Анализ показателей по труду и заработной плате и пути их улучшения

Вид работы:

Дипломная (ВКР)
Предмет:

Бухучет, управленч.учет
Язык:

Русский
,
Формат файла:
MS Word

261,46 Кб
Опубликовано:

2014-04-16

Все дипломные работы по бухгалтерскому учету

Скачать дипломную работу Читать текст online Заказать дипломную
*Помощь в написании! Посмотреть все дипломные работы

Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.

Анализ показателей по труду и заработной плате и пути их улучшения

Анализ показателей по труду и заработной плате и пути их улучшения

Введение

социальный экономический заработный плата

Основной целью социально-экономического развития Республики Беларусь является дальнейшее повышение качества жизни населения на основе повышения эффективности использования человеческого потенциала, технического перевооружения и совершенствования структуры экономики, роста ее конкурентоспособности. Одной из задач, которую предстоит решить для достижения этой цели, является обеспечение роста реальных доходов населения и усиление роли заработной платы как главного фактора, стимулирующего экономическое развитие, и материальной основы повышения уровня жизни населения.

В условиях формирования социально-ориентированной регулируемой рыночной экономики особую актуальность приобретает анализ эффективности труда. Именно эффективность труда имеет первостепенное значение для развития экономики, является основным источником экономического развития республики.

Существенно повысить эффективность труда в строительной организации - значит привести в действие имеющиеся резервы роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы одного работника, сократить долю аппарата управления в общей численности работников. Рациональное использование трудовых ресурсов относится к числу важных задач, особенно в новых условиях хозяйствования. Успешность выполнения плана объема выполненных работ в строительных организациях во многом зависят от численности работников, качества их работы, квалификации и опыта, организации труда.

Программа социально-экономического развития Республики Беларусь на 2011-2015 годы в качестве основных задач государственной политики в области трудовых отношений и занятости населения предусматривает:

- повышение эффективности использования трудовых ресурсов;

- формирование кадрового потенциала с учетом реальных потребностей производства отраслей экономики;

- обеспечение социальной поддержки временно незанятого населения.

На рынке труда будет реализован комплекс мер по созданию благоприятных условий для обеспечения занятости населения, преодоления дефицита рабочих мест путем повышения инвестиционной активности за счет всех источников, своевременного устранения дисбаланса между профессионально-квалифицированным составом кадров и обновляющейся на базе внедрения инновационных технологий структурой рабочих мест.

Из всех ресурсов организации особое место принадлежит трудовым ресурсам. Трудовые ресурсы, призванные соединить материальные и финансовые факторы производства, представлены в организации ее персоналом.

Важнейшим показателем эффективного использования трудовых ресурсов является производительность труда. Повышение производительности труда является одним из объективных экономических законов, присущих человеческому обществу, каждой общественно-экономической формации.

Выступая на IV Всебелорусском народном собрании, Президент Республики Беларусь А.Г. Лукашенко, выдвинул на передний план одну из важнейших задач, стоящей сегодня перед белорусским обществом - обеспечение устойчивых темпов экономического роста на основе повышения производительности труда, используя все имеющиеся резервы и в первую очередь, за счет внедрения новейших разработок и передовых достижений в науке и технике.

Это вызвало необходимость углубленного исследования процесса формирования затрат и результатов труда, разработки комплекса важнейших практических рекомендаций по повышению производительности труда, рассмотрения всех факторов её роста.

Всеобщий экономический закон повышающейся производительности труда - закон движения человеческого общества, непрерывного прогресса производительных сил. Вся история человечества есть в то же время история последовательного и неуклонного развития производительных сил и роста производительности труда. История подтверждает, что каждый последующий общественный строй побеждает предшествующий благодаря тому, что обеспечивает больший простор для развития производительных сил общества, для роста производительности общественного труда.

Повышению эффективности хозяйственной деятельности вообще, и использованию трудовых ресурсов в частности, уделяется большое внимание в рамках реализации положений Программы социально-экономического развития Республики Беларусь на 2011 - 2015 годы, Государственной программы инновационного развития Республики Беларусь на 2011 - 2015 годы, а также Директивы №4 «О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь».

Очень важным является вопрос об определении стоимости трудовых ресурсов. Основным показателем их стоимости в настоящее время выступает заработная плата. В соответствии с Конституцией Республики Беларусь лицам, работающим по найму, гарантируется справедливая доля вознаграждения в экономических результатах труда в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего им и их семьям свободное и достойное существование.

Заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Также трудовым законодательством закреплена обязанность нанимателя выдавать заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором.

Разработанные нанимателем условия оплаты труда: формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, - закрепляются в коллективном договоре, соглашении, положении или в другом локальном документе, утвержденном в организации. Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

Исходя из выше отмеченного, тема, вынесенная в название работы, является актуальной и имеет научный интерес.

Целью поиска путей и резервов улучшения показателей по труду и заработной плате в условиях рыночной экономики является: с позиций и интересов общества - более полное удовлетворение его материальных и социальных потребностей; с позиций интересов хозяйствующих субъектов получение необходимой прибыли, а в долгосрочном периоде максимальной прибыли; в социальном плане обеспечение достойного уровня заработной платы работников в соответствии с величиной затрат труда и уровня его производительности и эффективности.

Целью написания дипломной работы является разработка мероприятий по улучшению показателей по труду и заработной плате. Исходя из поставленной цели, в работе были решены следующие задачи:

- рассмотрена экономическая сущность показателей по труду и заработной плате;

- изучена методика анализа показателей по труду и заработной плате;

- дана организационно-экономическая характеристика деятельности строительной организации ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243;

- проведен анализ численности и производительности труда работников ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243;

- проведен анализ фонда заработной платы;

- разработаны пути улучшения показателей по труду и заработной плате работников ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243.

Объектом изучения является хозяйственная деятельность ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243.

Предметом исследования являются показатели по труду и заработной плате строительной организации.

При написании работы использовались экономические и экономико-математические методы, цепных подстановок, абсолютных разниц, балансовой увязки, сравнения фактических показателей с планом и предыдущим годом и другие.

В учебной литературе показатели по труду и заработной плате, а также их анализ раскрываются такими авторами как: Мисникова Л.В., Лебедева С.Н., Кравченко Л.И, Кибанов А.Я, Фридман А.М., Долинина Т.Н., Акулич В.В. и др.

Дипломная работа включает введение, заключение, основную часть, состоящую из трех глав, список использованных источников, приложения.

Работа изложена на 76 страницах печатного текста, содержит 30 таблиц, 4 рисунка, 25 формул, 17 приложений. Список использованных источников включает 37 наименования.

1. Труд и заработная плата работников организации: сущность, методика анализа

.1 Экономическая сущность показателей по труду и заработной плате

Законодательство о труде - это совокупность нормативных правовых актов, регулирующих общественные отношения в сфере трудовых и связанных с ними отношений.

Источниками экономической информации по труду являются формы статистической отчетности, название и краткое содержание которых представлено в таблице 1.

Таблица 1 - Источники экономической информации по труду

Формы отчетности	Краткое содержание
Форма № 12 - т «Отчёт по труду»	Среднесписочная численность работников, фонд зар. платы по категориям персонала
Форма 6 - труд «Отчет о распределении численности работников по размерам начисленной заработной платы»	Приводится группировка численности работников в зависимости от размера начисленной заработной платы
Форма 1- т (фонд времени) «Отчет об использовании календарного фонда времени»	Количество явок и неявок на работу, число отработанных человеко-часов, число внутрисистемных простоев
Форма 4 - труд «Отчет о заработной плате руководителей»	Среднесписочная численность работников рук. состава и их фонд заработной платы
Форма № 6 - т (кадры) «Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров»	Списочная численность работников и разделение их по возрасту, образованию,

Труд - это целесообразная, сознательная и организованная деятельность людей, направленная на создание материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения общественных и личных потребностей людей. Труд как целесообразная деятельность человека является основным фактором процесса производства [7, с.179].

Предмет труда представляет собой вещество природы или материалы, на которые человек с помощью средств труда воздействует в процессе труда.

Средства труда и предметы труда в совокупности образуют средства производства. Средства производства и труд человека взаимообусловлены и взаимосвязаны через процесс труда, который представляет собой органическое единство трех его основных элементов: труда, средств и предметов труда. Результатом процесса труда является определенный продукт труда.

Основной характеристикой трудового потенциала страны, региона, организации являются трудовые ресурсы, под которыми понимается часть трудоспособного населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в экономике страны, т.е. эта часть населения, занятая в экономике или способная работать, но не работающая по тем или иным причинам.

Формирование трудовых ресурсов требует времени и материальных затрат. Выделяют количественное и качественное формирование трудовых ресурсов. Количественно они отражаются через показатели численности трудовых ресурсов.

На количественное формирование трудовых ресурсов существенную роль оказывает демографическая политика государства, в том числе по повышению уровня рождаемости и экономических условий жизни. Качественное формирование происходит в процессе обучения в общеобразовательных школах, специальных учреждениях образования.

Совокупность действий по формированию, обмену и потреблению трудовых ресурсов называют ее воспроизводством. Воспроизводство трудовых ресурсов бывает простым и расширенным. Для простого характерно постоянство его масштабов. Оно возможно в условиях неизменной материальной базы, когда применяемые техника, технология остаются на одном и том же уровне. В этих условиях происходит лишь замена работников, уходящих из организации (фирмы), новыми людьми.

Для современных условий более характерно расширенное воспроизводство трудовых ресурсов. Если численный состав трудовых ресурсов в отдельных организациях, фирмах сокращается, то в большей степени меняется качественный состав кадров, повышается квалификационный уровень работников.

Критериями для выделения из общей численности населения трудовых ресурсов являются верхняя и нижняя границы трудоспособного возраста, которые устанавливаются государством с учетом социально-экономических условий. Нижняя граница рабочего возраста в Беларуси - 16 лет, а верхняя - для женщин 55 лет, для мужчин - 60 лет. Верхняя граница рабочего возраста одновременно является началом пенсионного периода, хотя по отдельным видам работ пенсионный возраст устанавливается на 5-10 лет раньше (работы с вредными условиями труда). Таким образом, к трудовым ресурсам относится:

- население в трудоспособном возрасте (за исключением неработающих инвалидов I и II группы и неработающих лиц, получающих пенсии по возрасту на льготных условиях), а также лица старше и младше трудоспособного возраста, занятые в экономике;

- население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в экономике.

Качественный состав трудовых ресурсов характеризуется:

- состоянием и степенью здоровья;

- образовательным и квалификационным уровнем;

- половозрастной структурой;

- уровнем социальной зрелости, интересов, потребностей работников;

- социальной структурой в зависимости от содержания и сложности труда;

- отношением к труду;

- уровнем доходов и заработной платы.

Наиболее важными параметрами трудовых ресурсов являются их образовательный уровень, профессионально-квалификационная, половозрастная структура, а также степень социально-экономической неоднородности работающих.

Профессионально-квалификационная структура трудовых ресурсов характеризуется удельным весом работников по видам деятельности, уровню квалификации и образования. С этой целью рассчитываются показатели численности трудоспособного населения по профессиям, укрупненным группам специальностей и уровню квалификации. Виды и наименования профессий определяются характером и содержанием труда, спецификой и условиями функционирования отдельных отраслей экономики. В рамках общих профессий выделяются специальности. Квалификация характеризует степень общей и профессиональной подготовки.

Группировка показателей трудовых ресурсов по уровню образования, профессиям, квалификации используется для определения их соответствия сложности труда на имеющихся рабочих местах; для распределения трудовых ресурсов по сферам деятельности; для организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Соотношение возрастных групп в составе трудовых ресурсов представляет собой их возрастную структуру. Принято выделять четыре основные возрастные группы: молодежь (16-29 лет); лица среднего возраста (30-49 лет), лица предпенсионного возраста (мужчины 55-59, женщины 50-54 года); лица пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше и женщины 55 лет и старше). Независимо от территориального размещения населения его трудовая активность в одних и тех же возрастных группах имеет общие закономерности: большая часть молодежи занята получением образования, служит в армии. Этот контингент активно включается в общественное производство к 22-25 годам. Наиболее высокая трудовая активность характерна для населения в возрасте 25-49 лет, у лиц старше 50 лет трудовая активность постепенно снижается. Определенная часть лиц пенсионного возраста продолжает трудиться (на особых условиях, как правило, по контракту).

Половая структура работающих различается по территории и сферам занятости. Так в зонах интенсивного хозяйственного освоения территорий доля мужчин, как правило, выше. В половой структуре трудовых ресурсов в отдельных сельских местностях доля женщин выше, чем доля мужчин, что обусловлено традиционно сложившимися видами производства или интенсивными миграционными процессами.

По сложности труда среди рабочих и служащих организаций выделяют работников неквалифицированного, квалифицированного и высококвалифицированного труда, среди руководящего состава - руководителей высшего, среднего и низшего звена. Принадлежность работника к той или иной профессионально-квалификационной группе отражает его социальный статус, т.е. положение, влияющее на образ жизни и общие социальные качества данной группы.

Профессионально однородные группы работающих характеризуются совокупностью следующих социальных признаков:

- отношением к труду;

- степенью обеспеченности материальными благами (жилье, объекты социально-культурного назначения, медицинская помощь);

- уровнем средней заработной платы;

- средним доходом на одного члена семьи;

- уровнем образования;

- способом использования свободного времени;

- интересами, запросами, ориентацией.

Важнейшим признаком уровня социально-экономической неоднородности труда является отношение к труду. Оно представляет собой единство трех элементов: мотивов и ориентации трудового поведения; непосредственно трудового поведения; оценки работником своей трудовой деятельности. Первый элемент характеризует трудовые мотивы и установки, которыми руководствуется работник; второй - показывает социальные характеристики трудового поведения различных групп работников (инициативность, участие в техническом творчестве, самостоятельность, исполнительность, дисциплинированность); третий - раскрывает внутреннее состояние работника в процессе трудовой деятельности (удовлетворенность или неудовлетворенность производственной ситуацией). Особые трудовые отношения возникают в условиях рыночной экономики.

Количественная характеристика трудовых ресурсов организации в первую очередь определяется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность - это численность работников списочного состава на определенную дату с учетов принятых и выбывших за этот день работников [33, c.124].

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев и неявок (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

Для определения численности работников за определенный период используется среднесписочная численность. Она применятся для расчета производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Списочная численность работников в среднем за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Списочная численность работников в среднем за квартал (год) определяется путем суммирования списочной численности работников в среднем за все месяцы работы организации в квартале (год) и деления полученной суммы на 3 (12).

Для правильного определения списочной численности работников в среднем за период организации необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора. Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового или человеческого потенциала.

Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума.

В структуре спроса на труд в Республике Беларусь 78,8 % вакансий предназначены для рабочих, при этом существуют значительные региональные и отраслевые диспропорции [27].

В рыночных отношениях потребность персонала на различных организациях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих организаций, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников.

Персонал организации представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждой организации формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения.

В последние годы все большее распространение получила практика подразделения персонала организации в зависимости от выполняемых функций на три основные категории: руководители, специалисты и рабочие.

Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех организациях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников.

Качественная характеристика трудовых ресурсов организации определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей организации.

Качественные характеристики персонала организации и качество труда оценить сложнее.

