Управление трудовой адаптацией персонала

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические и методологические аспекты управления социально-психологической адаптацией персонала в организации

.1 Сущность и цели процесса адаптации персонала

.2 Процесс социально-психологической адаптации

Глава 2. Анализ системы адаптации в деятельности Информационно-аналитического управления администрации города

.1 Краткая характеристика предприятия и перспективы его развития

.2 Диагностика и совершенствование процедуры адаптации персонала в Информационно-аналитическом управлении администрации города

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Адаптация является одним из элементов системы управления персоналом предприятия. Несмотря на это, адаптационным мероприятиям в компании подчас уделяется минимум внимания, так как временные и организационные ресурсы службы персонала инвестируются преимущественно в развитие систем оценки и обучения.

Актуальность работы определяется тем, что в настоящее время не все российские компании уделяют системе адаптации должно внимания. Часто в отечественных компания присутствует такая схема: в первый день работы новому сотруднику выделяют рабочее место, знакомят с коллективом, с основными локальными нормативными документами, внутренним распорядком, после чего он приступает к выполнению своих обязанностей. Дальнейший же процесс адаптации происходит без вмешательства со стороны работодателя, поскольку ошибочно считается естественным, что процесс вживания в новый коллектив зависит, главным образом, от личностных качеств конкретного человека и еще от сложившихся взаимоотношений в коллективе. Огромную роль играет подготовка кадров на рабочих местах, адаптация новых сотрудников в коллективе. Возникает проблема соотнесения общечеловеческих ценностей, ценностей конкретного коллектива и индивидуальных ценностей отдельных работников предприятия.

Опыт показывает, что в течение долгого времени люди помнят то впечатление, которое они получили от первых шагов на новом рабочем месте.

Целью написания данной работы является анализ системы управления персоналом администрации города в целом и системы управления социально-психологической адаптацией персонала Информационно-аналитического управления администрации, в частности и разработка на основании выявленных недостатков проекта внедрения системы социально-психологической адаптации персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1.      Изучить существующие теоретические и методические основы к формированию системы социально-психологической адаптации персонала организаций.

.        Проанализировать деятельность по управлению персоналом предприятия.

.        Проанализировать социально-психологический климат в организации.

.        Оценить систему адаптации персонала, используемую на данном предприятии.

.        Разработать проект по внедрению системы социально-психологической адаптации персонала в деятельность рассматриваемого предприятия.

Объектом исследования курсовой работы является Информационно-аналитическое управление администрации города.

Предметом исследования выступает процесс социально-психологической адаптации персонала.

Основные методы исследования, используемые при написании курсовой работы - методы анализа литературы по рассматриваемой проблематике, методы экономического анализа деятельности предприятия, современные психотехнические методики для анализа уровня удовлетворенности персонала и диагностики социально-психологического климата.

управление персонал трудовой администрация

Глава 1. Теоретические и методологические аспекты управления социально-психологической адаптацией персонала в организации

.1 Сущность и цели процесса адаптации персонала

Адаптация - это «процесс взаимного подстраивания сотрудника и организации, в основе которого лежит постепенное привыкание и приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям трудовой деятельности».

К основным «целям адаптации относятся:

.        Уменьшение первоначальных издержек. Новый работник не всегда знаком с процессом порученной работы. Низкая эффективность его работы по сравнению с работой опытных сотрудников требует от организации более высоких затрат. Успешная адаптация дает новому работнику возможность быстрее освоить установленные стандарты работы.

.        Снижение тревожности и неуверенности нового работника. Эти факторы связаны с боязнью провалов и с недостаточной ориентацией в рабочей ситуации. Психологическая помощь, оказываемая сотруднику, помогает ему успешно преодолевать неуверенность в себе.

.        Сокращение текучести кадров. Процесс текучести кадров неизбежен, но существует ошибочное мнение, что если текучесть кадров по высшему и среднему менеджменту ниже, чем текучесть рабочих, - это не является острой производственной проблемой и не вызывает больших кадровых затруднений.

.        Экономия времени непосредственного руководителя и коллег. Работнику, который адаптируется к работе в организации, необходимо оказывать помощь непосредственно в процессе выполнения им возложенных на него обязанностей.

.        Формирование у нового работника чувства удовлетворенности собственной деятельностью, позитивного отношения к ней. Процесс адаптации, который способствует формированию у работника положительного отношения к организации, является непременным условием высоких профессиональных показателей».

При поступлении на работу человек включается в систему сложившихся отношений внутри организации, одновременно позиционируясь в нескольких направлениях. Для каждой выбранной позиции существует определенный комплекс требований, принципов, правил поведения. Данный комплекс ценностных установок определяет социальную роль человека в коллективе как сотрудника, коллеги, подчиненного, начальника, участника коллективного органа управления и т.п. В соответствии с позициями, которые человек определяет для себя, от него ожидается адекватное выбранной позиции поведение.

Трудовая адаптация сотрудника может рассматриваться в двух аспектах: первичная трудовая адаптация и вторичная трудовая адаптация.

Первичная трудовая адаптация подразумевает процесс приспособления к трудовой деятельности в организации сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности. Данный вид адаптации сотрудника направлен на минимизацию проблем, возникающих в связи с недостаточным опытом и знаниями молодого сотрудника. Основная задача на данном этапе - обеспечить высокий уровень профессионализма и компетентности нового сотрудника.

Вторичная трудовая адаптация - это процесс адаптации сотрудников, уже имеющих опыт профессиональной деятельности. В процессе вторичной адаптации сотрудник приспосабливается либо к новому для него месту работы (при переходе на новое место работы), либо к новой должности, либо к понижению в должности.

