Управление кадровой политикой организации ОАО 'Ростелеком'
Содержание
Введение
. Аналитическая часть
.1 Характеристика ОАО «Ростелеком»
.1.1 Историческая справка, современные данные, перспективы
развития
.1.2 Организационная структура управления
.1.3 Характеристика услуг и их потребителей
.2 Анализ использования персонала в ОАО «Ростелеком»
.2.1 Анализ основных технико-экономические показателей работы
ОАО «Ростелеком» за 2007-2009 г. г
.2.2 Анализ структуры персонала по категориям ОАО
«Ростелеком»
.2.3 Анализ структуры персонала по возрасту ОАО «Ростелеком»
.2.4 Анализ структуры персонала по уровню образования ОАО
«Ростелеком»
.2.5 Анализ движения персонала ОАО «Ростелеком»
.2.6 Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой,
использования рабочего времени и уровни производительности труда
.2.7 Анализ уровня оплаты труда
.3 Выводы по результатам анализа
. Проектная часть
.1 Разработка методов Assessment Center для ОАО «Ростелеком»
2.2 Система аттестации
персонала в ОАО «Ростелеком»
2.2.1 Предложения по
совершенствованию методов и приемов аттестации
2.3 Ежегодное премирование
работающих в ОАО «Ростелеком».
. Безопасность и
экологичность проектных решений
.1 Анализ опасных и вредных
факторов действующих на операторов
.2 Мероприятия по
безопасности труда
.3 Организация рабочих мест в
помещении
.4 Создание рационального
освещения рабочих мест
.5 Рекомендации по
оптимизации микроклимата
.6 Эргономические требования
к организации рабочего места
.7 Безопасность труда при
работе с ЭВМ
.8 Мероприятия по технической
эстетике
.9 Защита от шума
.10 Защита от вредных факторов
.11 Экологичность решений.
Экологически опасные объекты региона
.12 Электробезопасность
.13 Мероприятия по пожарной
безопасности
.14 Общие рекомендации по
безопасности труда
.15 Расчет ожидаемого
экономического эффекта от внедрения мероприятий, направленных на сохранение
здоровья и работоспособность персонала
Заключение
Список использованной
литературы
Введение
На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации,
динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования
трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и
других условий в любой отрасли материального производства в конечном счете
проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного
процесса: труда, средств труда, и предметов труда. Один из качественных
показателей производственных ресурсов - производительность труда - является
показателем экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет
вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности
труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего
времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной,
так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической
деятельности предприятия.
Актуальность темы обусловлена необходимостью проведения грамотной
кадровой политики, как одного из приоритетных условий успешной производственной
деятельности и оптимизации использования человеческих ресурсов.
Достаточная обеспеченность компании нужными трудовым ресурсами, их
рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют
большое значение для объёмов оказания услуг и повышения эффективности работы
компании. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и
эффективности их использования зависят объём и своевременность выполнения всех
работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и, как
результат объём оказания услуг, себестоимость перевозок, прибыль и ряд других
экономических показателей.
В работе использованы труды Базарова Т.Ю., Веснина В. Р., Кибанова А.Я,
Коргова М.А. Липатова В.С., Пугачева В. П., журнальные и газетные публикации.
Таким образом, учитывая вышеизложенное, полагаю, что исследование и
анализ кадровой политики, а также стиля, методов управления на конкретном
предприятии является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения.
Цель исследования. Основная цель данного проекта: дать оценку трудовых
показателей ОАО «Ростелеком», практически закрепив полученные на занятиях
знания по экономическому анализу хозяйственной деятельности предприятий,
предложить мероприятия по их улучшению.
Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:
) Проведение анализов:
анализ основных технико-экономические показателей работы;
анализ структуры персонала по категориям;
анализ структуры персонала по возрасту;
анализ структуры персонала по уровню образования;
анализ движения персонала;
анализ обеспеченности предприятия рабочей силой, использования рабочего
времени и уровни производительности труда;
анализ уровня оплаты труда.
) Разработка мероприятий по улучшению оценки трудовых показателей.
1. Аналитическая часть
.1 Характеристика ОАО «Ростелеком»
.1.1 Историческая справка, современные данные, перспективы развития
Днем рождения компании «Ростелеком» может считаться 23 сентября 1993
года. В этот день состоялась государственная регистрация акционерного общества
открытого типа «Ростелеком». Значительным событием в истории компании стал
выход акций ОАО «Ростелеком» на мировые фондовые биржи (Нью-Йорк, Лондон,
Франкфурт). В 1997 году в Федеральной комиссии США по ценным бумагам и фондовым
биржам в связи с выпуском американских депозитарных расписок зарегистрировано
заявление ОАО «Ростелеком», согласно которому производные ценные бумаги ОАО
«Ростелеком», выпущенные на обыкновенные акции компании, допущены на фондовый
рынок США.
Первые торги акциями ОАО «Ростелеком» на Нью-Йоркской фондовой бирже
состоялись 17 февраля 1998 года.
Разделяя общественную значимость идеи Российского Футбольного Союза
создать сильный национальный футбол, в начале 2003 года компания стала
Генеральным спонсором Национальной сборной России по футболу.
В 2003 году «Ростелеком» начал предоставлять услугу интеллектуальной сети
«Бесплатный вызов» по коду 8-800 в регионах России. «Ростелеком» провел работу
по созданию универсального продукта, способного объединить в себе возможности
междугородной и международной связи, доступа в Интернет, справочных услуг.
Результатом работы стало создание мультисервисной предоплаченной «Карты Связи».
В январе 2004 года агентство Standard & Poor's присвоило
«Ростелекому» рейтинг корпоративного управления РКУ на уровне 6,4 по
10-балльной шкале.
Осенью 2004 года «Ростелеком» занял первое место по результатам
исследования S&P информационной прозрачности российских компаний.
Существующие в компании стандарты финансовой прозрачности и раскрытия
информации соответствуют требованиям SEC.
По итогам исследования состояния корпоративного управления в крупнейших
компаниях стран с развивающейся экономикой, ежегодно проводимого журналом
Euromoney, в 2004 году «Ростелеком» был признан ведущей компанией в регионе
Центральной и Восточной Европы и стран СНГ в области корпоративного управления.
Международное рейтинговое агентство Standard & Poor’s повысило
долгосрочный кредитный рейтинг Компании с «B» до «В+» со стабильным прогнозом.
На решение о повышении кредитного рейтинга ОАО «Ростелеком» повлияло снижение
финансовых рисков, усиление рыночных позиций, а также улучшение показателей
операционной деятельности Компании.
Благодаря масштабным инвестициям в середине 90-х годов, сегодня ОАО
«Ростелеком» обладает мощной магистральной сетью связи, охватывающей
практически всю территорию России. Общая протяженность сети Компании составляет
порядка 200 тысяч километров, при этом уровень цифровизации сети по
канало-километрам на конец 2002 года превысил 76%.
Сеть Компании базируется на восьми мощных узлах автоматической коммутации
(УАК) и 11 международных центрах коммутации (МЦК). Уровень цифровизации
коммутационного оборудования на конец 2002 года превысил 91%.
В 2005 году «Ростелеком» успешно завершил сертификацию системы
менеджмента качества (СМК) на соответствие требованиям российского стандарта
ГОСТ Р ИСО 9001-2001. Независимым аудитором выступила компания АНО
«Сертификационный центр связь-сертификат». СМК генеральной дирекции
«Ростелекома» разработана, внедрена и совершенствуется как часть общей системы
управления компании с целью обеспечения высокого качества предоставляемых услуг.
В основу деятельности СМК положены принципы, отвечающие фундаментальным
требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2001, принципы международных стандартов ИСО серии
9000.
ОАО «Ростелеком» - национальный оператор дальней связи Российской
Федерации. Компания владеет современной цифровой сетью, позволяющей
предоставлять услуги связи в каждом субъекте Российской Федерации. Во всех
регионах России ОАО «Ростелеком» - оператор для операторов, обеспечивающий
полный объем потребностей в услугах магистральной сети и объединяющий сети
российских операторов в единую национальную сеть. На рынке Москвы ОАО
«Ростелеком» предоставляет услуги международной и междугородной связи конечным
пользователям, используя инфраструктуру местного оператора связи, и напрямую
выставляет счета абонентам. «Ростелеком» имеет прямые международные выходы на
сети более 100 операторов в 72 странах, участвует в 30 международных кабельных
системах и взаимодействует с 400 международными операторами и компаниями.
