Корпоративная культура и символы

Корпоративная культура и символы

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

НВУЗ АНО «РЕГИОНАЛЬНЫЙ ФИНАНСОВО-

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

на тему: «Корпоративная культура и символы»

Ростов-на-Дону

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

. КУЛЬТУРА ОБЩЕСТВА КАК ОСНОВА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

.1 Определение понятия «культура»

.2 Этика как составляющая понятия «культура»

.3 Виды культуры

. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК СИСТЕМА

.1 Определение и функции корпоративной культуры

.2 Организационная культура

.3 Процесс формирования корпоративной культуры

.4 Виды корпоративных культур

. КОРПОРАТИВНАЯ СИМВОЛИКА КАК ВАЖНЕЙШАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Тема корпоративной культуры вызывает все больший интерес исследователей не только в силу особого, междисциплинарного положения, но и в силу высокой практической и экономической значимости для жизнедеятельности компаний, фирм, других организаций. С одной стороны, она изучается "кабинетными" учеными совершенно разных направлений - психологами, социологами, экономистами, специалистами по управлению и др., с другой стороны - разрабатывается практиками - сотрудниками специализированных фирм, руководителями отделов по управлению персоналом, различного рода консультантами.

Современному менеджеру уже не приходится делать 100% ставку на какую-либо идеальную теорию, описанную в учебнике, поскольку уж слишком большой у нас разрыв между теорией и практикой управления. Он совершенно четко осознает: чтобы его компания смогла выжить и закрепиться на рынке, необходимо искать свой собственный рецепт решения проблем, пробуя и комбинируя на этом пути все, что можно и нельзя. Но рано или поздно он приходит к выводу, что решение практически всех проблем сводится к человеческому фактору.

Однако таких предприятий не много, большинство же только сейчас начинают попытки стать на ноги. Пытаясь изменить ситуацию, топ-менеджеры этих компаний работают по двенадцать часов в сутки: прорабатывают антикризисные планы, проводят реструктуризацию бизнеса, привлекают инвестиции на модернизацию производства и многое, многое другое. Однако мало кто из них думает о целенаправленном формировании общих для всех сотрудников компании целей, ценностей и принципов поведения - то есть о формировании корпоративной культуры.

Многие из них и не задумываются о том, что их решения не проходят бесследно и оставляют свой отпечаток на культуре компании. Зачастую что-то меняется в структуре организации, что-то в системе мотивации, но нацеленных и систематических изменений в существующей культуре не происходит. А сейчас востребованы именно данного вида преобразования, так как существующая на многих промышленных предприятиях корпоративная культура не способствует их развитию и достижению бизнес-целей. Отличительными чертами этих предприятий до сих пор остаются ориентация культуры на отношения, а не на результат, и наличие нескольких противоположных друг другу субкультур, так как там, где оказываются вместе люди, по истечении определенного времени стихийно возникает определенная культура или субкультура. Каждая культура предполагает развитие неписаных, часто даже невысказанных норм и взаимных ожиданий, которые начинают оказывать сильнейшее влияние на поведение коллектива. К сожалению, часто влияние бывает не только позитивным, но и негативным. При этом очагом распространения исповедуемой культуры осознанно или бессознательно оказывается высшее руководство.

Наличие противоположных культур порождает противоречия между сотрудниками и направляет их усилия в разные стороны. На предприятии можно условно выделить несколько групп сотрудников: топ-менеджеры, руководители среднего звена, рабочие и мастера производства. В этих группах сформировались своеобразные культуры, сильно отличающиеся друг от друга. Как правило, отсутствие внимания со стороны руководства и неготовность сотрудников работать в новых условиях превращает эти различия в противоречия и открытые конфликты, препятствующие эффективной работе и достижению корпоративных целей. Именно люди и создаваемая ими атмосфера могут стать причиной поражения или блестящей победы компании в борьбе за своего потребителя. Именно люди, с их привычками, характерами, умениями, ценностями, с их желанием (или нежеланием) работать на достижение не только личных, но и корпоративных целей.

Корпоративная культура может играть решающую роль в мобилизации всех ресурсов организации на достижение целей, но также может стать тормозом ее дальнейшего развития, поэтому особую актуальность приобрел вопрос возможности воздействия на процессы формирования, поддержания или изменения корпоративной культуры. Ведущую роль в процессах воздействия на культуру организаций играют организационные коммуникации. Они обеспечивают реализацию всех основных функций управления, но главное - за счет использования массива внутриорганизационной информации - формируют систему социальных представлений членов организации. Осмысление окружающих социальных объектов и ситуаций приводит к построению целостного образа организационного мира и выражается в едином видении членов данной социальной общности. В данной работе проводится анализ понятий «корпоративная культура» и «символ».

1.КУЛЬТУРА ОБЩЕСТВА КАК ОСНОВА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

.1 Определение понятия «культура»

Для начала определимся, что же такое «культура» в целом. Культура (от лат. cultura - возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание) - исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях; понятие "культура" применяется для характеристики определенных исторических эпох (например, античная культура), конкретных обществ, народностей и наций (например, культура майя), а также специфических сфер деятельности или жизни людей (например, культура труда, быта, художественная культура); в более узком смысле - сфера духовной жизни людей. Культура в широком смысле включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали и права и т. д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственного и эстетического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей).

