Розірвання трудового договору з ініціативи власника в разі змін в організації виробництва і праці

Розірвання трудового договору з ініціативи власника в разі змін в організації виробництва і праці

МІНІСТЕРСТВО АГРАРНОЇ ПОЛІТИКИ ТА ПРОДОВОЛЬСТВА УКРАЇНИ

ВСП «ВАСИЛІВСЬКИЙ КОЛЕДЖ ТДАТУ»

Циклова комісія юридичних дисциплін

Розірвання трудового договору з ініціативи власника в разі змін в організації виробництва і праці

К у р с о в а р о б о т а

з дисципліни „Трудове право

Виконала: Сгоннікова Ганна

2012р

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ПОРЯДОК РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ РОБОТОДАВЦЯ У РАЗІ ЗМІН В ОРГАНІЗАЦІЇ ВИРОБНИЦТВА І ПРАЦІ

.1 Поняття припинення трудового договору,

класифікація підстав припинення трудового договору

.2 Порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі змін в організації

виробництва і праці

.3 Загальна характеристика правового регулювання припинення трудових відносин у проекті Трудового кодексу України

РОЗДІЛ 2. ПЕРЕВАЖНЕ ПРАВО НА ЗАЛИШЕННЯ НА РОБОТІ ПРИ ВИВІЛЬНЕННІ ПРАЦІВНИКІВ

РОЗДІЛ 3. ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЗАЙНЯТОСТІ ВИВІЛЬНЕНИХ ПРАЦІВНИКІВ

ВИСНОВКИ

ПРАКТИЧНІ ЗАВДАННЯ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

Актуальність теми курсової роботи зумовлена тим, що сучасна фінансово-економічна криза вже торкнулася всіх соціальних, економічних, політичних напрямків життєдіяльності суспільства і держави. Одним з дискусійних питань, які виникли як результат даної кризи, є звільнення персоналу. Безумовно, це вимушений хід, на який змушені йти роботодавці, і, як правило, не зі своєї волі. Зважаючи на те що сьогодні найбільші небезпеки, що їх може принести фінансова криза, це кадрові скорочення та урізання заробітних плат, юристи звертають особливу увагу працівників на підстави, що дають роботодавцеві право вдаватися до таких дій [23, с.76].

Кожне підприємство шукає свій вихід із фінансової кризи, і в більшості випадків це скорочення чисельності або штату працівників. Отже, актуальним у даній ситуації є акцентування уваги на правових механізмах цього процесу. Це буде корисним у першу чергу для працівників, які потрапляють до групи ризику на звільнення, а також і для самих роботодавців, щоб мінімізувати можливі негативні наслідки, хоча б з юридичного боку. Знання та належне виконання положень чинного трудового законодавства України на часі є досить важливим, оскільки від їх дотримання залежить законність звільнення працівників й уникнення роботодавцями встановленої відповідальності за порушення норм законодавства про працю. Захист громадян від незаконного звільнення гарантовано ст. 43 Конституції України[1]. У разі незгоди працівника зі звільненням він має право звернутися до суду за захистом порушеного права [25,с.66].

На жаль, сьогодні багато які роботодавці намагаються скористатися правовою безграмотністю співробітників. Річ у тім, що процедура звільнення працівника з формулюванням «у звязку зі змінами в організації виробництва і праці» (п. 1 ст. 40 КЗпП), а саме до таких змін належать випадки скорочення штатних одиниць, вимагає від роботодавця великих часових і фінансових витрат. Наприклад, потрібно повідомити Держслужбу зайнятості про таке звільнення працівника (ст. 49-2 КЗпП); отримати згоду на звільнення виборного органу первинної профспілкової організації або її представника, крім випадків ліквідації підприємства (ч. 1 ст. 43 КЗпП), виплатити вихідну допомогу в розмірі не менше середньомісячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

Перелік підстав, коли трудовий договір може бути розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, визначено статтями 40, 41 КЗпП України. Крім загальних підстав - прогулу, невідповідності займаній посаді, призову на строкову службу, можливим також є припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в разі реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) підприємства, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП). При цьому нормативно визначено порядок такого звільнення.

Тема даної курсової роботи є досить дослідженою саме через свою актуальність. До авторів, які висвітлювали дану тему відносяться: С.М Глазько, В.І.Прокопенко, Н.Б.Болотіна, З.Я.Козак, Г.А. Шпиталенко та Р.Б. Шпиталенко, С. Глазько.

Метою даної курсовій роботи є проведення дослідження правовідносин між власником підприємства (уповноваженим ним органом), працівником та профспілковим комітетом підприємства щодо звільнення працівника не з його ініціативи, а з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (п.1 ст. 40 КЗпП).

Для реалізації поставленої мети необхідно вирішити такі завдання:

здійснити загально-теоретичний аналіз джерел щодо визначення правової природи розірвання трудового договору з ініціативи власника;

обгрунтувати існування загальних та спеціальних підстав припинення трудового договору;

проаналізувати порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі змін умов виробництва і праці;

розглянути перспективи правового регулювання питань розірвання трудового договору з ініціативи власника у проекті Трудового Кодексу;

здійснити аналіз правових аспектів забезпечення зайнятості вивільнених працівників.

Обєктом дослідження курсової роботи є суспільно-правові відносини, які виникають у процесі розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі змін умов виробництва і праці.

Предметом курсової роботи є нормативно-правові акти, що регулюють вказані правовідносини, дослідження науковців щодо вказаної проблеми.

Під час роботи було застосовано загальнонаукові методи: логічні, діалектичні, системні, а також спеціально-правові методи: порівняльно-правовий, узагальнення, формально-юридичний.

Структура роботи складається із вступу, основної частини, висновків, практичних завдань, переліку посилань.

РОЗДІЛ 1.

ПОРЯДОК ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ РОБОТОДАВЦЯ У РАЗІ ЗМІН В ОРГАНІЗАЦІЇ ВИРОБНИЦТВА І ПРАЦІ

.1 Поняття припинення трудового договору, класифікація підстав припинення трудового договору

Право на працю є основним конституційним правом громадян України. Воно проголошене статтею 43 Конституції України[1], визнається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Право на працю реалізується різними шляхами. Одні громадяни займаються індивідуально-трудовою діяльністю, інші - створюють підприємства або влаштовуються на роботу. Переважна більшість громадян влаштовуються на роботу шляхом укладення трудового договору як наймані працівники на підприємства незалежно від їх форми власності.

Для реального здійснення цього права держава створює певні умови, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує програми створення робочих місць, професійно-технічного навчання, підготовки та перепідготовки працівників відповідно до суспільних потреб.

Влаштування на роботу є одним із життєвих рішень, що доводиться приймати майже кожній людині хоча б один раз у житті. І від того, наскільки вибір роботи є вдалим, залежить зміст життя конкретної людини[42,с.412].

Більшість громадян реалізує право на працю шляхом укладення трудового договору. Трудовий договір впливає на динаміку трудових відносин, породжуючи їх, змінюючи та припиняючи. Він визначає і обсяг кореспондуючих прав та обовязків сторін (виконувати роботу, виплачувати заробітну плату), регулює поведінку сторін при здійсненні трудових відносин (дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, забезпечувати належні умови праці) [24,с.64].

За допомогою погодженого з власником або уповноваженим ним органом волевиявлення та самозобовязання працівника абстрактні права та обовязки, що випливають з права на працю, перетворюються у конкретні права та обовязки з трудових відносин між працівником та власником підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою.

Важливою рисою трудових договорів є їх сталість. Обидві сторони зацікавлені в тривалості трудових відносин, оскільки це дозволяє власнику або уповноваженому ним органу укомплектувати виробництво кадровими працівниками. За наявності постійних кадрів, які досконало знають виробництво, підприємство працює ритмічно, усуваються причини різних виробничих неполадок, зменшується брак та порушення трудової дисципліни.

Але сталість трудового договору не означає, що трудові відносини не можуть припинитись. Підставами такого припинення можуть бути події, до яких слід віднести смерть працівника або юридичні факти, перелік яких встановлює чинне законодавство про працю.

У законодавстві про працю України щодо припинення трудових відносин застосовуються терміни «припинення трудового договору», «розірвання трудового договору», а також «звільнення з роботи».

Термін "припинення трудового договору" охоплює всі підстави припинення трудових відносин, передбачених законодавством, а також і таку підставу, як подія, наприклад, смерть працівника (у зв'язку зі смертю працівник виключається зі списку працівників організації).

Термін "розірвання трудового договору " означає його припинення за одностороннім волевиявленням роботодавця, працівника, а також на вимогу профспілкового органу.

Термін «звільнення з роботи» застосовується законодавством, коли йдеться про працівника, і означає те саме, що й термін "припиненння стосовно трудового договору. Звільнення працівника (крім випадку смерті працівника) є припиненням трудового договору і визначає процедуру припинення трудових відносин з працівником [33,с.108-109].