Компания оказывает услуги на основе собственной транспортной
телекоммуникационной сети протяженностью около 150 тыс. км на всей территории
России. "Ростелеком" обеспечивает передачу основной доли
междугородного и международного трафика, а также работу наземной сети
телевизионных и радиовещательных каналов. Компания обеспечивает связь с более
чем 200 странами мира.
Абонентская база компании превышает 40 млн. человек.
Доходы от услуг междугородной связи составляют 47% в общем объеме доходов
Компании, доходы от услуг международной связи, оказываемых российским
операторам и абонентам, - 24%, доходы от международных операторов за терминацию
международного трафика - 11%. Прочие доходы Компании, включая доходы от сдачи
каналов в аренду, телекса, телеграфа, теле- и радиовещания, составляют 18%.
Контролируемый государством холдинг ОАО «Связьинвест» является крупнейшим
акционером ОАО «Ростелеком» - ему принадлежит 51% обыкновенных (голосующих)
акций Компании. 49% обыкновенных и 100% привилегированных акций ОАО
«Ростелеком» находятся в свободном обращении и торгуются на крупнейших фондовых
биржах России.
.1.2 Организационная структура управления
«Ростелеком» организован по принципу территориальных подразделений: 7
региональных филиалов и 2 функциональных филиала.
Региональные филиалы - это основа компании. Здесь обеспечивается
функционирование сети ОАО «Ростелеком» на всей территории России, производятся
подключения региональных сетей связи к магистральной сети ОАО «Ростелеком»,
производятся взаиморасчеты с региональными операторами связи.
Корпоративное управление
Структура корпоративного управления ОАО «Ростелеком» строится на
принципах:
соблюдение прав и интересов акционеров, закрепленных действующим
законодательством, нормами и требованиями;
подотчетность Совета директоров, Генерального директора и Правления
Компании акционерам;
поддержание эффективной системы внутреннего контроля и аудита Компании;
обеспечение информационной и финансовой прозрачности Компании;
соблюдение этических норм делового поведения, закрепленных в Этическом
кодексе ОАО «Ростелеком»;
эффективное взаимодействие с сотрудниками Компании в решении социальных
вопросов и обеспечение необходимых условий труда.
Корпоративное управление ОАО «Ростелеком» - это набор механизмов,
используемых для поддержания адекватного баланса между правами акционеров и
действиями совета директоров и исполнительных органов в процессе управления
компанией.
Органами управления Общества являются:
Общее собрание акционеров;
Совет директоров;
Единоличный исполнительный орган - Генеральный директор;
Коллегиальный исполнительный орган - Правление.
Общее собрание акционеров
Высшим органом управления ОАО «Ростелеком» является Общее собрание
акционеров. ОАО «Ростелеком» соблюдает все необходимые процедуры для равного
осуществления прав акционеров по участию в управлении Компанией через принятие
решений на Общих собраниях акционеров.
При проведении Общих собраний акционеров Компания придерживается
следующих принципов:
· поддержание эффективной процедуры по направлению акционерам
предложений по повестке дня Общего собрания акционеров, в том числе по
выдвижению кандидатов в члены Совета директоров и члены Ревизионной комиссии;
· подготовка Материалов к Общему собранию акционеров на русском
и английском языках и их одновременное распространение среди акционеров;
· распространение информации, касающейся Общего собрания
акционеров, через СМИ, веб-сайт Компании в сети Интернет и с помощью
непосредственной рассылки информации акционерам (в случае получения от них
запроса, оформленного в соответствии с действующим законодательством, нормами и
требованиями);
· наличие контактной информации в распространяемых материалах и
доступность Корпоративного секретаря и/или Отдела корпоративных действий
Компании по вопросам, связанным с соблюдением прав акционеров;
· выбор времени и места проведения Общего собрания акционеров
таким образом, чтобы участие акционеров в собрании, а также подготовка и
проведение собрания для Компании не были сопряжены с неоправданными
материальными и временными затратами;
· приглашение на Общее собрание акционеров членов Совета
директоров и Правления, Генерального директора, членов Ревизионной комиссии и
представителя независимого аудитора.
Совет директоров
Совет директоров является коллегиальным органом управления Компании,
который осуществляет общее руководство ее деятельностью по вопросам, отнесенным
к компетенции Совета директоров согласно Уставу и Положению о Совете директоров
Компании
Деятельность Совета директоров Компании направлена на достижение
максимальной прибыли и увеличение стоимости Компании, обеспечение защиты прав и
законных интересов акционеров, а также полноты, достоверности и объективности
публичной информации о Компании.
Члены Совета директоров избираются ежегодно на Общем собрании акционеров
Компании посредством процедуры кумулятивного голосования.
Единоличный исполнительный орган Общества
Генеральный директор: Колпаков Антон Юрьевич, 1971 г. р.
Генеральный директор осуществляет руководство текущей деятельностью
Общества в пределах компетенции, определенной Уставом Общества, Положением о
Генеральном директоре, а также решениями общего собрания акционеров и Совета
директоров. Генеральный директор осуществляет функции председателя Правления
Общества.
Правление
Правление является коллегиальным исполнительным органом Компании, который
осуществляет общее руководство текущей деятельностью Компании по вопросам,
отнесенным к компетенции Правления согласно Уставу и Положению о Правлении
Компании.
Деятельность Правления направлена на обеспечение эффективной работы
Компании, оперативное принятие максимально объективных решений в интересах
Компании и ее акционеров, а также добросовестное, своевременное и эффективное
исполнение решений Общего собрания акционеров и Совета директоров Компании.
Члены Правления назначаются по решению Совета директоров Компании на срок
не более одного года.
Компания также обеспечивает функционирование эффективной системы контроля
за финансово-хозяйственной деятельностью ОАО «Ростелеком». Такая система
контроля включает в себя деятельность:
Ревизионной комиссии;
Независимого внешнего аудитора;
Комитета по аудиту Совета директоров;
Структурного подразделения, осуществляющего функции внутреннего контроля.
Рис 1.1 Организационная структура управления ОАО «Ростелеком»
Акционеры
Контролируемый государством холдинг ОАО «Связьинвест» является крупнейшим
акционером ОАО «Ростелеком» - ему принадлежит 51% обыкновенных (голосующих)
акций Компании. 49% обыкновенных и 100% привилегированных акций ОАО
«Ростелеком» находятся в свободном обращении.
Структура акционерного капитала, %:
· ОАО "Связьинвест": 50,67%
· НП "Национальный депозитарный центр": 34,55%
· ЗАО "Депозитарно-клиринговая компания": 5,26%
· ЗАО "ИНГ Банк (Евразия)": 7,59%.
Дочерние и зависимые общества:
· ЗАО "ГЛОБУС-ТЕЛЕКОМ"
· ЗАО "Московский центр новых технологий
телекоммуникаций"
· "Зебра Телеком"
· ЗАО "ГлобалТел" (Глобалстар - Космические
Телекоммуникации)
Партнеры
Основными партнерами ОАО «Ростелеком» по организации «последней мили» в
Москве являются такие компании, как «Совинтел», «Голден Лайн», «Комкор»,
«Астелит», «Телеком-Центр», «Комбелга».
.1.3 Характеристика услуг и их потребителей
Владея наиболее мощной и разветвленной волоконно-оптической сетью связи в
России, «Ростелеком» является одним из крупнейших игроков на рынке аренды междугородных
и международных телефонных каналов связи.
«Ростелеком» предоставляет как традиционные услуги связи (передача
междугородного и международного трафика операторов, оказание услуг дальней
связи абонентам), так и самые современные, в том числе и на основе
интеллектуальной сети связи. И, как подтверждает мировой опыт, в последние годы
наиболее активно развиваются рынки новых услуг, основанных на передовых
технологиях.
Развитие новых технологий оказывает значительное влияние на
телекоммуникационные рынки во всем мире. Одна из характерных тенденций
последних лет заключается в том, что наряду с традиционными услугами связи
потребители предъявляют все больший спрос на новые виды услуг и дополнительные
возможности сервисного обслуживания. Также повышаются требования к качеству и
надежности услуг.
Одним из наиболее интересных для компании направлений является
стремительно растущий рынок интеллектуальных услуг, ориентированных главным
образом на российских корпоративных клиентов. На основе собственной интеллектуальной
платформы «Ростелеком» предоставляет такие услуги, как телеголосование,
бесплатный вызов, «Карта связи». Кроме того, компания имеет широкие возможности
по предоставлению клиентам мультимедийных услуг.
