її наповнення конкретною інформацією про організацію, чітка ідентифікація "цільового" іміджу організації для цільових груп громадськості необхідні для результативності іміджевої роботи. Тільки на основі і в результаті моделювання іміджу може вестися успішна робота по створенню та оптимізації матеріальних і віртуальних носіїв іміджу, в т.ч. домашніх сторінок в Інтернеті, оптичних дисків та інших засобів електронних презентацій.

Моделювання іміджу та процесу управління корпоративним іміджем - основа професійного іміджмейкінгу. Таке моделювання, як і власне управління корпоративним іміджем вимагає фундаментальних і системних знань менеджменту і маркетингу.

Значна частина українських організацій зводить процес формування іміджу організації до розробки візуальних атрибутів організації, фірмового стилю, що звужує маркетинговий потенціал іміджу. Необхідний більш глибокий підхід до роботи над іміджем: створення базових уявлень і установок власників, засновників та вищого керівництва, їх спільного бачення ідеї даного бізнесу, місії як соціально-значущого статусу організації. Саме ці категорії визначають корпоративну індивідуальність, цінності, норми поведінки, «життєвий стиль» фірми, - всього того, що виділяє компанію з числа конкурентів, наділяє її яскравою індивідуальністю і стає основою її іміджу. Ключова роль у цьому процесі покладається на корпоративну культуру.

Корпоративна культура, або як її ще називають організаційна, це система матеріальних і духовних цінностей, формальних і неформальних норм і правил поведінки, що взаємодіють між собою, добровільно прийнятих і поділюваних усіма членами колективу. Компоненти корпоративної культури: цінності, місія (якась глобальна соціально схвалена ідея, яка декларується фірмою як пріоритетна), історія, традиції, ритуали, нормативні вимоги - стиль управління та організаційна структура, елементи внутрішнього розпорядку: посадові інструкції, накази, розпорядження по фірмі, внутрішньофірмові комунікації.

Культура організації визначається сукупністю характеристик-принципів, що дають уявлення про її діяльність. Існують базові характеристики, властиві будь-якому типу організацій і підприємств та інтерпретовані залежно від їх специфіки. Для корпоративної культури важлива не сама характеристика, а те уявлення, яке можна створити про неї професійними засобами і яке забезпечить організації позитивний імідж. У неранжируваному вигляді (оскільки ранжування залежить від специфіки організації) ці принципи, відповідно до системи В.А. Співака, можна представити таким чином:

•«Культурна корпорація - це сучасна організація по всіх факторів культури (матеріальним і духовним)». Корпоративна культура такої організації являє собою нероздільний сплав матеріальних і духовних начал, заснований на сучасних умовах життя;

•«Це гармонійна організація, в якій окремі елементи культури за рівнем свого розвитку, за спрямованістю, за ідеями, цілями, завданнями способам досягнення цілей відповідають один одному». Іншими словами цілі і завдання, які ставляться перед організаційною культурою, повинні вирішуватися адекватно, відповідно до статутів і склепіннями законів, прийнятих даною організацією;

•«Це організація, яка живе за законом і відповідно до закону». Цей принцип повинен стати основоположним для будь-якої сучасної організації. На жаль, в сучасній Україні він не виконується більшістю організаційних структур.

•«Це спирається на сучасні досягнення наук соціально-економічна і технічна система». Кожна організаційна система для досягнення успіху в сучасному світі повинна слідувати не тільки за технічним прогресом, модернізуючи свої кошти праці, а й приділяти велику увагу новинкам в галузі управління та господарювання.

•«Це організація, в якій людей сприймають як головну цінність, а, отже, організують взаємодію між людьми і групами на психологічному рівні, оскільки найцінніше в людині - його душа (такий підхід можна назвати соціально-психологічним)». На наш погляд, соціально-психологічний аспект не менш важливий і є більш значним у порівнянні з іншими складовими корпоративної культури. Завдяки доброзичливій атмосфері як всередині колективу, так і щодо «керівник - підлеглий», створюється злагоджений і ефективний механізм організації. Домогтися цього - основне завдання управлінця.

•«Це розвивається організація, яка будує свої відносини з суб'єктами зовнішнього і внутрішнього середовища на основі розуміння їх системної сутності і унікальності і не шкодують зусиль на отримання все нових і нових знань про ділових партнерів і співробітників для їх кращого розуміння ». Важливість цього принципу незаперечна. Тільки постійно розвивається організація може добитися скільки-небудь значущих результатів в сучасних умовах жорсткої конкуренції.

У цих основних принципах корпоративної культури ми знаходимо справжнє призначення культури організації - виховання особистості в колективі, розвиток колективного мислення, спонукання до соціальної відповідальності перед суспільством, своє країною і своїми співгромадянами як окремих працівників, так і організаційних структур. Корпорація як колективний член суспільства несе моральну відповідальність перед суспільством за свою поведінку. Тому корпоративну культуру можна розглядати як юридичну і соціальну відповідальність. Це добровільний відгук організації на соціальні проблеми суспільства, що випливає з сприйняття організацією самої себе як частини суспільства, як колективного члена спільноти, як системи, в якій повинен бути забезпечений цілий ряд інтересів членів суспільства. Корпорація повинна усвідомити цю відповідальність і вести себе так, як цього очікує суспільство, тобто доброзичливо і активно, приймаючи участь у вирішенні соціальних проблем. Наявність суспільно значущих цінностей дозволяє інколи підвищувати ефективність без особливих витрат.

Позначивши основні принципи корпоративної культури, необхідно відзначити важливість поведінки етичною корпорації як всередині себе, так і щодо зовнішнього середовища. На основі принципів корпоративної культури формується зовнішній і внутрішній імідж організаційної структури. На основі якого суспільство оцінює ту чи іншу корпорацію, приймаючи або заперечуючи її. Отже, від дотримання принципів і норм корпоративної культури кожної організацією залежить не тільки імідж компанії, а й успішне її функціонування. Впровадження в нову корпоративну культуру - процес складний і болючий. Треба не просто прийняти тонкощі, а й увібрати їх у себе, тому адаптація до корпоративної культури вельми складний процес. У таких випадках необхідно не просто проводити адаптаційні тренінги, розробляти корпоративні заходи, а необхідно розуміти сутність самого визначення корпоративної культури і складових її компонентів.

1.4 Впровадження корпоративної культури, як метод удосконалення іміджу організації

Для того щоб глибше уявити всю справжню суть багатогранного феномена корпоративної культури, необхідно визначити і розкрити її складові компоненти, і, перш за все, поняття «культура».

Існує велика кількість визначень цього феномена. Пов'язано це не тільки з відмінністю позицій дослідників, світоглядом різних соціальних груп і відмінністю культур, але і з тим, що сам термін «культура» служить предметом вивчення різних наук, які розглядають її неоднозначно. Це, в першу чергу, визначається об'єктивною багатогранністю і багатозначністю культури та її застосуванням. Різні науки підходять до вивчення культури з різних точок зору, виділяючи різні основні характеристики і параметри, розглядаючи саме ті сторони, які цікаві даній науці в цьому додатку, внаслідок чого визначення, які вони дають культурі, можуть бути різними.

Звернемося, до визначення «культури», в енциклопедичному словнику: Культура (від лат. «cultura» - обробіток, виховання, освіту, розвиток, шанування) - історично певний рівень розвитку суспільства, творчих сил і здібностей людини, виражений в типах і формах організації життя і діяльності людей, а також створюваних ними матеріальних і духовних цінностях.

Важливим джерелом і основою культури виступає людська діяльність. Культура як об'єкт культурологи являє собою процес і результат неприродного буття людини, є формою закріплення і передачі сукупного духовного досвіду людства. З результативною точки зору культура є сукупність форм організації життя і діяльності людей: соціальних інститутів, традицій, норм, цінностей, смислів, ідей, знакових систем, характерних для соціальної спільності (в широкому сенсі цього слова - етносу, нації, суспільства) і виконують функції соціальної орієнтації, що забезпечують консолідацію людських спільнот, соціалізацію та індивідуальне самовизначення особистості. У процесуальному плані культура є діяльність різних соціальних суб'єктів (особистостей, соціальних груп, інститутів, суспільства), що представляє собою специфічно людський спосіб перетворення природних задатків і можливостей, розвитку творчих сил і здібностей людини і суспільства, вона є єдністю між виробництвом споживанням - створенням традицій, норм, цінностей, ідей та їх освоєнням, зберіганням, захистом, трансляцією, перетворенням у внутрішні якості особистості. Культурні норми, цінності, які відтворює, зберігає і видозмінює, суб'єкти культури, визначають сенс існування як суспільства, так і окремої людини, для якого багатство культури є основною умовою реалізації його можливостей ..

Іншими словами, людина в процесі своєї життєдіяльності створює навколо себе якесь культурний простір - свій світ, зі своїм світоглядом і світовідчуттям, який змінюється в чому завдяки оточенню людини - колективу. Людина, або група людей об'єднується, формально чи неформально створюючи свою «субкультуру». Кожна субкультура має свої специфічні відмінності та особливості, притаманні лише даної конкретної групі. У цьому зв'язку можна припустити, що культура організації (корпорації) є носієм специфічної субкультури. У цьому сенсі культура корпорації - самостійний інститут культури, системний по суті, пов'язаний з іншими формами та інститутами культури, визначальними системі властивостями і якостями.

Розглянемо тепер безпосередньо поняття організації. Звернемося до класиків теорії організації та управління М. Мескон, Ф. Хедоурі та М. Альберту, які дають таке визначення: «Організація - це група людей, діяльність яких свідомо координована для досягнення спільної мети, або цілей». У цьому місткому визначенні укладена основна спрямованість організації - досягнення мети. У комерційної організації - це досягнення максимального прибутку, у некомерційних структур дещо інші завдання та функції, але й вони теж створюються для досягнення, якого успішного кінцевого результату. У процесі діяльності організації і виникає соціальна структура, наділена своєї власної, часом неповторною культурою, яка організовує і створює сама себе. Однією з найголовніших особливостей організації є схильність даного типу структур до формалізації, а саме до впорядкованого і скоординованого поведінки її членів. Виражається це в системі правил, регламентів, розпорядків, які охоплюють практично всі сфери поведінки її членів. Ці правила необхідні в тій чи іншій мірі будь-якої організаційної культурі, адже завдяки їм і здійснюється необхідне управління і контроль.

Корпорація ж є однією з основних форм господарських організацій, і найбільш повно, на наш погляд, визначення дає Співак В.А., розглядаючи корпорацію як відносно замкнуту організацію, побудовану на менш тісних, але найбільш професійних зв'язках. У неї більш вузька функціональна націленість, виражена багатоступенева ієрархія, жорстке розділення внутрішніх обов'язків, більш формальний адміністративний порядок.

Слід зазначити, що якщо в визнанні наявності феномена організаційної культури академічні та ділові кола практично одностайні, то у змістовній трактуванні її визначень такої одностайності не було і немає. Звідси і яка веде в замішання «строкатість», різнорідність літератури з організаційної культури. Більшість авторів сходиться на тому, що культура організації являє собою складну композицію важливих припущень (часто не піддаються формулюванню), бездоказово приймаються і поділяються членами колективу. Часто організаційна культура трактується як прийняті більшою частиною організації філософія та ідеологія управління, припущення, ціннісні орієнтації, вірування, очікування, розташування і норми, що лежать в основі відносин і взаємодій як усередині організації, так і за її межами.

Незважаючи на очевидне різноманітність визначень і тлумачень корпоративної культури, в них є спільні моменти.

Так в більшості визначень автори посилаються на зразки базових припущень, яких дотримуються члени організації у своїй поведінці і діях. Ці припущення часто пов'язані з баченням навколишнього середовища (групи, організації, суспільства, світу) і регулюючих її змінних (природа, простір, час, робота, відносини і т.д.). Нерідко буває важко сформулювати це бачення стосовно організації.

Цінності (або ціннісні орієнтації), яких може дотримуватися індивід, є другою загальною категорією, що включається авторами у визначення організаційної культури. Цінності орієнтують індивіда в тому, яка поведінка слід вважати допустимим або неприпустимим. Так, в деяких організаціях вважається, що «клієнт завжди правий», тому в них неприпустимо звинувачувати клієнта за невдачу у роботі членів організації. В інших - може бути все навпаки. Однак і в тому, і в іншому випадку прийнята цінність допомагає індивіду зрозуміти те, як він має діяти в конкретній ситуації.

І нарешті, третім загальним атрибутом поняття організаційної культури вважається «символіка», за допомогою якої ціннісні орієнтації «передаються» членам організації. Багато фірм мають спеціальні, призначені для всіх документи, в яких вони детально описують свої ціннісні орієнтації. Однак зміст і значення останніх найбільш повно розкриваються працівникам через «ходячі» історії, легенди і міфи. Їх розповідають, переказують, тлумачать. У результаті цього вони іноді роблять більший вплив на індивідів, ніж ті цінності, які записані в рекламному буклеті компанії.

Використовуючи те загальне, що притаманне багатьом визначень, найбільш об'єктивний підхід ми виявляємо в роботі В.А. Співака. «Корпоративна культура», де їй дається таке визначення: це система матеріальних і духовних цінностей, проявів, що взаємодіють між собою, притаманних даній корпорації, відображають її індивідуальність, і себе та інших у соціальній та речовинної середовищі, що виявляється в поведінці, взаємодії, сприйнятті себе і навколишнього середовища.

Як видається, одна з головних причин існуючого плюралізму в поглядах на корпоративну культуру полягає в тому, що різні вчені, кажучи про культуру, мають на увазі різні її аспекти. Напевно, безглуздо сперечатися про те, який з підходів є єдино правильним. Адже у культури немає якоїсь універсальної «формули», яку потрібно «відкрити». Кожен погляд має право на існування і залежить від того, що конкретно цікавить того чи іншого дослідника.

Для розгляду складного організму - «корпоративної культури», що включає в себе, як вже було сказано вище, матеріальні і духовні цінності організації, необхідно з'ясувати елементи і функції , які складають нероздільну спільність культури корпорації.

У корпоративної культури як самостійного інституту культури, з усіма притаманними йому властивостями і якостями, також можна відзначити поліфункціональність, тобто множинність функцій, що і у самої культури.

Назвемо деякі загальні функції культури:

•Продукування і накопичення духовних цінностей;

•Оціночно-нормативна функція (на основі порівняння реальної поведінки людини з нормами культурної поведінки, з ідеалами ми даємо оцінку, говоримо про позитивні і негативні діях, гуманних і нелюдських, витончених і грубих, прогресивних і консервативних);

•Звідси - регламентує і регулююча функції культури;

•Пізнавальна функція (пізнання має форми наукового пізнання, повсякденного пізнання, пізнання через мистецтво, релігійне пізнання);

•Змістотворна функція - участь культури у визначенні людиною і соціумом сенсу життя, сенсу свого існування (в організації таку змістотворну функцію прийнято визначати в місії);

•Комунікаційна функція - через цінності, прийняті суспільством, норми поведінки та інші та інші елементи культури забезпечується взаєморозуміння членів суспільства та їх взаємодію;

•Функція суспільної пам'яті, збереження і накопичення досвіду людства;

•Рекреативна функція - відновлення духовних сил в процесі сприйняття або включення в культурну діяльність.