Трудовая адаптация - явление многостороннее, сложно структурированное, зависимое от процесса взаимодействия различных сфер человеческой деятельности. К основным компонентам адаптационного процесса можно отнести биологическую, социально-психологическую, профессиональную, организационную и прочие компоненты.

По отношению к производственному процессу «выделяют производственную и внепроизводственную адаптацию сотрудника.

Производственная адаптация подразумевает приспособление к производственной сфере человеческой деятельности в организации.

Производственная адаптация состоит из множества элементов, к ключевым относятся такие виды адаптации сотрудника, как профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая, организационно-административная, экономическая, санитарно-гигиеническая».

Рис. 1.1. Основные разновидности адаптации и влияющие на нее факторы

Внепроизводственная адаптация заключается в процессе привыкания нового сотрудника к условиям деятельности в организации непосредственно не связанным с производственным процессом. К таким условиям можно отнести: бытовые условия, внепроизводственная коммуникация с коллегами, процесс отдыха.

Классификация разновидностей адаптации схематически отражена на рис. 1.1. На представленной схеме также представлены факторы, оказывающие непосредственное влияние на те или иные виды адаптации сотрудника в организации.

1.2 Процесс социально-психологической адаптации

Предметом исследования данной работы является одна из разновидностей производственной адаптации сотрудника, а именно, социально-психологическая адаптация. Поэтому далее более подробно остановимся на описании данного вида адаптации сотрудников.

Социально-психологическая адаптация сотрудника представляет собой процесс включения работника в сложившуюся в организации систему коллективных отношений с ее ценностными установками, принципами поведения, нормами жизни и традициями.

Практикующими психологами выделяются некоторые приемы, с помощью которых новый сотрудник анализирует группу:

Прием первый - оценка сотрудника по внешности, манере поведения, стилю одежды. Конечно, все вышеперечисленное несет информацию о человеке, но она не позволяет сделать вывод о личных и деловых качествах.

Прием второй - социальная стратификация. С ее помощью коллектив распределяется на иерархические группы по уровню материального благосостояния, социальному статусу, определяются формальные и неформальные лидеры, изгои, общественники, шутники, первые красавицы, умники. Исходя из социальной стратификации, новый сотрудник выстраивает свое поведение по отношению к разным членам коллектива. Ошибки при стратификации приводят к конфликтам, неловким ситуациям и в конечном счете осложняют адаптацию в коллективе.

Третий прием - групповая идентификация. Он заключается в отнесении себя самого к одной из групп. При этом человек воспринимает правила поведения, права и обязанности, статус группы. Работник ощущает общность и защищенность, что дает ему уверенность, избавляет от одинокого противостояния большинству.

Четвертый прием тесно связан с третьим, он называется межгрупповой дискриминацией. Последняя предполагает возвеличивание своей группы и критически-снисходительное отношение к другим.

Социально-психологическая адаптация - это «процесс целостный и системный, характеризующий взаимодействие нового сотрудника с социальной средой организации».

Механизмом, который определяет уровень развития процесса социально-психологической адаптации, является диалектическое противоречие между интересами отдельного сотрудника и коллектива организации.

Ключевым системообразующим фактором, регулирующим процесс социально-психологической адаптации, является цель, связанная с ведущей потребностью сотрудника.

Особенности социально-психологической адаптации предопределены психологическими личностными характеристиками сотрудника, к каковым можно отнести уровень его личностного развития.

Критериями эффективности социально-психологической адаптации считаются не только выживаемость сотрудника и нахождение собственного места в социально-профессиональной структуре, но и общий уровень психического здоровья, способность развиваться в соответствии со своим потенциалом жизнедеятельности, субъективное чувство самоуважения.

Процесс социально-психологической адаптации человека в новых условиях существования имеет временную динамику, этапы которой связаны с определенными психологическими изменениями, проявляющимися как на уровне состояния, так и на уровне личностных свойств.

Социально-психологическая адаптация рассматривается как процесс организации социального взаимодействия, способствующего наиболее полной реализации личностного потенциала.

Личностный потенциал представляет собой совокупность личностного ресурса и уровня развития самопознания, обеспечивающих процесс саморегуляции и самореализации в измененных условиях трудовой деятельности.

Процесс социально-психологической адаптации сотрудника может оказаться трудным и достаточно длительным. Коллектив чаще всего настороженно принимает нового сотрудника, с подозрением относится к его первым шагам вливания в коллектив.

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка. Данная оценка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.

Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Социально-психологически адаптированный работник - это работник, устойчиво закрепленный в коллективе. Именно социально-психологическая дезадаптация лежит в основе явления текучести среди молодых рабочих, а также лиц, склонных к поспешным решениям по поводу смены места работы. Таким образом, социально-психологическая адаптация занимает важное место среди факторов, влияющих на устойчивость трудового коллектива.

Глава 2. Анализ системы адаптации в деятельности информационно-аналитического управления администрации города

.1 Краткая характеристика предприятия и перспективы его развития

Администрация является исполнительно - распорядительным органом и входит в структуру местного самоуправления г. Нарьян-Мара.

Администрацию возглавляет Глава МО «Городской округ «Город Нарьян-Мар» на принципах единоначалия.

Все структурные подразделения администрации находятся в подчинении Главы города и подотчетны ему.

Администрация обладает правами юридического лица.

