Организация оплаты труда
Организация оплаты труда
1.
Оплата труда: сущность, понятие и функции
Оплата труда - система отношений,
связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат
работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми
актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами
и трудовыми договорами. Центральным элементом этой системы отношений является
заработная плата, которая выступает как вознаграждение за труд в зависимости от
квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой
работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [13, с.
231].
В основе оплаты труда лежит цена
труда как фактора производства, которая сводится к его предельной
производительности. Согласно теории предельной производительности, работник
должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно,
заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда
работника.
Как социально-экономическая
категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и
значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата является
главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня
благосостояния его самого и членов его семьи. Следовательно, стимулирующая роль
заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения
размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата
работников представляет собой одну из основных статей затрат на производство.
С одной стороны, работодатель
заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, а с
другой стороны, заинтересован повысить ее качество, а значит, увеличить расходы
на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет
стимулирования инициативы работников.
Заработная плата выполняет три
основные функции:
воспроизводственную;
мотивационную;
регулирующую.
Воспроизводственная функция
обеспечивает работнику объем потребления материальных благ и услуг на уровне,
достаточном для нормального воспроизводства рабочей силы и повышения
интеллектуального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и
социальными факторами производства.
Мотивационная функция состоит в
возможности побуждать работника к трудовой активности, повышению эффективности
труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от
достигнутых работником результатов труда. Реализация этой функции
осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда.
Регулирующая функция играет роль
баланса интересов работников и работодателей. Она выступает регулятором спроса
на продукцию и услуги предприятия, а также на рабочую силу на рынке труда.
Основа реализации регулирующей функции заключается в дифференциации оплаты
труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим
признакам. Тем самым вырабатывается определенная политика по установлению
уровня оплаты труда для различных категорий работников в конкретных условиях
производства [4, с. 97].
Механизм организации заработной
платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей
силы в заработную плату. Через организацию заработной платы достигается
компромисс между интересами работника и работодателя, который способствует
развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами
рыночной экономики.
Величину оплаты труда определяет не
только количество денег, которым будет располагать работник, но и то, что он
может на эти деньги купить. То есть покупательная способность денег
определяется соотношением номинальной и реальной заработной платы.
Номинальная заработная плата - это
вся начисленная сумма оплаты труда работника вне зависимости от налогов и
обязательных платежей.
Располагаемая заработная плата - это
начисленная сумма оплаты труда за вычетом подоходного налога и обязательных
платежей.
Реальная заработная плата -
количество материальных благ и услуг, которое можно приобрести на номинальную
заработную плату, т.е. покупательная способность номинальной заработной платы.
Следует также различать денежную и
неденежную формы заработной платы. Денежная форма является основной, что
обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях
в рыночной экономике. Однако при отсутствии наличных денежных средств
предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией, которая
может, как лично потребляться работником и его семьей, так и продаваться (или
обмениваться на другие товары). Структура оплаты труда позволяет определить,
какие составляющие элементы входят в оплату труда, в каких статьях
себестоимости и прибыли они отражаются, какова доля конкретного элемента в
общей величине заработной платы.
Рис. 1. Структура оплаты труда
Основная заработная плата -
предполагает оплату труда по тарифным ставкам и окладам. Метод начисления
основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.
В развитых рыночных экономиках доля
основного заработка в оплате труда составляет 80-90%. В этом заинтересованы как
работник, так и работодатели [9, с. 243].
Это связано с тем, что прибыль чаще
всего обеспечивается не за счет высокой рентабельности продукции, а за счет
увеличения объемов её реализации. Поэтому предприниматель заинтересован в
высокой доле постоянной части заработной платы. Кроме того, регулирование
переменной части требует проведения учета и контроля за многими показателями
работы. Это сложный и трудоемкий процесс, ведущий к увеличению управленческих
расходов. Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат и
надбавок. Назначение доплат - возмещение дополнительных затрат рабочей силы
из-за объективных различий в условиях труда. К ним можно отнести: доплаты за
неблагоприятные и вредные условия труда; доплаты за работу в вечернюю и ночную
смены; доплаты за уровень занятости в течение смены и др.
Надбавки вводятся для стимулирования
высокого качества продукции и эффективности личного труда. К ним относят:
персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию; надбавки за
совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей, а так же
надбавки за компетентность и др.