Припинення трудового договору слід відрізняти від відсторонення працівника від роботи. Термін "відсторонення від роботи" означає не припинення трудових відносин з працівником, а їх тимчасове припинення у передбачених законодавством виняткових випадках, як правило, без виплати заробітної плати за цей час. При відстороненні від роботи працівник тимчасово не виконує свої трудові функції. Виняткові випадки відсторонення від роботи працівників визначено у ст. 46 КЗпП та інших нормативно-правових актах.

Підстави припинення трудового договору класифікують за наступними критеріями.

За юридичними фактами підстави припинення трудового договору поділяються на події та дії. До подій належать закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагала їх припинення, ліквідація організації у зв'язку з банкрутством. Зауважимо, що КЗпП не визначає смерть працівника (подія) як підставу припинення трудового договору чи звільнення з роботи

За вольовим фактором (ініціативою) розрізняють такі підстави припинення трудового договору: з ініціативи працівника; з ініціативи роботодавця; з ініціативи третьої особи, яка не є стороною трудового договору.

Таким чином, припинення трудового договору охоплює як вольові односторонні та двосторонні дії, так і події, а розірвання трудового договору - односторонні вольові дії. Припинення трудового договору означає також звільнення працівника з роботи (крім випадку його смерті) і може настати тільки за наявності законних підстав, визначених законом [32,с.42].

За суб'єктами, на яких вони поширюються, підстави припинення трудового договору поділяються на загальні, що поширюються на всіх працівників, та додаткові, які застосовуються лише до окремих категорій.

Термін „припинення трудового договору є родовим поняття, яке охоплює усі випадки припинення трудових відносин. В разі припинення трудових відносин у випадку волевиявлення однієї з сторін трудового договору (наприклад на підставі статей 38-41 КЗпП України) або на вимогу профспілкового органу, який представляє інтереси працюючих в галузі виробництва, праці, побуту та культури ( стаття 45 КЗпП України), законодавством про працю вживається термін «розірвання трудового договору» [31, с.129-133].

Отже, розірвання трудового договору торкається лише випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін.

Звільнення - термін, якому відповідає процедура технічного оформлення вже припинених трудових відносин. Проте термін «звільнення» застосовується також до всіх випадків припинення трудового договору.

Припинення трудового договору є правомірним лише за наявності наступних умов:

) за передбаченими у законі підставами припинення трудового договору;

) з дотриманням певного порядку звільнення за конкретною підставою;

) є юридичний факт щодо припинення трудових правовідносин (розпорядження власника, заява працівника, відповідний акт третьої сторони - суду, військкомату) [44,с.196].

Підставами припинення трудового договору є такі обставини, які визначаються законом як юридичні факти для припинення трудового договору. Трудове законодавство України передбачає єдині загальні підстави припинення трудового договору (ст. 36 КЗпП). Для деяких категорій працівників у законодавстві встановлений і ряд додаткових підстав. Зокрема, такі підстави визначені у законах «Про державну службу»[12], «Про прокуратуру»[13], «Про альтернативну (невійськову) службу»[14], або ж вони можуть міститися у підзаконних нормативно-правових актах (укази Президії Верховної Ради СРСР про умови праці тимчасових робітників і службовців, про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах, постанова Кабінету Міністрів України про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій). Більше того, п. 8 ст. 36 КЗпП України зазначає, що додаткові підстави припинення трудового договору можуть бути передбачені навіть контрактом.

Підставами припинення трудового договору є:

угода сторін;

закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41 КЗпП) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45 КЗпП);

переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у звязку зі зміною істотних умов праці;

набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

підстави, передбачені контрактом;

направлення працівника за постановою суду на примусове лікування [29, с. 383-386].

Всі підстави припинення трудового договору можна класифікувати в залежності від двох критеріїв:

) виду юридичного факту, який є причиною припинення;

) волевиявлення яких саме суб'єктів спричинило припинення трудового договору.

За першим критерієм розрізняється припинення трудового договору в зв'язку з певними подіями (закінчення строку договору, смерть працівника). При припиненні трудового договору в зв'язку зі смертю працівника власник зобов'язаний видати наказ про виключення працівника з облікового складу підприємства.

За другим - у зв'язку з певними юридичними діями:

взаємне волевиявлення сторін;

ініціатива працівника;

ініціатива власника або уповноваженого ним органу;

ініціатива третіх осіб, які не є стороною трудового договору;

порушення правил прийому на роботу.

За першою підставою можуть закінчуватися трудові договори, укладені на певний термін, а також на термін виконання певної роботи. Це правило стосується також тимчасових, сезонних працівників і тих, які працюють за контрактом[28,c.286-293].

Як справедливо зазначає Н.Б. Болотіна, істотним є те, що сам факт закінчення терміну не припиняє трудового договору, якщо працівник і далі продовжує працювати, а власник не заперечує проти цього. Для припинення договору необхідний відповідний акт хоч би однієї зі сторін - заява працівника, розпорядження власника, яким висловлюється бажання припинити трудові відносини [27,с. 321].

Підстави припинення трудового договору, установлені ст. 40 КЗпП, називаються загальними підставами розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця і застосовуються для всіх працівників незалежно від місця роботи, трудової функції, сфери діяльності організацій, де вони працюють. За цими підставами може бути розірваний як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір до закінчення строку його дії[41, с. 85-95].

Для окремих категорій працівників за певних умов крім загальних установлено додаткові підстави розірвання трудового договору (ст. 41 КЗпП).

До загальних підстав розірвання трудового договору належать підстави, пов'язані:

з організаційно-виробничими обставинами;

з особистістю працівника;

з винними діями працівника;

з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

.2 Порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі змін в організації виробництва і праці

Трудовий договір породжує тривалі правовідносини між власником чи уповноваженим ним органом (підприємством, установою, організацією) і працівником. Водночас закон, в принципі, визнає за його сторонами право одностороннього розірвання трудового договору і припинення існуючих між сторонами трудових відносин відповідно до правил, встановлених законодавством про працю. Власник, на відміну від працівника, позбавлений права на свій розсуд розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк. Тут його право є значно більш обмеженим, ніж право працівника на розірвання трудового договору. Власник вправі за своєю ініціативою звільнити працівника лише за умови, що підстави, з якими закон пов'язує виникнення і у власника прав на розірвання трудового договору. І лише це своє право на звільнення працівника власник реалізує на свій розсуд: він має право звільняти працівника чи не звільняти. Це право залишається за ним навіть після того, як він запросив і одержав від профспілкового органу дозвіл на звільнення працівника. За наявності підстави для розірвання трудового договору за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу, він може розірвати трудовий договір, укладений як на невизначений строк так і на погоджений сторонами строк. Ніяких додаткових загальних обмежень для дострокового розірвання строкового трудового договору законодавством не встановлено: якщо є підстави для розірвання трудового договору за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу, то власник вправі розірвати і строковий договір і договір, укладений на невизначений строк [40,с.220].

Пункт 1 ст. 40 КЗпП України передбачає можливість розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця при проведенні змін в організації виробництва і праці. Під змінами в організації виробництва і праці у цьому випадку розуміють ліквідацію, реорганізацію, банкрутство чи перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності чи штату працівників. Загалом, розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 у редакції цієї підстави після внесення змін до КЗпП у лютому 1988 р. отримало назву вивільнення. З таким формулюванням підстави звільнення працівникам встановлювались додаткові пільги та гарантії їхніх трудових прав, у тому числі і при реєстрації їх у державній службі зайнятості як таких, що шукають роботи, та безробітних.

Зауважимо, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках, визначених у ст. 40 КЗпП.

Розглянемо ці підстави розірвання трудового договору.

Одним з видів змін в організації виробництва і праці п.1ст.40 КЗпП називає ліквідацію підприємства. Підстави та порядок ліквідації юридичної особи визначені Цивільним кодексом України [3] та законами України. Рішення про ліквідацію юридичної особи може прийняти її засновники (учасники), суд. Підставою для ліквідації юридичної особи може бути визнання її банкрутом. Для розірвання трудового договору за згаданою підставою має значення сам факт ліквідації організації. Ліквідація організації - самостійна підстава розірвання трудового договору з працівниками.

При ліквідації підприємства відбувається припинення юридичної особи і вона перестає існувати з усіма правами та обов'язками, що їй належать. Сам порядок ліквідації регулюється законодавством та статутом підприємства. Підприємство (юридична особа) вважається ліквідованим з моменту виключення його з державного реєстру України. Факт виключення підприємства з державного реєстру України є підставою для розірвання трудового договору. Відповідно до ст. 110 Цивільного кодексу України юридична особа ліквідується [3]:

за рішенням її учасників або органу юридичної особи, уповноваженого на це установчими документами, в т. ч. у звязку із закінченням строку, на який було створено юридичну особу, досягненням мети, для якої її створено, а також в інших випадках, передбачених установчими документами;

за рішенням суду про визнання судом недійсною державної реєстрації юридичної особи через допущені під час її створення порушення, які не можна усунути, а також в інших випадках, установлених законом. При ліквідації вся чисельність працівників скорочується на 100%, весь штат працівників ліквидується.