Учитывая, что российский рынок услуг с добавленной стоимостью находится в
начальной стадии развития и демонстрирует огромный потенциал роста, в будущем
ожидается дальнейшее повышение спроса на интеллектуальные услуги «Ростелекома»,
что обеспечит увеличение доходов компании.
Дальнейшее продвижение и расширение спектра услуг на базе
интеллектуальной сети компании, работа по продвижению услуг евроазиатского
транзита на международном рынке входят в число приоритетных задач
«Ростелекома». Эта работа направлена на укрепление позиций компании на новых рынках
и на создание основы для уверенного развития нашего бизнеса в будущем.
.2 Анализ использования персонала в ОАО «Ростелеком»
.2.1 Основные технико-экономические показатели работы ОАО «Ростелеком» за
2007-2009 г. г.
Динамика основных технико-экономических показателей
производственно-хозяйственной деятельности за 2007-2009 гг. представлена в
таблице 1.
Таблица 1
Основные технико-экономические показатели ОАО «Ростелеком»
|
Показатели
|
2007 г.
|
2008 г.
|
Темпы роста 2008 г.к 2007 г.
|
2009 г.
|
Темпы роста 2009 г. к 2008 г.
|
Абсолютное отклонение 2009 г. к 2008 г., ед. изм.
|
Относительное отклонение 2009 г. к 2008 г., %
|
|
1.Объем производства услуг, млн. р.
|
34918,2
|
40150,9
|
114,98
|
31333,5
|
78,03
|
- 8817,4
|
- 21,97
|
|
2. Себестоимость реализованных услуг, млн. р.
|
21635,9
|
27900,3
|
128,95
|
20652,7
|
74,02
|
-7247,6
|
- 25,98
|
|
3. Прибыль от реализации услуг, млн. р.
|
13282,3
|
12250,6
|
92,23
|
10707,8
|
87,41
|
- 1542,8
|
- 12,59
|
|
4. Рентабельность реализованных услуг, %
|
61,39
|
43,91
|
71,53
|
51,85
|
118,08
|
+ 7,94
|
+ 18,08
|
|
5. Среднесписочная численность работников, чел.
|
1448
|
1561
|
107,8
|
1670
|
106,98
|
+ 109
|
+ 6,98
|
|
6. Среднемесячная заработная плата работающих, руб.
|
23 337
|
29 232
|
125,26
|
35 724
|
122,21
|
+ 6 492
|
+ 22,21
|
|
7. Фонд оплаты труда, тыс. руб.
|
48660,4
|
65708,8
|
135,03
|
859091,0
|
130,74
|
+ 793382,2
|
+ 30,74
|
|
6. Производительность труда, млн.р./чел.
|
24,11
|
25,72
|
106,68
|
18,76
|
72,94
|
- 6,96
|
- 27,06
|
|
7. Среднегодовая стоимость основных производственных
фондов, млн.р.
|
18795,7
|
19135,8
|
101,81
|
26634,4
|
139,19
|
+ 7498,6
|
+ 39,19
|
|
8. Фондоотдача, ед.
|
1,86
|
2,09
|
112,36
|
1,18
|
56,46
|
- 0,91
|
- 43,54
|
|
9.Фондовооружённость, млн.р./чел.
|
12,98
|
12,26
|
94,45
|
15,95
|
130,09
|
+ 3,69
|
+ 30,09
|
|
10. Фондоемкость, ед
|
0,54
|
0,48
|
88,89
|
0,85
|
177,08
|
+ 0,37
|
+ 77,08
|
Как показывает таблица 1, в 2008 году по сравнению с 2007 годом объем
производства услуг вырос на 14, 9 %. Себестоимость тоже выросла на 28,95 %.
Рентабельность в 2008 году снизилась на 17,48 %, что привело к снижению прибыли
на 1 млрд. руб. Темпы роста рентабельности в 2009 году повысились почти на 8 %,
соответственно повысилась и прибыль на 1,5 млрд. руб. (или 12,6 %). Фонд оплаты
труда в 2009 году составил 71590,9 тыс. руб., темпы роста, по сравнению с 2007
годом повысились на 76,5 %. Среднемесячная заработная плата работающих в 2009
году по сравнению с 2007 годом также возросла на 53 %. Фондоотдача в 2009 году
по сравнению с 2008 годом снизилась на 43,54 %, что связано с уменьшением
интенсивности внедрения новых технологий, машин и оборудования.
Фондовооруженность выросла на 3,5 млн. (или 30,09 %) и фондоемкость также
возросла на 77,08 %.
.2.2 Структура персонала по категориям ОАО «Ростелеком»
Обеспеченность организации кадрами определяется сравнением количества
рабочих по категориям за последние три года (таблица 2).
Таблица 2
Структура персонала по категориям ОАО «Ростелеком»
|
Категория персонала
|
2007 год
|
2008 год
|
2009 год
|
|
чел.
|
в %
|
чел.
|
в %
|
чел.
|
в %
|
|
Руководители
|
398
|
27,49
|
412
|
26,39
|
420
|
25,15
|
|
Специалисты
|
544
|
37,57
|
576
|
36,89
|
612
|
36,65
|
|
Служащие
|
399
|
27,55
|
440
|
28,19
|
462
|
27,66
|
|
Рабочие
|
107
|
7,39
|
133
|
8,52
|
176
|
10,54
|
|
Итого:
|
1448
|
100
|
1561
|
100
|
1670
|
100
|
Как видно из таблицы 2 (рис. 2), общая численность руководителей в 2007
году составляла 398 человек, что составляло 27,49 % от общей численности
работающих, а в 2008 году этот показатель возрос до 412 человек, или 26,39 %, а
уже в 2009 году - до 420 человек, или 25,15 % от общей численности работающих.
Численность специалистов в 2007 году составляла 544 человек или 37,57 % от
общей численности работающих, в 2008 году этот показатель возрос на 32 (576
человек), или 36,89 %. в 2009 году еще на 36,65 %. В 2007 году служащих было
399 человек, что составило 27,55 %, в 2008 году этот показатель возрос до 440
человека, или 28,19 % от общей численности работающих, в 2009 году численность
служащих возросла еще на 22 человека и составила 462 человека, что составило
27,66 % от общей численности работающих. В 2007 году рабочих насчитывалось 107
человек, что составляло 7,39 %, в 2008 году этот показатель составил 133
человек, или 8,52 % от общей численности работающих, а в 2009 году количество
рабочих возросло до 176 человек, или 10,54 %.
Рис. 1. 2 Структура персонала по категориям ОАО «Ростелеком» за 2007-2009
г. г.
.2.3 Структура персонала по возрасту ОАО «Ростелеком»
Рассмотрим структуру трудовых ресурсов предприятия по возрастному
составу, таблица 3, (рис. 3).
В структуре кадров категория работников в возрасте до 30 лет занимает
первое место. В 2007 году эта категория составляла 30,32%, в 2008 году -
29,02%, и в 2009 году - 29,16%. Такая ситуация говорит о том, что прием на
работу молодых людей увеличивает восприимчивость к инновациям, а это
положительно складывается для деятельности предприятия.
Категория работников в возрасте 31 - 40 имеет тенденцию к росту. В 2008
г. численность работников в возрасте 31- 40 лет увеличилась на 3 человека, в
2009 году еще увеличилась на 36 человек. Отклонение за рассматриваемый период
составило 43 человека.
Категория работников в возрасте старше 50 лет имела большую тенденцию к
росту. В 2007 году составляла 180 человек, а в 2009 - 257 человек. Отклонение
составило 77 человек. Значительное количество работников на предприятии имеет
пенсионный возраст.
Рис. 1. 4 Структура персонала по возрасту ОАО «Ростелеком»
.2.4 Структура персонала по уровню образования ОАО «Ростелеком»
Необходимо изучить и качественный состав работников, который
характеризуется общеобразовательным и профессионально-квалификационным
уровнями.
Таблица 4
Структура персонала по уровню образования ОАО «Ростелеком»
|
Уровень образования
|
2007г.
|
2008г.
|
2009г.
|
Абсолютное отклонение 2009 г. к 2007 г. (+, -), ед. изм.
|
Относительное отклонение 2009 г. к 2007 г., в %
|
|
Кол-во, чел
|
В %
|
Кол-во, чел
|
В %
|
Кол-во, чел
|
В %
|
|
|
|
Высшее
|
535
|
36,95
|
560
|
35,87
|
587
|
35,15
|
+ 52
|
109,71
|
|
Среднеспециальное
|
403
|
27,83
|
451
|
28,89
|
504
|
30,18
|
+ 101
|
125,06
|
|
Общее среднее
|
510
|
35,22
|
550
|
35,23
|
579
|
34,67
|
+ 69
|
113,53
|
1448
|
100
|
1561
|
100
|
1670
|
100
|
+ 222
|
115,33
|
На любом предприятии важно наличие работников имеющих высшее образование.