Доплаты и надбавки обычно
устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменениях
тарифных ставок и окладов с учетом инфляции. Размеры и условия их выплаты
определяются в коллективных договорах.
Вознаграждение за конечный результат
выплачивается за достижение определенных результатов деятельности предприятия и
отдельных подразделений. Этот вид вознаграждения направлен на стимулирование
конечного результата. В качестве критериев успешной работы рассматриваются
следующие результаты: рост производительности труда; повышение качества
продукции; экономия ресурсов и другие виды достижений. Обычно результирующие
показатели указываются в годовых и квартальных планах. В случае их
перевыполнения появляется дополнительный фонд оплаты труда, который
направляется на выплату вознаграждения.
Премия за основные результаты
выплачивается по итогам работы за год за счет полученной предприятием прибыли и
стимулирует достижение высоких конечных результатов деятельности. Из прибыли
акционерам выплачиваются дивиденды, которые являются доходами работника от
собственности. Распределение части прибыли в виде премии между работниками, не
имеющими акций, как бы сближает их с акционерами.
Социальные выплаты - относительно
небольшой, но самостоятельный элемент оплаты труда, который включает полную или
частичную оплату расходов по следующим статьям:
транспорт;
медицинская помощь и лекарства;
добровольное страхование жизни
работников и членов их семей;
материальная помощь отдельным
работникам и др.
Социальные выплаты осуществляются из
прибыли предприятия и имеют целью обеспечить социальные гарантии и блага для
работников за счет предприятия [8, с. 187].
Организация заработной платы в
системе управления персоналом призвана обеспечить мотивацию трудового поведения
работников, заинтересовать их трудиться на данном предприятии, использовать
весь свой потенциал для улучшения личных и коллективных показателей работы.
Под механизмом организации
заработной платы следует понимать порядок установления и выплаты работникам
номинальной заработной платы [2, с. 457].
Организация заработной платы на
предприятии включает:
установление обоснованных норм труда
(норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности персонала,
норм управляемости);
разработку тарифной системы;
определение форм и систем оплаты
труда.
Нормы труда служат основой для
установления оптимальных пропорций между отдельными видами труда, они
необходимы для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение
конкретных работ.
В последние годы используются гибкие
бестарифные системы оплаты труда.
Гибкие - потому, что система может
трансформироваться под практически любые задачи оперативного планирования и
стимулирования.
Бестарифные - потому, что базовые
параметры заработной платы - ставки, оклады, тарифы, минимальные зарплаты
определяются исходя из конъюнктуры рынка труда в регионе, характера, целей и
задач бизнеса, кадровой политики руководства фирмы.
Для фирмы, работающей в условиях
рынка, все параметры зарплаты, регламентируемые законом (кроме ее минимального
уровня), могут иметь только рекомендательный характер.
Из различных гибких систем (оплаты
комиссионными, премирование «звезд», участие в собственности и пр.) оплата за
достижение измеряемых результатов (денежные и натуральные показатели,
количество вложенного труда) пользуются наибольшей популярностью.
Такие системы на практике доказали
свое преимущество перед традиционными схемами, так как тесная связь зарплаты
сотрудника с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и ему, и
компании.
По некоторым данным, гибкие системы
повышают прибыльность на 5-50%, а доходы сотрудников - на 3-30% [6, с. 154].
Работник получает возможность
заработать большее количество денег при условии хорошей работы, но - только при
достижении компанией высоких итоговых результатов, на которые он может повлиять
и за которые несет ответственность.
Фирма же получает мотивированных
сотрудников: люди стараются сделать больше, чтобы больше заработать, а тех, кто
не выдерживает конкуренции, заменяют новые сотрудники с подходящей философией.
Концепция гибкой оплаты труда все
чаще вытесняет необходимость внесения поправок на стоимость жизни, инфляцию и
т.п., а значит, и на плановое повышение базовых ставок [6, с. 154].
Таким образом, можно сделать вывод о
том, что понятие «оплата труда» - система отношений, связанных с обеспечение
установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в
соответствии с законами, иными нормативными актами, коллективными договорами,
соглашениями и трудовыми договорами.
2.
Основные принципы организации и регулирования оплаты труда
Вопросы организации
труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике
государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по
совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении
ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих
экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей
силы, законе стоимости.
