Содержательный анализ книги Питера Ф. Друкера 'Задачи менеджмента в XXI веке'
ВВЕДЕНИЕ
В течение шести десятилетий Друкер был самым желанным советником исполнительных директоров, среди которых были Уолтер Ристон из Citicorp, Давид Рокфеллер из Chase Manhattan Corp., Генри Льюс из Time Inc. и Марк Уиллес из Times Mirror Со. Он изобрёл термин «управление посредством целей» и помог разработать объективные меры зарплаты и продвижения. Он определил важность «работника знаний» - элиты белых воротничков - раньше, чем кто бы то ни было ещё.
Друкер хотел ориентировать компании на клиентов, а не только на технологию. Работая в стиле Фрейда, Друкер зондировал глубоко, задавал вопросы и отслеживал связи. Он читал лекции на такие темы, как демографические изменения в Латинской Америке, перемещение крестьян из сельской местности в города и о том, как это влияет на бизнес GE. Способность Друкера схватывать новые идеи и внушать уверенность управляющим GE выкристаллизовалась в роли, которую он играл, помогая отделу реактивных двигателей GE совершить революцию в области коммерческого авиастроения.
Друкер иногда ошибался, и долговременные последствия этого были потрясающими. «Мы разработали самую научную в мире систему компенсаций, и она едва не развалила GE», - признаёт Друкер с долей самооосуждающего юмора.
Когда Друкеру исполнилось 90 лет, он продолжал консультировать. Он работал на факультете Друкеровской школы управления в Клермонтском Университете. К концу жизни он уже не был уверен, что корпорации - это организации для создания гражданства, и беспокоился, что подвижность сегодняшнего научного общества создаёт новые социальные проблемы.
В январе 2003 г. бесприбыльный фонд менеджмента имени Питера Друкера был преобразован в «Институт от Лидера к Лидеру», имеющий своей миссией усиление лидерства в общественных структурах.
Питер Друкер ушел из жизни 11 ноября 2005 года, не дожив 8 дней до своего 96-летия.
Объектом исследования является книга Питера Ф. Друкера «Задачи менеджмента в XXI веке».
Предмет исследования: содержательный анализ книги.
Задачи исследования:
рассмотреть основное содержание анализируемой книги;
выявить значение книги для российской практики менеджмента.
1. КНИГА П. ДРУКЕРА «МЕНЕДЖМЕНТ В XXI ВЕКЕ» И ЕЕ ЗНАЧЕНИЕ ДЛЯ РОССИЙСКОЙ ПРАКТИКИ
Многие современные менеджеры во всем мире могут назвать Питера Друкера одним из своих учителей. И в основном благодаря именно его книге «Задачи менеджмента в XXI веке». Она заставляет о многом задуматься, а некоторые идеи из этой книги можно развить в своей повседневной управленческой работе.
Как видно из названия, это книга о будущем. Причём это не книга-пророчество, ведь в ней рассматриваются только те тенденции, которые уже обозначили себя в ряде стран.
Структура книги следующая. Первая глава называется «Новая парадигма менеджмента» и представляет из себя критический исторический очерк развития организационно-управленческой теории и практики. Затем идут главы «Новые реалии и стратегия бизнеса» и «Лидер перемен» (носят прогностический характер), «Задачи в сфере информации» (о перспективах развития информационной сферы, хотя историческая часть главы содержит много явных ляпов в информации), «Производительность работников умственного труда» и «Роль менеджмента в карьере и жизни» (о самоменеджменте жизни).
Начинает Питер Друкер с развенчания стереотипов, сложившихся в науке о менеджменте в течение двадцатого века. Таких, например, что существует - или должен существовать - некий единственно правильный тип организационной структуры, что менеджмент - это менеджмент бизнеса, что существует - или должен существовать - только один правильный тип управления работниками. Однако при этом автор напоминает, что, несмотря на это, базовые принципы построения организаций не теряют своей актуальности.
Например, такие как: «Организация должна быть прозрачной. Служащие должны знать и понимать структуру учреждения, в котором работают».
«В организации обязательно должно быть лицо, принимающее конечное решение в сфере своей компетенции. И должен быть кто-то, кто берёт на себя руководство в кризисной ситуации». «Объём власти должен быть соразмерен объёму ответственности».
«Каждый работник должен иметь только одного «хозяина».
В дальнейшем Питер обозначает наиболее важные «реалии» нового века. Он относит к ним
. Резкое снижение рождаемости в развитых странах.
. Изменения в распределении располагаемого дохода.
. Изменение определения эффективности.