Наибольшее количество работников ОАО «Ростелеком» имеет высшее образование. В
2007 году 535 человек(37%), в 2008 году 560 человек (36%), в 2009 году 587
человек (35%). За рассматриваемый период категория работников имеющих высшее
образование имеет тенденцию к росту. Отклонение составило 52 человека. Данный
показатель связан со спецификой услуг оказываемых предприятием, требующих
глубоких профессиональных знаний.
Также большую часть работников составляют кадры, имеющие общее среднее
образование. В 2007 году 510 человек (35%), в 2008 году 550 человек (35%), в
2009 г. 579 человек (34,6%). За рассматриваемый период категория работников
имеющих общее среднее образование имеет тенденцию к росту. Отклонение составило
69. В основном сюда относятся охранники, уборщицы и т. д. Выполнение их работ не
требует наличия диплома о высшем либо среднем профессиональном образовании.
В 2007 году среднеспециальное образование имело 403 человека (27,8%), в
2008 году 451 человек (28,9%), в 2009 году 504 человека (30%). За 3 года
происходила тенденция к росту.
Структура персонала по уровню образования ОАО «Ростелеком» изображена на
рис 5.
Рис. 1. 5 Структура персонала по уровню образования ОАО «Ростелеком»
.2.5 Анализ движения персонала ОАО «Ростелеком»
Наиболее существенным этапом в анализе обеспеченности предприятия рабочей
силой является изучение ее движения и динамики, поскольку стабильность состава
кадров на предприятии является существенной предпосылкой роста
производительности труда и эффективности производства в целом.
Для этого проведем анализ движения и постоянства кадров.
Таблица 5
Анализ движения рабочей силы
|
№ п/п
|
Период
|
2007 год
|
2008 год
|
Абсолютное отклонение 2008 г. к 2007 г., в ед. изм.
|
2009 год
|
Абсолютное отклонение 2009 г. к 2008 г., в ед. изм.
|
Темпы роста 2009 г. к 2007 г. (%)
|
Относительное отклонение 2009 г. к 2007 г., %
|
|
Показатели
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1
|
Списочный состав работников на начало года, чел
|
1357
|
1448
|
+ 91
|
1561
|
+ 113
|
115,03
|
+ 15,03
|
|
2
|
Принято, чел.
|
242
|
256
|
+ 14
|
238
|
- 18
|
98,35
|
- 1,65
|
|
3
|
Выбыло, чел. в т. ч. по:
|
151
|
143
|
- 8
|
129
|
- 14
|
85,43
|
- 14,57
|
|
3.1
|
Собственному желанию
|
84
|
98
|
+ 14
|
79
|
- 19
|
94,05
|
- 5,95
|
|
3.2
|
За нарушение трудовой дисциплины
|
6
|
9
|
+ 3
|
11
|
+ 2
|
183,33
|
+ 83,33
|
|
3.3
|
По соглашению сторон
|
28
|
20
|
- 8
|
25
|
+ 5
|
89,29
|
- 10,71
|
|
3.4
|
Другие причины
|
33
|
16
|
- 17
|
14
|
- 2
|
42,42
|
- 57,58
|
|
4
|
Списочный состав работников на конец года, чел
|
1448
|
1561
|
+ 113
|
1670
|
+ 109
|
115,33
|
+ 15,33
|
|
5
|
Количество работников, проработавших весь год, чел.
|
1206
|
1305
|
+ 99
|
1432
|
+ 127
|
118,74
|
+ 18,74
|
|
6
|
Среднесписочная численность работающих
|
1421
|
1526
|
+ 105
|
1642
|
+ 116
|
115,55
|
+ 15,55
|
|
7
|
Коэффициент оборота:
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7.1
|
По приему
|
0,170
|
0,168
|
- 0,002
|
0,145
|
- 0,023
|
- 0,025
|
- 100,025
|
|
7.2
|
По выбытию
|
0,106
|
0,094
|
- 0,012
|
0,079
|
- 0,015
|
- 0,027
|
- 100,027
|
Трудовые ресурсы предприятия в результате систематического приема и
увольнения все время изменяются. Эти изменения называются оборотом рабочей силы
и являются наиболее общим показателем ее динамики.
Рассмотрим изменение количества принятых работников на предприятии. Этот
коэффициент скачкообразен. В 2007 г. принято было 242 работника, в 2008 г.
количество принятых увеличилось на 14 человек, но в 2009 г. этот показатель
уменьшился на 14, и составил 238 человек. Темп роста составил 98,35%.
Далее проанализируем численность уволенных работников, она имеет тенденцию
к уменьшению. В 2007 г. уволено было 151 работник, в 2008 г. количество
уволенных уменьшилось на 8 человек, и в 2009 г. этот показатель уменьшился на
14 , и составил 129 человек. Отклонение за 3 года составило (-22 человека). То,
что численность уволенных работников с каждым годом сокращается, говорит о
хороших условиях труда и достойной оплате труда на предприятии.
Теперь, имея все вышеизложенные цифры, можно провести анализ полученных
коэффициентов:
Рис 1. 6 Динамика изменения коэффициентов движения трудовых ресурсов ОАО
«Ростелеком»
Коэффициент оборота по приему в 2007 - 2008 годах составлял 0,17. В 2009
году снизился на 14% и составил 0,145. Темп роста за 3 года составляет -
100,025 %. Коэффициент выбытия кадров за период имеет тенденцию к снижению. В
2007 году он составлял 0,11, в следующем году сократился до 0,09, и в 2009 году
составил 0,08. Коэффициент по приему за 3 года превышает коэффициент по
выбытию. Это положительная тенденция, возможно, это объясняется довольством
работников своей работой, заработной платой или социальной защитой.
Коэффициент постоянства кадров возрастает из года в год. В 2007 г.
показатель составлял 0,85, а в 2009 г. 0,87. Темп роста составил 99,97 %.
.2.6 Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой, использования
рабочего времени и уровни производительности труда
Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных
дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по
степени использования фонда рабочего времени.
Таблица 6
Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой, использования рабочего
времени и уровни производительности труда
|
№ п/п
|
Наименование показателей
|
2008 год
|
2009 год
|
Темпы роста, %
|
Отклонения (+,-)
|
|
|
|
|
|
Абсолютное, ед. изм.
|
Относительное, %
|
|
1
|
Объем производства услуг, млн. руб.
|
40150,9
|
31333,5
|
78,03
|
- 8 817,4
|
- 21,97
|
|
2
|
Среднесписочная численность работающих, чел.
|
1526
|
1642
|
107,6
|
+ 116
|
+ 7,6
|
|
3
|
Количество отработанных всеми работающими человеко-дней
|
326869
|
345641
|
105,7
|
+ 18 772
|
+ 5,7
|
|
4
|
Количество отработанных всеми работающими человеко-часов
|
2221856
|
2280738
|
102,6
|
+ 58 882
|
+ 2,6
|
|
5
|
Среднее число дней, отработанных одним работающим
|
214
|
211
|
98,6
|
- 3
|
- 1,4
|
|
6
|
Средняя продолжительность рабочего дня
|
6,8
|
6,6
|
97
|
- 0,2
|
- 3
|
Как показывает таблица 6 количество отработанных человеко-дней и
человеко-часов увеличилось на 5,7 % и 2,6 % соответственно. Среднее число дней,
отработанных одним работающим и средняя продолжительность рабочего дня почти не
изменились - в 2009 году показатели составили 211 дней и 6,6 часов
соответственно.