Из требований
экономических законов может быть сформулирована система принципов организации
оплаты труда, включающие:
принцип оплаты по
затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На
протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в
государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не
соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее
время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а
не только по затратам;
принцип повышения
уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который
обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон
повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих
законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только
на основе повышении эффективности производства;
принцип опережения
роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной
платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он
призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
принцип
материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из
закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не
просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах
труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда.
Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать
достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного
механизма [11, с. 465].
Заработная плата
тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший
показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность
конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество
продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению,
выплачиваемому работнику за выполненную работу.
Будучи основным
источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения
за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на
вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения
желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной
платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда,
стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь
традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на
производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не
выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы
оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный
рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату,
продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском
продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом,
чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности
при краткосрочных негативных результатах. Особенно это относится к эшелону
управления.
Зарплата может
действовать как фактор, дестимулирующий развитие производительности труда.
Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы,
допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение
сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является
автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты
труда часто исходят именно из этих предположений.
Линия поведения
должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту
производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю
редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда
регулируется и контролируется компетентными государственными органами.
Регулирование
оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного
воздействия с системой договоров.
Государственное
регулирование оплаты труда включает:
законодательное
установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
налоговое
регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также
доходов физических лиц,
установление
районных коэффициентов и процентов надбавок;
установление
государственных гарантий по оплате труда.
Прожиточный минимум
представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления
материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и
обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для
обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для
установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период
профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.
Минимальный размер
оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей
силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают
лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях
труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и
экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется
в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что
предполагает его периодический пересмотр с учетом имеющегося индекса
потребительских цен и тарифов на услуги [13, с. 367].
Месячная оплата
труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму
рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не
может быть ниже установленного Верховным Советом Российской Федерации
минимального размера оплаты труда.
В минимальный
размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие
поощрительные выплаты[1].
Итак, оплата труда
направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию
достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация
оплаты труда, принципов, непосредственно влияет на темпы роста
производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.
3. Формы и системы оплаты труда
Формы и системы оплаты труда
представляют собой способы установления зависимости величины зарплаты от
количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных
и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное назначение
форм и систем оплаты труда состоит в обеспечении правильного соотношения между
мерой труда и мерой его оплаты, в повышении заинтересованности персонала в
эффективном труде.
Выбор форм оплаты труда предприятие
осуществляет исходя из условий производства, качества нормирования труда,
возможностей роста объема производства и т.д.
В практической деятельности
предприятия широкое распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и
повременная.
Сдельная оплата труда производится
за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам,
которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени
(выработки). Она используется в тех случаях, когда необходимо стимулировать
увеличение количества производимой продукции (услуг). Сдельная форма оплаты
труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная,
сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная [2, с. 267-268].
При прямой сдельной системе труд
оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная
сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения
часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой
работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления часовой тарифной
ставки на норму выработки. Общий заработок определяется:
ЗПсд =R*Q, где (1)
R - сдельная расценка;
Q - количество произведенной продукции за расчетный период времени.
При сдельно-премиальной системе
рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия (П)
за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных и
качественных показателей работы:
ЗПсд пр = R*Q+П (2)
Как правило, устанавливается не
более двух-трех основных показателей и условий для премирования. Это могут быть
показатели роста производительности труда, повышения объемов производства,
снижения нормируемой трудоемкости, экономии сырья и др. [7, с. 287-288].
Сдельно-прогрессивная система оплаты
труда предусматривает вы-плату по прямым сдельным расценкам в пределах
выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом
система оплаты может быть одно-, двух- и более ступенчатая. Степень увеличения
сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения определяется специальной
прогрессивной шкалой. Эта система оплаты труда обычно применяется на работах,
связанных с освоением новой техники, и вводится временно [6, с. 211].
Косвенная сдельная система оплаты
труда применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных
работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.). Размер их
заработка ставится в прямую зависимость от результатов деятельности
обслуживаемых основных рабочих - сдельщиков. Косвенная сдельная расценка
рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их количества по
формуле:
Зсд.косв.=
*Р,
Зч - тарифная ставка (часовая)
обслуживаемого рабочего;
Вч - это часовая норма выработки
одного рабочего в единицу продукции;
Р - количество обслуживаемых рабочих
[13, с. 282-284].