Реорганізація - це інша форма припинення юридичної особи. У відповідності до ст. 59 Господарського кодексу України [4] під реорганізацією розуміють такий спосіб припинення юридичної особи, який передбачає перехід усіх прав і обов'язків до новоутвореної юридичної особи. При реорганізації юридична особа також припиняється. Але всі її права й обовязки у порядку правонаступництва переходять до нової (іншої) юридичної особи. Формулювання п. 1 ст. 40 КЗпП може скласти враження про те, що реорганізація (приєднання, злиття, виділення, поділ, перетворення) чи перепрофілювання підприємства, установи, організації самі по собі дають підстави власнику для розірвання трудового договору. Це неправильно. Частина третя ст. 36 КЗпП прямо передбачає, що при реорганізації підприємства, установи, організації, чинність трудових договорів працівників продовжується. Інакше кажучи, ця норма вирішує питання про те, що при реорганізації підприємства, установи організації настає правонаступництво не лише у частині майна і майнових прав і обовязків ч.2 ст.37 Цивільного Кодексу України [4], а й у трудових відносинах. Правда, норми, що стосуються реорганізації юридичних осіб, які містяться у Цивільному кодексі, Господарському кодексі і деяких інших нормативних актах, не регулюють порядку правонаступництва у трудових відносинах при реорганізації юридичних осіб [3,4]. Тому дуже важко відповісти на питання про те, до якої зі створених в результаті поділу юридичних осіб підприємств (установ, організацій) вправі звернутися з позовом працівник, який у процесі реорганізації у формі поділу не був переведений у жодне зі створених підприємств, а був звільнений. Пленум Верховного Суду України спробував вирішити це питання, визнавши зобовязаним продовжити трудові відносини з працівником те створене у результаті реорганізації підприємство, установу, організацію у якому зберіглося робоче місце працівника [34,с.527-531]. Але воно частіше всього може не зберегтися взагалі, і необхідно вирішити питання про те, яке із створених в результаті реорганізації підприємств, установ, організацій несе обов'язок з працевлаштування працівника (переведення працівника на іншу роботу). Тому відповідачами у справі поновлення на роботі працівника, звільненого у зв'язку з реорганізацією підприємства, установи, організації, мають бути визнані всі правонаступники. На якому з них виявиться вакантна посада (робоче місце), яку згоден відповідно до його спеціальності та кваліфікації зайняти звільнений працівник, на тому і має бути поновлений на роботі працівник (якщо робоче місце (посада) яку займав працівник до реорганізації, не збереглося). Водночас можливість для звільнення працівників при реорганізації підприємства зявляється у звязку з тим, що практика схильна занадто широко тлумачити саме поняття скорочення чисельності чи штату працівників. Так, у звязку з реорганізацією може змінюватися не лише назва посади, а й зміст трудової функції. Працівник у такому разі підлягає звільненню за п. 1 ст. 40 КЗпП, а у порядку працевлаштування у звязку зі звільненням йому не обовязково мають запропонувати саме ту посаду, до якої відноситься основна сфера раніше виконуваних працівником обовязків. Пленум Верховного Суду України, очевидно, мав підстави розяснювати, що і при перепрофілюванні підприємств, установ, організацій розірвання трудового договору з працівниками допускається лише при скороченні штату чи чисельності працівників[39,с.5-8]. Відмітимо, проте, що частина третя ст. 36 КЗпП не містить зазначення того, що при перепрофілюванні чинність трудових договорів продовжується. Ніде в іншому місці у законодавстві подібних вказівок немає. Можливо, в них і немає потреби, бо продовження дії трудових договорів при перепрофілюванні підприємства, установи, організації не потребує ніякого підтвердження. Це само по собі зрозуміло. І питання тут виникає лише у звязку з тим, що перепрофілювання підприємства назване у п. 1 ст. 40 КЗпП підставою для звільнення з роботи. Пленум Верховного Суду України методом систематичного тлумачення закону виправив дефект цієї норми. Викладене надає підстав для висновку про те, що як до внесення змін до п. 1 ст. 40 КЗпП, коли в ньому підставою для звільнення називались тільки ліквідація підприємства, установи, організації, скорочення чисельності чи штату працівників, так і після внесення таких змін(п.20 Закону УРСР № 871-ХІІ, від 20.03.91р.), коли редакція аналізованого пункту була ускладнена, справжньою підставою для звільнення було й залишається скорочення чисельності чи штату працівників. Останнім часом одержала поширення практика ліквідації підприємств, установ, організацій і (одночасно з припиненням їх діяльності) створення нових юридичних осіб (як зазначають у відповідних документах, ліквідувати і на базі ліквідованих організацій створити нові). Наприклад, ліквідували виконкоми, створили інститут Представників Президента України, що одержали право юридичної особи. Ліквідували ряд інститутів (вищих навчальних закладів) і на їх базі створили університети. Пленум Верховного Суду України [18] не вбачає у цьому порушень закону і визнає право підприємства (установи, організації), створеного на базі ліквідованого, приймати на роботу представників ліквідованого підприємства за загальними підставами. Очевидно, з урахуванням такої практики у частині третій ст. 40, частині третій ст. 184 і частині п'ятій ст. 252 КЗпП використовуються поняття повної ліквідації підприємства. Цивільне право знає лише поняття ліквідації[47,с.76]. У трудовому праві сформульоване поняття повної ліквідації, яке має означати ліквідацію без правонаступництва. Суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов'язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату чи чисельності працівників). Але він не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності чи штату працівників. І власник має право, на свій розсуд, вносити зміни до штатного розкладу, абстрактно розмірковуючи, хоч декілька разів на добу. Причому власник, на свій розсуд, має право зменшити чисельність працівників певного фаху і кваліфікації, здійснити звільнення працівників, одночасно прийнявши рішення про прийняття на роботу працівників іншого фаху і кваліфікації, чисельність інших посад. Зрозуміло, при цьому мають додержуватися правила щодо переведення звільнених працівників на іншу роботу за наявності вакантних робочих місць (посад) і за їх згодою [26,с.12-13].

Чинним законодавством встановлено, що реорганізація може здійснюватись у таких формах: злиття, приєднання, поділ, виділ, перетворення. Злиття - це така форма реорганізації, при якій припиняються дві або більше юридичні особи і всі їхні права та обов'язки переходять до новоутвореної юридичної особи, яка утворюється в результаті реорганізації.

Приєднання - це така форма реорганізації, яка передбачає припинення діяльності однієї або декількох юридичних осіб і передачу всіх прав і обов'язків іншій юридичній особі. Поділ - це така форма реорганізації, при якій юридична особа припиняється, а всі права і обов'язки у відповідних частинах переходять до двох і більше утворених у результаті реорганізації юридичних осіб. При виділі немає припинення юридичної особи, з її складу лише виділяється нове соціальне утворення, яке наділяється правами юридичної особи. Перетворення юридичної особи - це така форма реорганізації, при якій змінюється організаційно-правова форма юридичної особи або форма власності. Суть перетворення полягає в тому, що на основі юридичної особи створюється нова організація, яка має інший профіль, цілі діяльності, структуру, тощо, але приймає всі активи і пасиви свого попередника[20,с.1].

Реорганізація юридичної особи може проводитись як за рішенням власника чи власників, так і за рішенням суду, наприклад, при порушенні антимонопольного законодавства.

Підставою розірвання трудового договору, передбаченою п. 1 ст. 40 КЗпП України, є звільнення працівника у зв'язку з банкрутством. Згідно із Законом України «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом» під банкрутством розуміють визнану господарським судом неспроможність боржника відновити свою платоспроможність та задовольнити визнані судом вимоги кредиторів не інакше як через застосування ліквідаційної процедури[16].

У зв'язку з провадженням справи про банкрутство до підприємства може бути застосована санація. Санація - це система заходів, що здійснюється під час провадження у справі про банкрутство з метою запобігання визнання підприємства банкрутом та його ліквідації, спрямована на оздоровлення фінансово-господарського становища підприємства.

Згідно з рішенням господарського суду про санацію підприємства затверджується її план. Відповідно до заходів може бути проведене перепрофілювання підприємства, закриття нерентабельних виробництв, звільнення працівників боржника, які не можуть бути задіяні в процесі реалізації плану санації. Очевидно, в даному випадку санацію підприємства можна вважати підставою для скорочення чисельності або штату.

Після визнання підприємства банкрутом воно ліквідовується з усіма правовими наслідками, що з цього випливають[30,с.17].

У всіх цих випадках з працівником трудовий договір може бути розірвано, якщо проводилося скорочення чисельності або штату працівників.

Скорочення чисельності полягає у зменшенні кількості працівників на підприємстві, а під скороченням штатів розуміють зменшення кількості посад, передбачених штатним розкладом.