. Глобализация конкуренции.
. Растущее несоответствие между экономической глобализацией и политической разобщенностью.
Опыт автора позволяет ему говорить о проблемах завтрашнего дня. Они будут абсолютно не похожи на сегодняшние - в первую очередь потому, что в мире возникнут новые социальные, демографические и экономические реалии. Чтобы решать эти проблемы, менеджменту придется полностью сменить свои парадигмы. Руководить компанией в меняющейся, неопределенной ситуации, имея за плечами груз существующих в теории управления догм, будет невозможно.
Одним из пяти факторов, которые определят в ближайшем будущем стратегию развития любой организационной структуры, Друкер называет демографию.
Именно демографическая ситуация в развитых странах в ближайшие 20-30 лет станет определять политическую обстановку. Решать проблемы, к которым приведет снижение численности населения, ни одна из стран не готова - нет ориентированных на это политических партий или движений.
Не меньше сложностей принесет иммиграция. Численность населения в развитых и богатых странах снижается, зато растет в странах «третьего мира». Для США в роли «бедных соседей», откуда идет волна иммиграции, выступают страны Центральной Америки и Карибского бассейна, для Южной Европы - Северная Африка, для Германии - Россия, для Японии - Филиппины.
Пытаться преодолеть этот поток - все равно, что преодолевать земное притяжение. Следствие: ни одна из развитых стран на протяжении ближайших 20-30 лет не будет иметь сильного правительства и стабильной политики. Политическая нестабильность станет нормой.
Из-за кризиса рождаемости увеличится средний возраст работающих. Вероятно, сохранится тенденция раннего выхода на пенсию. Но этот факт не будет означать, что пенсионер перестанет трудиться - просто он больше не обязан работать полный рабочий день и целый рабочий год, как обычный служащий.
Следствие: трудовые отношения, традиционно наиболее косные и формализованные, скорее всего, приобретут новые формы и станут более гибкими. Организация, которая первой преуспеет в том, чтобы удержать и привлечь специалистов, перешагнувших традиционный пенсионный возраст, которая сумеет добиться от них максимальной производительности, получит невероятное конкурентное преимущество.
Помимо демографической ситуации, стратегию развития организации будут определять изменения в распределении располагаемого дохода, изменение определения эффективности, глобализация конкуренции и растущее несоответствие между экономической глобализацией и политической разобщенностью.
В этих условиях догмы менеджмента, которые начали складываться в 30-х годах прошлого века, оказываются несостоятельными. Управленцу предстоит отказаться от привычных постулатов: «Менеджмент - это менеджмент бизнеса», «Должен существовать единственно правильный тип организационной структуры», «Существует единственно правильный способ управления персоналом», «Деятельность менеджмента ограничена юридически», «Деятельность менеджмента ограничена политически», «Менеджмент ограничен внутренней средой организации», «Технологии и их конечное использование постоянны и заданны».
Друкер предлагает совершенно иной взгляд на менеджмент.
Хороший менеджмент завтра - это, прежде всего, менеджмент собственной личности. Он требует совершенно новых действий от каждого, в особенности от работников умственного труда.
Каждый должен научиться мыслить и действовать как руководитель высшего уровня. Он также требует, чтобы работник умственного труда изменил свои представления и действия на почти полностью противоположные тому, что все мы, в том числе самое молодое поколение, считаем правильным. Работники умственного труда как категория появились всего поколение назад. Появление нового типа работника, который может и должен стать менеджером собственной карьеры, преображает любое общество.
Руководитель организации, принимающий на работу специалиста, не в состоянии, как правило, выполнить работу своего подчиненного, так же, как дирижер оркестра не обязательно умеет играть на трубе.
В свою очередь, специалист зависит от начальника, поскольку тот задает направление деятельности и сообщает итог этой деятельности в масштабах всей организации, определяя стандарты, систему ценностей, производительность труда и результаты. И так же, как оркестр может свести на нет усилия самого лучшего дирижера - и уж тем более самого деспотичного, - работники умственного труда могут саботировать указания даже самого способного руководителя, не говоря уж о руководителе с диктаторскими наклонностями.
В основе теории Друкера лежит его представление о новом - информационном - обществе, характеризуемом постоянными изменениями. Здесь Друкер во многом следует своему учителю американскому экономисту австрийского происхождения Йозефу Шумпетеру, который связывал капитализм с периодически вносимой в хозяйство «творческой деструкцией». В мире будущего «творческая деструкция» будет основополагающим признаком общества в целом, а не только его экономической сферы.
