Трудовые правоотношения и их элементы

Трудовые правоотношения и их элементы

ТРУДОВОЕ ПРАВО

Лекция № 1. Предмет, метод и система трудового права

. Понятие и предмет трудового права

Трудовое право регулирует общественные отношения, которые складываются в процессе функционирования рынка труда, организации и применения труда.

Все отношения при производстве материальных и духовных благ носят объективный характер и присущи любому труду. В зависимости от экономического положения участников совместного труда (т.е. их отношения к средствам производства) различают две основные разновидности совместного труда - самостоятельный труд (т.е. труд собственников) и наемный труд (труд не собственников средств производства). Трудовое право Республики Казахстан в настоящее время регулирует отношения только наемного труда, хотя и существует точка зрения, согласно которой трудовое право должно регулировать и труд собственников средств производства, если их личное трудовое участие прямо предусмотрено действующим законодательством (например, в производственных кооперативах, фермерских хозяйствах).

Круг общественных отношений, составляющих предмет трудового права достаточно широк и сложен.

Центральное место занимают трудовые отношения, которые возникают между работником и работодателем в процессе осуществления работником своей трудовой функции. Объектом и основным содержанием трудовых отношений выступает работа, т.е деятельность, связанная с непосредственной реализацией способности граждан к труду.

Трудовые отношения, как предмет трудового права характеризуются следующими особенностями:

• отношения протекают в условиях внутреннего трудового распорядка с подчинением работника регламентированным условиям совместной деятельности;
• работник включается в трудовой коллектив конкретной организации;
• возникновение трудовых отношения связано с особым юридическим фактом - допуском работника к работе на основании заключенного индивидуального трудового договора;
• содержание трудовых отношений сводится к выполнению строго определенной работы, обусловленной профессией, специальностью, квалификацией и должностью работника.
• Помимо трудовых отношений в круг отношений, образующих предмет трудового права входят отношения, тесно связанные с трудовыми (предшествующие, вытекающие или сопутствующие трудовым). К таким отношениям относятся:
• организационно-управленческие отношения;
• отношения по трудоустройству;
• отношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации непосредственно на производстве;
• отношения по рассмотрению трудовых споров;
• отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства.

2. Метод трудового права

Современный метод трудового права характеризуется четырьмя основными признаками:

1. Сочетание централизованного и локального регулирования трудовых отношений. Этот признак отражает суть государственно-правового управления трудом. Централизованное регулирование осуществляется посредством принятия нормативно-правовых актов, в которых устанавливается минимум гарантий участников трудовых отношений. Локальное регулирование осуществляется путем заключения индивидуальных и коллективных трудовых договоров, а так же принятия актов работодателя.
2. Сочетание договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования. Договорное регулирование проявляется в том, что большинство условий, в которых протекают трудовые отношения, устанавливаются их участниками самостоятельно, путем заключения договоров (например, решение вопроса о виде рабочей недели, размере заработной платы и т.п.). Рекомендательный способ проявляется в наличии норм - рекомендаций, соблюдение которых является желательным для законодателя, но стороны могут их не соблюдать, не боясь применения каких-либо санкций. К таким нормам относится положение о предоставлении двух выходных дней подряд и т.п. Императивный способ регулирования проявляется в наличии обязательных для соблюдения норм. Практически весь институт охраны труда состоит из императивных норм. Так же законодатель жестко устанавливает минимальные требования к размеру заработной платы, продолжительности отпуска, возрасту, с которого допускается прием на работу и т.д.
3. Участие в регулировании трудовых отношений профсоюзных органов. Профсоюзы осуществляют две основные функции - представительскую и защитную, а так же представляют интересы работников при подписании коллективного договора, рассмотрении индивидуальных и коллективных трудовых споров.
4. Своеобразие способов защиты трудовых право работников. Это своеобразие проявляется в том, что трудовые пава - это прежде всего предмет деятельности профсоюзных органов. Так же существуют специальные органы и способы рассмотрения трудовых споров - такой орган как согласительная комиссия, и такой способ как забастовка.

3. Система трудового права

Система трудового права РК - совокупность юридических норм, образующих единое предметное целое (отрасль) с разбивкой на отдельные относительно самостоятельные структурные образования (институты), а так же на иные устойчивые общности норм, имеющие более дробную структурную определенность (подинституты).

Структурно вся система трудового права подразделяется на две большие части - Общую и Особенную.

Нормы общей части содержат общие вопросы организации и применения труда работников. К ней относятся следующие институты:

• предмет трудового права;
• метод трудового права;
• источники трудового права;
• принципы трудового права;
• субъекты трудового права;
• правоотношения;
• трудоустройство;
• коллективный договор.
• Нормы особенной части конкретизируют положения общей части и регламентируют отдельные виды общественных отношений и их элементы. К данной части относятся следующие институты:
• индивидуальный трудовой договор;
• рабочее время и время отдыха;
• заработная плата;
• дисциплина труда;
• материальная ответственность;
• трудовые споры;
• охрана труда.

4. Отличие трудового права от смежных отраслей права

Применительно к трудовому праву смежными отраслями права выступают гражданское право, административное право, право социального обеспечения.

В предмет гражданского права входят общественные отношения, которые так же связаны с трудом, носят возмездный характер, основаны на договорных началах. К ним относятся отношения по выполнению договоров подряда, поручения, авторского договора и т.п. Однако между этими отношениями и отношениями, входящими в предмет трудового права имеются существенные различий, обуславливающие их разную отраслевую принадлежность. Предметом и содержанием трудовых отношений выступает сам процесс труда и именно он подчиняется правовой регламентации. В гражданском праве предметом выступает конечный результат труда.

Схожими чертами с трудовым правом обладает административное право, особенно институт государственной службы, предметом которого является осуществление государственно-управленческих отношений государственным служащим. Основное отличие от трудового права состоит в том, что трудовые отношения возникают на основании индивидуального трудового договора и характеризуются равноправием сторон, а отношения в сфере государственной службы возникают на основании административного акта о назначении на должность, и при этом строятся на жесткой системе власти и подчинения. От права социального обеспечения трудовое право отличают следующие черты: - предмет регулирования права социального обеспечения составляют общественные отношения, возникающие в результате реализации гражданами права на материальное обеспечение, а не права на труд; - право социального обеспечения предусматривает выплату гражданам денежных сумм за счет средств бюджета, а не из фондов отплаты труда, существующих у каждого конкретного работодателя.

Лекция № 2. Источники и принципы трудового права

. Понятие и виды источников трудового права

Категория «источники права» в науке обычно трактуется в двух взаимосвязанных аспектах. Во-первых к ним относят объективные факторы, порождающие право, как социальное явление. В качестве таких факторов выступают материальные условия жизни общества, экономические, политические и социальные потребности социальных групп.

Во-вторых, понятие источника права связывают с непосредственной деятельностью государства по формированию прав, приданию ему формы нормативно-правовых актов.

На основании вышеизложенного под источниками трудового права понимают результаты правотворческой деятельности уполномоченных органов государства в области регулирования общественных отношений, связанных в функционированием рынка труда, организацией и применением наемного труда.

Источники трудового права многочисленны и многообразны и могут классифицироваться по различным основаниям.

Традиционной является классификация источников права по их юридической силе:

1. Международные договора и соглашения. К ним относятся, например, Всеобщая Декларация прав человека, ратифицированные Республикой Казахстан конвенции Международной Организации Туда (№ 29 «О принудительном или обязательном труде», № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности», № 138 «О минимальном возрасте»), а так же соглашения, заключаемые странами Содружества Независимых Государств («Соглашение о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов» от 15.04.94г., «Соглашение о взаимном признании прав на возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей» от 09.09.94г. и т.д.).
2. Конституция Республики Казахстан. В статье 24 Конституции закреплены следующие положения :
3. Каждый имеет право на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии. Принудительный труд допускается только по приговору суда либо в условиях чрезвычайного или военного положения.
4. Каждый имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, а также на социальную защиту от безработицы.
5. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
6. Каждый имеет право на отдых. Работающим по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
7. Законы Республики Казахстан. К законам, являющимся источниками трудового права относятся: закон «О труде в Республике Казахстан» от 10.12.99г., закон Республики Казахстан «Об охране труда» от 22.01.93г., закон Республики Казахстан «О профессиональных союзах» от 12.07.93г. и т.д.
8. Постановления Правительства Республики Казахстан. К ним относятся: Постановления Правительства РК от 29.12.00г. «Об утверждении инструкции о порядке исчисления средней заработной платы работников», от 07.08.00г. «Об утверждении перечня видов заболеваний, при которых может устанавливаться срок временной нетрудоспособности более двух месяцев», от 25.06.99г. «Об утверждении Правил по вопросам лицензирования, привлечения иностранной рабочей силы и вывозом рабочей силы из Республики Казахстан за границу» и т.д.
9. Акты министерств, комитетов и ведомств. К ним относится, например, приказы Министра труда и социальной защиты населения от 21.04.00г. «Об утверждении правил бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания и витаминных препаратов», от 22.07.00г. «Об утверждении Методических рекомендаций по организации нормирования труда», Приказ Агентства РК по делам здравоохранения от 22.05.00г. «О дополнительном отпуске медицинских и аптечных работников».

2. Действие нормативных актов о труде

Действие нормативных актов о труде рассматривается во времени, в пространстве и по кругу лиц.

Для нормативно-правовых актов, являющихся источниками трудового права важное практическое значение имеет установление границ начала и окончания их действия.

Порядок введения в действие нормативного правового акта может определяться самим нормативным правовым актом. Порядок введения в действие законов, в том числе кодексов, определяется в самих законах (кодексах) либо отдельными законами. Например, закон «О труде в РК» введен в действие с 01.01.00г. Законом «О введении в действие закона РК «О труде в РК» от 10.12.99г.

Нормативные правовые акты вводятся в действие в следующие сроки:

) законы Республики Казахстан, указы Президента Республики Казахстан, постановления Правительства Республики Казахстан - по истечении десяти календарных дней после их первого официального опубликования, если в самих актах или актах о введении их в действие не указаны иные сроки;

) постановления Парламента Республики Казахстан, его палат - со дня первого официального опубликования, если в самих актах не указаны иные сроки;

) постановления Конституционного Совета Республики Казахстан - со дня их принятия;

) нормативные правовые акты центральных исполнительных и иных центральных государственных органов как входящих, так и не входящих в состав Правительства Республики Казахстан, в том числе Верховного Суда Республики Казахстан, Национального Банка Республики Казахстан, а также местных представительных и исполнительных органов - по истечении десяти календарных дней после дня их первого официального опубликования, если в самих актах не указаны иные сроки.

В нормативных правовых актах или актах о введении их в действие могут быть указаны иные сроки введения в действие отдельных частей, глав, статей нормативных правовых актов, чем установленные для всего акта в целом.

Если из-за значительного объема нормативного правового акта его текст публикуется в нескольких номерах периодического печатного издания, то днем официального опубликования считается день опубликования заключительной части текста нормативного правового акта. Обязательным условием введения в действие нормативных правовых актов, касающихся прав, свобод и обязанностей граждан, является их официальное опубликование.

В связи с принятием нормативного правового акта подлежат признанию утратившими силу, изменению или дополнению все ранее принятые нормативные правовые акты или их структурные части, если они противоречат включенным в новый акт нормам права или поглощаются ими. Перечень актов и их частей, подлежащих признанию утратившими силу в связи с принятием нормативного правового акта, должен содержаться либо в самом акте, либо в акте о порядке введения его в действие.

Правовое пространство для действия источников трудового права тесно связано с понятием «территория Республики Казахстан».

Нормативные правовые акты Республики Казахстан, принятые Президентом Республики Казахстан, Парламентом Республики Казахстан, Правительством Республики Казахстан, центральными исполнительными и иными центральными уполномоченными органами, распространяют свое действие на всю территорию Республики Казахстан, если в самих нормативных правовых актах или актах о их введении в действие не установлено иное. Нормативные правовые акты, принятые местными представительными и исполнительными органами, действуют на соответствующей территории.

Действие нормативных правовых актов, являющихся источниками трудового права, по кругу лиц, означает, что нормативно-правовые акты Республики Казахстан распространяется на граждан и юридических лиц Республики Казахстан, а также находящихся на ее территории иностранцев и лиц без гражданства, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами и международными договорами, ратифицированными Республикой Казахстан. На дипломатических представителей и некоторых других сотрудников государственных органов иностранных государств и международных организаций нормативные правовые акты Республики Казахстан распространяются в пределах, предусмотренных международными договорами и общепризнанными принципами и нормами международного права (дипломатический иммунитет).

3. Отраслевые принципы трудового права

Под принципами трудового права следует понимать закрепленные в действующем законодательстве основополагающие руководящие начала (идеи), выражающие сущность норм трудового права, направления политики государства в области правового регулирования общественных отношений, связанных с функционированием рынка труда, организацией и применением наемного труда.