В настоящее время не существует единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940-70-х гг. наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж); личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность); организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Профессия - это особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Специальность - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, то есть степенью овладения той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Структурная характеристика трудовых ресурсов организации определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников (рисунок 1).

Рисунок 1 - Структура кадров организации

Кроме постоянных работников, в деятельности организации могут принимать участие другое трудоспособное население на основе кратковременного трудового договора. Но есть много организаций, которые кроме основной деятельности выполняют функции, и которые не соответствуют главному их назначению. Под персоналом организации в условиях рыночной экономики следует понимать все совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

В отчетности по труду промышленных организаций работники по характеру участия в производственной деятельности распределяются по двум группам: персонал основной деятельности; персонал неосновной деятельности.

Персонал основного вида деятельности по выполняемым функциям делится на следующие группы:

1) рабочие - лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.;

2) руководители - работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие в организации, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.);

3) специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;

4) другие служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в организации задание по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на конец каждого отчетного года.

Таким образом, во всей совокупности ресурсов организации особое место занимают трудовые ресурсы. Трудовые ресурсы, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. Социально-экономическая эффективность труда является одной из важнейших приоритетов организации. Без ориентации организации на повышение этого показателя работа в организации не может улучшаться, поэтому необходимо выявлять слабые места в этой отрасли, разрабатывать пути повышения эффективности труда и внедрять их в практическую деятельность организаций.

Важной составной частью экономического потенциала страны являются демографический и трудовой потенциалы, которые определяются численностью и половозрастной структурой населения, количеством и качеством трудовых ресурсов, их занятостью в экономике. Трудовые ресурсы относятся к одному из основных факторов развития национальной экономики. Трудовые ресурсы Республики Беларусь представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Трудовые ресурсы Республики Беларусь за 2005-2012гг. тыс. человек

Наименование показателя	Год
	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012
Трудовые ресурсы - всего	6106,1	6107,7	6109,9	6108,0	6081,4	6078,5	6031,4	6057
в том числе: трудоспособное население в трудоспособном возрасте	5838,2	5838,2	5825,0	5804,4	5777,8	5742,0	5694,9	5690
лица старше и младше трудоспособного возраста, занятые в экономике	267,9	269,5	284,9	303,6	303,6	336,5	336,5	367
Из общей численности трудовых ресурсов экономически активное население	4490,6	4534,4	4566,9	4654,2	4686,1	4705,1	4686,0	4600
в том числе:
занятое население	4414,1	4470,2	4518,3	4610,5	4643,9	4665,9	4654,5	4571
безработные, зарегистрированные в органах по труду, занятости и соц. защите	76,5	64,2	48,6	43,7	42,2	39,2	31,5	29

В Республике Беларусь последовательно осуществляется переход на международную систему классификации населения, в соответствии с которой выделяется экономически активное и экономически неактивное население.

Экономически активное население - это часть жителей страны, предоставляющих свой труд для производства товаров и услуг. К данной категории относятся занятое население и безработные, зарегистрированные в органах государственной службы занятости. Экономически активное население характеризуется показателем «уровень экономической активности населения», который определяется в процентах к общей численности населения.

К экономически неактивному населению трудоспособного возраста относятся лица, которые не считаются занятыми экономической деятельностью или безработными. Это та часть населения страны, которая не входит в состав рабочей силы, включая лиц младшего возраста, установленного для определения экономически активного населения. В состав экономически неактивного населения включаются: учащиеся и студенты, слушатели и курсанты дневных учебных заведений (в том числе аспирантуры и докторантуры); лица, получающие пенсии; занятые домашним хозяйством, уходом за детьми, больными родственниками и т.д.; безработные, не стоящие на учете в службе занятости, но которые могут и готовы работать; другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

К занятым в экономике относятся лица, работающие в организациях всех форм собственности, включая субъекты малого предпринимательства; в фермерских хозяйствах; занятые предпринимательской деятельностью и самозанятое население (рисунок 2).

Рисунок 2 - Занятое население в Республике Беларусь, тыс. человек

Для оценки и прогноза трудовых ресурсов основополагающее значение имеет демографический потенциал страны, важнейшими показателями которого являются численность и продолжительность жизни населения, рождаемость и смертность, половозрастная структура, распределение населения на городское и сельское.

Численность населения определяется по итогам переписей и текущих оценок (в годы между переписями). Текущие оценки проводятся на основании итогов переписи населения, к которым ежегодно добавляется количество родившихся и прибывших и вычитается число умерших и выбывших с данной территории [26, с.39].

Динамика показателей рынка труда Республики Беларусь в 2005-2012 гг. показана в таблице 3.

Таблица 3 - Динамика показателей рынка труда Республики Беларусь в 2005-2012 гг.

Наименование показателя	Год
	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012
Экономически активное население, тыс. чел.	4490,6	4534,4	4566,9	4654,2	4686,1	4705,1	4686,0	4600,0
в том числе занятое население, тыс. чел.	4414,1	4470,2	4518,3	4610,5	4643,9	4665,9	4654,5	4571,0
Численность зарегистрированных безработных, тыс. чел.	67,9	52	44,1	37,3	40	33,1	28,2	24,9
Уровень официально зарегистрированной безработицы (в процентах от экономически активного населения), %	1,5	1,1	1	0,8	0,9	0,7	0,6	0,5

До 2010 года количество экономически активного населения увеличивалось, после вплоть до 2012 года - сокращалось. Те же тенденции отслеживаются и по численности занятого населения.

Число безработных, зарегистрированных в службе занятости, составляло от 67,9 тыс. чел. в 2005 г. до 24,9 тыс. человек в 2012г. В 2010 году число вакансий на рынке труда превысило число безработных. В 2012 году уровень безработицы в Беларуси достиг значения 0,5% от экономически активного населения.

В сложившихся условиях развития республики приоритетной задачей государства становится выработка и осуществление такой политики занятости, которая смогла бы обеспечить социальную стабильность, смягчение последствий безработицы и сведение ее до естественного уровня.

В 2012 году в экономике республики обеспечена финансовая стабильность и макроэкономическая сбалансированность, достигнут ряд положительных результатов, характеризующихся:

• существенным снижением уровня инфляции;

• стабилизацией и предсказуемостью обменного курса рубля;

• положительным сальдо внешней торговли товарами и услугами;

• стабильной ситуацией на внутреннем валютном рынке;

• сохранением ЗВР при полном и своевременном выполнении страной внешних и внутренних валютных обязательств;

• улучшением состояния платежного баланса и другими позитивными изменениями.

В социальной сфере решена важнейшая задача 2012 года - восстановлен докризисный уровень доходов населения.

В то же время в четвертом квартале 2012 г. более интенсивно проявилась тенденция замедления темпов экономического роста по сравнению с итогами первых трех кварталов на фоне тенденции снижения темпов роста объемов промышленного производства и экспорта товаров и услуг. В результате по итогам 2012 г. из 12 важнейших прогнозных параметров, утвержденных Главой государства, выполнены 6.

За 2012 год ВВП страны характеризуется ростом на 1,5% к уровню 2011 г., при годовом прогнозе 105,0-105,5%. Умеренная динамика экономического роста в текущем году обусловлена реализацией комплекса мер по сжатию внутреннего спроса с целью ликвидации сформировавшихся в последние годы макроэкономических диспропорций.

В то же время ослабление влияния внешнего фактора в июле-ноябре 2012г. привело к замедлению роста ВВП и стало причиной снижения его динамики.

Важнейшим индикатором экономического развития страны и одним из факторов экономического роста в отчетном периоде выступает производительность труда, которая за 2012 г увеличилась на 3,4%, превысив рост ВВП.

Рост реальной заработной платы в 2012 году на 21,9% позволил обеспечить прирост реальных располагаемых денежных доходов населения в январе-ноябре на 20,4%. В декабре 2012 г. заработная плата в долларовом эквиваленте в целом по республике составила 552,2 долл. США, в бюджетной сфере - 417,7 долл. США.

Ниже среднереспубликанского уровня заработная плата сложилась в большинстве регионов республики, за исключением г. Минска и Минской области.

В 2012 г. заработная плата росла более высокими темпами нежели производительность труда. Отставание темпов роста производительности труда (103,4%) от реальной заработной платы (121,9%) составило 18,5 % То есть на 1% прироста производительности труда его оплата возрастала на 6,4%.

Наиболее наглядно отмеченные тенденции представлены на рисунке 3.

Рисунок 3 - Динамика темпов роста производительности труда и реальной заработной платы в 2012 году

В условиях рынка организациям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать организацию, в которой им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда.

Оплата труда - это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции организации. Эта доля выплачивается сотруднику, и он единолично распоряжается данными средствами.

Заработная плата всех сотрудников организации в сумме характеризует расходы на оплату труда, которые занимают немалую долю в расходах организации. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности организации и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на фонд заработной платы может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат организации. Это солидная величина, поэтому анализ этой статьи расходов организации так важен.

От того, к какой категории относится рабочее время, зависит способ оплаты и в конечном итоге то, к какому типу затрат эти суммы будут отнесены. Обычно доля таких расходов невелика, но и она весьма невыгодна для организации.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда в организации имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Важность организации труда и его оплаты определяется тем, что от работников (от их знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы и принимать решения, восприимчивости к обучению) напрямую зависит производственный успех. Материальные вложения в квалифицированных специалистов обеспечивают предпринимателю меньшие затраты производства и большую прибыль.

Благодаря многообразию форм собственности, а также действующему законодательству организации и организации вправе самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, наиболее целесообразные в конкретных условиях работы.

Однако не все денежные средства, выплачиваемые нанимателем работнику, являются заработной платой. Денежные средства не входят в состав заработной платы, если они не являются вознаграждением за труд, их размер не зависит от сложности, количества, качества труда и квалификации работника. В частности, не входит в состав заработной платы материальная помощь беременным женщинам (ст. 269 ТК), компенсация за износ транспортных средств, принадлежащих работнику (ст. 106 ТК), и др.

Система оплаты труда - механизм начисления заработной платы, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками. К основным системам оплаты труда относят: повременную, сдельную, а также их производные варианты (повременно-премиальную, сдельно-премиальную и др.).

Повременная оплата труда - система заработной платы, при которой величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки.

Сдельная оплата труда - система оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

Заработная плата состоит из двух частей:

постоянной тарифной (включает окончательный размер тарифной ставки (оклада));

переменной надтарифной (включает компенсирующие и стимулирующие выплаты).

Тарифная часть заработной платы подразумевает выделение:

тарифной ставки (оклада);

должностного оклада.

Тарифная ставка (оклад) - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда работника определенной квалификации в единицу времени (час, день, месяц). Однако тарифная ставка (оклад), как правило, не является окончательным размером тарифной части заработной платы работника в единицу времени, т.к. к ней применяются различные повышения, корректирующие коэффициенты и др. Величина некоторых компонентов заработной платы, как правило, напрямую зависит от размера тарифной ставки (оклада).

Тарифная ставка (оклад) является обязательной частью заработной платы независимо от системы оплаты труда.

При сдельной форме оплаты труда на основе тарифной ставки (оклада) рассчитываются сдельные расценки.

Оплата труда - это выплаты, входящие в состав фонда заработной платы в соответствии с Указаниями <consultantplus://offline/ref=1FF0B8282F0463F090655F42773F3E64CAD4332FA97CA1AB92BFB4EA7571259737384B37714C01385CB5B1D494gFd6K> по заполнению в формах государственных статистических наблюдений статистических показателей по труду, утвержденными Постановлением Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 29.07.2008 N 92. К таким выплатам относятся:

- заработная плата за выполненную работу и отработанное время (заработная плата на основе часовых, месячных тарифных ставок (окладов) за отработанное время, за выполненную работу по сдельным расценкам; суммы индексации заработной платы в связи с инфляцией и при несвоевременной ее выплате и др.)

- выплаты стимулирующего характера (регулярные, в частности различные надбавки (доплаты) к тарифным ставкам, премии и вознаграждения независимо от источников их выплаты; единовременные, в том числе разовые премии и вознаграждения по итогам работы за год, единовременная материальная помощь и др.);

- выплаты компенсирующего характера (доплаты за интенсивность труда, за работу в ночное время, денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск и др.);

- оплата за неотработанное время (оплата отпусков, в том числе трудовых, социальных, по инициативе нанимателя, оплата свободного от работы дня и др.);

- другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы (п. 61 <consultantplus://offline/ref=1FF0B8282F0463F090655F42773F3E64CAD4332FA97CA1AB92BFB4EA7571259737384B37714C01385CB5B1D796gFd6K> - 66 <consultantplus://offline/ref=1FF0B8282F0463F090655F42773F3E64CAD4332FA97CA1AB92BFB4EA7571259737384B37714C01385CB5B1D094gFd9K> Указаний N 92).

Оплата труда работников производится на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), также определяемых в коллективном договоре, соглашении и т.п. Отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, иными квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке (ст. 61 ТК).

Заработная плата всех сотрудников организации в сумме дает показатель фонда заработной платы, который занимает немалую долю в расходах организации. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности организации и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат организации. Это солидная величина, поэтому анализ этой статьи расходов организации так важен.

Фонд заработной платы представляет собой сумму всех расходов организации на оплату труда как в денежной, так и в натуральной формах независимо от источников финансирования выплат. Источниками средств для выплаты заработной платы являются:

- средства на оплату труда, включаемые в расходы на реализацию товаров по статье «Расходы на заработную плату»;

- прибыль, остающаяся в распоряжении организации после уплаты налогов, и направляемая на личное потребление работников в виде поощрительных выплат социального характера.

Важность организации труда и его оплаты определяется тем, что от работников (от их знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы и принимать решения, восприимчивости к обучению) напрямую зависит производственный успех. Материальные вложения в квалифицированных специалистов обеспечивают предпринимателю меньшие издержки производства и большую прибыль.

По мере развития общества увеличение объемов производства и национального дохода все больше зависит от эффективности труда. Достижение определенного результата в процессе производства может быть получено с различной степенью эффективности труда. Мера эффективности труда людей в процессе производства получила название производительности труда.

Государственная политика в области эффективного использования трудовых ресурсов страны ориентирована на обеспечение роста производительности труда. Производительность труда обусловлена качеством трудовых коллективов, их дисциплинированностью и социально-демографическим составом, трудовой активностью, творческой инициативой работника, системой ценностных ориентаций, стилем руководства в структурных подразделениях и в организации в целом, что в призме развития рыночной экономики. Поэтому рост производительности труда должен сопровождаться изменением структуры рабочих мест, повышением их качества и заработной платы.

Производительность труда является важнейшим показателем эффективности производства; это результативность (эффективность) труда в процессе производства.

Рост производительности труда рассматривается в качестве решающего фактора обеспечения конкурентоспособности отечественных организаций, поскольку обеспечивает он экономию не только живого труда, но и экономию других видов ресурсов.

Министерство экономики Республики Беларусь и Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь подготовило Постановление от 31 мая 2012г. № 48/71 «Об утверждении методических рекомендаций по расчету добавленной стоимости и добавленной стоимости на одного среднесписочного работника (производительности труда по добавленной стоимости) на уровне организации».

Добавленная стоимость на уровне организации - это та часть стоимости продукции (работ, услуг), которая создается в данной организации. Добавленная стоимость является источником экономического роста и формирования дохода собственников организации, работников, государства.