В умовах економічної кризи і переходу до ринкової економіки розірвання договору у зв'язку із ліквідацією підприємства і скороченням чисельності або штату є однією з найпоширеніших підстав. При цьому розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 допускає вивільнення багатьох працівників одночасно. Тому законодавство встановлює особливий порядок такого вивільнення. Зокрема, розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП України допускається лише, якщо:

) скорочення чисельності або штату дійсно мало місце;

) звільнення працівника продиктовано інтересами виробництва;

) про наступне вивільнення працівник попереджений за два місяці;

) враховано переважне право працівника на залишення його на роботі;

) роботодавець не може перевести працівника на іншу роботу або він відмовився від такого переведення.

Факт скорочення чисельності або штату працівників може бути встановлений на підставі аналізу наказів, штатних розкладів, довідок про зменшення фонду оплати праці тощо.

Перш ніж видати наказ про звільнення працівників за скороченням штату, слід довести необхідність скорочення штату та звільнення. Для цього повинно бути техніко-економічне обґрунтування на скорочення посад чи штату працівників, що обовязково погоджується з профспілковим комітетом, якщо він діє на підприємстві, в установі, організації. Якщо профспілки немає, то ці питання бажано погоджувати з виборним представником від трудового колективу. Після цього складається і затверджується новий штатний розпис. До нового штатного розпису не заносяться посади, які скорочено. Визначати штат і чисельність працівників є правом власника чи уповноваженого ним органу, тобто суд при розгляді спору про поновлення на роботі зобовязаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників), але він не має права обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Отже, власник має право, на свій розсуд, вносити зміни до штатного розкладу[43, с.3].

Після затвердження нового штатного розпису працівників, посади яких скорочуються згідно зі ст. 49-2 КЗпП, про наступне звільнення персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Таке попередження має бути здійснене в письмовій формі у вигляді наказу або розпорядження роботодавця і надане працівнику для ознайомлення під особистий розпис працівника. Причому в наказі або розпорядженні повинні бути чітко визначені дата та причини, на підставі яких відбувається звільнення працівника. Протягом двох місяців перед звільненням працівник працює у звичайному режимі й отримує заробітну плату в повному обсязі. Проте, якщо сам працівник виявить бажання звільнитись раніше, ніж закінчиться зазначений строк попередження про звільнення, власник повинен провести звільнення у строк, про який просить працівник. При цьому працівник подає заяву, в якій просить власника скоротити строк попередження про звільнення та зазначає дату, з якої він бажає бути звільненим. У трудовій книжці робиться запис про звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП. Наслідком неповідомлення роботодавцем працівника про звільнення або повідомлення за менший строк, ніж це визначено законом, є те, що звільнення буде визнане незаконним[19].

Звільнення може відбуватися не раніше закінчення двомісячного попереджувального строку. Якщо роботодавець дотримався всіх правил звільнення за скороченням штату, але видав наказ про звільнення працівника до закінчення двомісячного терміну, то наслідком може бути зміна дати звільнення в судовому порядку. Зокрема, у п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11. 1992 р. № 9 зазначено, що при недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. І за цей період йому виплачується заробітна плата[18].

Також відповідно до п.15 згаданої Постанови під підставами звільнення розуміються не фактичні обставини, а положення статей 40 і 41 КЗпП. Проте практично такий висновок може ввести в оману. Річ у тому, що за останні 30-35 років склалася судова практика, відповідно до якої всі сумніви щодо оцінки фактичних обставин, що стали підставою для звільнення, а також при тлумаченні правових норм вирішуються на користь працівника. Тому при звільненні працівників з ініціативи власника слід бути максимально обережними. Це, зокрема, має проявлятися в тому, що при зверненні до профкому з проханням дати погодження на звільнення працівника в поданні зазначаються всі фактичні обставини, які стали приводом для звільнення. Деякі із цих обставин при розгляді справи в суді може бути оцінено як такі, що не дають власнику права на звільнення працівника. Тому при звільненні працівника власник завжди повинен мати запас аргументів, які слід готувати завчасно[39,с.8].

Звільнення працівника з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП, крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації, може бути проведене лише, як уже зазначалося, за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник[21, ст.13]. Крім цього, слід враховувати, що у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Подання про звільнення працівника може бути розглянуто і без його участі у разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин.

Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган.

Виборний орган первинної профспілкової організації розглядає протягом пятнадцяти днів обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має розглядатись у присутності працівника, на якого воно внесене. Від імені працівника може виступати інша особа, у тому числі й адвокат. Про прийняте рішення роботодавець повідомляється в письмовій формі протягом трьох днів після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим, в іншому випадку роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Роботодавець має право розірвати трудовий договір протягом щонайбільше місяця від дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації. У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно зі статутом[9, с.22].

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено роботодавцем без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), у разі виникнення спору суд повинен спочатку запитати згоду виборного органу первинної профспілкової організації. І тільки після її одержання або відмови в дачі згоди на звільнення працівника суд розглядає спір по суті (ст. 43 КЗпП)[2].

Звільнення працівника без згоди профспілкового комітету відбувається, як уже зазначалося, при ліквідації підприємства, установи, організації, а також у разі, коли працівник не є членом профспілкової організації або коли на підприємстві, установі, організації немає профспілкової організації (ст. 43-1 КЗпП). Досить часто кількісний склад присутніх членів профкому, що дають дозвіл на звільнення, не відповідає необхідному кворуму. Це робить даний дозвіл незаконним.

Подекуди на підприємствах, в установах відсутні такі правила внутрішнього розпорядку, які є обовязковими (ст. 142 КЗпП)[2].

Так само досить часто відсутні й письмові документи, де встановлено конкретні трудові обовязки працівника - письмовий трудовий договір; контракт, затверджений керівником відповідно до тарифно-кваліфікаційних довідників; перелік функціональних обовязків щодо кожної посади штатного розкладу. Самої назви посади в наказі про прийом на роботу тут не досить. Відсутність усього вищенаведеного є суттєвим порушенням ст. 29 КЗпП [2].

Щодо судової підсудності, то якщо працівник не згоден зі звільненням, він може звернутися до суду за захистом свого права. Трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору розглядаються безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах у цивільному провадженні. Термін позовної давності становить три місяці з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - у місячний строк із дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки[с.342-358]. При звільненні працівник повинен отримати від роботодавця вихідну допомогу в розмірі, не меншому за середньомісячний заробіток. Виплата вихідної допомоги здійснюється, як правило, в останній день роботи разом з отриманням трудової книжки. Середню заробітну плату нараховують відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100 (зі змінами). Відповідно до п. 2 Порядку[17] середньомісячна заробітна плата для обчислення вихідної допомоги розраховується з виплат за останні два календарних місяці роботи, що передують місяцю звільнення працівника з роботи. Зауважимо, що законодавство встановлює гарантії при звільненні деяких осіб за скороченням штату. Відповідно до ст. 184 КЗпП забороняється звільнення за скороченням штату вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів - за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда. Таких жінок взагалі не можна звільняти за жодних підстав. Звільнення допускається лише внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, але з обовязковим працевлаштуванням. Також не допускається звільнення працівників за скороченням штату або чисельності працівників у період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці.

Оскільки роботодавець хоче скоротити штат, зрозуміло, що нікого іншого натомість він не бере. Якщо не дивлячись ні на що, роботодавець не погоджується із законними доказами про можливості відкликати заяву про звільнення, суперечку доведеться вирішувати в судовому порядку.

Варто зазначити, що працівник має право відкликати подану заяву про звільнення. Краще це зробити до закінчення двотижневого строку, установленого законодавчо. Обовязково слід переконатися, що заяву зареєстровано і їй присвоєно вхідний номер. Єдиний випадок, коли працівник не зможе відкликати раніше подану заяву про звільнення за власним бажанням, якщо на його місце запрошено іншого працівника, якому не можуть відмовити в прийомі на роботу відповідно до законодавства.

Якщо все ж таки справа дійшла до звільнення, то під час оформлення документів працівнику у звязку з його звільненням слід звернути увагу на те, що відповідно до 40 КЗпП [2], Закону України «Про оплату праці» [15] та Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 27.07.1993 р. № 58[19], роботодавець повинен дотриматися такої процедури:

видати наказ про звільнення, де має бути точно зазначено дату звільнення (останній робочий день);

зробити запис у трудовій книжці, де обовязково має бути вказано і причину звільнення, номер наказу про звільнення, а також повинен бути підпис відповідальної особи і печатка підприємства чи відділу кадрів;

видати трудову книжку працівнику в останній робочий день (у наказі про звільнення треба зробити відмітку, що працівник трудову книжку отримав, зазначити дату і підпис працівника);

на вимогу працівника роботодавець або уповноважений ним орган зобовязаний також видати довідку про роботу працівника із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати].