Как мы видим, полное определение понятия культуры включает множество составляющих ее элементов, уровней, смыслов. Поэтому в конкретном случае следует обозначать контекст, смысл, в котором употребляется это понятие. В частности, очень часто понятие "культура" используется в узком смысле, т. е. для обозначения только духовной культуры, только набора этических норм и правил, обычаев и традиций, а применительно к культуре организации - для обозначения традиций, норм, правил, обычаев, определяющих поведение работников организации. Для обозначении этих явлений более адекватным является понятие "этика".

.2 Этика как составляющая понятия «культура»

Этика как философская наука изучает мораль. Мораль - форма общественного сознания, общественный институт, выполняющий функцию регулирования поведения человека. Понятие "этика" имеет и второе значение: это система норм нравственного поведения и обязанностей людей по отношению друг к другу и обществу в целом.

В деловой сфере сейчас развивается этика делового общения - прикладная наука, которая изучает факторы формирования и проявление в деловой сфере неких моральных критериев, норм, нравственных параметров в отношениях между производителями и потребителями, служащими и руководством компаний, торговцами и покупателями, компаниями и государством, компаниями и обществом.

Попутно определим понятие "этикет": это совокупность правил поведения, касающихся внешнего проявления отношения к людям. Знание правил этикета и следование его предписаниям может на какое-то время ввести в заблуждение относительно моральных установок и ценностей человека, которыми он руководствуется, но деловая сфера, в которой люди решают проблемы обеспечения своих самых насущных потребностей, способствует быстрому раскрытию истинного лица.

.3 Виды культуры

Мы считаем целесообразным рассматривать все аспекты корпоративной культуры, т. е. использовать понятие "культура корпорации" в широком смысле. Еще несколько лет назад почти никто не знал словосочетания корпоративная культура, однако она была. И, что интересно, все наши доски передовиков труда, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим атрибутом корпоративной культуры многих западных компаний с давней и славной историей. А форма? Достаточно вспомнить традиционные цвета галстуков английских колледжей, символику цехов и странные параллели между буржуазными скаутами и советскими пионерами. На заре монополизма, когда основатель крупнейшей автомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту самую культуру - общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней. Это эфемерное явление, которое нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды весьма материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании. В современной литературе существует довольно много определений понятия "корпоративная культура". Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единственно верного толкования. Большинство авторов сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых членами группы или организации в целом.

Материальная культура - физические объекты, созданные человеческими руками (их называют артефактами - от лат. аrtefactum - искусственно сделанное, в нашем случае - процесс или образование, несвойственное природе и возникающее обычно в ходе ее преобразования): паровая машина, книга, погребение, храм, орудие труда, жилой дом, галстук, украшение, плотина и многое другое. Артефакты отличаются тем, что они созданы человеком, несут в себе определенное символическое значение, выполняют определенную функцию и представляют известную ценность для группы или общества.

Нематериальная (духовная) культура:

нормы,

правила,

образцы,

эталоны,

модели поведения,

законы,

ценности,

церемонии,

ритуалы,

символы,

мифы,

знания,

идеи,

обычаи,

традиции,

язык.

Они тоже результат деятельности людей, но сотворены не руками, а разумом и чувствами. Нематериальные объекты нельзя трогать, слышать, видеть, осязать, они существуют в нашем сознании и поддерживаются человеческим общением. (Но их можно выразить, передать "из уст в уста" посредством устной и письменной речи.)

2.КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК СИСТЕМА

2.1 Определение и функции корпоративной культуры

В литературе существует достаточно большое количество определений понятия «корпоративная культура». На наш взгляд приведенное ниже наиболее полное и емкое.

Организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура (то, ради чего люди стали ее членами, то, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни они разделяют, и т.д.).

Носителями орг. Культуры являются люди.

Корпоративная культура выполняет следующие функции:

является выражением индивидуальности организации;

служит носителем корпоративного здравого смысла;

способствует формированию коллективной преданности организации;

служит психологическим гарантом стабильности социальной системы организации.

Функции корпоративной культуры диалектичны (консерватизм позволяет выжить и он же может погубить при существенных изменениях внешних условий).

Корпоративная культура позволяет сформировать убеждения, закрепить формы поведения, необходимые для поддержки изменений.

Можно определить корпоративную культуру как совокупность элементов:

ценностей, признанных сотрудниками (базовые понятия, верования);

героев, служащих реальными примерами для сотрудников;

правил и ритуалов организации - заранее установленных и систематизированных норм поведения сотрудников в тех или иных ситуациях;

cреды для передачи элементов культуры (культурной сети).

Корпоративная культура складывается из:

философии (смысл существования организации, ее отношение к сотрудникам и клиентам);

доминирующих ценностей (относятся к целям существования или к средствам достижения целей);

норм, (для всех) принципы взаимоотношений в коллективе;

правил;

климата;

поведенческих ритуалов.