Аккордная сдельная система
предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется
исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их
суммирования. Применение аккордной оплаты обычно связано с определением
конкретного срока выполнения производственного задания. Данная система оплаты
труда стимулирует, прежде всего, выполнение всего объема работ с меньшей
численностью работающих и в более короткие сроки. При аккордной оплате вводится
премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при
качественном выполнении работ.
Повременная заработная плата
производится за фактически отработанное время по тарифной ставке присвоенного
рабочему разряда. На первый взгляд, повременная оплата исключает стимулирование
более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем
месте, ничего не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее, эта форма
оплаты труда тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены
формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу
времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место и
зарплату. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную
и повременную с нормированным заданием [2, с. 269].
При простой повременной системе
оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой
(дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда (Ст) на количество
отработанного времени (Т) в часах (днях):
ЗПповр = Ст * Т (4)
При повременно-премиальной системе
устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение
установленных показателей и условий премирования. В качестве условий
премирования может быть бездефектное изготовление продукции, экономия
материалов, инструментов, смазочных материалов и др.
Окладная система используется в
основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад
представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в
соответствии с занимаемой должностью.
В последнее время стала широко
применяться повременная оплата труда с нормированным заданием, или
сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или бригаде устанавливается состав и
объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на
повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции
(работ). Это нормированное задание в зависимости от специфики производства и
характера работ устанавливается, например, на смену или месяц. Понятие расценки
на деталь ликвидируется. Например, если за 6 часов рабочий или бригада
выполнили объем работ, который соответствует 7 часам нормированного задания, то
оплата будет произведена как за 7 часов. Повременная оплата труда с
нормированным заданием часто используется на работах, связанных с обслуживанием
производства (ремонт и наладка оборудования и т.д.).
Научно-технический прогресс и
связанная с ним автоматизация производства способствует появлению на ряде
предприятий тенденции к замене сдельной оплаты труда повременной. В этом случаи
необходимо принять все возможные меры, чтобы применение этой формы оплаты труда
не привело к снижению результативности деятельности предприятия. К числу таких
мер, прежде всего, относится сохранение и поддержание высокого уровня
нормирования труда при повременной форме оплаты труда. Другим важным условием
успешного применения этой формы является высокий уровень организационного
обеспечения производства (сырьем, материалами, инструментом, энергией,
транспортом, наладкой, ремонтом и т.п.) со стороны технических служб
предприятия [2, с. 269-270].
Улучшение эффективности
использования системы оплаты труда на предприятии заключается в переходе на
другие, новые формы оплаты труда нежели используются на данном предприятии,
которые будут являться оптимальными, использование которых будет более
эффективным для него.
Усиление стимулирующей функции
заработной платы способствует активизации разработки новых систем оплат труда.
Поэтому все большее распространение получают бестарифные, комиссионные и гибкие
системы оплаты труда.
Успешное использование бестарифных
систем связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость
в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда
должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции, который может
меняться. Следовательно, может и колебаться величина фонда оплаты труда. При
бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от
конечных результатов деятельности своего структурного подразделения и
предприятия в целом.
Бестарифные системы оплаты труда во
многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на
оплату труда, в зависимости от различных критериев. При этом производится
ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его
квалификации и эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд
оплаты труда (ФОТ). Каждому работнику присваивается свой квалификационный
уровень. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по
квалификационным группам, количество которых может быть различным. В основу
оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие критерии:
образование, профессиональная квалификация, деловитость и т.д. Оценка
квалификационного уровня дополняется определенным коэффициентом трудового
участия каждого работника (КТУ) в текущих результатах деятельности и
количеством отработанного времени. Расчет заработной платы при бестарифной
системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:
) рассчитывается количество баллов,
заработанных каждым работником подразделения по формуле:
К = К*Т*КТУ (5)
где К - квалификационный уровень i-го работника,
Т - количество отработанных чел./час
i-ым
работником,
КТУ - коэффициент трудового участия
г-го работника.