1.3 Загальна характеристика правового регулювання припинення трудових відносин у проекті Трудового кодексу України

Потреба в прийнятті нового Трудового кодексу України постала давно, адже існуючий на сьогодні Кодекс законів про працю України прийнятий ще за радянських часів і не може належним чином регулювати трудові відносини в умовах ринкової економіки. Проте, як і всі законопроекти, проект Трудового кодексу України, має свої недоліки і переваги, суперечливі норми та оціночні поняття, очевидні та ймовірні проблеми практики застосування. І значна їх частина міститься в розділах, що регулюють припинення трудових відносин [35, с.585] .

На відміну від діючого Кодексу законів про працю, проект Трудового кодексу України (далі проект ТК України) визначає загальні умови припинення трудових відносин. Так, ст. 91 проекту ТК України визначає, що трудові відносини можуть бути припинені тільки на підставах, у порядку та на умовах, визначених цим Кодексом та законами. І таке формулювання умов припинення трудових відносин вже може бути підставою для цілої низки упущень і проблем. Адже, встановлюючи вичерпність підстав для припинення трудових відносин, законодавець одночасно надає право субєктам трудових відносин визначати особливі умови в строкових трудових договорах, статутах, колективних угодах тощо. І така колізія норм може призвести до нечинності положень правових документів, що визначають підстави чи умови припинення трудових відносин, відмінних від положень, які визначаються проектом ТК України. Така неоднозначність положень проекту ТК України може мати як позитивні (особливо для працівника при дисциплінарних звільненнях) так і негативні наслідки. Наприклад, не можна не погодитись з тим, що укладаючи строковий трудовий договір з керівником підприємства, власники хотіли б передбачити інші умови для його розірвання (недосягнення певних економічних показників, тощо)[38,с.11]. Такі ж самі особливі умови припинення трудових відносин стосуються і таких категорій працівників, як викладачі, ректори ВНЗ, тощо.

При визначенні підстав для припинення трудових відносин законодавець застосував більш ширше поняття, говорячи саме про підстави припинення трудових відносин, а не про підстави припинення трудового договору, як це визначалось КЗпП. Чи це добре, чи погано - судити практикам, адже більшість трудових відносин існують на підставі укладеного між роботодавцем і працівником трудового договору. Але існують випадки, коли роботодавці залучають до виконання фізичних осіб на підставі цивільно-правового договору або залучають так званих «позаштатних працівників», можливо у цих випадках, у рамках ширшого застосування ст. 92 проекту ТК України вдасться обґрунтувати реальну наявність трудових відносин. Звичайно тут не обійдеться без доопрацювання умов припинення трудових відносин і встановлення того факту, що такі умови можуть визначатися також на підставі договору [38,с.12].

Проект ТК України визначає умови за яких допускається розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у звязку із скороченням чисельності або штату працівників. Це умови технологічного, структурного, організаційного характеру (ліквідація, злиття, поділ, виділення, перетворення, перепрофілювання юридичної особи - роботодавця, зміни в організації виробництва і праці). При цьому роботодавець наділяється правом в межах однорідних професій і посад здійснювати перестановку (перегрупування) працівників, тобто переводити більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Зазначена норма не зазнала особливих змін, проте завжди складно і болісно реалізується на практиці. Нерідко роботодавці зловживають цим правом і без будь-яких обґрунтувань кваліфікованості та продуктивності праці здійснюють перегрупування, що в свою чергу породжує велику кількість судових процесів. Для недопущення зловживань роботодавців у даній сфері та для захисту інтересів працівників, варто зважено, обєктивно та головне обґрунтовано приймати управлінські рішення щодо перегрупування. У порядку, передбаченому ст. 99 проекту ТК України проводити консультації із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) про заходи щодо запобігання звільненню чи зведення їх кількості до мінімуму або помякшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення [46, с.22-28].

При цьому, законодавець встановлює низку обмежень, що полягають у гарантіях і компенсаціях, встановлюваних ним з метою дотримання трудових прав громадян.

Зокрема про наступне звільнення у звязку із скороченням, роботодавець зобовязаний письмово попередити працівника не пізніше ніж за два місяці. Водночас на роботодавця покладається обовязок повідомити орган державної служби зайнятості про наступне звільнення працівників (щодо кожного працівника) із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру середнього заробітку за останніх 12 місяців.

Важливою гарантією для працівників згідно проекту ТК України є надання працівнику, якого попередили про скорочення протягом строку попередження за його бажанням вільного від роботи часу для самостійного працевлаштування із збереженням заробітної плати, але не більше одного робочого дня на тиждень за домовленістю сторін.

На відміну від КЗпП, проект ТК України встановлює для роботодавця присікаючий строк для звільнення за скороченням після попередження і такий строк становить максимально чотири місяці після попередження.

Важливою гарантією для захисту прав та інтересів працівників залишається положення трудового законодавства про обовязковість роботодавця одночасно із попередженням про звільнення працівника пропонувати останньому іншу роботу, що відповідає спеціальності і кваліфікації працівника, а за відсутності такої роботи - іншу роботу, на яку працівник згодний та яку може виконувати за станом здоровя і кваліфікацією. Роботодавець зобовязаний запропонувати працівникові вільні робочі місця (вакантні посади), що відповідають зазначеним вимогам, які з'являються протягом усього періоду від дня попередження працівника до дня його звільнення[46,с.23].

Позитивом проекту ТК України є визначення законодавцем черговості застосування критеріїв та розмежування їх юридичної сили, зокрема визначено, що працівник, який має переважне право на залишення на роботі з кількох підстав, не може бути звільнений у зв'язку із скороченням штату за наявності працівників, які мають таке право за меншої кількості підстав. За наявності у працівників переважного права на залишення на роботі з рівної кількості підстав переважне право має той із них, підстава якого названа раніше. Негативним положенням проекту ТК України є зменшення ролі профспілкових організацій у сфері припинення трудових відносин, замість надання обов'язкової згоди профкому при звільненнях за п. 1 ст. 40 КЗпП (зміни в організації виробництва і праці), ст. 99 проекту ТК України визначає для профкому право консультування роботодавця про заходи щодо запобігання звільненню чи зведення їх кількості до мінімуму або помякшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

Нововведенням проекту ТК України є положення про обовязки роботодавця запобігати масовим звільненням працівників у звязку із скороченням (головне щоб роботодавці не зловживали своїми правами щодо введення тимчасових заходів у звязку із скороченням чисельності і штату працівників). Зокрема законодавець визначає, що в разі виникнення загрози масових звільнень працівників у зв'язку із скороченням роботодавець для їх запобігання може з урахуванням пропозицій виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) тимчасово застосовувати: 1) обмеження або припинення прийняття на роботу нових працівників; 2) обмеження надурочних робіт та робіт у вихідні дні; 3) зупинення роботи окремих структурних підрозділів чи юридичної особи в цілому з наданням працівникам за їхньою згодою відпусток без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням на строк до двох місяців; 4) запровадження для працівників окремих структурних підрозділів або юридичної особи в цілому режиму неповного робочого часу на строк, що не перевищує шести місяців, але не менше половини від норми робочого часу; 5) поетапне звільнення працівників у зв'язку із скороченням; 6) надання працівникам можливості навчання, перенавчання або підвищення кваліфікації; 7) інші передбачені колективними угодами і договором заходи, рекомендовані державною службою зайнятості, а також за підсумками консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Отже, звільнення працівника на підставі змін умов виробництва та праці належить до загальних підстав розірвання трудового договору з ініціативи власника. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників. Скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства, установи, організації. Потрібно мати на увазі, що наслідки невдало проведеного скорочення штатів можуть відчуватися багато років через зниження мотивації працівників.

Захист громадян від незаконного звільнення передбачений положеннями чинного законодавства України, але деякі норми потребують вдосконалення, що є предметом дискусії вчених-розробників проекту Трудового кодексу.

РОЗДІЛ 2.

ПЕРЕВАЖНЕ ПРАВО НА ЗАЛИШЕННЯ НА РОБОТІ ПРИ ВИВІЛЬНЕННІ ПРАЦІВНИКІВ

Світова практика вирізняє два підходи до соціального захисту громадян. Один з них - адресна (грошова)допомога і часто має цільовий характер. Другий - надання пільг, які поширюються на певні категорії громадян. В Україні досі домінує другий варіант державної підтримки, тобто надання пільг.

При вивільненні працівників у разі змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Трудове законодавство передбачає, що при розірванні трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату переважне право для залишення на роботі мають працівники з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Як вказують Г.А. Шпиталенко та Р.Б. Шпиталенко, скорочення чисельності або штату працівників повинно проводитись з метою якісного поліпшення складу кадрів[48,с.175].

Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці та кваліфікації працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Зазвичай роботодавець повинен приготувати довідку в довільній формі про результати порівняльного аналізу і навести дані, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. У процесі такого порівняльного аналізу можна враховувати такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломну освіту, документи про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи в роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних листках, відсутність зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних робіт, відсутність рекламацій на вироблену продукцію, рівень виконання норм виробітку або нормованих завдань, обсяги виконуваних робіт, дотримання строків доручених завдань тощо. Доказами більш високої кваліфікації і продуктивності праці можуть бути документи та інші відомості, в тому числі про оплату, про присвоєння кваліфікаційних розрядів, про виконання норм виробітку, про винаходи та раціоналізаторськи пропозиції. Верховний Суд України щодо розгляду судами окремих категорій цивільних прав роз'яснив, що при врахуванні кваліфікації і продуктивності праці необхідно брати до уваги і дисциплінованість працівника. При цьому переважне право залишення на роботі стосується всіх працівників підприємства, що займають таку саму посаду і виконують таку саму роботу, а не лише тих, хто працює у структурному підрозділі, у якому виконував роботу чи займав посаду працівник, що підлягає звільненню [44,с.141-149].

І лише за рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

сімейні - при наявності двох і більше утриманців;

особи, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

працівники з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві;

працівники, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

учасники бойових дій, інваліди війни та особи, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»[7];

автори винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

працівники, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;

особи з числа депортованих з України протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну;

працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової військової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Пряма заборона на звільнення перелічених працівників протягом встановлених строків означає, що вони взагалі не можуть бути кандидатами на звільнення. Вони мають субективне право залишитися на роботі (крім випадків ліквідації підприємства), і питання про їх звільнення, якщо підприємство не ліквідується, не може ставитися взагалі. Цей передбачений ст. 42 КЗпП перелік категорій працівників, що мають переважне право для залишення на роботі, не є вичерпним.

Так, Законом України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» передбачено, що переважне право на залишення на роботі надається також особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною - Герої Соціалістичної Праці і повні кавалери ордена Трудової Слави (п.20 ст.8) [5]. Закон України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» надає переважне право на залишення на роботі Героям Радянського Союзу і повним кавалерам ордена Слави, а також особам, нагородженим чотирма і більше медалями «За відвагу»[7]. Відповідно до Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» переважне право залишення на роботі мають громадяни, віднесені до 1-3 категорій потерпілих внаслідок Чорнобильської катастрофи (ст.ст.20,21,22) [6]. Згідно із Законом України «Про статус ветеранів військової служби та їх соціальний захист» ветерани військової служби мають право переважного залишення на роботі, на яку вони були зараховані вперше після звільнення з військової служби. Стаття 18 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» надає переважне право членам сімей військовослужбовців строкової служби на залишення на роботі[10].

Порівняльний аналіз кваліфікації і продуктивності праці здійснюється лише за наявності певної кількості працівників, коли одних можна залишити на роботі, а інших звільнити. Якщо, наприклад, у відділі працює один працівник, то його кваліфікацію і продуктивність не можна порівнювати з іншими працівниками.

При звільненні працівників за п. 1 ст. 40 роботодавець може провести перегрупування працівників. Воно полягає у переведенні більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на посаду, що не підлягає скороченню, звільнивши з неї у зв'язку зі скороченням штату менш кваліфікованого працівника. Не допускається перегрупування працівників з однаковою кваліфікацією або продуктивністю праці. Якщо право на перегрупування працівників роботодавцем не використовувалось, то, вирішуючи справу про поновлення на роботі, суд не повинен обговорювати питання про доцільність його проведення.

Про вивільнення працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП роботодавець зобов'язаний персонально попередити кожного з них не пізніше ніж за два місяці під розписку. З цього двомісячного строку попередження не виключається час перебування працівника у відпустці, період його тимчасової непрацездатності та інший час, протягом якого працівник не працював. Пленум Верховного Суду України вказав, що при недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював[18].

Законом України «Про зайнятість населення» встановлено обов'язок роботодавця попереджати державну службу зайнятості про майбутнє вивільнення працівників не пізніше ніж за два місяці[11]. Згідно зі ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» не пізніше трьох місяців після прийняття рішення про скорочення чисельності або штату роботодавець, крім того, зобов'язаний провести консультації з профспілками, щоб звести кількість звільнень до мінімуму[9].

Працівникам, трудовий договір з якими розривається у зв'язку із скороченням чисельності або штату, має бути запропонована інша робота за відповідною спеціальністю, а при її відсутності будь-яка інша робота. У випадку відсутності роботи, а також при відмові працівника від переведення, він після звільнення звертається за допомогою до органів служби зайнятості.

Пленум Верховного Суду України рекомендує застосовувати п. 1 ст. 40 КЗпП України для припинення трудового договору також:

при відмові працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність з поважних причин;

з особою, яка прийнята для заміщення відсутнього працівника, за яким зберігалося місце роботи, на невизначений строк або тимчасово, і яка працювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість для переведення її на іншу роботу[18].

За скороченням штатів можуть бути також звільнені працівники, які займають не передбачені штатним розкладом посади.

Протягом одного року після звільнення за скороченням чисельності або штату, крім випадку ліквідації підприємства, працівники мають право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Отже, законодавець намагається відійти від «зрівнялівки» працівників і під час вивільнення їх у звязку із змінами в організації умов виробництва і праці. Потребує систематизації велика кількість нормативних актів, які визначають категорії працівників, що мають переважне право на залишення на роботі при вивільненні.

РОЗДІЛ 3.

ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЗАЙНЯТОСТІ ВИВІЛЬНЕНИХ ПРАЦІВНИКІВ

Розірвання власником або уповноваженим ним органом трудового договору з працівником відповідно до пункту 1 статті 40 Кодексу, передбачає дотримання певних гарантій для працівника, передбачених главою III-А КЗпП.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, якщо настали обставини, перераховані у п. 1 ст. 40 КЗпП, роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу роботу, а при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно [129-133].

Водночас, але не пізніше, ніж за два місяці, власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне звільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці (ч.3ст.49-2 КЗпП). Наслідком неповідомлення роботодавцем державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника або несвоєчасного повідомлення є значні штрафні санкції, які накладаються на роботодавця.

Звільнення одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням (ст. 184 КЗпП). При цьому звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з підстав, зазначених в ст. 40 КЗпП, проводиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування (ст. 198 КЗпП) [2].

Крім того, працівникам, трудовий договір з якими було розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП за умови їх реєстрації в службі зайнятості як таких, що шукають роботу, протягом семи календарних днів після звільнення, гарантується:

надання статусу безробітного, якщо протягом семи днів працівнику не було запропоновано підходящої роботи;

право на одержання допомоги по безробіттю в розмірі 100 процентів середньої заробітної плати за останнім місцем роботи протягом 60 календарних днів, 75 процентів протягом 90 календарних днів і 50 процентів протягом наступних 210 календарних днів, але не більше середньої заробітної плати, що склалася в народному господарстві відповідної області за минулий місяць, і не нижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати;

збереження на новому місці роботи на весь період професійного перенавчання з відривом від виробництва середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи.

Для працівника, якого звільняють на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, передбачено й інші законодавчі гарантії, а саме:

надання статусу безробітного, якщо після взяття на облік у Центрі зайнятості протягом семи днів він не знайде підходящої роботи;

збереження на новому місці роботи на період профнавчання середньої зарплати, що одержував на попередньому місці роботи.

Також, Кодексом законів про працю України передбачена виплата працівникам вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку у разі розірвання трудового договору на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу[2].

Крім цього, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку, копію наказу про звільнення з роботи і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 КЗпП.

Варто зазначити, що працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 цього Кодексу (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації[35, с.5383-586].

Слід зазначити, що вирішення питання відносно вдосконалення механізму зайнятості вивільнених працівників в Україні є неможливим без запозичення досвіду провідних світових держав в цієї сфері. Як зазначає І.Я. Кісельов, розвинена ринкова економіка, що існує в країнах Заходу, в більшій або меншій мірі соціально орієнтована [36,с.23]. Причому слід зазначити, що такий досвід може мати як позитивну, так і негативну спрямованість. Це обумовлено тим, що в західних державах крім звичайних, притаманних українському законодавству підстав вивільнення працівників існує декілька специфічних підстав, наприклад, форс-мажорні обставини. Безперечно, форс-мажорні обставини як підстава припинення договору є поняттям цивільного права. Відомо, що при форс-мажорних обставинах жодна зі сторін не несе відповідальності. Але в законодавстві, наприклад, Іспанії, при застосуванні до деяких правовідносин поняття форс-мажор враховується специфіка трудового найму: звільнення в цьому випадку можливе тільки зі згоди органів праці[36,с.150] В свою чергу в ст. 124-14-6 Кодексу праці Франції пердбачене таке визначення як «колективне звільнення з економічних причин», що передбачає звільнення працівника з ініціативи роботодавця без проведення відповідної співбесіди працівника з роботодавцем або його працівником з приводу підстав звільнення»[45,с.19]. Як зазначає Н.О.Муцінова, підприємці зобовязані інформувати комітет підприємства для отримання певної можливості своєчасно реагувати на майбутнє скорочення виробництва та можливі масові вивільнення, тримати під контролем положення про зайнятість, оплату праці, слідкувати за змінами орієнтації. В.О. Краєвська наголошує, що західними державами, на відміну від України, приділяється значна увага масовому звільненню працівників, яке передбачає звільнення від роботи працівників ліквідованих підприємств, а також звільнення великої (для окремої організації) кількості працівників[45с.38-39].