Правовую основу местного самоуправления в администрации г. Нарьян-Мара составляют Конституция Российской Федерации, общепризнанные принципы и нормы международного права, международные договоры Российской Федерации, федеральные конституционные законы, федеральные законы, издаваемые в соответствии с ними нормативные правовые акты Российской Федерации, Устав Ненецкого АО, законы и иные нормативные правовые акты Ненецкого АО, Устав МО «Городской округ «Город Нарьян-Мар», решения, принятые на местном референдуме, муниципальные правовые акты органов и должностных лиц местного самоуправления г. Нарьян-Мара.

Устав г. Нарьян-Мара является актом высшей юридической силы в системе муниципальных правовых актов, имеет прямое действие и применяется на всей территории МО «Городской округ «Город Нарьян-Мар».

Иные муниципальные правовые акты, в том числе муниципальные правовые акты городских поселений в составе г. Нарьян-Мара, не должны противоречить Уставу.

Структура управления администрации г. Нарьян-Мара представлена следующей схемой (рис.2.1).

Рис. 2.1. Организационная структура управления Администрации

Заместители руководителя района курируют работу следующих подразделений:

-       Правовое управление

-       Управление муниципального имущества и земельных отношений

-       Управление строительства, ЖКХ и градостроительной деятельности

-       Управление образования, молодежной политики и спорта

-       Управление финансов

-       Управление экономического и инвестиционного развития

-       Информационно-аналитическое управление

-       Управление по делам несовершеннолетних и защите их прав

-       Управление по бухгалтерскому учету и отчетности

-       Отдел по вопросам культуры

-       Управление административно-кадровой и протокольной работы

-       Управление муниципального заказа

-       Управление архитектуры и градостроительства

-       Отдел по работе с обращениями граждан

-       Отдел служебной корреспонденции

-       Организационное управление

-       Архивный отдел

-       Управление по работе с молодёжью

-       Управление финансово-экономической политики

-       Финансовое управление администрации г. Нарьян-Мара

Функциональные обязанности администрации района заключаются в следующем (табл. 2.1, Приложение 1)

Деятельность муниципальных служащих в пределах должности строго регламентирована и ограничена документами управления: Положениями о структурных подразделениях, должностными инструкциями, а также законами РФ и Ненецкого АО, устанавливающими условия прохождения муниципальной службы.

Подбор персонала осуществляется в соответствии с Положением о конкурсах на замещение вакантных должностей муниципальной службы в Администрации МО «Городской округ «Город Нарьян-Мар».

Но, несмотря на то, что Администрация- не бизнес-структура и многие правила управления персоналом из-за законодательных ограничений не могут быть реализованы, могут быть предложены некоторые мероприятия по улучшению системы управления персоналом:

разработать и утвердить принципы муниципальной корпоративной культуры;

разработать систему адаптации новых сотрудников;

создать условия для роста работников - разработать документ, регламентирующий возможности индивидуального карьерного роста служащих администрации.

Внедрение муниципальной корпоративной культуры - своеобразной философии, будет способствовать проявлению духа команды в организации, её сплоченности для достижения поставленных целей и станет важным элементом стратегического управления. Эффективность от внедрения муниципальной корпоративной культуры не может быть выражена в деньгах, главное, чего поможет достигнуть предлагаемое мероприятие - повышение эффективности управления, причем индивидуальность предложения заключается в том, что внедрение муниципальной культуры процесс многолетний и не сразу заметный.

Рассматривая эффективность предложения по разработке процесса адаптации, следует учитывать, что все решения, принимаемые на местном уровне работниками администраций, всегда в большей или меньшей степени связаны с распределением денежных средств на улучшение или поддержание социально-экономического положения муниципального образования, процесс адаптации очень важен для работников администрации. Чем скорее новый работник «врастет» в коллектив, чем скорее он поймет происходящие процессы и взаимосвязи, тем скорее он начнет принимать эффективные решения, а значит, будет более эффективно расходовать средства местного бюджета, который, как правило, дефицитный.

В муниципальном управлении, которое полностью зависит от направлений государственной политики в сфере самоуправления, персоналу администрации необходимо хорошо ориентироваться в действующем законодательстве, оперативно реагировать на изменения, понимать основные принципы проводимой политики. Стремление к карьерному росту заставит персонал заниматься своим самообразованием, наращивать свой квалификационный потенциал.

Теперь рассмотрим, проанализируем численность и динамику персонала Информационно-аналитического управления Администрации.

На данный момент, численность работников информационно-аналитического управления администрации составляет 20 человек.

Состав и структура работников информационно-аналитического управления администрации представлена в Таблице 2.3 (Приложение 3).

Анализ табл.2.3. позволяет сделать следующие выводы:

наибольший удельный вес в структуре персонала имеет основной персонал, его доля на протяжении всего рассматриваемого периода находится в районе 40-45%, на втором месте - удельный вес руководящего персонала - 30-35%, на третьем месте - доля административного персонала - 20%; доля обслуживающего персонала составляет 5%

в рассматриваемом периоде доля руководящего персонала возросла на 5%, численность руководителей увеличилась с 6 до 7;

доля административного персонала не изменилась, количество сотрудников администрации 4 человека;

доля коммерческого персонала сократилась на 5%, количество специалистов по продажам сократилось на 1 человека и составило 8 человек.

Дадим качественную характеристику персонала. Проанализируем структуру работников информационно-аналитического управления администрации по образовательному уровню (см. Таблицу 2.4 (Приложение 3))

На основании таблицы 2.5. можно сделать следующие выводы:

Большая часть сотрудников Информационно-аналитического управления администрации имеет высшее образование, их доля в анализируемом периоде возросла с 75% до 85%. Численность сотрудников с высшим образованием увеличилась на 2 человека и составила на конец 2012 года 17 человек.

