Исследование видов организационной культуры социотехнических систем в условиях защиты информации

Исследование видов организационной культуры социотехнических систем в условиях защиты информации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГАОУ ВПО «СЕВЕРО-КАВКАЗСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ И ТЕЛЕКОММУНИКАЦИЙ

КАФЕДРА КОМПЬЮТЕРНОЙ БЕЗОПАСНОСТИ

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Менеджмент социотехнических систем»

на тему: «Исследование видов организационной культуры социотехнических систем в условиях защиты информации»

Выполнил: Айриян Армен,

студент 3 курса группы ИНБ-111

направления «Информационная безопасность»

очной формы обучения

Руководитель: Мандрица И.В.

доктор эконом. наук, профессор каф.

ОТЗИ, доцент кафедры ОТЗИ

Ставрополь 2014

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

. ОПИСАНИЕ СОЦИОТЕХНИЧЕСКОЙ МОДЕЛИ И ЕЕ СЛАБЫЕ СТОРОНЫ

.1 Основные модели организаций

.2 Понятие и цель социотехнических систем

.3 Описание модели организации

.4 Критическое обсуждение модели

.5 Выводы по главе

. ВНЕШНЯЯ СРЕДА ОРГАНИЗАЦИИ

.1 Техническая подсистема

.2 Социальная система

.3 Выводы по главе

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Любая организация находится и функционирует в среде. Как известно, наука социология призвана оценивать состояние общественных процессов и давать прогноз на будущее, из сферы исследования проблем она должна стать инструментом их решения, прежде всего формирования человека как творца социума. Поэтому социальные технологии рассматриваются авторами в русле инновационной социологии, теории и методологии познания и созидания разумного социума, который возможен на пути ноосферно-корпоративного развития человеческой цивилизации, России, прежде всего. Социальная инноватика, рожденная как требованиями самой жизни, так и теми изменениями, которые произошли в научном знании под влиянием научно-технической, управленческой, информационной революций, - суть социально-технологического знания. Мировой опыт свидетельствует, что с помощью социальных технологий можно своевременно разрешать социальные конфликты, снимать социальное напряжение, предотвращать катастрофы, блокировать рисковые ситуации, принимать оптимальные управленческие решения и это показывает актуальность данного вопроса. Сущность социальных технологий может быть понята как инновационная система методов выявления и использования скрытых потенциалов социальных систем, получения общественно полезного результата при наименьших затратах. Поэтому в данной работе будем рассматривать что такое социотехническая система, вопросы сущности и содержания в социально-технологических системе, метода познания социальной реальности, ее прогрессивного изменения в процессе социализации и накопления человеческого потенциала развития, формирования современной социально-технологической культуры.[1]

Таким образом, целью работы является разработка защитных мероприятий при организации управления.

В связи с изложенным, актуальность курсовой работы заключается в рассмотрении видов организационной культуры социотехнической системы, разработке ее механизмов деятельности и обеспечении защиты информации.

Предметом изучения является разработка и построение механизма видов организационной культуры социотехнической системы в условиях защиты информации.

Объектом изучения является методы построения безопасности организационной культуры в социотехнической системы.

Задачами в данной курсовой работе являются:

рассмотрение модели социотехнической системы;

исследование управления и его составных факторов на предприятии;

выбор критериев и факторов управления защитой организации;

1. ОПИСАНИЕ СОЦИОТЕХНИЧЕСКОЙ МОДЕЛИ И ЕЕ СЛАБЫЕ СТОРОНЫ

.1 Основные модели организаций

Современная теория организации рассматривает несколько моделей, содержание которых основано на классификации, предложенной профессором А.И. Пригожиным [1].

Организация, представленная механической моделью, действует как единый механизм, но она не учитывает мотивацию людей, работающих в организации. Работник рассматривается как механизм по исполнению функций, а сама организация - как инструмент решения задач[2].Общинная модель функционирования организации демонстрирует ее как общность людей. Самоуправляющаяся община построена на принципах взаимных симпатий человека и группы, групповых интересах, групповых нормах поведения, поскольку взаимодействие людей вырабатывает свои специфические связи и определяет стихийную самоорганизацию.