Определение Кубра: Корпоративная культура - это специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела. Некоторые руководители рассматривают корпоративную культуру как стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделение и отдельных лиц на достижение общих целей, обеспечить лояльность, облегчить общение. «Корпоративная (внутренняя или организационная) культура - система, состоящая из комплекса правил поведения, символов, ритуалов, традиций и ценностей, принятых в организации, обязательная для всех её работников, разделяемая и исполняемая ими. Эта система должна функционировать достаточно длительное время, стать привычной для работников, содействовать успешному взаимодействию и согласованным действиям работников и всех уровней управления организации для достижения её целей, и таким образом подтвердив свою состоятельность передаваться новым работникам как образец исполнения. Корпоративная культура напрямую зависит от целей организации, пронизывает всю её систему и является тем нематериальным активом, который обеспечивает успех или неуспех организации в будущем. Ключевую роль в реализации всего комплекса корпоративной культуры играет высшее руководство организации и руководители её подразделений. Корпоративная культура начинает давать положительные результаты тогда, когда её реально, а не на словах, разделяет и поддерживает большинство работников предприятия».

.2 Организационная культура

Характеристика организационной культуры охватывает:

Организационную автономность- степень общности целей и задач людей в организации.

Идентификацию - степень отождествления работников с организацией.

Структуру, власть и влияние (лидерство) - взаимодействие органов управления и работников, правил руководства, контроля, запреты.

Поддержку и заботу - уровень помощи, оказываемую руководителями подчиненным.

Мотивацию.

Индивидуальную ценность и свободу в рамках организации - степень ответственности и независимости.

Управление конфликтами.

Творчество и развитие - степень риска в инновациях, поиске нестандартных решений.

Координацию деятельности - формирование целей и перспектив организации.

Интеграцию - возможность объединения людей в рамках организации.

Управленческое обеспечение - четкие коммуникационные связи.

Управление рисками - нормы риска.

Процесс формирования убеждения: информация, требующая анализа - разделяемая ценность - убеждение.

Сила культуры определяется:

толщиной культуры (толщина культуры определяется количеством важных положений, разделяемых работниками);

степенью разделяемости культуры членами организации;

ясностью приоритетов культуры.

Сильная культура может быть препятствием к изменениям.

Организационная культура выполняет следующие функции

поддерживает управленческие решения руководства;

формирует приверженность коллективным организационным задачам;

укрепляет социальную стабильность;

служит механизмом, который формирует и направляет отношения и поведение работников;

создает базу для творческого развития личности.

.3 Процесс формирования корпоративной культуры

Процесс развития корпоративной культуры имеет стадии: формирования, поддержания и изменения.

Формирование корпоративной культуры связано с установлением определенного типа отношений между членами организации, а также между ними и внешней средой организации.

Факторы внешней и внутренней среды существенно влияющие на формирование организационной культуры:

организационные и личные цели лидера;

управленческая культура лидера;

деловая среда в целом и в отрасли;

национальная культура.

Внутренние факторы

миссия и цели организации;

стратегия;

характер и содержание работы;

квалификация, образование и общий уровень работающих.

Внешние факторы:

общие экономические условия;

классовые, этнические, расовые различии.

Возможность поддержания культуры на уровне зависит от подбора работников, действий высшего руководства, методов социализации, реакции руководителей на критические ситуации, моделирования ролей, обучения, тренинга, критериев в определении вознаграждения и статуса, организационных символов и обрядности.

Ситуации, когда необходимо изменять культуру:

Среда подверглась фундаментальным изменениям.

Быстрые изменения внешней среды при высокой конкуренции.

Кампания находится в затруднительном положении.

Кампания растет слишком быстро.

Методы изменения культуры аналогичны методам поддержания ее.

Влияние культуры на эффективность функционирования кампании.

Парсонс : Любая организация должна быть способна адаптироваться к условиям внешней среды, добиваться стоящих перед ней целей, интегрировать свои части в единое целое, получить признание со стороны людей и других организаций.

2.4 Виды корпоративных культур

Стратегия и корпоративная культура должны соответствовать друг другу. В типологии Дж. Зонненфельда различаются четыре типа культур: «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура», «оборонная культура» («крепость»). Каждая из вышеперечисленных культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников.

В «бейсбольной команде» ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», за них между работодателями ведется активная конкуренция на рынке рабочей силы. Работников с невысокими личностными и профессиональными показателями быстро увольняют по инициативе работодателей.

«Клубная культура» характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. Карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все тонкости данной работы и овладеть мастерством, поэтому работники имеют широкий профессиональный кругозор.

В компании с «академической культурой <#"justify">Василенко, С. В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом/ С. В. Василенко.- М: Дашков и Ко, 2009.- 136с.

Глушаков. В. Е. Психология корпоративного управления/ В.Е. Глушаков. - М.:БГУ, 2009. - 176 с.

Гэлэгер, Р. Корпоративная культура и управление изменениями/ Р. Гэлэгер. - М: Альпина Бизнес Букс, 2010.- 192с.