Доля сотрудников с неполным высшим образованием на протяжении анализируемого периода сократилась с 10% до 5%. Численность сотрудников Информационно-аналитического управления администрации с неполным высшим образованием на конец 2012 года составила 1 человек.

Доля сотрудников со среднеспециальным образованием в течение анализируемого периода сократилась на 5% и на конец 2012 года составила 10%. Численность сотрудников Информационно-аналитического управления администрации со среднеспециальным образованием на конец 2012 года составила 2 человека.

Общий рост уровня образования сотрудников связан с повышением требований к сотрудникам, устраивающимся на работу, и с необходимостью повышения квалификации.

В целом, по предприятию уровень образования соответствует занимаемой должности, все сотрудники, занимающие руководящие посты - от начальников подразделений до директора филиала имеют высшее образование. Не имеют высшего образования 1 офис-менеджер и уборщица, 1 менеджер по продажам заканчивает обучение в ВУЗе, поэтому относится к категории лиц с неполным высшим образованием.

Данные по социально-демографическому составу сотрудников Информационно-аналитического управления администрации представлены в таблице 2.5 (Приложение 3).

На основании таблицы 2.6. можно сделать следующие выводы:

В составе сотрудников предприятия не наблюдается преобладания сотрудников какого-либо пола. В 2011 году доля мужчин в структуре персонала Информационно-аналитического управления администрации составляла 55%, а в 2012 году доли сотрудников обоих полов сравнялись.

Половина сотрудников Информационно-аналитического управления администрации находится в возрасте от 30 до 40 лет, чуть меньше (45%) - в возрасте от 20 до 30 лет и только 1 сотрудник (5%) - старше 40 лет.

Средний возраст сотрудников Информационно-аналитического управления администрации в 2011 году составил 30,5 лет, а в 2012 году - 31 год. Поэтому, можно считать, что кадровый состав несколько взрослеет.

В структуре персонала предприятия наблюдается некоторое преобладание сотрудниками, не состоящими в браке (60%) над сотрудниками, состоящими в браке (40%).

Итак, охарактеризуем коллектив Информационно-аналитического управления администрации в целом - основу коллектива составляет основной персонал предприятия с высшим образованием. Это, в большинстве своем, мужчины, не состоящие в браке. Средний возраст сотрудников предприятия - 31 год.

Проанализируем показатели движения персонала Информационно-аналитического управления администрации в анализируемом периоде (см. табл. 2.6 (Приложение 4)).

Анализ динамики показателя текучести кадров свидетельствует о его стабильности, но сам показатель - несколько превышает среднеотраслевой, поэтому данный фактор может отражаться на мотивационном фоне сотрудников Информационно-аналитического управления администрации.

Анализ причин, по которым уволились 5 сотрудников в 2011 году, позволил выявить что к основным причинам относятся следующие:

Три сотрудника уволились, не пройдя до конца испытательный срок, по причине неадекватных мер по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией) и по причине недостаточного заработка.

Один сотрудник после проведенной аттестации признан не соответствующим занимаемой должности и после того как ему предложили перевод на другую должность, он не согласился и с ним расторгли трудовой договор.

Один сотрудник нарушал неоднократно распорядок трудового дня и был уволен за нарушение трудовой дисциплины.

Анализ причин, по которым уволились 5 сотрудников в 2012 году, позволил выявить что к основным причинам относятся следующие:

Три сотрудника уволились, не пройдя до конца испытательный срок, по причине неадекватных мер по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией).

По кадровой статистике самый большой процент ухода происходит в первые три месяца работы сотрудника, т.к. никто не вводит его в должность, не адаптирует к новой работе, к новой культуре компании. Именно в первые три месяца у сотрудника либо появляется лояльность к компании, либо она уже не появляется никогда.

В Информационно-аналитическом управлении администрации города нет никаких стандартов адаптации, контроль за этим процессом не ведется, не проводится никаких социально-психологических тренингов, не используются специальные тестовые методики, для исследования личностных и профессиональных качеств человека, нет специалиста выполняющего функции по управлению персоналом, который бы разработал процесс адаптации и регламентирующую документацию, не разработана система наставничества, которая играет важную роль в социально-психологической адаптации новых сотрудников. Из теории нам известно, что процесс адаптации состоит из нескольких элементов и несмотря на различие между ними, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Подводя итог анализа мы видим, что в Информационно-аналитическом управлении администрации города выполняется только одна часть адаптации - организационная, а социально-психологической адаптации уделяется очень мало внимания. Следует отметить, что значение социально-психологической адаптации сотрудника в организации очень высоко и предполагает обеспечение деятельности сотрудника объективными обстоятельствами и практической потребностью. Результаты исследований показывают, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в организации.

Вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений - одно из непременных условий высоких результатов работы. Меры по социально-психологической адаптации направлены, прежде всего, на скорейшее преодоление сотрудником естественной при поступлении на новое место неуверенности.