Современные принципы трудового права можно подразделить на четыре группы:

1. Выражающие политику государства в области правового регулирования рынка труда и эффективной занятости. К ним относятся следующие принципы:
2. свобода труда;
3. право на труд;
4. принцип свободы индивидуального трудового договора.
5. Определяющие установление условий труда. К ним относятся следующие принципы:
6. единство и дифференциация условий труда;
7. активное участие профессиональных союзов в установлении условий труда.
8. Принципы, определяющие применение труда работников. К ним относятся следующие принципы:
9. определенность трудовой функции;
10. устойчивость трудовых правоотношений;
11. обеспечение нормальной дисциплины труда;
12. вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимума.
13. Принципы, определяющие охрану трудовых прав работников. К ним относятся следующие принципы:
14. обеспечение охраны труда и здоровья работников;
15. гарантированность трудовых прав работников.

Лекция № 3. Субъекты трудового права

. Понятие и классификация субъектов трудового права

Юридическая наука под субъектами права понимает таких участников общественных отношений, которые на основании действующего законодательства признаются обладателями субъективных прав и соответствующих обязанностей. При этом каждая отрасль права характеризуются своим кругом субъектов, которые наряду с ее предметом и методом предопределяют особенности данной отрасли в общей системе права.

В условиях постепенного перехода к рыночным отношениям для трудового права характерны, прежде всего субъекты, непосредственно участвующие в функционировании рынка труда, в применении и организации трудовых процессов. Ими выступают трудоспособные работники, работодатели и профсоюзные органы представляющие права и интересы работников. Все названные субъекты трудового права по закону наделяются специфическим свойством - правовым статусом, дающим им возможность участвовать в конкретных правоотношениях, связанных с общественно-трудовой деятельностью. Каждая из этих групп, в свою очередь, может подразделяться на виды. Так, работники как субъекты трудового права могут вступать в качестве сезонных работников, домашних работников и т.п.

Работодатели, в свою очередь могут подразделяться на юридические лица, индивидуальных предпринимателей, и просто граждан, нанимающих работников для выполнения домашней работы. Работодатели - юридические лица по виду собственности могут быть государственными и частными, по организационно-правовой форме деятельности - коммерческими организациями (государственные предприятия, хозяйственные товарищества, акционерные общества, производственные кооперативы) и некоммерческими организациями (в форме учреждения, общественного объединения, акционерного общества, религиозной организации и в иной форме, предусмотренной законодательными актами). Трудовая правосубъектность указанных организаций определяется их уставными документами.

Правовой статус субъектов трудового права определяет с юридических позиций, кто есть кто в общественных отношениях, регулируемых трудовым законодательством. Содержание статуса включает в себя следующие основные элементы: а) трудовую правоспособность и дееспособность субъекта; б) закрепленные за ним законодательством права и обязанности; в) гарантии этих прав и обязанностей; г) ответственность за надлежащее исполнение возложенных на субъекта обязанностей.

Трудовая правосубъектность как особое свойство, признаваемое законодательством за субъектами трудового права, означает, что при наличии определенных условий они способны быть субъектами конкретных правоотношений в сфере труда, обладать правами и обязанностями.

Субъективные права и обязанности, непосредственно вытекающие из закона, представляют ядро правового статуса субъекта трудового права. Они обычно фиксируется в основных нормативных актах трудового законодательства. В отличие от субъективных прав и обязанностей, составляющих содержание конкретных правоотношений, эти права и обязанности называются статутными. Перечень основных статутных прав и обязанностей субъектов трудового права различен и определяются их социальным предназначением и характером выполняемых ими функций в сфере труда.

Реальность содержания правового статуса субъектов трудового права наряду с правосубъектностью и статутными правами и обязанностями дополняют гарантии осуществления прав и ответственность за надлежащее исполнение обязанностей. Гарантии и ответственность придают правовому статусу необходимую определенность и устойчивость, без чего вообще невозможно говорить о действительном правовом положении субъектов трудового права. Гарантии статутных прав и ответственность за неисполнение статутных обязанностей, будучи юридическими категориями, всегда выражаются в форме правовых норм, которые либо способствуют оптимальной свободе действий субъектов по реализации своих прав, либо воздействуют на субъектов путем применения к ним санкций, если они не выполняют или ненадлежащим образом выполняют свои обязанности.

2. Работники, как субъекты трудового права

Работник - это физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по индивидуальному трудовому договору.

В трудовом законодательстве, в частности, в статье 11 закона о труде, говорится, что заключение ИТД, допускается лицами достигшими 16 лет. Этот возрастной критерий обычно в литературе связывали с возникновением трудовой правосубьектности. К естественным условиям реализации правосубъектности человека относится и состояние его здоровья. В ряде случаев предъявляются особые требования к состоянию здоровья человека. Такие требования предъявляются к военнослужащим, летчикам, водителям и ряду других категорий работников, в частности, к лицам с тяжелыми и вредными условиями труда. Наконец в некоторых случаях важен и пол человека. Это опять же условия реализации правосубъектности на военной службе, на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда

Имеется и ряд социальных условий реализации правосубъектности. В частности, для работы по некоторым специальностям требуется наличие диплома о высшем образование (врачи, преподователи вузов), наличие разрешений (лицензий).

Социальный критерий связан с установлением равной для всех граждан трудовой правосубъетности. Действующим законодательством о труде установлены равные возможности всем трудоспособным гражданам для выбора профессии, рода занятий и работы. Не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальной принадлежности и отношения к религии.

В то же время трудовым законодательством предусмотрены исключения, связанные с представлением дополнительных гарантий отдельным категориям граждан в зависимости от состояния их здоровья, характера производственной деятельности, повышенной охраны труда. В частности, объем, и пределы трудовой дееспособности инвалида могут быть установлены на основе рекомендаций медико-социальной экспертной комиссии с учетом его состояния здоровья, возможностей и способностей к труду.

Субъектом трудового права могут быть и иностранные граждане. Практика привлечения иностранных граждан к работе по контрактам получает распространение в связи с открытием совместных предприятий, инвестициями иностранных капиталов в экономику республики и т.п. Причем это могут быть работающие граждане других стран, временно проживающие на территории республики и выполняющие функции, не связанные с обеспечением посольств и миссий.

Работник имеет право:

) заключать, изменять и расторгать индивидуальный трудовой договор с работодателем в порядке, установленном законом;

) на равную оплату за равный труд без какой - либо дискриминации;

) на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

) На добровольное членство в профессиональных союзах или других общественных объединениях, если иное не предусмотрено другими законодательными актами;

) на отдых;

) на возмещения вреда, причиненного его здоровью или имуществу в связи с исполнением им своих трудовых (служебных) обязанностей;

) на предоставление гарантий и компенсаций;

) на разрешение трудовых споров по соглашению сторон или в судебном порядке;

) требовать от работодателя подтверждения полномочий должностного лица, представляющего сторону в индивидуальном трудовом договоре;

) участвовать в разработке и знакомиться с коллективным договором и актами работодателя;

Работник обязан:

1. добросовестно выполнять трудовые обязанности, обусловленные трудовым, коллективным договором и актами работодателя;
2. соблюдать трудовую дисциплину;
3. не допускать в процессе работы нанесения имущественного вреда работодателю;
4. выполнять требования правил по охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии;
5. не разглашать доверенные ему в соответствии с индивидуальным трудовым договором сведения, составляющие служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну;
6. сообщать о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и работников;

Гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, являются частью тех гарантий, которые обеспечивают реализацию прав граждан, в Конституции РК. К гарантийным относятся выплаты, производимые предприятием (учреждением, организацией) за время, когда работник не работал по причиним, признаваемым законодательством в качестве уважительных (например, в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей).

Ответственность работника бывает двух видов - дисциплинарная и материальная. Материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать ущерб, причиненный работодателю. Дисциплинарная заключается в наложении дисциплинарных взысканий за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

3. Работодатели как субъекты трудового права

Согласно определения, содержащегося в законе «О труде в РК» работодатель - это юридическое или физическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях. В соответствии с этим работодателями являются предприятия, учреждения, организации, хозяйства, кооперативы, фермеры, индивидуальные предприниматели и любые другие юридические и физические лица, которое предоставляют работу на основе найма по трудовому договору.

Работодатель как субъект трудового правоотношения должен обладать трудовой право и дееспособностью, которую организация приобретает с момента ее государственной регистрации как юридического лица, а гражданин- с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Трудовая право и дееспособность юридических лиц и индивидуальных предпринимателей заключается в признании за ними права предоставлять гражданам работу. Это правоспособность именуется « работодательской правоспособностью», понимая в данном случае под «работой» предоставляемую работнику занятость выполнением обусловленной трудовой функции при установленном внутреннем распорядке с оплатой труда и его охраной.

Трудовая правоспособность определяется двумя критериями: оперативный (организационный) и имущественным. Оперативный (организационный) критерий характеризует способность организации к осуществлению приема и увольнения работников, организации их труда, созданию всех необходимых условий труда, обеспечению мер социальной защиты, соблюдению трудовых прав работников. Имущественный критерий определяет возможность распоряжаться денежными средствами (фондом оплаты труда, иными соответствующими фондами), рассчитываться с работниками за труд, премировать их, предоставлять иные льготы, связанные с материальным обеспечением.

Работодатель имеет право:

1. Заключать, изменять и расторгать индивидуальные трудовые договоры и коллективные договоры с работниками в порядке, установленном настоящим законом;
2. при приеме на работу требовать от работника предоставления документов, предусмотренных настоящим законом, подтверждающих возможность заниматься определенной трудовой деятельностью и (или) занимать определенную должность;
3. издавать в пределах своих полномочий акты работодателя;
4. поощрять работников, привлекать их к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном законом и иными нормативными правовыми актами;
5. на возмещение вреда, нанесенного ему работником;
6. на прекращение работы организации и увольнение работников при их участии в организации и проведении забастовки, признанной по решению незаконной;
7. создавать и вступать в объединения работодателей в целях представительства и защиты своих прав и интересов;
8. устанавливать работнику испытательный срок;
9. на возмещение своих затрат, связанных с обучением работника, если это оговорено условиями индивидуального трудового договора;

Работодатель обязан:

1. обеспечить работникам условия труда в соответствии с законодательством о труде, индивидуальным трудовым, коллективным договорами;
2. рассматривать предложения представителей работников и заключать коллективный договор;
3. обеспечить работников средствами и материалами, необходимыми для выполнения ими трудовых обязанностей;
4. при заключении индивидуального трудового договора ознакомить работника с коллективным договором и актами работодателя, то есть приказами, распоряжениями, инструкциями, правилами внутреннего трудового распорядка, издаваемые работодателем;
5. своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату и иные выплаты, предусмотренные нормативными правовыми актами РК, индивидуальным трудовым, коллективным договорами, актами работодателя;
6. соблюдать требования законодательства о труде, индивидуального трудового, коллективного договоров;
7. страховать ответственность за нанесение вреда здоровью и жизни работника при исполнении последним трудовых обязанностей;
8. сдавать в государственный архив документы, подтверждающими трудовую деятельность работников и сведения об отчислении денег на их пенсионное обеспечение;
9. возмещать работнику вред в порядке и условиях, предусмотренных нормативными правовыми актами РК;
10. приостанавливать работу, если ее продолжение создает угрозу жизни или здоровью работника;
11. предупреждать работника о вредных и опасных условиях труда и возможности профессионального заболевания.

Юридические гарантии дополняют характеристику правового статуса граждан в области трудовых отношений. При этом юридические гарантии различаются по целевому назначению, содержанию и способам обеспечения субъективных прав работников.

4. Профсоюзы, как субъекты трудового права

Профессиональные союзы - это самостоятельные, с фиксированным индивидуальным членством общественные объединения, добровольно создаваемые гражданами на основе общности их профессиональных интересов. Основной задачей профсоюзов являются предоставление и защита трудовых, а также других социально-экономических прав и интересов своих членов, охрана и улучшение условий труда. Правовой статус профессиональных союзов определяется Конституцией Республики Казахстан (ст. 5,23), Законом Республики Казахстан от 9 апреля 1993 г. «О профессиональных союзах» и другими законодательными актами.

Профсоюзы являются специфическим субъектом трудового права. С одной стороны, общий правовой режим создания и деятельности профсоюзов, их правосубъектность, основные права и обязанности, а также гарантии их реализации вытекают из общих положений законодательства об общественных объединениях в Республике Казахстан, а с другой - определяются структура, статус и полномочия отдельных звеньев системы органов профсоюзов, в частности полномочия профсоюзных комитетов первичных профсоюзных организаций, отраслевых, территориальных и других органов профсоюзов. Непосредственная связь задач и функций профсоюзов с проблемами общественной организации труда очевидна. В условиях экономической реформы и становления рыночных отношений возрастает роль профсоюзов как субъектов трудового права, поскольку именно данная отрасль права связана с регулированием условий и организации труда, защитой трудовых прав и законных интересов наемного труда.