Профессионалы-управленцы наступающей эпохи окажутся перед необходимостью приспосабливаться к ситуации периодических трансформаций, когда последние перестанут восприниматься как исключения и станут нормой жизни. «В периоды коренных структурных преобразований, выживают только лидеры перемен - те, кто чутко улавливают тенденции изменений и мгновенно приспосабливаются к ним, используя себе во благо открывающиеся возможности».
Но, более того, в бизнесе, как и в общественной деятельности нельзя сегодня добиться успеха, если не генерировать изменения, постоянно задаваясь вопросом о причинах недостаточной эффективности тех или иных аспектов работы. Друкер выделяет несколько черт лидеров перемен, которые следует считать конститутивными признаками гипотетической элиты будущего:
. готовность к постоянным изменениям и способность самостоятельно генерировать их, отказываясь от старых и привычных форм и методов работы;
. понимание необходимости переобучения в процессе работы;
. готовность включиться в процесс деятельности в качестве руководителя, что предполагает сознание конечных целей работы, самостоятельную оценку ее результатов, а также самостоятельную формулировку критериев этой оценки.
По мнению Друкера, социальная и политическая инфраструктура грядущего информационного общества пока еще не выстроена - введение ее в действие явится важнейшей задачей нынешнего столетия. Выстраивать таковую инфраструктуру должны одновременно бизнес, государственная администрация и то, что в России называется третьим сектором.
Друкер - сторонник передачи части социальных функций государства третьему сектору. По его мнению, государство окажется в ближайшем будущем неспособно справляться с увеличивающимися социальными задачами, в силу, в частности, снижения налогооблагаемой базы населения по мере увеличения доли в нем людей пенсионного возраста.
Изменение состава населения в развитых странах по возрастному признаку представляется ему важнейшим социальным трендом современности и исходным пунктом для выстраивания экономической и политической стратегии в XXI столетии.
По мнению Друкера, эффективное государство потребует инновативной деятельности некоммерческих организаций, на которые окажется возможным переложить часть государственных расходов. Тот же третий сектор может явиться местом проявления творческой активности граждан, большая часть которых будет освобождена от тяжелого монотонного труда, возлагаемого на них индустриальной эпохой.
Ученый предполагает, что третий сектор явится формой приложения творческих усилий людей умственного труда после выхода их на пенсию. К подобному изменению своей деятельности человеку следует готовиться заранее, еще с молодых лет, причём его не нужно воспринимать как прекращение карьеры. Друкер называет такое планирование менеджментом собственной жизни.
Питер Друкер в книге призывает заранее задуматься о параллельной (помимо карьеры) деятельности. И хотя, по его мнению, «большинство и дальше будут жить так, как живут сегодня, - выйдут на пенсию, будут скучать и подсчитывать годы, проведенные на заслуженном отдыхе», тот, кто хочет быть активным всю жизнь и не терять к ней интереса, должен заранее планировать свою вторую половину жизни.
Жанр книги трудно определить: местами это исторический очерк, местами - религиозная проповедь, в некоторых главах присутствует научно-популярный анализ, а в некоторых - откровенная беллетристика, а иногда она выступает как учебное пособие.
Сравним работу Друкера с аналогичными известными работами по теории и практике менеджмента, например, с работой В.В. Музыченко «Управление персоналом». Можно отметить, что это - новый учебник по управлению персоналом, который написан в европейском духе: информативность, научность, высокая культура изложения сочетаются в нем с живостью языка и разнообразием форм подачи материала (так, в конце каждой лекции имитируется «брифинг» - даются вопросы студентов и ответы лектора на них иллюстрирована рисунками Андрея Бильжо).
Самое большое преимущество работы Музыченко - практичность и ориентация на российскую практику, а также реальная возможность приложения его идей в повседневной управленческой работе.
Если же сравнивать книгу Друкера «Задачи менеджмента в XXI веке» и Ли Якокка «Карьера менеджера» то, на наш взгляд, объединяет их определенная «карнеговская» манера изложения и взглядов на перспективы и значение менеджмента в современной бизнес-практике, а различие состоит в том, что указанная работа Л. Якокка более последовательна в изложении материала и раскрытии поставленной в книге проблемы. Кроме того, книга Л. Якокка - это автобиография, история собственного жизненного успеха автора.
Для российского менеджера книга П. Друкера «Задачи менеджмента в XXI веке» может принести определенный познавательный интерес, и даже практическую пользу.