Из анализа персонала Информационно-аналитическом управлении администрации города можно сделать вывод, что основу коллектива составляет основной персонал предприятия с высшим образованием. Это, в большинстве своем, мужчины, не состоящие в браке. Средний возраст сотрудников предприятия - 31 год. Это работники, уже имеющие опыт практической работы, и поступая на новое предприятие (вторичная адаптация), профессионально адаптируются быстрее, для них, в отличие от новичков (выпускников вуза), не имеющих опыта практической деятельности (первичная адаптация молодых специалистов), существенное значение имеет вхождение в новый социум. Система социально-психологической адаптации обязательно должна принимать во внимание то, что в случае прихода нового сотрудника, основная его задача - это стать практикующим специалистом, то есть научиться тому ремеслу, с которым связана его будущая работа. В случае с новичками вопрос психологической адаптации здесь не стоит столь остро. Новичок просто впитывает те правила и порядки, существующие в организации, как данность, которую нужно принять. Другое дело, когда в организацию приходит специалист с богатым опытом. У него уже есть собственные представления о том, как надо работать правильно и успешно. Поэтому здесь на передний план выступает проблема социально-психологической адаптации. Человек, как говорят, "ставит" себя в новых условиях, претендуя на определенное к себе отношение, учитывающее прежние достижения и статус. Общаясь с членами трудового коллектива, работник получает информацию о формальных и неформальных группах и лидерах, нормах поведения, традициях, обычаях, принятых в социуме, деловых и личных качествах его членов. Эта информация не просто пассивно усваивается им, она соотносится с его системой взглядов, убеждений и ценностей, которые являются результатом предшествующего жизненного опыта работника, проходит оценку, в результате которой формируется его собственное отношение к окружению.

В исследуемом нами Информационно-аналитическом управлении администрации города, как раз тот случай, когда социально-психологическая адаптация важна, так как одним из условий найма, является наличие опыта работы.

И возвращаясь снова к анализу текучести персонала, вспомним, что большая часть сотрудников уволилась, даже не пройдя испытательный срок. Значит, одной из причин увольнения сотрудников послужило отсутствие процесса социально-психологической адаптации.

Исследование проводилось на базе Информационно-аналитического управления администрации города.

Объект работы: трудовая адаптация.

Предмет работы: изучение адаптации молодых специалистов к работе.

Целью работы является анализ трудовой адаптации у специалистов.

Реализация данной цели основывается на решении следующих задач:

-       охарактеризовать понятие «адаптация»;

-       сформулировать сущность профессиональной адаптации;

-       изучить особенности адаптации молодых специалистов к условиям работы.

-       рассмотреть систему мер по оказанию помощи дезадаптированным менеджерам.

Этапы исследования:

Теоретический - включает в себя сбор и анализ литературы по изучаемой проблеме.

Психодиагностический этап исследования - включает в себя методики при помощи которых проверяется выдвинутая нами гипотеза.

Методический - разработка рекомендаций, направленных на повышение уровня адаптированности специалистов.

На психодиагностическом этапе исследования нами применялись методики:

МЛО “Адаптивность”;

Опросник диагностики социально-психологической адаптации (СПА) К. Роджерса и Р. Даймонда;

Клинический опросник для выявления и оценки невротических состояний (К.К. Яхин, Д.М. Менделевич).

Для проверки значимости различий результатов двух групп применялся метод Стъюдента.

В исследовании принимали участие две группы по 10 человек в каждой.

Контрольная группа - молодые менеджеры;

Экспериментальная группа - сотрудники со стажем.

Мы изучили адаптационные способности членов двух групп - молодых специалистов и сотрудников со стажем. С этой целью нами была использована методика МЛО. Результаты методики представлены в таблице 2.7 и наглядно отображены на рис. 2.3 (Приложение 5).

Кроме того, мы рассчитали различия двух групп по t-критерию Стъюдента

Где,  - среднее значение переменной по одной выборке

 - среднее значение по другой выборке данного.₁ и m₂ - интегральные показатели частных значений из двух сравнительных выборок от соответствующих им средних величин.₁ и m₂ в свою очередь вычисляются по следующим формулам:

;             

 - выборочная дисперсия первой переменной (по первой выборке)

- выборочная дисперсия второй переменной (по второй выборке)₁ - число частных значений переменной в первой выборке₂ - число частных значений переменной во второй выборке

Результаты представлены в таблице 2.8 (Приложение 5).

Исходя из данных проведенных расчетов по t - критерию Стьюдента методики МЛО можно сделать следующие выводы:

Молодые менеджеры обладают более низким уровнем поведенческой регуляции (ПР), у них наблюдается возможность нервно-психических срывов, характерно неадекватное оценивание себя и восприятия действительности.

Низкие показатели шкалы коммуникативного потенциала (КП), могут говорить о затруднение в построении контактов с окружающими, проявление агрессивности и повышенной конфликтности.

Данные по шкале моральной нормативности (МН) указывают на то, что у них более низкий уровень социализации, возможно, они не могут адекватно оценить свое место и роль в коллективе. В связи с этим могут возникать проблемы в процессе адаптации, поскольку молодые менеджеры не стремятся соблюдать общепринятые нормы поведения.

Возможны длительные нарушения функционального состояния. У них уровень нервно-психической устойчивости является более низким. Это может говорить о наибольшей предрасположенности к стрессам.

Однако, мы видим, что встречаются и сотрудники со стажем, имеющие низкий уровень адаптации. Данное положение вызвано кризисом профессионального становления.

Далее мы использовали Опросник диагностики социально-психологической адаптации (СПА) К. Роджерса и Р. Даймонда.

Целью использования данной методики является определить уровень целостности личности, а также определить наличие качеств адаптированной личности.

В контрольной группе выявлено: уровень адаптации: 20% - низкий, 60% - средний; 20% - высокий.

В экспериментальной группе выявлено: уровень адаптации: 50% - низкий, 35% - средний; 15% - высокий (см. рис 2.4 (Приложение 6))

Результаты статистической обработки по t-критерию представлены в таблице 2.9 (Приложение 6).

Исходя из данных проведенных расчетов по t - критерию Стьюдента можно сделать следующие выводы: сотрудники со стажем имеют более высоко развитую адаптацию, они лучше принимают окружающих людей, более интернальны, ощущают эмоциональную комфортность, стремятся к доминированию.