Ці функції на рівні корпорації виконує і корпоративна культура:

•Відтворення кращих елементів накопичення культури, продукування нових цінностей і їх накопичення. При створенні і розвитку нової організаційної середовища необхідно спиратися на культурно-історичний опеньків минулого, відштовхуючись від вже сформованих цінностей і принципів будувати свою корпоративну культуру;

•Оціночно-нормативна функція (на основі порівняння реальної поведінки людини, групи, корпорації з нашими нормами культурної поведінки, з ідеалами ми говоримо про позитивні і негативні діях, гуманних і нелюдських, витончених і грубих, прогресивних і консервативних);

•Звідси - регламентує і регулююча функції культури, тобто застосування культури як індикатора і регулятора поведінки як окремих працівників, так і організації в цілому. Як і будь-який інший організм, організація потребує упорядкування своєї структури. Цього можна домогтися, завдяки необхідним дотриманням правил і статутів компанії, які не тільки мають регулювати діяльність організації, але і не суперечити основним її принципам;

•Пізнавальна функція - пізнання і засвоєння корпоративної культури, здійснюване на стадії адаптації працівника, сприяє включенню його в життя колективу , в колективну діяльність, визначає його успішність. Завдяки цій функції працівник швидко і безболісно може влитися в нову для нього організаційну середу, що, безсумнівно, є позитивним моментом трудового процесу;

•Змістотворна функція: корпоративна культура впливає на світогляд людини, найчастіше корпоративні цінності перетворюються в цінності особистості і колективу або вступають з ними в конфлікт;

•Комунікаційна функція - через цінності, прийняті в корпорації, норми поведінки та інші елементи культури забезпечується взаєморозуміння працівників та їх взаємодія, що призводить до більш ефективної роботи всієї структури. Ця функція найбільш значуща в управлінському процесі;

•Функція суспільної пам'яті, збереження і накопичення досвіду корпорації;

•Рекреативна функція - відновлення духовних сил у процесі сприйняття елементів культурної діяльності корпорації можливе лише у випадку високого морального потенціалу корпоративної культури і причастя працівника до неї і поділу її цінностей.

Тепер звернемося до компонентів, які, на наш погляд, складають основу культури організації.

У зарубіжній і російській та українській літературі розглядається кілька структурних моделей організаційної культури.

Найбільш відомою моделлю зарубіжного автора є трирівнева модель американського психолога Едгара Шайна. Вивчення організаційної культури починається з першого, «поверхневого», або «символічного» рівня, що включає такі зовнішні прояви, фірмовий стиль, гасла, спостережувані зразки поведінки, способи вербальної і невербальної комунікації. Це «видима» частина організаційної культури. Другий рівень становлять цінності і вірування, що розділяються членами організації. Шайн називав це «організаційної ідеологією», яка в багатьох компаніях безпосередньо формулюється в програмних документах організації, будучи основним орієнтиром у її діяльності. Задані цінності, в свою чергу визначають соціальні норми, що регулюють поведінку членів організації. В основі організаційної культури, на думку Е. Шайна, лежать деякі базові уявлення про характер навколишнього світу, реальності, часу, простору, людської природи, людської активності, людських взаємин. Ці приховані і прийняті на віру припущення направляють поведінку людей, допомагаючи їм сприйняти атрибути, що характеризують організаційну культуру. Вони знаходяться в сфері підсвідомого. Вони розкриваються лише в процесі спеціального аналізу і, в основному, носять лише гіпотетичний характер.

Модель корпоративної культури, запропонована В.А. Співаком, виглядає трохи інакше. Вона побудована за принципом «піраміди потреб» А. Маслоу. Базисом піраміди, навколо якого будується корпоративна культура, є матеріальна культура - це культура трудового процесу, засобів праці, умов праці та засобів виробництва. Наступним рівнем є духовна культура, яка розрізняється по зовнішньому і внутрішньому напрямку. Осібно розташована культура управління, яку можна віднести як до зовнішньої, так і внутрішньої культурі.

В.А. Співак. вважає, що використання в сучасній практиці поширеного в даний час підходу до культури компаній, який ґрунтується на моделях країн з розвиненим ринком, не є адекватним нашої дійсності в зв'язку з відмінністю досліджуваних об'єктів як систем. Співак пропонує використовувати вітчизняний досвід у даній області, зокрема він також дотримується моделі розробленої А.А. Погорадзе. Структура культури виробництва (тобто організаційної культури), на думку цього автора, включає в себе п'ять елементів:

. Культура умов праці: характеристики і показники санітарно-гігієнічних, психофізіологічних, соціально-психологічних та естетичних умов праці.

. Культура засобів праці і трудового процесу: впровадження досягнень науки і техніки у виробництво, рівень автоматизації і механізації, якість обладнання та інструментів, ритмічність і планомірність роботи підприємства, рівень матеріально-технічного забезпечення, якість продукції, що випускається, використання передових методів праці, методи оцінки результатів, забезпечення дисципліни.

. Культура міжособистісних відносин (комунікацій): соціально-психологічний клімат у трудовому колективі, почуття колективізму, взаємодопомога, наявність і поділ працівниками цінностей і переконань компанії, особливості зовнішніх комунікацій з навколишнім середовищем («паблік рілейшенс»).

. Культура управління: методи і стиль керівництва, гуманізм, індивідуальний підхід, ставлення до персоналу, професіоналізм управлінців, методи мотивації та стимулювання, підвищення рівня задоволеності працею.

. Культура працівника: моральна культура (поведінка, знання етикету, хороших манер, моральність, ціннісні орієнтації, переконання і культура почуттів) і культура праці (рівень освіти і кваліфікації, ставлення до праці, дисциплінованість, старанність, творчість на робочому місці).

Якщо порівнювати цю класифікацію з попередніми, то стає очевидно, що всі вони описують практично одні й ті ж елементи організаційної культури, відмінність полягає лише в акцентах, угрупованню факторів і приписуваною їм ступеня значимості. Узагальнивши найбільш відомі моделі корпоративної культури можна виділити основні її елементи, без яких не обходиться жодна з представлених моделей.

Основою будь-якої організації є її цільове початок, який в першу чергу виникає тому, що організація - це об'єднання людей, що переслідують певні цілі (вирішують свої проблеми), а по друге, жодна організація не зможе існувати в конкурентному середовищі без чітко визначених орієнтирів, напрямків, які задають те, до чого вона прагнути, чого хоче досягти в своїй діяльності.

Коли мова йде про цільове початку в поведінці організації і відповідно про цільове початку в управлінні організацією, то зазвичай говорять про двох складових: місії та цілі.

Місія - це найбільш активний елемент, що пов'язує воєдино внутрішній і зовнішній імідж організації. Розглядаючи це поняття, Томпсон і Стрікленд у книзі «Стратегічний менеджмент» визначають місію як відповідь на питання: «Які товари та послуги виробляє фірма, хто її клієнти, які технологічні і ділові можливості?».

У широкому розумінні «місія - це філософія і призначення компанії, твердження про сенсі її існування, яке може включати в себе опис позачасовий цілі компанії, цінності, вірування і принципи », а у вузькому -« сформульоване твердження щодо того, для чого або з якої причини існує організація, її суспільно-соціальна значимість. Тобто місія розуміється як твердження, в якому проявляється відмінність даної організації від іншої ».

Обов'язковою умовою реалізації місії є її правдивість і глибока вкоріненість у внутрішньому іміджі. Тільки якщо всі члени організації, включаючи керівництво і рядових співробітників, поділяють місію фірми, можна розраховувати на ефективність місії як елемента корпоративної культури.

Необхідно підкреслити, що місія повинна бути сформульована гранично ясно. Місія повинна бути зрозуміла всім суб'єктам, взаємодіючим з фірмою, особливо її співробітникам. Чітко сформульована місія надихає персонал фірми і сприяє формуванню корпоративної культури, об'єднуючою і мобілізуючої співробітників компанії для реалізації означеної місії. Під корпоративною культурою розуміється придбане, засвоєне і утілюване якість позитивного корпоративного поведінки, настрою і спілкування працівників корпорації (всередині - і поза) на основі колективно поділюваної місії. На наш погляд, цього повинні дотримуватися не тільки великі компанії, але і невеликі, розвиваються фірми, якщо хочуть домогтися успіху.

Якщо місія задає загальні орієнтири, напрями функціонування організації, які виражають сенс її існування, то конкретні кінцеві стану, до яких прагне організація, фіксується у вигляді її цілей. Говорячи інакше, цілі - це конкретний стан окремих характеристик організації, досягнення яких є для неї бажаним і на досягнення яких спрямована її діяльність. Тобто цілі організації мають більш конкретну спрямованість, ніж місія.

У менеджменті вибір мети - це перший крок в організації будь-якої справи. При цьому можливі три випадки:

. Мета узгоджена з адекватними засобами. У цьому випадку забезпечується ефективне виконання спільної мети шляхом організації зусиль всіх підрозділів (відділів) через встановлення процедур і правил спільної роботи і наявність контролю, розпорядчого та організуючого поведінку працівників.

. Мета виправдовує засоби.

. Мета опоганює кошти.

Другий і третій випадки відкривають можливість для спотворень, фальсифікацій, приховування фактів, брехні, обману і блефу. При цьому необхідно відзначити, що відхилення від цілей, перетворення їх на кошти, а коштів, навпаки, в цілі, веде до видозміни функцій і панування над ними структури (гіпертрофія регламентації, контроль, формалізація правил поведінки тощо). Все це супроводжується непередбаченими наслідками, порушенням балансу формальних і персоніфікованих відносин, поділ цілей між різними частинами організації, підвищенням у ній дисфункції і конфліктності.

Залежно від специфіки галузі, особливостей стану середовища, характеру та змісту місії в кожній організації встановлюються свої власні цілі, особливі як по набору параметрів організації, так і за кількісною оцінкою цих параметрів. Однак виділяються чотири сфери, стосовно до яких організації встановлюють цілі, виходячи з своїх інтересів. Цими областями є: доходи організації, робота з клієнтами, потреби і добробут співробітників, соціальна відповідальність.

Природно, що дуже важко звести воєдино при встановленні цілей різнонаправлені інтереси суб'єктів впливу. Власники очікують, що організація забезпечить високий прибуток, великі дивіденди і т.п. Співробітники бажають, щоб організація платила їм високу зарплату, давала цікаву та безпечну роботу, а для покупців організація повинна надавати якісний продукт за відповідною ціною, з хорошим обслуговуванням та іншими гарантіями. Суспільство вимагає, щоб організація не завдавала шкоди навколишньому середовищу, допомагала населенню і т.д. Менеджери повинні враховувати все це і складати цілі таким чином, щоб у них знаходили втілення ці різнонаправлені інтереси суб'єктів впливу.

Найважливішим компонентом культури організації можна вважати систему норм і цінностей, яка формується, завдяки багатьом компонентам і складовим. Вони представлені не тільки зовнішніми компонентами, такими як мораль, моральність, національні підвалини суспільства, історичний вплив минулого країни, духовна свідомість, політичний аспект, але внутрішніми складовими, а саме внутрішнім середовищем організації. Саме цінності, що розділяються і декларовані засновниками і найбільш авторитетними членами організації, найчастіше стають тією ключовою ланкою, від якого залежить згуртованість співробітників, формується єдність поглядів і дій, а, отже, забезпечується досягнення цілей організації.

З точки зору аксіології, цінності являють собою властивості суспільного предмета задовольняти певним потребам окремої людини або групи. Ціннісні відносини не виникають до тих пір, поки суб'єкт не виявив для себе проблематичність задоволення актуальної потреби. Стосовно до організаційної культури цінності можна визначити як цільове і бажане подія, оскільки особистість завжди займає позицію оцінки по відношенню до всіх елементів навколишнього її зовнішнього середовища. Цінності в даному випадку служать стимулом, необхідною умовою для будь-якого роду взаємодії.

Домінуюча система цінностей утворює внутрішній стрижень культури, духовну квінтесенцію потреб та інтересів індивідів і соціальних спільнот. Водночас вона впливає на соціальні потреби та інтереси, виступаючи найважливішим стимулом соціальної дії.

Класифікація цінностей здійснюється за різними критеріями. Насамперед виділяють групу базових і інструментальних цінностей.

Базові цінності: життя, сім'я і особисте щастя, світ, моральність, друзі, сенс життя, соціальний порядок.

Інструментальні цінності: робота (як самоцінність і як засіб заробітку). Матеріальне благополуччя, досягнення успіху, підприємливість, здатність виразити себе, незалежність (здатність бути індивідуальністю, керуватися власними критеріями, протистояти зовнішнім обставинам), авторитетність (як здатність впливати на інших, здійснювати владу над ними, конкурувати і домагатися успіху, перемоги), законність як встановлений державою порядок, який забезпечує безпеку і рівноправність індивіда.

Навряд чи можливо привести який-небудь узагальнений перелік корпоративних цінностей, оскільки організаційна культура майже завжди є оригінальною сумішшю цінностей, відносин, норм, звичок, традицій, форм поведінки і ритуалів, властивих лише даної організації. Прагнення до спільних цінностей здатне об'єднувати людей в групи, створюючи потужну силу в досягненні поставлених цілей. Цей аспект цінностей широко використовується в організаційній культурі, оскільки дозволяє спрямовувати активність людей на досягнення поставлених цілей.

Поділяючи погляди сучасного вітчизняного психолога Д.А. Леонтьєва, можна виділити три основні форми існування корпоративних цінностей:

. Ідеали - вироблені керівництвом і колективні їм узагальнені уявлення про досконалість в різних проявах і сферах діяльності організації,

. Втілення цих ідеалів у діяльності та поведінці співробітників у рамках організації,

. Внутрішні мотиваційні структури особистості співробітників організації, які спонукають до втілення в своїй поведінці і діяльності корпоративних ціннісних ідеалів.

Ці форми мають ієрархічну структуру усвідомлення працівниками і поступово переходять одна в іншу: організаційно-культурні ідеали засвоюються співробітниками і починають спонукати їх активність в якості «моделей належного», в результаті чого відбувається предметне втілення цих моделей. Предметно втілені цінності в свою чергу стають основою для формування організаційних ідеалів і так далі до нескінченності. Цей процес повторюється, безперервно вдосконалюючись на кожному новому витку розвитку корпоративної культури організації.

Тим не менше, не всі корпоративні цінності, усвідомлювані і навіть прийняті співробітником в якості таких, дійсно стають його особистісними цінностями. Усвідомлення тієї чи іншої цінності і позитивного ставлення до неї явно недостатньо. Дійсно необхідною умовою цієї трансформації є практичне включення співробітника у діяльність організації, спрямовану на реалізацію цієї цінності.

Тільки щодня діючи відповідно до корпоративних цінностей, дотримуючись встановлених норм і правил поведінки, співробітник може стати представником компанії, відповідним внутрішньогруповим соціальним очікуванням і вимогам, що пред'являються.