) определяется общая сумма баллов,
заработанная всеми работниками подразделения;
) рассчитывается доля ФОТ,
приходящаяся на оплату одного балла (руб.):
d=ФОТ/N (6)
) определяется заработная плата
отдельных работников подразделения:
оплата труд вознаграждение тарифный
ЗП = N d (7)
Помимо тарифной и бестарифной систем
оплаты труда большое распространение находит комиссионная форма оплаты труда
или система стимулирования продаж.
В ее основе - зависимость между
размером вознаграждения и объемом реализации. Традиционно комиссионные выплаты
ассоциируются с определенным процентом от суммы реализации, который получает
сотрудник, продавший товар.
Пример. Фирма, занимающаяся
производством и реализацией компьютеров, платит своим коммерческим агентам
комиссионные в размере 10% от суммы продаж.
Методы установления комиссионных
могут быть различны:
1) фиксированная денежная сумма за каждую единицу проданного товара;
2) фиксированный процент от маржи по контракту;
3) фиксированный процент от объема реализации в момент поступления
денег по контракту на счет продающей организации;
4) выплата фиксированного процента от базовой заработной платы
при выполнении плана по реализации [3, с. 567].
Системы стимулирования продаж вполне
приемлемы, например, для оплаты работников подразделений сбыта,
внешнеэкономической службы предприятия.
В последнее время предприятие, не
имеющее средств на оплату труда своих работников, использует дилерский механизм
оплаты труда. Он предполагает закупку работником части продукции предприятия за
свой счет (или в счет невыплаченной заработной платы) с последующей ее
реализацией собственными усилиями. Таким образом, заработная плата
выплачивается продукцией в виде аванса с последующим перерасчетом.
Еще существует гибкая система оплаты
труда.
Гибкая система оплаты труда ставит
определенную часть заработка в зависимость от личных заслуг, общей
эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых
сокращений базовой зарплаты. Такая система позволяет индивидуализировать
заработок сотрудника предприятия, реагируя на изменения результативности его
труда. При определении размера оплаты труда учитываются не только стаж,
квалификация, профессиональные способности, но и значимость работника для
предприятия, его способность выполнять определенные задачи, вносить вклад в
успешную деятельность фирмы [10, с. 273].
Подводя итог, напрашивается вывод,
что сдельная схема оплаты труда - это наиболее старый и наиболее
распространенный вид поощрительной схемы. Заработок напрямую связан с тем,
сколько рабочий производит, так как ему платят по сдельной ставке за каждую
единицу изделия, которую он производит.
Тарифная система
оплаты труда
Тарифная система оплаты труда
представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность
осуществлять дифференциацию и регулирование заработной платы различных групп и
категорий работников в зависимости от качественных характеристик их труда.
Тарифная система включает в себя следующие элементы: тарифную сетку, тарифную
ставку, тарифно-квалификационный справочник.
Тарифная сетка - шкала разрядов,
каждому из которых присвоен свой коэффициент по оплате труда. Коэффициент
показывает, во сколько раз оплата труда рабочего определенного разряда выше
оплаты труда рабочего первого разряда. Предприятие может самостоятельно
определять порядок возрастания коэффициентов от разряда к разряду (равномерно
или ускоренно). Для работников госбюджетных организаций применяется
восемнадцатиразрядная сетка, на основе которой устанавливается размер
заработной платы для всех категорий работников.
Тарифная ставка - размер оплаты
труда различных групп рабочих в единицу времени работы. Она может быть часовая,
дневная и месячная. Исходной является тарифная ставка первого разряда,
определяющая уровень оплаты наиболее простого труда.
Тарифно-квалификационный справочник
- сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики
работников. Он служит для определения разряда работ по профессиям в зависимости
от сложности, точности, условий их выполнения и требований относительно
профессиональных знаний и практических навыков [5, с. 198].
Тарифная система оплаты труда имеет
ряд преимуществ и недостатков. Преимущества тарифной системы. Во многих странах
мира сегодня отдают предпочтение системе оплаты труда, основанной на
коэффициенте сложности. И это обусловлено рядом причин. Во-первых, эта система
гарантирует некую определенную справедливость, в частности, в пределах одного
предприятия. Любую работу, выполняемую в компании, оплачивают по единому
стандарту: к примеру, механик, перейдя из вспомогательного подразделения в цех,
обнаруживает и там ту же систему оплаты труда. Таким образом механик получает
гарантию того, что оплата его труда, как и любого другого сотрудника
организации, в каком бы подразделении он не работал, сопоставима с оплатой
других ее работников. Чтобы значительно подняться в окладе, механику требуется
стать, например, старшим механиком, руководителем механического участка. Т.е. в
такой системе за работу, сопряженную с большей ответственностью, и платят
больше.