Однако 20% из них имеют низкий уровень адаптации. На наш взгляд это обусловлено кризисом профессионального становления.

В завершении исследования нами проведен Клинический опросник для выявления и оценки невротических состояний (К.К. Яхин, Д.М. Менделевич).

Результаты методики представлены в таблице 2.10 и на рисунке 2.5 (Приложение 7).

Результаты обработки по t-критерию представлены в таблице 2.11 (Приложение 8).

Проанализировав ситуацию, сложившуюся в Информационно-аналитического управления администрации можно сделать следующие выводы: из-за отсутствия службы по управлению персоналом или хотя бы специалиста по кадровым вопросам, а организация растет и развивается и в недалеком будущем обязательно ожидается расширение численности персонала, не выполняются некоторые функции по управлению персоналом (например, в Информационно-аналитического управления администрации не существует программы по стимулированию персонала и его моральной мотивации), в организации могут возникнуть сложности в области управления персоналом.

Уже на данном этапе существования организации выявились проблемы с адаптацией персонала вообще и с социально-психологической адаптацией в частности, отсутствие которой повлекло за собой неврабатываемость нового сотрудника в коллектив, его увольнение по инициативе самого работника или администрации, а это составляет дополнительные затраты для организации, которых можно было бы избежать при правильном выполнении этой функции.

На текущий момент в организации не разработана документация по адаптации персонала, не проводятся никаких мероприятия по социально-психологической адаптации персонала в Информационно-аналитического управления администрации, в силу чего данный процесс адаптации ничем не регламентирован и происходит бессистемно и не контролируется.

После проведенного исследования выявилась необходимость совершенствования системы социально-психологической адаптации персонала, которая к моменту написания данной работы фактически отсутствует в Информационно-аналитическом управлении администрации города, что доставляет немало проблем организации, таких как текучесть персонала, а это всегда связано с потерей специалистов и дополнительным затратами при найме нового сотрудника, то это и послужит основанием для разработки проекта.

Исходя из проведенного анализа социально-психологической адаптации в Информационно-аналитическом управлении администрации города, выяснилось, что этот процесс нуждается в совершенствовании. Для этого разработаем проект по совершенствованию этого процесса.

После того как соискатель на должность прошел мытарства собеседований, тестов, деловых игр, он наконец оказывается в штате организации. Наступает непростой период адаптации в новом коллективе, который должен подтвердить или опровергнуть правильность кадрового отбора. Поскольку организация потратила средства и время на поиск работника и уже сделала выбор, она заинтересована в том, чтобы сотрудник не уволился в течение ближайших трех месяцев. Статистика свидетельствует, что наибольшее количество принятых на работу уходят именно в это время. Это подтверждает и анализ текучести персонала проведенный в Информационно-аналитическом управлении администрации города. Основные причины - несовпадение ожиданий и действительности, а также сложности адаптационного процесса.

Сотруднику нужна адекватная оценка труда в форме зарплаты и премий; социальная защищенность (оплачиваемые отпуска, больничные листы и так далее); гарантии роста и развития; оговоренный участок работы с определенными правами и обязанностями; комфортные условия труда; творческое взаимодействие с другими сотрудниками. Иерархия ожиданий зависит от индивидуальных особенностей личности, конкретной ситуации.

Разработка проекта по совершенствованию процедуры социальной адаптации протекает в 3 этапа:

—         Принятие решения о необходимости разработки и совершенствования проекта процедуры социально-психологической адаптации персонала в Информационно-аналитическом управлении администрации города. Данное решение должно быть принято на основе анализа организации, проведенного в п.п. 2.3 курсовой.

—         Разработка программы и формализация ее с помощью документов, регламентирующих принципы усовершенствования процесса социально-психологической адаптации.

—         Оценка предполагаемой социальной и экономической эффективности внедряемого проекта.

Внедрение менеджера по персоналу, как начало процесса совершенствования процесса социально-психологической адаптации

Согласно методике совершенствования процесса социально-психологической адаптации принятой, начнем процесс реализации проекта с того, что внедрим в штат московского филиала новую должностную единицу - менеджера по персоналу.

К такому специалисту должны иметь возможность обратиться как сами новички, так и их коллеги и непосредственные руководители, наставники с целью консультации по вопросам психофизиологической, социально-психологической, профессиональной, организационной адаптации вновь прибывшего сотрудника. Также он будет нести ответственность за разработку регламентирующих документов по системе адаптации.

Создание специализированной службы по управлению персоналом организации избыточно для масштабов Информационно-аналитического управления администрации.

Перечень функций менеджера по персоналу, связанных с внедрением системы адаптации персонала, представим в виде таблицы 2.12 (Приложение 8).

Исследование социально-психологического климата в коллективе

Следующим этапом совершенствования процесса социально-психологической адаптации будет исследование социально-психологического климата в коллективе.

Социально-психологический климат группы - это проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

Совершенствование процедуры введения в должность. Наставничество, как элемент эффективности.

Следующей ступенью процесса совершенствования социально-психологической адаптации является совершенствование процедуры введения в должность, представляющее собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы и помогающих установить контакты с окружающими. Эти процедуры позволяют человеку почувствовать, что его ждали, к его приходу готовились, и избежать многих ошибок, вызванных слабым знанием на первых порах организации, ее особенностей, уменьшить психологическую боязнь провала и тем самым снизить вероятность разочарования и ухода. Введение в должность в Информационно-аналитическом управлении администрации города предлагаем проводить с помощью специального курса ориентации.

В рамках реализации проекта по совершенствованию процесса социальной адаптации разработаны следующие документы:

«Стандарт об адаптации персонала».

Должностная инструкция менеджера по персоналу.