Экономический эффект максимизации добавленной стоимости организации выражается в реализации интересов:

- собственников в обеспечении возможности решать управленческие задачи развития организации, в том числе снабжение, реализацию произведенной продукции (работ, услуг) и получение дивидендов, процентов, доходов;

- инвесторов - в окупаемости вложенного капитала и его доходности во времени;

- работников - в возможности получать достойную заработную плату;

- государства - в выполнении организациями обязательств по уплате налогов в республиканский и местные бюджеты, что позволяет последним решать социальные и экологические проблемы общества.

Добавленная стоимость, в отличие от показателя прибыли, согласует интересы не только корпоративного, но и государственного характера, поскольку учитывает требования законодательства по обеспечению социальных и экологических гарантий.

Добавленная стоимость по организации исчисляется по всем осуществляемым видам экономической деятельности следующим образом: объем производства продукции (работ, услуг) в отпускных ценах за вычетом начисленных налогов и сборов из выручки минус материальные затраты (без учета платы за природные ресурсы) и прочие затраты, состоящие из арендной платы, представительских расходов и услуг других организаций по формуле (1) [19].

ДС = V - МЗ - ПрЗ,

Где ДС-добавленная стоимость по организации, млн р.;объем производства продукции (работ, услуг) в отпускных ценах за вычетом начисленных налогов и сборов из выручки, млн р.;

МЗ-материальные затраты за вычетом платы за природные ресурсы, млн р.;

ПрЗ-прочие затраты, состоящие из арендной платы, представительских расходов и услуг других организаций, млн р.

Формирование показателей объема производства продукции (работ, услуг) и затрат на их производство осуществляется на основании данных синтетического и аналитического бухгалтерского учета в соответствии с нормативными правовыми актами по бухгалтерскому учету.

Производительность труда на уровне организации рассчитывается в фактических ценах как отношение добавленной стоимости за отчетный период, к среднесписочной численности работников организации за этот же период.

Темп роста производительности труда на уровне организации рассчитывается в фактических ценах как отношение производительности труда на уровне организации в фактических ценах за отчетный период к производительности труда на уровне организации в фактических ценах за соответствующий период предыдущего года.

Соотношение динамики производительности труда на уровне организации и заработной платы работников организации рассчитывается как отношение темпов роста производительности труда на уровне организации в фактических ценах и номинальной начисленной среднемесячной заработной платы.

При величине отношения темпов роста производительности труда на уровне организации в фактических ценах и номинальной начисленной среднемесячной заработной платы больше единицы считать, что имеет место опережающий рост производительности труда.

1.2 Методика анализа показателей по труду и заработной плате

Известно, что рациональное использование трудовых ресурсов в значительной степени способствует повышению эффективности работы действующих организаций.

Методика анализа показателей по труду и заработной плате состоит из 5 этапов:

) анализ динамики численности, состава и структуры персонала по различным классификационным признакам;

) анализ фонда заработной платы;

) анализ производительности труда;

) сводный анализ эффективности использования трудовых ресурсов;

) определение направлений повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов [23, c. 22-26]:

1) коэффициент оборота по приему, рассчитываемый как отношение числа принятых за анализируемый период к списочной численности работников в среднем за период.

2) коэффициент оборота рабочей силы по выбытию - отношение числа уволенных к списочной численности работников в среднем за период.

3) коэффициент текучести - отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к списочной численности работников в среднем за период.

4) коэффициент постоянства состава персонала - отношение количества работников, проработавших весь год к списочной численности работников в среднем за период.

5) коэффициент по безработице, определяемый отношением уволенных работников по сокращению штатов и в связи с ликвидацией организации к списочной их численности в среднем за период.

6) коэффициент общего оборота рабочей силы, исчисляемый отношением принятых и уволенных работников к списочной их численности в среднем за период.

Численность работников на конец периода характеризует движение трудовых ресурсов за период и определяется по формуле (2) [28, c. 196]:

Ч_к = Ч_н + Ч_п - Ч_в

где Чк - численность работников на конец периода

Ч_н - численность работников на начало периода, чел.;

Ч_п - число принятых на работу работников, чел.;

Ч_в - число выбывших с работы работников за период, чел.

Число принятых на работу работников раскрывает направления поступления кадров - из числа окончивших учебные заведения; в порядке перевода с других организаций; по организованному набору; по решению самой организации.

Число выбывших с работы работников раскрывает направления выбытия кадров и причины выбытия: уволенные по причинам физиологического характера; уход на пенсию; увольнения коллективные и индивидуальные; необходимый оборот трудовых ресурсов (призыв в армию, поступления в вузы, избрания в выборные органы и др.); перемена служебного положения или переводы на другие должности; истечение срока контракта; текучесть кадров (увольнение по собственному желанию, за прогулы и др. нарушения трудовой дисциплины, по решению суда и др.)

Коэффициент оборота по приему характеризует долю принятых на работу работников в составе списочной численности и определяется по формуле (3) [28, c. 196]:

К_пр = Ч_п / Ч_сп,

где К_пр - коэффициент оборота по приему;

Ч_сп - списочная численность в среднем за период, чел.

Коэффициент оборота по выбытию характеризует долю выбывших за период в составе списочной численности и определяется по формуле (4) [28, c. 196]:

К_выб = Ч_в / Ч_сп

где К_выб - коэффициент оборота по выбытию.

Коэффициент текучести кадров характеризует долю выбывших работников по причинам текучести кадров и определяется по формуле (5) [28, c. 196]:

К_тек = Ч_тек / Ч_сп,

Где Ктек -коэффициент текучести кадров;

Чтек-текучесть кадров, т.е. число уволенных по соглашению сторон и за нарушение трудовой дисциплины, чел.

К_пр = Ч_пост / Ч_сп,

где К_пост - коэффициент постоянства

Ч_пост - число работников, проработавших весь отчетный период, чел.

Коэффициент замещения характеризует долю замещения в составе списочной численности и определяется по формуле (7) [28, c. 196]:

К_зам =Ч_п / Ч_ув,

где К_зам - коэффициент замещения.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей [28, с.203].

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала основного вида деятельности, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов (формула (2)) [28, с. 389]:

, (8)

где ГВ -среднегодовая выработка одного работающего, млн р.;

УД-удельный вес рабочих в общей численности персонала основного вида деятельности, %;

Д-количество отработанных дней одним рабочим, дни;

П-средняя продолжительность рабочего дня, час.;

Ч-среднечасовая выработка работника, р.

Размер влияния данных факторов на производительность труда можно определить способом цепных подстановок или абсолютных разниц:

) производительность труда представлена в виде следующей факторной модели (формулы (3-10)) [28, с. 389]:

ГВ = УД(а) × Д(б) × П(в) × ЧВ(г)	(9)
ΔГВ_а = (а₁ - а₀)б₀ в₀ г₀	(10)
ΔГВ_б = а₁(б₁ - б₀) в₀ г₀	(11)
ΔГВ_в = а₁б₁(в₁ - в₀)× г₀	(12)
ΔГВ_г = а₁б₁в₁(г₁ - г₀)	(13)
ΔГВ = ГВ₁ - ГВ₀	(14)
ΔТП_Ч = ГВ₀ × (Ч₁ - Ч₀)	(15)
ΔТП = ТП₁ - ТП₀	(16)

) для расчета влияния на объем продукции абсолютное отклонение производительности труда за счет каждого фактора умножается на среднесписочную численность работников отчетного периода.

Объектами анализа состояния эффективности использования трудовых ресурсов являются показатели, приведенные на рисунке 4.

Рисунок 4 - Показатели эффективности использования рабочей силы, состава и эффективности использования фонда заработной платы

Трудозатраты наиболее точно отражаются отработанным количеством человеко-часов. Но их подсчет очень трудоемок. Человеко-дни дают менее точный результат трудозатрат по сравнению с человеко-часами, так как они не учитывают внутрисменных простоев.

Среднесписочная численность персонала по сравнению с человеко-днями не учитывает целодневных простоев, но, тем не менее, именно показатель среднесписочной численности персонала используется при подсчетах годовой производительности труда, так как это обеспечивает сопоставимость показателей различных организаций, отраслей и по стране в целом.

Показатели же часовой и дневной выработки применяют при внутрипроизводственном анализе хозяйственной деятельности организации. На основании анализа достоинств и недостатков показателей объема продукции и трудовых затрат следует отметить, что любое из возможных сочетаний имеет определенный экономический смысл, а выбор их должен определяться конкретными задачами измерения уровня производительности труда.

Наиболее универсальным способом определения выработки в организации будет расчет величины чистой продукции организации за год, приходящейся на одного среднесписочного работника этой организации за год.

Эффективность использования трудовых ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования - себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому для анализа эффективности использования рабочей силы изучаются в первую очередь показатели и факторы их изменения, содержащиеся в отчете по труду (форма № 12-т), форма «Отчет о производстве промышленной продукции» (форма № 12-п), форма № 2 бухгалтерской отчетности «Отчет о прибылях и убытках», табели по учету рабочего времени, ведомости по начислению заработной платы и др.

Таким образом, производительность труда - это обобщающий показатель эффективности работы организации, а анализ производительности труда -наиболее трудоемкая часть, имеющая реальное практическое значение. Именно от уровня производительности труда зависят результаты работы и экономика организации. Рост производительности труда служит основным, решающим источником увеличения объема выполненных работ, сокращения затрат на ее производство и увеличения заработной платы рабочих.

Фонд заработной платы занимает одну из главенствующих позиций в планировании и анализе финансовой деятельности организации, так как от эффективности его организации во многом зависит эффективность производства, а также итоговые показатели деятельности.

Фонд заработной платы представляет собой начисленную сумму выплат в денежной форме за произведенный объем продукции (работ, услуг), отработанное время, а также за неотработанное время, подлежащее оплате в соответствии с трудовым законодательством Республики Беларусь. К фонду заработной платы организаций относят все суммы, начисленные за работу, выполненную работниками как списочного, так и несписочного состава.

Величина фонда заработной платы зависит от трех основных факторов по формуле (11) [7, с. 105]:

, (17)

Где ФЗП-фонд заработной платы, млн р.;численность работников организации, чел.;час-количество часов (нормо-часов), отработанных и оплаченных за анализируемый период, ч;

Зсрч-среднечасовая заработная плата, р.

Каждый из трех факторов, в свою очередь, может быть представлен как ряд взаимодействующих показателей. Так, численность работающих (определенной категории) зависит от общей численности работающих и структуры персонала. Изменение количества отработанных человеко-часов можно рассматривать с учетом количества отработанных дней, средней продолжительности рабочего дня, потерь и непроизводственных затрат рабочего времени, сверхурочно отработанного времени. На среднечасовую заработную плату оказывает воздействие изменение минимального размера оплаты труда, квалификационного состава работающих, норм времени, а также норм выработки.

В процессе анализа эффективности использования фонда заработной платы важное значение имеет установление соответствия между темпами роста производительности труда (среднегодовой выработки на одного работающего или основного работника организации) и темпами роста среднегодовой заработной платы одного работающего или основного работника в организации.

Заработная плата работника - категория не только экономическая, но и социальная. Для большинства граждан она служит основным источником дохода, определяющим уровень жизни и благосостояние самого работника и его семьи. В связи с этим различают уровень заработной платы (среднемесячная оплата труда работника) и реальный уровень оплаты труда. Реальный уровень оплаты труда зависит от удовлетворения спроса и уровня цен на потребительском рынке, величины налоговых и других обязательных платежей, состава семьи работника и места проживания [7, c.249].

На основании фонда заработной платы и выплат, не входящих в фонд заработной платы, рассчитывают показатели заработной платы и среднего дохода по формулам (18-19) [7, с 106]:

, (18)

гдеЗПср-средняя заработная плата, млн р.;

ФЗПНС-зарплата несписочного состава, млн р.;

Чср-среднесписочная численность работников, чел.

, (19)

где Дср-величина, превышающая сумму средней заработной платы на величину прочих выплат, не входящих в фонд заработной платы, млн р.

ПВ-прочие выплаты, млн р.

Сумма фонда заработной платы находится в прямой зависимости от изменения объема выполненных работ и средней заработной платы и в обратной - от изменения выработки на одного работника. Поэтому анализ фонда заработной платы основан на построении структурно-логической факторной модели, которая в свою очередь имеет следующий вид (формула (14)) [7, с 106]:

Важной задачей анализа является определение эффективности использования фонда заработной платы. В процессе анализа необходимо выявить, в какой мере материальное стимулирование труда способствовало росту объему производства, прибыли, повышению заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов.

Эффективность использования фонда заработной платы может быть охарактеризована через систему показателей. К ним относятся:

- объем производства на рубль фонда заработной платы;

- прибыль на рубль фонда заработной платы;

- средняя заработная плата на одного работника;

- уровень расходов на заработную плату в % к объему производства;

- коэффициент соотношения темпов роста средней заработной платы и производительности труда;

- интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы,

При эффективном использовании фонда заработной платы темпы роста основных показателей хозяйственной деятельности должны опережать темпы роста фонда заработной платы.

Затем необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы. Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель (формула (21)) [28, с. 220]:

Общеизвестно, что между темпами роста или индексами изменения основных объёмных показателей деятельности существует следующая зависимость (формула (22)) [28, с. 221]:

Iп > I_ДС > Ioп > Iфзп > Iч > (22)

где I_П - индекс изменения прибыли за определённый год;

I_ДС - индекс изменения добавленной стоимости;

I_0П - индекс изменения объема производства;

Iф_зп - индекс изменения фонда заработной платы;

I_Ч - индекс изменения численности работников.

Если каждый из рассматриваемых абсолютных показателей разделить на численность работников, то при условии, что индексы подчиняются закону абсолютных чисел, получим (формула (23)) [28, с. 221]:

I_П/_Ч>I_ДС/ч>Iоп/ч>Iзп/ч> 1 , (23)

т.е. мы получили соотношение, требующее:

- более быстрого роста производительности труда по прибыли (I_П/Ч) по сравнению с ростом других показателей производительности труда (I_ЧП/_Ч>I_ОП/Ч);

более быстрого роста всех показателей производительности по сравнению со средней заработной платой (I_ЗП/Ч);

наличия роста средней заработной платы и производительности труда, так как все индексы в приведённой формуле должны быть больше 1.

В системе комплексного анализа хозяйственной деятельности организации по данным отчетности важное место занимает комплексная оценка показателей по труду и заработной плате. Такая оценка является важным информационным источником для обоснования и принятия оптимального управленческого решения в конкретной ситуации.

Основным показателем, характеризующим эффективность использования трудовых ресурсов является производительность труда. Производительность труда это - средняя сумма объема выполненных работ, приходящаяся на одного работника в единицу времени (день, месяц, квартал, год), исчисляемая путем деления объема выполненных работ на среднесписочную численность работников строительной организации. Показатели производительности труда могут рассчитываться по объему выполненных работ, чистой продукции, прибыли.

Таким образом, в данной главе дипломной работы рассмотрена сущность трудовых ресурсов организации, описаны методические подходы к анализу показателей по труду и заработной плате труда. Далее необходимо провести непосредственно анализ показателей по труду и заработной плате исследуемой организации, что будет осуществлено в следующем разделе дипломной работы.

2. Экономический анализ по труду и заработной плате работников ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243

Открытое акционерное общество «Гомельский домостроительный комбинат» - одна из крупнейших строительных организаций Гомельской области.

Гомельский ДСК создан 31 декабря 1966 года в соответствии с Постановлением Совета Министров БССР и приказом Министерства промышленного строительства на базе СУ-46 строительного треста № 10.

В декабре 2011 года ОАО «Гомельский ДСК» отметил свое 45-летие. За годы развития и становления комбината вырос авторитет организации, утвердились хорошие традиции лидерства, создан профессиональный коллектив рабочих, инженерно-технических работников и служащих.

Сегодня в организации трудятся более 3,4 тысячи человек.

В настоящее время трудовой коллектив комбината на три четверти обеспечивает всю программу жилищного строительства в г. Гомеле, программу, которая реализуется с государственной поддержкой по линии льготного кредитования. Интенсивно застраиваются 16, 17, 19, 20, 20а, 21 и 104 микрорайоны г. Гомеля. Постоянно растут объемы жилищного строительства.

Сегодня ОАО «Гомельский ДСК» является одной из основных строительных организаций, осуществляющей строительство жилых домов в г. Гомель и Гомельской области. Доля организации на рынке строительства жилья в Гомельской области составляет 23%, а по крупнопанельному домостроению 65%. Объем ввода жилых домов увеличился с 70 тыс. м² в 2005 году до 90 тыс. м² в 2012 году. Всего за эти годы введено жилья более 900 тыс м².

В развитие ОАО «Гомельский ДСК» за последние 5 лет было инвестировано более 375 млрд рублей.

Высокий уровень качества производства, наличие высококвалифицированных специалистов позволили обеспечить выход на российский рынок строительства жилья, где организацию ведёт работы не один десяток лет. География строительства обширна - Тюменская, Брянская, Псковская области, город Москва. В настоящее время комбинат ведёт строительство домов в г. Калининград и Белгород.

В 2011 году на базе ОАО «Гомельский ДСК» создан филиал кафедры БелГУТа. Так как учреждение образования «Белорусский государственный университет транспорта» является основным источником кадрового пополнения инженерно-технических работников для комбината, создание кафедры позволит значительно повысить качество подготовки инженеров по специальности «Промышленное и гражданское строительство», максимально приблизив теоретические знания к производственным реалиям.

В своём развитии организацию не останавливается на достигнутых результатах, совершенствует технологии, расширяет номенклатуру выпускаемых изделий, находит современные архитектурные решения. В ближайшей перспективе застройка жилыми домами улицы Барыкина областного центра.

С целью загрузки производственных мощностей в 2012 году ОАО «Гомельский ДСК» приступил к долевому строительству домов, выпуску железобетонных конструкций для строительства сельскохозяйственных объектов, продолжил практику строительства коммерческого жилья.

В июле 2012 году введена в эксплуатацию молочно-товарная ферма в д. Тереховка Добрушского района - первый объект аграрного комплекса, построенный комбинатом в соответствии с утверждённой правительством программой развития села. В настоящее время Гомельским домостроительным комбинатом на селе строится одновременно 12 молочно-доильных блоков и свиноводческих ферм. География строительства широка: Брагинский, Рогачёвский, Буда-Кошелёвский, Речицкий, Гомельский районы.

За последние годы работы комбинат неоднократно становился победителем городских соревнований. Получал благодарность за эффективную деятельность в области строительства. С 2006г. по 2008г. указом Президента Республики Беларусь заносился на Республиканскую доску Почета.

По итогам работы за 2011 год ОАО «Гомельский ДСК» занесено на городскую Доску Почёта, признано лучшим среди строительных организаций области по вопросам охраны труда, в городе - по благоустройству и санитарному состоянию прилегающей территории.

В своём развитии организация не останавливается на достигнутых результатах, совершенствует технологии, расширяет номенклатуру выпускаемых изделий, находит современные архитектурные решения. В ближайшей перспективе застройка жилыми домами улицы Барыкина областного центра.

Возводимые крупнопанельные жилые дома по стоимости выгодно отличаются от других конструктивно-технологических систем: они дешевле на 15-30% и примерно на столько же выигрывают в темпах возведения, а разрабатываемые модернизированные серии домов КПД приближаются по комфортности к каркасным и кирпичным. Ограждающие конструкции крупнопанельных домов выполняются из многослойных железобетонных панелей с утеплителем из пенополистирола, что позволяет добиться требуемой величины сопротивления теплопередаче стен зданий.

В структуру ОАО «Гомельский ДСК» входят 5 обособленных структурных подразделений:

1. Строительное управление №243(525 чел.);

2. Петриковский керамзитовый завод(135 чел.);

. Сельскохозяйственный производственный комбинат «Дедлово» (141 чел.) ясли-сад №141(53 чел.);

. Дошкольный центр физического и духовного развития ребёнка «Медуница» (88 чел.);

. ЗАО «Футбольный клуб «Гомель».

Данные об основных результатах финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 за 2011-2012 гг. представлены в таблице 6.

Таблица 6 - Основные финансово-экономические показатели деятельности ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 за 2010-2012 гг.

Наименование показателя	Год		Темп роста, %	Откл. (+/-)
	2011	2012
Выр. от реал. прод., товаров, работ, услуг, млн р.	95 143	139 276	146,4	44133
Себестоимость реализованной продукции, млн р.	87 676	129 048	147,2	41372
- в % к выручке	92,2	92,7	х	0,5
Управленческие расходы, млн р.	1 486	2 278	153,3	792
Приб. (убыток) от реал. тов., прод., работ и услуг:
- в сумме, млн р.	5981	7950	132,9	1969
- в % к выручке	6,3	5,7	х	-0,6
- в % к себестоимости	6,8	6,2	х	-0,7
Прибыль (убыток) от текущей деят., млн р.	4413	6837	154,9	2424
Прибыль (убыток) от инвестиционной, финансовой и иной деятельности, млн р.	-1445	-1984	137,3	-539
Прибыль:
- в сумме, млн р.	2968	4853	163,5	1885
- в % к выручке	3,1	3,5	х	0,4
- в % к себестоимости	3,4	3,8	х	0,4

Из таблицы 6 видно, что выручка от реализации в ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 в действующих ценах в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 46,4% или на 44133 млн р.

Себестоимости реализованной продукции (работ, услуг) в 2012 году по сравнению с 2011 годом возросла на 47,2 % и составила 129048 млн р. Рост себестоимости произошёл за счёт увеличения цен на ресурсы, увеличения трудовых затрат (в частности, затрат на рубль реализованной продукции (работ, услуг)). И чем выше этот показатель, тем ниже эффективность работы организации.

Прибыль от реализации продукции в 2012 году по сравнению с 2011 годом возросла на 32,9 % или на 1969 млн р., что с положительной стороны характеризует деятельность организации. В структуре выручки прибыль занимает в 2012 году 5,7 %, в себестоимости 6,2%.

Прибыль убыток от текущей деятельности в 2012 году по сравнению с 2011 годом возросла на 54,9% или на 2424 млн р.

На протяжении исследуемого периода наблюдается увеличение убытка по инвестиционной, финансовой и иной деятельности с 1445 млн р. до 1984 млн р., что не с лучшей стороны характеризует деятельность организации.

Далее в таблице 7 рассмотрим показатели эффективности использования ресурсов в ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 за 2010-2012гг.

Таблица 7 - Эффективность использования ресурсов в ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 за 2010-2012 гг.

Наименование показателя	Год			Темп роста, % или отклонение (+/-)
	2010	2011	2012	2011 к (от) 2010	2012 к (от) 2011
Среднегодовая стоимость основных производственных средств, млн р.	11 194	22 882	33 389	204,4	145,9
Среднегодовая стоимость оборотных средств, млн р.	12 147	21 728	30 477	178,9	140,3
в том числе нормируемых, млн р.	7 407	9 974	12 894	134,7	129,3
Фондорентабельность, %	79,9	26,1	23,8	-53,8	-2,3
Фондоотдача, р.	8,12	4,32	4,23	-3,79	-0,09
Фондовооруженность труда	22	42	70	192,1	167,7
Рентабельность реализованной продукции, %	10,64	6,82	6,16	-3,8	-0,7
Рентабельность производства, %	48,08	18,20	17,18	-29,9	-1,0
Коэффициент оборачиваемости оборотных средств	7,66	4,38	4,57	57,2	104,4

Из таблицы 7 видно, что показатели фондоотдачи на протяжении исследуемого периода заметно сократились: с 8,12 р. в 2010г. до 4,23 р. в 2012г. В анализируемом периоде наметилась тенденция к увеличению фондовооруженности с 22 млн р. в 2010г. до 70,0 млн р. в 2012г.

На протяжении исследуемого периода показатели рентабельности заметно сократились, так рентабельность реализованной продукции сократилась на 0,7 %, рентабельность производства (оказания услуг, выполнения работ) сократилась на 1,0%.

Далее рассмотрим основные виды деятельности в ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 за 2010-2012гг. на примере таблицы 8.

Таблица 8 - Основные виды деятельности в ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 за 2010-2012 гг.

Наименование показателя	Год			Темп роста, % или отклонение (+/-)
	2010	2011	2012	2011 к (от) 2010	2012. к (от) 2011
Объем подрядных работ, выполненных собственными силами, всего, млн р.	90842	98859	145616	108,8	147,3
в том числе:
строительство инженерных сооружений, млн р.	55967	61876	60210	110,6	97,3
деятельность домостроительных комбинатов, млн р.	33804	36983	85406	109,4	230,9
деятельность домостроительных комбинатов, млн р.	1071	-	-	-1 071	0

Из таблицы 8 видно, что объем подрядных работ выполненных собственными силами в ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 увеличился в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 47,3 % или на 46757 млн р., что с положительной стороны характеризует деятельность организации.

В общем, в 2012 году в ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 наблюдается высокая эффективность деятельности организации, и основные показатели хозяйственной деятельности характеризуются положительными темпами роста.

Таким образом, ОАО «Гомельский ДСК» обладая значительным потенциалом, экономическими, организационными и правовыми признаками в состоянии выдерживать конкуренцию в строительной отрасли.

2.2 Анализ численности и производительности труда работников

От обеспеченности организации кадрами и эффективности их использования в значительной степени зависят объем и своевременность выполнения работ, услуг, результативность использования оборудования и, как следствие, улучшение финансового результата и ряда других экономических показателей.

Анализ структуры работников ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 по функциональному составу проведем на основании данных таблицы 9.

Для проведения данного экономического исследования используют сведения формы 6-т (кадры) «Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров».

Таблица 9 - Динамика списочной численности персонала, их состав и структура в ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 за 2010-2012 гг.

Категории персонала	на конец 2010 года		на конец 2011 года		на конец 2012 года		Отклонение по уд. весу, (+/ -)
	числ., чел.	уд. вес, %	числ., чел.	уд. вес, %	числ., чел.	уд. вес, %	2011 от 2010	2012 от 2011
Списочная численность раб., всего, в т.ч.	577	100,0	619	100	471	100	х	х
Рабочие	493	85,4	534	86,3	385	81,7	0,8	-4,5
Служащие:	84	14,6	85	13,7	86	18,3	-0,8	4,5
- руководители	51	8,8	8,2	49	10,4	-0,6	2,2
- специалисты	32	5,5	34	5,5	36	7,6	-0,1	2,2
- другие служащие	1,0	0,2	0,0	0,0	1,0	0,2	-0,2	0,2

Из таблицы 9 видно, что в структуре персонала организации ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 наибольший удельный вес занимают рабочие: на конец 2010 года - 85,4 %, 2011 года - 86,3%, 2012 года - 81,7%, то есть, за анализируемый период удельный вес данной категории персонала сократился на 3,7 % С 2010 года по 2012 год наблюдается тенденция роста удельного веса служащих на 3,7 %

В категорию служащие входят руководители, специалисты и другие служащие. Численность руководителей сократилась на 2 человека однако их доля увеличилась на 1,6 % Удельный вес специалистов составил за 2010-2012гг. возрос на 2,2 % и составил 7,6%.

В анализируемом периоде по ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 наблюдается снижение списочной численности работников на 106 человек.

На следующем этапе анализа необходимо изучить образовательный уровень работников ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 (таблица 10).

Таблица 10 - Образовательный уровень руководителей в ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 за 2010-2012 гг.

Образовательный уровень	Числен. руководителей на конец года			Удельный вес, %			Отклонение по уд. весу, (+/ -)
	2010	2011	2012	2010	2011	2012	2011 от 2010	2012 от 2011
Списочная численность руководителей всего, из них имеют образование:	51	51	49	100,0	100,0	100,0	х	х
высшее	28	28	27	54,9	54,9	55,1	0,0	0,2
среднее специальное	21	21	19	41,2	41,2	38,8	0,0	-2,4
профессионально-техническое	2	2	1	3,9	3,9	2,0	0,0	-1,9
общее среднее	0	0	2	0,0	0,0	4,1	0,0	4,1

Данные таблицы 8 показывают, что в структуре образовательного уровня руководителей организации ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 наибольший удельный вес занимают руководители с высшим образованием: на конец 2010 года - 54,9%, на конец 2012 года - 55,1%, то есть, за анализируемый период удельный вес руководителей с высшим образованием возрос на 0,2 %.

Доля руководителей со средним специальным образованием составила 41,2%, 41,2% и 38,8% за исследуемый период соответственно. За анализируемый период удельный вес руководителей со средним специальным образованием сократился на 2,4 %. Незначительную долю составляют руководители с профессионально-техническим и общим средним образованием.

Определим образовательный уровень специалистов в ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 за 2010-2011 гг. на примере таблицы 11.

Из таблицы 11 видно, что в структуре образовательного уровня ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 наибольший удельный вес занимают специалисты с высшим образованием: на конец 2010 года 56,3%, на конец 2012 года - 55,6%, то есть, за анализируемый период удельный вес специалистов с высшим образованием сократился на 0,7 %

Таблица 11 - Образовательный уровень специалистов в ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 за 2010-2012гг.

Образовательный уровень	Численность специалистов на конец года			Удельный вес, %			Отклон. по уд. весу, (+/ -)
	2010	2011	2012	2010	2011	2012	2011 от 2010	2012 от 2011
Списочная численность специалистов всего, из них имеют образование:	32	34	36	100,0	100,0	100,0	х	х
высшее	18	19	20	56,3	55,9	55,6	-0,4	-0,3
среднее специальное	14	14	13	43,8	41,2	36,1	-2,6	-5,1
профессионально-техническое	0	1	2	0,0	2,9	5,6	2,9	2,6
общее среднее	0	0	1	0,0	0,0	2,8	0,0	2,8
общее базовое	0	-	-	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0

Специалисты со средним специальным образованием составили в 2010 году 43,8% в 2012 году 36,1%, то есть, за анализируемый период удельный вес специалистов со средним специальным образованием сократился на 7,7 % Незначительную долю составляют специалисты с профессионально-техническим и общим средним образованием.

Далее определим образовательный уровень рабочих в ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 за 2010-2011 гг. на примере таблицы 12.

Таблица 12 - Образовательный уровень рабочих в ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 за 2012-2011 гг.

Образовательный уровень	Численность рабочих на конец года			Удельный вес, %			Отклонение по уд. весу, (+/ -)
	2010	2011	2012	2010	2011	2012	2011 от 2010	2012 от 2011
Спис. Чис. раб. всего, из них имеют образование:	493	534	385	100,0	100,0	100,0	х	х
высшее	3	8	11	0,6	1,5	2,9	0,9	1,4
среднее специальное	20	26	75	4,1	4,9	19,5	0,8	14,6
профессионально-техническое	420	447	168	85,2	83,7	43,6	-1,5	-40,1
общее среднее	50	53	122	10,1	9,9	31,7	-0,2	21,8
общее базовое	0	0	9	0,0	0,0	2,3	0,0	2,3

Данные таблицы 12 показывают, что в структуре образовательного уровня рабочих в ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 наибольший удельный вес занимают рабочие с профессионально-техническим образованием: на конец 2010 года - 85,2%, на конец 2012 года - 43,6%, то есть, за анализируемый период удельный вес рабочих с профессионально-техническим образованием сократился на 41,6 %

Рабочие с общим средним образованием составили на конец 2010 года 10,1%, на конец 2012 года - 31,7%, то есть, за анализируемый период удельный вес рабочих с общим средним образованием увеличился на 21,6 % Незначительную долю составляют рабочие с высшим образованием и общим базовым.

В ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 наблюдается тенденция к росту образовательного уровня сотрудников, о чем свидетельствует рост численности работников, которые имеют высшее, среднее специальное и профессионально-техническое образование. Эта тенденция положительно сказывается на качестве труда и производимой продукции.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, поэтому далее изучим возрастной состав персонала ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 (таблица 13).

Таблица 13 - Возрастной состав трудовых ресурсов в ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 за 2010-2012 гг.

Наименование показателя	Год						Отклонение по уд. весу, (+/ -)
	2010		2011		2012		2011 от 2010	2012 от 2011
	численность, чел.	уд. вес, %	численность, чел.	уд. вес, %	Числен., чел.	уд. вес, %
Списочная численность работников на конец года всего, из них в возрасте
от 18 до 30 лет	194	33,6	201	32,5	132	28,0	-1,2	-4,4
от 31 до 39 лет	180	31,2	197	31,8	96	20,4	0,6	-11,4
от 40 до 49 лет	128	22,2	137	22,1	82	17,4	-0,1	-4,7
от 50 до 54 лет	55	9,5	61	9,9	60	12,7	0,3	2,9
от 55 до 59 лет	15	2,6	17	2,7	62	13,2	0,1	10,4
60 лет и старше	5	0,9	6	1,0	39	8,3	0,1	7,3
Итого	577	100	619	100	471	100	х	х

Из данных таблицы 13 видно, что на протяжении всего анализируемого периода наибольший удельный вес среди всех работников ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 занимали работники в возрасте 18-30 лет. Их удельный вес в 2010 году составлял 33,6 %, в 2012 году доля данных работников сократилась на 5,6 % и составила 28,0%.

Наиболее резкие колебания отмечаются по работникам в возрасте 31-39 лет - снижение удельного веса за 2010-2012гг. на 10,8 %; по группе 55-59 лет - увеличение удельного веса на 10,6 % до значения 13,2%; по группе 60 лет и старше - увеличение с 0,9% в 2010г. до 8,3% в 2012г. соответственно.

По остальным возрастным группам персонала ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 резких колебаний удельного веса в анализируемом периоде не происходило.

Одним из необходимых условий эффективной работы персонала ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 является стабильность состава работников. При изучении движения рабочей силы и текучести кадров рассчитываем ряд коэффициентов на примере таблицы 14.

Таблица 14 - Показатели движения работников в ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 за 2011-2012 гг.

Наименование показателя	Год			Отклонение (+/-)
	2010	2011	2012	2011от 2010	2012 от 2011
1. Принято на работу, чел	189	95	53	-94	-42
2. Уволено работников, всего, чел.	98	136	117	38	-19
в том числе:				0	0
по сокращению численности, чел.	0	0	0	0	0	4	3	1	-1	-2
по соглашению сторон, чел.	94	133	116	39	-17
3. Спис. чис. раб. в среднем за период, чел.	527	567	494	40	-73
4. Показатели оборота, %:
по приему	35,86	16,75	10,73	-19,11	-6,02
по увольнению	18,60	23,99	23,68	5,39	-0,31
текучести кадров	18,60	23,99	23,68	5,39	-0,31

Данные таблицы 14 показывают, что в ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 коэффициенты по увольнению и текучести кадров на протяжении исследуемого периода возросли и составили в 2012 году 23,68%.

Коэффициент оборота по приему работников уменьшился в 2012 году по сравнению с 2010 годом на 25,13%. Также материалы таблицы свидетельствуют о том, что в ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 в 2011 году с работы было уволено наибольшее количество человек.

В 2012 году было уволено на 19 работников меньше, чем в 2011 году. В 2012 году был уволен 1 работник за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, по соглашению сторон - 116 человек.

Тенденция увеличения показателя по увольнению и текучести кадров неблагоприятна для организации, так как потеря знающих специфику работы специалистов приводит к тому, что приходится тратить время и средства на обучение и подготовку новых кадров.

Тщательному изучению следует подвергнуть в ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 причины выбытия работников в связи с нарушением трудовой дисциплины, поскольку это связано с нерешенными социальными проблемами и, в первую очередь, с такими как нарушение трудовой дисциплины по причине пьянства, хищений и др. Далее перейдем к анализу эффективности использования трудовых ресурсов.

Важным направлением анализа эффективности системы управления персоналом является производительность, занимающая центральное место в сфере управления трудом и персоналом в частности. В основе всякого управления лежат сопоставление затрат и результатов труда, оценка вкладов различных категорий персонала и отдельных коллективов в общие итоги деятельности организации, определение факторов увеличения объема выполненных работ, снижение затрат и повышение результатов труда.

Для анализа динамики производительности труда составлена таблица 15.

Таблица 15 - Динамика показателей производительности труда работников ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 за 2010-2012гг.

Наименование показателя	Год			Отклонение (+/-)
	2010	2011	2012	2011 от 2010	2012 от 2011
1	2	3	4	5	6
Объем выполненных работ, млн р.	90842	98859	141131	8017	42272
Прибыль (убыток) от реализации товаров, прод., работ и услуг, млн р.	8943	5981	7950	-2962	1969
Расходы на оплату труда, относимые на себестоимость, млн р.	10956	15885	25120	4929	9235
Добавленная стоимость, млн р.	26296	31880	45937	5584	14057

Таблица

1	2	3	4	5	6
Среднесписочная численность работников, чел.	513	546	475	33	-71
Производительность труда, измеренная:
- объемом деятельности в действующих ценах, млн р.	177,1	181,1	297,1	4,0	116,1
- прибылью от реализации, млн р.	17,4	11,0	16,7	-6,5	5,8
- добавленной стоимостью, млн р.	51,3	58,4	96,7	7,1	38,3

Из таблицы 15 видно, что в анализируемом периоде наблюдается увеличение основных показателей производительности труда. Так, в 2012 году по сравнению с 2010 годом производительность труда, измеренная по отношению к объему выполненных работ в действующих ценах, увеличилась на 116,1 млн р.

Производительность труда, измеренная по прибыли от реализации, в 2011 году по сравнению с 2010 годом уменьшилась на 6,5 млн р.; в 2012 году по сравнению с 2011 годом произошёл рост на 5,8 млн р.

Производительность труда, измеренной по добавленной стоимости в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 38,3 млн р., , в 2011 году по сравнению с 2010 годом возросла на 7,1 млн р.

Таким образом, можно сделать вывод, что за анализируемый период по ОАО «Гомельский ДСК» повышается эффективность использования трудовых ресурсов.

В процессе анализа важно видеть всю картину развития организации в целом. Это можно сделать путём изучения «цепочки» взаимосвязи между индексами, отражающими изменение основных показателей производительности труда.

По ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 данная индексная цепочка за 2011-2012 гг. имеет следующий вид:

,51 <1,74< 1,69 < 1,83 >1 ,

то есть неравенство частично соблюдено, что является свидетельством относительно эффективного использования трудовых ресурсов ОАО «Гомельский ДСК» в анализируемом периоде.

В процессе анализа производительности труда целесообразно исследовать влияние изменения факторов, обуславливающих изменение производительности труда.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работником, величина которой зависит не только от выработки рабочих, но и от их удельного веса в общей численности работников, а также от количества отработанных дней и продолжительности рабочего дня. Для анализа производительности труда используем таблицу 16.

Таблица 16 - Исходные данные для факторного анализа производительности труда в ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 за 2011-2012гг.

Наименование показателя	Год		Отк., (+/-)
	2011	2012
1 Объем продукции в фактических ценах, млн р.	98 859	141131	42 272
2 Среднесписочная численность:			0
- работников, чел.	546	475	-71
- рабочих, чел.	442	381	-61
3 Удельный вес рабочих в численности промышленно-производственного персонала (УД), коэффициент	0,810	0,802	-0,007
4 Отработано всеми рабочими:
- человеко-дней	129808	106814	-22 994
- человеко-часов	1066200	824500	-241 700
5 Отработано 1 рабочим дней (Д)	294	280	-13
6 Продолжительность рабочего дня (П), часов	8,21	7,72	-0,49
7 Среднегодовая выработка 1 рабочего (ГВ), млн. р.	223,7	370,4	146,8
8 Среднечасовая выработка 1 рабочего (ЧВ), млн р.	0,093	0,171	0,08

Показатели таблицы 16 свидетельствуют о том, что при сокращении среднесписочной численности рабочих на 61 человека и при снижении продолжительности рабочего дня на 0,49 часа среднегодовая выработка одного рабочего в ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 116,1 млн р.

Рассчитаем влияние на производительность труда (ГВ) удельного веса рабочих в численности персонала (Уд), числа дней работы одного рабочего в год (Д), продолжительности рабочего дня (П), среднечасовой выработки рабочего (ЧВ) исходя из факторной модели (формула (24)) [28, с. 389]:

ГВ = Уд × Д × П × ЧВ

Размер влияния данных факторов на производительность труда определим способом цепных подстановок или абсолютных разниц на примере таблицы 17.

Таблица 17 - Расчет влияния факторов на производительность труда и объем продукции в ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 за 2011-2012гг.

Факторы	Алгоритм расчета	Размер влияния на:
		производительность труда	объем продукции
1. Изменение производительности труда за счет:
удельного веса рабочих в численности работников	ΔГВ_а = (а₁ - а₀)б₀ в₀ г₀	-1,7	-788
числа дней, отработанных 1-м рабочим	ΔГВ_б = а₁(б₁ - б₀) в₀ г₀	-8,1	-3868
продолжительности рабочего дня	ΔГВ_в = а₁б₁(в₁ - в₀) г₀	-10,3	-4899
среднечасовой выработки 1-го рабочего	ΔГВ_г = а₁б₁в₁(г₁ - г₀)	136,2	64683
Итого	ΔГВ = ГВ₁ - ГВ₀	116,1	55127
2. Отклонение объема продукции за счет изменения чис. работников	ΔТП_Ч = ГВ₀ × (Ч₁ - Ч₀)	-	-12855
Всего	ΔТП = ТП₁ - ТП₀	-	42272

На основании данных таблицы 17 можно сделать вывод, что среднегодовая выработка на одного работника в отчетном периоде по сравнению с 2011 годом возросла на 116,1 млн р., в том числе:

за счет изменения удельного веса рабочих в численности работников - сократилась на 1,7 млн р.,

за счет изменения числа дней отработанным 1-м рабочим - сократилась на 8,1 млн р.;

за счет средней продолжительности рабочего дня - сократилась на 10,3 млн р.;

за счет роста среднечасовой выработки 1-го рабочего - увеличилась на 136,2 млн р., что с положительной стороны характеризует деятельность организации.

В целях роста эффективности управления персоналом в ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243, в частности повышения результативности труда рабочих организации необходимо выявить наиболее целесообразные пути, способствующие этому. Следует рассмотреть возможность повышения профессионального уровня подготовки персонала в ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 с целью увеличения темпов роста производительности труда, числа рационализаторских предложений, качества труда в целом.

Далее проанализируем соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы по форме таблицы 18.

Таблица 18 - Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы в ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 за 2010-2012гг.

Наименование показателя	Годы			Темп роста, % или отклонение (+/-)
	2010	2011	2012	2011 к (от) 2010.	2012 к (от) 2011.
1 Объем выполненных (работ, услуг) в фактических ценах, млн р.	90 842	98 859	141 131	108,8	142,8
2 Фонд заработной платы работников списочного состава, млн р.	12119,0	16382,7	25843,5	135,2	157,7
3 Среднесписочная численность работников, чел.	513	546	475	106,4	87,0
4 Среднегодовая выработка одного работающего, млн. р.	177,1	181,1	297,1	102,2	164,1
5 Среднегодовая зарплата одного работающего, млн. р.	23,6	30,0	54,4	127,0	181,3
6 Коэффициент опережения (Iгв / Iсз)	Х	Х	Х	0,805	0,905

Значения полученных коэффициентов меньше единицы, что свидетельствует о том, что на протяжении 2010-2012гг. темп роста среднегодовой заработной платы опережал темп роста среднегодовой выработки. Это свидетельствует о нерациональном расходовании фонда оплаты труда и о невозможности осуществления организацией процесса расширенного воспроизводства.

Далее определим сумму экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с различием темпов роста производительности труда и средней заработной платы по формуле:

Таким образом, перерасход фонда заработной платы в 2012 г. составил 2451,9 млн р.

В целях роста эффективности управления персоналом ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243, в частности повышения результативности труда рабочих организации необходимо выявить наиболее целесообразные пути, способствующие этому. Следует рассмотреть возможность повышения профессионального уровня подготовки персонала ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 с целью увеличения темпов роста производительности труда, числа рационализаторских предложений, качества труда в целом.

Повышение профессиональной подготовки следует проводить максимально эффективно, то есть в кратчайшие сроки, без отрыва производства, непосредственно касательно специфики деятельности организации и при максимальной отдаче вложений.

2.3 Анализ фонда заработной платы

Эффективность использования трудовых ресурсов и эффективность труда выступают как важнейшие факторы социально-экономического развития и выражаются показателями производительности и средней заработной платы на одного работника. В условиях современной экономики, в которой присутствуют инфляционные процессы, показатели эффективности труда имеют тенденцию к постоянному повышению. В результате возникает необходимость в глубоком и многостороннем анализе трудовых ресурсов и средств на оплату труда. В процессе такого анализа необходимо не только выявить реальные темпы роста эффективности труда, но изучить и дать критическую оценку недостаткам финансово-хозяйственной деятельности организации в части использования персонала, а также выявить возможные резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Проведем анализ структуры фонда заработной платы на примере таблицы 19.

Из таблицы 19 следует, что доля расходов на оплату труда в расходах организации имеет тенденцию к увеличению. В 2012 году она составила 97,0 % и увеличилась по сравнению с 2011 годом на 0,3 %. Расходы на оплату труда составляют значительную часть затрат организации, поэтому актуальным является вопрос эффективного использования средств на оплату труда.

Таблица 19 - Состав и структура фонда заработной платы работников ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 за 2010-2012гг.

Наименование показателя	Год						Отклонение по удельному весу, (+/-)
	2010		2011		2012
	сумма, млн р.	уд. вес, %	сумма, млн р.	уд. вес, %	сумма, млн р.	уд. вес, %	2011 от 2010	2012 от 2011
Фонд заработной платы всего, млн р.	12136,3	100	16437,3	100	25904,5	100	0,0	0,0
в том числе:
включаемый в себестоимость	10956	90,3	15885	96,6	25120	97,0	6,4	0,3
выплачиваемый за счет прибыли,	1180,3	9,7	552,3	3,4	784,5	3,0	-6,4	-0,3

На следующем этапе анализа сравним среднюю заработную плату работников ОАО «Гомельский ДСК» со средней заработной платой по строительной отрасли страны и по Республике Беларусь (данные взяты из соответствующих форм статистической отчётности и сайта Национального статистического комитета Республики Беларусь) (таблица 20).

Таблица 20 - Среднегодовая заработная плата работников ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 и строительной отрасли Республики Беларусь за 2009-2012гг. млн р.

Год	Среднегодовая заработная плата			Отклонение заработной платы ОАО "Гомельский ДСК" от:
	ОАО"Гомельский ДСК"	Строительной отрасли	строительной отрасли	Республики Беларусь
2009	20,8	19,0	15,7	1,8	5,1
2010	23,6	22,2	20,8	1,4	2,8
2011	30,0	28,9	25,2	1,1	4,8
2012	54,4	52,5	44,9	1,9	9,5

Из данных таблицы 20 видно, что на протяжении всего анализируемого периода среднегодовая заработная плата работников ОАО «Гомельский ДСК» была выше, чем среднегодовая заработная плата по строительной отрасли страны и выше среднегодовой заработной платы по Республике Беларусь в целом. В 2012 году среднегодовая заработная плата работников ОАО «Гомельский ДСК» была на 1,9 млн р. больше, чем по строительной отрасли и на 9,5 млн р. выше, чем в целом по Республике Беларусь.

Далее рассмотрим эффективность использования расходов на оплату труда на примере таблицы 21. Объективная оценка расходов на оплату труда требует комплексного подхода, предполагающего анализ всей системы взаимосвязанных показателей.

Таблица 21 - Показатели эффективности использования фонда заработной платы в ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 за 2009-2011гг.

Наименование показателя	Год			Темп роста, %
	2009	2010	2011	2010 г. к 2009 г.	2011 г. к 2010 г.
1 Объем выполненных работ в фактических ценах на рубль фонда заработной платы, р.	7,485	6,014	5,448	72,8	90,6
2 Выручка от реализации продукции на рубль фонда заработной платы, р.	7,664	5,788	5,377	70,2	92,9
3 Сумма прибыли (убытка) от реализации на рубль фонда заработной платы, р.	0,737	0,364	0,307	41,6	84,3
4 Сумма прибыли (убытка) на рубль фонда заработной платы, р.	0,502	0,135	0,148	29,4	109,4

Данные таблицы 21 свидетельствуют, что объем выполненных работ в фактических ценах на рубль заработной платы в 2011 году по сравнению с 2010 годом сократился на 27,2% с 7,485 р. до 5,448 р.; в 2012 году по сравнению с 2011годом - на 9,4%.

Выручка от реализации продукции на рубль фонда заработной платы в 2011 году по сравнению с 2010 годом снизилась до значения 5,377 р. или на 29,8%; в 2012 году по сравнению с 2011годом - до 5,389р. или на 7,2%.

Абсолютные показатели прибыли (убытка) и чистой прибыли (убытка) на рубль заработной платы являются положительными, но в динамике в 2011 году по сравнению с 2010 годом наблюдается снижение. Это свидетельствует о необходимости пересмотра руководством организации своей политики в области хозяйственно-финансовой деятельности.

Следующим этапом анализа является расчет влияния факторов, определяющих изменение фонда заработной платы.

Влияние изменения численности работников на фонд заработной платы устанавливается путем умножения величины отклонения численности работников в отчетном году от численности работников прошлого года на среднюю заработную плату на одного работника в прошлом году.

Влияние изменения средней заработной платы на фонд заработной платы определяется путем умножения размера изменения средней заработной платы на одного работника в отчетном году по сравнению с прошлым годом на фактическую среднесписочную численность работников в отчетном году. Данный расчет проведен в таблице 22.

Таблица 22 - Влияние изменения среднесписочной численности работников и средней заработной платы на изменение фонда заработной платы ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 за 2011-2012гг.

Наименование показателя	Год		Скорректированный показатель	Отклонение (+/-)
	2011	2012		Всего	в том числе за счёт изменения
					численности работников	средней заработной платы
Среднесписочная численность работников, чел.	546	475	475	-71,0
Средняя заработная плата, млн р.	30,1	54,5	30,1	24,4
Фонд заработной платы, млн р.	16437,3	25904,5	14300	9467,2	-2137,5	11604,7

Из данных таблицы 22 видно, что в 2012 году сумма фонда заработной платы увеличилась на 9467,2 млн р., в том числе за счет снижения среднесписочной численности работающих на 71 человека фонд заработной платы уменьшился на 2137,5 млн р., а за счет роста средней заработной платы на 24,4 млн р. сумма фонда заработной платы увеличилась на 11604,7 млн р.

Влияние на изменение фонда заработной платы на изменения уровня фонда заработной платы и объема деятельности отражено в таблице 23.

Из данных таблицы 23 видно, что в 2012 году сумма фонда заработной платы увеличилась на 9467,2 млн р., в том числе за счет увеличения объема выполненных работ на 42272,0 млн р. фонд заработной платы увеличился на 7028,6 млн р., а за счет повышения уровня фонда заработной платы на 1,2 % сумма фонда заработной платы повысилась на 2438,6 млн р.

Таблица 23 - Влияние изменения объема выполненных работ и уровня фонда заработной платы изменение фонда заработной платы ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 за 2011-2012гг.

Наименование показателя	Год		Скорректированный показатель	Отклонение (+/-)
	2011	2012		Всего	в том числе за счёт изменения
					объема выполненных работ	уровня фонда заработной платы
Объем выполненных работ, млн р.	98 859	141 131	141131	42272,0
Уровень фонда заработной платы, %	16,6	18,4	16,6	1,7
Фонд заработной платы, млн р.	16437,3	25904,5	23466	9467,2	7028,6	2438,6

В таблице 24 приведен расчет влияния на изменение фонда заработной платы таких факторов как - численность работников, производительность труда, средняя заработная штата.

Таблица 24 - Влияние численности работников, производительности труда и средней заработной платы на изменение фонда заработной платы ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 за 2011-2012гг.

Наименование показателя	Год		Отклонение, (+/-)	Подстановки
	2011	2012		1	2
Объем выполненных работ без налогов, млн р.	98859	145616	46757,0	145616	145616
Средняя заработная плата, млн р.	30,0	54,4	24,4	30,0	54,4
Производительность труда, млн р.	181,1	306,6	125,5	181,1	181,1
Фонд заработной платы, млн р.	16382,7	25843,5	9460,8	24131,2	43756,6

Из таблицы 24 видно, что за счет увеличения объема деятельности в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 467576 млн р. фонд заработной платы увеличился на 7748,5 млн р. (24131,2 - 16382,7); за счет увеличения средней заработной платы на 24,4 млн р. фонд заработной платы увеличился на 19625,4 млн р. (43756,6 - 24131,2); за счет увеличения производительности труда на 125,5 млн р. фонд заработной платы уменьшился на 17913,1 млн р. (25843,5 - 43756,6).

Проверка: влияние всех факторов = 7748,5+19625,4-17913,1 = 9460,8 млн р.

Определим влияние численности работников, производительности труда и средней заработной платы на изменение фонда заработной платы ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 за 2011-2012гг.

Далее целесообразно изучить структуру средств, направляемых на потребление (таблица 25).

Таблица 25 - Использование фонда заработной платы ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 за 2010-2012гг.

Наименование показателя	Год						Отклонение структуры 2012 г. от 2010 г., %
	2010		2011		2012
	сумма, млн р.	в%к итогу	сумма, млн р.	в%к итогу	сумма, млн р.	в%к итогу
Фонд заработной платы, всего	12136,3	100	16437,3	100	25904,5	100
в том числе:
- заработная плата, начисленная за отработанное время	6472,3	53,3	8542,5	52,0	14011,2	54,1	4,67
- выплаты стимулирующего характера	2960,0	24,4	4341,1	26,4	6928,3	26,7	4,96
- выплаты компенсирующего характера	1612,9	13,3	1760,4	10,7	2844,7	11,0
- оплата за неотработанное время	1091,1	9,0	1793,3	10,9	2120,3	8,2	0,9

Из данных таблицы 25 видно, что наибольший удельный вес в составе фонда заработной платы ОАО «Гомельский ДСК» занимала заработная плата, начисленная за отработанное время. В 2010 году удельный вес данного элемента фонда заработной платы составил 53,3%, в 2011 году 52,0 %, а в 2012 году 54,2 %. То есть в 2012 году по сравнению с 2010 годом ее доля увеличилась на 0,9 %

Следующим по значимости элементом в составе фонда заработной платы ОАО «Гомельский ДСК» являются выплаты стимулирующего характера. В 2010 году удельный вес данного элемента фонда заработной платы составил 24,4 %, в 2011 году 26,4 %, а в 2012 году 26,8%. То есть за анализируемый период доля данных выплат в общей сумме фонда заработной платы повысилась на 2,4 %

В состав фонда заработной платы включаются также выплаты компенсирующего характера. Доля выплат компенсирующего характера в общей сумме фонда заработной платы за 2010-2012 снизилась на 2,3 %

В состав фонда заработной платы включаются также выплаты за неотработанное время, их доля сократилась на 1,0 %

В результате сочетания всех факторов за изучаемый период фонд заработной платы в 2012 году по сравнению с 2011 годом возрос на 9467,2 млн р. (таблица 26).

Таблица 26 - Результаты влияния факторов на изменение фонда заработной платы ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 за 2011-2012гг.

Наименование показателя	Изм. в 2012 году,млн р.
1. Общее изменение фонда заработной платы в действующих ценах, млн р.	9467,2
в том числе за счет :
- численности работников	-2137,5
- средней заработной платы	+11604,7
- объема выполненных работ	+7028,6
- уровня фонда заработной платы	+2438,6

Таким образом, подводя итог анализа фонда заработной платы работников, следует отметить, что на данный показатель значительное влияние оказывают влияние такие факторы, как численность работников и их выработка, средняя заработная плата работников, связанные с использованием материально-технической базы организации, а также технические, технологические, организационные, экономические и социальные факторы.

Их комплексное и глубокое изучение позволит полнее выявить и реализовать резервы улучшения показателей по труду и заработной плате работников ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243.

3. Пути и резервы улучшения показателей по труду и заработной плате работников ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243

Грамотное управление эффективностью труда оказывает большое влияние на конечные результаты хозяйственной деятельности строительной организации, в частности на объем производства и прибыль, что характеризует в целом эффективность строительной организации.

Достижение эффективности использования трудовых ресурсов предполагает наличие их оптимального количества. Поэтому абсолютная и относительная экономия численности работников, и рост производительности труда за счет сокращения потерь рабочего времени, механизации трудоёмких процессов, улучшения условий труда и осуществление других мероприятий по совершенствованию организации и оплаты труда, обеспечивает снижение расходов на заработную плату и, соответственно, расходов на производство продукции, работ, услуг, что является дополнительным резервом роста прибыли, как конечного результата деятельности организации или фирмы.

С уменьшением затрат прибыль строительной организации увеличивается, рентабельность повышается. Поэтому, по результатам анализа должны быть определены резервы и пути повышения эффективности использования труда и разработаны конкретные мероприятия по использованию выявленных резервов. К ним можно отнести рост объема производства, обоснование установленных сдельных расценок, различных доплат и надбавок, внутренних прогрессивных норм затрат, повышение эффективности применяемой системы оплаты труда, увеличение доли интенсивных факторов в использовании трудовых ресурсов, развитие более совершенных форм труда.

Одним из наиболее важных и значимых факторов успешного развития строительной организации является увеличение эффективности использования трудовых ресурсов, то есть рост производительности труда.

К числу задач, которые необходимо решить в ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 в процессе планирования труда, относятся следующие:

- создание здорового и работоспособного трудового коллектива, способного выполнить намеченные тактическим планом цели

- формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива организации;

- подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала организации;

- совершенствование организации труда; стимулирование труда;

- создание благоприятных условии труда и отдыха для персонала;

- повышение производительности и качества труда;

- обеспечение оптимального соотношения между численностью персонала, заработной платой и производительностью труда в планируемом периоде;

- ротация персонала (прием, увольнение₉ перевод на другую работу);

- оптимизация средств на содержание персонала и т_.д.

Одним из факторов роста производительности труда является сокращение внутрисменных, целодневных потерь (невыходов) и непроизводственных затрат рабочего времени. Выявление этих резервов является первостепенной задачей каждого коллектива, в том числе и в ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243. Так как устранение причин, порождающих потери производственного времени, позволяет увеличить объем производимой продукции и увеличить производительность труда без значительных финансовых и материальных затрат.

По данным отчета за 2012 год потери рабочего времени:

отпуска без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам, предоставляемые по договоренности между работником и нанимателем - 1439 человеко-дней;

прогулы - 13 человеко-дней;

неотработанные дни при переводе работников по инициативе нанимателя на работу в режиме неполного рабочего времени - 738 человеко-дней;

целодневные (целосменные) простои - 4605 человеко-дней

Итого: 6795 человеко-дней.

Снижение потерь на 10% позволило бы увеличить объем выполненных работ на 50,8 млн р.

6795 × 10 / 100 × (0,177×7,72) ≈ 924,0 млн р.,

Для снижения этой цифры необходимо уделять внимание профилактике здоровья и здорового уклада жизни. Данная тема была затронута Президентом Республики Беларусь на IV Всебелорусском народном собрании, где было предложено ежегодное обследование трудового населения республики, так как оно является создателем всех благ. Необходимо организовать и проводить различные спортивные мероприятия, организовать посещение бассейна работниками, приобретать большее количество путевок на санаторно-курортное лечение. Необходимо разработать и внедрить систему заинтересованности и поощрения для людей, ведущих здоровый образ жизни. Далее определим абсолютного и относительного излишка или недостатка работников в отчётном периоде (таблица 27).

Таблица 27 - Абсолютное и относительное отклонение работников в ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 за 2010 - 2011 гг.

Наименование показателя	Год		Темп роста, %	Чб*	Отклонение (+/-)
	2010	2011			абсолютное	Относ.
Об вып. работ и услуг без нал., млн р.	98859	141131	142,8	x	x	x
Сред. численность работников, чел	546	475	87,0	779,5	-71	-304

Как видно из данных таблицы 27, среднесписочная численность работников организации в отчётном году по сравнению с базисным сократилась на 13,0% (на 71 человека). Также, в отчётном году наблюдается недостаток рабочей силы (более чем на 304 работника). Это свидетельствует о том, что в отчетном году работники работали более интенсивно, то есть, если бы работники в отчётном году работали с той же интенсивностью, как и прошлом, то для выполнения объема отчётного года потребовалось бы почти на 304 человек больше.

Среднегодовая заработная плата одного работника в 2012 году составила 54,41 млн р. Следовательно экономия расходов на оплату труда за год составила почти 17901 млн р. (54,41 х 329).

Рассчитаем резерв увеличения объема выполненных работ за счет создания дополнительных рабочих мест и определим умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего по формуле (25) [28, с. 197]:

РВП = РКР × ГВф

где РВП - резерв увеличения объема выполненных работ;

РКР - резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВф - фактическая среднегодовая выработка рабочего.

Так, в ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 планируется привлечь на дополнительные рабочие места 7 человек, при этом фактическая среднегодовая выработка на одного рабочего составляет млн р.:

Р↑ВП = 7 × 306,6 = 2146,2 млн р.

Следовательно, резерв увеличения объема выполненных в будущем периоде составит 2146,2 млн р.

План инноваций в ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 содержит мероприятия по совершенствованию организации труда, а также другие инновации (нововведения), прямо или косвенно связанные с уменьшением или увеличением численности персонала и затрат на его содержание в планируемом периоде». На основе этого раздела тактического плана формируются требования к квалификационно-профессиональному уровню персонала организации исходя из планируемых изменений в технике технологии, организации производства, труда и управления»

По результатам проведенного экономического анализа в главе 2 дипломной работы приступим к планированию показателей по труду и заработной плате работников «Гомельский ДСК» СУ-243. В исследуемой организации планирование показателей по труду и заработной плате осуществляется на основании показателей и нормативов, доводимых вышестоящими организациями и ведомствами.

Мы предлагаем следующие варианты планирования показателей по труду и заработной плате. На наш взгляд, планирование данных показателей необходимо осуществлять комплексно, то есть в увязке друг с другом, а также с основными показателями хозяйственной деятельности.

Одним из условий эффективного экономического развития строительной организации является обеспечение более быстрого роста темпа производительности труда по сравнению с темпом роста средней заработной платы. В 2012 году производительность труда составила 297,1 млн р., а в 2010 году - 177,1 млн р. Среднегодовой темп роста производительности труда за 2010 - 2012 годы составил:

Такой же темп роста производительности труда примем в качестве планового на 2013 год. Тогда планируемая производительность труда в 2013 году составит 384,9 млн р. (297,1 × 1,2953).

Для обеспечения эффективной деятельности необходимым условием является опережение темпа роста производительности труда по сравнению с темпом роста средней заработной платы.

В соответствии с планом инновационного развития «Гомельский ДСК» СУ-243 предусмотрено на каждый процент увеличения средней заработной платы увеличение производительности труда на 1,5 %. Тогда увеличение средней заработной платы планируется на 2013 год на 25,7 % (29,53 / 1,15). Так как сумма среднегодовой заработной платы в 2012 году по «Гомельский ДСК» СУ-243 составила 54,41 млн р., то в 2013 году она планируется в сумме 60,79 млн р. (54 × 1,1257), а планируемая сумма фонда заработной платы составит 28875,2 млн р. (60,79 × 475 ). По данным расчетам среднемесячная заработная плата персонала основного вида деятельности по ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 запланирована в размере 5065833 р. (60,79/12×1000000). Результаты проведенных расчетов отражены в таблице 28.

Таблица 28 - План показателей по труду и заработной плате работников по ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 на 2013 год

Наименование показателя	Год		Темп роста, %
	2012	2013
Выработка на одного работника, млн р.	297,1	384,9	129,5
Среднесписочная численность работников, чел.	475	475	100,0
Средняя заработная плата, млн р.
- за год	54,41	60,79	111,7
- за месяц	4,53	5,07	111,7
Фонд заработной платы, млн р.	25843,5	28875,3
Коэффициент опережения	-	-	1,159
Экономия (перерасход) фонда заработной платы, млн р.		-4603,6	-

Из данных таблицы 27 видно, что при планировании показателей по труду и заработной плате данным способом выполнено главное условие соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (коэффициент опережения составляет больше единицы - 1,159). В случае выполнения запланированных показателей в 2013 году экономим фонда заработной платы составит 4603,6 млн р.

Далее определим плановые показатели по труду и заработной плате на основе нормативных показателей развития «Гомельский ДСК» СУ-243 . Так, Законом Республики Беларусь «О бюджете на 2013 год» определено увеличение валового внутреннего продукта на 9 - 11%, для расчетов возьмем середину данного интервала, то есть 10%. Очевидно, что для выполнения плана ВВП по народному хозяйству необходимо его выполнение каждым составляющим элементом народного хозяйства, то есть каждым субъектом хозяйствования. Таким образом, темп роста объемов деятельности в сопоставимых ценах для «Гомельский ДСК» СУ-243 определим на уровне 110%. То есть планируемая величина объема производства продукции (работ, услуг) составит 155244 млн р. (141131 × 1,1).

Определим планируемую среднесписочную численность работников организации на 2013 год:

В основу планирования заложим также показатели Программы социально-экономического развития Республики Беларусь на 2012 - 2015 годы. Данной Программой предусмотрено повышение реальной заработной платы к 2015 году на 152 - 158 %. Для расчетов возьмем среднюю величину -155 %, то есть темп роста к 2013 году планируется в размере 255 %. Среднегодовой темп роста реальной заработной платы составит:

То есть, для выполнения показателей в соответствии с Программой социально-экономического развития Республики Беларусь, заработная плата в среднем за год должна увеличиваться на 20,6 %. Данный показатель примем для расчета показателей по труду и заработной плате работников «Гомельский ДСК» СУ-243 на 2013 год.

Средняя заработная персонала «Гомельский ДСК» СУ-243 в 2012 году составила 54,41 млн р. в год. Средняя заработная плата на 2013 год при прочих равных условиях на планируемый год составит 65,6 млн р. (54,41 × 1,206) в год.

Фонд заработной платы на 2013 год составит 34243,2 млн р. (65,6 × 522).

Производительность труда составит 297,4 млн р. (155244 / 522).

Данные расчеты обобщим в таблице 29.

Из данных таблицы 29 видно, что если за основу планирования принять нормативные показатели в соответствии с законом «О 6юджете» и Программой социально-экономического развития, то не выполняется главное условие соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (коэффициент опережения составляет меньше единицы - 0,830). В случае выполнения запланированных показателей в 2013 году перерасход фонда заработной платы составит 3696,9 млн р.

Таким образом, данный вариант плана показателей по труду и заработной плате для «Гомельский ДСК» СУ-243 неприемлем, так как он не обеспечивает оптимальных пропорций эффективного развития организации. Здесь учитываются только экстенсивные факторы развития, а интенсивные (производительность труда) не учтены.

Таблица 28 - Плановые показатели по труду и заработной плате работников по ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 на 2013 год

Наименование показателя	Год		Темп роста,%
	2012	2013
Среднесписочная численность работников, чел.	475	522	109,9
Фонд заработной платы, млн р.	25843,5	21744,2	84,1
Выработка на одного работника, млн р.	297,12	297,40	100,1
Средняя заработная плата, млн р.
- за год	54,41	65,62	120,6
- за месяц	4,53	5,47	120,6
Коэффициент опережения	-	-	0,830
Экономия (перерасход) фонда заработной платы, млн р.		3696,92

Далее уточним плановые показатели по труду и заработной плате работников «Гомельский ДСК» СУ-243 на основе уточнения параметров роста прогнозных показателей по отрасли, приняв за основу Программу социально-экономического развития Республики Беларусь и план инновационного развития строительной отрасли.

Итак, в предыдущем варианте плана определено, что в соответствии с Программой социально-экономического развития средняя заработная плата работников «Гомельский ДСК» СУ-243 в 2013 году должна составить 65,62 млн р. и увеличиться на 20,6 % в сопоставимых ценах.

В соответствии с планом инновационного развития строительной отрасли предусмотрено увеличение средней заработной платы на 1 процент на каждые 1,5 процента роста производительности труда. Темп роста производительности труда в 2013 году по сравнению с 2012 годом должен составить 30,9% (20,6 × 1,5). То есть для обеспечения рассчитанной средней заработной платы необходимо на 30,9 % увеличить темпы роста производительности труда в 2013 году по сравнению с предыдущим периодом. Размер производительности труда должен составить 388,9 млн р. (297,12 × 1,309).

Как уже отмечалось, одним из основных условий эффективного развития строительной организации является опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста объемов производства. В то же время, темп роста объема производства должен опережать темп роста средней заработной платы. Для расчета плана объема выручки примем темп прироста 21 % (так как темп прироста средней зарплаты запланирован в размере 20,6 %). Объем производства продукции (работ, услуг) запланирован на 2013 год 170768 млн р. (141131 × 1,21).

Для достижения данного объема производства необходимо 439 чел. (170768 / 388,9).

Планируемая сумма фонда заработной платы составит 25519,6 млн р. (65,62 × 439).

Данные расчеты обобщим в таблице 30.

Таблица 30 - Плановые показатели по труду и заработной плате работников по ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 на 2013 год

Наименование показателя	Год		Темп роста, %
	2012	2013
Среднесписочная численность персонала основного вида деятельности, чел.	475	439	92,4
Фонд заработной платы, млн р.	25843,5	25519,6	98,7
Выработка на одного работника, млн р.	297,12	388,9	130,9
Средняя заработная плата, млн р.
- за год	54,41	58,13	106,8
- за месяц	4,53	4,84	106,8
Коэффициент опережения	-	-	1,225
Экономия (перерасход) фонда заработной платы, млн р.	-	-5743,5	-

Из данных таблицы 30 видно, что при планировании показателей по труду и заработной плате методом, основанным на плане инновационного развития строительной отрасли Республики Беларусь также выполнено главное условие соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (коэффициент опережения составляет больше единицы - 1,225). В случае выполнения запланированных показателей в 2013 году экономия фонда заработной платы составит 5743,5 млн р.

Однако данный метод также имеет значительные недостатки. Главный минус данного метода планирования, по нашему мнению, заключатся в том, что он не учитывает главную цель деятельности организации - получение прибыли.

Как известно, интерес организации выражается через такой показатель, как прибыль, за счет которой возможно производственное и социальное развитие. Личные интересы работников выражаются в фонде заработной платы, то есть размере средств, направляемых на оплату труда.

Поэтому следующий вариант плана показателей по труду и заработной плате основан на планировании размеров прибыли.

Для планирования суммы прибыли на 2013 год по «Гомельский ДСК» СУ-243 используем метод определения прибыли на вложенный капитал. Расчет прибыли по данному методу следует проводить в два этапа:

Под авансированным капиталом понимается стоимость основных и оборотных средств, которые при альтернативном выборе можно поместить на депозитный счет для получения прибыли в виде процента.

Сумма авансированного собственного капитала на 2013 год планируется в размере 70830 млн р. Ставка депозитного счета планируется -18 %. Ставка налога на прибыль в соответствии с Законом Республики Беларусь «О налоге на доходы и прибыль» - 18%. Тогда сумма прибыли отчетного периода составит:

. Величина прибыли: 70830 × 18 / (100-18) = 15548 млн р. Далее необходимо определить плановую сумму объема реализации исходя из точки минимальной рентабельности:

Сумма постоянных расходов в 2012 году составила 60319 млн р. В 2013 году планируется ее увеличение с учетом роста цен на энергоносители на 16,3%, то есть сумма постоянных расходов составит 70151 млн р. (60319 × 1,163). Сумма переменных затрат на 1 р. реализованной продукции возьмем на уровне 2012 года, то есть 0,493.

Тогда точка минимальной рентабельности составит в 2013 году 169032 млн р. ((15548 + 70151) / (1 - 0,493)), что выше фактической выручки 2012 года на 21,36 %.

Как уже отмечалось, важнейшим из условий эффективного экономического развития строительных организаций является обеспечение более быстрого роста темпа производительности труда по сравнению с темпом роста объема реализации. Производительность труда составила: 2010 год - 181,3 млн р., 2012 год - 293,2 млн р. Среднегодовой темп роста производительности труда составил за 2010 - 2012 годы составил 110,98 %.

Такой же темп роста производительности труда примем в качестве планового на 2013 год. Тогда планируемая производительность труда по выручке в 2013 году составит 372,8 млн р. (293,2 × 1,2716).

Исходя из запланированной суммы выручки от реализации и производительности труда определим планируемую среднесписочную численность работников на 2013 год:

/ 372,8 = 453 чел.

То есть, для достижения рассчитанного плана реализации продукции (работ, услуг) и прибыли в 2013 году ОАО «Гомельский ДСК» достаточно имеющихся трудовых ресурсов, кроме того, среднесписочную численность работников необходимо сократить на 22 человека.

Как уже отмечалось, для обеспечения эффективной деятельности необходимым условием является опережение темпа роста производительности труда по сравнению с темпом роста средней заработной платы.

Как и в первом варианте плана показателей по труду и заработной плате предусмотрим на каждый процент увеличения средней заработной платы увеличение производительности труда на 1,5 %. Тогда увеличение средней заработной платы планируется на 2013 год на 11 % (16 / 1,5). Так как сумма среднегодовой заработной платы в 2012 году по ОАО «Гомельский ДСК» составила 54,41 млн р., то в 2013 году она планируется в сумме 60,39 млн р. (54,41 × 1,11), а планируемая сумма фонда заработной платы составит 27357 млн р. (60,39 × 453). По данным расчетам среднемесячная заработная плата работников запланирована в размере 5032500 р. (60,39 /12×1000000).

Результаты проведенных расчетов и оценка целесообразности данного варианта плана отражены в таблице 30.

Таблица 30 - Плановые показатели по труду и заработной плате работников по ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 на 2013 год

Наименование показателя	Год		Индекс роста, отклонение (+/-)
	2012	2013
Прибыль (убыток) от реализации, млн р.	7950	9670	1,2164
Себестоимость реализованной продукции, млн р.	129048
Сумма постоянных затрат, млн р.	60319	70151	1,1630
Сумма переменных затрат , млн р.	68729	-
- на 1 р. реализованной продукции, р.	0,493	0,493	0,0
Точка минимальной рентабельности, млн р.	139276	169032	1,2136
Производительность труда, измеренная по выручке, млн р.	293,2	373,1	1,2726
Среднесписочная численность работников, чел.	475	453	-22
Средняя заработная плата, млн р.
- за год	54,41	60,39	1,1100
- за месяц	4,53	5,03	1,1100
Фонд заработной платы, млн р.	25843,5	27356,7	1,0586
Коэффициент опережения	-	-	1,1465
Экономия (перерасход) фонда заработной платы, млн р.	.	-4008,2	_

Из данных таблицы 30 видно, что при планировании показателей по труду и заработной плате данным способом выполнено главное условие соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы коэффициент опережения составляет больше единицы - 1,1465). В случае выполнения запланированных показателей в 2013 году экономия фонда заработной платы составит 4008,2 млн р.

На наш взгляд наиболее оптимальным планом показателей по труду и заработной плате в условиях реализации инновационной политики является последний вариант расчета плана, так как он определен с учетом конечной цели деятельности строительной организации - получение прибыли. Остальные варианты плана не учитывают возможность получения финансового результата.

Таким образом, за счёт перечисленных путей повышения показателей по труду и заработной плате ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 сможет повысить свою конкурентоспособность, что очень важно в существующих условиях хозяйствования.

Вместе с тем необходимо:

- обеспечить сокращение непроизводительных расходов (сверхурочные выплаты)

- реализовать неликвидные материальные ценности, приобретенные в предшествующие периоды и неиспользуемые в производстве, а также реализовать излишнее оборудование;

- улучшить уровень организации производства, имеющий своей целью свести к минимуму или вообще ликвидировать нерациональные затраты.

- организовать слаженную работу всех составляющих производственного процесса (основного, вспомогательного, обслуживающего производства).

- оптимизировать потоковые процессы в организации;

- освоить производство новых видов работ, услуг;

- разработать меры, направленные на снижение трудоемкости оказанных услуг;

- произвести анализ действующих норм труда, позволяющего выявить ошибочно установленные и устаревшие нормы и проведение работы по упорядочению норм;

- проводить подготовку и повышение квалификации персонала организации с целью обеспечения организации персоналом, обладающим высоким уровнем знаний. Обучение организовать и проводить непосредственно в организации, а также в учебных центрах.

- создать компьютерную базу данных по всем потенциальным поставщикам и производителям используемого в производстве ГСМ.

И, в заключение, необходимо добавить, что значимость повышения показателей по труду и заработной плате значительно велика для ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243, так как её рост обеспечивает:

- устойчивую работу организации;

- выполнение работ, услуг высокого качества с учетом требований рынка;

- увеличение прибыли и рентабельности организации.

Заключение

Исследование тенденций состояния и динамики показателей по труду и заработной плате является важным моментом для надлежащего развития и становления как отдельной строительной организации, так и всей строительной отрасли в целом.

Во всей совокупности ресурсов организации особое место занимают трудовые ресурсы. Трудовые ресурсы, в широком понимании, есть главная сила общества. Достаточная обеспеченность организации нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема производства и повышения эффективности труда. Социально-экономическая эффективность труда является одной из важнейших приоритетов организации. Без ориентации организации на повышение этого показателя работа в организации не может улучшаться, поэтому необходимо выявлять слабые места в этой отрасли, разрабатывать пути повышения эффективности труда и внедрять их в практическую деятельность организаций.

Подводя итог данной дипломной работе, необходимо отметить, что выручка от реализации в ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 в действующих ценах в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 46,4% или на 44133 млн р.

Темп роста объёма выручки от реализации продукции (работ, услуг) в 2011 году составил 102,3 % к 2010 году, в 2011 году выручка от реализации продукции была равна 87676 млн р., увеличившись по отношению к прошлому году на 2130 млн р.

Себестоимости реализации продукции (работ, услуг) в 2012 году по сравнению с 2011 годом возросла на 47,2 % и составила 129048 млн р. Рост себестоимости произошёл за счёт увеличения цен на ресурсы, увеличения трудовых затрат (в частности, затрат на рубль реализованной продукции (работ, услуг)). И чем выше этот показатель, тем ниже эффективность работы организации.

Объем подрядных работ выполненных собственными силами в ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 увеличился в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 47,3 % или на 46757 млн р., что с положительной стороны характеризует деятельность организации.

В структуре персонала организации ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 наибольший удельный вес занимают рабочие: на конец 2010 года - 85,4 %, 2011 года - 86,3%, 2012 года - 81,7%, то есть, за анализируемый период удельный вес данной категории персонала сократился на 3,7 % С 2010 года по 2012 год наблюдается тенденция роста удельного веса служащих на 3,7 %

Доля расходов на оплату труда в расходах организации имеет тенденцию к увеличению. В 2012 году она составила 97,0 % и увеличилась по сравнению с 2011 годом на 0,3 %. Расходы на оплату труда составляют значительную часть затрат организации, поэтому актуальным является вопрос эффективного использования средств на оплату труда.

Повышения эффективности труда в ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 можно добиться путем:

разделения труда;

совмещения профессий, должностей, функций;

сокращения текучести кадров;

внедрения достижений научно-технического прогресса, научной организации труда;

совершенствования применяемой системы оплаты труда и т.п.

Также необходимо:

§ Увеличить качественное содержание в общем числе работников специалистов и служащих с высшим образованием;

§ Обязательно проанализировать, уточнить и сделать более стабильное штатное расписание, т.к. имеется постоянное несоответствие общего количества работников в сравнении с запланированным;

§ При определении направлений по совершенствованию системы оплаты труда, необходимо учитывать опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы: при этом необходимо определить среднюю заработную плату и производительность труда в сопоставимом виде;

§ Использовать более широкую практику факторного анализа показателей эффективного использования труда работников;

§ Повысить действенность анализа трудового потенциала работников за счёт стимулирования труда тех категорий работников, которые непосредственно занимаются аналитической деятельностью;

§ Направлять работников организации на переподготовку и переквалификацию с целью углубления знаний и навыков по надлежащему осуществлению своей деятельности;

§ Рекомендуем заключать контракты на 2 или 3 года с руководящими работниками и главными специалистами, с установлением высокого уровня оплаты труда и ответственности за хозяйственную стратегию организации, при этом гарантированная часть оплаты труда не должна превышать 35 - 40 % заработка, а переменная её часть должна быть увязана с результатами деятельности;

§ Анализ динамики производительности труда следует производить в сопоставимых ценах;

§ Механизация и автоматизация работ по внедрению анализа;

§ Направление работников аналитических служб на переподготовку и переквалификацию с целью углубления знаний и навыков по осуществлению анализа;

§ Необходимо привести уровень экономического образования специалистов в соответствие с изменяющимися производственными и социальными условиями, сформировать высокий профессионализм работников современное экономическое мышление. Умение работать в условиях полного хозяйственного расчёта и самофинансирования.

Для совершенствования стимулирования труда в ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 необходимо применять следующие меры поощрения:

объявление благодарности.

Объявление благодарности как мера трудового поощрения заключается в публичном выражении нанимателем признательности работнику за такие достижения в труде, как:

улучшение показателей по сравнению с предыдущими периодами, перевыполнение плана;

выполнение на высоком уровне своих трудовых обязанностей;

успешное проведение мероприятий, реализация проектов, активное участие в мероприятиях или проектах и пр.

Порядок применения данной меры поощрения, как правило, регламентируется в специальном локальном нормативном правовом акте (в положении о моральном поощрении работника);

выдача премии.

Выплачивать единовременные премии к юбилею работника, памятным датам, так называемая 13-я зарплата;

Предусмотреть Коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, специальными локальными нормативными правовыми актами, определяющими порядок поощрения работника, применение к работнику одновременно нескольких (обычно двух) видов поощрения. Так, целесообразно соединять материальные виды поощрений с моральными (например, награждение почетной грамотой с выплатой премии, присвоение звания лучшего по профессии с награждением ценным подарком и т.д.);

награждение почетной грамотой.

Более весомой мерой поощрения за успехи в труде по сравнению с благодарностью является награждение почетной грамотой организации. Ею обычно награждают отдельных работников и коллективы, к которым ранее за достижения в трудовой деятельности применялась указанная мера поощрения.

Награждение почетной грамотой заключается в публичном вручении работнику документа, свидетельствующего о признании заслуг работника руководством организации. Локальным нормативным правовым актом организации может быть предусмотрено единовременное премирование работника в связи с награждением почетной грамотой.

В числе оснований награждения работников почетными грамотами чаще всего называют:

высокие результаты в конкретной области трудовой деятельности;

профессиональное мастерство;

существенный вклад в развитие организации;

новаторство и другие достижения в труде;

образцовое выполнение трудовых обязанностей и др.

Достаточно часто в числе оснований награждения работников почетной грамотой называются "продолжительная работа в организации" или "стаж работы в организации". Сам по себе факт длительной работы в организации не является основанием для поощрения в том смысле, который вложен в него ст. 196 <consultantplus://offline/ref=3FB2EB6CD0B37E3A61EDD245252F1AB22EEA94A0299FCA9CB70A34E339C7E2484D0A24876DE13258B6564FFF3BV9vCK> ТК. Вместе с тем в условиях возрастающей конкуренции лояльность персонала может и должна заслуживать соответствующей оценки нанимателя.

Также в ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243 необходимо создать такие условия, в которых сотрудники работают хорошо (обеспечивают максимальный результат по таким параметрам, как качество, и скорость выполнения) исходя из своих внутренних побуждений (мотивов), а не по внешнему принуждению. В этом случае вся их энергия направляется на достижение организационных целей и не расходуется на преодоление внутреннего сопротивления. В реальности такое состояние для организации не достижимо на 100%, т.к. не все сотрудники выполняют работу в соответствии со своими склонностями и желаниями, и не все виды работ интересны. Поэтому необходима не только система управления трудовой мотивацией (создание такого контекста, в котором люди сами хотят работать «на совесть»), но и механизм компенсации недостатка мотивации у работников - система стимулирования (инструменты внешнего побуждения сотрудников к нужным действиям).

Список использованных источников

1 Азаренко, А.В. Организация труда и заработной платы / А.В. Азаренко.- Минск: Амалфея, 2007. - 311 с.

2 Алексеенко, Л.Ф. Организация труда на основе Единой тарифной сетки: рекомендации по организации заработной платы /Л.Ф. Алексеенко. -Минск: НИИ Труда, 2007. - 410 с.

3 Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие / Л.Л.Ермолович [и др.]. - Минск: Современная школа, 2006. - 736 с.

4 Бухалков, М.И. Организация и нормирование труда / М.И. Бухалков. - М.: Инфра-М, 2007. - 399 с.

5 Владимирова, Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли: учебник / Л.П. Владимирова. - М.: Дашков и К, 2006. -345 с.

6 Волгин, Н.А. Оплата труда: японский опыт и российская практика / Н.А. Волгин. - М.: Дашков и К, 2005. - 506 с.

Гейц, И.В. Заработная плата: рассчитываем правильно: методическое пособие / И.В. Гейц. - М.: Дело и Сервис, 2006. - 303 с.

8 Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник / Б.М.Генкин. - М : Норма, 2007. - 447с.

9 Герасимов, А.А. Организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с результатами труда и производства (на примере предприятий машиностроения) / А.А. Герасимов. - Саратов: Саратовский ГТУ, 2007. - 20 с.

10 Долинина, Т.Н. Внутрифирменная политика оплаты труда: экономическое обоснование / Т.Н. Долинина. - М.: Изд-во Гревцова, 2007. - 319 с.

11 Зайцев, Н.А. Экономика, организация и управление предприятием / Н.А. Зайцев.- М.: Инфра-М, 2009. - 453 с.

12 Лебедева, С.Н. Методология и механизм регулирования оплаты труда: монография /С.Н. Лебедева. - Минск: БГЭУ, 2005. -343 с.

13 О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда: постановление Совета Министров Респ. Беларусь от 9 нояб. 1999. № 1748 // КонсультантПлюс: Беларусь [Электрон, ресурс] / ООО «Юрспектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2012.

14 О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины: Декрет Президента Респ. Беларусь от 26 июня 1999. № 29 // КонсультантПлюс: Беларусь [Электрон, ресурс] / ООО «Юрспектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2012.

15 О начисленной средней заработной плате работников Республики Беларусь в марте 2013./ Нац. статистический комитет Респ. Беларусь [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://belstat.gov.by/. - Дата доступа: 21.05.2013.

16 О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда: Указ Президента Респ. Беларусь от 1 июня 2011. № 181 // КонсультантПлюс: Беларусь [Электрон, ресурс] / ООО «Юрспектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2012.

17 Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности: постановление Совета Министров Респ. Беларусь от 25 июля 2002. № 1003 // КонсультантПлюс: Беларусь [Электрон, ресурс] / ООО «Юрспектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2012.

18 Об установлении размера тарифной ставки первого разряда для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций: постановление от 20 авг. 2012. № 769 // КонсультантПлюс: Беларусь [Электрон, ресурс] / ООО «Юрспектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2012.

19 Об утверждении методических рекомендаций по расчету добавленной стоимости и добавленной стоимости на одного среднесписочного работника (производительности труда по добавленной стоимости) на уровне организации: постановление Мин-ва труда Респ. Беларусь от 31 мая 2012. № 48/71// КонсультантПлюс: Беларусь [Электрон, ресурс] / ООО «Юрспектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2013.

20 Об утверждении Положения о порядке исчисления стажа работы по специальности (в отрасли) и повышения тарифных ставок (окладов) работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, за стаж работы по специальности (в отрасли): постановление Мин-ва труда Респ. Беларусь от 12 янв. 2000. № 4 // КонсультантПлюс: Беларусь [Электрон, ресурс] / ООО «Юрспектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2012.

21 Об утверждении Программы социально-экономического развития республики беларусь на 2011-2015 годы: Указ Президента Респ. Беларусь от 11 апр. 2011. № 136 // КонсультантПлюс: Беларусь [Электрон, ресурс] / ООО «Юрспектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2012.

22 Об утверждении Рекомендаций по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения: постановление Мин-ва труда и соц. защиты от 11 июля 2011. № 67 // КонсультантПлюс: Беларусь [Электрон, ресурс] / ООО «Юрспектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2012.

23 Оганезов, И.А. Организация труда: курс лекций / И.А. Оганезов. -Минск: Современные знания, 2006. - 147 с.

24 Оплата труда: практическое руководство / В.В. Семенихина [и др.]. -М.:ЭКСМО,2005.-171с.

Оплата труда: тарификация и квалификация / Сборник нормативных документов. - Минск: Информпресс, 2007. - 229 с.

26 Официальный сайт министерства труда и социальной защиты населения Республики Беларусь. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: <http://www.mintrud.gov.by/ru/activity/populbusy/new_url_801035031> Дата доступа: 01.05.13г.

Подходы к реформированию в сфере оплаты труда в странах-участницах Союзного государства // тез. докл. экспертн. семинара «Равные права граждан Союзного государства: реформы в оплате труда» / Мин-во труда Респ. Беларусь [Электронный ресурс]. - Минск, 28 дек. - Режим доступа: http://mintrud.gov.by/. - Дата доступа: 21.03.2013.

28 Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г.В. Савицкая. - Минск: ООО «Новое знание», 2000. - 688 с.

29 Самуйлова, Е.Г. Оплата труда как фактор повышения результативности персонала и результатов работы предприятия / Е.Г. Самуйлова. - М.: Гос.ун-т путей сообщения, 2007. - 24 с.

30 Трудовой кодекс Республики Беларусь // КонсультантПлюс: Беларусь [Электрон, ресурс] / ООО «Юрспектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2012.

31 Управление человеческими ресурсами : учеб. пособие / М.Пул [и др.]. - СПб.: Питер, 2002. - 815 с.

32 Фролова,Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций / Т.А.Фролова. - Таганрог: ТРТУ, 2005. - 25 с.

33 Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 165с.

34 Экономика предприятия: учеб. пособие / О.И. Волкова [и др.]. - М.: Инфра-М,2003.-601с.

35 Экономический обзор тенденций развития Республики Беларусь в 2012 году. Министерство экономики Республики Беларусь [Электронный ресурс]. Режим доступа: <http://www.economy.gov.by/ru/macroeconomy/analiz_vypolnenia_parametrov/vypolnenie-vazhnejshix-parametrov-prognoza-sotsialno-ekonomicheskogo-razvitija-respubliki-belarus-v-janvare-dekabre-2012-g_i_0000002165.html>

Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. К. А. Раицкого. - 2-е изд. - М: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2003. - 696 с.

Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда / Татьяна Яковлева. - СПб.: Питер, 2009.-238 с.

ено н

Анализ показателей по труду и заработной плате и пути их улучшения

Анализ показателей по труду и заработной плате и пути их улучшения

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243

2.2 Анализ численности и производительности труда работников

Похожие работы на - Анализ показателей по труду и заработной плате и пути их улучшения