Повна ідентифікація співробітника з компанією означає, що він не тільки усвідомлює ідеали компанії, чітко дотримується правила і норми поведінки в організації, але і внутрішньо повністю приймає корпоративні цінності. У цьому випадку культурні цінності організації стають індивідуальними цінностями співробітника, займаючи міцне місце в мотиваційній структурі його поведінки.

Основоположні цінності сучасних компаній сприймаються через видиме втілення у вигляді символів, оповідань, героїв, ритуалів і церемоній. Культура будь-якої компанії може бути пояснена за допомогою цих факторів.

Однією з найбільш ефективних технологій трансляції та підтримки корпоративних цінностей та корпоративної культури є розробка корпоративних ритуалів.

Ритуал - це актуальна послідовність діяльності, яка виражає основні цінності будь-якої організації, відповідаючи на наступні питання: «Які поставлені цілі найбільш істотні? »; «Які люди найбільш ціни для організації, а які тільки починають набувати вагу?».

Виділяють наступні групи ритуалів:

•ритуали заохочення - покликані показати схвалення компанією чийогось досягнення або певного стилю поведінки, вписується в рамки корпоративних культурних цінностей. «Схвалюючи небудь в людині або просто звертаючи на це увагу, ми цю рису множимо і розвиваємо». Це можуть бути вечірки з приводу успішної реалізації проекту, традиційні обіди на честь того, хто відзначився, або довго і продуктивно працює для компанії.

•ритуали осуду - сигналізують про несхвалення щодо людини, ведучого себе не у відповідності з нормами цієї корпоративної культури. Офіційними ритуалами осуду є звільнення, пониження в посаді, зниження заробітку. Ритуали осуду допомагають зберігати цілісність компанії. Коли люди усвідомлюють, що наслідки певного небажаного поведінки однакові для будь-якого члена команди і покарання застосовуються справедливо, вони починають відчувати повагу до організації як до єдиного цілого.

•ритуали об'єднання - допомагають усім службовцям усвідомити свою спільність з компанією. Це конференції, семінари, ділові ігри, різні світські заходи, вечірки, спільні поїздки, заняття спортом.

Через систему ритуалів можна не тільки підтримувати бажану корпоративну культуру, а й вирішувати конфліктні ситуації, здійснювати попереджувальні заходи по відношенню до порушників, налаштовувати людей на вирішення завдань , підтримувати корпоративний дух під час криз і у важких для компанії ситуаціях.

Всі ці заходи допомагають згуртувати людей в команду і підтримують вже сформований командний дух - «духовні узи», що скріплюють в одне ціле активну організаційну життя, надають їй відповідну форму і створюють при цьому функціонуючу корпорацію. Командний дух це сукупність духовних властивостей і функцій, супроводжуючих трудову господарську діяльність: ідеї, цінності, мотиви, прагнення, очікування, самопочуття і т.п., якими керується поведінку працівників і обумовлюється співробітництво багатьох в одній колективній роботі. Командний дух, будучи необхідною умів ділового успіху, має на увазі наявність формальних морально-етичних та ціннісно-нормативних засад - морального кодексу. Останнім повинні перейнятися працівники фірми, що сприятиме створенню корпоративного духу - єдиної команди «Ми» на робочому місці.

У свою чергу спільність «Ми» є одним з найсильніших методів мотивації та стимулювання працівників як головного компонента корпорації. Мотивація співробітників займає одне з центральних місць в управлінні персоналом, оскільки вона виступає безпосередньою причиною їхньої поведінки. Орієнтація працівників на досягнення цілей організації по суті є головним завданням керівництва персоналом.

Забезпечити такі якості працівника як відповідальність ініціативність, організованість, прагнення до самореалізації неможливо тільки за допомогою традиційних форм матеріального стимулювання і строго зовнішнього контролю, зарплати і покарання. Тільки ті люди, які усвідомлюють сенс своєї діяльності і прагнення до досягнення цілей організації, можуть розраховувати на отримання високих результатів. Формування таких працівників - завдання мотиваційного менеджменту.

•нормативна мотивація - спонукання людини до певної поведінки за допомогою ідейно-психологічного впливу: переконання, навіювання, інформування, психологічного зараження тощо;

•примусова мотивація, яка ґрунтується на використанні влади і загрози погіршення задоволення потреб працівника у випадку невиконання їм відповідних вимог;

•стимулювання - вплив не безпосередньо на особистість, а на зовнішні обставини за допомогою благ - стимулів, що спонукають працівника до певної дії.

Центральне місце в теорії мотивації займає поняття «мотив». Під мотивом розуміють «спонукання до дії, виникає при усвідомленні взаємозв'язку проблем-потреб і засобів їх розв'язання». Мотиви розглядаються як причини, що визначають вибір, спрямованість поведінки. Діяльність людини збуджується, як правила, не одним, а багатьма мотивами, тому вони можуть знаходиться між собою в різних відносинах.

Мотиви перебувають у системному взаємодії з іншими психічними явищами, створюючи складний механізм мотивації. Він включає в себе потреби, домагання, очікування, стимули, установки, оцінки тощо

Мотиваційна сфера проявляється так само, як і інші структурні утворення особистості, в безлічі якостей. Оскільки найбільш загальна структура особистості складається з сукупностей якостей, що виявляються у ставленні до себе, до суспільства і до виконуваної діяльності, в мотиваційно-потребовій сфері відповідно існують три види спрямованості особистості: особиста, колективна і ділова. Можливе переважання однієї з них буде проявлятися у відповідній цієї спрямованості групи якостей.

Облік у процесі керівництва дій загального механізму мотивації сприяє більш компетентному вибору керівників форм стимулювання, правильному визначенню ступеня і швидкості їх взаємодії на співробітників, вірному поясненню причин низької ефективності стимулів.

Для ефективної мотивації необхідно встановлювати співвідношення між досягненням реалістичних результатів, очікуваних від підлеглих, і передбачуваним винагородою з урахуванням потреб працівників: робота у фірмі повинна забезпечити задоволення їх власних цілей і бажань. Тим самим, вони повинні перейнятися почуттям, що фірма цінує хорошого працівника, фахівця. Існує багато теорій мотивації. З точки зору класифікації Х. Шольца, представляється доцільним їх поділ - залежно від предмета аналізу - на три головних напрямки:

. Теорії, в основі яких лежить специфічна картина працівника - людини. Ці теорії виходять з певного образу працівника, його потреб і мотивів. До найбільш відомих теорій цього напрямку відносяться «Теорії X» і «Теорії Y» Дугласа Мак Грегора, в якій він показує дві, абсолютно різні системи управління дисципліною в організації. Теорія «Х» стверджує, що за працівником потрібен постійний контроль, і, тільки завдяки йому, можна домогтися забезпечення дисципліни на робочому місці і високої продуктивності праці. Друга концепція, навпаки, надає працівнику більше самостійності і творчого поля діяльності, і це не піде на шкоду ні дисципліни, не самою організації в цілому.

. Внутріособистісні теорії - аналізують структуру потреб і мотивів особистості і їх прояв. Тут найбільш поширеною теорією є ієрархічна (у вигляді піраміди) модель потреб А. Маслоу, яка виглядає наступним чином (починаючи з основи піраміди): фізіологічні потреби (в їжі, пиття, кисні); потреба в безпеці (фізичної та психологічної); потреба в прихильності (в любові, причетності до групи); потреба в повазі (в схваленні, подяки, визнання, компетентності); самоактуалізації (тобто самореалізації); трансцедентальні і трансперсональні (потреби, зосереджені навколо космосу, релігії і містичного Царства буття). А. Маслоу вважав, що психічні потреби починають домінувати лише в тому випадку, коли біологічні виявляються задоволені.

Також відомою теорією в цій класифікації є теорія Д. Мак-Клелланда, яка в мотивації працівників акцентує потреби в успіху, причетності і влади.

. Процесуальні теорії - виходять за рамки окремого індивіда і вивчають вплив на мотивацію різних факторів середовища. Вони є найбільш сучасними, засновані на поведінці людей з урахуванням знань і виховання. Виходячи з цього визначається, яких зусиль коштуватиме дозвіл певної проблеми. Найбільш відомими є теорії очікування (розглядається як оцінка працівником імовірності певної події) і справедливості (співвідношення обміну одиниці праці на еквівалентну одиницю винагороди, порівнюючи, що мають інші, виконуючи аналогічну роботу).

Незважаючи на відмінність цих концепцій, безсумнівна їх спільність у питанні необхідності управління мотивами поведінки працівників для досягнення поставлених цілей в організації. Весь цей спектр особливостей компанії складає її індивідуальність, несхожість на інші подібні структури.

У визначенні індивідуальності також важливим є фірмовий стиль компанії - це істотна частина корпоративної культури, яка формує у соціального оточення враження про організацію: обличчя , вигляд, спосіб існування фірми, що відрізняється сукупністю своєрідних прийомів, манер поведінки, характеристик спілкування. Його формування - це внутрішня справа фірми, яка є предметом невпинної турботи його персоналу. Разом з тим, всі без винятку організації здійснюють зовнішню діяльність, з метою створення сприятливих умов для адаптації в конкурентному середовищі.

Елементами фірмового стилю є:

•Логотип компанії - індивідуально розроблений графічний символ, в якому в короткій формі виражена суть компанії, її спрямованість;

•Торговельний знак - може бути використаний як у графічному, так і текстовому використанні, повинен бути обов'язково зареєстрований відповідно до законів України;

•Рекламний символ - певний образ, який повинен асоціюватися у споживача з компанією;

•Слоган - фраза або якийсь девіз компанії, в якому виражається основне кредо організаційної структури;

•Уніформа співробітників - спеціально розроблена одяг, яка є зовнішнім атрибутом компанії і вигідним чином відрізняє її від інших організацій. На думку Ягера Джена, яке він наводить у своїй роботі «Діловий етикет: як вижити і процвітати в бізнесі», від вибору уніформи компанії залежить те, як організацію представлятимуть в навколишньому світі, від того, як ви вирішите себе одягнути, залежить, будуть Чи вас слухати інші люди, чи зможете ви впливати на них;

•Фірмовий блок - об'єднаний в єдину композицію товарний знак, слоган, логотип, бланки, візитки, стиль одягу та інші прояви стилю компанії.

Всі перераховані елементи, як і весь фірмовий стиль компанії , несуть не тільки «іміджеву» інформацію про організацію, але служать потужним чинником просування фірми на ринку товарів і послуг та розкрутки фірмового бренду.

Розглянувши найважливіші складові корпоративної культури організації, хотілося б відзначити нерозривний і тісний взаємозв'язок елементів корпоративної культури. Розвиток корпоративної культури в організації можливо лише у випадку планомірного і комплексного розвитку компонент організаційного середовища. Також не варто залишати без уваги особливості національних традицій і менталітету, які напряму впливають на розвиток культури та міжособистісних відносин в корпорації. Тільки такий підхід у розвитку та становленні корпоративної культури може привести до ефективного функціонування організаційних структур в Україні.

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СТАНУ ІМІДЖУ ФІТНЕС-КЛУБУ «ХАЛК»

2.1 Опис організації

ТОВ «ХАЛК» почало свою діяльність з відкриття фітнес-центру «Халк» у 2012 році в Приморському районі міста Одеса

«Халк» пишається своєю орієнтацією на споживача, тим, що метою обрали перевершити його очікування і задовольнити будь-які запити. Саме орієнтація на споживача є основною місією цього спортивного клубу. Звісно, ставлячи перед собою такі значні цілі і усвідомлюючи ту довіру, яку надають споживачі, вибираючи цей спортивний клуб, величезна увага приділяється ретельному підбору персоналу, яким фітнес-центр воістину може пишатися.

Фітнес-центр «Халк» займає далеко не останню позицію на ринку спортивних послуг в місті Одесі по всіляких показниками, починаючи з фінансових, і статистичних, закінчуючи рівнем сервісу, кваліфікацією персоналу та інших аспектів. Але на сьогоднішній день конкуренція на ринку спортивних послуг вельми і вельми сильна. Серед основних конкурентів «Халку» можна назвати інші спортивні клуби Приморського району міста Одеси, такі як фітнес-центр «Глорія», спортивний клуб «Stark», спортивно оздоровчий центр «Тайгер» і деякі інші. Зрозуміло, скаржитися на відсутність клієнтів фітнес-центру не приходиться, так як приплив клієнтів у сферу надання спортивно-оздоровчих слуг тільки зростає з кожним роком. Але, тим не менш, ведеться дуже жорстка боротьба за кілька сегментів ринку, так як основну масу споживачів даних послуг становлять чоловіки і жінки середнього віку і корпоративні клієнти.

Фітнес-центр «Халк» славиться професіоналізмом, і займає міцне місце серед кращих фітнес-центрів міста. Цьому сприяє виграшне місце розташування клубу, місткі можливості, широкий спектр послуг, конкурентоспроможні та гнучкі ціни, професійна робота персоналу, а також дуже хороша репутація, зароблена уважним ставленням до клієнтів.

Місцезнаходження: клуб знаходиться на цокольному поверсі житлового п'ятиповерхового будинку, розташованого за адресою вул. Сегедська 3, в Приморському районі міста Одеси. Розташування клубу дуже вигідне, так як він розміщується в центрі зосередження великої кількості житлових багатоповерхових будинків, жителі яких і є основними клієнтами фітнес клубу. Також клієнтами є працівники прилеглих компаній. Клієнти, що працюють за фіксованим стандартним графіком роботу, можуть відвідувати фітнес-центр як до роботи, так і після, не витрачаючи додатковий час на проїзд, що є чимало важливим нині.

Поруч з клубом є зручна автомобільна стоянка і заправка, що сприяє комфортабельному приїзду відвідувачів. А перед стоянкою знаходиться зупинка громадського транспорту.

Відвідування: Фітнес-центр «Халк» працює без вихідних. У будні дні з 8 до 22 години, у суботу з 10 до 20, в неділю з 10 до 18 годин. Для того щоб відвідувати клуб, можна скористатися послугою разового відвідування, або придбати карту клубу, розроблену для зручності клієнта, на місяць, пів року, або рік. Крім термінів карти розрізняються за часом відвідування фітнес-центру: ранкові, денні та вільне відвідування.

Клуб також надає можливість першого відвідування для ознайомлення з фітнес-центром за дуже низькою ціною, в яку входить також робота з тренером. Після чого потенційний клієнт вирішує, чи хоче він стати членом клубу «Халк». імідж клуб корпоративний культура

В незалежності від виду клубної карти клієнтам надаються наступні послуги:

·    Тренажерний зал площею 230 кв. м, обладнаний сучасними і професійними тренажерами на всі групи м'язів фірми «PANATTA» (Італія) і «NAUTILUS» (США). А також зона кардіотренажерів, представлена фірмами «PRECOR», «CYBEX» (США) і «NAUTILUS», які призначені для покращення та розвитку дихальної та серцево-судинної системи. Зона вільних ваг представлена безліччю грифів, спеціальних лавок і повним гантельним рядом від 1 до 55 кг.