.2.7 Анализ уровня оплаты труда
Таблица 7
Анализ заработной платы по видам выплат и категориям персонала в динамике
|
№ п/п
|
Показатели
|
2008 год
|
Доля к итогу, %
|
2009 год
|
Доля к итогу, %
|
Отклонения (+,-)
|
|
|
|
|
|
|
Абсолютное, ед. изм.
|
Относительное, %
|
По структуре, %
|
|
1
|
Переменная часть оплаты, тыс.руб.
|
18845,6
|
41,3
|
21835,2
|
36,6
|
+ 2989,6
|
+ 15,9
|
- 4,7
|
|
2
|
Постоянная часть оплаты, тыс. руб.
|
22633,1
|
49,6
|
32454,6
|
54,4
|
+ 9821,5
|
+ 43,4
|
+ 4,8
|
|
3
|
Доплаты всего, тыс. руб.
|
4152,4
|
9,1
|
5369,3
|
9,0
|
+ 1216,9
|
+ 29,3
|
- 0,1
|
|
В том числе по причине:
|
|
|
|
|
|
|
|
|
3.1
|
- за работу в сверхурочное время, тыс. руб.
|
3002,1
|
6,6
|
3389,1
|
5,7
|
+ 387
|
+ 12,9
|
- 0,9
|
|
3.2
|
- за стаж работы, тыс. руб.
|
1150,3
|
2,5
|
1980,2
|
3,3
|
+ 829,9
|
+ 72,1
|
+ 0,8
|
|
4
|
Общий фонд оплаты труда, тыс. руб.
|
65708,8
|
100
|
859091,0
|
100
|
+ 16 833,6
|
+ 35
|
|
|
5
|
Оплата труда рабочих, тыс. руб.
|
3889,3
|
8,52
|
6288,1
|
10,54
|
+ 2 398,8
|
+ 61,7
|
+ 2,02
|
|
6
|
Оплата труда рук., спец., служ., тыс. руб.
|
41741,8
|
91,48
|
53371,0
|
89,46
|
+ 11 629,2
|
+ 27,9
|
- 2,02
|
Анализ структуры заработной платы по видам выплат и категориям персонала
показывает, что:
уменьшилась доля постоянных (тарифных) выплат (с 41,3 % в 2008 году до
36,6 % в 2009 году). Объясняется это тем, что величина средств, направляемых на
оплату труда, росла, а часовые тарифные ставки и месячные должностные оклады, а
соответственно, и все доплаты, связанные с ним, увеличивались;
- изменилось соотношение фондов оплаты труда категорий работающих. Доля
заработной платы руководителей, специалистов и служащих снизилась в общем фонде
оплаты труда на 2,02 %, соответственно, доля заработной платы рабочих настолько
же возросла.
Рис. 1. 7 Заработная плата по видам выплат и категориям персонала в 2008
году
Рис. 1. 8. Заработная плата по видам выплат и категориям персонала в 2009
году
.3 Выводы по результатам анализа
Объем производства услуг в 2008 году по сравнению с 2007 годом повысился
на 15 %, в 2009 году по сравнению с 2008 годом он снизился на 22 %.
Себестоимость реализованных услуг в 2008 году по сравнению с 2007 годом
возросла на 1/3, а в 2009 году снизилась на 25 %. Прибыль от реализации в 2008
году составляла 13 миллиардов 282 миллиона, в 2009 году она составила 10
миллиардов 707 миллионов. Рентабельность реализованных услуг в 2008 году
снизилась на 30 %, по сравнению с 2007 годом, а в 2009 году она возросла на 18
%. Среднесписочная численность работников имеет тенденцию к повышению - на 7-8
% ежегодно. Среднемесячная заработная плата также ежегодно повышается на 22-25
%. Производительность труда в 2008 году, по сравнению с предыдущим годом,
повысилась на 7 %, но этого недостаточно для расширенного воспроизводства, а в
2009 году она снизилась на 27 %. Среднегодовая стоимость основных
производственных фондов в 2007 и в 2008 годах приблизительно равна, а в
2009году, по сравнению с предыдущим годом, среднегодовая стоимость основных
производственных фондов возросла на 40 %.
Общая численность руководителей в 2007 году составляла 30 % от общей
численности работающих, в последующие годы численность руководителей росла
примерно на 10 человек. Численность специалистов в 2007 году составляла 37 % от
общей численности работающих, в последующие годы она также имела тенденцию к
росту на 30 - 40 человек. В 2007 году служащие составляли 27 %, в 2008 году
этот показатель возрос до 28 % от общей численности работающих, в 2009 году
численность служащих возросла еще на 22 человека. В 2007 году рабочие
составляли 7 %, в 2008 году этот показатель составил 8 % от общей численности
работающих, а в 2009 году количество рабочих возросло до 10 %.
В структуре кадров категория работников в возрасте до 30 лет занимает
первое место и составляет около 30 % от всех работающих. Категория работников в
возрасте 31 - 40 имеет тенденцию к росту. В 2008 г. численность работников в
возрасте 31- 40 лет увеличилась на 3 человека, в 2009 году еще увеличилась на
36 человек. Отклонение за рассматриваемый период составило 43 человека.
Категория работников в возрасте старше 50 лет имела большую тенденцию к росту.
В 2007 году составляла 180 человек, а в 2009 - 257 человек. Отклонение
составило 77 человек. Значительное количество работников на предприятии имеет
пенсионный возраст.
Наибольшее количество работников ОАО «Ростелеком» имеет высшее
образование, около 40 %. Также большую часть работников составляют кадры,
имеющие общее среднее образование - около 35 %. Работники со среднеспециальным
образование имеют небольшую тенденцию к росту в 1-2 %.
В 2007 году выбыл 151 человек, в 2008 году выбыло 143 человека, а в 2009
- 129 человек. Из них по собственному желанию увольняется 60-70 %. Коэффициент
оборота по приему в 2007 - 2008 годах составлял 0,17. В 2009 году снизился на
15%. Коэффициент выбытия кадров за период имеет тенденцию к снижению.
Коэффициент по приему за 3 года превышает коэффициент по выбытию. Коэффициент
постоянства кадров возрастает из года в год.
Объем производства услуг снизился на 22 %, среднесписочная численность
работающих повысилась на 7 %. Количество отработанных всеми работающими
человеко-дней возросло на 6 %, так же на 3 % возросло количество отработанных
всеми работающими человеко-часов. Среднее число дней, отработанных одним
работающим и средняя продолжительность рабочего дня почти не изменились - в
2009 году показатели составили 211 дней и 6,6 часов соответственно.
Постоянная часть оплаты является преимущественной - в 2008году составляла
50 %, а в 2009 году - 55 %. Переменная часть оплаты в 2008 году составляла 41
%, а в 2009 году составила 36 %. Доплаты почти не изменились, составляли около
9 %, из них большая часть выплачивалась за работу в сверхурочное время - в 2008
году 7 % и в 2009 году 6 %, соответственно. За стаж работы от общей суммы
доплат приходилось в 2008 году 2 % и в 2009 году 3 %.
. Проектная часть
.1 Разработка методов Assessment Center для ОАО «Ростелеком»
Нехватка квалифицированного пополнения рабочей силы в ОАО «Ростелеком»
требует более творческих и инновационных подходов к кадровой политике.
Сегодняшний кандидат в сотрудники интересуется, где и на кого он будет работать
в той же мере, что и компания, которая хочет заполучить непременно лучшего из
соискателей.
Процесс планирования человеческих ресурсов должен в основном опираться на
тщательно разработанную программу замены рабочей силы. Профессиональные
менеджеры компании должны уделять внимание не только сегодняшним потребностям в
рабочей силе, хотя и это очень важно, но и нуждам будущего. В организации для
каждой ключевой должности руководителя необходимо иметь потенциальную замену и
план повышения уровня квалификации этого человека, чтобы он мог занять данную
должность.
Когда руководители поднимаются на очередную ступеньку иерархической
лестницы организации, могут открываться новые вакансии. Поэтому необходимо все
время искать источники новой рабочей силы для более низких уровней и создавать
систему стимулов, которые помогли бы привлечь их в организацию. Поскольку
поступающее на рынок труда молодое пополнение все время сокращается, все меньше
будет встречаться людей, обладающих профессиональными навыками, необходимыми
организации. Поэтому, по всей вероятности, настало время переосмыслить начало
подбора новых кадров. Возможно, целесообразно начинать поиск подходящих людей
еще в стенах колледжа.
В этом могут помочь оценочные центры, что и было сделано (в виде
эксперимента) в ОАО «Ростелеком». Были приглашены сторонние специалисты для
принятия независимого решения по двум вопросам: деловая оценка существующих
кадров и набор новых сотрудников. «Плюсы» данного процесса: сторонние
специалисты непредвзято относятся в равной степени ко всем сотрудникам
компании, нет необходимости тратить время на подготовку аттестации своими
силами, отвлекая для этого от работы сотрудников. В течение двух - трех дней
сторонний оценочный центр решает три большие проблемы: дает деловую оценку
кадров, их краткосрочную управленческую подготовку, набирает новых сотрудников.