Правоспособность и дееспособность профсоюза как юридического лица возникает с момента регистрации его устава. Профсоюзы могут на добровольных началах создавать свои объединения по производственному, отраслевому, территориальному и иным принципам, заключать друг с другом временные и постоянные договоры и соглашения, проводить совместные акции и мероприятия.

Законодательство о профсоюзах распространяется на иностранных граждан и лиц без гражданства, проживающих и работающих в Республике Казахстан, работающим в порядке командирования за пределами республики.

Уставы профсоюзов и их объединений (ассоциаций), положения о первичных профорганизациях утверждают сами профсоюзы. Эти акты предусматривают цели и задачи профсоюза, его структуру, другие вопросы деятельности профсоюза, их объединений.

Профсоюзы в Казахстане строятся по производственно-территориальному принципу. Они могут создавать свои объединения (ассоциации) по отраслевому, территориальному или иному признаку, учитывающему профессиональную специфику. Различаются их объединения общеказахстанские, межрегиональные, территориальные (областей, городов, районов). Все эти органы могут быть представителями работников при соответствующих коллективных переговорах и заключении социально-партнерских соглашений.

Современное законодательство Казахстана, учитывая характер выполняемых профсоюзами функций, наибольший акцент делает на развитии их правового статуса как субъекта трудового права, ибо именно эта отрасль права ближе всего соприкасается с регулированием сферы наемного труда.

Общее право профсоюзов представлять интересы трудящихся и определила области его применения - производство, труд, быт и культуру. Указанные области общественной жизни являются, таким образом, объектом преимущественного приложения их разнообразных правомочий.

Основные задачи профсоюзов связаны с осуществлением их главной функции - защиты прав и интересов работников в сфере труда и связанных с трудом отношений. Именно с этой целью профсоюзы возникли, для этого в них объединялись и объединяются трудящиеся.

Осуществлению защитной функции профсоюзов способствует социальное регулирование общественных отношений, в которые они вступают в процессе своей деятельности. Отношения с участием профсоюзов регулируются различными видами социальных норм - морали, этики, права, традиций и др. Одни из них сложились в практике взаимодействия профсоюзов с государственными, хозяйственными органами, работниками и формально не закреплены. Другие - предусмотрены актами профсоюзных органов. Третьи содержатся в нормативных правовых актах.

Права профсоюзов в сфере труда - основная часть их правового статуса, т.е. совокупности прав и обязанностей во всех областях.

Помимо прав в сфере труда профсоюзы обладают обширными правами в сфере действия других отраслей права: правами юридического лица, правом собственности, участия в управлении государственными социальными фондами, в области экологии, приватизации и др.

Наиболее стабильная часть статуса - права профсоюзов по представительству интересов трудящихся, участию в регулировании трудовых отношений, контролю за соблюдением законодательства о труден охране труда.

В статус субъектов права, в том числе профсоюзов, помимо прав входят и юридические обязанности.

Права и обязанности профсоюзов в сфере труда имеют особенности:

во-первых, юридические обязанности прямо не возлагаются государством на профсоюзы, они вытекают из защитной функции этой общественной организации, опираются на их уставы и неразрывно связаны с правами. В результате предоставленные профсоюзам права одновременно означают и их обязанности. Это - особая юридическая категория - права-обязанности, где право и обязанность находятся в неразрывном единстве;

во-вторых, это обязанности не перед государством, а перед работниками, чьи интересы профсоюзы должны представлять и защищать;

в-третьих, юридические обязанности профсоюзов заключаются в необходимости реализации предоставленных им прав. Иначе они не смогут защитить работников;

в-четвертых, выполнение такого рода обязанностей обеспечивается, прежде всего, силой общественного, морального (внутрипрофсоюзного) воздействия.

Профсоюзы как общественная организация не отвечают перед государством за реализацию своих прав-обязанностей. (Исключением является имущественная ответственность по суду за проведение забастовки, признанной судом незаконной. Но здесь юридическая ответственность, вытекая из нарушения норм трудового законодательства, носит все же гражданско-правовой характер). Государство оказывает воздействие на осуществление профсоюзами их прав-обязанностей путем содействия реализации предоставленных им прав, создания гарантий для их успешной деятельности.

К юридической (дисциплинарной) ответственности могут быть привлечены освобожденные от основной работы в организации работники профсоюзных органов, виновные в том, что права профсоюзов не используются. Юридическая ответственность таких лиц наступает по воле профсоюзных органов как работодателей.

Права-обязанности профсоюзов как особая категория содержат одновременно юридическую возможность и долженствование. В нормативных правовых актах содержатся права, а не требования к профсоюзам. Права приобретают признаки обязанностей в силу потребности в их осуществлении. В них заложена социальная необходимость. Так как без предоставления права не может быть обязанности его реализации, оправдано пользование термином «права профсоюзов», подразумевая под этим как собственно права, так и единую категорию прав-обязанностей.

Концепция неразрывности прав и обязанностей профсоюзов имеет практическое значение: если осуществление прав зависит от воли субъекта, то юридические обязанности надо всегда соблюдать. Следовательно, при наличии соответствующей ситуации профсоюзы должны использовать предоставленные им права.

Классификация прав профсоюзов возможна в зависимости от того, в каких отношениях они реализуются, например, содействие в зависимости и трудоустройстве (предмет трудового права).

Права профсоюзов можно классифицировать в зависимости от того, идет ли речь о применении уже действующих норм трудового законодательства или об установлении или изменении каких-то новых условий труда работников. Например, в области применения права можно привести пример, касающийся приема на работу и установления испытательного срока. Проекты законодательных актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, рассматриваются органами государственной власти с учетом предложений профсоюзов и их объединений (ассоциаций).

Кроме того, профсоюзы, которые прошли процедуру уведомительной регистрации, в настоящее время являются полноценным субъектом трудового права. Это связано с тем, что на профсоюз, который организовал незаконную забастовку, может быть возложена материальная ответственность в виде возмещения работодателю причиненных ее проведением убытков. (Однако, если профсоюз не зарегистрирован, то на него такую ответственность возложить нельзя. Следовательно, такой профсоюз полноценным субъектом трудового права не является.)

Коллективным договором и социально-партнерским соглашением может быть предусмотрено более широкая компетенция деятельности профкома в управлении организацией, вопросах труда и быта (по сравнению с трудовым законодательством). В частности, полномочия на представительство в коллективных переговорах и подписании коллективного договора профсоюзы могут получить от трудового коллектива и в этом смысле права профсоюзов в соответствующих отношениях производны от прав трудового коллектива (работников организации).

Права профсоюзов в сфере труда классифицируются по ряду признаков:

) по их положению в системе прав данной организации;

) по степени общности;

) по степени самостоятельности;

) по формам реализации;

) по содержанию (кругу вопросов, решаемых профсоюзами или с их участием);

) по кругу лиц, чьи права и интересы вправе представлять и защищать профсоюзы.

Классификация по положению в системе прав позволяет соотнести каждое право в зависимости от того, каким органом (в акте какого органа) это право закреплено.

Классификация по степени общности позволяет выделить общие для всех профсоюзов права и права, предоставленные определенным профсоюзным органам. В результате появляется возможность соотнести принцип единства в регулировании общественных отношений, в которых участвуют профсоюзы, с принципом дифференциации.

Когда права профсоюзов носят общий характер, ими обладают все профсоюзы и все их органы, сформированные в соответствии с уставами для представительства и защиты прав и интересов работников. Например, несмотря на почти полное отсутствие прямых норм о правах средних звеньев системы профсоюзных органов (городских, областных комитетов; городских, областных федераций профсоюзов и т.д.), они могут пользоваться общими правами, предоставленными профсоюзам как организации.

По содержанию права профсоюзов классифицируются в зависимости от вопросов, в решении которых они участвуют. Это вопросы: а) трудового договора; б) обеспечения занятости; в) рабочего времени; г) времени отдыха; д) оплаты и нормирования труда; е) гарантий и компенсаций; ж) дисциплины труда; а) охраны труда; и) контроля за соблюдением трудового законодательства и законодательства об охране труда; к) разрешения трудовых споров.

В систему юридических гарантий прав профсоюзов входят гарантии:

а) имущественные;

б) личные;

в) обязанность государственных органов, администрации содействовать деятельности профсоюзов, с их участием решать социально-трудовые вопросы, когда это предусмотрено законами, иными нормативными правовыми актами;

г) надзор и контроль за соблюдением законодательства о правах профсоюзов;

д) юридическая ответственность.

Имущественные гарантии деятельности профсоюзов в законодательстве сформулированы в основном как их права: право собственности на имущество и денежные средства, необходимые для выполнения уставных задач; право владения и пользования имуществом, переданным профсоюзам в хозяйственное ведение (управление); право юридического лица. Кроме того, профсоюзы пользуются другими имущественными правами.

Личные гарантии - это дополнительные трудовые гарантии лицам, избранным (делегированным) в профсоюзные органы, тем, кто непосредственно сталкивается с работодателями (администрацией), их объединениями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления.

договор дисциплинарный спор акт

Лекция № 4. Правоотношения по трудовому праву

1. Понятие и система правоотношений по трудовому праву

Под воздействием норм трудового права общественные отношения, складывающиеся в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда, облекаются в правовую форму и становятся правовыми отношениями.

Учитывая, что правоотношения в сфере труда есть результат воздействия трудового права на общественное отношение, составляющее предмет этой отрасли права, а потенциальным участником правоотношения выступает государство, в его содержании всегда предполагается наличие государственной воли.

Главным предметом, как уже отмечалось выше, являются трудовые отношения наемных работников. Кроме того, трудовое право регулирует и другие общественные отношения, тесно связанные с трудовыми и составляющими вместе с ними единый предмет этой отрасли права. В результате воздействия трудового права на общественные отношения составляющие его предмет, складывается система правоотношений, характеризующаяся определенным единством.

В настоящее время система правоотношений в сфере труда включает в себя:

• трудовые отношения;
• организационно-управленческие отношения;
• отношения по трудоустройству;
• отношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации непосредственно на производстве;
• отношения по рассмотрению трудовых споров;
• отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства.
• Все эти правоотношения объединяются в единую систему благодаря их трудовой природе. Следует указать, что ведущее место в системе правоотношений занимают трудовые правоотношения - они объединяют и определяют все остальные правоотношения, которые оправданы и целесообразны в той мере, в какой этого требуют интересы развития трудовых отношений. Все иные правоотношения не имеют самостоятельного значения и существуют лишь постольку, поскольку есть трудовое правоотношение в настоящее время, либо они будут существовать в будущем, либо имелись в прошлом. Все иные правоотношения применительно к трудовым можно подразделить на три группы:
• предшествующие трудовым, которые возникают и развиваются до трудовых и прекращаются обычно с появлением последних (например правоотношения по трудоустройству);
• сопутствующие трудовым, которые возникают и развиваются параллельно трудовым (например, организационно- управленческие правоотношения);
• вытекающие из трудовых, которые возникают в связи с прекращением трудовых (например, правоотношения по рассмотрению трудовых споров).

1. Трудовые правоотношения и их элементы

Трудовое правоотношение представляет собой юридическую форму выражения общественно-трудового отношения, складывающегося на рынке труда между работником и работодателем, по которому одна сторона (работник), будучи включенной в состав трудового коллектива, обязана выполнять определенного рода работу с подчинением актам работодателя, а другая сторона (работодатель) - обеспечивать работника работой в соответствие с обусловленной договором специальностью, квалификацией и должностью, оплачивать его труд и создавать благоприятные для здоровья и развития личности условия труда.

Трудовые правоотношения относятся к категории сложных, так как не исчерпываются наличием между сторонами какого-то одного субъективного права и соответствующей ему обязанности. В них всегда есть комплекс прав и корреспондирующих им обязанностей.

Отличительной особенностью трудовых отношений является личный характер включаемых в их содержание прав и обязанностей работников. Именно в силу такого характера невозможна замена одного работника другим без согласия на это работодателя.

Так же отличительной чертой трудовых отношений является их возмездный характер. Заработная плата - необходимый элемент трудовых отношений, обуславливаемый при заключении индивидуального трудового договора.

Трудовым отношениям присущ длящийся характер их существования. Они не прекращаются исполнением работником какого-либо действия или трудового задания, после окончания рабочего дня или рабочей недели, поскольку работник вступает в данные правоотношения для выполнения определенного рода работы.

Содержанием трудовых отношений выступают субъективные трудовые права и обязанности их участников. Субъективные права характеризуются конкретностью, притязательностью и относительной свободой поведения при их реализации.

Основанием возникновения трудовых отношений является фактический допуск работника к работе на основании заключенного индивидуального трудового договора. Т.е. юридический факт для возникновения трудовых отношений является сложным. Изменение трудовых отношений и их прекращение происходит так же в связи с изменением или расторжением индивидуального трудового договора.