·              Групові програми у двох аеробних залах (за розкладом), оснащені необхідним обладнанням для проведення групових тренувань. Клієнти можуть вибрати уроки з урахуванням пристрастей, фізичного стану і рівня підготовленості: класична степ-аеробіка, силові класи, фітбол, танцювальні напрямки - Latina, EroticDance, R'n'B, танець живота і т.п., спеціальні класи - Тайцзіцюань, Pilates, Wellness, Yoga, Cycle (сайкл).

·              Фінська сауна, душ, роздягальня, гардероб, сейфи.

·              Замороження - можливо призупинення дії картки на строк від 5 до 30 днів. Залежність термінів від виду карти.

·              Ознайомлювальне заняття з тренером. У ході нього клієнту розповідають про види тренажерів, правилах користування ними, правила поведінки в тренажерному залі, а також в залах для групових занять та залі боксу.

·              Запрошення для друга, їм можливо скористатися один раз, запросивши з собою на тренування, заняття в аеробному залі.

Додаткові послуги:

·    Персональний тренер. Професійний тренер з урахуванням особливостей організму клієнта, розробляє індивідуальну програму, розраховуючи оптимальне навантаження, а також консультує з питань харчування і встановлює дієту.

·              Солярій, зроблений в Голландії, компанією Sonnex. Чудово зарекомендував себе на ринку обладнання для штучної засмаги завдяки високій якості.

·              Фітнес бар - широкий асортимент фруктових і молочних коктейлів, свіжовичавлені соки. Для підвищення спортивної працездатності - сучасні харчові добавки (спортивне харчування) провідних фірм - виробників: Weider, Multipower, Genetic Force, Optimum Nutrition, Universal.

·              Магазин спортивного харчування. Спортивне харчування, яке пропонується, не містить гормональних препаратів, тому його застосування безпечно.

·              Поблизу розташований масажний кабінет. Працює висококласний фахівець-масажист, який закінчив Університет східної медицини, проводить різні види масажу, такі як: загальнооздоровчий, спортивний, рефлекторний, баночний, медовий. анти-целюлітний, релаксуючий, точковий та інші види масажу. Кабінет оснащений високоякісною технікою, професійними приладами (статичні і динамічні аплікатори Ляпко, Вітафон, магафон, ЧЕНС тощо). На першому сеансі проводиться діагностика і визначається оптимальний для Вас курс масажу. Ціни на послуги масажиста доступні. А також існує знижка при покупці карти на 10 сеансів (- 15%)

Філософія компанії.

«Халк» - це певна філософія, стиль і метод роботи. У центрі уваги завжди знаходяться ті, для кого працює фітнес-центр - члени клубів. Задовольнивши їх бажання і надії, фітнес-центр забезпечує стабільне зростання і розвиток бізнесу.

Демократичність і доступність. «Халк» - демократичний спортивний клуб зі світовим стандартам обслуговування. Компанія робить заняття фітнесом доступними для людей різного віку, рівнів фізичної підготовки і фінансових можливостей. Демократичність «Халка» - це широкий вибір послуг при їх високій якості. Компанія розробила спектр пропозицій в різних цінових категоріях для різних індивідуальних запитів.

Команда професіоналів. Одна з основних складових успіху «Халка» - це команда фітнес-професіоналів. Діяльність «Халка» базується на чіткому розумінні того, що саме персонал - основа основ сьогоднішніх і майбутніх перемог компанії. Співробітники компанії - це професіонали з великим стажем роботи титуловані українськими та міжнародними нагородами у спортивних та хореографічних чемпіонатах. Постійно підвищують свій професійний рівень, у тому числі на різних міжнародних професійних заходах.

Без фахівців високого рівня, по-справжньому люблячих і знаючих свою справу, неможливо було б створити ту атмосферу доброзичливості, тепла і душевного комфорту, яка відрізняє клуби «Халк».

Підготовка інструкторів. Клуб «Халк» також організовує курси «Інструктор тренажерного залу» і «Персональний інструктор», з наступною програмою навчання:

·    Динамічна анатомія і біомеханіка

·              Фізіологія та біохімія

·              Дієтологія та спортивне харчування

·              Техніка виконання основних вправ

·              Організація тренувального процесу осіб жіночої статі

·              Методика побудови тренувального процесу

·              Обов'язки чергового інструктора персональний тренінг

Корпоративні клієнти. Для корпоративних клієнтів розроблені спеціальні пропозиції зі знижками. Привабливість корпоративного пропозиції залежить від кількості клієнтів від однієї організації.

Подарунки та сюрпризи для членів клубу. У святкові та передсвяткові дні в клубах діє система знижок і подарунків, які надаються для потенційних клієнтів. Новорічний розпродаж клубних карт з 50% знижками, на 23 лютого спеціальні пропозиції для чоловіків, а на 8 Березня - для жінок, в День Св. Валентина закохані можуть придбати дві карти за ціною однієї. А в Дні Народження клієнтів фітнес-центр надає можливість користуватися додатковими послугами за рахунок клубу.

2.2 Аналіз іміджу і сформованої корпоративної культури у фітнес-центрі «Халк»

Потреба в цілеспрямовану розробку іміджевої компанії пов'язана з кількома ключовими моментами, які можна представити у вигляді проблемного поля.

Аналіз маркетингових проблем організації:

1. Спрямованість у формуванні іміджу тільки на зовнішню його складову, зневага до розвитку внутрішньої компоненті.

У фітнес-центрі «Халк» немає відділу з PR або рекламі, який здійснює роботу з формування, коригування або оптимізації іміджу організації, а також планомірного і правильному розвитку корпоративної культури та міжособистісних відносин всередині клубу. Всіма функціями PR-відділу займається директор компанії і його заступник. У зв'язку, з чим часто трапляються ситуації по несвоєчасного реагування на такі обставини, не доведення до співробітників потрібної інформації, змін у роботі, походженням чуток як всередині клубу, так і поза ним.

Підготовкою і розміщенням реклами, висвітленням подій клубу в ЗМІ, розробкою та проведенням свят для клієнтів і співробітників фітнес-центру займається рекламне агентство. Діяльність даного агентства спрямована в основному на зовнішній імідж компанії, залишаючи без уваги внутрішнє середовище. У менеджерів рекламного агентства немає ніякої можливості вчасно дізнаватися про внутрішні зміни, відносинах, що складаються в колективі, помилках формування корпоративної культури, для того щоб організувати програму з коригування елементів корпоративної культури. Дана необізнаність ставить під загрозу імідж у цілому.

) Порушення внутрішньофірмових комунікаційних процесів.

Попередня проблема безпосередньо відбивається на вибудовуванні всього ланцюжка корпоративних відносин та комунікаційних взаємодій колективу. У фітнес-центрі проводяться щомісячні збори, в яких бере участь директор і менеджери з продажу. Рішення, що виносяться на зборах часто не доходять до деяких членів колективу фітнес-центру, що впливає на налагоджену роботу загалом, допускає можливість існування непорозумінь при роботі з клієнтами, та міжособистісного нерозуміння. Складається обстановка може стати причиною конфліктних ситуацій, а також звільнень цінних працівників компанії, що в цілому залишать негативний слід на іміджі клубу.

) Недостатня кількість постійних клієнтів, слабка лояльність до компанії.

Ця проблема свідчить про те, що іміджеві ресурси, якими компанія володіє на сьогоднішній день, використовуються неповністю, щоб забезпечити лояльність клієнтів і гарантуватиме прихильність постійних споживачів послуги незалежно від коливань цін на ринку.

) Великі витрати на проведення сезонних рекламних кампаній і на розробку стратегій залучення нових клієнтів.

Дана проблема стає наслідком попередньої проблеми і полягає в необхідності компанії закладати великі бюджети на проведення сезонних рекламних кампаній і на розробку стратегій залучення нових клієнтів. Ці витрати можна скоротити, якщо замість залучення нових клієнтів орієнтувати маркетингову активність на створення програми лояльності та забезпечення довгострокових споживчих переваг.

) Недостатньо сильна корпоративна система цінностей і корпоративна лояльність.

На рівні співробітників, безпосередньо взаємодіють з клієнтами і створюють точки контакту споживачів з організацією, в компанії відсутня стабільність кадрового складу. Почасти, плинність кадрів пояснюється тим, що одним з основних критеріїв при прийомі на роботу є вік, це молоді дівчата і юнаки, т. к. «Халк» - це фітнес-центр, який дарує своїм клієнтам молодість і красу як тіла, так і душі. Співробітники і є втіленням концепції молодості і краси. Проведені серед співробітників фітнес-центру опитування показали, що вони не сприймають роботу в «Халк» як постійне і перспективне робоче місце. Також в компанії немає чіткої, зрозумілої системи цінностей, мотивуючої кожного співробітника окремо і колектив в цілому до ефективної роботи, професійного самовдосконалення та ініціативності у вирішенні проблем, пов'язаних з посадовими обов'язками. Ця проблема провокує відтік кадрів, що відбивається на роботі з клієнтами. Клієнти хочуть спілкуватися з уже знайомими їм людьми, а новий персонал вводить їх в замішання і своєрідний дискомфорт.

). Недостатньо визначено стратегію позиціонування.

Однією з причин слабкої лояльності клієнтів є відсутність чіткого уявлення про те, за рахунок чого компанія може виділитися серед конкурентів і зайняти особливу нішу в свідомості потенційних клієнтів, тобто не знайдено підставу для позиціонування.

Визначення іміджевих ресурсів

Можна виділити основні групи ресурсів, які має «Халк» для реалізації програм, спрямованих на оптимізацію ситуації:

Професійні ресурси

Одна з основних складових успіху «Халка» - це команда фітнес-професіоналів. Діяльність «Халка» базується на чіткому розумінні того, що саме персонал - основа основ сьогоднішніх і майбутніх перемог компанії. Співробітники компанії - це професіонали з великим стажем роботи, отримали спеціалізовану освіту, титуловані українськими та міжнародними нагородами у спортивних та хореографічних чемпіонатах. Постійно підвищують свій професійний рівень, у тому числі на різних міжнародних професійних заходах.

Працювати в компанію приходять молоді і творчі співробітники, які, при грамотно вибудуваної системі мотивації і корпоративної культури в цілому, здатні стати найважливішим провідником іміджу та індивідуальності організації. Це є основою формування лояльності клієнтів і партнерів, забезпечуючи стабільний попит на послуги компанії.

Соціальні ресурси

Основним соціальним ресурсом клубу «Халк» є однойменний персонаж американських коміксів. Цей персонаж найбільш повно персоніфікує в собі значущі для цільової аудиторії якості.

При вході у фітнес-центри «Халк» висить великий плакат з фотографією Халка в станах клубу зі слоганом: «Фітнес - це успіх».

Маркетингові ресурси

В якості маркетингових ресурсів компанії можна розглядати сформовану систему фірмового стилю компанії. Фірмовий стиль «Халка» забезпечує візуальну і смислову єдність всієї виходить від компанії. Всі елементи фірмового стилю «працюють» на створення впізнаваності та імідж організації. У компанії є свій унікальний логотип у вигляді силуету Халка (див. Додаток 1), фірмова колірна гамма - поєднання зеленого, чорного і білого кольорів. Фірмові кольори відображені в оформленні інтер'єру приміщень клубів, фірмовому одязі співробітників, на візитках співробітників, сувенірної рекламі: ручках, календарях, пакетах. Також до фірмовому стилю ставитися і сам Халк - рекламний персонаж компанії.

Веб-сайт

У «Халка» існує свій сайт www.fitnessclubhulk.com. На сайті розміщена вся необхідна інформація для клієнтів:

·    Про фітнес-центрах (опис клубів, схема, фотографії);

·              Послуги, що надаються власникам клубних карток (їх докладний опис);

·              Розклад (оновлюється щотижня) і опис групових тренувань;

·              Колектив клубів;

·              Спеціальні пропозиції і знижки;

·              Умови вступу в члени клубу;

·              Контакти.

Сайт створено в суворій корпоративному стилі, з використанням фірмової колірної гами (синьо-біло-червоною), зображенням логотипу клубу та клубної картки (див. Додаток 1).

На сайті зрозуміло розказано і наочно (з використанням зображень) показані умови та технічні характеристики фітнес-центру. Члени клубу можуть стежити за змінами і нововведеннями, що вводяться у фітнес-центрі, а також бачити щотижневі зміни розкладу групових занять.

Також цю інформацію клієнти можуть отримувати без сторонньої допомоги, на рецепції надано стенд з брошурами, в яких міститься мінімально необхідна інформація про фітнес-центрі: адреси та телефони, розклад занять в аеробних залах, їх опис, і надані послуги.

Виявивши ресурси, необхідно охарактеризувати аудиторію компанії, що дозволить при розробці концепції правильно підібрати заходи для різних категорій, задіюючи при цьому відповідні для цілей кампанії ресурси. Основний упор при дослідженні аудиторії зроблений на виявлення джерел споживчої мотивації, що є умовою адресності та ефективності комунікацій.

Характеристика споживачів цільових груп фітнес-центру «Халк».

Цільова аудиторія компанії.

·    Соціально-демографічні критерії: чоловіки і жінки у віці 18-40 років або проживають в районі, розташування фітнес-центру, або працюють там. Рівень доходу - середній

·    Психолого-поведінковий критерії:

Особисті проблеми: незадоволеність своєю зовнішністю, фігурою, ослаблене фізичний стан, хронічна втома, проблеми зі здоров'ям, надлишок негативних емоцій, від яких необхідно позбутися.

Потреби - залучення уваги оточуючих до своєї персони, соціальна значимість, матеріальне благополуччя, визнання, успіх.

Інтереси: відвідування міських заходів - прем'єри в кінотеатрах, відкриття модних магазинів, клубів, ресторанів, покази модних дизайнерів; спорт - фітнес, єдиноборства, зимові види спорту (гірські лижі, сноуборд, снігоходи), літні види спорту (водні лижі, скутери, квадроцикли, теніс, вилейбол і т.п.), туризм по закордонних країнах.

·    Соціально-культурні критерії:

Особистісний тип: формаліст - підвищена заклопотаність виконанням суспільних норм, залежний від думки оточуючих, орієнтується на повагу інших, престиж (прагнення споживати статусні, престижні предмети культури), схильний до впливу референтних особистостей, дисциплінований, сприймає матеріальні і культурні цінності як провідні лише в силу їхньої соціальної значимості, які виступають як свідчення приналежності до елітної групи.

Життєві стратегії - стратегії соціального престижу (соціальний успіх, визнання, високий статус, престиж суспільства, матеріальний добробут, сім'я)

Норми поведінки - персоніфікація нормативного поведінки аудиторії образами соціально значущих особистостей в таборі, місті, на роботі: відвідування престижних культурних місць у місті, країні, світі, прагнення споживати статусні, престижні предмети культури і побуту, дотримання соціальних, суспільних умовностей для маніфестації приналежності до певної елітної групи.

Співробітники

Ще однією важливою аудиторією, визначальною ефективність всієї маркетингової активності, є співробітники компанії.