Пожалуй, единственный «минус» - приглашенный оценочный центр может не знать
всех тонкостей.
Специалисты из оценочного центра рекомендовали набирать новый персонал -
молодых специалистов из сегодняшних студентов колледжей. Если рассказать
молодой аудитории, какие требования предъявляются к специалистам, то увеличится
вероятность того, что потенциальные претенденты на должности упомянутых вами
специалистов в момент подачи заявления о приеме уже будут иметь необходимые
профессиональные навыки. Менеджеры ОАО «Ростелеком» вошли в контакт с
некоторыми местными средними школами г. Москвы, и на этом уровне подыскивают
кандидатов на будущие вакансии в своей организации. Благодаря сотрудничеству в
рамках образовательных программ ученики средних школ могут поближе
познакомиться с обстановкой, в которой совершается бизнес. Эти совместные
программы продолжены и в колледже - путем стажировки. К тому времени, когда
студент заканчивает свое учебное заведение, организация получает сотрудника,
который усвоил свои обязанности и освоил корпоративную культуру организации.
Использование тематических объявлений кадровой службой.
Объявления о наборе сотрудников в компанию, как правило, больше других по
размеру, более образные, содержат графические элементы и иногда очень красочны.
Они должны конкурировать с массой подобных объявлений других компаний, желающих
заполучить кандидатов на должности.
Не менее важным, чем внешний вид рекламы, является и знание рынка труда,
а также какие местные средства информации являются наиболее предпочтительными.
Конечно, лучше всего этой цели служат местные ежедневные газеты, но прекрасно
справляются с этим и такие публикации, как школьные бюллетени новостей,
отраслевые журналы и журналы профессиональных объединений.
Использование анкетирования и интервью отделом УП.
Перед началом беседы (интервью) претендент должен собрать документы,
согласно списка и заполнить анкету.
____________________________________ При оформлении на работу
ФИО кандидата предварительно звоните в
Группу подбора персонала
по телефону ххх-хх-хх;
Список документов, необходимых для предоставления
в отдел планирования, учета и подбора персонала при трудоустройстве
________________________________________________
1. Заявление о приеме на работу
(оригинал, заполняется в отделе планирования, учета и подбора персонала).
2. Анкета (не забудьте обязательно
указать индекс прописки, заполняется в отделе планирования, учета и подбора
персонала).
3. Фотографии (2 шт. 3х4, на обратной
стороне Ф.И.О.)
4. Трудовая книжка (оригинал)
5. Справка о доходах физического лица
форма 2-НДФЛ за 20__г. с предыдущего места работы (оригинал).
6. Паспорт (оригинал и ксерокопия всех
заполненных страниц).
7. Свидетельство о регистрации по месту
пребывания (для иногородних граждан, оригинал и ксерокопия).
8. Военный билет или приписное свидетельство
(оригинал и ксерокопия всех заполненных страниц).
9. Страховое свидетельство
государственного пенсионного страхования (копия).
10. Свидетельство с ИНН о постановке на
учет в налоговом органе физического лица по месту его жительства (копия).
11. Свидетельство о заключении
(расторжении) брака (оригинал и ксерокопия).
12. Свидетельство о рождении ребенка
(оригинал и ксерокопия).
13. Документы о полученном образовании
(оригинал и ксерокопия).
14. Заявление о предоставлении вычетов по
налогу на доходы с физических лиц (оригинал, заполняется в отделе планирования,
учета и подбора персонала).
15. Медицинская книжка (при
трудоустройстве на вакансии: оператор, механик ЛКО).
16. Медицинское освидетельствование.
Уважаемый сотрудник!
Просьба сообщать в отдел планирования, учета и подбора персонала по
тел. (095) ххх-хх-хх обо всех фактах, касающихся изменений
анкетно-биографических данных:
·
фамилии,
·
семейного
положения,
·
рождения детей,
·
индекса и места
прописки по паспорту,
·
места проживания,
·
номера домашнего
телефона.
Анкета
______________ _________________________________________
(дата заполнения) предполагаемое
подразделение (заполняется Кадровой службой)
_________________________________________
__________________________________
Анкета
Фамилия ____________________________________________________
Имя____________________ Отчество ____________________________
Дата и место рождения________________________________________
____________________________________________________________
Образование __________________________________________________
(когда, какие учебные заведения закончили)
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Специальность по диплому_____________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________________
Ученое звание, степень________________________________________
Дополнительное обучение______________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________________
В чем Вы считаете себя специалистом____________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________________
Какие компьютерные программы Windows Word for Windows
Вы знаете:’95 Excel
for Windows
Другие программы___________________________________________
Иностранные языки___________________________________________
(язык, степень владения)
Наличие водительского удостоверения: есть нет
Адрес прописки__________________________________________________________
_____________________________________________________________
Адрес фактического проживания________________________________
_____________________________________________________________
Паспорт: серия_________ №__________________
когда и кем выдан_____________________________________________
_____________________________________________________________
Телефон (дом., раб., контактный)___________________________
Семейное положение__________________________________________
Дети (возраст)________________________________________________
Трудовая деятельность по трудовому договору (включая учебу в высших и
средних специальных учебных заведениях, воинскую службу и работу по
совместительству или договору подряда):
|
Месяц, год
|
Название и адрес организации, занимаемая должность
|
Практический опыт
|
|
Начало
|
Конец
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Отношение к воинской службе__________________________________
Пребывание за границей (страна, срок, цель)______________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
Есть ли у Вас родственники, работающие в Компании? _____________
(если есть укажите фамилию)
_____________________________________________________________
Имеются ли ограничения по командировкам?_____________________
Источник информации о Компании? ___________________________
Ваши ближайшие родственники (муж/жена, дети, мать, отец, родные братья и
сестры):
|
Название и адрес организации, занимаемая должность
|
Практический опыт
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Увлечения и интересы, другая информация, представляющая интерес для
Компании:
_______________________________________________________________________________________________________________________________
Дата заполнения_______________ Подпись:
1 С участием в конкурсе на замещение
вакантной должности согласен(а).
2 Против проверки моих биографических
данных Службой безопасности Компании не возражаю.
Подпись________________________
Дата первичного собеседования ФИО лица, проводившего собеседование Подпись
Результаты собеседования______________________________________
_____________________________________________________________
3 Об изменении учетных данных
(семейного положения, места проживания и пр.) обязуюсь незамедлительно сообщать
в отдел планирования, учета и подбора персонала.
4 С правилами внутреннего трудового
распорядка Компании, правилами пожарной безопасности ознакомлен.
Подпись ___________________________
Дата оформления :_____________________
Данные анкеты верны.
Специалист отдела планирования, учета и подбора персонала: _______
Подпись ФИО
Лица, которые будут проводить беседу с претендентами, должны точно знать,
какие навыки или знания нужны для каждой конкретной работы. Это требует
постоянного контакта с руководителем службы УП. Интервьюер должен знать: 1)
основные обязанности и ответственность; 2) основные взаимодействий с
вышестоящими руководителями, подчиненными и клиентами; 3) потенциальные
источники удовлетворения работой; 4) возможности продвижения по службе.
Те, кто планирует трудовые ресурсы, должны подбирать людей на должности с
учетом трех групп факторов:
. Навыки - какой конкретно опыт, профессионализм, знание оборудования,
способности, предыдущая подготовка или образование, а также физические
характеристики необходимы или желательны для того, чтобы человек успешно
справился с данной работой?
. Поведение - Как необходимо или желательно вести себя, чтобы быть
уверенным, что такое поведение обеспечит успех в работе?
. Способность вписаться - Впишется ли человек в конкретную рабочую
обстановку? Используйте информацию о вашей отрасли, деловом окружении вашей
организации, особенностях того или иного вида работы в подразделении или на
определенном уровне и дайте характеристику данного вида работы.
Само интервью может стать источником проблем. Вот обычные ошибки:
- Многословие - В качестве интервьюера должны говорить не более 10-20%
всего времени.
. Слишком поспешные выводы - Не позволяйте мелочам влиять на ваше
решение.
. Несистематизированные подходы - Если применять к интервью разнообразные
подходы, - то это сделает невозможным сопоставление кандидатов.
На протяжении тридцати пяти минут, или даже меньше, интервьюеры должны
охватить такие области, как производственный опыт, образование, деятельность и
интересы, самооценку, а также передать информацию. По результатам собеседования
менеджером заполняется Лист учета собеседования.
Лист учета результатов собеседования (с кандидатом на работу в ОАО
«Ростелеком»).