Во-вторых, такая система оплаты
позволяет сопоставлять заработки не только в пределах одной компании -
руководство любой фирмы может без труда определить, не платит ли оно свои людям
меньше или больше, чем платят конкуренты за ту же самую работу.
Кроме того, система оплаты труда по
коэффициенту сложности упрощает централизованный контроль заработной платы в
пределах даже очень больших компаний. Для того, чтобы проверить зарплату своих
работников, управляющая компания должна только просмотреть штатное расписание и
подсчитать соответствующие очки.
Таким образом, описанная система
оплаты труда отлично подогнана под потребности бюрократической организации, в
которой все решения принимаются наверху, менеджеры средних звеньев несут
ответственность за их реализацию, а от рядовых работников требуется только
«делать свое дело да помалкивать».
Недостатки тарифной системы.
Традиционная система оплаты труда усложняет процессы внедрения изменений,
особенно кардинальных. Опыт показывает, что компании сталкиваются с
необходимостью по несколько раз переписывать штатное расписание, что не только
требует больших временных затрат, но и дает лишний повод разворачиванию
внутренних конфликтов - каждый старается сохранить за собой те обязанности,
которые приносят больше благ. Разработка новой системы оплаты труда - нелегкая
задача, нельзя не при каких обстоятельствах не допускать разногласий с
тарифно-квалификационным справочником. А привлекать сторонних специалистов для
разработки и запуска такой системы дорого.
В условиях централизованной
экономики тарифная система оплаты труда являлась одним из основных элементов
организации заработной платы. В настоящее время, когда предприятия
самостоятельно строят свою политику в области оплаты труда, она должна быть
преобразована в систему нормативов, носящих сугубо рекомендательный характер. В
этом качестве они могут найти применение на предприятиях любых форм
собственности.
В целом политику предприятия, в
области оплаты труда должны определить следующие факторы:
финансовое положение предприятия,
определяемое результатами его хозяйственной деятельности;
уровень безработицы в регионе среди
работников соответствующих специальностей;
уровень государственного
регулирования в области зарплаты;
уровень зарплаты, выплачиваемой
конкурентами;
влияние профсоюзов и объединений
работодателей [2, с. 262-267].
Таким образом, согласно статьи 143
ТК РФ «Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на
тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных
категорий[1].
4. Зарубежный опыт
совершенствования системы оплаты труда
Организация оплаты
труда - одна из ключевых проблем современной экономики. В условиях
демократизации общественной жизни, перехода на рыночные отношения, расширения
прав и самостоятельности трудовых коллективов в хозяйственной деятельности
повышается актуальность выбора и разработки собственных моделей заработной
платы. Самого пристального внимания в этой связи заслуживает опыт зарубежных
стран, так называемого классического рынка: США, Франции, Германии, Швеции и
Японии.
В условиях развития
НТП многие страны постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда.
Отсюда ориентация на опыт зарубежных стран, в практике которых широко
используется индивидуальная и коллективная системы оплаты и стимулирования
труда.
Мировой опыт
организации оплаты труда выделяет три основные модели: американскую, японскую и
западноевропейскую. При этом практика построения систем оплаты труда в каждой
из стран имеет свои особенности и характеристики [17, с. 367].
Так, японская
система оплаты труда основывается на зависимости величины заработной платы от
возраста и трудового стажа работника, это т.н. «политика пожизненного найма».
Используются две тарифные ставки: личная (на основе стажа и возраста
сотрудников) и трудовая (в зависимости от квалификации и результативности
труда). В настоящее время величина заработной платы на 40% определяется стажем
работы в компании. Кроме того, большое значение придается дополнительным
выплатам. В качестве альтернативы традиционным системам оплаты труда японская
практика выработала принципиально новый тип тарификации, увязываемый не столько
с возрастом и стажем, сколько с конкретными характеристиками работника как
такового, с его индивидуальными показателями в труде, со специфическими
особенностями квалификации, отличающими его труд от других. В основу систем
заработной платы закладывается трудовая тарифная ставка (сиготокю), само
название которой свидетельствует об ее связи с трудовыми характеристиками
работника и об усилении роли заработной платы в непосредственном стимулировании
труда [17, с. 360].
Интересен опыт
Швеции как одной из наиболее социально благополучных стран мира. В
Швеции действует довольно сложная модель солидарной заработной платы. Во-первых
- равная оплата за равный труд на основе среднеотраслевых показателей и
отраслевых соглашений. За счет сверхприбыли формируются фонды, направляемые на
социальные нужды. Во-вторых - сокращение разрыва между минимальной и
максимальной заработной платой. Кроме того, налоги отчисляются таким образом,
что после их уплаты соотношение по заработной плате между любыми категориями
населения Швеции не превышает 1:3. Необходимо отметить, что на данный момент ни
в одной стране мира не отмечается такой незначительной дифференциации
заработной платы [17, с. 45-52].
Среди других систем
оплаты труда западноевропейских стран следует отметить французскую модель
индивидуализации оплаты труда, которая основывается на следующих принципах:
оплата за индивидуальную выработку; фиксированная часть зарплаты обеспечивается
квалификацией работника, а переменная - результатами работы команды и
собственными успехами; уровень оплаты инженерно-технического персонала и
специалистов зависит от состояния рынка труда, достигнутых результатов и
оптимального использования выделенных средств.
Особенностью оплаты
труда в Германии является повышенное внимание к совмещению профессий и взятию
на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре зарплаты
учитывается ответственность за организацию работы, за ее качество, за
функционирование оборудования [19, с. 3-5].
Оплата труда в США
основана на компетенции работника, повышенном внимании к его способностям и
постоянному развитию, что особенно важно в условиях экономики, основанной на
знаниях. К основным видам дополнительной оплаты труда в США относят: премии в
зависимости от прибыли, компенсационные выплаты при выходе на пенсию, доплаты
за повышение квалификации и стаж работы, продажу работникам акций компаний,
премирование к праздникам, 13-я зарплата. Значительную роль играет премирование
за рационализаторство и изобретательство. Кроме денежного вознаграждения
распространены льготы и бесплатные услуги из фондов социального потребления
[17, с. 361].
Таким образом, в
развитых странах чаще всего применяется повременная форма оплаты труда. Она
способствует производству продукции высокого качества, улучшает психологический
климат в коллективе, позволяет работодателю экономить на оплате труда при
неполной занятости работников. Однако все более активной становится тенденция к
индивидуализации заработной платы, основанной на оценке заслуг и фактической
квалификации работника.
Заключение
Оплата труда является важнейшим
вопросом, который, прежде всего, затрагивает интересы трудящихся. Индивидуальные
заработки имеют приоритетное значение в удовлетворении материальных
потребностей работников, в повышении их работоспособности, именно поэтому
вопросы совершенствования оплаты труда являются важнейшими в деятельности
предприятия.
Активная работа в организации по
стимулированию труда работников будет способствовать их заинтересованности в
конечных результатах труда, а также росту основных показателей деятельности
(товарооборот, прибыль, производительность).
Проблема оплаты труда и
стимулирования работников состоит в ориентации на коллективные результаты и
учете количества отработанных часов, а не качественных показателей
эффективности выполнения каждого отдельного задания.
Необходимо постепенное внедрение
новых форм оплаты труда, успешно используемых в мировой практике. Это сложная и
кропотливая работа может кардинально изменить подходы к стимулированию труда и
к выполнению работы в целом.
Применение в рамках одной
организации разных систем оплаты труда также будет способствовать достижению
высоких результатов деятельности.
Что касается действующей системы
оплаты труда, то она должна обеспечить стимулирование сотрудничества, а не
конфликтов между работниками.
Важнейшая задача совершенствования
заработной платы заключается в создании такой системы материального
стимулирования, которая способствовала бы развитию предприимчивости и
обеспечению высокой эффективности производства и в то же время позволила бы
поднять благосостояние трудящихся.
Эффективность использования фонда
оплаты труда для нанимателя означает, что увеличение его размеров должно быть
экономически оправданным, то есть увеличение прибыли влечет увеличение его
оплаты, а не наоборот.
Индивидуализация подхода к оплате
труда каждого работника должна обеспечить инициативность и заинтересованность его
в достижении наилучших результатов труда.