Например, компании тратят кучу денег, пытаясь понять, чего же потребители хотят на самом деле. Очень часто прямые вопросы не приводят к желаемому результату. Потребители заявляют, например, что хотят низкокалорийные гамбургеры. А когда новые бутерброды появляются, их никто не хочет покупать. Вдруг выясняется, что тот, кто следит за здоровьем, не ест гамбургеры. А тот, кто их ест, совершенно не интересуется калорийностью пищи. Пути формирования вкусов и потребностей поистине неисповедимы.
В условиях сокращения жизненного цикла продуктов производители вынуждены все чаще задумываться о том, чего действительно хочет потребитель. И все чаще они приходят к выводу, что традиционные методы исследований - фокус-группы, глубинные интервью, опросы - помогают корректировать уже готовый продукт, однако практически бесполезны, когда нужно создать новый.
Питер Друкер в книге «Задачи менеджмента в XXI веке» пишет, что «провести маркетинговые исследования абсолютно нового начинания нельзя» и «ничто абсолютно новое не получается хорошо с самого начала. Когда покупателей просят дать рекомендации, касающиеся нового продукта, ступить на неосвоенную территорию, о которой они не знают ничего или почти ничего, их мыслительные способности блокируются», - пишет он.
Чтобы эффективно преодолевать оба вида ментальных блоков, надо спрашивать покупателя в первую очередь не о том, какой продукт он хочет получить, а какую проблему он хочет решить или какую из потребностей удовлетворить. Именно умение правильно задавать вопросы и слушать ответы помогло Kimberly-Clark в свое время вывести на рынок абсолютно новые подгузники на липучках Huggies. На вопросы исследователей родители отвечали, что им не хочется надевать подгузники старого типа на ребенка, начинающего ходить. Но в то же время они не хотели, чтобы ребенок пачкал кровать. Пытаясь учесть оба пожелания, компания создала инновационную модель подгузников.
Сосредоточенность на желаемом результате помогает компаниям определить потребности клиентов, которые им трудно выразить. Если спросить покупателя, какую дырку он хочет сделать в стене, то это даст больше информации, чем если его спрашивать, как нужно усовершенствовать дрель, чтобы он захотел ее купить.
Книгу Друкера читать ее лучше не спеша - каждая глава посвящена одной комплексной проблеме. Прочитав главу, спросите себя: какое значение эта проблема может иметь для всей нашей компании и для меня как ее руководителя и/или работника?
Ответив себе на этот вопрос, задайте следующий: что должны сделать мы - вся наша организация и я лично, - чтобы справиться с этой проблемой и найти такое решение, которое открыло бы для нас новые возможности? А потом за работу!
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
друкер менеджмент организационный
Какова основная мысль, которую Друкер хочет донести до менеджеров XXI века?
Первый вопрос: «Что представляет собой ваш бизнес? Какую задачу вы пытаетесь выполнить? Что отличает именно вашу компанию?» Второй вопрос: «Как вы определяете результаты?» И это очень непростой вопрос, он намного более сложен для некоммерческих организаций. И третье: «Кто ваши основные конкуренты? И каковы их цели?»
Вот и все. И нет никаких существенных различий между нынешним веком и прошлым, разве что сейчас так много разных организаций. Мы теперь живем в обществе организаций. Когда менеджеров было мало, можно было полагаться на управляющих, у которых был талант «от природы». А сейчас профессиональные менеджеры требуются в большом количестве.
Друкер анализирует возможности, которые эти «реалии» открывают для бизнеса и, в частности, для управления бизнесом. Автор рассматривает также и много других проблем, встающих перед менеджерами нового века (проблему управления работниками умственного труда, например), включая даже их личные проблемы, связанные с самоопределением и «планированием жизни».
И хотя часть прогнозов и мнений Друкера уже сейчас кажутся наивными (например, его подход к информационной системе предприятия), плотность полезной информации и количество «цепляющих» идей в этой книге требует от любого адепта бизнес-управления обязательного, и, заметим, очень вдумчивого, прочтения.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Кобьелл К. Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен Пер. с нем. - М.: Альпина Паблишер, 2003. 192 с.
. Шпер В.О. Друкере и развитии организаций // Методы Менеджмента Качества - 2006 - № 2.
. Питер Ф. Друкер. Задачи менеджмента в ХХI веке. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2007. 272 с.
. Друкер Ф. Питер. Эффективное управление. М.: АСТ, 2004. 288 с.
. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции. /Учебник для студ. высш. учеб. заведений. - 2-е изд. - М.: Издательский центр «Академия», 2006. 528 с.
. Якокка Ли. Карьера менеджера. Минск: Попурри, 2001. 416 с.