• организационно-управленческие отношения;
• отношения по трудоустройству;
• отношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации непосредственно на производстве;
• отношения по рассмотрению трудовых споров;
• отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства.
• Организационно-управленческие отношения возникают в процессе организации и управления наемным трудом. Участниками этих отношений выступают с одной стороны работники, наделенные функциями по управлению определенной группой работников (т.е. администрация), а с другой стороны, работники, находящиеся в их подчинении. Организационно-управленческие отношения всегда сопутствуют трудовым.
• Отношения по трудоустройству возникают в связи с подысканием гражданами подходящей работы с помощью трудовых посредников (органов трудоустройства). Они представляют собой единство трех взаимосвязанных, но относительно самостоятельных видов правоотношений:
• между органом трудоустройства и гражданином подыскивающим подходящую работу;
• органом трудоустройства и организацией, нуждающейся в кадрах, подавшей заявку на подыскание подходящего работника;
• между гражданином и организацией, куда гражданин направлен органом трудоустройства.
• Данный вид правоотношений является предшествующим трудовым. Правоотношения по трудоустройству возникают именно с целью породить трудовые правоотношения и прекращаются в связи с возникновением трудовых правоотношений.
• Правоотношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации непосредственно на производстве состоят из двух относительно самостоятельных правоотношений:
• правоотношений по профессиональной подготовке, которые возникают на основании особого договора между гражданином и работодателем, по которому работодатель обязуется организовать обучение гражданина определенной профессии непосредственно на своем производстве и после получения гражданином профессии трудоустроить его. Как правило правоотношения по ученичеству предшествуют трудовым. Исключение составляют случаи, когда работник уже работающий у данного работодателя переходит на обучение новой специальности.
• правоотношений по повышению квалификации, которые состоят в том, что работник, уже состоящий в трудовых отношениях повышает свою квалификацию в рамках той профессии и специальности по которой он работает. Данный вид правоотношений является сопутствующим трудовым.
• Отношения по рассмотрению трудовых споров возникают в связи с наличием каких-либо разногласий между работником и работодателем по организации и применению труда. Органами по рассмотрению трудовых споров выступают согласительная комиссия, создаваемая непосредственно на предприятии из равного количества представителей работников и работодателя, а так же суд. Основанием для возникновения данного вида правоотношений служит обращение любой заинтересованной стороны (работника или работодателя) с заявлением о рассмотрении трудового спора в любой из вышеназванных органов по рассмотрению трудовых споров. Данный вид правоотношений может быть как предшествующим трудовым (обжалование необоснованного отказа в приме на работу), сопутствующим (обжалование дисциплинарного взыскания) или вытекающим (обжалование незаконного расторжения договора) из трудовых.
• Отношения по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства возникают в силу необходимости контроля за исполнением участниками трудовых отношений своих обязанностей. Данный вид правоотношений может так же сопутствовать, предшествовать или вытекать из трудовых.
• Лекция № 5. Коллективный договор
• 1. Понятие и значение коллективного договора
• Коллективный договор служит средством согласования интересов сторон - работодателя и трудового коллектива, заключается на основе действующего законодательства и заключает, с одной стороны, обязательства работодателя по решению трудовых и социально-экономических вопросов трудового коллектива, его членов и их семей, с другой стороны - обязательства трудового коллектива по обеспечению прав и интересов работодателя.
• В соответствие со ст. 1 закона «О труде в РК» коллективный договор - правовой акт, оформленный в виде письменного договора, подписанного одним или несколькими работодателями (их представителями) и одним или несколькими профессиональными союзами, либо работниками, не являющимися членами профессионального союза, образовавшими свою организацию для ведения переговоров.
• Современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локального нормативно-правового акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и конкретного работодателя. Он становиться основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.
• 2. Стороны, содержание коллективного договора
• Сторонами коллективного договора выступают работодатель или уполномоченный им быть его представителем руководитель предприятия и определенная группа работников в лице их представителя.
• Работники, будучи стороной коллективного договора выступают не как отдельны обособленные личности, а качестве определенного социального объединения - трудового коллектива.
• Следует отличать сторону коллективного договора и участников коллективного договорного процесса. Стороной коллективного договора всегда являются работники, а переговоры от их имени может вести профессиональный союз. Он же наделен правом подписи от имени работников коллективного договора.
• Содержание коллективного договора определяется сторонами на двусторонней комиссии по переговорам. Коллективный договор включает в себя положения:
• о сроке его действия;
• о порядке контроля за исполнением;
• об ответственности за невыполнение условий договора;
• о порядке внесения изменений и дополнений в договор.
• Положения коллективных договоров не могут ограничивать права работников, ухудшать условия труда и нарушать гарантии, установленные законодательством.
• Законом «О коллективных договорах» предусмотрено, что коллективным договором могут регулироваться следующие условия:
• - система организации и оплаты труда;
• размеры минимальных ставок и должностных окладов;
• порядок и размеры компенсации доходов работников, связанных с ростом цен на товары и услуги;
• порядок и условия страхования работников на случай потери ими работы;
• меры их защиты на случай временной приостановки производства;
• возможность увеличения срока выплаты и размера пособий по безработице;
• предоставление дополнительных льгот и оказание помощи пенсионерам, инвалидам, многодетным и неполным семьям;
• условия труда и быта;
• добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;
• занятость и переобучение работников;
• вопросы развития производства;
• ответственность членов трудового коллектива за соблюдение трудовой и производственной дисциплины;
• положения по другим трудовым и социально-экономическим вопросам.
• Общие нормы трудового законодательства, не требующие конкретизации порядка их применения, в коллективный договор могут не включаться.
• Положение коллективных договоров не могут ограничивать трудовые коллективы и их членов в правах, предоставляемых им законодательством, не должны ухудшать условия труда и нарушать социальные гарантии, установленные законодательством и противоречить ему.
• 3. Порядок заключения коллективного договора
• Коллективный договор заключается исходя из принципов:
• социального партнерства, взаимного доверия и уважения, разграничения прав и обязанностей сторон;
• широкого участия членов трудового коллектива в разработке условий договора;
• равноправия сторон в разработке условий договора;
• учета реальных возможностей материального, производственного и финансового обеспечения возлагаемых на стороны обязательств, соблюдения их законных прав и интересов;
• контроля и ответственности сторон за выполнение обязательств, включенных в договор.

Инициатором заключения договора может быть любая из его сторон. Один или несколько работодателей (их представители) и один или несколько профессиональных союзов, либо работников, не являющихся членами профессионального союза, образовавшими свою организацию, могут вести переговоры с целью заключения коллективных договоров.

Работодатель проводит переговоры со всеми представителями сторон, заключающими коллективный договор. На время проведения переговоров образуется двусторонняя комиссия по переговорам, в которую входит равное количество представителей от обеих сторон. Состав комиссии, сроки, место проведения и повестка дня переговоров определяются решением сторон. Дата издания согласованного с соответствующим представителем работников приказа о формировании комиссии является моментом начала переговоров.

За время переговоров в отношении лиц, принимающих в них участие, установлен ряд гарантий. Так, представители сторон на время проведения переговоров освобождаются от основанной работы с сохранением заработной платы.

Подготовить проект коллективного договора и внести его на рассмотрение комиссии может любая из сторон. Так же сама комиссия имеет право разработать проект коллективного договора.

Участвующим в переговорах сторонам предоставляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора. Работодатель и его уполномоченные представители обязаны предоставлять другой стороне имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Проект подлежит обязательному обсуждению работниками организации.

Формы обсуждения проекта определяются самими работниками. Проект дорабатывается комиссией с учетом поступивших замечаний и предложений.

В том случае, если комиссия не может прийти к согласию по определенным условиям коллективного договора, то она может обратиться к заранее выбранному авторитетному лицу, чье решение по спорным вопросам будет окончательным и обязательным для исполнения.

Действие коллективного договора распространяется на работников, от имени которых подписан коллективный договор.

При достижении соглашения сторон коллективный договор составляется не менее чем в двух экземплярах и подписывается представителями сторон. Коллективный договор заключается на срок, определяемый сторонами.

1. Реализация коллективного договора, контроль за исполнением и ответственность за неисполнение условий коллективного договора

Коллективный договор вступает в силу с момента его подписания, если иное не предусмотрено его положениями, и обязателен для выполнения сторонами.

Коллективный договор остается в силе и действует в случае изменения структуры, состава органа управления организации. Коллективный договор сохраняет свое действие на период реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) организации. Впоследствии коллективный договор может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон.

При смене собственника организации действие коллективного договора сохраняется в течение трех месяцев. В этот период стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменении и дополнении действующего.

При ликвидации организации или объявлении ее банкротом коллективный договор прекращает действие с момента принятия соответствующего решения о ликвидации или банкротстве.

Изменения и дополнения коллективного договора в течение срока его действия производятся только по взаимному согласию сторон в порядке, определенном в коллективном договоре.

Представители сторон обязаны ознакомить работников с коллективным договором и информировать их о ходе выполнения.

Контроль за исполнением коллективного договора осуществляет комиссия, созданная для ведения переговоров для заключения коллективного договора, профсоюзные органы.

Уклонение лиц, представляющих стороны, от участия в переговорах, разработке, заключении, изменении и дополнении коллективного договора, нарушение ими сроков проведения переговоров или не обеспечение работы соответствующих комиссий - влечет за собой привлечение виновных в этом лиц к административной ответственности.

Лекции № 6. Индивидуальный трудовой договор

. Понятие, стороны и содержание индивидуального трудового договора, сроки

Путем заключения индивидуального трудового договора работники осуществляют не только право на свободу труда в соответствии со ст. 24 Конституции РК, но и свободный выбор рода деятельности и профессии Принудительный труд допускается только по приговору суда, либо в условиях чрезвычайного или военного положения

Все работники РК добровольно заключают ИТД в то же время является и юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и обязанностей.

Законодатель дает легальное определение индивидуального трудового договора, указывая в ст. 1 ЗОТ РК, что это двустороннее соглашение между работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с исполнением актов работодателя, а работодатель обязуется:

Своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные Законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты, обеспечивать условия труда, предусмотренные Законодательством о труде и коллективным договором.

СТОРОНЫ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (ИТД)

Из определения данного законодателем в ст 1 ЗОТ РК, как соглашения между работником и работодателем видно, что это двустороннее соглашение. Одной его стороной является гражданин, заключивший договор о работе в качестве работника, а другой работодатель дающей согласие принять данного гражданина на работу.

В отдельных случаях обеими сторонами индивидуального трудового договора могут быть граждане, например, когда принимается домашняя работница, личный секретарь, личный водитель, телохранитель и т.д.

Трудовая правосубъективность граждан наступает с 16 летнего возраста. Согласно ст. 11 ЗОТ РК заключение индивидуального трудового договора допускается с лицами, достигшими шестнадцатилетнего возраста. По согласию родителей или опекуна попечителя могут приниматься на работу после получения среднего образования, либо оставления общеобразовательного учебного заведения. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) индивидуальный трудовой договор может быть заключен с учащимся достигшими* четырнадцатилетнего возраста, для выполнения работы в свободное от учебы время, не причиняющей вреда здоровью и не нарушающем процесса обучения; Согласие родителей (опекуна, попечителя) должно даваться в письменной форме (заявление), при этом родители (опекун, попечитель) наряду с несовершеннолетним подписывают индивидуальный трудовой договор.

В целях охраны здоровья несовершеннолетних не допускается прием на тяжелые физические работы и работы с вредными и опасными условиями труда.

Сторонами индивидуального трудового договора могут быть иностранцы и лица без гражданства, осуществляющих трудовую деятельность в республике Казахстан (ст. 3 ЗОТ РК).

СОДЕРЖАНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Содержание договора - это его условия, они подразделяются на устанавливаемые самими сторонами и предусмотренные. "К ИТД первого вида условий" относятся те, которые установлены в правилах внутреннего трудового распорядка и других нормативных актах ( размер заработной платы, продолжительность ежегодно оплачиваемого отпуска и т д.). Условия, устанавливаемых самими сторонами, подразделяются на два вида: необходимые - без которых индивидуальный трудовой договор не считается заключенным и дополнительные не обязательные для ИТД.

. В соответствии ст. 9 ЗОТ РК индивидуальной трудовой договор должен содержать:

1) Реквизиты сторон;

Полное наименование работодателя - юридического лица и его местонахождения, номер и дата государственной регистрации учредительных документов работодателя - юридического лица.

Фамилия, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) и должность работодателя (его представителя), а в случае, когда работодатель - физическое лицо, то и адрес его постоянного места жительства, наименование, номер, дата выдачи документа, удостоверяющего его личность;

Фамилия, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) работника, наименование номер дата выдач и документа удостоверяющего его личность, номер социального кода (СИК), регистрационный номер налогоплательщика (РНН);

1. срок индивидуального трудового договора;
2. дату начала осуществления трудовых обязанностей;
3. Характеристики условий труда, гарантии и компенсации работникам за тяжелую физическую работу или работу во вредных или опасных условиях;
4. Режим рабочего времени и времени отдыха;
5. условия оплаты труда и охраны труда;
6. права и обязанности работодателя;
7. права и обязанности работника;
8. порядок изменения, расторжения и пролонгации индивидуального трудового договора;
9. порядок выплаты компенсаций и представления гарантий;
10. ответственность сторон

12)трудовая функция (работа по определенной должности,
специальности, профессии);
По соглашению сторон в ИТД могут включаться и иные условия.

СРОК ИНДИВИДУАЛЬНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Согласно ст 10 ЗОТ - РК Индивидуальный трудовой договор заключается на не определенный срок; на определенный срок; на время выполнения определенной работы и на время замещения временно отсутствующего работника.

На практике республики Казахстан ИТД определенного срока, длительностью не более одного года в основном заключают работодатели коммерческой организации по инициативе работодателя

Договор с неопределенным сроком заключается обычно, когда обуславливается сторонами место работы, трудовая функция работника и размер заработной платы; при приеме на государственную службу; принятых по конкурсу, по совмещению профессии ИТД

Договор на время выполнения определенной работы заключается при наличии двух условий если работник нужен для выполнения именно этой работы и если срок выполнения работы точно определить невозможно

Договор на время замещения временно отсутствующего работника заключается в основном на место женщины, которая находится в отпуске по беременности или в отпуске по уходу за ребенком или на место работника, находящегося в длительной служебной командировке

Если в индивидуальном трудовом договоре недоговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок

. СООТНОШЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ДОГОВОРА ПОДРЯДА

Практически работники зачастую не видят особой разницы между терминами индивидуального трудового договора (ИТД) и «договор подряда», трудовое соглашение» В результате нередки случаи, когда одинаковые по сути документы, оформляющие взаимоотношения с работниками, на одних предприятиях взаимоотношения с работниками, на одних предприятиях именуются ИТД или трудовыми контрактами, на других - договорами подряда, на третьих - трудовыми соглашениями. И для того, чтобы разобраться, какие же на самом деле отношения (трудовые или не трудовые) связывают гражданина и предприятие, какой договор заключен, приходиться изучать содержание документа, характер фактических отношений сторон.

Между тем разница между индивидуальным трудовым договором и договором подряда весьма существенна. Взаимоотношения сторон регулируются разными отраслями законодательства, при заключении индивидуального трудового договора - трудовым законодательством, а при заключений договора подряда - гражданским.

Различаются объем и характер прав и обязанностей сторон договора, ответственность, порядок расторжения и иные юридические последствия. Поэтому важно правильно оформить взаимоотношения с работниками, чтобы содержание договора соответствовало его наименованию. Для этого необходимо четко различать специфику индивидуального трудового договора и договора подряда.

Как выше изложено в соответствии ст. 1 ЗОТ РК индивидуальный трудовой договор- двустороннее соглашение между работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнить работу, по определенной специальности, квалификации или должности с исполнением актов работодателя, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде и коллективным договором.

По договору подряда одна из сторон (подрядчик) обязуется за свой риск выполнить определенную работу по заданию другой стороны (заказчика) из ее или своих материалов, а заказчик обязуется принять выполненную работу и оплатить ее.

Договор подряда имеет сходство с трудовым договором (контрактом) так как и в том и в другом договоре речь идет о выполнении работы и ее оплате. Но это сходство чисто внешне. Предмет индивидуального трудового договора составляет выполнение работы по определенной специальности, квалификации или должности (например, слесаря 3-го разряда, повара, бухгалтера и т.д.). Круг обязанностей работников определяется тарифно-квалификационными справочниками, должностными инструкциями, уточняется и конкретизируется в индивидуальном трудовом договоре.

Предметом договора подряда является результат деятельности подрядчика, определяемый заказчиком, и фиксируется в договоре (например, постройка гаража, выполнение конкретного проекта: подготовка годового отчета и т.п.).

Заключая индивидуальный трудовой договор, гражданин становится членом трудового коллектива. Он обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, указаниям и распоряжениям администрации. Подрядчик же не вступает в трудовой коллектив. Он сам организует и на свой риск выполняет определенную в договоре работу и находится в административном подчинении у заказчика,

Лица, состоящие в трудовых отношениях, несут материальную ответственность только за действительный ущерб, причиненный работодателю по их вине в связи с исполнением трудовых обязанностей. При заключении же договора подряда на подрядчика может быть возложена имущественная ответственность не только за прямой действительный ущерб, но и за упущенную выгоду, неполученные доходы; применяются и штрафные санкции, а ущерб возмещается обычно в полном объеме.

Заключая индивидуальный трудовой договор гражданин подпадает под действие трудового законодательства. Ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии и льготы. Такими гарантиями и льготами не пользуются, работающие по договорам подряда.

Трудовыми соглашениями на практике часто именуют договоры гражданско-правового характера, и в частности договоры подряда, об оказании услуг. Использование такого наименования применительно к указанным договорам нельзя признать удачным, поскольку трудовое соглашение в буквальном смысле слова синоним индивидуального трудового договора, который в законе определяется как соглашение между работником и работодателем. Более правильно называть эти договоры, исходя из их содержания, договорами подряда, оказания услуг и т.д.

3. ИСПЫТАНИЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Согласно ст. 15 от ЗОТ РК при заключении индивидуального трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе.

1. условие об испытании должен быть указан в индивидуальном трудовом договоре.
2. при отсутствия этого условия, считается, что работник
   принят на работу без испытания.
   
3. В период испытания на работников распространяются закон о труде, условия индивидуального трудового, коллективного договоров.
4. срок испытания не может превышать трех месяцев
5. в срок испытания не засчитывается период, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине.
6. До истечения срока испытания одна из сторон в праве расторгнуть индивидуальный трудовой договор, при этом индивидуальный трудовой договор считается расторгнутым с момента уведомления.

Работник считается прошедшим испытание, если его назначили на вышестоящую должность до окончания испытательного срока.

если срок испытания истек и ни одна из сторон не уведомила другую сторону о расторжении индивидуального трудового договора, действие договора продолжается и прекращение его допускается только на общих основаниях (ст. 16 ЗОТ РК).

4. ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ДОГОВОРА

Индивидуальный трудовой договор заключается в письменной форме, составляется не менее чем в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр ИТД передается работнику после подписания сторонами. Дата работы, указанная в индивидуально трудовом договоре, считается началом выполнения трудовых функции. В случаях отсутствия или не оформлении надлежащим образом индивидуального трудового договора со стороны работодателя действие индивидуального трудового договора начинается с фактического допущения к работе. После заключения индивидуального трудового договора работодатель обязан издать приказ о приеме работника на работу, который доводиться ему под расписку.

Для подтверждения индивидуального трудового договора работодатель вправе потребовать документы, подтверждающие трудовую деятельность работника, удостоверение личности (паспорт), свидетельство присвоении социального индивидуального кода, пенсионный договор, свидетельство о рождении для лиц моложе шестнадцати лет, документ об образовании или профессиональной подготовке и иные документы, предусмотренные законодательством.

Работник имеет права заключать с несколькими работодателями индивидуальные трудовые договора, предусматривающие не полную продолжительность рабочего времени. Индивидуальный трудовой договор с руководителем организации заключается собственником организации, либо уполномоченным собственником лицом или органом на срок установленный учредительными документами организации или соглашением сторон.

Внесение изменений и дополнений в индивидуальный трудовой договор осуществляется в порядке, предусмотренном для его заключения (ст. 12 ЗОТ РК).

Помимо предусмотренных законодательством, требовать от работника дополнительные документы работодатель не вправе.

Ст. 13 ЗОТ РК предусматривает что документами, подтверждающими трудовую деятельность - работника, являются трудовая книжка или индивидуальный трудовой договор, либо выписка из приказов о приеме и увольнении.

По заявлению работника, в том числе бывшего, работодатель обязан в пятидневный срок выдать справку с указанием специальности, квалификации, должности, характристику-рекомендацию содержащую сведения о квалификации работника и его отношение к работе, а также другие документы о работе, предусмотренные настоящим Законом (ст. 14 ЗОТ РК).

5. ПЕРЕВОД НА ДРУГУЮ РАБОТУ (понятие и виды)

Закон о труде РК различают два вида переводов на другую работу:

1. Перевод на другую работу в той же организации;
2. Перевод в другую местность вместе с организацией.
   Перевод на другую работу в той же организации ст. 17. ЗОТ
   

РК разграничивает понятия перевода на другую работу, связанного с изменением трудовой функции работника или существенных условий его труда, и перемещение работника на другое место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности обусловленной индивидуальным трудовым договором, если это не влечет изменений условий индивидуального трудового договора, согласия работника не требуется, (ст. 18 ЗОТ РК).

Учитывая, что индивидуальный трудовой договор заключается с указанием трудовой функции работника, определенной специальности, квалификации или должности, а также размера заработной платы, льгот, преимуществ и других существенных условий труда, предусмотренных законом о труде РК , коллективным договором и соглашением сторон переводом на другую работу, требующим согласия работника, является изменение хотя бы одного из них условий.

а)работы, не соответствующей трудовой функции, указанной в индивидуальном трудовом договоре (специальности, квалификаций, должности);

б)работы хотя бы и с прежним содержанием трудовой функции, но с изменением размера заработной платы;

в)работы с сохранением размера заработной платы, но с изменением льгот, преимуществ и иных существенных условий труда;

г)работа без изменения профессии, специальности, квалификаций, должности или размера заработной платы, но с существенным увеличением объема работы.

Понятие специальности в ряде случаев является значительно более узким, чем понятие профессии так медработники, имеющие профессию медика, могут обладать самыми различными специальностями (медик-хирург: медик-терапевт, медик-гинеколог, медик-уролог и т.д.).

Поэтому например, медик-хирург может быть переведен на работу медика-терапевта или терапевта-уролога только с его согласия.

Трудовые функции работника одной и той же специальности различаются друг от друга по уровню квалификации. Поэтому квалификация работника определяется тарифным разрядом, классом или категорией (например токарь 5 разряда, водитель автомобиля 1 класса, артист 1-категории). Перемещение работника на работу с иной характеристикой рассматривается как перевод на другую работу и допускается лишь с согласия работника.

Временные переводы на другую работу:

а)временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости;

б)временный перевод на другую работу в связи с простоем;

в)временный перевод на другую работу по состоянию здоровья.

Перевод в другую местность вместе с организацией - это перевод связан с изменением территориального места выполнения работы, обусловленного индивидуальным трудовым договорам. Такой перевод допускается только с письменного согласия работника.

На практике под другой местностью понимается местность, расположенная за чертой соответствующего населенного пункта. Перевод на работу из одного населенного пункта в другой даже в пределах одного административного района, рассматривается на практике как перевод в другую местность, независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между этими районами.

Согласие работника требуется как при постоянном переводе в другую местность (независимо от основания).

Если при заключении индивидуального договора работодатель договорился с работником о том, что он будет выполнять свои трудовые обязанности на объектах расположенных в различных местах, перемещение работника с одного объекта на другой, хотя и находящегося в другой местности, не рассматривается как перевод.

Денежная компенсация иным работникам при переводе на работу в другую местность, выплачивается по согласию сторон.

ОТЛИЧИЕ ПЕРЕВОДА В ДРУГУЮ МЕСТНОСТЬ В МЕСТА С ОРГАНИЗАЦИЕЙ ОТ СЛУЖЕБНОЙ КОМАНДИРОВКИ

Выполнение служебных поручений работником по заданию работодателя вне места постоянной работы признается служебной командировкой. При этом выполнения задания подразумевается в другой местности и определенный срок. Признаками служебной командировки является нахождение работника в пункте назначения, который не является местом его постоянной работы.

При направлении в служебную командировку согласия работника не требуется, за исключением женщин имеющих малолетних детей и детей инвалидов. Нельзя посылать в командировку без их на то согласия, а беременных женщин, матерей кормящих грудью и женщин имеющих детей в возрасте до трех лет вовсе должно быть запрещено.

ВРЕМЕННЫЙ ПЕРЕВОД НА ДРУГУЮ РАБОТУ В СЛУЧАЕ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ НЕОБХОДИМОСТИ

Под производственной необходимостью понимается необходимость перевода работника на другую работу, обусловленную индивидуальным трудовым договором и не противопоказанную ему по состоянию здоровья в той же организации, но не с меньшей среднемесячной заработной платой по прежней работе

В случае производственной необходимости работодатель имеет право (и без согласия работника) перевести его временно на другую работу на срок до одного месяца

Такой перевод допускается а) для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий; б) для предотвращения несчастных случаев, простая, гибели или порчи имущества (ст 20 ЗОТРК)

Временный перевод на другую в связи с простоем. Простоем является временная приостановка работы по причинам производственного характера (например, вследствие отсутствия сырья, материалов, электроэнергии, поломки оборудования, агрегата, машин т д ) С тем чтобы избежать не производственных потерь рабочего времени ЗОТ РК дает права работодателю переводить работника без его согласия с учетом его специальности, квалификации и не противопоказанную ему по состоянию здоровья на другую работу, на срок не более одного месяца Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то индивидуальный трудовой договор с ним расторгается в соответствий с под пунктом 7 ст 26 ЗОТ, т е из-за отказа от продолжения работы в связи с изменением условий труда

Временный перевод на другую работу по состоянию здоровья (ст 23 ЗОТ РК)

Такой перевод по инициативе работника, в его интересах Необходимость этого перевода подтверждается заключением медицинских учреждений Такой перевод обязателен для работодателя

Закон о труде РК устанавливает, что в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, полученным в связи с исполнением трудовых обязанностей у данного работодателя, работодатель обязан до восстановления трудоспособности или установления инвалидности перевести работника на более легкую работу с доплатой разницы между прежней заработной платой по новой работе

В случае отказа работника от перевода на другую более легкую работу, трудовые отношения с ним прекращаются

Беременная женщина до наступления отпуска по беременности, если ей по заключению врача, необходимы облегченные условия труда, переводится на другую работу, исключающую воздействие тяжелых и неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднемесячной заработной платой по прежней работе

6. Основания прекращения и расторжения индивидуального трудового договора

Индивидуальный трудовой договор может быть прекращен лишь по основаниям указанным в законе о труде в республике Казахстан

Основания прекращения индивидуального трудового договора можно классифицировать на общие и дополнительные

Общие основания прекращения трудового договора предусмотрены ст 25 ЗОТ РК это

1. по истечении срока,
2. по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон,
3. по соглашению сторон,
4. по инициативе одной из сторон;
5. по иным основаниям, предусмотренным законодательными
   актами
   

Индивидуальный трудовой договор, заключенный сторонами, может быть расторгнут по соглашению сторон Основанием для расторжения ИТД по соглашению сторон является письменное согласие работника и работодателя

Индивидуальный трудовой договор по инициативе одной из сторон может быть расторгнут, если это сторона предупредила другую сторону письменно в срок, согласованный в ИТД

Срок предупреждения одной из сторон другой не может быть менее одного месяца до момента расторжения ИТД.

Расторжения и прекращения индивидуального трудового договора оформляется приказом работодателя.

Расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работодателя.

Индивидуальный трудовой договор может быть расторгнуть по инициативе работодателя в случаях:

1. Ликвидации организации (юридического лица), прекращения деятельности работодателя (физического лица);
2. сокращения численности или штата работников;
3. обнаружившегося в течение срока действия индивидуального трудового договора несоответствия работника занимаемой должности или выполненной работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;
4. неявки на работу более двух месяцев вследствие временной нетрудоспособности, не считая времени нахождения в
   отпуске по беременности и родам, а также, если законодательством не установлен более длительный срок нетрудоспособности по данному заболеванию. Перечень видов заболеваний утверждается Правительством республики Казахстан За работником, утратившим трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
   
5. отказе работника от перевода в другую местность вместе с организацией;
6. при отказе работника от перевода на более легкую работу в соответствии с пунктом 2 статьи настоящего Закона;
7. отказа от продолжения работы в связи с изменением условий труда;
8. повторного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
9. одностороннего грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

10)совершения виновных действий работником, непосредственно обслужившим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

11)совершения работником, выполняющим воспитательные функции в сфере образования, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

12)Разглашения доверенных ему в соответствие с индивидуальным трудовым договором сведений, составляющих государственную, служебную коммерческую и иную охраняемую Законом тайну;

1. отказ работника от работы в случае временного перевода на другую работу в соответствии со статьей 21 и подпунктом 5) настоящей статьи;
2. восстановления, по решению суда, на работу работника, ранее выполнявшего эту работу; (ст. 26 ЗОТ РК).

Следует понимать, что при расторжении индивидуального трудового договора по основаниям предусмотренных подпунктами 1) и 2) статьи 26, работодатель обязан не менее, чем за один месяц до расторжения ИТД письменно предупредить работника о предстоящем расторжении

1. В случае расторжения ИТД На основании предусмотренным подпунктами 1) и 2) ст. 26 и подпунктом 1) ст. 30 настоящего закона работодатель выплачивает работнику компенсацию в размере среднемесячной заработной платы.
2. Индивидуальным трудовым, коллективным договорами могут устанавливаться другие основания и размеры компенсационных выплат (ст.27 ЗОТ РК).

ОСНОВАНИЯ И ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ ПО ИНИЦИАТИВЕ (ЗАЯВЛЕНИЮ) РАБОТНИКА

Ст. 28 ЗОТ РК предоставляет работнику право в любое время расторгнуть по своей инициативе индивидуальный трудовой договор, письменно предупредив об этом работодателя за один месяц.

1. по соглашению сторон индивидуальный трудовой договор может быть прекращен до истечения срока предупреждения.
2. при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояния здоровья, пенсионный возраст, переезд в другую местность несвоевременная выплата заработной платы и иные условия), расторжение индивидуального трудового договора производится в срок, указанный в заявлении работника.

Индивидуальный трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон :

1. при призыве работника на военную службу по предъявлению документа в трехдневный срок;
2. при вступлении в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы;
3. в случае смерти работника, а также в случае признания
   судом работника умершим или безвестно отсутствующим;
   
4. в случае признания судом работника недееспособным
   или ограничено дееспособным, в результате которого работ
   ник не имеет возможности продолжения прежней работы.
   
   Датой расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным под пунктами 2)-4) настоящей статьи, является дата вступления в Законную силу приговора, решения суда или дата смерти, (ст. 30 ЗОТ РК).

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ НЕКОТОРЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ

Помимо общих оснований, которые были рассмотрены выше, индивидуальный трудовой договор может быть прекращен и по дополнительным основаниям.

В ст. 26, 30, ЗОТ РК и некоторых других нормативных актах предусматривается возможность установления дополнительных оснований для прекращения трудового договора работников некоторых категорий при определенных условиях.

Прекращение договора по дополнительным основанием допускается лишь при условии, если работник не может быть уволен по общим основаниям, указанным в Законе.

В ст. 26 пункте 9 однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

Пункт 10 совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Пункте 11 совершения работником, выполняющим воспитательные функции в сфере образования, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Пункт 10. Разглашения доверенных ему в соответствии с индивидуальным трудовым договором сведений составляющих государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну.

В ст. 30 ЗОТ РК дополнительным основанием увольнений является: 1) при вступлении в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию исключающему возможность продолжения прежней работы; 2) в случае работников, а также в случае признания судом работника умершим или безвестно отсутствующим; 3) в случае признания судом работника недееспособным или ограниченно дееспособным, в результате которого работник не имеет, возможности продолжения прежней работы.

Законодательством могут устанавливаться дополнительные основания прекращения трудового договора предусматривается и некоторым уставами о дисциплине и отдельными положениями, если в тексте Устава, Положения указана среди мер воздействия такая мера, как увольнение. Так работник железной дороги может быть уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, создавшее угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей и т.д.

ОФОРМЛЕНИЕ, РАСТОРЖЕНИЕ И ПРЕКРАЩЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ВЫПЛАТА КОМПЕНСАЦИЙ

В соответствии ст 25, п 5 Зот РК расторжение и прекращение индивидуального трудового договора оформляется приказом работодателя В приказе и в трудовой книжке работника должна быть указана в точном соответствии формулировки Закона о труде, и ссылкой на соответствующий пункт и статью Закона, например: "Уволен за отказ работника от перевода в другую местность вместе с организацией по п.5 ст.26 Зот РК".

При расторжении и прекращении ИТД работнику выдается трудовая книжка с внесением в нее записи о работе, о причине увольнения в соответствии с законом о труде

В случае расторжении индивидуального трудового договора по основанием, предусмотренным под пунктами 1) и 2) статьи 26 и под пунктом 1) статьи 30 настоящего закона, работодатель выплачивает работнику компенсацию в размере среднемесячной заработной платы, (ст 27 Зот РК).

ВОССТАНОВЛЕНИЕ НА РАБОТУ И ЕЕ ПРАВОВЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ

В статье 29 Зот РК зафиксировано, что в случае расторжения индивидуального трудового договора без законного на то основания, либо незаконного перевода на другую работу, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом рассматривающим трудовой спор.

Правовые последствия восстановления неправильно уволенного либо незаконного перевода на другую работу следующее:

а)работнику предоставляется прежняя работа (должность);

б)выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, но не более чем за три месяца.

ОТСТРАНЕНИЕ ОТ РАБОТЫ

Необходимо отличать отстранение от работы от прекращения индивидуального трудового договора. Прекращения индивидуального трудового договора - это акт прекращения трудовых отношений работника с работодателем. Отстранение от работы еще не прекращает само по себе трудовое правоотношение.

Работодатель обязан отстранять от работы работника:

1. появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического опьянения или интоксикации иного типа;
2. не сдавшего экзамена по правилам охраны труда;
3. не использующего предоставленные работодателем требуемые средства индивидуальной защиты;
4. не прошедшего медицинский осмотр, если он является
   обязательным в соответствии с законодательством.
   

Например: в соответствии статьи 23 закона о государственных служащих республики Казахстан, государственный служащий допустивший должностной проступок может быть временно отстранен от должности до решения вопроса о его ответственности.

На период отстранения от работы заработная плата не сохраняется.

- отстранение работников от работы может осуществляться на срок до выяснения причин, послуживших основанием для отстранения.

Лекция № 7. Рабочее время и время отдыха

. Понятие и виды рабочего времени

Понятие. Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с актами работодателя и условиями индивидуального трудового договора выполняет трудовые обязанности. Трудовые обязанности обязательства работника и работодателя, обусловленные индивидуальным трудовым договором (ст. 1 ЗотРК).

Максимальный предел длительности рабочего времени установлен законом. Статья 24 конституции РК, закрепляя в П 4. право на отдых, указывает, что работающим по трудовому договору гарантируется установленные законом продолжительность рабочего времени. Закон о труде РК в ст.45 установил, что нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю.

В индивидуальных трудовых договорах может предусматриваться меньшая продолжительность рабочего времени по соглашению сторон.

Виды рабочего времени в законе о труде РК предусмотрено нормальное рабочее время и сокращенное. Как указали выше, нормальная продолжительность рабочего времени работников на предприятии не может превышать 40 часов в неделю. Это предел длительности и эта норма распространяется на всех работников осуществляющих трудовую деятельность в республике Казахстан.

Сокращенное рабочее время - это меньше нормального времени. Сокращенное рабочее время установлено также законом, но для отдельных категории работников с учетом тяжести, возраста и вредности условий труда. Сокращенное рабочее время установлено для следующих работников:

а)для работников в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет не более 24 часов в неделю; от шестнадцати до восемнадцати лет - не более - 36 часов в неделю;

б)для работников, занятых на тяжелых физических работах и работах с вредными условиями труда - не более 36 часов в неделю.

Список производств, цехов, профессий и должностей, а также перечень работ с вредными (особо вредными) и тяжелыми (особо тяжелыми) опасными (особо опасными) условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени определяется уполномоченным государственным органом по труду.

Сверхурочная работа - эта работа сверх нормальной продолжительности рабочего времени, установленного статьей 45 настоящего закона.

привлечение к сверхурочным работам допускает только с согласия работника. К сверхурочным работам не допускаются работники моложе восемнадцати лет.

Сверхурочные работы ограничивает закон, (ст.50. Зот РК). Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника двух часов (на тяжелых физических работах и работах с вредными и опасными условиями труда - одного часа) в течение календарного дня.

Сверхурочные работы запрещает закон. При особо вредных и особо опасных условиях труда сверхурочные работы запрещаются.

Закон дает определение, что понимается под вредными (особо вредными) и опасными (особо опасными) условиям труда и тяжелые физические работы. Так, вредные условия (особо вредные условие) труда, при которых воздействие определенных производственных факторов приводит к снижению работоспособности или заболеванию работника, либо отрицательному воздействию на здоровье его потомства.

Опасные (особо опасные) условия труда - условия труда, при которых воздействие определенных производственных факторов приводит в случае не соблюдения правил охраны труда к внезапному резкому ухудшению здоровья или травме работника, либо его смерти.

Тяжелые физические работы - виды деятельности работника, связанные с подъемом или перемещением тяжестей вручную, либо другие работы с расходом энергии более 300 ккал/час.(ст. 1 ЗотРК).

Закон допускает сверхурочные работы без согласия работника. Так согласно ст. 5 Зот РК сверхурочные работы без согласия работника допускаются только в исключительных случаях.

1. При производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения чрезвычайных ситуаций или стихийного бедствия, производственной аварии или не медленного устранения их последствий;
2. При производстве общественно-необходимых работ по водоснабжению, отоплению, освящению, канализации, транспорту, связи для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное функционирование.
3. для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва, но не более чем, на количество часов, предусмотренных статьей 50 настоящего закона.

Учет рабочего времени (ст.52 Зот РК)

Руководитель должен осуществлять учет рабочего времени фактически отработанного работником у данного руководителя. Учет рабочего времени осуществляется: ежедневно, еженедельного и суммировано.

Суммированный учет рабочего времени вводится в непрерывно действующих организациях, в отдельных производствах, цехах, участках, отделениях и на некоторых видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная, для данной категории работников, еженедельная продолжительность рабочего времени, при условии, что продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов в неделю, установленных настоящим законом.

1. ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени при суммированном учете может быть больше или меньше нормы часов рабочего дня или рабочей недели
2. сумма часов рабочего времени за учетный период может быть не равной норме часов за тот период.
3. учетным периодом при суммированном учете рабочего времени признается период, в пределах которого должна быть соблюдена в среднем установленная для данной категории работников продолжительность рабочего дня и рабочей недели

Порядок применения суммированного учета рабочего времени определяется актами работодателя и устанавливается коллективным договором.

Время отдыха. Понятие и виды.

Временем отдыха считаются время, в течение которого работники освобождаются от выполнения своих трудовых обязанностей, используя его по своему усмотрению. Законом установлены следующие виды времени отдыха перерыв для отдыха и приема пиши, еженедельного отдыха, выходные дни (время еженедельного непрерывного отдыха), праздничные дни, ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск, ежегодные дополнительные отпуска.

2. ПЕРЕРЫВЫ В ТЕЧЕНИЕ РАБОЧЕГО ДНЯ

Предусмотрено два вида перерывов. Перерывы, которое не включаются в рабочее время и не оплачиваются и специальные перерывы. Они включаются в рабочее время и оплачиваются.

Первый вид перерыва предназначен для отдыха и приема пищи. Продолжительность такого перерыва должно быть не менее одного часа в совокупности. Этот вид перерыва в рабочее время не включается и используется работником по своему усмотрению. Время предоставления перерыва и его продолжительность устанавливается актами работодателя, индивидуальным трудовым коллективным договором. На работах, где по условиям производства, предоставление перерыва невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, порядок и место для отдыха и приема пищи устанавливаются актами работодателя (ст.53 ЗотРК).

Специальные перерывы предоставляются работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе, в закрытых не обогреваемых помещениях занятым на погрузочно-разгрузочных работах. Они предназначены для обогрева и отдыха. Специальные перерывы включаются в рабочее время (ст.54.).

Продолжительность ежедневного отдыха работника между окончанием работы и ее началом на следующий день (смену) не может быть менее 12 часов.

Выходные дни. Работникам предоставляются выходные дни (время еженедельного непрерывного отдыха).

при пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, а шестидневной рабочей неделе - один день.

1. общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается актам работодателя или графиком работы. Оба выходных дня предоставляются, как правило подряд.
2. В случае, когда праздничные дни совпадают с рабочими днями и в целях рационального использования рабочего времени Правительство Республики Казахстан в праве переносить выходные дни на другие рабочие дни.
3. Привлечение работника к работе в выходные дни допускается только с его согласия, за исключением случаев, предусмотренных статьей 59 настоящего закона, (ст.56 Зот РК).

В организациях, приостановка работы которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим условиям или вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания населения, а также в организациях с непрерывным производством выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно графику сменности, утвержденного актами работодателя.

Привлечение к работе в выходные дни допускаются в следующих случаях:

1. для предотвращения чрезвычайных ситуации или стихийного бедствия, производственной аварии, либо немедленного устранения их последствий;
2. для предотвращения и расследования несчастных случаев, гибели и порчи имущества;
3. для выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ от срочного выполнения которых зависит в дальнейшим нормальная работа организации в целом или ее отдельных под разделений (ст.59 Зот РК).

3. понятие и виды отпусков ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск

Работающим по индивидуальному трудовому договору гарантируется ежегодный оплачиваемый отпуск (ст.24 Конституция РК)

Отпуском называется гарантированный законом непрерывный отдых с сохранением места работы (должности и средней заработной платы. Отпуска делятся на основные (очередные) дополнительные. Все работники имеют право на ежегодный основной отпуск с оплатой по среднему заработку продолжительностью не менее восемнадцати календарных дней, если иное непредусмотрено другими нормативными правовыми актами для отдельных категорий работников, индивидуальным трудовым, коллективным договорами и актами работодателя. Продолжительность ежегодных трудовых отпусков исчисляется в календарных днях без учета праздничных дней, приходящихся на дни трудового отпуска, независимо от режимов и графиков работы.

В трудовой стаж работы, дающий право не ежегодный трудовой отпуск включается:

1. время фактический проработанное в течение рабочего года;
2. время вынужденного прогула при незаконном увольнении;
3. время нахождения на лечении, подтвержденное лист ком временной нетрудоспособности.

Трудовой отпуск за первый год работы предоставляется по истечении первого года работы по индивидуальному трудовому договору. По желанию работника ежегодный трудовой отпуск может предоставляться по частям.

Очередность предоставления ежегодных трудовых отпусков работникам определяется в порядке, предусмотренном индивидуальным трудовым, коллективным договором, графиком отпусков, актами работодателя.

Ежегодный трудовой отпуск может быть перенесен или продлен полностью или в части:

1. при временной нетрудоспособности работника;
2. при отпуске по беременности и родам, в период трудового отпуска, но при этом за дни, приходящиеся на трудовой отпуск, пособие по временной нетрудоспособности не начисляется.

Ежегодный трудовой отпуск (его часть) может быть продлен или перенесен на следующий рабочий год только с согласия работника или по его просьбе. Перенесенный трудовой отпуск по соглашению сторон может быть присоединен к трудовому отпуску за следующий год и предоставлен по просьбе работника отдельно в другое время.

Ежегодный трудовой отпуск может быть прерван по предложению работодателя и с согласия работника (отзыв из трудового отпуска), неиспользованная в связи с этим часть трудового отпуска по договоренности между сторонами предоставляется в течение текущего рабочего года или по желанию работника присоединяется к трудовому отпуску за следующий рабочий год, либо выплачивается компенсация.

По соглашению сторон на основании заявления работника ему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОТПУСКА

Дополнительные отпуска по их основаниям и целям бывают следующих видов:

а)отпуска по беременности и родом;

б)отпуска женщинам (мужчинам); усыновившими или удочерившим детей;

в)отпуск без сохранения заработной платы матерям, имеющим детей в возрасте по полутора лет, женщинам (мужчинам), усыновившими или удочерившим детей;

г)отпуска целевым назначениям для учебы

Дополнительные отпуска по беременности и родам предоставляются продолжительностью семьдесят календарных дней до родов и пятьдесят шесть (в случае осложненных родов или рождения двух или более детей) семьдесят календарных дней после родов. Исчисление производится суммарно и отпуск предоставляется женщине полностью, независимо от числа дней фактически неиспользованных дней до родов, с выплатой за эти периоды пособия по беременности и родам за счет средств работодателя, независимо от продолжительности работы в организации. Дополнительные отпуска женщине (мужчине), усыновившим или удочерившим новорожденных детей непосредственно из родильного дома, предоставляется (одному из родителей) отпуск за период со дня усыновления или удочерения и до истечения пятидесяти шести дней со дня рождения ребенка, с выплатой им в этот период пособия за счет средств работодателя независимо от продолжительности работы в организации.

Кроме отпусков по беременности и родам женщине предоставляется дополнительный отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет. За время дополнительного отпуска сохраняется место работы (должность).

По заявлению женщин (мужчин) усыновивших и удочеривших новорожденных детей непосредственно из родильного дома, предоставляется дополнительный отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, с сохранением за этот период места работы (должности).

Этот отпуск может быть использован полностью или по частям в любое время до достижения ребенком возраста полутора лет.

Учебные отпуска работникам, обучающимся, могут предоставляться оплачиваемые или неоплачиваемые дополнительные отпуска на период сдачи экзаменов, подготовки и защиты дипломного проекта (работы), сдачи выпускных экзаменов.

КОМПЕНСАЦИЯ ЗА НЕИСПОЛЬЗОВАННЫЙ ЕЖЕГОДНЫЙ ТРУДОВОЙ ОТПУСК ПРИ РАСТОРЖЕНИИ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1. При расторжении индивидуального трудового договора независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не полностью свое право на ежегодный трудовой отпуск, выплачивается компенсация.
2. Если ко дню расторжения индивидуального трудового договора работник проработал часть рабочего года, компенсация выплачивается пропорционального отработанному времени.
3. Компенсация за неиспользованный трудовой отпуск при расторжении индивидуального трудового договора выплачивается в день прекращения индивидуального трудового договора.

Лекция № 8. Заработная плата

. Принципы и понятие оплаты труда

Новое законодательство Республики Казахстан закрепляет следующие принципы оплаты труда:

1. Заработная плата определяется в зависимости от количества и качества, сложности выполняемой работы.
2. За равный труд равная оплата. Дискриминация в оплате
   запрещена.
   

3.Минимальный размер заработной платы устанавливается государством, т,е он не может быть ниже установленного законодательством республики Казахстан минимального размера заработной платы.

. Труд оплачивается дифференцировано в зависимости и сложности (квалификации) тяжести. Такой дифференциации оплата устанавливается на основе квалификационного справочника работ и профессий рабочих, квалификационного справочника должностей служащих.

.Заработная плата конкретного работника устанавливается по соглашению его с работодателем.

1. Формы, системы и тарифы заработной платы устанавливаются коллективными договорами. В бюджетных учреждениях размер заработной платы устанавливается правительством Республики Казахстан.
2. Рост производительности труда должен опережать рост заработной платы.

ПОНЯТИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

В соответствии со Ст. 1 Зот РК заработная плата - вознаграждение (доход) за труд в соответствии с его сложностью, количеством и качеством. Существуют два метода регулирования заработной платы: Метод централизированный-государственный и децентрализованный -договорный. В республике Казахстан 80 процентов работодателей представляют частный сектор, поэтому все больше централизованный метод уступает место договорному методу установления размеров заработной платы. Централизованное государственное регулирование осуществляется в бюджетных предприятиях.

ТАРИФНАЯ СИСТЕМА

В централизованном порядке устанавливаются основы тарифной системы, предусматривающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от различных факторов труда (сложности, условии и т.д.) Квалификационные требования к работникам и сложности определенных видов работ устанавливается на основе квалификационного справочника работ и профессий рабочих, квалификационного справочника должностей служащих разработка и порядок применения указанных справочников определяются уполномоченным государственным органом по труду (уполномоченный государственный орган по труду - центральный исполнительный орган, осуществляющий свои полномочия в сфере трудовых отношении в соответствии с законодательством Республики Казахстан. Отнесение выполняемых работ к определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов работникам производятся работодателем самостоятельно в соответствии с квалификационным справочником работ и профессий рабочих и квалификационным справочником должностей служащих (ст.7 Зот РК).

Размер заработной платы устанавливается работодателем самостоятельно и не может быть ниже установленного законодательством Республики Казахстан минимального размера заработной платы.

2. ОПЛАТА ТРУДА ПРИ ОТКЛОНЕНИЯХ ОТ УСЛОВИИ РАБОТЫ

К оплате при отклонениях от нормативных условий труда относятся следующие

. При совмещении должностей (расширении зон обслуживания) и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника. Согласно ст. 72 Зот РК работникам выполнившим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальным трудовым договором, дополнительную работу по другой должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата.

размеры доплат за совмещение должностей (расширение зон обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником.

Оплата сверхурочной работы, работы в праздничные и выходные дни. Оплата в ночное время.

1. оплата сверхурочной работы производится не ниже чем в полуторном размере;
2. оплата работы в праздничные и выходные дни производится не ниже чем в двойном размере;
3. компенсация работ в праздничные и выходные по желанию работника может быть заменена дополнительным днем отдыха;
4. каждый час работы в ночное время оплачивается не ниже чем, в полуторном размере (ст. 73 Зот РК).

ОПЛАТА ВРЕМЕНИ ПРОСТОЯ

В соответствии ст. 73 Зот РК порядок и условия оплаты времени простоя работ определяется индивидуальным трудовым или коллективным договорами.

-время простоя по вине работника оплате не подлежит

Норма труда - это мера затрат труда ( нормы выработки времени, обслуживания в час, день, смену, неделю, месяц, год), установленный для работника в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства труда (ст 75 Зот РК).

Введение, пересмотр и замена норм труда осуществляется работодателем. И о введении новых норм труда работники извещаются не позднее чем за один месяц.

1. для выполнения работниками норм выработки, работодатель обязан обеспечить нормальные условия труда;
2. норм выработки для работников моложе восемнадцати лет устанавливаются исходя из норм выработки для взрослых работников пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени для лиц, не достигших восемнадцати лет, в соответствии с индивидуальном трудовым договором.

3. СРОКИ ВЫПЛАТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Заработная плата для большинства работников является единственным источником существования. Поэтому своевременная выплата заработной платы работодателем имеет для работников жизненно-важное значение.

Сроки выплаты заработанной платы регулируется ст. 76 Зот РК. Согласно этой статьи заработная плата выплачивается не реже одного раза в месяц. Дата выплаты заработной платы предусматривается индивидуальным трудовым, коллективным договорами

1. при совпадении дня выплаты заработной платы с выходными или праздничными днями выплата производится накануне их
2. при задержке, по вине работодателя, выплаты заработной платы, а при расторжении индивидуального трудового договора с работником - других причитающихся ему выплат по сравнению с установленными сроками работодатель выплачивает работнику задолженность и пени. Размер пени устанавливается по ставке рефинансирования Национального Банка Республики Казахстан на день исполнения обязательств по выплате заработной платы и начисляется за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда выплата должна была быть произведена и заканчивается днем выплаты
3. при расторжении индивидуального трудового договора выплата всех сумм причитающихся работнику производится не позднее дня работы.

Порядок исчисления средней заработной платы работников организаций для расчета пенсионных выплат, пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам и других выплат устанавливается законодательством республики Казахстан (ст. 78 ЗотРК).

Удержания из заработной платы работника законом запрещается. Удержания из заработанной платы производится по решению суда, а также в случаях, предусмотренных актами Республики Казахстан (ст 79 Зот РК)

4. ГАРАНТИЙНЫЕ И КОМПЕНСАЦИОННЫЕ ВЫПЛАТЫ РАБОТНИКАМ. ГАРАНТИЙНЫЕ ВЫПЛАТЫ

Согласно ст.80 Зот РК работодатель может освободить работника от работы на время выполнения государственных и общественных обязанностей с сохранением за ними места работы (должности)

Гарантийные выплаты не связаны с выполнением трудовых обязанностей, они предусмотрены Законом в целях сохранения средней заработной платы работникам, когда они не выполнили своих трудовых обязанностей по уважительной причине связанных с выполнением государственных и общественных обязанностей

Законом о труде РК установлены следующие виды гарантийных выплат

)Работник, отслуживший срочную военную службу, имеет преимущественное право при приеме на работу на том же предприятии, откуда был призван

)Работникам на время прохождения периодических медицинских осмотров, обязанным проходить такое обследование за счет работодателя, сохраняется места работы (должность) и среднемесячная заработная плата.

)Работникам, направляемым для повышения квалификации и переподготовки.

При направлении работодателем работника для повышения квалификации и переподготовки с отрывом от производства за ним сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата.

КОМПЕНСАЦИОННЫЕ ВЫПЛАТЫ

Компенсации - денежные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, с возмещение работникам затрат, понесенных ими при выполнении работ (ст 1 Зот РК)

Компенсационные выплаты работникам связаны с выполнением трудовых обязанностей Виды компенсационных выплат по закону о труде Республики Казахстан следующие

Командировочные по переводу на работу в другую местность, 2 Назначение социальных пособий по временной нетрудоспособности, 3 Назначение социальных пособий по беременности и родам и социальных пособий женщинам (мужчинам) усыновившим или удочерившим детей

Лекция № 9. Дисциплина труда

. Понятие дисциплины труда

Дисциплина труда - это строгое соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и сознательное, творческое отношение к своей работе, производительное использование рабочего времени

В соответствии ст 7 п 2 Зот РК работник обязан добросовестно выполнять трудовые обязанности, обусловленные индивидуальным трудовым и коллективным договором и актами работодателя, 2) соблюдать трудовую дисциплину

2. МЕТОДЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА

Основными методами обеспечения дисциплины труда являются метод убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд, а к отдельным недобросовестным работникам в соответствии со ст 98 Зот РК применяются, в случаях необходимости, меры дисциплинарного взыскания

В соответствии ст91 Зот РК за успехи в труде работодатель в праве применять различные виды поощрений работников Виды и порядок поощрений определяются индивидуальным трудовым коллективным договорами и актами работодателя

Меры поощрения за успехи в труде основывается на мерах морального, материального характера.

Целью поощрения является стимулирование поощряемых к дальнейшим успехам в работе

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И ЕЕ ВИДЫ

Наряду с мерой поощрения, применяемые к работникам, добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности закон о труде РК устанавливает и меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины

В соответствии статьи 94 Зот РК за нарушения трудовой дисциплины, то есть за неисполнение или ненадлежащее ее исполнение по вине работников возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель в праве применять следующие виды дисциплинарных взысканий

1. замечание,
2. выговор,

3)расторжение индивидуального трудового договора в соответствии с подпунктами 9)-12) статьи 26 настоящего Закона

Применение мер дисциплинарного взыскания, не предусмотренных настоящим законом, не допускается

То или иное действие (бездействие) работника является нарушением трудовой дисциплины лишь при одновременном явлении следующих 3 условий а) если действие (бездействие) является противоправным, т е нарушающим юридическую обязанность работника Не может считаться нарушением трудовой дисциплины, например отказ работника выполнить распоряжения, работодателя о переводе его на другую постоянную работу, так как в соответствии со ст 17 Зот РК такой перевод может иметь место лишь с согласия работника, б) если противоправное действие (бездействие) является виновным т.е. совершено умышленно или по неосторожности Неисполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него независящим (в силу недостаточной квалификации или незнании, отсутствия надлежащих условий работы и т д), не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, ибо здесь нет вины работника в неисполнении трудовой обязанности, в) если не исполнена именно трудовая обязанность, т е. обязанность, вытекающая из данного трудового отношения. Противоправное виновное действия работника не составляют нарушения трудовой дисциплины, если они не имеют отношения к его трудовым обязанностям

Дисциплинарная ответственность работника является одной из правовых форм воздействия на нарушителей трудовой дисциплины Они осуществляются путем положения взыскания работодателем того предприятия, где трудится работник.

Дисциплинарную ответственность не следует смешивать с административной ответственностью. Последняя наступает при нарушении актов государственного управления (правил уличного движения, противопожарных правил и т д.) и применяется обычно в виде наложения денежного штрафа органами и лицами, которыми нарушитель не связан отношениями подчинения по работе.

Дисциплинарное взыскание, предусмотренное ст 94 Зот РК может быть применено за любое нарушение трудовой дисциплины ко всем работникам независимо от того, какой вид дисциплинарной ответственности на них распространяется

Ко всем работникам могут применяться также меры взыскания установленные ст. 26 п 9 за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей и ст.26 №12 за разглашение доверенных ему договором сведений, составляющих государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну.

3. ПОРЯДОК ПРИМЕНЕНИЯ И ОБЖАЛОВАНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ

-до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение.

Дисциплинарное взыскание применяется работодателем непосредственно за обнаружением проступка не позднее одного месяца и не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка

-за каждое нарушение может быть применено одно дисциплинарное взыскание

- приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляются работнику, подвергнутому взысканию, под расписку.

1. при применении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.
2. дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном для рассмотрения трудового спора (ст.95 Зот РК).

Лекция № 10 Материальная ответственность сторон индивидуального трудового договора

. Условия и виды материальной ответственности сторон индивидуального трудового договора

Сторона индивидуального трудового договора, причинившая вред другой стороне, возмещает его в соответствии с настоящим законом и иными законодательными актами на основании решения суда, либо в добровольном порядке Обязанность сторон возмещения вреда называется материальной ответственностью по закону о труде.

В законе о труде РК регулирующие трудовые отношения сторон имеются нормы предусматривающего возмещение работодателями вреда, причинного работнику увечьем, профессиональным заболеванием либо и иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей или за ущерб в результате лишения работника возможность заработать (незаконного увольнения). Законом предусмотрено и материальная ответственность работника за ущерб, причиненный имуществу работодателя.

Каждый из этих видов материальной ответственности регулируется по размерам и порядку возмещения вреда. По общему правилу обязанность возмещения вреда наступает при наличии вреда как таково, причиной связи между противоправным (незаконным) действием и вредом, а также вины в действиях причинителя вреда (примером могут служить отношения возникающие при порче изделий, а также телесном ущербе, возможном при наличии трудовых отношений работодателя и работника).

Важное условие наступления ответственности за причиненный вред другому - наличие вины в действиях обязанной стороны. Для освобождения от ответственности причинитель вреда должен доказать, что вред причинен не по его вине. Это общее правило.

Сторона индивидуального трудового договора причинившая вред другой стороне, возмещает его в соответствии с настоящим Законом и иными законодательными актами на основании решения суда либо добровольном порядке.

2. СЛУЧАИ ПОЛНОЙ МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ РАБОТНИКОВ СТ.91 ЗОТ РК

Работники несут материальную ответственность в полном размере вреда, причиненного по их вине работодателю, в случаях когда:

между работником и работодателем заключен письменный договор о принятии на себя полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных работнику;

В соответствии с законодательством на работника возложена полная материальная ответственность за вред причиненный работодателю при исполнении трудовых обязанностей.

1. имущество и другие ценности были получены работни ком под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;
2. вред причинен работником, находящимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсикоманического опьянения;
3. вред причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции) в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных работодателем работнику в пользование;
4. вред причинен в результате разглашения коммерческой тайны;
5. вред причинен действиями работника, содержащими признаки деяний, преследуемых в уголовном порядке.

Письменные договоры о полной материальной ответственности (ст.92 Зот РК) могут быть заключены работодателем с работником, достигшим восемнадцатилетнего возраста, занимающим должность или выполнившим работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных ему ценностей.

Перечень таких должностей и работ, а также типовой договор о полной материальной ответственности утверждается в коллективном договоре.

Материальная ответственность работника не может быть, если ущерб возник в результате непреодолимой силы (пожар, наводнение и т.д.) нормального хозяйственного риска (усушка, утряска и т.д.) действия работника связаны спасением имущества работодателя. Например, работник для погашения пожара складского помещения взломал дверь, окна и другие имущества. Он тем самым предотвратил большой ущерб меньшим. Поэтому за такой ущерб он не должен отвечать.

3. МАТЕРИАЛНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА ВРЕД, ПРИЧИНЕННЫЙ РАБОТНИКУ

Материальная ответственность работодателя перед работником за ущерб (вред) причиненный противоправным действием может быть в следующих случаях:

) Если работнику в связи исполнением им своих трудовых (служебных) обязанностей причинено увечье или иное повреждение здоровья по вине работодателя, в результате которого он полностью или частично утратил трудоспособность, то работодатель обязан возместить ему вред в порядке и условиях, предусмотренных нормативными правовыми актами республики Казахстан, при отсутствии выплат работнику страхового возмещения (ст.90 Зот РК);

) В случае расторжения индивидуального трудового договора без законного на то основания, либо незаконного перевода на другую работу, работнику, восстановленному на прежней работе в связи с незаконным расторжением индивидуального трудового договора, выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула но не более чем за три месяца 9ст.29 Зот РК).

Лекция №11. Трудовые споры

Понятие. Трудовой спор - это разногласия между работником и работодателем по вопросам применения законодательства о труде, о выполнении условии индивидуального трудового коллективного договоров не урегулированные ранее между работником (представителем работника) и работодателем (представителем работодателя), (ст. 1 ЗотРК).

Как видно из определения основные причины возникновений трудовых споров между работником и работодателем является, выполняемость условий индивидуального трудового, коллективного договоров.

Трудовые споры между работодателем и работником могут возникнуть также по поводу установления новых или изменения существенных условий труда, не урегулированных законом или иными нормативными положениями о труде Если разногласия не были урегулированы заинтересованными работниками при непосредственных переговорах с работодателем, они становятся предметом разбирательства органов по рассмотрению трудовых споров. Органы, рассматривающие споры, обязаны не только восстановить нарушенное право работника, но и принять действующие меры к устранению причин, порождающих трудовые споры. В отношении должностных лиц, которые нарушают права работника в необходимых случаях принимают меры для привлечения их к ответственности.

2. ПОРЯДОК РАССМОТРЕНИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

Трудовые споры рассматриваются по соглашению сторон или в судебном порядке и определяются законом республики Казахстан (ст.97 ЗотРК).

На основании статьи 98 закона о труде РК трудовые споры по соглашению сторон первоначально могут рассматриваться согласительной комиссией.

Согласительная комиссия создается на паритетных началах из равного числа представителей работодателя и работников по совместному решению сторон.

Представители работников в согласительную комиссию избираются общим собранием (конференцией) организации.

Представители работодателя назначаются руководителем организации.

Организационно-техническое обеспечение согласительной комиссии осуществляется работодателем.

Принятие и исполнение решения

Согласительная комиссия рассматривает заявления в трехдневный срок со дня его подачи. По результатам рассмотрения принимается решение согласительной комиссии и выдается заявителю. Решение согласительной комиссии, удовлетворивший требования заявителя, исполняется противоположной стороной в трехдневный срок. (Ст. 100 ЗотРК).

Работники при обращении их в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства (государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дел) (ст 101 Зот РК).