Вакантная должность:______________________________________
Ф. И.О. кандидата на замещение вакантной должности:______ Факторы
Существенные
Желаемые
фактически
Первые впечатления (внешний вид речь манеры поведения).
Образование уровень (образования квалификация специальные знания).
Деловые навыки, уровень, тип, прочие характеристики
Достоинство, интеллигентность, рабочий типаж, провинциальная ментальность.
Индивидуальные черты личности, восприимчивость, бесспорное лидерство,
индифферентность, амбиции, целевые установки
Состояние здоровья в норме, с ограничением
Интересы/хобби: интеллектуальные, практические, физическая активность
Дополнительные комментарии интервьюера
Заключение по результатам интервью
Интервьюер Ф.И.О.
Подпись
Одна из быстрорастущих тенденций в рабочей силе - постоянно имеющийся
контингент работников на неполном рабочем дне, которые во многих случаях
заменили тех, кто ранее был нанят внешним агентством на временную работу. ОАО
«Ростелеком» находит, что, создавая свой собственный внутрифирменный контингент
временных сотрудников, оно может использовать их гораздо дешевле в случае
чрезвычайных потребностей в рабочей силе. Управление может уделять много
времени подготовке этих людей к чрезвычайным, пиковым заданиям, которые могут
возникнуть в непредвиденных обстоятельствах. Подобные вложения могут принести
компании хорошую прибыль, поскольку каждый из этих людей уже является частью
организации и гораздо более подготовлен, чем средний "временный"
работник, принятый через агентство.
Временные сотрудники на неполном рабочем дне могут быть использованы
также для конкретного периода времени: возможно, например, во время зимних или
летних каникул. Школьники и студенты колледжей - прекрасный источник сезонной
рабочей силы, а опыт, который они приобретают во время этих стажировок, -
бесценный.
Руководители ОАО должны сделать все необходимое, чтобы сохранить более
зрелых работников. Вместо того чтобы "выпихивать" на пенсию, они
обязаны внимательно изучать их возможности, удерживать людей в организации как
можно дольше. Программы постепенного ухода на пенсию позволяют более пожилым
сотрудникам медленно переходить с полного рабочего дня на неполный. Пробные
программы ухода на пенсию пожилым сотрудникам дают возможность испробовать
пребывание на пенсии и иметь шанс на возвращение, если они обнаружат, что
пребывание на пенсии им не подходит. Когда они возвращаются, служба кадров
компании предлагает перечень имеющихся работ, чтобы вернувшийся пенсионер мог
выбрать то, что ему хотелось бы делать.
Во многих подразделениях ОАО «Ростелеком» из каждых трех должностей две
заняты женщинами. Но, несмотря на это соотношение среди руководящего персонала
пропорция совсем другая. Недостаточно просто брать на работу женщин, необходимо
помочь им продвигаться по службе. Образование женских объединений и проведение
собраний по обмену информацией абсолютно необходимо, чтобы они владели нужными
данными по планированию, производству и эффективной деятельности компании.
Необходимо поддерживать материально программы по должностному повышению,
которые знакомят с целями, возможностями, ожиданиями, стандартами и побуждают
сотрудника эффективно использовать свой потенциал. Это также будет
способствовать выдвижению женщин на руководящие должности.
После прохождения всех этапов и процедур оценочного центра и получении
положительного результата кандидат пишет заявление о принятии на работу.
Заявление о
приеме на работу
Генеральному директору
От
ЗАЯВЛЕНИЕ
Прошу принять меня на работу
на должность
в ОАО «Ростелеком»
Отдела
ООО с « _____ »________________ 20__ г.
С окладом согласно штатного расписания.
С трехмесячным испытательным сроком.
(подпись)
“ ____ ” ______________ 20__г.
Генеральный директор ___________________ ______________________
(фамилия, инициалы) (подпись)
“ ____ ” ____________ 20 г.
Как только кандидат принят на работу в ОАО «Ростелеком», он подписывает
трудовой договор.
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
г. Москва "___"_________
20__г.
ОАО «Ростелеком», в лице Генерального директора ХХХХХХХХХХ Х.Х
действующего на основании Устава, именуемого в дальнейшем НАНИМАТЕЛЬ и
гражданин _______ _________________________, действующий от своего имени, в
дальнейшем именуемый РАБОТНИК, заключили настоящий Договор о том, что:
1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА
1.1. ________________________________________ назначается на должность __________________________
на срок: начало “____”_____________20 г., окончание “____”____________ 20 г.
Прием на работу в связи с заключением настоящего Договора оформляется
приказом руководителя, наделенного правом найма персонала.
С момента подписания настоящего Договора РАБОТНИК имеет права и несет
ответственность в соответствии с его должностной инструкцией;
. УСЛОВИЯ ТРУДА
2.1. Все
обязанности РАБОТНИКА записаны в должностной инструкции, подписанной
руководителем. Указанные в должностной инструкции обязанности не являются
исчерпывающими, НАНИМАТЕЛЬ вправе возложить на РАБОТНИКА выполнение других
функций, необходимых дня нормальной работы предприятия,
2.2. РАБОТНИКУ
устанавливается пятидневная 40-часовая рабочая неделя с ненормированным рабочим
днем (сменная по 12 часов). В случае привлечения РАБОТНИКА к исполнению его
обязанностей в праздничные и выходные дни компенсация за это производится в порядке,
предусмотренном действующим законодательством.
2.3. Праздничные
дни устанавливаются РАБОТНИКУ в соответствии с действующим законодательством
РФ. Выходными днями являются суббота и воскресенье (кроме случаев,
предусмотренных п. 2.5 настоящего Договора).
2.4. Рабочее время
устанавливается с __ до __. По соглашению с РАБОТНИКОМ НАНИМАТЕЛЬ вправе
установить индивидуальный график рабочего времени с соблюдением условий п. 2.2
настоящего Договора. В рабочее время не включается время обеденного перерыва и
других перерывов, предусмотренных действующим законодательством.
2.5. При
необходимости НАНИМАТЕЛЬ вправе установить для РАБОТНИКА рабочее время по
графику сменности. В этом случае выходные дни предоставляются в соответствии с
этим графиком.
2.6. НАНИМАТЕЛЬ
обязуется создать для работника условия труда, необходимые для нормального
исполнения РАБОТНИКОМ его обязанностей в соответствии с действующими правилами
охраны труда и санитарными нормами, обеспечить РАБОТНИКА
материально-техническими средствами, необходимыми для его деятельности.
2.7. РАБОТНИК
обязуется добросовестно исполнять свои обязанности по настоящему Контракту,
бережно относиться к имуществу НАНИМАТЕЛЯ, строго хранить информацию и
сведения, являющиеся коммерческой тайной, повышать свою квалификацию,
качественно и в срок исполнять поручения и указания руководящих сотрудников и
должностных лиц НАНИМАТЕЛЯ, связанные с обязанностями, указанными в п. 2.1
настоящего Договора.
2.8. Повышение
квалификации и переподготовка РАБОТНИКА, связанные с материальными затратами,
производятся в соответствии со специально заключаемыми договорами между
РАБОТНИКОМ и НАНИМАТЕЛЕМ.
2.9, В случае
возникновения производственной необходимости РАБОТНИКУ может быть поручено
исполнение обязанностей, прямо не вытекающих из п. 2.1 настоящего Контракта, на
срок до одного месяца в течение календарного года с оплатой не ниже среднего
заработка (кроме случаев перевода на нижеоплачиваемую работу на срок до 3-х
месяцев в качестве дисциплинарного взыскания). В других случаях перевод на другую
работу может производиться лишь с согласия РАБОТНИКА.
3. ОПЛАТА ТРУДА
3.1. За выполнение
обязанностей в соответствии с п. 2.1 настоящего Договора РАБОТНИКУ
устанавливается должностной оклад в размере ххх рублей в месяц и надбавка в
размере _____________ рублей в месяц. Ежемесячно приказом устанавливается
коэффициент индексации к оплате труда в зависимости от инфляции. В случае
ненадлежащего выполнения служебных обязанностей надбавка может быть уменьшена
или отменена.
.2. Премирование
РАБОТНИКА по достигнутым результатам труда производится НАНИМАТЕЛЕМ
дополнительно согласно Положению о премировании.
3.3. В случае,
если РАБОТНИК добросовестно исполняет свои обязанности, повышает уровень своих
профессиональных знаний и навыков, тщательно соблюдает условия настоящего
Договора, заработная плата, предусмотренная п. 3.1, может быть повышена.
3.4. РАБОТНИК
может быть переведен на другую постоянную работу с изменением размера
заработной платы в соответствии с п. 2.9 настоящего Договора. В этом случае
трудовые отношения РАБОТНИКА с НАНИМАТЕЛЕМ сохраняются, но действие настоящего
Договора прекращается заключением нового Договора, с указанием новых трудовых
обязанностей и условий оплаты труда.
3.5. Порядок и
сроки выплат заработной платы устанавливаются НАНИМАТЕЛЕМ.
3.6. При
расторжении Договора РАБОТНИКУ выплачивается выходное пособие в случаях,
предусмотренных действующим законодательством.
4. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА
4.1. РАБОТНИК обязан строго соблюдать требования, предъявляемые к нему
настоящим Договором, Правилами внутреннего трудового распорядка (Положением о
персонале), действующим трудовым законодательством.
4.2. В случае нарушения РАБОТНИКОМ трудовой дисциплины, невыполнения
своих обязанностей к нему могут применяться следующие дисциплинарные взыскания:1)
замечание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) перевод на нижеоплачиваемую
работу на срок до 3-х месяцев; 5) лишение премии; 6) увольнение (в порядке,
предусмотренном п. 9.4. настоящего Договора).
5. УСЛОВИЯ ОТДЫХА РАБОТНИКА
5.1. Работнику устанавливается ежегодный оплачиваемый отпуск
продолжительность 24 рабочих дней. Отпускные выдаются в размере среднего
заработка, исчисляемого в течение года работы, предшествовавшего отпуску, и
выплачиваются не позднее, чем за один день до начала отпуска. Во время отпуска
за РАБОТНИКОМ сохраняется рабочее место. Право на отпуск возникает у РАБОТНИКА
по истечении 06 месяцев со дня вступления в силу настоящего Договора или
фактического начала работы у НАНИМАТЕЛЯ (если это имело место до подписания
настоящего Договора).
5.2. В качестве меры поощрения за образцовое исполнение своих
обязанностей по настоящему Договору РАБОТНИКУ может быть увеличена
продолжительность оплачиваемого отпуска, а также установлен повышенный размер
отпускных или начислена специальная сумма на лечение. НАНИМАТЕЛЬ также может
принять на себя часть расходов, связанных с отдыхом РАБОТНИКА: оплату путевок,
проезда к месту отдыха и т.п.
5.3. В случаях, предусмотренных действующим законодательством,
РАБОТНИКУ может быть предоставлен краткосрочный отпуск без сохранения заработной
платы, а также отпуск по беременности и родам.
6. СЛУЖЕБНЫЕ КОМАНДИРОВКИ
6.1. В случае необходимости исполнения РАБОТНИКОМ своих обязанностей
вне постоянного места работы он может быть командирован НАНИМАТЕЛЕМ в другую
местность. Гарантии и компенсации, а также необходимая документация, связанная
со служебными командировками, устанавливаются действующим законодательством и
Положением о служебных командировках.
6.2. За время пребывания в командировке за РАБОТНИКОМ сохраняется его
место работы (должность).
7. СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ И ОБЕСПЕЧЕНИЕ
7.1. РАБОТНИК подлежит социальному страхованию в соответствии с
действующим законодательством. НАНИМАТЕЛЬ обязан полностью и своевременно
вносить взносы на социальное страхование РАБОТНИКА, использовать средства
социального страхования в точном соответствии с их целевым назначением.
7.2. В соответствии с действующим законодательством РАБОТНИК
обеспечивается: а) пособиями по временной нетрудоспособности; б) пособиями по
беременности и родам; в) пособиями по уходу за ребенком; г) пособиями по случаю
рождения ребенка; д) пособиями на погребение; е) пенсией по старости; ж)
пенсией по инвалидности; з) пенсией по случаю потери кормильца; и) другими
видами пенсий и пособий.
8. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
8.1. РАБОТНИК несет материальную ответственность за причиненный им
НАНИМАТЕЛЮ материальный ущерб. Не полученные НАНИМАТЕЛЕМ доходы при исчислении
размера ущерба не учитываются.
8.2. РАБОТНИК несет полную ответственность за прямой действительный
ущерб, причиненный им НАНИМАТЕЛЮ, в случаях: 1) если в действиях РАБОТНИКА
содержатся признаки деяний, преследуемых в уголовном порядке; 2) если ущерб
причинен не при исполнении трудовых обязанностей; 3) когда имущество и другие
ценности были получены РАБОТНИКОМ под отчет по разовой доверенности или по
другим разовым документам; 4) когда ущерб причинен растратой или умышленным
повреждением имущества, принадлежащего НАНИМАТЕЛЮ; 5) когда ущерб был причинен
РАБОТНИКОМ, находившимся в нетрезвом состоянии; 6) когда между РАБОТНИКОМ и НАНИМАТЕЛЕМ
был заключен Договор о полной материальной ответственности.
9. СРОК ДЕЙСТВИЯ И ПОРЯДОК РАСТОРЖЕНИЯ Договора
9.1. По истечении указанного срока действия Договор может быть продлен
на новый срок или расторгнут. НАНИМАТЕЛЬ обязан не менее чем за два месяца до
истечения срока настоящего Договора поставить РАБОТНИКА в известность о том,
что продлять действие Договора не собирается.
9.2. В случае если настоящий Договор расторгается, РАБОТНИК подлежит
увольнению по соответствующему основанию, предусмотренному действующим трудовым
законодательством. Увольнение оформляется приказом руководителя, наделенного
правом увольнения работников.
.3. Договор может быть расторгнут досрочно по инициативе РАБОТНИКА в
случаях: 1) болезни или инвалидности РАБОТНИКА, препятствующих исполнению его
обязанностей по настоящему Договору; 2) грубого нарушения НАНИМАТЕЛЕМ своих
обязанностей по настоящему Договору .
9.4. Договор может быть расторгнут досрочно по инициативе НАНИМАТЕЛЯ в
случаях: 1) ликвидации ОАО «Ростелеком», сокращения численности персонала. Об
этом РАБОТНИК должен быть предупрежден не менее чем за 2 месяца до увольнения; 2)
достижения РАБОТНИКОМ пенсионного возраста, при наличии права на полную пенсию
по старости; 3) обнаружившегося несоответствия РАБОТНИКА занимаемой должности
вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих
исполнению обязанностей согласно ч. 2.1 настоящего Договора; 4)
систематического неисполнения РАБОТНИКОМ своих обязанностей по настоящему
Договору 5) прогула без уважительных причин; 6) неявки на работу в течение
более 4-х месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая
отпуска по беременности и родам; 7) восстановления на работе работника, ранее
выполнявшего эту работу; 8) появления или нахождения на работе а нетрезвом
состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения; 9) совершения
РАБОТНИКОМ по месту работы хищения, установленного вступившим в законную силу
приговором суда или постановлением компетентного органа.
.5. Основаниями для расторжения настоящего Договора, кроме указанных
в пп. 9.3, 9.4 и 9.6., также являются:1) соглашение сторон (в том числе и до
истечения срока, указанного в п. 1.1 настоящего Договора); 2) истечение срока,
указанного в п. 1.1 настоящего Договора, если РАБОТНИК был предупрежден о том,
что НАНИМАТЕЛЬ не собирается продлять действие настоящего Договора, не менее
чем за 2 месяца до увольнения по этому основанию; 3) призыв или поступление
РАБОТНИКА на военную службу; 4) перевод РАБОТНИКА с его согласия в другую организацию;
5) отказ РАБОТНИКА от перевода в другую местность, а также отказ от продолжения
работы в связи с изменением существенных условий труда; 6) вступление в
законную силу приговора суда, которым РАБОТНИК осужден.
.6. Работнику устанавливается испытательный срок в 3 месяца со дня
начала работы по настоящему Договору. В случае, если РАБОТНИК в течение
указанного срока будет признан не выдержавшим испытание, он подлежит увольнению
по этому основанию. Сохранение трудовых отношений по истечении испытательного
срока означает, что РАБОТНИК признан годным к работе на условиях настоящего
Договора.
10. ДОГОВОРЫ, ЗАКЛЮЧАЕМЫЕ В СВЯЗИ С НАЛИЧИЕМ НАСТОЯЩЕГО Договора
10.1. Договор о полной материальной ответственности между РАБОТНИКОМ и
НАНИМАТЕЛЕМ может заключаться дополнительно. Порядок заключения и содержание
такого Договора регулируются действующим законодательством.
11. ПОРