єкта управлінських дій, тому вважається головним фактором забезпечення ефективного функціонування підприємства.
Як зазначає О.С. Віханський «…основою будь-якої організації, її головним багатством є люди. При цьому людина стає не тільки ключовим і найціннішим ресурсом організації, але і найкоштовнішим.» [82, с. 114].
З усіх елементів соціально-економічної системи підприємства тільки персонал володіє здатністю активно і самостійно реагувати на динамічні зміни господарського середовища, поєднуючи у часі і просторі всі інші компоненти.
Основою формування, функціонування та розвитку системи управління ресурсами на сучасному етапі є кадровий потенціал (сукупність керівників; спеціалістів, що працюють, влаштовуються на роботу, навчаються та підвищують кваліфікацію з відривом від виробництва; робітників, які виконують технологічні операції). Кожна із складових кадрового потенціалу характеризується специфічними для неї елементами.
Розглядаючи місце кадрового потенціалу в системі управління ресурсами підприємства, слід визначитись з понятійним апаратом щодо цього питання.
Перш ніж визначити сутність «кадрового потенціалу» слід відокремити його від загальновживаних економічних категорій «трудові ресурси», «кадри», «персонал».
Трудові ресурси - це економічно активна, працездатна частина населення регіону, яка володіє фізичними і культурно-освітніми можливостями для участі в економічній діяльності підприємства [22, с. 1240].
Кадри - основний склад працівників підприємства, які також включають потенційних кандидатів на заміщення робочих місць [22, с. 550].
Персонал - це особовий склад; колектив працівників підприємства; група робітників підприємства, що працюють в одному відділі, на одній ділянці або виконують ті ж самі функції [22, с. 980].
Для більш повного розуміння проблеми сучасної атрибуції поняття «кадровий потенціал» слід розглядати дану економічну категорію у ретроспективно-етимологічному контексті.
Перш за все слід відмітити, що методологія визначення сутності «кадровий потенціал» повинна базуватись на чіткому термінологічному визначенні самого поняття «потенціал» як поняття узагальнюючого. Тому доцільно розглянути спочатку еволюцію підходів до визначення поняття «потенціал», а потім перейти до ретроспективно-етимологічного аналізу поняття «кадровий потенціал».
У широкому науковому вжитку поняття «потенціал» почало використовуватись у кінці 70-х - на початку 80-х років 20 століття. Саме у цей період зявилось багато публікацій, автори яких розглядали різні аспекти даного поняття. Так, у словнику іноземних слів наведено наступне трактування терміну «потенціал» (потенціал від лат.potentia - «сила»): «…можливості, сили, запаси, способи, які можуть бути використані…» [153, с. 423].
У Словнику іноземних слів наведено трактування даного терміну як «потужність», «сила» [152, с. 560].
У Сучасному енциклопедичному словнику є ще одне визначення потенціалу як «…величини, яка характеризує широкий клас силових полей у даній точці.» Таке трактування дозволяє проводити атрибуцію цілого роду понять у фізиці, хімії, математиці [157, с. 1220].
У Великій Радянській енциклопедії (1975 р.) наводиться наступне визначення поняття «потенціал»: «Це засоби, запаси, джерела, які є в наявності і можуть бути мобілізовані, приведені в дію, використані для досягнення визначеної мети…» [16, с. 550].
Деякі автори під потенціалом розуміють матеріально-технічні і організаційно-економічні можливості підприємства, тобто його розміри і територіальне розміщення, чисельність персоналу, профіль виробництва і обсяги випуску продукції, стан основних засобів, фінансовий стан [184, с. 20].
Найбільш поширене трактування сутності потенціалу як сукупності природних умов, ресурсів, можливостей, запасів і цінностей, що можуть бути використані для досягнення певних цілей [83, с. 29].
Аналіз розглянутих підходів дозволяє зробити висновки про те, що потенціал підприємства переважно трактується як сукупність ресурсів, які є в його наявності для господарської діяльності.
Зупинимося більш детальніше на характеристиці кадрового потенціалу. В останній час на нього все більше звертають увагу як на головний елемент підвищення конкурентоспроможності підприємства. Значний внесок у цій галузі зробили ряд авторів [186].
Потенціал, що обєднує в собі як просторові, так і тимчасові характеристики, концентрує одночасно окремі рівні звязків і відносин. По-перше, він відображає минуле, тобто сукупність властивостей нагромаджених системою в процесі її становлення і таких, що зумовлюють можливість для її функціонування та розвитку. У цьому плані поняття «потенціал» фактично набуває значення поняття «ресурс». Тобто в даному випадку кадровий потенціал трактується як важливий ресурс в діяльності підприємства.
По-друге, він характеризує рівень практичного застосування і використання наявних можливостей. Це забезпечує розмежування реалізованих і нереалізованих можливостей. У цій своїй функції поняття «потенціал» частково збігається з поняттям «резерв».
Кадровий потенціал можна визначити як сукупність здібностей всіх працівників, які зайняті на даному підприємстві і виконують певні завдання. У теорії та практиці кадрового менеджменту використовуються в тій чи іншій формі конкретні якісні характеристики кадрового потенціалу - його чисельність, структура, знання, професія, досвід, кваліфікація, освіта.
Категорія «кадровий потенціал» розглядає працівника не просто як учасника виробництва, а як невідємну частину всіх стадій відтворювального процесу.
Поняття «кадровий потенціал» слід розглядати в контексті поняття «потенціал» взагалі. Тоді кадровий потенціал ─ це можливості певної категорії працівників, які можуть бути приведені в дію у процесі трудової діяльності відповідно до їх посадових обовязків. Такий підхід до визначення кадрового потенціалу дає можливість проведення всебічного аналізу будь-якої категорії працівників на основі врахування обєктивних економічних законів відповідно до визначеного обєкта, предмету дослідження, а також його цілей і завдань.
Як зазначає Н.С. Краснокутська [83, с. 14] при формуванні потенціалу підприємства проводиться його декомпозиція на компоненти, тобто здійснюється структуризація. Виділення підходів до структуризації потенціалу підприємства дає змогу зясувати сутність поняття «кадровий потенціал».
Блочно-модульна структуризація потенціалу підприємства заснована на взаємодії трьох складових, які охоплюють всі стратегічні компоненти підприємства, що дозволяють досягти поставлених цілей, та найбільш повно характеризують внутрішній стан підприємства - ресурсів, системи управління та діяльності персоналу. Автори блочно-модульної структуризації, потенціал підприємства розглядають як систему ресурсів, що вступають у взаємодію й обумовлюють досягнуті результати.
Виходячи з цього кадровий потенціал розглядається як сукупність кадрових ресурсів (кваліфікаційний, демографічний склад працівників, їхнє прагнення до знань і удосконалення, інтелектуальний капітал), необхідних для досягнення поставленої мети.
Згідно з функціональною структуризацією, у рамках кожної функціональної області (виробництво, кадри, фінанси, інформація) формується свій внутрішній потенціал, який умовно можна структурувати на обєктний і субєктний, залежно від ознак, що лежать в його основі. До субєктних складових потенціалу згідно з цим підходом відносять кадровий потенціал, який розглядається як сукупність здібностей і можливостей системи управління забезпечувати досягнення стратегічних цілей.
Визначення поняття кадрового потенціалу має не тільки важливе наукове, а й практичне значення, оскільки уявлення про його зміст визначає підхід до його оцінки, вимірювання й управління. Необхідність визначення сутності поняття «кадровий потенціал» зумовлює визначення кількісних та якісних показників, за допомогою яких його можна охарактеризувати.
До кількісних відносяться наступні показники:
-чисельність працівників;
-професійно-кваліфікаційний склад працівників;
статево-віковий склад;
середній вік працівників;
стаж роботи на підприємстві;
рівень руху кадрів.
До якісних показників відносяться:
-індивідуально-кваліфікаційний потенціал кожного працівника;
-індивідуальні професійні характеристики;
соціально-психологічні й організаційні параметри групової динаміки [82, с. 78].
Аналізуючи різні визначення поняття «кадровий потенціал», приходимо до висновку, що еволюція категорії відображає глибокі зміни змісту всієї системи економічних понять, у центрі якої працівник як головна продуктивна сила.
Значення кадрового потенціалу в діяльності підприємства слід розглядати в кількох аспектах:
. Кількісний аспект: прямі та непрямі витрати, які охоплюють заробітну плату, кошти на підготовку персоналу, облаштування робочого місця та його постійне вдосконалення тощо.
. Якісний аспект: пошук людьми постійної роботи, підвищення професійного та культурного рівня найманих працівників, оцінка ними можливостей службового зростання тощо.
. Стратегічний аспект: турбота керівництва про постійне підвищення кваліфікації працівників, усвідомлення значення людського чинника як елемента конкурентоздатності [202, с. 400].
Отже, кадровий потенціал ─ це не просто людина як основний обєкт і ресурс виробництва. Це його професійні, інтелектуальні, соціальні можливості і здібності. Потенціал працівника формується в процесі життєдіяльності і включає в себе його професійні характеристики, професійний досвід, що накопичується протягом багатьох років, соціально-психологічні властивості людини, що мають відношення до професійної діяльності (здатність сприймати і засвоювати інформацію, ініціативність, контактність, гнучкість мислення, здатність до навчання, організаторські здібності, рівень культури), конкурентоспроможність працівника.
Складовим елементом кадрового потенціалу є особистий фактор виробництва (у безпосередньо-соціальному значенні - особистісний фактор), який характеризує всю різноманітність якостей субєкта (працівника), що проявилися в процесі його трудової діяльності.
В економічній літературі крім поняття «кадровий потенціал» порівняно недавно почали вживати поняття «людський капітал». Підкреслюється, що ефективність сучасного виробництва визначається взаємодією фізичного і людського капіталу. Як зазначають американські вчені, поняття людського капіталу було введено для пояснення того, чому освіта і досвід впливають на оплату праці, а також того, що визначає рівень освіти, яку одержують люди [106, с. 221].
Людський капітал ─ це знання, вміння і навички людини, які сприяють підвищенню її продуктивної сили і заробітків. Людський капітал можна визначити як сукупність спадкових і набутих фізичних, а також і духовних якостей і властивостей людини, які використовуються для виробництва товарів і послуг, а також певних матеріальних благ. Людський капітал є мірою втілення в людину здібностей, що приносить прибуток [106, с. 250].
Людський капітал може розглядатися як сума грошових інвестицій в здоровя, професіональні знання і розвиток творчих здібностей працівника. Відповідно до цього виділяються три блоки складових елементів людського капіталу:
. Вкладення у фізичний стан людини.
. Вкладення в інтелектуальний розвиток людини.
. Вкладення в соціально-психологічний стан індивіда.
Одним з головних питань, яке хвилює на сьогоднішній день керівників - це як зробити кадровий потенціал фактором підвищення ефективності діяльності підприємства. Керівники розуміють, що конкурентною перевагою підприємства є перевага персоналу над персоналом конкурента, а нехтування співробітниками ─ шлях, що веде до збитків. Обладнання і сировина є загальними практично для всіх підприємств. Підприємства можуть відрізнятися один від одного «тонкощами» та способами організації праці. Але поряд з цим, чим вищі резерви кадрового потенціалу, тобто чим більшими професійними знаннями, навиками, здібностями володіють працівники, тим скоріше удосконалюється і продуктивніше використовується матеріальний фактор виробництва.
В той же час, удосконалюючи кадрові технології керівники повинні памятати, що найбільшу цінність має не кількісний ріст, а якісна зміна роботи з персоналом. Якщо підприємство націлене на довгострокову перспективу, то його головним стратегічним ресурсом будуть виступати співробітники, які мають можливість творчо проявляти себе в роботі.
Кадровий потенціал характеризується мінливістю, що закономірно повязана з його активністю як відповідною реакцією на зміну умов зовнішнього середовища і внутрішньої структури підприємства. Зміна величини кадрового потенціалу відбувається за рахунок руху кадрів, зміни кваліфікації як через її підвищення так і через зниження, зміни мотивації працівників, створення умов, що сприяють прояву індивідуально-кваліфікаційного потенціалу і професійних характеристик працівника, виникнення конфліктних ситуацій у колективі.
Значення та роль кадрового потенціалу в сучасних умовах постійно зростає, а висококваліфікована, творча праця стає одним з найголовніших факторів економічного росту.
Виходячи з цього, формування кадрового потенціалу є головним пріоритетом в роботі підприємств для забезпечення розвитку аграрного виробництва. Рівень розуміння керівництвом значимості кадрового потенціалу у розвитку підприємства має визначальний вплив на результати його господарської діяльності та потребує визначення методичних та методологічних основ формування кадрового потенціалу.
1.2 Сучасні підходи щодо формування кадрового потенціалу
Ефективна діяльність підприємства залежить не тільки від високого рівня конкурентоспроможності, достатнього економічного потенціалу, але і від компетенції персоналу й ефективності його внутрішньої організації. Як відзначали представники американського менеджменту Дж.К. Грейсон молодший і К. ОДелл, що «саме людський капітал, а не завжди обладнання і виробничі запаси є наріжним каменем конкурентоздатності, економічного росту й ефективності» [36, с. 117].
У звязку з цим великого значення набуває питання в галузі розробки нових систем підбору і просування кадрів, наукового обґрунтування планування персоналу, їх обєктивної підготовки, перепідготовки та безперервного підвищення кваліфікації персоналу.
Формування кадрового потенціалу з одного боку полягає у компетентному відборі найбільш придатних осіб на посади, і складається з пошуку, вивчення та оцінки кандидатів, які найбільш повно відповідають загальним та спеціальним вимогам, що встановлені для працівників. В даному випадку головна увага зосереджена на прогнозуванні та плануванні потреби в кадрах, оцінці претендентів, формуванні резерву на просування та організації роботи кадрової служби.
З іншого боку, формування кадрового потенціалу являє собою складний і довготривалий процес набуття та використання навичок, знань та умінь, який охоплює собою відповідне навчання, набуття практичних навичок і конкретне їх цільове використання в певних умовах. Результативність цього залежить від трудового потенціалу працівника як сукупності якісних характеристик людини, які визначають можливість і межі участі в трудовій діяльності.
Процес формування кадрового потенціалу є одним з напрямків економічної стратегії підприємства і передбачає створення системи кадрових ресурсів і компетенцій таким чином, щоб результат їхньої взаємодії був фактором успіху в досягненні стратегічних, тактичних і оперативних цілей діяльності. При цьому використовуються такі основні наукові підходи:
Якщо розглядати підприємство як відкриту систему, можна відмітити, що кадрова підсистема забезпечує основні напрями, етапи, принципи, види і форми кадрової роботи.
Функції кадрової підсистеми по окремим стадіям життєвого циклу зображено у таблиці 1.1.
Таблиця 1.1. Функції кадрової підсистеми
Стадії життєвого циклуФункціїФункціонуванняФормування кадрового потенціалу підприємства певної чисельності та структуриРозвитокКількісна та якісна зміна чисельності та структури персоналуПрогресРозробка та реалізація кадрових нововведеньРегресЗниження досягнутого раніше рівня, використання застарілих методів роботи з кадрамиСтабілізаціяПриведення чисельності та структури персоналу у відповідності з потребами підприємстваСтагнаціяЗниження здатності виконувати нові завдання, поступова втрата ключових позицій
Функціонування кадрової підсистеми ─ це стійка діяльність кадрів певної чисельності і структури по незмінним нормам і правилам.
Розвиток кадрів і кадрової підсистеми ─ це кількісна і якісна зміна, перехід до нового стану з новими цілями, структурою, взаємозвязками, субєктом і методами управління.
Прогрес кадрової підсистеми ─ це перехід до більш сучасних цілей, форм, структури, методів на базі постійного пошуку, розробки і реалізації кадрових нововведень.
.3 Методика дослідження формування кадрового потенціалу підприємства
Будь-яке дослідження ─ це система логічно послідовних методологічних, методичних і організаційно-технічних процедур, спрямованих на вивчення, аналіз і систематизацію фактів, виявлення звязків і залежностей між соціально-економічними явищами та процесами з метою прийняття на основі зібраної інформації рішення та розробки заходів щодо управління обєктом дослідження та його розвитком.
Характерною рисою конкретних досліджень є те, що вивчення соціально-економічних процесів здійснюється через аналіз людської діяльності (або її результатів), через виявлення інтересів та потреб людей. Тому за своєю гносеологічною структурою емпіричне дослідження є особливим типом субєктно-обєктних відносин, в яких джерелом первинної інформації виступають дані про діяльність та результати роботи обєкта і факти свідомої поведінки людей. Специфіка конкретного дослідження полягає в тому, що це не просте збирання, відбір будь-яких фактів, а процедура в межах якої:
-використовуються спеціальні наукової методи збирання інформації (опитування, аналіз документів, спостереження, експеримент);
-застосовуються спеціальні наукової технології (організація вибірки, визначення системи показників, техніка обробки й аналізу інформації);
Формування потенціалу є складним динамічним процесом, орієнтованим на максимальну взаємодію з зовнішнім середовищем і забезпечення високої якості його реалізації. З огляду на це слід приділити увагу процесам цілеспрямованого формування потенціалу підприємства, і в першу чергу це стосується однієї з його складових - кадрового потенціалу.
Однією з першочергових умов формування кадрового потенціалу і покращення його використання є розробка і впровадження дієвих способів по підбору, просуванню і розстановці управлінського персоналу. Поряд з тим при формування кадрового потенціалу необхідно враховувати наступні специфічні методологічні аспекти:
§визначальне місце керівника та їх незмінність в системі виробничих відносин;
§відповідальність керівників;
§компетентність;
§побудова відповідної кадрової вертикалі;
§вміння керівника формувати команду [46, с. 28].
Найважливішим методологічним положенням щодо формування кадрового потенціалу виноградарсько-виноробних господарств є визначальне місце керівників та їх незмінність у системі виробничих відносин. Адже керівник має формувати та спрямовувати потенціал підлеглих відносно поставлених перед підприємством завдань. Кожна управлінська дія має доводити необхідність та незмінність керівника для виробництва, підлеглих, адже вони не існують для нього, а навпаки - він для них.
Наступним важливим методологічним принципом формування кадрового потенціалу є відповідальність керівника як один з формотворчих засобів ритмічності та злагодженості в управлінні виробничим процесом. Ефективність управлінської праці залежить від забезпечення відповідності між функціями, відповідальністю, правами та обовязками. Виробничо-господарська самостійність виноградарсько-виноробних господарств підвищує відповідальність керівників за напрями розвитку цих господарств, виправданість спеціалізації та розміщення виробництва, збереження і використання ресурсного потенціалу.
Наступним методологічним принципом є компетентність управлінців. До сучасних керівників агроформувань ставляться нові, підвищені вимоги. Ринкові відносини потребують творчого підходу до управління на основі всебічного використання різноманітної інформації, ресурсів, інших чинників підвищення ефективності функціонування підприємства.
Однією з методологічних передумов компетентності керівників є стратегічність мислення. Характер діяльності керівників потребує від нього далекоглядності в передбаченні процесів, ситуацій та явищ у майбутньому для вирішення проблем, щоб спрямувати виробничі відносини на досягнення поставленої соціально-психологічної мети. Управлінець повинен володіти передбаченням розвитку субєкта, яким керує, і на цій основі завчасно відпрацьовувати напрями та механізми, які регулюватимуть даний процес. Це в свою чергу визначатиме «життєвість» агроформувань.
Обовязковим методологічним аспектом формування кадрового потенціалу є постійне навчання, спеціальна підготовка кадрів управління і безперервне озброєння науковими (теоретичними та практичними) знаннями на всіх етапах просування по ієрархічних сходинках. Висока «ціна» помилки в управлінських рішеннях посилює потребу вдосконалення системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників. Управлінець повинен володіти науково-технічними знаннями, тим самим підтверджуючи свою кваліфікацію та компетентність у нових соціально-економічних умовах.
Методологічний аспект формування кадрового потенціалу полягає в тому, що розвиток (динаміка) виробничих відносин повинні забезпечуватись випереджаючим динамізмом практичної підготовки керівника.
Наступним методологічним принципом формування кадрового потенціалу повинна бути орієнтація на новітні досягнення вітчизняних та зарубіжних технологій. Це дозволить озброїти керівників широким розмаїттям інструментарію управління.
Особливе місце займає методологічна позиція щодо побудови кадрово-управлінської вертикалі, здатної забезпечити та підтримати процес формування кадрового потенціалу. Має бути відпрацьований дійовий механізм добору, розстановки і просування працівників по ієрархічних сходинках системи управління, формування кадрового резерву. Важливим організаційним моментом постає єдність заходів формування кадрового потенціалу на всіх рівнях управління. Це одна з передумов формування кадрово-управлінської вертикалі як цілісного утворення.
Одним з методологічних принципів формування кадрового потенціалу є вміння керівника формувати команду. Запорукою ефективного управління є оточення керівника діловими та підприємливими працівниками як однією з умов працездатності колективу, життєдіяльності виноградарсько-виноробних господарств.
Вищенаведені методологічні аспекти діалектично взаємозвязані, взаємообумовлені та взаємодоповнюють один одного і повинні діяти всі разом. Їх діалектична взаємодія дозволить вдосконалити формування кадрового потенціалу виноградарсько-виноробних господарств.
Вихідними положеннями при формуванні кадрового потенціалу є:
1.Управління сільським господарством, як складовою економіки держави повинно здійснюватись на загальноприйнятих засадах з обов`язковим урахуванням особливостей галузі.
2.Згідно з цим, на єдиних методологічних засадах, з обов`язковим урахуванням специфіки галузі, має здійснюватись формування кадрового потенціалу агроформувань.
.В умовах підвищення виробничо-господарської самостійності підприємств, глибокого реформування в них соціально-економічних відносин, має бути відпрацьована надійна система формування кадрового потенціалу [133, с. 554].
Проведення дослідження формування кадрового потенціалу передбачає низку логічно послідовних, взаємоповязаних етапів:
. Підготовчий етап включає:
вивчення проблеми;
розробка та затвердження програми дослідження;
складання робочого плану, який має оперативний характер (визначаються основні етапи дослідження, методи збору інформації, розраховуються очікувані результати);
розробка макетів, таблиць, бланків, анкет, інструкцій.
. Етап польового дослідження ─ збирання інформації, яка потребує подальшої обробки й аналітичного аналізу.
. Підготовка зібраної інформації до обробки та її обробка.
. Аналіз та узагальнення отриманої інформації.
. Підведення підсумків дослідження, формулювання висновків і наукове обґрунтування рекомендацій, розробка прогнозів і проектів змін.
Вихідним пунктом проведення практично орієнтованого дослідження є та чи інша проблемна ситуація, яка стосується певних підприємств, груп людей, їх інтересів і потребує вирішення. В даному випадку мова йде про формування кадрового потенціалу підприємства.
Кадрова складова включає в себе професійні знання, вміння і навички, що обумовлюють професійну компетентність; пізнавальні здібності як форма особистісного самовираження і задоволення потреб індивіда і може розглядатися як здатність людини виконувати визначені види робіт.
Технологія формування кадрового потенціалу включає проведення робіт із професійної орієнтації, прийому і розміщення персоналу, підвищення змістовності праці, адаптації молоді й заново прийнятих працівників на підприємстві, підвищення освітнього, професійного і кваліфікаційного рівня персоналу та їх просування по службі. Кадрова складова потенціалу підприємства повязана з формуванням працівника як головної продуктивної сили.
Формування кадрового потенціалу має ґрунтуватись на таких засадах як науковість, динамізм, ситуаційність.