«Положение о наставничестве», регламентирующий положение наставника, его права и обязанности.

- «Лист оценки социально-психологических качеств потенциального наставника».

- Форма отзыва об адаптанте (отзыв заполняется наставником по истечении срока наставничества и рассматривается при завершении испытательного срока).

Кроме того, мы предлагаем использовать для усовершенствования процесса социально-психологической адаптации анкету, позволяющую непосредственно донести свое мнение и пожелания до директора филиала и менеджера по персоналу. Ответы останутся строго конфиденциальными и будут учитываться лишь при выявлении наиболее важных социально-психологических проблем, с которыми сталкивается новичок на новом месте работы. Надеемся, что искренне отвечая на вопросы, сотрудники помогут разработать наиболее эффективную программу адаптации.

Подводя итог, весь комплекс работ по выстраиванию системы адаптации условно можно разделить на пять блоков (табл. 2.13 (Приложение 9)).

Представим также логико-информационную схему решения задач адаптации, которая предполагает определение состава поставщиков исходной информации, набора входной информация, исполнителей, задач, выходной информации, потребителей в системе адаптации персонала Информационно-аналитического управления администрации с учетом особенностей организации.

Логико-информационная схема решения задач адаптации представлена в таблице 2.14 (Приложение 10).

Проект, по нашему мнению, может быть внедрен в течение полугода. Это время потребуется на привлечение менеджера по персоналу; на создание у работников положительного образа и позитивных ожиданий от внедрения системы совершенствования социально-психологической адаптации; выбор наставников и их инструктирование; создание программы мероприятий по социально-психологической адаптации и наглядной информации в этой сфере.

График внедрения проекта в 2011 г. в Информационно-аналитического управления администрации представлен в таблице 3.4.

Таблица 2.15. График внедрения проекта в 2013 г. в Информационно-аналитического управления администрации

В результате реализации проектных предложений должна быть получена эффективность двух видов: экономическая и социальная. Социальная эффективность определяется воздействием мероприятий на взаимоотношения людей в трудовом коллективе. Социальная эффективность не может быть отделена от экономической, поскольку они влияют друг на друга. Экономическая эффективность проектируемых мероприятий определяется сопоставлением результатов, полученных в результате их внедрения, и затрат на их разработку и реализацию.

Итак, основными проектными мероприятиями, направленными на создание системы социально-психологической адаптации персонала Информационно-аналитического управления администрации являются:

Введение в штат организации менеджера по персоналу

Разработка регламентирующих документов для адаптации

Анализ социально-психологического климата в коллективе

Разработка адаптационных мероприятий

Разработка системы наставничества

Для начала рассчитаем общие затраты на разработку и внедрение проекта (реализацию проекта).

К_у = Ку₁ + Ку_{2, где} (1)

Ку₁ - затраты связанные с разработкой орг.проекта,

Ку2 - затраты связанные с внедрением орг.проекта

Затраты связанные с разработкой оргпроекта:

 = 100000 * 1 * 1 + 30000 = 130000 (2)

 - месячный оклад работника, занятого разработкой оргпроекта (руб.)

 - количество месяцев работы в году работника, занятого разработкой оргпроекта

n - количество работников, занятых разработкой оргпроекта

З_{р -} другие расходы_, связанные с разработкой оргпроекта

К другим расходам отнесем: подача объявлений в СМИ, поиск нового сотрудника через кадровое агентство, собеседование, расходы на использование оргтехники, полиграфию, канцелярские расходы.

Затраты связанные с внедрением оргпроекта:

К_у2 = К_зм + К_нн + К_канц +К_коуч = 35000 + 8000 + 3000 + 15000 = 61000 (3)

К_{зм -} затраты на заработную плату новому сотруднику, менеджеру по персоналу

К_{нн -} затраты на надбавку за наставничество

К_канц - канцтовары, оргтехнику

К_{коуч -} затраты на обучение коучингу и внедрение коучинга

Общие затраты составляют:

К_у = Ку₁ + Ку₂ = 61000+130000 =191000

Расчет экономии за счет проведения мероприятий по совершенствованию функционирования системы социально-психологической адаптации персонала Информационно-аналитического управления администрации представим в виде таблицы 2.16 (Приложение 11).

Подробные расчеты приведены в тексте ниже:

.        Снижение текучести кадров

 (4.)

 (5)

Кс - коэффициент, учитывающий размер единого социального налога (равен 0,26);

К_{д -} коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату (равен 0,2).

Р = 35000*20*0,26*0,2=36400

.        Повышение производительности труда управленческих работников за счет совершенствования процесса адаптации

=2*240,38*[1/3+3000*(1-100/100+8) =115382,4 (6.)

Повышение производительности труда управленческих работников за счет ускорения адаптации составит 115382,4 тыс. руб.

. Улучшение использования персонала

 (7.)

. Повышение качества осуществления функций

 = 23750*(1-0,9/0,11)=15450 (8)

 = 95000 * 0,25 = 23750 (9.)

Экономия за счет повышения качества осуществления функций составит 15450 тыс. руб.

Итого совокупная оценка экономических результатов мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала:

 (10)

Далее рассчитаем эффективность данного проекта:

 (3.11.)

Е - эффективность проекта,

Зтек- затраты текущие,

Зкап - капитальные затраты,

Э - экономия.

Е = 191000/386710,4= 0,49

Эффект положителен, проект можно считать экономически целесообразным и можно рассматривать вопрос о его принятии.

Рассчитаем чистый дисконтированный доход (ЧДД) или

, (12)

ЧДД = (386710,4-191000) * 0,833333 +(386710,4 - 191000) * 0,694444 = 29900, 91

Так как эффект положителен, проект можно считать экономически целесообразным и можно рассматривать вопрос о его принятии.

Срок окупаемости (Ток) - минимальный временной интервал (от начала осуществления проекта), за пределами которого интегральный экономический эффект становится положительным и в дальнейшем остается неотрицательным. Срок окупаемости определяется исходя из условия:

Т_ок = min t, при котором

 (13)

Т_ок = 0,5

Данный проект окупится через минимальный срок, который составляет 5 месяцев.

Оценка проекта формирования системы адаптации персонала требует определения не только экономических, но и социальных последствий его реализации. Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

В таблице 2.17. представлены социальные результаты формирования и внедрения системы адаптации персонала Информационно-аналитического управления администрации.

Таблица 2.17. Социальные результаты внедрения системы адаптации персонала

Подготовка персонала к внедрению проекта предполагает создание позитивного образа мероприятий проекта у каждого работника, выработку понимания его значимости не только для вновь прибывающих работников, но и для всех работников организации ввиду того, что быстрая адаптация и низкий показатель текучести кадров способствуют росту производительности труда и эффективности производства.

Заключение

Социально-психологическая адаптация, процесс целостный и системный, характеризующий взаимодействие нового сотрудника с социальной средой организации.

Социально-психологически адаптированный работник - это работник, устойчиво закрепленный в коллективе. Именно социально-психологическая дезадаптация лежит в основе явления текучести среди молодых рабочих, а также лиц, склонных к поспешным решениям по поводу смены места работы. Таким образом, социально-психологическая адаптация занимает важное место среди факторов, влияющих на устойчивость трудового коллектива.

Объектом исследования в данной работе является Информационно-аналитическое управление администрации города (далее по тексту Информационно-аналитическое управление администрации).

Для разработки системы адаптации персонала для Информационно-аналитического управления администрации мы предлагаем воспользоваться следующей методикой проектирования этой системы, которая включает в себя:

·        Выбор подхода к созданию системы адаптации с учетом потребностей, ресурсов и потенциала Информационно-аналитического управления администрации.

·        Формирование структуры процесса адаптации.

·        Разработку необходимой документации.

·        Планирование внедрения системы адаптации персонала.

Основными проектными мероприятиям, направленными на создание системы социально-психологической адаптации персонала Информационно-аналитического управления администрации являются:

—         Введение в штат организации менеджера по персоналу

—         Разработка стандартов совершенствования социально-психологической адаптации персонала

—         Разработка регламентирующих документов для адаптации

—         Проведение анализа социально-психологического климата в коллективе

—         Усовершенствование процедуры введение в должность

—         Учреждение наставничества, обучение наставников

По нашим прогнозам экономический результат после внедрения проекта составит 386710,4 руб.

Срок окупаемости проекта составит 5 месяцев.

Список литературы

1.      Каркуленко Н. Адаптация работника: задачи, средства, проблемы [Текст] // Работа & Зарплата - № 2 - 2005, С. 14.

.        Кибанов А.Я. Как уменьшить стартовые издержки в управлении трудовой адаптации [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент - №2 - 2011, С. 35.

.        Климашин И.А. Адаптация: методика, технология, опыт. [Текст] // Справочник по управлению персоналом.-№10.-2005 - С.43-49

.        Плешин И. Ю.. Управление персоналом. [Текст] - СПб.: ИД «МиМ», 2005. - 434 с

.        Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. [Текст] Ред. и сост. Райгородский Д.Я. - Самара: БАХРАХ, 2001. - 672с

.        Профилактика самоубийств: Методическое пособие. [Текст] - М.: ГУВР МО РФ, 2009 - 183с

.        Прохватилов А.А., Шалыто А.Ю. Управление процессом адаптации работников в трудовом коллективе [Текст] // Психологическое обеспечение социального развития человека / Под ред А.А.Крылова. - СПб.: Изд-во С.-Петербургского ун-та, 2009 - 306с

.        Психологической словарь [Текст] / Под ред. В. П. Зинченко, Б. Г. Мещерякова. - М., Педагогика - Пресс, 2007 - 672с

.        Психология. Словарь [Текст] /Под ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. - М.: Политиздат, 2010 - 431с

.        Рейн А. С. Психологическое тестирование [Текст] - СПб: Питер, 2010 - 624с

.        Ромм М.В. Адаптация личности в социуме: Теоретико-методологический аспект [Текст] - Новосибирск: Наука. Сибирская издательская организация РАН, 2007 - 352с

.        Рудской И.И Общая и военная психология [Текст] - М.: Гранида, 2009 - 372с

.        Стефаненко Т.Г., Этнопсихология. Практикум[Текст] - М.: Аспект Пресс, 2009 - 368с

.        Сымыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. [Текст] - Р-н-Д.: Фениркс, 2007 - 480с.

.        Сыромятников И., Чайка В. Психология девиантного поведения военнослужащих и его профилактика. [Текст] - М: ВУ, 2008 - 108с

.        Управление организацией [Текст] / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. - М.: Инфра-М, 2009 - 669с.

.        Управление персоналом организации [Текст] / Под. ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005, С. 358.

.        Управление персоналом организации [Текст] / Под. ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005, С. 359.

.        Управление персоналом[Текст] / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008 - 423с

.        Управление социальным развитием организации[Текст] / Под ред. Захарова Н.Л., Кузнецова А.Л. - М.: Инфра-М; 2006 - 263 с

.        Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. [Текст] - М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. - 490с

.        Завьялова Е.К. Психологические механизмы социальной адаптации человека // http://consult.pu.ru/content/view/103/23/