Модель социотехнической системы, подчеркивая важность роли технологии в проектировании и перепроектировании работы, в отличие от модели обогащения характеристик работы, концентрирует внимание на групповой работе (отсюда ее приставка - «социо»). Складывающаяся взаимозависимость в данном случае относится к уровню групп, а не к видам работ внутри группы, как это было типично для модели обогащения характеристик работы. Рассматриваемая модель строится на делегировании полномочий рабочей группе как единому целому, а не каждому индивиду в отдельности.

Социотехническая модель направлена на проектирование работы таким образом, чтобы оптимизировались отношения между технической и социальной системами. В отношении существующих промышленных предприятий применение этой модели и трудно, и дорого, так как связано с проведением довольно радикальных изменений. Эффективнее эта модель может быть применена при проектировании всех работ для создающегося предприятия. Известны успехи использования этой модели на заводах компаний «Дженерал Фуд», «Дженерал Моторс», «Вольво» и др.

Социальная система как часть модели включает те элементы «человеческого фактора» в организации, которые влияют и на индивида, и на группу, и на их отношение к работе и к организации. Элементы социальной системы, изображенные на рис. 1, представляют собой важную часть процесса проектирования работы в целом. Так, если в организации психологический климат характеризуется недоверием, групповщиной и грубостью, то создание в такой организации самоуправляемых автономных рабочих групп не просто трудно, но и противопоказано. Без формирования определенного уровня доверия и кооперации в отношениях внедрение социотехнической системы в этой организации невозможно.

Технологическая система как часть модели предусматривает анализ трех переменных в технологии работы: когда и где должна выполняться работа, как должна выполняться работа, взаимозависимость при выполнении работы. Так как эти три технологические переменные зависят от типа производственного процесса, то разными должны быть подходы к проектированию работы.

Физические условия работы (освещение, температура, шум, загрязненность, удаленность, чистота) определяют трудность выполнения работы. Сложность производственного процесса ограничивает законченность работы. Усложнение производственного процесса ведет к усилению неопределенности в том, когда и где должна выполняться работа, а также влияет на расширение последовательной взаимозависимости в работе. Значительно влияние и других технологических характеристик.

Модераторы уравновешивают социальную и технологическую части системы. Роли по выполнению работы устанавливают образцы ожидаемого поведения для каждого работника, помогают наладить отношения между выполняющими работу людьми и теми средствами, которые при этом используются. Цели помогают сочетать желания людей с техническими возможностями. Известно, что автономная бригада на автосборочном заводе из-за технических ограничений может собрать не более чем определенное количество автомобилей. До тех пор пока цель будет вписываться в эти ограничения, бригада может работать автономно. Она может как угодно строить свою работу, лишь бы цель была достигнута.

Умения и способности тесно связаны с развитостью страны в целом, и поэтому если отсутствуют работники с требуемыми качествами, то изменение технологического процесса и упрощение работы становятся неизбежными.

Такое положение дел в ходе перепроектирования работы изменяет ее технологические переменные - когда и где должна выполняться работа в сторону их большей неопределенности. Делегирование полномочий <#"721782.files/image001.gif">

Рисунок 1 - Ожидаемая связь между технологией работы, характеристиками работы и программой ее перепроектирования

Модель социотехнической системы, подчеркивая важность роли технологии в проектировании <#"721782.files/image002.gif">

Рисунок 2 - Взаимодействие моделей объекта управления и процесса

1.2 Понятие и цель социотехнических систем

Социотехнические системы (Sociotechnical systems (STS) в дисциплине "Организационное развитие" научный подход к проектированию трудового процесса в аспекте взаимодействия человека и технико-технологических факторов труда. В более общем смысле термин относится к изучению взаимодействия инфраструктурных элементов общества, предметных реализаций социума, с одной стороны, и человеческого поведения, с другой стороны. Общество, социальные институты и их подструктуры также могут рассматриваться как сложные социотехнические системы. Термин предложен в 1960 годах Эриком Тристом (Eric Trist) и Фредом Эмери (Fred Emery), работавшими консультантами в Тавистокском институте человеческих отношений. Концепция социотехнических систем в противоположность теориям технологического детерминизма, утверждавшим одностороннее воздействие технологии на человека в процессе выполнения им трудовых операций, основывается на идее взаимодействия человека и машины. Проектирование технических и социальных условий должно осуществляться таким образом, чтобы технологическая эффективность и гуманитарные аспекты не противоречили друг другу[7]. Социотехническая система образована следующими подсистемами:

Техническая подсистема включает устройства, инструменты и технологии преобразующие вход в выход, способом который улучшает экономическую эффективность организации.

Социальная подсистема включает занятых в организации служащих (знания, умения, настрой, ценностные установки, отношение к выполняемым функциям), управленческую структуру, систему поощрений.

Если анализировать организацию в более широком контексте, тогда в качестве факторов должны учитываться связи организации с окружающей средой - подсистема среды. Последняя включает социальные ценности, социальные и государственные институты с которыми взаимодействует организация, другие организации выступающие конкурентами или находящиеся в других отношениях. Цель - достичь высокой эффективности функционирования организации возможно оптимизируя ее подсистемы и их взаимодействие - гармонизируя их работу. Вывод: социотехническая модель организации основана на взаимозависимости внутригрупповых связей от технологии производства, равно как и на влиянии на производительность труда отношений в группе. На рис.3 данная модель как бы сочетает в себе общинную и техническую составляющую организации, что позволяет оперативно внедрять изменения в организации, поскольку наряду с техническими изменениями предусматриваются и учитываются изменения социальные. Но при всей кажущейся заданности, организации имеют собственную логику развития, направленную на преодоление противоречий между планомерностью и спонтанностью, индивидуальным и общим, разделением и объединением[8].

Рисунок 3 - Структурная схема организации

.3 Описание модели организации

В рамках научного учения о конструировании была попытка Хубки преодолеть ограниченность научно-технического типа модели с помощью расширения его рамок. Так как он явно исходит из социальной постановки цели и особенно ясно подчеркивает человеческое участие в техническом процессе, его концепция должна быть причислена к социотехническому типу моделей, хотя сам он не использует этого обозначения. На рис.4 исходным пунктом построения модели является здесь не искусственный предмет, соответствующий определенной цели, а процесс преобразования, который оформляется человеком, чтобы изменить существующее состояние мира для удовлетворения человеческих потребностей[9]. Существует процесс преобразования, который моделируется сначала как система. Состояния, которые проходит преобразование, называются в модели операндами. Преобразование осуществляется благодаря тому, что различные операторы влияют на операнды. Они подразделяются на три класса и в то же время представляют собой систему. Это - человек, техническая система и действующее окружение.[10].В этом месте построения модели появляется также техническая система, но лишь как часть общей модели. Впрочем, Хубка присоединяет пока к этой части модели научно-технический тип модели, так как он описывает систему операторов входных и выходных величин классов материи, энергии и информации. Существуют выходные величины системы операторов, которые влияют на систему преобразований и приводят к изменению операндов[11]. Как правило, преобразование не осуществляется за один единственный шаг, а составляется из конечного числа частичных операций, чьи связи строят структуру преобразовательной системы.

Рисунок 4 - Организационная структура предприятия малого бизнеса

.4 Критическое обсуждение модели

Преимущества модели Хубки в том, что фактически преодолевается ограниченность научно-технического типа модели. То, что в этом типе модели вызывало вышеупомянутые возражения, практически не касается модели Хубки, так что здесь нет необходимости повторять эти положения в позитивном ключе. Зато возникают возражения теоретико-модельного характера. В то время как научно-технический тип модели является непротиворечивым, но недостаточно представительным, в модели Хубки, напротив, хотя она отображает техническую практику представительным образом, логическая и системно-теоретическая непротиворечивость оставляет желать лучшего[12]. Это заключается прежде всего в том, что Хубка считает необходимым выводить два формально различных системных типа, преобразовательную систему и систему операторов, и для обоих типов систем терминологически различать то, что системно-теоретически является одним и тем же. Так, входные и выходные переменные называются в преобразовательной системе операндами, в технической же системе - входами и выходами; связь между входными и выходными переменными именуется в преобразовательной системе процессом, а в технической системе - функцией. Между тем, для технической системы Хубка употребляет общепризнанное разделения на вещество, энергию и информацию. Для преобразовательной системы, напротив, он не дает никакой далеко идущей классификации операндов, хотя названное разделение может оказаться также целесообразным и здесь[13].

Однако, прежде всего Хубка просмотрел, что он без всякой нужды, так сказать, удвоил свою модель. Ведь в действительности частичные операции процесса преобразований идентичны функциям человека или технической системы или же интегрированной социотехнической системы. Рассматривая, например, систему преобразований для нагрева здания, можно, таким образом, идентифицировать частичную операцию превращения химической энергии в тепловую и передачи тепловой энергии в отдельных помещениях. Точно так же, однако, это - функции технической системы топливного устройства и сети трубопроводов. То же самое относится к участию человека: дальнейшая частичная операция рассматриваемой системы преобразований, поддержания заданной величины температуры, идентична соответствующей функции системы операторов человека. Впрочем, существует также несовместимость между основной моделью, где человек и техническая система устанавливаются как отдельные системы, и более поздним модельным представлением, где теперь оба оператора интегрируются в одной закрытой человеко-машинной системе[14].

Несогласующееся удваивание социотехнических моделей очевидно объясняется тем, что, хотя Хубка видит очертания теоретической проблемы, все таки она еще не разработана модельно-теоретически с достаточной тщательностью. Дело заключается в теоретически и практически чрезвычайно важной проблеме, которая - как обозначает ее теория организаций - состоит в соотношении между анализом и синтезом задачи. Прежде всего дело заключается в мысленно-абстрактной дефиниции общей задачи и ее расчленения на подзадачи. Это то самое, что Хубка моделирует в системе преобразований. Синтез задачи состоит в следующем - определять для подзадач по мере надобности конкретно эмпирические носители задачи. В качестве такового носителя задачи у Хубки оказывается система операторов. Система преобразований и система операторов являются, следовательно, лишь двумя сторонами одной и той же модели. Вследствие наличия их тесных теоретических и практических взаимоотношений рекомендуется отказаться от этого модельно-теоретического дуализма и вместо них установить одну непротиворечивую системную модель, которая, однако, разделяет преимущество репрезентативности с моделью Хубки.

Анализ основных направлений теорий организации наглядно показывает, что в значительной мере основные положения и принципы современной организации являются тем или иным вариантом классических, гуманистических и ситуационных представлений. При этом классические принципы организационного дизайна до сих пор являются стержнем построения большинства крупных промышленных организаций, обеспечивающих своей деятельностью жизнь подавляющего большинства населения Земли.

Разумеется, значительные расхождения имеются не только во взглядах разных школ, но и между представителями одних и тех же направлений. Вместе с тем, в каждом подходе не только обобщается большой опыт исследований и практического руководства организациями, но и заключается определенная эвристическая ценность, стимулирующая дальнейшее развитие знания.

2. ВНЕШНЯЯ СРЕДА ОРГАНИЗАЦИИ

.1 Техническая подсистема

Все системы имеют вход, трансформационный процесс и выход. Они получают сырье, энергию, информацию, другие ресурсы и преобразуют их в товары и услуги, прибыль, отходы и т.п. Открытые системы имеют, однако, некоторые специфические черты. Одна из таких черт - это признание взаимозависимости между системой и внешней средой. Существует граница, которая отделяет систему от ее окружения. Изменения во внешней среде влияют на один или несколько атрибутов системы, и наоборот, изменения в системе воздействуют на окружение. Внешняя среда организации схематично представлена на рис.1 [3]. Организация должна отражать состояние внешней среды. В основе ее построения лежат предпосылки экономического, научно-технического, политического, социального или этического характера. Организация должна создаваться так, чтобы она нормально функционировала. Должен обеспечиваться вклад каждого ее члена в общую работу и эффективная помощь работникам в достижении поставленных целей. В этом смысле действенная организация не может быть статичной. Она должна оперативно отслеживать все изменения внешней среды, оценивать их и выбирать наилучшую ответную реакцию, способствующую достижению ее целей. Она должна эффективно реагировать на воздействия внешней среды.

Принципиальное значение для функционирования организаций имеет обратная связь. Открытые системы постоянно получают информацию из внешней среды. Это помогает приспособиться и позволяет предпринимать корректировочные действия по исправлению нежелательных отклонений параметров системы. Здесь под обратной связью понимается процесс, позволяющий получать приток в систему информации или денег для модифицирования производства выпускаемой продукции или налаживания выпуска новой продукции. Термин "внешняя среда" включает широкий спектр факторов: экономические условия, потребителей, профсоюзы, конкурирующие организации, природные факторы, действующее законодательство и другие составляющие. Внешняя среда и предприятие не просто сосуществуют, они взаимодействуют самым активным образом и взаимопроникают. Факторы внешней среды подразделяются на две основные группы - микросреда и макросреда, или прямого и косвенного воздействия[15].

Факторы прямого воздействия представлены в виде прямоугольников с прямыми и обратными связями. Они непосредственно влияют на функционирование предприятия и испытывают на себе влияние его операций. К данной группе относят поставщиков трудовых, финансовых, информационных, материальных и прочих ресурсов, потребителей, органы государственной власти и управления, местную администрацию, конкурентов, контактные аудитории средств массовой информации и др.[4].Факторы косвенного воздействия представлены на схеме в виде широких стрелок одностороннего воздействия. К данной группе относятся экономические, природные, социально-политические, нормативно-правовые и другие факторы. При проведении операций предприятие вынуждено в первую очередь учитывать требования внешней среды прямого воздействия. Так, продавая свою продукцию на рынке, предприятие должно учитывать покупательский спрос на нее, а также позицию конкурентов. Предприятие, конечно, стремится продать подороже как можно больше продукции, но будет ли она куплена вообще, если цены окажутся неприемлемыми для потребителя или значительно выше Цен на аналогичную продукцию конкурентов? Сталкиваются интересы и при покупке необходимых материальных ресурсов у поставщиков, при получении кредитов в банках, определении уровня заработной платы и условий труда, а также при выплате различных налогов в бюджет и т.д. Кроме факторов прямого воздействия руководитель должен учитывать также внешнюю среду косвенного воздействия[16]. Она не оказывает прямого влияния на операции фирмы, так как при этом не сталкиваются интересы двух сторон, нет выбора альтернативы. Такие факторы, как новые технологии, экономический спад, инфляция, политические изменения в соседнем государстве, отношение прессы к данному бизнесу или конкретному бизнесмену скажутся на деятельности предприятия в будущем и могут даже оказаться решающими. Влияние факторов косвенного воздействия опосредовано через изменение факторов среды прямого воздействия. Например, экономический спад приведет к сокращению числа рабочих мест, а следовательно, - к уменьшению доходов населения и спроса на вашу продукцию. Поэтому менеджер обязан предусматривать влияние факторов среды косвенного воздействия и реагировать на них своевременно.

Таким образом, реакция предприятия на факторы прямого и косвенного воздействия различна. На изменения в факторах прямого воздействия предприятие может реагировать двояко: перестроить внутреннюю среду и начать политику активного приспособления или политику противодействия. К факторам косвенного воздействия предприятие вынуждено максимально приспосабливать свои внутренние переменные: цели, задачи, структуру, технологию, персонал и др. Неотъемлемыми характеристиками развитости внешней среды является ее вязкость, взаимосвязанность, сложность, подвижность и неопределенность[5].Очевидно, что для России эта величина значительно больше, чем для стран с развитыми рыночными структурами. Отсюда следует вывод: чем выше вязкость, тем больше усилий приходится предпринимать менеджеру при разработке и осуществлении стратегии.

В технической подсистеме можно выделить шесть взаимосвязанных характеристик, которые можно трактовать по-разному в ходе социотехнического конструирования.

Функциональное назначение и концептуальные установки;

Организационная структура;

Конструирование рабочих мест и роль работников;

Планирование и использование площадей;

Профессиональная подготовка;

Использование финансовых средств и оборудования;

Функциональное назначение. Успешно действующая система управления операциями, создаваемая с использованием методов социотехнического конструирования, имеет четкое функциональное назначение и набор целей, или ценностных ориентиров, которые определяют особенности ее создания и работы. Работники всех уровней компании непосредственно вовлекаются в развитие этой системы и ориентируются на соответствующие концептуальные установки[18].

Функциональное назначение системы состоит в ответе на вопрос, что организация должна производить и поставлять на рынок для достижения успеха. Концептуальные установки объясняют, как человеческие, технические и финансовые ресурсы должны быть объединены в одно целое для достижения поставленных задач. Опыт обследования различных компаний говорит о том, что необходимо произвести анализ ситуации и понять, какие действия, как и зачем необходимо осуществлять в первую очередь. Задача заключается в том, что нужно вовремя перейти от общих программных лозунгов к конкретным действиям, иначе положительных изменений добиться невозможно.

Организационная структура. Традиционные организации, т.е. большинство действующих компаний, имеют чрезмерно сложные и громоздкие организационные схемы, в которых функциональные отделы разобщены.

При таком построении аппарата управления функциональные специалисты общаются преимущественно друг с другом, связи между отделами развиты весьма слабо, а барьеры между ними высоки, как стены Древнего Вавилона.

В таких условиях конструкторы "перебрасывают" свои разработки через высокую стену в производственные подразделения, те в свою очередь передают изделия в службу маркетинга, которая объясняет покупателю, почему качество товара такое низкое, а цена, наоборот, высокая.

Социотехническое конструирование ориентировано на совершенно другие принципы. При таком подходе создается специальная группа (команда) специалистов, в которую входят представители всех функциональных служб. Ей предоставляются необходимые ресурсы, и она должна обеспечить выполнение конкретной задачи от начала до конца[19]. Формируется своего рода управленческий центр, который ориентирован на определенный вид деятельности, производство товара или осуществление процесса. Этот центр несет полную ответственность за прибыли и убытки, хотя и действует в рамках более крупного структурного образования. Такой подход помогает, стимулировать индивидуальную и групповую предприимчивость, и устраняет большинство бюрократических преград. Создаются условия для объединения в рамках одного небольшого подразделения усилий самых различных специалистов, и направить их на достижение конкретной цели. Обычно противники такого подхода говорят, что главный недостаток таких "команд" состоит в дублировании усилий различных специалистов. Однако в современных условиях именно такой подход дает наибольший эффект. В традиционных многоуровневых структурах управляющие тратят усилия не на творческую работу, а на преодоление межведомственных барьеров и бюрократические процедуры.

Организация рабочих мест и роль работников. Ориентация на групповую и индивидуальную предприимчивость, обеспечиваемая социотехнической организационной структурой, находит отражение и в новой организации рабочих мест. Принцип узкой специализации каждого из работников заменяется подходом, при котором группа рабочих универсальной квалификации несет полную ответственность за определенный участок работы. Она отвечает за качество, экономию ресурсов, привлечение новых специалистов, подготовку персонала - т.е. за весьма широкий набор видов деятельности. Кроме того, создание самоуправляющихся целевых команд позволяет резко упростить число отдельных операций, сделать систему производства и сборки более простой и эффективной. Число операций, выполняемых на отдельных специализированных рабочих местах, сокращается с нескольких сотен до нескольких десятков.

Планирование и использование площадей. Планирование рабочего пространства и рациональное размещение рабочих мест на этом пространстве необходимы потому, что в ходе совместной работы все члены группы должны находиться в постоянном контакте. Изменяется и схема движения деталей, которые перемещаются в большей степени по кругу, а не вдоль, как на традиционном сборочном конвейере. Рациональное планирование рабочих мест к организации производства и сборки позволяет резко сократить время на транспортировку и сборочные операции. В интегрированных операционных системах люди и механизмы объединяются в одно целое, что дает возможность резко повысить производительность труда.

Профессиональная подготовка. На рис.5 в информационных системах подготовка персонала не является изолированной функцией. Это - в большей степени задача общей рабочей группы, обладающей множественной квалификацией. Члены целевой группы сами отвечают за повышение собственной квалификации и постоянное совершенствование производственных навыков. Постоянная сменяемость операций создает условия для работы на всех этапах производственного цикла, что способствует высокому творческому подходу и изобретательской деятельности. Следует отметить, что на организационную структуру напрямую влияет уровень подготовки и компетентности работников. Высококвалифицированные специалисты могут работать на своем участке более независимо и без постоянного контроля представителей вышестоящих уровней руководства. Это позволяет резко сократить число уровней управления в организационной структуре.

Финансовые средства и технология. Наибольшую отдачу от инвестиций можно получить только в случае, если они направляются в уже эффективно действующую производственную систему. Если же организация производства - на низком уровне, качество низкое, персонал не обладает достаточно высокой квалификацией и не несет ответственности за выполняемую работу, то даже самое современное оборудование не обеспечит роста производительности и эффективности, т.е. не даст соответствующей отдачи [20]. Недостаточно высокая отдача на инвестиции и их незначительное влияние на производительность зачастую имеют место потому, что эти инвестиции направляются на сокращение затрат на рабочую силу, хотя эти затраты составляют во многих отраслях уже менее 15%. Косвенные и материальные затраты, затраты на использование оборудования играют гораздо более значительную роль. В-четвертых, отдача на инвестиции в оборудование недостаточна потому, что современные станки настолько сложны, что использовать их должным образом могут только люди, досконально в них разбирающиеся. Работник недостаточно высокой квалификации попросту не знает, что с ним делать в случае малейшей неполадки.

Рисунок 5 - Структурная схема информационной системы

2.2 Социальная система

Компании, конечно, не будут перестраивать свою социальную систему просто для того, чтобы "сделать жизнь своих работников приятнее". Их социальная система создается таким образом, чтобы она соответствовала потребностям технической системы, так как техническая система должна обеспечивать наилучшее использование человеческих способностей. Социальная система имеет три ключевых компонента.

Выбор и продвижение. В организациях, где людей и технику оценивают по заслугам, часто один работник может отбираться из сотен претендентов. Существует два главных критерия отбора и продвижения работников в организациях социотехнического типа: 1) высокая техническая квалификация и способность к обучению и 2) опыт общения и готовность к сотрудничеству, который должен позволить работать эффективно в условиях самоуправляющихся коллективов. Продвижение по службе также основано на том, какой индивидуальный и групповой вклад вносит каждый работник и группа в целом в достижение поставленных целей и насколько его поведение соответствует принятой всеми модели. Вследствие необходимости крупных инвестиций в обучение и переподготовку каждого работника социотехнические организации нового типа ориентируются на максимальное сокращение текучести кадров.

Принятие решений и решение проблем. В организациях нового типа оплата труда организуется на конкурсной основе для того, чтобы заинтересовать в конкретной работе наиболее достойных кандидатов. Работник может рассчитывать на получение более высокой зарплаты, в случае если он овладеет несколькими смежными специальностями. При такой системе зарплата каждого члена рабочей группы напрямую зависит от уровня его квалификации и числа освоенных специальностей. Зарплата продолжает возрастать с увеличением количества новых специальностей, освоенных работником, и ростом квалификации в их выполнении. Для устранения искусственных барьеров между работниками с повременной и стабильной оплатой многие компании переводят работников на оплату по базовой ставке. Символы статуса. Групповой подход к организации работы, создание условий для тесного взаимодействия различных групп способствуют ликвидации барьеров между различными категориями персонала. Все эта три компонента социальной подсистемы обеспечивают гораздо более благоприятные условия для эффективной работы, чем просто создание "кружков качества" и улучшение систем коммуникаций. Все эти методы использования "человеческого фактора" для повышения производительности и эффективности часто не воспринимаются американскими компаниями, ориентированными на использование традиционных методов управления и организации производства[21].

.3 Выводы по главе

социотехнический организационный культура защита

В данной главе были исследованы модели угроз социотехнической системы.

Совокупность всех рассмотренных характеристик образует социотехническую систему, и моя задача являлась в том, чтобы найти оптимальное соотношение структурно-процессуальных и социально-личностных переменных, обеспечивающих наибольшую организационную эффективность.

Таким образом, одна из задач социотехнического подхода - объединить усилия технических и социальных (в самом широком смысле) специалистов в интеграции и оптимизации организации как сложной системы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организация - процесс создания, развития, совершенствования (эволюции) систем материального мира, способа их стабильного функционирования в течение относительно длительного периода времени. Процесс создания организации любой материальной системы, осуществляемой в результате хаотического, не регулируемого движения и взаимодействия различных элементов, объектов, факторов, материальной среды будем называть процессом самоорганизации. Необходимым и достаточным условием возникновения и функционирования организации, в конкретной точке материальной среды, является изменение условий (параметров, характеристик) среды, внешней по отношению к рассматриваемой точке (системе). Анализ современных теорий организации был бы неполным, если б не был упомянут подход, утверждающий, что управление организацией - прежде всего, искусство и поэтому не может быть предметом научного исследования. Поэтому все обучение менеджменту и организационному поведению оказывается полезным лишь небольшому количеству счастливчиков, попавших на работу в крупные корпорации. При этом никто не задумывается над тем, как те же самые организационные принципы можно применить в десятках тысяч средних и миллионах мелких организаций, средняя продолжительность существования которых редко превышает 5-7 лет.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Р. И. Акмаева Стратегическое планирование и стратегический менеджмент / Р. И. Акмаева. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 208 с.

2. Антикризисное управление : учебник / ред. Э. М. Коротков. - М. : ИНФРА-М, 2010. - 620 с.

. М. Армстронг, Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг ; пер. И. Малкова. - СПб. : Питер, 2009. - 848 с. : ил.

. А. И. Афоничкин, Управленческие решения в экономических системах [Текст] : учебник / А. И. Афоничкин, Д. Г. Михаленко. - СПб. : Питер, 2009. - 480 с. : ил.

. Д. А. Аширов, Управление персоналом : учебное пособие / Д. А. Аширов. - М. : Проспект, 2009. - 432 с.

. Г. Л. Багиев, Маркетинг : учебник / Г. Л. Багиев, В. М. Тарасевич. - СПб. : Питер, 2010. - 576 с. : ил.

. Г. Х. Бакирова, Психология развития и мотивации персонала [Текст] : учебное пособие / Г. Х. Бакирова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 439 с.

. В. Г. Балашов, Технологии повышения финансового результата: практика и методы / В. Г. Балашов, В. А. Ириков. - М. : МЦФЭР, 2009. - 672 с.

. Л. Басовский. Менеджмент / Л. Басовский. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 216 с.

. В. Г. Белолипецкий. Финансовый менеджмент / В. Г. Белолипецкий. - М.: КНОРУС, 2006. - 448 с.

. А. С. Белорусов Международный менеджмент / А. С. Белорусов. - М.: Юристъ, 2000. - 224 с.

. Л. А. Бирман Управленческие решения / Л. А. Бирман. - М.: Изд-во «Дело» АНХ, 2008. - 208 с.

. И. А. Бланк Торговый менеджмент / И. А. Бланк. - Киев: Эльга, Ника-Центр, 2004. - 784 с.

. Д. Бодди Основы менеджмента / Д. Бодди, Р. Пэйтон. - СПб.: Питер, 1999. - 816 с.

. А. С. Большаков Современный менеджмент: теория и практика / А. С. Большаков, В. И. Михайлов. - СПб.: Питер, 2000. - 416 с.

. В. В. Бондаренко, Менеджмент организации. Введение в специальность : учебное пособие / В. В. Бондаренко, В. А. Юдина, О. Ф. Алехина. - М. : КНОРУС, 2010. - 232 с.

. У. Брэддик. Менеджмент в организации / У. Брэддик. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 344 с.

. Веснин Менеджмент / В. Р. Веснин. - Белые альвы, 1999. - 154 с.

. В. Р. Веснин, Менеджмент: учебник / В. Р. Веснин. - М. :Проспект, 2009. - 512 с.

. В. Р. Веснин, Менеджмент в вопросах и ответах: учебное пособие / В. Р. Веснин. - М.: Проспект, 2009. - 176 с.

. В. Р. Веснин, Менеджмент в схемах и определениях: учебное пособие / В. Р. Веснин. - М.: Проспект, 2009. - 120 с.

. В. Р. Веснин Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. - М.: Юрист, 2003. - 495 с.