Науковий підхід вимагає глибокого аналізу всієї системи формування кадрового потенціалу, побудови її наукової концепції, забезпечення всебічно обґрунтованими дослідженнями і підкріпленими відповідними науковими дослідженнями.
Процес формування кадрового потенціалу безперервний, тому має проводитьсь постійна цілеспрямована робота із забезпечення динамізму - відповідності розвитку кадрового потенціалу потребам суспільного розвитку і виробництва.
Регіональні особливості, різноманітність агроформувань, умов господарювання, неоднорідність ресурсного забезпечення (кількості, якості та структури), виробничих ситуацій вимагає диференційованого (ситуаційного) підходу, наявності альтернатив для оптимального вибору відповідних заходів, методів та ресурсів при формуванні кадрового потенціалу.
Аналіз літературних джерел [37,129] дозволив сформулювати основні принципи формування кадрового потенціалу:
-принцип корисності ─ кадровий потенціал, який має вартість, вигідний роботодавцю, якщо може бути використаний для реалізації певних виробничих та невиробничих функцій в процесі споживання;
-принцип очікування зиску полягає в тому, що підприємець очікує отримати від вкладання в кадровий потенціал доход, який кількісно визначається величиною грошового потоку, отриманого від використання спеціалістів на виробництві;
принцип граничної корисності означає, що витрати повязані з підвищенням рівня освіти і кваліфікації, дозволять збільшити вартість спеціаліста таким чином, що доходи від його використання значно перевищать витрати на підвищення рівня освіти та кваліфікації;
принцип корисності, що збільшується, полягає в тому, що інвестиції у кадровий потенціал залишаються доцільними до певної межі, після якої отриманий завдяки цим інвестиціям приріст доходу стає меншим за приріст інвестицій;
принцип збагачення структури кадрів означає, що складові кадрового потенціалу мають поєднуватися між собою у визначених пропорціях;
принцип відповідності попиту і пропозиції кадрового потенціалу означає, що ринкова економіка вимагає від працівників відповідного рівня освіти, кваліфікації, виробничого досвіду;
принцип конкурентоспроможності працівника полягає в тому, що керівництво повинно аналізувати вигідність вкладання грошових коштів на всіх стадіях «життєвого циклу» кадрового потенціалу: освіта, використання, досягнення успіху, професіоналізм, втілення нових технологічних рішень.
Формування кадрового потенціалу виноградарсько-виноробних господарств має бути спрямоване на підвищення ефективності сільськогосподарського виробництва, що на сучасному етапі є однією з передумов сталого розвитку аграрного сектору.
Окресливши проблемну ситуацію необхідно отримати інформацію для розробки рекомендацій, підготовки і прийняття управлінських рішень, спрямованих на ефективне формування кадрового потенціалу.
В методичному розділі програми, насамперед, необхідно обґрунтувати вибірку показників, що підвищує якість збирання та обробки даних. В даному випадку основними показниками є дані про чисельність персоналу різних категорій і професій, його кваліфікацію та освітній рівень, про витрати робочого часу, а також відомості про рух особового складу підприємства.
Подальшою складовою методичної частини є обґрунтування основних методів дослідження, що їх використовуватимуть у процесі аналізу проблеми.
Одним з головних прийомів є порівняння, яке здійснюється через зіставлення одного показника з іншим з метою визначення спільних рис або розбіжностей між ними. Основними базами порівняння є: нормативні показники, дані попередніх періодів, середні галузеві показники, планові показники.
Аналіз забезпеченості виноградарсько-виноробних господарств здійснюється способом порівняння фактичної чисельності працівників за категоріями із плановими показниками і з показниками, досягнутими в минулому періоді. Це дає можливість визначити рівень виконання плану, а також динаміку показників.
Для характеристики зміни показників у часі, показу послідовних значень, виявлення закономірностей і тенденцій розвитку процесів використовують динамічні ряди. Аналіз їх дає змогу визначити напрям зміни показників, наявність тенденцій у зміні показників, середній рівень показників і варіацій. Для повнішої характеристики змін і тенденцій у динаміці використовуються такі додаткові показники: абсолютний приріст, темп зростання, темп приросту. Динамічні ряди можна використати для аналізу зміни чисельності особового складу персоналу.
Для відображення результатів аналізу використовують табличний метод. Аналітична таблиця являє собою систему думок, суджень, які виражаються мовою чисел. У формі таблиць доцільно відобразити чисельність працівників відповідних спеціальностей і кваліфікацій, зміну структури персоналу, співвідношення між основними і допоміжними робітниками, якісний склад персоналу, рух робочої сили.
З описових кількісних засобів аналітичного дослідження значного поширення набуло використання абсолютних та відносних величин.
Абсолютні величини характеризують кількісні параметри аналізованого явища в одиницях виміру; відносні величини визначають співвідношення величини аналізованого явища з величиною того самого явища, взятого за інший час, або іншого явища.
Однією з властивостей відносних величин є те, що вони нейтралізують відмінності абсолютних величин та уможливлюють порівняння таких явищ, абсолютні показники яких не надаються до безпосереднього порівнювання. За формою відносні величини поділяються на коефіцієнти та відсотки. Наприклад, рух персоналу характеризується такими коефіцієнтами як коефіцієнт обороту з найму, коефіцієнт обороту з звільнення, коефіцієнт загального обороту, коефіцієнт плинності. Відсотки ж можуть бути використані для розрахунки структури персоналу. Показник структури - це відносна частка (питома вага) частини в цілому, яка виражається у відсотках або коефіцієнтах. Наприклад, питома вага робітників у загальній кількості працівників підприємства. Для вивчення змін у структурі персоналу визначають фактичну питому вагу кожної категорії працівників щодо їх загальної чисельності і порівнюють з плановою.
Велику роль також відіграють так звані графічні способи, відмітною рисою яких є їхня наочність, що значно спрощує процес доведення результатів аналізу до широкого кола працівників. Найкраще тенденції і взаємозалежності досліджуваних показників можна відобразити за допомогою діаграм. Наприклад, навантаження на одне робоче місце за категоріями персоналу, віковий склад персоналу підприємства, залежність плинності кадрів від середньомісячної заробітної плати.
Економічні науки широко використовують економіко-математичні методи, зокрема, моделювання, яке є засобом розвязання багатьох економічних завдань і, насамперед, проведення аналітичного дослідження. Модель ─ це умовний обєкт дослідження, тобто матеріальне чи образне відображення реального обєкта, процесу його функціонування в конкретному середовищі. Метод моделювання - це конструювання моделі на основі попереднього вивчення обєкта, визначення його найбільш суттєвих характеристик, а також необхідне коригування на підставі одержаної інформації. Для дослідження формування кадрового потенціалу підприємства можливо застосувати абстрактні моделі, серед яких розрізняють описові (словесні), графічні та математичні. Моделювання добре поєднується з іншими методами й технічними прийомами.
Соціологічні способи дослідження, передусім, анкетний, опитування і співбесіди також використовуються при формування кадрового потенціалу.
Анкетний спосіб ─ це письмове опитування працівників, причетних до якихось проблем з метою зясування певних питань. Анкетне опитування потребує багато часу. Тому найчастіше вдаються до простішого способу - усного опитування (інтервю). Він також потребує старанної підготовки та кваліфікованої стратегії спілкування з тими чи іншими виконавцями.
У методичну частину програми входить також вибір інструментарію для збирання інформації. Це може бути анкета, звіти, плани підприємства, картка фіксації результатів спостереження, методика збирання даних.
Поряд з цим програма містить і схему обробки інформації, яка передбачає, насамперед, обробку, аналіз та інтерпретацію одержаних даних, а також формулювання на цій основі відповідних висновків і розробку практичних рекомендацій.
Для реалізації методики формування кадрового потенціалу основну увагу необхідно зосередити на наступних завданнях:
§узагальнення існуючих методів формування кадрового потенціалу;
§розробка способів формування кадрового потенціалу визначеного рівня якості;
§визначення ступеня впливу кількісних та якісних показників кадрового потенціалу на результати виробничої діяльності господарств.
Безумовно, що багатомірність процесу формування кадрового потенціалу не вичерпується даними методичними та методологічними основами, але цим зроблено спробу окреслити основні аспекти вирішення цієї проблеми.
2. Сучасний стан та особливості формування кадрового потенціалу виноградарсько-виноробних господарств
2.1 Аналіз кадрового потенціалу виноградарсько-виноробних господарств
Сучасний стан кадрової ситуації в аграрному секторі економіки України повязаний з новими процесами і явищами, що виникають під час становлення ринкових відносин в аграрній сфері, реформуванням сільського господарства на засадах приватної власності на землю та майно, організацією нових форм господарювання, активізацією інвестиційної діяльності та необхідністю проведення активної соціальної політики на селі, і значною мірою залежить від кадрового потенціалу галузі, рівня підготовки зайнятих у ній керівників і спеціалістів.
Досвід ефективного господарювання підтверджує винятково важливу роль кадрової складової потенціалу підприємства, від кількісної та якісної збалансованості та рівня використання якої значною мірою залежать не тільки високі кінцеві показники господарської діяльності, досягнуті конкурентні переваги у виробничій сфері, організації та управлінні, а й можливості забезпечення сталого та конкурентоспроможного розвитку підприємства.
Серед різноманітних підкомплексів АПК вирішальна роль належить його продуктовим підкомплексам, до яких відноситься і виноградно-виноробний. Він є сукупністю задіяних у виробництві винограду і продуктів його переробки технологічно і економічно повязаних вертикально інтегрованих структур. Головними його складовими є виноградарські господарства, виноробні заводи, торгівля.
У структурі ринку продовольства Закарпатської області важливе місце займає формування і розвиток ринку виноградарсько-виноробної продукції, яка покликана забезпечити внутрішні потреб населення в специфічних продуктах харчування, а при експорті продукції одержувати валютні кошти. Адже виноград характеризується глибинною переробкою і навіть продукція з відходів переробки має широкий спектр використання. Значення виноградарства зумовлене цінними поживними та лікувально-оздоровчими властивостями свіжого винограду і продукції його переробки, невибагливістю культури до ґрунту та її меліоративним значенням під час освоєння схилових, камянистих та піщаних земель, непридатних для сільськогосподарських культур.
У Закарпатті виноградарство є однією з основних традиційних галузей сільського господарства і найважливішим джерелом доходів населення. Належний розвиток промислового виноградарства забезпечує господарствам, з одного боку, високий рівень доходності виробництва, а з другого ─ найефективніше використання схилових земельних ділянок та робочої сили. Останнє повязане з тим, що галузь дуже трудомістка і тому забезпечує вирішення проблеми працевлаштування місцевого сільського населення.
Для розвитку виноградарства, крім природних умов, важливе значення мають економічні умови. Основними економічними чинниками сільськогосподарського виробництва, в тому числі й виноградарства, є: розташування господарства відносно пунктів реалізації та постачання, забезпеченість робочою силою та виробничими фондами, концентрація виробництва.
Виноградарство має чотири виробничі напрями:
üстолове виноградарство ─ виробництво свіжого винограду для місцевого споживання, вивезення і зберігання;
üвиноградарство ─ як сировина для виробництва родзинок, вирощування кишмишних родзинкових сортів;
üвиноградарство ─ сировина для виноробної промисловості, вирощування винних сортів для забезпечення сировиною заводів, спеціалізованих на виробництві різних типів вин: шампанських і коньячних виноматеріалів;
üвиноградарство ─ сировина для консервної промисловості, виробництва соків, компотів, варення та інших продуктів [32, с. 106].
Виноградарство Закарпаття має всі виробничі напрями, крім вирощування кишмишних родзинкових сортів.
За період з 1995 р. по 2004 р. в Україні спостерігається коливання урожайності та скорочення загальної, в тому числі плодоносної площі виноградних насаджень. Аналогічна ситуація склалася і у господарствах Закарпатської області. Хоча за останні три роки відбулося зростання валового збору та урожайності винограду.
Незважаючи на важливість виробництва виноградної продукції для народного господарства Закарпаття, у галузі помітні проблемні місця, особливо в сільськогосподарських підприємствах. Насамперед, це недосконала організація праці, низький рівень кваліфікації працівників, матеріальна незацікавленість через низьку оплату праці, непрестижність професії, низький рівень концентрації галузі та рівень агротехніки.
Незалежно від системи виробничих відносин працівник, з його фізичними, духовними і інтелектуальними здібностями відіграє провідну роль в ефективному використанні землі, знарядь праці, інших засобів виробництва, а також фінансових та інших ресурсів. Тому роль кадрового потенціалу в забезпеченні успішної діяльності, конкурентоспроможності виноградарсько-виноробних господарств і продукції досить висока.
Якість продукції залежить від якості кадрового потенціалу; новизна, яка є визначальним фактором також залежить від персоналу. ЇЇ виникнення у вигляді ноу-хау, патентів, оригінальних ідей обумовлене працею розробників, дослідників, маркетологів і їх творчим підходом до вирішення конкретних задач. На ціну продукції також впливає робота персоналу, що проявляється у собівартості ─ важливій складовій ціни. Забезпечення ринку необхідною кількістю товару, який відповідає попиту залежить також від продуктивності праці і працівників. Багато залежить від вибраної системи формування кадрового потенціалу і особистих якостей, досвіду і знань менеджерів.
Відомо, що конкурентоспроможність підприємства та його продукції визначається людським чинником.
Визначальним елементом системи управління підприємством є керівники і спеціалісти, які очолюють структурні підрозділи, визначають лінію їх розвитку, приймають відповідні управлінські рішення. Тому якісний склад керівного складу підприємства, їх професійні характеристики є визначальними в досягненні поставленої перед підприємством мети.
Персонал управління ─ це сукупність працівників організації, які обєднані в спеціалізовані служби, підрозділи та зайняті переважно різними видами розумової діяльності [22, с. 243]. Залежно від виконуваних специфічних функціональних ролей в процесі управління їх поділяють на категорії: керівники, спеціалісти та технічні виконавці.
Зокрема, керівники підприємств, служб і підрозділів підбирають і розставляють кадри, координують роботу певних виконавців, різних ланок апарату управління або виробничих підрозділів, здійснюють адміністративно-розпорядчі функції, контролюють та регулюють процес виробництва, мобілізують колектив на виконання завдань тощо.
Спеціалісти керують техніко-економічними і технологічними процесами виробництва. До цієї категорії належать працівники зайняті інженерно-технічними, економічними, сільськогосподарськими, зоотехнічними, рибницькими та лісовими роботами, медичним обслуговуванням, спеціалісти, діяльність яких повязана з міжнародними звязками, спеціалісти юридичної служби [22, с. 94].
Технічні виконавці виконують допоміжну роботу, яка повязана з реалізацією управлінських функцій, обліком, контролем, підготовкою та оформленням документів, а також господарським обслуговуванням. Важливо лише, щоб їх робота була не формальною, високо відповідальною діяльністю.
Апарат управління ─ це сукупність управлінських працівників (керівників, спеціалістів, інших службовців) будь-якої організації (підприємства), які виконують функції управління нею або іншими організаціями [22, с. 13].
Для вивчення кількісних і якісних характеристик персоналу доцільним є його розподіл за професіями та спеціальностями.
Професія ─ це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок [52, с. 178].
Спеціальність ─ це більш менш вузький різновид трудової діяльності в межах професії [52, с. 179].
Професійний склад персоналу залежить від специфіки діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, від рівня технічного розвитку.
Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їхніх можливостях виконувати роботи відповідної складності.
Кваліфікація ─ це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій відповідної складності.
Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій чи іншій посаді. Вирізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою (базовою, повною) освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники із середньою спеціальною освітою та певним практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади, наприклад, інженерні та економічні, але не мають спеціальної освіти).
Класифікаційні ознаки персоналу поряд з іншими (стать, вік, ступінь механізацій праці, стаж) служать основою для розрахунків різних видів структур. Розрізняють статистичну і аналітичну структуру кадрового потенціалу.
Статистична структура відображає розподіл персоналу в розрізі категорій і груп посад.
Аналітична структура визначається на основі спеціальних розрахунків і поділяється на загальну і часткову. В розрізі загальної персонал розглядається за такими ознаками як стаж роботи, освіта, професія. А часткова відображає співвідношення окремих категорій працівників.
Кадровий потенціал господарств характеризується кількістю, структурою, професійною придатністю та компетентністю.
Визначення загальної чисельності персоналу будь-якого господарства залежить від його специфіки та особливостей функціонування. Насамперед, слід розрізняти облікову, середньооблікову та явочну чисельність працівників.
Обліковий склад працівників включає всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, котрих прийнято на роботу терміном на один і більше днів незалежно від того, перебувають вони на роботі, знаходяться у відпустках, відрядженнях, на лікарняному.
Середньооблікова чисельність працівників за певний період визначається як сума середньомісячної облікової чисельності, поділеної на кількість місяців у розрахунковому періоді.
Явочна чисельність ─ це кількість виходів працівників на роботу за добу в певному звітному періоді.
Розрахунки чисельності спираються не лише на кількісну та якісну оцінку самих трудових ресурсів, а й на можливий рівень їхнього використання та аналіз факторів, які впливають на цей рівень ─ технічних, організаційних, соціально-економічних. Обєктами аналізу в такому разі стають:
номенклатура продукції;
витрати робочого часу та їх причини;
рівень мотивації трудової діяльності;
норми обслуговування та їх виробітку.
Техніка розрахунків чисельності окремих категорій працівників визначається конкретною специфікою їхньої професійної діяльності та галузевими особливостями функціонування того чи іншого господарства.
Для здійснення аналізу формування кадрового потенціалу необхідно ґрунтовно вивчити критерії, за якими він класифікується. Одним з найважливіших таких критеріїв є правовий статус працівників. Цей критерій тісно повязаний з критерієм умов найму на роботу. За цими критеріями виділяють такі категорії працівників як постійні, тимчасові і сезонні.
Для визначення кількісного складу кадрового потенціалу використовують різні методи планування потреби в персоналі, а найчастіше поєднання цих методів. У виноградарсько-виноробних господарствах найбільшу перевагу при плануванні потреби в персоналі надають штатно-нормативному та штатному методам. Застосовують також нормативний та метод екстраполяції.
Планування кадрових ресурсів на підприємствах починається з оцінки їх наявності. Аналіз і подальші розрахунки проводяться за категоріями працюючих (керівники, спеціалісти, робітничі кадри), а по кожній з них - за професіями спеціальностями, розрядами.
Середньорічна чисельність працівників сільськогосподарських підприємств України та середньорічна чисельність працівників сільськогосподарських підприємств Закарпаття на протязі аналізованого періоду знизилась. Так, у 2001 році в порівнянні з 2000 роком по країні спостерігалось зниження чисельності працівників на 344 тис. осіб, що складає у відсотковому виразі 86%. В той же час в Закарпатті чисельність знизилась на 3,6 тис. осіб і склала відповідно 25,9 тис.осіб (88%). Питома вага працівників сільськогосподарських підприємств Закарпаття у чисельності працівників сільськогосподарських підприємств в цілому по Україні в 2000 році склала 1,1% від загальної кількості працюючих, а у 2001 році ─ 1,2%. У 2003-2004 рр. цей показник становив 1% і 0,8% відповідно.
Прикладом для аналізу системи основних розрахунків щодо оцінки кадрового потенціалу зайнятого у виробництві виступають підприємства виноградарсько-виноробного підкомплексу Закарпаття, основними видами продукції якого є виноград та продукція його переробки (соки, вина, коньяки), що відрізняються споживчою цінністю і користуються попитом у споживачів. Слід відмітити, що на Закарпатті є сприятливі грунтово-кліматичні умови і достатня забезпеченість трудовими ресурсами, що робить продукцію цих підприємств конкурентоспроможною не тільки на внутрішньому, а й на зовнішньому ринках.
2.2 Способи формування кадрового потенціалу виноградарсько-виноробних господарств
Аграрний сектор економіки країни характеризується певними особливостями, які відрізняють його від інших галузей народного господарства та обумовлюють проблеми у сфері формування кадрового потенціалу.
До основних з них на сучасному етапі розвитку слід віднести: функціонування різних організаційно-правових форм господарювання та їх трансформацію, сезонний характер природних факторів, просторова розосередженість сільськогосподарського виробництва, що є перешкодою у поглибленні спеціалізації сільськогосподарської праці, об'єктивні процеси демографічних змін, які обумовлюють зниження рівня кадрової забезпеченості агроформувань, зниження життєвого рівня населення.
Визначальним фактором успішного функціонування кожного субєкта господарювання є його належне кадрове забезпечення. Тільки людські ресурси забезпечують ефективне використання решти складових (земельних, матеріально-технічних, фінансових) капіталу підприємства, галузі, регіону, країни.
Кадрове забезпечення виробництва, зокрема аграрного, великою мірою залежить від наявності кадрів, їх якості та здатності працювати згідно сучасних досягнень вітчизняної та світової науки.
Способи формування кадрового потенціалу господарств зумовлюються змінами, які відбуваються на макро- і мікрорівнях, у зовнішньому та внутрішньому середовищі.
Сільське господарство традиційно має велике значення для економіки України. Сьогодні в сільському господарстві України працює близько 20% всіх трудових ресурсів країни, тоді як у Франції ─ 5%, Німеччині ─ 4%, Італії ─ 9% [20, с. 103].
За даними органів статистики сільське населення України у 2002 році становило 15950,2 тис. осіб або 33,1% від всього населення, в тому числі 8176,9 тис. осіб працездатного віку. У 2003 році сільське населення України склало відповідно 15750,4 тис. осіб (32,9% від всього населення), чисельність осіб працездатного віку - 8210,3 тис. осіб. У 2004-2005 роках сільське населення склало відповідно 15551,2 тис.осіб та 15346,7 тис.осіб (32,8% та 32,6% від всього населення). Нині в Україні залишилась тільки одна область ─ Закарпатська ─ де зберігся природний приріст сільського населення. В той же час в останні роки набув поширення процес міграції активних людей за кордон. Причому велика частина мігрантів із села - люди молодого віку, що призводить до порушення необхідного статево-вікового складу сільського населення та погіршення якісної характеристики кадрового потенціалу.
Формування кадрового потенціалу виноградарсько-виноробних господарств є постійним процесом вирішення проблем комплектування господарств персоналом відповідної якості і кількості, що вимагає виконання певних завдань: набір, підбір, управління карєрою та мотивацію.
Для визначення оперативних цілей підбору персоналу у виноградарсько-виноробних господарствах використовується інформація, яка отримана в ході планування потреби в кадрових ресурсах. На основі цієї інформації готується річний оперативний план підбору персоналу, а на основі нього складається поточний план підбору кадрів, який охоплює наступні аспекти:
. Ціль підбору.
. Механізм реалізації заходів по підбору.
. Набір конкретних дій по підбору.
. Сукупність матеріальних, грошових та інших ресурсів, необхідних для виконання даних заходів.
. Графік реалізації заходів.
Процес формування кадрового потенціалу притаманний будь-якому господарству. Керівники агроформувань не шкодують зусиль, які направлені на покращення якісних показників продукції чи послуг, наполегливо працюють над організацією виробничих і управлінських процесів. Відповідно не залишається без уваги і сфера формування персоналу підприємства. Один з найбільш відповідальних її секторів ─ способи формування кадрового потенціалу. Тому вихідним етапом в процесі формування кадрового потенціалу є підбір і найм кадрів. Адже від того, як проведений набір і які люди відібрані для роботи в організації залежить вся майбутня діяльність в процесі управління кадровим потенціалом.
Створення необхідного кадрового потенціалу як сукупної можливості працівників всіх рівнів забезпечує ефективне функціонування господарств, визначає рівень їх конкурентоспроможності, є вирішальною умовою подолання економічної кризи і стабільного розвитку аграрного сектору економіки Закарпаття.
Для того, щоб оцінити окремі складові потенціалу виноградарсько-виноробних господарств, насамперед, кадровий потенціал, визначити їх вплив на результати роботи господарств, використовують один з поширених матричних методів ─ метод балів. Його застосування передбачає виконання наступних етапів:
1.Формування матриці вихідних оціночних показників, до складу якої входять m ключових показників для n обєктів. Кожен i-й показник (1≤i≤m) на j-му обєкті (1≤j≤n) задається величиною відповідного коефіцієнта Kij. У результаті отримаємо матрицю Х, рядки якої характеризують аспекти конкурентоспроможності обєкта m за різними показниками:
K12 K13 K1n
Х = K21 K22 K23 K2n (2.1)
… … … …Km2 Km3 Kmn
2.Ранжирування оціночних показників за ступенем вагомості. Результатом цього етапу є побудова деякого вектора (k1, k2….km), де ki - коефіцієнт вагомості кожного показника. У вітчизняній аналітичний практиці вагомість показників прийнято визначати експертним шляхом з урахування уявлення про важливість того чи іншого показника саме для оцінки обєкта.
3.Побудова вектора, що складається з максимальних значень за кожним з m показників. Цей вектор становить додатковий рядок чисел (Kmaxi) - показників господарства-еталона, де
= max Kj (1 ≤ i ≤ n) (2.2)
4.Складання нормалізованої матриці Х′ шляхом стандартизації показників вихідної матриці (Kij) відносно відповідного показника еталонного господарства за формулою:
Kij′ = Kij / Kmaxi (2.3)
Слід зазначити, що стандартизація дозволяє уникнути неявного ранжирування показників, коли мала варіація окремого показника може вплинути на результати оцінки.
5.Розрахунок балів, отриманих господарствами за певним оціночним показником шляхом порівняння їх фактичних значень з найкращими в даній сукупності:
= Kij′ * Bmaxi, (2.4)
де Bmaxi ─ максимально встановлений бал оцінювання окремого показника.
6.Отримання узагальненої бальної оцінки та ранжирування господарств у порядку зростання інтегрального показника з використанням наступної формули:
nспрj = ∑ Bij * ki (2.5)
J=1
Визначимо ступінь впливу окремих складових потенціалу господарств на рівень їх конкурентоспроможності.
Результати розрахунку оцінних показників базових господарств
№ п/пПоказникиВАТ «Берегівський консервний завод»ВАТ «Мукачівський консервний завод»АПТП «Бобовище»АПФ «Леанка»1.Виробничий потенціал (вагомість чинника 0,2)1.1.коефіцієнт темпів зростання виручки1,0511,0321,0741,0111.2.рентабельність реалізації0,20,180,110,182.Фінансовий потенціал (вагомість чинника 0,3)2.1.рентабельність власного капіталу0,040,030,020,042.2.коефіцієнт автономії2,062,191,761,1763.Кадровий потенціал (вагомість чинника 0,4)3.1.продуктивність праці9,549,7110,535,153.2.коефіцієнт сталості кадрів0,970,940,980,984.Маркетинговий потенціал (вагомість чинника 0,1)4.1.коефіцієнт співвідношення товарних одиниць0,830,6711,54.2.оборотність запасів22,224,722,214,1
В даній таблиці як оцінні показники використовувались коефіцієнти, що характеризують окремі складові потенціалу підприємства та розраховуються за даними фінансової та статистичної звітності базових господарств. Максимальна кількість балів за кожним оцінним відносним показником дорівнює 10. Вивчаючи фінансово-господарську діяльність базових господарств було визначено коефіцієнт вагомості з урахуванням важливості того чи іншого показника для оцінки.
Найбільш сильну позицію серед базових господарств займає ВАТ «Берегівський консервний завод» за рахунок більш позитивного впливу чинників кадрового та фінансового потенціалу. Водночас, кожне з базових господарств характеризується високим ступенем реалізації кадрового потенціалу, що є позитивним явищем.
Кадровий потенціал характеризується чисельністю і структурою персоналу, особистими і діловими якостями кадрів, а також рівнем їх професійної кваліфікації, індивідуально-психологічними і фізичними даними.
На формування кадрового потенціалу виноградарсько-виноробних господарств впливає, насамперед, зовнішнє оточення: різні тенденції в економіці Закарпаття, демографічні зміни, рівень технології, конкурентна боротьба, політична стабільність. Серед внутрішніх проблем дослідженнями вітчизняних економістів-аграрників встановлено, що ефективність діяльності в АПК лише на 1/3 обумовлюється інвестиціями в техніку і обладнання. Все останнє залежить від людського фактора, використання інтелектуального потенціалу, кваліфікації і здібностей керівників та спеціалістів [31, с. 56]. Людина впливає на відтворювальні процеси в суспільстві більше, ніж усі інші чинники виробництва разом взяті. Тому увага до людського фактора є цілком закономірною.
Різні за розмірами, формою господарювання господарства потребують індивідуального підходу до підбору кадрів. Чітко виробленої системи формування кадрового потенціалу у виноградарсько-виноробних господарств на даний час нема.
Роль надійного кадрового забезпечення в здійсненні аграрних реформ відома всім. Сучасна політика формування кадрового потенціалу є вкрай недосконалою і значний вплив на неї мають негативні фактори часів адміністративно-командної економіки. Якщо раніше в цій роботі переважали адміністративні методи і кадри цінились як старанні виконавці, схильні до виконання команд і вказівок, то зараз необхідна самостійність в прийнятті рішень, практичність, розумний ризик. Зараз справа ускладнюється ще й тим, що завдання щодо здійснення ринкових перетворень для більшості керівників є новими. Ринкові перетворення вимагають принципових змін у підходах до кадрового забезпечення господарств. Формування кадрового потенціалу передбачає залучення незайнятого населення до трудової діяльності. Тому на формування кадрового потенціалу виноградарсько-виноробних господарств значною мірою впливає чисельність економічно активного населення, що являє собою населення обох статей віком 15-70 р., яке протягом певного періоду забезпечує пропозицію робочої сили для виробництва товарів і послуг. Характер даного впливу можна визначити на підставі оцінки зміни чисельності зайнятих у сільському господарстві.
Чисельність працівників сільськогосподарських підприємств та активність сільського населення
Показники2000 р.2001 р.2002 р.2003 р.2004 р.2005 р.УкраїнаЕкономічно активне сільське населення, тис. осіб6713,66535,86539,56426,36697,96987,0Чисельність зайнятих, які шукали іншу роботу, тис. осіб324,5267,8156,5144,4139,2137,4Середньооблікова чисельність працівників, тис. осіб247521311774143614211437,3Закарпатська областьЕкономічно активне сільське населення, тис. осіб335,9283,6316,6340,3352,0356,0Чисельність зайнятих, які шукали іншу роботу, тис. осіб1,951,811,041,780,540,45Середньооблікова чисельність працівників, тис. осіб29,525,920,814,411,06,37кадровий управління виноградарський працівник
Як свідчать дані таблиці, кількість економічно активного населення села за останні роки зростає, що відповідно позитивно впливає на формування кадрового потенціалу.
Як правило, вивільнення кадрів, їх висока плинність створює труднощі щодо забезпечення персоналом в процесі впровадження нової техніки і технологій у сільськогосподарських підприємствах.
Формування кадрового потенціалу виноградарсько-виноробних господарств здійснюється за рахунок:
- співробітників підприємства;
- рекомендацій на роботу людей, які користуються високою довірою з боку громади в даному населеному пункті;
- молодих спеціалістів (випускники вищих навчальних закладів і профтехучилищ).
Проблеми при формуванні кадрового потенціалу виноградарсько-виноробних господарств зумовлені тим, що більшість управлінців повільно відходять від практики управлінської діяльності, набутої в колективних сільськогосподарських підприємствах. Навіть при відносно непоганих управлінських знаннях, більшість з управлінців не володіють компютерними технологіями, іноземними мовами, мають обмежені знання не лише зарубіжної, а й передової вітчизняної практики управління, не володіють підприємницькими і організаційними здібностями. Це разом із низьким рівнем заробітної плати характеризує сільськогосподарську працю як непривабливу, що відповідно негативно впливає на кадровий потенціал виноградарсько-виноробних господарств, зокрема, на процеси його формування.
Використання виноградарсько-виноробними господарствами моделі формування кадрового потенціалу дозволить взаємозвязати сукупність завдань, які необхідно реалізувати для вирішення питання кадрового забезпечення.
Формування кадрового потенціалу є стратегічним аспектом менеджменту персоналу, який виявляється у забезпеченні виробничого процесу необхідною кількістю працівників відповідної кваліфікації.
У результаті реформування колективних і приватизації державних сільськогосподарських господарств були створені аграрні формування ринкового типу. Це зумовлює відмінності в формуванні кадрового потенціалу сільськогосподарських господарств не тільки через різницю в їх забезпеченості матеріальними, трудовими та фінансовими ресурсами, а й через різноманітність розподілу та спеціалізації управлінської праці в різних формах господарювання.
Наведена структура господарств дає змогу згрупувати їх в окремі групи. В першу групу входять товариства з обмеженою відповідальністю, сільськогосподарські кооперативи, приватні підприємства. До другої групи входять акціонерні товариства. У перших двох групах переважна більшість керівників та спеціалістів зберегли свої посадові місця і мають досвід управлінської діяльності. Третю групу формують радгоспи-заводи, агрофірми, дослідне господарство. Дана група відрізняється від інших достатньою невеликими розмірами апарату управління. До четвертої групи входить фермерське господарство через достатньо високу відмінність від інших господарств, оскільки це здебільшого невеликі господарства. В більшості випадків управління є одноосібним з боку керівника (власника майна). У діяльності працівників фермерського господарства управлінські функції поєднуються з іншими, тому тут сама низька спеціалізація управлінської праці.
На даному етапі передчасно робити висновки про те, який з варіантів кадрового забезпечення різних форм господарювання кращий через специфічність кожного окремого господарства незалежно від форми господарювання (розміри, забезпеченість ресурсами, спеціалізацію тощо). Відповідно до цього, порівняння результатів виробництва, визначення впливу кадрового потенціалу в різних організаційно-правових формах господарювання дещо ускладнюється.
Вирішення багатьох питань формування кадрового потенціалу повязане з головною особливістю сільського господарства ─ сезонністю. Дещо помякшити її можна за рахунок раціонального поєднання сільськогосподарських галузей та інтенсифікації виробництва, розвитку і правильного поєднання різних форм господарювання. Досвід показує, що шляхом поєднання різних форм виробничої діяльності досягається повне використання кадрового потенціалу виноградарсько-виноробних господарств.
Різноманітність кадрового забезпечення сучасних виноградарсько-виноробних господарств вимагає диференційованого підходу до підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрового потенціалу.
Список джерел
1.Автоматизація кадрового учета / Винокуров М.А. и др. ─ М.:ИНФРА-М, 2001. ─ 222 с.
2.Аграрна праця та соціальний розвиток/Під ред. О.А. Богуцького.─ К.:Інститут аграрної економіки УААН, 1996. ─ 302 с.
3.Агропромисловий комплекс України: стан, тенденції та перспективи розвитку: Інформаційно-аналітичний зб. - Вип. 4 / За ред. П.Т. Саблука та ін. ─ К.: ІАЕ УААН, 2000. ─ 601 с.
4.Алексійчук В.М., Асаула М.І., Брязгун Н.П., Вітовський М.П., Демяненко М.Я. Організація інформаційно-консультаційного забезпечення АПК України/П.Т. Саблук (ред). ─ К.: 2003. ─ 437 с.
5.Андрианова В.В. Особенности управления процессом воспроизводства человеческого капитала // Экономика и управление. ─ 1999. ─ №2. ─ С. 22.
6.Андрійчук В.Г. Економіка аграрного підприємства: Навч. - метод. посібник для самост. вивч. дисц. ─ К.: КНЕУ, 2000. ─ 356 с.
.Армстронг Майкл. Стратегическое управление человеческими ресурсами/Н.В. Гринберг (пер. с.англ.). ─ М.: ИНФРА-М, 2002. ─ 372 с.
.Бабенко А.Г. Продуктивність аграрної праці. ─ К.:Урожай, 1994. ─ 144 с.
.Балашов Ю.К. Современная кадровая политика зарубежних фирм // Труд за рубежом: кадровая политика и управление персоналом. - 2002. ─ №6. ─ С. 21.
.Беспалов П.В., Гапоненко А.Л., Корниенко А.Л., Музюкин В.Л., Орлова Т.М. Интеллектуальный капитал - стратегический потенциал организации/А.П. Гапоненко (ред), Т.М. Орлова (ред). ─ М.: Социальные отношения, 2003. ─ 178 с.
.Бєседін М.О. Основи менеджменту: оціночно-ситуаційний підхід. Практикум/ХДАУ. ─ Х.: 2000. ─ 159 с.
.Бізнес-менеджмент: Навч.посібник/за ред. Федулової Л.І. ─ К.: Науковий світ, 2002. ─ 593 с.
.Білуха М.Т. Методологія наукових досліджень: Підручник. ─ К.: АБУ, 2002. ─ 480 с.
14.Бойко Є.М. Фінансове забезпечення підготовки кадрового потенціалу в Україні. ─ К.: Ін-т міжнар. відносин, 1999. ─ С. 102-106.
15.Бойко Є.М. Фінансове забезпечення підготовки кадрового потенціалу в Україні. ─ К.: Ін-т міжнар.відносин, 1999. ─ С. 102-106.
16.Большая Советская энциклопедия / Под ред. А.М. Прохорова.-М.:Советская энциклопедия, 1975. ─ Т.34. ─ 656 с.
17.Борисова Е. Аттестация. Стоит ли игра свеч? // Управление персоналом. ─ 2001. ─ №18. ─ С. 6-8.
.Бородатий В.П., Крижко І.Д., Ягодзінський А.Й. Управління персоналом: Навчальний посібник. ─ К.:ІЗМН, 1997. ─ 272 с.
.Бородіна О.М. До питання про кадрове забезпечення АПК в умовах ринку // Вісник аграрної науки. ─ 1992. ─ №4. ─ С. 1-4.
.Бородіна О.М. Людський капітал як основний стратегічний ресурс сталого розвитку аграрної сфери // Економіка АПК. ─ 2003. ─ №9. ─ С. 103.
.Вдосконалення системи підготовки кадрів для підприємницької діяльності/ Бутенко А.І., Шлафман Н.Л., Сараєва ІМ., Стоянова М.М., Барабаш О.О., Лисюк В.М., Ягорлицький В.А. ─ Одеса: ІПРЕЕД НАН України, 2001. ─ 48 с.
.Великий тлумачний словник української мови (з дод. і допов.)/Уклад. і гол. ред. В.Т. Бусел. ─ К.: Ірпінь: ВТ «Перун», 2005. ─ 1728 с.
.ВиноградськийМ.Д. Менеджментперсоналу: Текстлекцій.Ч. 1. Київ:КДТЕУ, 1996. ─ 64 с.
25.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процес: 2 изд. учебник. ─ М.: «Фирма Гардарика», 1996. ─ 416 с.
26.Волгин А.П. Управление персоналом в условиях социально-рыночной экономики. ─ М.: Дело, 1992. ─ 256 с.
27.Волкова Н., Федотова М. Профессионально-качественный состав руководителей и специалистов агроформирований // Экономика с/х России. ─ 2001. ─ №1. ─ С. 34.