Система оплаты труда - это способ
соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами).
повременная оплата труда, когда оплате подлежит проработанное количество
рабочего времени (в отечественной практике называется повременной формой оплаты
труда); сдельная оплата труда.
От того, какая система оплаты труда
используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников:
преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная
(сдельный приработок, премия и др.). Соответственно разным будет и влияние
материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.
Согласно статья 143 ТК РФ «Тарифные
системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе
дифференциации заработной платы работников различных категорий.
Тарифная система дифференциации
заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные
ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты».
Мировой опыт организации оплаты
труда выделяет три основные модели: американскую, японскую и
западноевропейскую. При этом практика построения систем оплаты труда в каждой
из стран имеет свои особенности и характеристики.
Таким образом, в
развитых странах чаще всего применяется повременная форма оплаты труда. Она
способствует производству продукции высокого качества, улучшает психологический
климат в коллективе, позволяет работодателю экономить на оплате труда при
неполной занятости работников. Однако все более активной становится тенденция к
индивидуализации заработной платы, основанной на оценке заслуг и фактической
квалификации работника.
Список литературы
1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001
№197-ФЗ (ред. от 28.07.2012)
2. Архипов, А.И. Экономика труда: учебник / А.И. Архипов. -
«Экономика». - 2009. - 558 с.
. Булатов, А.С. Экономика: Учебник для вузов / А.С.
Булатова. - 4-е изд., перер. и доп. - М.: Юристъ. - 2005. - 894 с.
. Бычин, В.Б. Нормирование труда: Учебник / Под ред. Ю.Г.
Одегова. - Гриф МО РФ. - М.: Экзамен. - 2003. - 320 с.
. Владимирова, Л.П., Экономика труда /Л.П. Владимирова. -
Учебное пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и Ко. - 2012. - 300
с.
. Генкин, Б.М., Экономика и социология труда / Б.М. Генкин.
- М.: ИГ НОРМА-ИНФРА-М. - 2007. - 384 с.
. Грибов, В.Д., Экономика предприятия /В.Д. Грибов. -
Учебное пособие. - 3-е изд, перераб. и доп./ Рек МО РФ в кач. уч. пос. - М.:
Финансы и статистика. - 2010. - 336 с.
. Зайцев, Н.Л., Экономика, организация и управление
предприятием /Н.Л. Зайцев - Учебник для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. -
Инфра-М. 2009. - 455 с.
. Зайцев, Н.Л., Экономика промышленного предприятия /Зайцев
Н.Л. - учебник. 6-е изд., перераб. и доп. - Инфра-М. - 2008. - 414 с.
. Крум, Э.В. Экономика предприятия: учебное пособие: учеб.
Пособие / Э.В. Крум. - Издательство: Вышейшая школа. - 2010. - 318 с.
. Раицкий, К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. /
К.А. Раицкий - М.: Маркетинг, 2011. - 693 с.
. Сафронов, Н.А. Экономика предприятия. Учебник / Н.А.
Сафронова. - Гриф МО РФ. - М.: Экономистъ. - 2007. - 608 с.
. Сергеев, И.В., Экономика предприятия / И.В. Сергеев. -
Учеб. пособие. - 3-е изд., перераб. и доп. М.: Финансы и статистика. - 2012. -
304 с.
. Скляренко, В.К. Экономика предприятия. Конспект лекций. /
В.К. Скляренко. - Серия: Высшее образование. - Издательство: «Инфра-М». - 2005.
- 208 с.
. Смагин, В.Н. Экономика предприятия. Учебное пособие /
В.Н. Смагин - КноРус. - 2007. - 160 с.
. Шлендер, П.Э. Практикум по экономике, организации и
нормированию труда: учебное пособие / П.Э. Шлендер. - «Вузовский учебник». -
2008. - 318 с.
17. Волгин Н.А. Современные модели оплаты труда: методика и
рекомендации по внедрению: учебник / Н.А. Волгин. - М.: КНОРУС, 1992. - 560 с.
. Ивлев А.Е. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт /
Е.Г. Ивлев // Человек и Труд. - 2003. - №12. - С. 45-52.
. Жулина Е.Г. Европейские системы оплаты труда / Е.Г. Жулина, Н.А.
Иванова // ООО «Журнал «Управление персоналом». - 2007. - №7. - С. 3-5.