Таким чином, законодавець передбачив певні гарантії щодо вивільнених працівників в наслідок розірвання трудового договору в разі змін в організації виробництва і праці. За даними аналітичного звіту Міністерства праці у першому півріччи 2010 року відбулося зменшення обсягів вивільнених працівників з економічних причин - майже у 3 рази порівняно із відповідним періодом 2009 року [22,с.3].

трудовий договір кодекс роботодавець

ВИСНОВКИ

Входження України до Ради Європи зобов'язує Україну привести законодавство, у тому числі і трудове, до рівня європейських демократичних стандартів і своєчасно відмовитись від деяких правових анахронізмів, що дозволяють зневажати елементарні права працівників всупереч міжнародним конвенціям МОП.

В даній роботі було проаналізовано нормативні акти та точки зору науковців щодо правового регулювання підстав припинення трудового договору.

Юридичне значення підстав припинення трудового договору розкривається шляхом визначення їх ролі і місця в системі трудових прововідносин.

Легко помітити те, що для кожного конкретного випадку припинення трудових відносин за певною, визначеною в законодавстві підставою, існує встановлений для цього порядок припинення трудового договору. Для працівників тут діють певні права та гарантії. Важливим є те, що при припиненні трудових відносин повинні виконуватися всі вимоги (умови) Закону щодо цього. Лише тоді припинення трудового договору буде правомірним. Визначення та детальна регламентація підстав припинення трудового договору є важливою гарантією права громадян на працю.

Але п.1 ст.40 КЗпП України не розкриває поняття змін в організації виробництва та праці, немає переліку таких змін; відсутнє визначення кваліфікації, продуктивності праці. Це призводить до різного тлумачення понять, і як наслідок - неправильне вирішення справ судами.

Одним із негативних наслідків розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі змін в організації виробництва і праці є проблема зайнятості і працевлаштування населення. Для нашої країни реальну небезпеку являє деградація структури робочих місць і людського потенціалу в результаті скорочення зайнятості в окремих галузях.

Найбільш складна проблема сьогодення, яку необхідно вирішити - досягнення належного захисту працівників і роботодавців та у створенні ефективного виробництва.

ПРАКТИЧНЕ ЗАВДАННЯ № 1

У липні 1994 р. Х. звернулася до суду з позовом до Центральної лабораторії Державного геологічного підприємства «Південукргеологія» про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позивачка зазначала, що понад 20 років вона працювала інженером-хіміком 2-ї категорії у фізико-хімичному відділі Центральної лабораторії. 30травня 1994 р. її було звільнено на підставах, передбачених п.1 ст.40 КЗпП, у звязку зі скороченням штату працівників. Х. вважала, що порівняно з іншими працівниками, які залишилися на роботі, вона має вищі кваліфікацію та продуктивність праці, що не було враховано адміністрацією під час її звільнення. Крім того, Х. не було запропоновано наявні на підприємстві вільні посади, на яких вона могла б працювати за фахом та кваліфікацією.

Справа розглядалася судами неодноразово. Останнім рішенням Дніпропетровського обласного суду від 18 липня 1997 р. Х. у задоволенні позову було відмовлено. Це аргументувалося тим, що продуктивність її праці нижча порівняно із продуктивністю праці працівників, залишених на роботі, і що на певних вільних посадах, наявних у Центральній лабораторії, позивачка не може працювати через відсутність належної кваліфікації, а від переведення на інші, некваліфіковані посади вона відмовилася. Крім того, суд урахував, що Х. є пенсіонеркою за віком, має право на одержання пенсії, а всі працівники даної лабораторії перебувають у відпустці через відсутність роботи.

Дайте відповідь. Чи є законним рішення Дніпропетровського обласного суду?

На жаль, умови задачі не дають повної уяви про дії відповідача та дотримання їм всіх вимого законодавства, тому розглянемо, які встановлені правила звільнення працівників на підставі п.1 ст 40 КЗпП.

Трудове законодавство передбачає, що при розірванні трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату переважне право для залишення на роботі мають працівники з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці та кваліфікації працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Зазвичай роботодавець повинен приготувати довідку в довільній формі про результати порівняльного аналізу і навести дані, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. У процесі такого порівняльного аналізу можна враховувати такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломну освіту, документи про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи в роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних листках, відсутність зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних робіт, відсутність рекламацій на вироблену продукцію, рівень виконання норм виробітку або нормованих завдань, обсяги виконуваних робіт, дотримання строків доручених завдань тощо. Доказами більш високої кваліфікації і продуктивності праці можуть бути документи та інші відомості, в тому числі про оплату, про присвоєння кваліфікаційних розрядів, про виконання норм виробітку. Верховний Суд України щодо розгляду судами окремих категорій цивільних прав роз'яснив, що при врахуванні кваліфікації і продуктивності праці необхідно брати до уваги і дисциплінованість працівника. При цьому переважне право залишення на роботі стосується всіх працівників підприємства, що займають таку саму посаду і виконують таку саму роботу, а не лише тих, хто працює у структурному підрозділі, у якому виконував роботу чи займав посаду працівник, що підлягає звільненню. І лише за рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

сімейні - при наявності двох і більше утриманців;

особи, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

працівники з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві;

працівники, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

учасники бойових дій, інваліди війни та особи, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;

автори винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

працівники, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;

особи з числа депортованих з України протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну;

працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової військової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Цей передбачений ст. 42 КЗпП перелік категорій працівників, що мають переважне право для залишення на роботі, не є вичерпним.

Так, Законом України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» передбачено, що переважне право на залишення на роботі надається також особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною - Герої Соціалістичної Праці і повні кавалери ордена Трудової Слави. Закон України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» надає переважне право на залишення на роботі Героям Радянського Союзу і повним кавалерам ордена Слави, а також особам, нагородженим чотирма і більше медалями «За відвагу». Відповідно до Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» переважне право залишення на роботі мають громадяни, віднесені до 1-3 категорій потерпілих внаслідок Чорнобильської катастрофи. Згідно із Законом України «Про статус ветеранів військової служби та їх соціальний захист» ветерани військової служби мають право переважного залишення на роботі, на яку вони були зараховані вперше після звільнення з військової служби.

Отже, позивачка Х., яка згідно до умов задачі, пропрацювала на підприємстві понад 20 років, що надає їй переважне право в залишенні на роботі.

Про вивільнення працівників за п. 1 ст. 40 роботодавець зобов'язаний персонально попередити кожного з них не пізніше ніж за два місяці під розписку. З цього двомісячного строку попередження не виключається час перебування працівника у відпустці, період його тимчасової непрацездатності та інший час, протягом якого працівник не працював. Пленум Верховного Суду України вказав, що при недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.

Працівникам, трудовий договір з якими розривається у зв'язку із скороченням чисельності або штату, має бути запропонована інша робота за відповідною спеціальністю, а при її відсутності будь-яка інша робота. У випадку відсутності роботи, а також при відмові працівника від переведення, він після звільнення звертається за допомогою до органів служби зайнятості.

Отже, якщо відповідач дотримався всіх встановлених законом вимог, які були вказані вище, відмова Дніпропетровського обласного суду у задоволенні позову Х. є законною та обгрунтованою. Безпідставним є зауваження суду про те, що позивачка є пенсіонеркою, оскільки закон захищає права працюючих пенсіонерів, і сам факт наявності пенсії не є підставою для звільнення.

ПРАКТИЧНЕ ЗАВДАННЯ № 2

Розпорядженням представника Президента України у Вінницькій області від 16 червня 1998 р. К. було призначено на посаду начальника на посаду начальника обласного управління освіти, а розпорядженням голови Вінницької обласної ради 31 жовтня 2000 р. - звільнено з посади з 18 листопада 2000 р. на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП у звязку з ліквідацією установи в період тимчасової непрацездатності К.

Дайте відповідь. Чи звільнено К. на підставі вимог трудового законодавства?

Виходячи із умов задачи, вимоги законодавства щодо термінів звільнення у звязку із ліквідацією установи - двох місяців після попередження - порушень не було. А процедура звільнення працівників у звязку із ліквідацією установи розглянуто у теоретичній частині курсової роботи. Більш детально слід зупинитися на звільненні під час перебування на лікарняному.

Відповідно до загального правила, передбаченого нормами ст.40 КЗпП, працівник не може бути звільнений з ініціативи власника або уповноваженого ним органу під час його перебування на лікарняному у звязку з хворобою. Таким чином, в цьому випадку датою звільнення працівника може бути перший день виходу на роботу після лікарняного. З іншого боку, слід враховувати ст.39-1 КЗпП, що регулює питання продовження дії строкового трудового договору на невизначений строк. Відповідно до вказаної норми законодавства якщо після закінчення строку строкового трудового договору трудові відносини між працівником та роботодавцем фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія такого строкового трудового договору вважається продовженою на невизначений строк.

Таким чином, виходячи з наведеного, перед роботодавцем виникає питання стосовно його подальших дій у разі закінчення строку дії строкового трудового договору під час тимчасової непрацездатності працівника.

Для відповіді на поставлене питання слід звернути увагу на наступне. Загальне правило щодо заборони звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності встановлене ст.40 КЗпП і стосується лише випадків розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Слід також врахувати позицію Пленуму Верховного Суду України стосовно недопустимості звільнення працівника під час його перебування на лікарняному. Так, відповідно до п.17 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 р. (правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП) стосуються як передбачених статтями 40, 41 КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Часткове врегулювання цього питання знайшло своє відображення у Листі Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності «Щодо деяких питань соціального страхування з тимчасової втрати працездатності» № 05-31-1137 від 06.08.2004 р. (далі - «Лист»). Відповідно до п.3 абз.2 Листа у разі, якщо під час тимчасової непрацездатності у працівника закінчується дія строкового трудового, на підставі п.2 ст.36 КЗпП видається наказ про його звільнення, але допомога по тимчасовій втраті працездатності надається йому до відновлення працездатності або до встановлення МСЕК інвалідності за рахунок коштів фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності.

Виходячи з вищезазначеного, перебування працівника на лікарняному у звязку з хворобою на момент закінчення строку дії строкового трудового договору не є підставою для продовження трудових відносин, а лише спричиняє зобовязання роботодавця перед працівником щодо виплати допомоги по тимчасовій працездатності протягом перших пяти днів хвороби.

Виходячи з вищевикладеного, зазначені обмеження щодо звільнення працівника під час хвороби застосовуються виключно у разі припинення трудових відносин з працівником з ініціативи роботодавця. Натомість, звільнення працівника у звязку з закінченням строку строкового трудового договору не є ініціативою роботодавця, а є лише наслідком, спливу строку дії строкового трудового договору. А саме, відповідно до п.2 ч.1 ст.38 КЗпП закінчення строку строкового трудового договору є підставою для припинення трудового договору.

Крім того, у задачи мова йде про особу, яка є держслужбовцім, тому його трудові права регулюються і Законом «Про державну службу».

Враховуючи викладене, трудові відносини у даному випадку будуть припинені після виходу з лікарняного, тобто в останній день лікарняного. Водночас, як зазначалося вище, державний службовець не може бути звільнений з посад у період тимчасової непрацездатності, навіть у випадку закінчення терміну, на який державному службовцю було продовжене перебування на державній службі.

Трудові відносини у такому випадку будуть також припинені після виходу державного службовця з лікарняного, тобто в останній день лікарняного.

ПЕРЕЛІК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Конституція України від 28.06.1996р. // Ведомості Верховної Ради України (ВВР), 1996,№ 30. ст.141.

. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / Б. С. Стичинський, І. В. Зуб, В. Г. Ротань. - К.: 2003.

. Цивільний кодекс України від 16.01.2003 // Ведомості Верховної Ради України (ВВР), 2003, №№ 40-44.

. Господарський кодекс України від 16.02.2003 // Ведомості Верховної Ради України (ВВР), 2003, №№ 18-22.

. Закон України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 р.// Ведомості Верховної Ради України (ВВР),1994, № 4 (остання редакція від 01.01.2011).

.Закон України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 19.12.1991 р. // Ведомості Верховної Ради України (ВВР), 1991, № 16.

. Закон України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 23.02. 2006 // Ведомості Верховної Ради України (ВВР), 2006, № 45.

. Закон України «Про статус ветеранів військової служби та їх соціальний захист» від 24.03.1998 // Ведомості Верховної Ради України (ВВР), 1998, № № 40-41 (остання редакція від 01.01.2011р.).

. Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 // Ведомості Верховної Ради України (ВВР), 1999, № 45 (остання редакція від 11.06.2009).

. Закон України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» від 20.12.1991 // Ведомості Верховної Ради України (ВВР), 1992, № 15.

. Закон України «Про зайнятість населення» від 01.03.1991р. // // Ведомості Верховної Ради України (ВВР), 1991, № 14 (остання редакція від 08.02.2009).

. Закон України «Про державну службу»від 16.12.1993 // Ведомості Верховної Ради України (ВВР), 1993, № 52 (остання редакція від 01.01.2011р.).

. Закон України «Про прокуратуру»від 05.11.91р. // Ведомості Верховної Ради України (ВВР), 1991, № 53 (остання редакція від 15.01.2011р.)

. Закон України «Про альтернативну (невійськову) службу» від 12.12.1991р. // Ведомості Верховної Ради України (ВВР), 1992, № 15.

. Закон України «Про оплату праці» від 24.03. 1995р. // // Ведомості Верховної Ради України (ВВР), 1995,№ 17, ст.121.

. Закон України «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом» від 14.05.1992р. // Ведомості Верховної Ради України (ВВР), 1992, № 31 (остання редакція від 15.01.2011р.).

. Постанова КМУ від 08. 02.1995 № 100 «Про порядок обчислення середньої заробітної плати» (з наступними змінами)

. Постанова Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів»/ Бюлетень законодавства та юридичної практики кримінальних та цивільних справах. - 1996. - №6.

. Інструкція Про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Міністерства праці України, Мністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України 29.07.1993 р. N 58.

. Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації: Розяснення Мінюста України від 25.01.2011р.

. Конвенція МОП № 158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця», Женева, 1982 р. (Ратифікована Постановою ВР № 3933 -XII від 04.02.94 р.).

. Аналітичний звіт Міністерства праці і соціальної політики України: Основні показники розвитку соціальної сфери.

. Балюк М., Гончарова Г. Зміни в організації виробництва і праці та соціальне партнерство // Право України.- 2004 - №11.

. Барабаш О. Щодо властивостей трудових правовідносин //Право України. - 1998.-№3.

. Бару М. Правове регулювання трудових відносин: закон, мораль, справедливість.//Право України.-1998. -№2.

. Бойко М. Припинення трудового договору з ініціативи власника // Довідник кадровика. - 2010 - № 3-5.

. Болотіна Н.Б. Трудове право України: Підручник. 4.те вид. - К.: 2006.

. Глазько С.М. Класифікація підстав припинення трудового договору // Вісник Національного університету внутрішніх справ. - 2005. - №29.

. Глазько С.М. Основні засади припинення трудових правовідносин // Вісник Національного університету внутрішніх справ. - 2004. - №27.

. Гончарова Г.С., Патрекеев Н.С. Порядок заключения и расторжения трудового договора. - Харьков, 1999.

. Глазько С.М. Сутність нормативно-правового забезпечення припинення трудового договору // Право і безпека. - Харків, 2004.- №3-4.

. Греков І. Співвідношення волі і волевиявлення при розірванні трудового договору за ініціативи працівника //Право України.-2000. - №6.

. Грузінова Л.П., Короткій В.П. Трудове право України:навч. посібник: У 2-х т. Т.2. - К.: 2003.

. Іоннікова І.А. Міжнародні стандарти праці у сфері звільнень з ініціативи роботодавця // Актуальні проблеми політики: Збірник наукових праць. -Одеса, 2002.- Вип. 13-14.

. Киселев И.Я. Сравнительное и международное право: Учебник для вузов. - М.: 1999.

. Краєвська В.О. Досвід провідних світових держав в сфері забезпечення зайнятості вивільнених працівників // Юридична Україна. - 2008. - № 2.

. Папієв М. Проект Трудового кодексу України // Праця і зарплата. - № 42 (Спецвипуск). - 2003 р.

. Правові засади звільнення працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу: поібник. / за ред. Проценко Н.К., Піцул Л.П.- Кременчук. - 2009.

. Прокопенко В. I. Трудове право України: Підручник. - X.: Фірма «Консум», 1998.

. Прудивус О.В. Класифікація підстав припинення трудового договору: зміст, значення та напрямки удосконалення // Вісник Запорізького юридичного інституту. - 2002. - № 4.

. Теліпко В.Е., Дутова О.Г. Трудове право України: навч. посібник. / За заг. ред. Теліпко В.Е. - К.: 2009 .

. Ткачук Т. Звільнення працівників в умовах фінансової кризи // Юридичний радник. - 2009. - № 1.

. Трудове право України: Навчальний посібник. - Вид. 2-ге, змінене і доповнене / За ред. П. Д. Пилипенка. - К.: 2007.

. Трудове право Франции: Сборник нормативних актов /Сост., отв. ред. Н.А. Муцинова. - М.: 1985.

. Хара В. Реформування трудових відносин за проектом Трудового кодексу України // Право України. - 2009. - № 3.

. Цивільне право україни: Підручник / Є.О. Харитонов, Н.О. Саніахметова. - К.: Істина, 2003 .

. Шпиталенко Г.А., Шпиталенко Р.Б. Трудове право: Навч. посіб.- Житомир: ЖІТІ, 2000р.