Проблеми аудиторії. На рівні співробітників, безпосередньо взаємодіють з клієнтами і значно впливають на імідж торгової марки, в компанії відсутній стабільність кадрового складу. Це підриває довіру до компанії і ускладнює створення міцних корпоративних стандартів сервісу та корпоративної культури в цілому. Торговий персонал сприймає компанію як свого тимчасового роботодавця і не бачить сенсу міцно зв'язувати свою професійну діяльність з компанією, яка не має чіткого конкурентної переваги і постійних клієнтів, а, значить, не здатна забезпечити їм стабільне майбутнє і в будь-який момент може припинити своє існування. У персоналу формується невпевненість у завтрашньому дні і підривається мотивація до якісного виконання своїх обов'язків. Ця проблема провокує відтік кадрів і змушує компанію витрачати кошти на пошук нових співробітників та їх навчання.

Для співробітників підприємства необхідно відчувати свою приналежність до важливого і затребуваному справі, бачити свою роль і відчувати свою причетність до загального благополучного функціонуванню компанії. Їм важливо наявність як матеріальних, так і соціально-психологічних механізмів мотивації, впевненість у стабільному майбутньому компанії.

Ресурси аудиторії

Через взаємодію з персоналом організації споживачі і партнери формують враження про рівень корпоративної культури компанії, її цінностях по відношенню до клієнтів. У кінцевому рахунку, це впливає на імідж і визначає ділову репутацію компанії. Внутрішній імідж компанії, таким чином, переходить в зовнішнє середовище і є визначальним фактором довіри і лояльності до компанії. Основними клієнтами компанії є формалісти, для яких першорядне значення має підвищена увага до їх персони, шанобливе, уважне обслуговування і дисципліна, і саме торговий персонал визначає відповідність компанії цих запитах клієнтів.

Форми участі в проекті. При грамотному підході до вибудовування внутрішньокорпоративних комунікацій, планомірній роботі з побудови корпоративної культури і при спільному формулюванні та донесенні до кожного співробітника місії компанії, співробітники залучаються до створення позитивного іміджу компанії, стають провідниками корпоративних цінностей і стандартів. Це підвищує статус компанії в очах клієнтів і партнерів, сприяє підвищенню лояльності до компанії, стимулює попит на її послуги.

Визначення цілей і завдань кампанії

Характеристика проблемного поля і встановлення причинно-наслідкового залежності між проблемами дозволяє сформулювати цілі і завдання проекту.

Мета: оптимізація іміджу фітнес-центру «Халк» шляхом цілеспрямованого позиціонування за критеріями, відповідним специфіці споживчих інтересів основних складових сегментів аудиторії (на рівні корпоративної культури через визначення місії і цінностей компанії, затребуваних представниками аудиторії).

Завдання:

1. Формування внутрішнього іміджу компанії шляхом коригування та посилення корпоративної культури, через мотивацію співробітників за допомогою корпоративних цінностей, ритуалів, місії та формування єдиної спільноти «Ми».

2.       Розробка заходів щодо поліпшення внутрішньофірмової комунікації, здатних дозволити міжособистісні конфлікти і виключити можливість появи чуток.

.        Зміна стратегії позиціонування з соціально-демографічного рівня та раціонального рівня на емоційний і ціннісний рівень, що формує у покупців прихильність до торгової марки і забезпечує стабільний попит і лояльність.

.        Розробка заходів для просування марки компанії, орієнтованих не так на циклічне стимулювання продажів, а на вибудовування довгострокових переваг споживачів за рахунок позиціонування на рівні корпоративної культури.

.        Використання при створенні іміджу потенціал місії, цінностей і норм компанії як ресурсу, здатного створити індивідуальність компанії, підвищити ефективність іміджу з метою формування лояльності як співробітників компанії, так і зовнішніх цільових груп.

.        Розробка проекту заходів, здатних довести цілі, місію, цінності і норми компанії до внутрішньої аудиторії і зовнішніх цільових груп.

РОЗДІЛ 3. ПРОЕКТ УДОСКОНАЛЕННЯ ІМІДЖУ ФІТНЕС-ЦЕНТРУ «ХАЛК»

 

3.1 Концепція проекту

Концепція оптимізації іміджу фітнес-центру «Халк» включає дві основні складові. Перша з них - це коригування корпоративної культури організації для створення комплексного підходу до формування іміджу. Друга полягає в підвищенні функціональної привабливості і переваг надаваних послуг за рахунок оперування ціннісно-нормативними символами аудиторії при позиціонуванні компанії.

Іміджева ідея полягає в тому, щоб позиціонувати фітнес-центр «Халк» на рівні місії і цінностей корпоративної культури. Це дозволяє відійти від найбільш простих стратегій позиціонування за соціально-демографічними критеріями і функціональним перевагам та взяти за основу більш ефективні способи позиціонування компанії на ціннісному та емоційному рівні за рахунок ефективного використання ресурсів корпоративної культури компанії. За допомогою подібного зміщення акцентів вирішується цілий комплекс проблем, що стоять перед компанією: формується корпоративна культура, що забезпечує розвиток корпоративної лояльності, яка транслюється в зовнішнє середовище через стандарти взаємодії компанії, і зокрема її персоналу, з клієнтами і партнерами. Це задає індивідуальність організації, формує її сприйняття на емоційному рівні, формує імідж та ділову репутацію компанії, що є основою довіри до компанії, а значить, формує лояльність з боку цільових груп, знижує залежність конкурентоспроможності компанії від цінових факторів, полегшує доступ до ресурсів, забезпечує довгострокові споживчі переваги і стабільний розвиток. Аудиторія починає сприймати компанію не просто як суб'єкт ринкової взаємодії, а як марку з яскравою індивідуальністю, існуючу заради реалізації суспільно значимої місії, цінностей, норм поведінки і виконує певну роль у житті суспільства. Ці заходи дозволять скоротити плинність кадрів, підвищать привабливість компанії як роботодавця, сформують додаткові фактори мотивації для співробітників, створять сприятливі умови для формування корпоративної культури та фірмових стандартів роботи. Крім того, соціально-статусні характеристики компанії важливі для зовнішніх цільових груп, в першу чергу, для споживачів послуг компанії, що підтверджується представленим в попередньому параграфі аналізом аудиторії.

Основою будь-якої організації є її призначення, яке формується в короткій формі у вигляді місії організації. Для більш якісної та відповідальної роботи колективу, а також кращого функціонування організації в цілому, співробітникам необхідно знати, з якою метою вони працюють, в чому полягає їхня місія в цій організації. Використання місії компанії як ресурсу для досягнення сформульованих завдань дозволяє отримати додатковий ефект. Він з'являється за рахунок того, що лояльність співробітників перетікає в корпоративну культуру, корпоративну індивідуальність і стандарти сервісу, що є найважливішим перевагою компанії в очах споживачів.

За основу при розробці місії беруться ті уявлення, які закладалися в концепцію компанії при її створенні. Проаналізувавши поточний позиціонування компанії (на основі відгуків в Інтернеті, залишених членами та гостями клубу, коментарів у книзі скарг, опитувань контактних груп з метою визначення їх ставлення до компанії та очікувань від неї) і проведення аудиту внутрішнього іміджу компанії (внутрішньокорпоративних комунікацій, сформованих цінностей, традицій, стандартів тощо), були виявлені перспективні напрямки позиціонування фірми для створення бажаного іміджу.

У визначенні підходу до формулювання місії на основі аналізу отриманих даних, за основу взяли роль компанії в житті людей. Так як компанія здійснює діяльність у сфері сервісу та обслуговування, першочергово важливим для неї є клієнти і задоволення їх потреб. Тут також не залишилися без уваги психолого-поведінкові та соціо-культурні характеристики цільової аудиторії. Разом з тим, дається уявлення про систему цінностей, яких дотримується компанія.

Після проведеної аналітичної та концептуальної роботи формується місія фітнес-центру «Халк», яка полягає у створенні престижного клубу, членів якого об'єднує прагнення духовно рости і фізично розвиватися, займаючись спортом в колі своїх однодумців.

Для того щоб місія працювала на позитивний імідж компанії необхідно, щоб весь персонал фітнес-центру чітко й одностайно розумів, як домогтися поставленої мети. Для цього необхідно сформулювати ціннісні орієнтири, якими колектив загалом і кожен співробітник окремо буде керуватися при виконанні своєї роботи. Ці цінності формуються і складаються в корпоративний кодекс. Форма кодексу - друковане видання формату А4. Кодекс надається кожному співробітнику клубу, починаючи з директора і закінчуючи завідувачами господарством. Його необхідно розмістити у кожного на робочому місці. При дотриманні цієї умови працівники не будуть забувати про цінності клубу і завжди будуть дотримуватися їх.

Корпоративний кодекс цінностей для співробітників компанії:

1. Колектив - наша спільна сім'я. Наш колектив - це загальні цілі, яких можна досягти тільки всім разом. Труднощі, невдачі одного співробітника повинні долати всім колективом.

2.      Кожен працівник - надбання нашого клубу. Тому у нас працюють найталановитіші, цілеспрямовані і працездатні люди.

3.      Ми працюємо на загальні цілі. Кожен співробітник здійснює свій внесок у загальну справу фітнес-центру і формує корпоративну культуру.

4.      Ми довіряємо. Відносини між співробітниками повинні будуватися на взаємній довірі і повазі. Це стає можливим за умови, що кожен з нас сумлінно (без зловживання) реалізує свої права, виконує обов'язки і керується інтересами фітнес-центру.

5.      Ми думаємо позитивно. Позитивне мислення дозволяє легше переносити тимчасові труднощі, зберегти душевний спокій, міцне здоров'я, і сприятливий морально-психологічний клімат у колективі.

6.      Прогрес у всьому. Корпоративна культура спрямована на позитивні зміни. Кожен співробітник безперервно вдосконалює свою професійну діяльність. Підвищення кваліфікації - норма нашого життя. Зібраність, відповідальність, професіоналізм - риси нашого працівника.

7.      Якість наших послуг. За якість послуг несе відповідальність кожен співробітник філії своєю конкретною працею.

8.      Імідж фітнес-центру - це наша гордість. Щоб імідж нашої клуби відповідав високому рівню, треба докладати багато зусиль кожному співробітнику.

Після того як до кожного співробітника доведена місія та цінності компанії необхідно після деякого часу провести тренінги на розуміння і застосування в роботі даних норм, що вплине на згуртованість колективу. У ході тренінгів можна виявити існуючі в колективі конфлікти, а також їх причини. Для вирішення цих причин та ліквідації конфліктів також потрібно проводити обов'язкові тренінги. Великий ефект приносять тренінги, під час яких відбувається поглиблене обговорення проблем фітнес-центру, можливість типовий або навпаки екстраординарних випадків, відбір спеціальних навичок необхідних співробітнику. Цілі тренінгу: підвищити ефективність внутрішньої комунікації керівника з підлеглими, збільшити згуртованість співробітників, освоїти технологію побудови команди, дати чітке розуміння сутності і завдань командної роботи. Усвідомлення ступеня необхідності побудови «своєї» команди.

Коло тем:

·    Поняття сучасної команди, командні роботи.

·              Методи відбору та формування команди. Розподіл ролей в команді і визначення свого стилю взаємодії в групі.

·              Особисті та професійні аспекти в спілкуванні і поведінці.

·              Позиція лідера. Лідерство формальне і неформальне.

·              Професійна комунікація. Організація і прийоми ефективної міжособистісної та ділової комунікації. Технології розуміння розвиваючої критики та управління ділової комунікацією.

·              Стратегія управління та вирішення конфліктів, технології узгодження.

Структура тренінгу: 1-й день - тренінг визначення соціально-психологічного клімату в колективі, 2-й день - тренінг навичок ділової комунікації, 3-й день - тренінг навичок необхідних для роботи в команді. Такого роду тренінгів потрібно проводити регулярно, особливо, коли в колективі з'являється новий працівник.

В результаті тренінгів співробітники оволодіють методиками і технікою, які можуть оптимізувати роботу вже існуючої команди, згладити наявні конфлікти і знайти більш вдалі рішення підвищення ефективності роботи. У тренінгу повинні брати участь всі співробітники, а також директор клубу.

Крім тренінгів, на яких підвищується професіоналізм працівників, необхідно влаштовувати загальні збори. Вони необхідні, в першу чергу, для того, щоб співробітники могли виносити на загальне обговорення свої ідеї з приводу поліпшення будь-яких аспектів роботи фітнес-центру, або негативний вплив певних факторів на роботу, і спільного пошуку рішення сформованих проблем. Усі прийняті на реалізацію ідеї будуть курируватися їх автором, за що він буде нагороджений премією і відзначений почесним званням «Кращого / креативного співробітника місяці». Це звання буде відображено через розміщення фотографії працівника і запропонованої ним ідеї в друкованому вигляді на стіні пошани, а також виданому йому спеціальному бейджі. Така система заохочень є як мотивацією для персоналу, так в подальшому може стати ритуалом організації, що буде підкріплювати корпоративний дух і все проголошувані цінності. Також на зборах будуть висвітлюватися зміни, цілі та плани на майбутнє, щоб співробітники знали, що відбувається у фітнес-центрі. На таких зібраннях можна знайомити колектив з новими працівниками, правилами або іншими змінами і доповненнями у фітнес-центрі.

Стандартна інформаційна подача місії і цінностей призводить до того, що аудиторія не розпізнає місію компанії та проголошені її цінності на емоційному рівні, не залучена в її реалізацію, не асоціює себе з цими цілями і слабо уявляє, яка соціальна позиція компанії, які заходи стоять за проголошеної місією компанії. При інформаційно-новинному форматі подачі, місія компанії не актуалізується і не сприймається аудиторією як програма. Іншими словами, місія при такому підході не реалізує закладений у ній мобілізуючий і об'єднуючий потенціал.

У зв'язку з цим, для доведення сформульованої місії до співробітників компанії, цільових і контактних груп, була розроблена акція. Подібна форма позиціонування місії найбільш ефективна, оскільки не просто інформує аудиторію про місію компанії, але і втягує в її реалізацію.

3.2 Спортивно-розважальна гра «ХалкСтарт»

Для оптимізації внутрішнього і зовнішнього іміджу компанії, формування корпоративної лояльності і закріплення місії у свідомості співробітників і клієнтів, організовується корпоративне спортивно-розважальне змагання між кількома командами, що складаються з членів і співробітників клубу. Команди змагаються за звання переможця і спеціальний приз

Завдання керівництва фітнес-центру «Халк», які вирішуються в ході даного заходу:

·    зміцнення місії компанії в колективі;

·              зміцнення внутрішньо-корпоративного іміджу;

·              мотивація персоналу;

·              закріплення цінностей компанії;

·              зміцнення внутрішньо-корпоративного іміджу організації;

·              пояснення на практики місії компанії для членів клубу;

·              зміцнення зовнішнього іміджу організації;

·              підкріплення лояльності до компанії;

·              об'єднання співробітників в згуртовану команду, а також формування спільності однодумців з членів клубу і співробітників;

Аудиторія заходу:

·    цільова аудиторія: члени клубу і співробітники;

·              контактна група: журналісти, представники ЗМІ;

·              учасники: члени, клубу, персонал фітнес-центру, запрошене журі, ведучий, гості (друзі та рідні клієнтів фітнес-центру «Халк»).

Концепція акції полягає в доведенні до персоналу та членів клубу місії і цінностей фітнес-центру в незвичайному інтерактивному форматі гри-змагання «ХалкСтарт». Центральна подія - конкурси та змагання, переважно розраховані на силові та фізичні дані гравців, хоча, всім здадуться смішними і яскравими. Спортивне змагання носить розважальний характер, що дозволить не тільки проявити свої спортивні навички та фізичні дані, але й отримати заряд позитивних емоцій і залишить хороше враження незважаючи на результат гри для кожної з команд. Захід направлено на більш близьке згуртування колективу і членів клубу за допомогою гри.

Буде сформовано журі, яке стежитиме за чесним ходом гри, оцінювати команди і їх учасників. До складу журі увійдуть кілька спортсменів Одеси, які в тій чи іншій мірі відомі своїми досягненнями в спорті.

В якості призу буде виступати звання переможця спортивно-розважальної гри «ХалкСтарт», з розміщення фотографій учасників команди на сайті фітнес-центру «Халк», а також 50% знижка на придбання подальшого абонемента фітнес-центру для членів клубу і премія для співробітників.

Глядачами проходить ігри стануть члени клубу, що не потрапили в команди, а також друзі і родичі клієнтів, бажаючі бути присутніми на заході

Загальний план проведення:

1. Підготовка до заходу.

·    Визначення дати проведення (краще, щоб це не збігалося з якими-небудь міськими та національними святами);

·              Афішування майбутнього заходу на сайті фітнес-центру «Халк» і запрошення до участі за допомогою реєстрації на сайті, підготовка листівок з описом спортивно-розважальної гри « ХалкСтарт »і бланком для подачі заявки на участь (листівки та додані до них бланки будуть знаходитися поряд з щотижневим розкладом групових занять на рецепції);

·    Розподіл по командам (капітанами команд будуть тренера фітнес-центру, які будуть набирати членів команд. Ними стануть як члени клубу, які подали заявку, так і співробітники фітнес-центру);

2. Проведення спортивно-розважальної гри «ХалкСтарт».

·    Вступне слово директора фітнес-центру;

·              Вступне слова ведучого і уявлення жури, команд та їх учасників;

·              Гра «ХалкСтарт»;

·              Виступ журі, підведення підсумків змагання;

·              Нагородження сертифікатами на знижку і почесними стрічками переможців та учасників гри «ХалкСтарт»;

·              Фуршет в холі фітнес-центру з усіма гостями та учасниками гри «ХалкСтарт».

Результатом акції стане доведення до співробітників і клієнтів клубу місії компанії і принципів роботи, яким повинна слідувати фірма для відповідності заданій місії і проголошених цінностей. З'ясувавши місію компанії, співробітники легше усвідомлюють своє місце в компанії, швидше і чіткіше визначають свою роль, концентрують свої зусилля відповідно до загальними цілями організації. А у клієнтів формується лояльне ставлення, і вони можуть надалі рекомендувати «Халк» своїм друзям і родичам, що поліпшить становище компанії на ринку надання спортивних послуг. Надалі ж даний захід може стати щорічним, що вже стане традицією, а, отже, і елементом іміджу фітнес-центру.

Інформаційне забезпечення проекту.

Крім позначених вище заходів, комунікаційна стратегія передбачає використання місії і цінностей компанії в якості базової ідеї, на якій ґрунтується і з якою узгоджується вся маркетингова активність компанії. Місія та цінності виступають об'єднуючим повідомленням, яке забезпечує єдність іміджу компанії і створює додатковий ефект від проведених кампаній з нарощування культурно-символічного капіталу організації.

Основою бренд-іміджу компанії стають:

·    система візуальної ідентифікації фітнес-центру «Халк»;

·              ціннісна основа у вигляді ключових послань, що випливають з місії фірми та її цінностей.

Система візуальної ідентифікації включає:

·    створення буклетів і листівок з описом спортивно-розважальної гри «ХалкСтарт» і бланком для подачі заявки на участь (листівки та додані до них бланки будуть знаходитися поряд з щотижневим розкладом групових занять на рецепції), в яких компанія позиціонується на рівні місії, і наводяться факти з історії та діяльності компанії, що підтверджують обґрунтованість такого позиціонування.

·              просування Інтернет-сайту фітнес-центру «Халк» (www.fitnesclubhulk.com).

Крім візуальної ідентифікації, сайт виконує функцію ключового інформаційного каналу компанії. Він стає майданчиком для інтерактивної взаємодії компанії зі своїми клієнтами, проведення спеціальних Інтернет-акцій та підготовки великих заходів. На сайті розміщуються барвисті звіти про заходи. Концепція розвитку сайту означає вибудовування партнерства з іншими профільними сайтами і порталами, проведення спільних Інтернет-проектів та конкурсів. Сайт забезпечує підтримання постійної присутності компанії в інформаційному полі засобів масової інформації і транслює потік новин про компанії.

Ціннісна основа єдності іміджевих комунікацій включає в себе ключові послання, сформульовані в місії компанії і цінностях, які транслюватимуться цільовим та контактним групам.

Інформаційне забезпечення акції проходить по декількох каналах:

) друковані засоби масової інформації (журнали Афіша, Luxury, Black Sea Lines та ін.),

)анонси на радіостанціях

) звіти про заходи на Internet-ресурсах.

3.3 Визначення ефективності розробленої програми

Як правило, ефективність іміджевих кампаній має дві складові: економічну та комунікативну. Найчастіше основним критерієм успішної діяльності є економічна вигода, тобто прибуток. Прибуток фітнес-центру складається з кількох джерел, а саме: доходи від продажу абонементів, доходи від бару, спортивного магазину, а також від продажу додаткових послуг (послуги солярію, оренда рушників, індивідуальні тренування). В рамках даної дипломної роботи не може бути розкрита економічна складова ефективності іміджевої кампанії, оскільки дана вона запроваджуватиметься тільки восени 2014 року. Автор спробував розкрити механізми визначення економічної ефективності за кількома параметрами.

При створенні даної іміджевої компанії вдалося, що не розробляючи нових послуг у фітнес-центрі, скорегувавши корпоративну культуру організації створити комплексний підхід до формування іміджу, і підвищити функціональну привабливість і переваги надаються за рахунок оперування ціннісно-нормативними символами аудиторії при позиціонуванні компанії, використовуючи кваліфікований персонал і даючи можливість працівникам пробувати себе в різноманітних ситуаціях спілкування з клієнтами, відточуючи майстерність обслуговування. Витрати на впровадження даної кампанії не великі: вони головним чином необхідні для проведення тренінгів, преміальних винагород співробітників, мотивуючих на якісне виконання роботи, і для підготовки та проведення спортивно-розважальної гри «ХалкСтарт» (підготовка буклетів і листівок, пам'ятних стрічок, витрати на запрошення журі, приз, організація фуршету).

Розроблена іміджева кампанія рекомендується для впровадження з вересня поточного року для коригування корпоративної культури (проведення тренінгів, ознайомлення з кодексом і перевірки його розуміння, а в жовтні проведення заходу, з тим розрахунком, що з вересня збільшується відвідуваність клубу і продажів після літнього «застою». І є запас часу, щоб клієнти фітнес-центру могли ознайомитися з майбутнім заходом, а співробітники встигли б пройти всі необхідні тренінги та підготуватися до надання послуги на високому рівні.

Таким чином, досягаються цілі кампанії: її впровадження окупає витрати і зусилля, витрачені на її розробку, приносячи при цьому дохід фітнес-центру «Халк», формуючи лояльність членів клубу для подальшої співпраці та залучаючи нових клієнтів. Крім того, іміджева кампанія ефективна з точки зору комунікації з клієнтами. Комунікативна ефективність програми відстежується на всіх етапах її створення і до цих пір. Це стало можливим завдяки зворотного зв'язку з клієнтами, які можуть ділитися своїми пропозиціями, побажаннями, скаргами. Зворотній зв'язок, як правило, здійснюється за допомогою інтерв'ювання клієнтів адміністраторами ми менеджерами фітнес-центру, методом опитування, а іноді і по електронній пошті. Головне, щоб ця кампанія змогла б перетнутися з інтересами і потребами клієнтів фітнес-центру «Халк».

Був представлений проект оптимізації іміджу фітнес-центрів «Халк» шляхом цілеспрямованого позиціонування за критеріями, відповідним специфіці споживчих інтересів основних складових сегментів аудиторії (на рівні корпоративної культури через визначення цілей, місії та цінностей компанії, затребуваних представниками аудиторії).

У ході аналізу маркетингової ситуації компанії були виявлені проблеми компанії, прямо або опосередковано стають причиною слабкого сприйняття іміджу компанії цільовими групами, що в підсумку знижує конкурентоспроможність компанії і ускладнює доступ до ресурсів, в тому числі професійним. Для розробки проекту, покликаного поліпшити імідж компанії, був проведений аудит ресурсів компанії. Характеристика проблемного поля і встановлення причинно-наслідкового залежності між проблемами дало можливість сформулювати цілі і завдання проекту.

На основі цих даних була розроблена концепція оптимізації іміджу фітнес-центрів «Халк», що включає в себе іміджеву ідею, програму з коригування корпоративної культури компанії, що включає в себе, розробку місії, кодексу цінностей, тренінгів з поліпшення професійних і міжособистісних комунікацій. Була розроблена концепція і план спортивно-розважальної гри «ХалкСтарт», метою якого є доведення до співробітників і клієнтів клубу місії компанії і принципів роботи, яким повинна слідувати фірма для відповідності заданій місії.

РОЗДІЛ 4. ОХОРОНА ПРАЦІ ТА БЕЗПЕКА В НАДЗВИЧАЙНИХ СИТУАЦІЯХ

 

Вступ

Охорона праці - нормативна дисципліна, яка вивчається з метою здобуття майбутніми фахівцями необхідних знань та умінь із правових і організаційних питань охорони праці, а також із питань гігієни праці, виробничої санітарії, виробничої та пожежної безпеки, визначених відповідними державними стандартами освіти. Засвоєння основ цієї дисципліни сприяє формуванню активної позиції у процесі практичної реалізації принципу пріоритетності охорони життя та здоров'я працівників щодо результатів виробничої діяльності. [48, c 5]

Необхідно відзначити, що охорону праці не можна ототожнювати з технікою безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці, бо вони є елементами охорони праці, її складовими частинами. Таким чином до складу системи охорони праці входять такі елементи:

·  Техніка безпеки [9]

·        Виробнича санітарія [8]. Визначається як система організаційних заходів і технічних засобів, що запобігають або зменшують вплив на працюючих шкідливих виробничих факторів.

·        Гігієна праці [7]. Характеризується як профілактична медицина, вивчає умови і характер праці, їх вплив на здоров'я і функціональний стан людини і розробляє наукові основи та практичні заходи, спрямовані на профілактику шкідливого і небезпечного впливу факторів виробничого середовища і трудового процесу на працюючих.

·        Електробезпека [13]. Стан захищеності працівника від шкідливого і небезпечного впливу електроструму, електродуги, електромагнітного поля і статичної електрики.

·        Пожежна безпека [10]. Стан захищеності особи, майна, суспільства і держави від пожеж.

·        Промислова безпека [12]. Стан захищеності життєво важливих інтересів особистості і суспільства від аварій на небезпечних виробничих об'єктах і наслідків зазначених аварій. У свою чергу охорона праці, електробезпека, промислова безпека, пожежна безпека є складовими частинами

·        Безпека життєдіяльності [6]. Наука про комфортний і безпечний взаємодії людини з техносферою.

·        Управління безпекою праці [11]. Організація роботи по забезпеченню безпеки, зниження травматизму і аварійності, професійних захворювань, поліпшення умов праці на основі комплексу завдань щодо створення безпечних і нешкідливих умов праці. Заснована на застосуванні законодавчих нормативних актів у галузі охорони праці.

4.1 Охорона праці в галузі, на досліджуваному підприємстві / в організації

Заходи охорони праці у спортивних організаціях потребують дотримання спеціальних норм, пов’язаних з підвищеним ризиком виникнення травм, також спортивні організації це місця з підвищеними потребами до дотримання норм гігієни, тому усі ці фактори повинні бути включеними у статут по охороні праці спортивної організації. Нижче ми роздивимось базові поняття у галузі фізичної культури та спорту та законодавчі акти, що їх регулюють

Витяги з Закону України «Про фізичну культуру та спорт»:

Цей Закон визначає загальні правові, організаційні, соціальні та економічні основи діяльності у сфері фізичної культури і спорту та регулює суспільні відносини у створенні умов для розвитку фізичної культури і спорту. [13]

Заклад фізичної культури і спорту - юридична особа, що забезпечує розвиток фізичної культури і спорту шляхом, зокрема, надання фізкультурно-спортивних послуг. Закладами фізичної культури і спорту, зокрема, є: спортивні клуби, дитячо-юнацькі спортивні школи, спеціалізовані навчальні заклади спортивного профілю, школи вищої спортивної майстерності, центри олімпійської підготовки, центри студентського спорту вищих навчальних закладів, фізкультурно-оздоровчі заклади, центри фізичного здоров'я населення, центри фізичної культури і спорту інвалідів; [13]

Спорт - діяльність суб'єктів сфери фізичної культури і спорту, спрямована на виявлення та уніфіковане порівняння досягнень людей у фізичній, інтелектуальній та іншій підготовленостях шляхом проведення спортивних змагань та відповідної підготовки до них. Спорт має такі напрями: дитячий спорт, дитячо-юнацький спорт, резервний спорт, спорт вищих досягнень, професійний спорт, спорт ветеранів, олімпійський спорт, неолімпійський спорт, спорт інвалідів тощо; [13]

Далі роздивимось дотримання норм охорони праці на досліджуваному підприємстві (фітнес-клуб «Халк»)

У тренажерному залі «Халк» є дві роздягальні: чоловіча і жіноча, кожна роздягальня має туалет и душ. Рушники та інші гігієнічні принади ті хто тренуються приносять із собою, у клубі ці прилади не видаються.

Медпункт безпосередньо у фітнес клубі відсутній але будівля розташована поряд із поліклінікою куди людина може бути дуже швидко доставлена у випадку необхідності

Відповідальність за охорону праці у клубі несе адміністратор клубу Валентина Корчмар у її обв’язки входить:

    Дбати про особисту безпеку і здоров’я, а також про безпеку і здоров’я оточуючих людей в процесі виконання будь-яких робіт чи під час перебування на території підприємства;

-        Знати і виконувати вимоги нормативно-правових актів про охорону праці, правил поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, користуватися засобами колективного та індивідуального захисту;

         Додержуватись зобов’язань з охорони праці, передбачених колективним договором (угодою, трудовим договором) та правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства;

         Проходити у встановленому порядку попередні та періодичні медичні огляди;

         Співпрацювати з власником або уповноваженим ним органом у питаннях організації безпечних і нешкідливих умов праці, особисто вживати посиль­них заходів щодо усунення будь-якої виробничої ситуації, яка створює заг­розу його життю чи здоров’ю або людей, які його оточують, і навколишньо­му природному середовищу, повідомляти про таку небезпеку свого безпосе­реднього керівника або іншу посадову особу;

         Правильно застосовувати засоби індивідуального і колективного захисту;

         Проходити навчання безпечним методам і прийомам виконання робіт і на­данню першої долікарської допомоги потерпілим на виробництві, інструк­таж з охорони праці, стажування на робочому місці, перевірку знань вимог охорони праці;

         Негайно сповіщати керівництво підприємства про будь-яку ситуацію, яка загрожує життю і здоров’ю людей, про кожен нещасний випадок, який став­ся на виробництві, або про погіршення стану свого здоров’я, у тому числі про прояв ознак гострого професійного захворювання;

-   Проходити обов’язкові попередні (при оформленні на роботу) і періодичні (протягом трудової діяльності) медичні огляди (обстеження), а також про­ходити позачергові медичні огляди (обстеження) за направленням робото­давця у випадках, передбачених законодавством.

Згідно з вимогами законодавства з охорони праці на підприємстві є повністю укомплектована аптечка. Вона знаходиться у адміністратора на ресепшені. Усі працівники також мають свідоцтва і довідки про проходження повного медичного огляду, цю інформацію також можна отримати у адміністратора

Заняття у спортивному залі мають підвищену ступіть травмо небезпечності, тому кожен тренуючийся зобов’язаний дотримуватися елементарних правил безпеки при роботі із спортивним знаряддям, серед яких

    При використанні важких знарядів (гантель, штанг) тренуючийся повинен попросити тренера чи іншого партнера підстрахувати його

-        Треба своєчасно повертати використані спортивні знаряди (гантелі, штанги) на місця

         При русі на бігових доріжках новачкам потрібно використовувати страхові дроти для запобігання зіскоку з доріжки на високій швидкості

         При виконанні силових вправ також не можна перевантажуватися

Зал має відмінну систему кондиціювання і вентиляції повітря яка відповідає усім нормам та стандартам

Також у наявності є усі необхідні документи пов’язані з охороною праці, а саме:

.   Положення про систему управління охороною праці;

2.       Положення про організацію медичних оглядів працівників певних категорій;

3.       Інструкції з охорони праці для працюючих за професіями та видами робіт;

4.       Загальнообов’язкові та по відділах інструкції про заходи пожежної безпеки;

5.       Журнали реєстрації вступного та повторних інструктажів з охорони праці та пожежної безпеки та своєчасність їх заповнення;

6.       Перелік робіт з підвищеною небезпекою, для проведення яких необхідні спеціальне навчання та щорічна перевірка знань з охорони праці;

7.       Перелік посадових осіб підприємства, які зобов’язані проходити попередню та періодичну перевірку знань з охорони праці

Пожежна безпека на підприємстві

Згідно результатам спостереження та вивченій документації СК «Халк» повністю дотримуються норм пожежної безпеки. На ресепшені є вогнегасник, також існує централізована система захисту електричних приладів від перенапруги; є графічний план евакуації при пожежі

Таблиця 4.1.1

Послідовність дій по евакуації персоналу та тих, що тренуються

№ з/п	Назва дії	Порядок і послідовність дій	Посада і припише виконуючого
1	Повідомлення про пожежу	При виявленні пожежі необхідно повідомити про пожежу и службу порятунку по телефону 101 Задіяти систему оповіщення, повідомити директора СК «Халк»	Особа. яка виявила пожежу. Відповідальна за ПБ Корчмар В.В.
2	Евакуація тренуючих та працівників. порядок евакуації при різних випадках	Евакуацію слухачів та працівників необхідно починати з приміщення, де виникла пожежа, а також приміщенням, якому загрожує розповсюдження пожежі через коридори і запасні виходи	Відповідальна за ПБ Корчмар В.В. Тренери СК «Халк»
3	Перевірка кількості евакуйованих	Перевірити евакуйованих за списком	Тренери СК «Халк»
4	Повідомлення про пункти розміщення евакуйованих	Направити всіх тренуючих і працівників у безпечне місце. Вказати адресу.	Відповідальна за ПБ Корчмар В.В.
5	Гасіння пожежі обслуговуючим персоналом до прибуття пожежної частини	Гасіння пожежі організовується і проводиться негайно з моменту її виявлення працівниками навчального закладу, які зайняті в евакуації. Для гасіння пожежі використовуються засоби пожежогасіння, які є в закладі	Відповідальна за ПБ Корчмар В.В. Тренери СК «Халк»
6	Участь в гасінні пожежі до прибуття пожежної частини	Для зустрічі пожежної частини необхідно виділити працівника обслуговуючого персоналу, який чітко проінформує начальника прибулої частини про те, що всі учні і працівники евакуйовані з небезпечною місця і в яких приміщеннях залишились люди	Директор СК «Халк». Хальчук І.Ф., Відповідальна за ПБ Корчмар В.В.

4.2 Охорона праці у відділі та безпека виконання основних видів робіт

Спортивний клуб «Халк» розташований на цокольному поверсі п’ятиповерхового житлового будинку. Зовнішня сторона будинку направлена безпосередньо до автомобільної дороги. Але завдяки тому, що сам клуб знаходиться з внутрішньої сторони, і до того ж на цокольному стажі, створюється повна шумоізоляція, що сприяє забезпеченню комфортних умов перебування у залі для тренуючих. Трамвайних колії та інших чинників вібрації поблизу немає. Зелені насадження не запобігають ся проникненню світла але вікно для сонця є тільки одне, з залу для йоги.

Основний зал для тренувань повністю ізольовано від природного освітлення але цей недолік компенсують лампи денного світла, розташовані у кожному залі. Лампи створюють освітлення, яке максимально наближене до природнього.

У залі працює 7 чоловік персоналу:

Ірина Масленнікова - інструктор групових програм

Микола Чернявський - інструктор тренажерного залу

Валентина Корчмар-адміністратор

Вікторія Пилипчук - персональний тренер

Лілія Осипова - інструктор групових програм

Юлія Созінова - адміністратор.

Діна Чернева - інструктор групових програм

У залі працюють наступні прилади:

Солярій. Найбільш енергоємний пристрій. Але завдяки автоматичній системі контролю напруги а також запобігання перегріву повністю безпечний для користувачів. Розташований у віддільному приміщенні

Холодильник для напоїв. Розташований на ресепшені біля адміністратора. Також відповідає усім нормам безпеки

Кардіотренажери (два велотренажери та дві бігові доріжки). Розташовані у віддільному залі, мають окрему систему струмопостачання, але, треба відмітити декілька незручну прокладку дротів тренажерів - крізь них потрібно переступати

Телевізор та відіоплеер. Розташований у залі для кардіотренажерів. Також відповідає усім нормам охороши праці

Також у зимовий період задіюється система обігріву яка складається з масляних вогнебезпечних радіаторів

Робочу атмосферу на підприємстві за результатами аналізу та спостережень можна охарактеризувати як безпечну. Усе обладнання розташоване із дотриманням норм охорони праці. Особливо треба відмітити дуже добру систему кондиціювання та вентиляції повітря. Повітря залишається свіжим навіть при великій кількості тренуючих, що особливо важливо для подібного роду організацій

ВИСНОВОК

У результаті проведеного дослідження було розкрито іміджеутворюючий потенціал корпоративної культури. Аналіз теоретичних робіт з даної тематики, а також літератури в області культурологи та національної ментальності та розробка практичних рекомендацій, створених на базі фітнес-центру «Халк», підтвердили висунуту автором роботи гіпотезу про те, що комплексно розроблена і правильно впроваджена у внутрішнє середовище компанії корпоративна культура є потужним іміджеформуючим ресурсом. Вона працює на імідж компанії, є ресурсом для позиціонування, сприяє формуванню індивідуальності бренду, створює лояльність, покращує привабливість компанії як роботодавця, дозволяє розширити сфери партнерства з іншими організаціями, допомагає забезпечити довгострокові споживчі переваги, що стає запорукою стабільного розвитку компанії.

У ході виконання дипломної роботи були вирішені такі теоретичні та практичні завдання:

1. проаналізовано різні підходи до розуміння іміджу та визначено місце і роль корпоративної культури в системі формування іміджу організації;

2.       вивчено поняття, зміст та особливості корпоративної культури як самостійного інституту культури.

.        розглянуто специфіку української національної культури, що дозволяє адаптувати закордонний досвід у формуванні корпоративної культури.

.        для практичного відпрацювання дослідженого питання було проведено комплекс проектних робіт з дослідження ситуації, розробки та впровадження корпоративної культури у внутрішнє середовище фітнес-центру «Халк».

На захист виноситься:

1. Визначення місця і ролі корпоративної культури в системі формування іміджу організації.

Корпоративна культура займає особливе місце в системі іміджу організації, оскільки містить в своєму формулюванні інформацію про професіоналізм компанії, її соціальної позиції і закладає основу платформи бренду, що є стратегічним маркетинговим ресурсом компанії. Корпоративна культура визначає індивідуальність компанії, її цінності, норми поведінки, «життєвий стиль» фірми, її соціальну позицію - все те, що виділяє компанію з числа конкурентів, наділяє її яскравою індивідуальністю і стає основою іміджу.

Корпоративна культура - це найбільш активний елемент, сполучний воєдино внутрішній і зовнішній імідж організації через втілення в місії, стандартах, цінностях і принципах компанії. На основі принципів корпоративної культури формується зовнішній і внутрішній імідж організаційної структури. На основі, якого суспільство оцінює ту чи іншу корпорацію, приймаючи або заперечуючи її. Отже, від дотримання принципів і норм корпоративної культури кожної організацією залежить не тільки імідж компанії, а й успішне її функціонування. Обов'язковою умовою корпоративної культури є її комплексна реалізація і глибока вкоріненість у внутрішньому іміджі. Тільки якщо всі члени організації, включаючи керівництво і рядових співробітників, поділяють місію фірми, її цінності, норми, правила поведінки можна розраховувати на ефективність корпоративної культури як елемента зовнішнього іміджу.

Таким чином, корпоративна культура є ключовим ресурсом для формування іміджу фірми, що є основою стимулювання споживчого попиту і створення довгострокових споживчих переваг.

.   Розгляд змісту та специфіки корпоративної культури як самостійного інституту культури в світлі сучасних культурологічних парадигм.

Специфікою корпоративної культури є те, що без комплексного підходу до розробки і впровадження елементів культури організації не можливо досягти її правильного функціонування, що відображатиметься в цілому на всій організації, її іміджі, партнерських взаєминах і роботі з клієнтами.

Розкриємо елементи і специфічні риси, які складають нероздільну спільність культури корпорації.

Узагальнивши найбільш відомі моделі корпоративної культури можна виділити основні її елементи, без яких не обходиться жодна з моделей.

1. Основою будь-якої організації є її цільове початок - місія і цілі.

Місія - це найбільш активний елемент, що пов'язує воєдино внутрішній і зовнішній імідж організації. У широкому розумінні місія - це філософія і призначення компанії, твердження про сенсі її існування, яке може включати в себе опис позачасовий цілі компанії, цінності, вірування і принципи, а у вузькому - сформульоване твердження щодо того, для чого або з якої причини існує організація, її суспільно-соціальна значимість.

Цілі - це конкретний стан окремих характеристик організації, досягнення яких є для неї бажаним і на досягнення яких спрямована її діяльність. Тобто цілі організації мають більш конкретну спрямованість, ніж місія.

) Найважливішим компонентом культури організації можна вважати систему норм і цінностей, яка формується, завдяки багатьом компонентам і складовим. Вони представлені не тільки зовнішніми компонентами, такими як мораль, моральність, національні підвалини суспільства, історичним впливом минулого країни, духовним свідомістю, політичним аспектом, але внутрішніми складовими, а саме внутрішнім середовищем організації. Система цінностей стають тим ключовою ланкою, від якого залежить згуртованість співробітників, формується єдність поглядів і дій, а, отже, забезпечується досягнення цілей організації.

) Однією з найбільш ефективних технологій трансляції та підтримки корпоративних цінностей та корпоративної культури є розробка корпоративних ритуалів.

Ритуал - це актуальна послідовність діяльності, яка виражає основні цінності будь-якої організації, відповідаючи на наступні питання: «Які поставлені цілі найбільш істотні?»; «Які люди найбільш ціни для організації, а які тільки починають набувати вагу?»

Через систему ритуалів можна не тільки підтримувати бажану корпоративну культуру, а й вирішувати конфліктні ситуації, здійснювати попереджувальні заходи по відношенню до порушників, налаштовувати людей на вирішення завдань, підтримувати корпоративний дух під час криз і у важких для компанії ситуаціях.

) Командний дух - це сукупність духовних властивостей і функцій, супроводжуючих трудову господарську діяльність: ідеї, цінності, мотиви, прагнення, очікування, самопочуття і т.п., якими керується поведінку працівників і обумовлюється співпраця багатьох в одній колективній роботі. Командний дух, будучи необхідною умовою ділового успіху, має на увазі наявність формальних морально-етичних та ціннісно-нормативних засад - морального кодексу. Останнім повинні перейнятися працівники фірми, що сприятиме створенню корпоративного духу - єдиної команди «Ми» на робочому місці.

) Мотивація - це процес спонукання людини до певної діяльності за допомогою внутрішньо-особистісних і зовнішніх факторів. Незважаючи на велику кількість видів і типів теорій мотивації, відмінності концепцій, безсумнівна їх спільність у питанні необхідності управління мотивами поведінки працівників для досягнення поставлених цілей в організації.

) У визначенні індивідуальності також важливим є фірмовий стиль компанії - це істотна частина корпоративної культури, яка формує у соціального оточення враження про організацію: обличчя, вигляд, спосіб існування фірми, що відрізняється сукупністю своєрідних прийомів, манер поведінки, характеристик спілкування. Елементами фірмового стилю є: логотип, слоган, фірмові кольори, рекламний символ, фірмовий одяг тощо

Однією зі специфічних рис корпоративної культури як самостійного інституту культури, з усіма притаманними йому властивостями і якостями, є поліфункціональність.

. Аналіз особливостей української національної культури, що дозволяє адаптувати закордонний механізм формування корпоративної культури.

Нині всі підходи до культури корпорації орієнтовані на західну модель розвитку суспільства з розвиненою економічною структурою і своїм специфічним менталітетом, що не адаптовану до російських реалій життя, внаслідок чого отримані результати не відповідають очікуванням керівників. Такий підхід у вивченні корпоративної культури не зовсім адекватний, у зв'язку з російською ментальністю, розходженням економічних, політичних, правових та інших умов існування підприємництва та внутрішнього і зовнішнього середовища самих російських підприємств.

Культура корпоративних відносин в Україні повинна, безсумнівно, спиратися на передовий досвід західних країн, але не копіювати його, а створювати свою, нову систему цінностей, яка б була заснована на культурне минуле нашої країни, російською менталітеті, православної етики, а також «культурі праці» та «культуру» виробництва, які були закладені в радянський період. Такий підхід у питанні корпоративної культури здатний впливати не тільки на організаційні процеси в колективі, а й вирішувати протиріччя теорії і практики управлінської думки.

Відмінність західної та української моделі розвитку культури господарських та організаційних відносин обумовлено, принаймні, трьома основними причинами. Це релігійні особливості, відмінність менталітетів і культурні традиції двох товариств.

Аналіз «продуктів» самосвідомості (філософських, публіцистичних і художніх текстів, результатів соціологічних досліджень) дозволив сформулювати п'ять найбільш стійких і типових для різних епох культурного життя України ціннісних домінант, які і складають ядро української національно-культурної ментальності:

·    Низька значимість факторів матеріального благополуччя і спрямованість у ідеальну, духовну сферу.

·              Неукоріненість в сьогоденні і спрямованість у минуле чи майбутнє.

·              Домінування соціальних орієнтацій над індивідуально-особистісними.

Необхідно відзначити, що потужний православно-культурний фундамент став не тільки основою російської моралі, а й усіх державних інститутів.

Саме під впливом всіх цих факторів і сформувалися специфічні відмінності українського і західного менталітетів. Стосовно до сучасної економічної ситуації культура корпоративних відносин в нашій країні повинна спиратися на свої корені, але не без урахування культури економічних відносин західних країн.

. Проект оптимізації іміджу фітнес-центру «Халк» шляхом цілеспрямованого позиціонування за критеріями, відповідним специфіки споживчих інтересів основних складових сегментів аудиторії (на рівні корпоративної культури через визначення цілей, місії та цінностей компанії, затребуваних представниками аудиторії).

Проект включає:

·    характеристику маркетингової ситуації фітнес-центру «Халк», в результаті якої були виявлені основні проблеми організації, прямо або опосередковано стають причиною слабкого сприйняття іміджу компанії цільовими групами, що в підсумку знижує конкурентоспроможність компанії і ускладнює доступ до наявних ресурсів, у тому числі професійним.

·              розробку концепції оптимізації іміджу фітнес-центру «Халк» шляхом позиціонування на рівні корпоративної культури за рахунок цілеспрямованого нарощування культурно-символічного капіталу;

·              аналітичний, концептуальний і практичний етапи розробки корпоративної культури, в результаті яких була сформульована місія, система тренінгу і корпоративний кодекс, що позначає цінності фітнес-центру «Халк»;

Місія фітнес-центру «Халк» полягає у створенні престижного клубу, членів якого об'єднує прагнення духовно рости і фізично розвиватися, займаючись спортом в колі своїх однодумців.

·    Розроблено концепцію та план спортивно-розважальної гри «ХалкСтарт», метою якого є доведення до співробітників і клієнтів клубу місії компанії і принципів роботи, якими повинна слідувати фірма для відповідності заданій місії.

Центральна подія - конкурси і змагання, переважно розраховані на силові та фізичні дані гравців, хоча, всім здадуться смішними і яскравими. Спортивне змагання носить розважальний характер, що дозволить не тільки проявити свої спортивні навички та фізичні дані, але й отримати заряд позитивних емоцій і залишить хороше враження незважаючи на результат гри для кожної з команд. Захід направлено на більш близьке згуртування колективу і членів клубу за допомогою гри.

Загальний план проведення:

1. Підготовка до заходу.

·    Визначення дати проведення (краще, щоб це не збігалося з якими-небудь міськими та національними святами);

·              Афішування майбутнього заходу на сайті фітнес-центру «Халк» і запрошення до участі за допомогою реєстрації на сайті, підготовка листівок з описом спортивно-розважальної гри «ХалкСтарт» і бланком для подачі заявки на участь (листівки та додані до них бланки будуть знаходитися поряд з щотижневим розкладом групових занять на рецепції);

·    Розподіл по командах (капітанами команд будуть тренера фітнес-центру, які будуть набирати членів команд. Ними стануть як члени клубу, які подали заявку, так і співробітники фітнес-центру);

2. Проведення спортивно-розважальної гри «ХалкСтарт».

·    Вступне слово директора фітнес-центру;

·              Гра «ХалкСтарт»;

·              Виступ журі, підведення підсумків змагання;

·              Нагородження сертифікатами на знижку і почесними стрічками переможців та учасників гри «ХалкСтарт»;

·              Фуршет в холі фітнес-центру з усіма гостями та учасниками гри «ХалкСтарт».

·    Програма інформаційного супроводу заходів, в якій об'єднуючим повідомленням є місія та цінності компанії;

·              Оцінка ефективності проекту з економічних і комунікаційним критеріям. При створенні даної іміджевої компанії вдалося, що не розробляючи нових послуг у фітнес-центрі, скорегувавши корпоративну культуру організації створити комплексний підхід до формування іміджу, і підвищити функціональну привабливість і переваги надаються за рахунок оперування ціннісно-нормативними символами аудиторії при позиціонуванні компанії, використовуючи кваліфікований персонал і даючи можливість працівникам пробувати себе в різноманітних ситуаціях спілкування з клієнтами, відточуючи майстерність обслуговування. Витрати на впровадження даної кампанії не великі: вони головним чином необхідні для проведення тренінгів, преміальних винагород співробітників, мотивуючих на якісне виконання роботи, і для підготовки та проведення спортивно-розважальної гри «ХалкСтарт» (підготовка буклетів і листівок, пам'ятних стрічок, витрати на запрошення журі, приз, організація фуршету).

Реалізований проект підтвердив на практиці гіпотезу про те, що корпоративна культура компанії володіє значним маркетинговим потенціалом і є потужним іміджеобразуючим ресурсом.

БІБЛІОГРАФІЧНИЙ СПИСОК

1.   Андрушків Б.М., Кузьмин О.Е. «Основи менеджменту».- Львів: «світ», 2005. -296 с.

2.       Бодуан Ж. Управление имиджем компании. Паблик Рилейшнз: предмет и мастерство: Инфра - М. - 2001. - 240 с.

3.       Бутенко Н.В. Маркетинг: Підручник. - К.: Атака, 2006, 2008. - 300 с.

.        Вандермейкер Дж. Вимір ефективності іміджу. - К.: Либідь, 2007. - 69 с.

5.       Васильев Г.А., Поляков В.А. Основы имиджа организации. - Х.: Олди-Плюс, 2008. - 720 с.

.        Википедия. Статья «Безопасность жизнедеятельности» - Электронный ресурс

.        Википедия. Статья «Гигиена труда» - Электронный ресурс

.        Википедия. Статья «Производственная санитария» - Электронный ресурс

.        Википедия. Статья «Техника безопасности» - Электронный ресурс

.        Википедия. Статья «Пожарная безопасность» - Электронный ресурс

.        Википедия. Статья «Управление безопасностью труда» - Электронный ресурс

.        Википедия. Статья «Промышленная безопасность» - Электронный ресурс

.        Википедия. Статья «Электробезопасность» - Электронный ресурс

14.     Гаврилішин І.П., Славута Є.І. Проблеми формування іміджу компаній в Україні: Зб. наук. ст. - К.: Либідь, 2007. - 246 с.

.        Гаркавенко С.С. Маркетинг: підручник для вузів. - К.: Лібра, 2001р., - 384 с.

.        Герасимчук В.Г. Маркетинг: теорія і практика: навчальний посібник. - К.: Вища школа., 2004. - 327 с.

17.     Джи Б. Имидж фирмы. - СПб. Питер, 2000.

18. Жидецький В.Ц. Основи охорони праці. Підручник - - Львів: УАД, 2006 - 336 с.

19.     Сайт Верховної Ради України. Закон України «Про фізичну культуру та спорт» - електронний ресурс

20. Згінов А. Аналіз ефективності іміджу. Практикум маркетолога. - М.: Академія, 2008. - 56 с.

21. Л.Г. Шморгун. Менеджмент організацій: Навч. посіб.- К.: Знання, 2010. - 452 с. - (Вища освіта ХХІ століття).

22. Кацал І. Хорошій картині - дорога оправа / Консалтинг в Україні.- 2008.- 25 лютого.

23. Катренко Л.А., Кіт Ю.В., Пістун І. П. Охорона праці. Курс лекцій. Практикум: Навч. посіб. - Суми: Університетська книга, 2009. - 540с.

24. Коломінський Н.Л. Соціально-психологічні проблеми розробки та прийняття управлінських рішень // Современные методы и технологии принятия управленческих решений: Приложение №5 к науч. журн. “Персонал”, №6(54). - 1999.

25.     Кобржицький А. Імідж: учора, сьогодні, завтра // Персонал. - 1999, № 1. - 56 с.

26. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с анг. 2-е европ. Изд. М.; СПб. К.; Издательский дом “Вильямс”, 2001. 944 с.

27. Крылов И.В. Теория и практика имиджа. - М.: Центр, 2008. - 184 с.

28.     Ламбен Ж. Стратегический маркетинг - С.-П., 2000. - 587 с.

.        Левешко Р.Н. Анализ эффективности имиджа. - К.: Основа, 2007. -112 с.

30. Набутовский Ю. Кризисные репутационные стратегии

31.     Нємцов В.Д., Довгань Л.Є. Стратегічний менеджмент: Навчальний посібник. - К.: ТОВ "УВПК "ЕксОб", 2001. - 560 с.

32.     Никитин М.В. Управление имиджем промышленного предприятия как основой его устойчивого развития: Автореферат дис. на соискание канд. экон. наук// Саратов-2002. -21с.

33.     Новицький В.Є. Міжнародна економічна діяльність України: Підручник. - К.: КНЕУ, 2003. - 948 с.

34.     Ньюс Д., Торк Д., Крукерберг Д. Все о PR. Теория и практика паблик рилейшнз. - М.: Инфра-М, 2001.

.        Ольшевский А. Антикризисный ПР и консалтинг. - СПб. Питер, 2003.

.        Орлова Т. Внутренний PR - мобилизуем коллектив на свершения

37.     Ортинська В.В. Значення узагальнюючого аналізу при визначенню стратегії маркетингу // Фінанси України - 1998. - №8. - с. 42-49.

38.     Оценка и формирование корпоративного имиджа предприятия\Маркетинг в России и за рубежом. -2001.-№3.-с.68-77.

39. Основи охорони праці: Підручник / За ред. проф. В.В. Березуцького - Х.: Факт, 2005. - 480 с.

40.     Основи охорони праці: Підручник. 2-ге видання / К.Н. Ткачук, М.О. Халімовський, В.В. Зацарний та ін. - К.: Основа, 2006 - 448 с.

41. Основы психолингвистики. М., 1997.

42. Скибицька Л.І. Організація праці менеджера. “Центр учбової літератури”. Київ - 2010 - 360 с.

43. Панченко Б. Типичные ошибки постсоветского пиарщика

44.     Парамонова Т., Красюк И. Формирование общественного лица фирмы // Маркетинг. -2003.-№6.-с.60-63.

.        Пастухова В. Стратегическое планирование на предприятии // Экономика Украины - 2000. - №11. с. 36-42.

.        Пашенцев Е.Н. Паблик рілейшнз: от бизнеса до политики. - 2-е изд. - М.: Изд-во «Финпресс», 2000.

.        Попова М.В. Социальные механизмы воздействия внутрифирменных коммуникаций на состояние имиджа корпорации// Вестник Московского университета. сер.18, Социология. -2004.-№1.-с.73-88.

.        Почепцов Г. Паблік рилейшнз: Навч. посіб. - К., 2000. - с. 123

.        Почепцов Г.Г. Имиджеология: теория и практика. Киев, 2007.

.        ПР против кризисов: механизмы управления. - М.: РАКО, 1999.

.        Примак Т. О. Паблік рилейшнз у бізнесі: Навч. посіб. - К.: КНЕУ, 2006. -176 с.

.        Почепцов Г. Имидж: от фараонов до президентов. Киев,2000

.        Почепцов Г. «Имиджелогия»

.        Самохина Л. За имидж организации отвечает каждый// Элитный персонал-№8. -2001.

.        Слободянюк Э. Персональный имидж. Имиджмейкинг в системе PR// Зеркало рекламы. -№5.-2005.

.        Словарь терминов рыночной экономики / А.Ф. Ионова, М.А. Комаров, М.М. Максимов и др.; Под ред. В.М. Питерского. - М.: Недра, 1994. - 336 с.

57. Третьяков О.В., Зацарний В.В., Безсонний В.Л. Охорона праці: Навчальний посібник з тестовим комплексом на CD/ за ред. К.Н. Ткачука. - К.: Знання, 2010. - 167 с. + компакт-диск.

58. Улыбина Е.В. Психология обыденного сознания. М.: Владос, 2001.

59.     Утлик Э.П. Практическая психология имиджа // Вестник университета. Серия №1. Социология и управление персоналом. М.: ГУУ. 1999. №1.

60. Федько В.П., Федько Н.Г., Шапор О.А. Маркетинг для технических вузов. Серия "Учебник для технических вузов". Ростов н/Д: Феникс, 2001. - 480с.

61.     Честара Д. Паблик рилейшнз. - М.: ФАИР - Пресс, 2005. - 336с

62.     Шершньова З. Є., Оборська С. В. Стратегічне управління: Навч. Посібник. - К.: КНЕУ, 1999.

63.     Шкардун В., Ахтямов Т. Оценка готовности предприятия к реализации маркетинговой стратегии // Маркетинг - 2001. - №3. - с. 79-83.

64.     Щербак В.Г., Лозенко А.П. Проблеми проникнення вітчизняних підприємств на зовнішні ринки // Фінанси України - 1999. - № 4. - с. 41- 43.

65. Энджел Д., Блэкуэлл Р. Поведение потребителей. - СПб. Питер, 1999.

66. Эткинсон Дж., Уилсон Й. Стратегический маркетинг: ситуации, примеры: Учеб. пособие / Пер. с англ. под ред. проф. Ю.А. Цыпкина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 471 с

 

ДОДАТОК 1

 

Логотип та фірмові кольори клубу

Логотип клубу

Логотип представлений у вигляді персонажа американських коміксів - Халка, зображується в будь-якому з фірмових кольорів залежно від кольору фону (на світлому фоні - темний, на темному - світлий)

Фірмові кольори клубу

Світло-зелений (Pantone 802 C; CMYK (67, 0, 100, 0); RGB (58, 213, 49)

Темно-зелений (Pantone 357 C; CMYK (86, 40, 91, 38); RGB (27, 86, 51)

Чорний (Pantone Black; CMYK (0, 0, 0, 100); RGB (0, 0, 0))

Білий (CMYK (0, 0, 0, 0), RGB (255, 255, 255))

ДОДАТОК 2

 

Інтернет-сайт фітнес клубу «Халк» (головна сторінка)

ДОДАТОК 3

 

Фотографії клубу

Вид з вулиці

Холл

Бар

Роздягальня

Основний зал

Солярій

Кардіотренажери

Зал для йоги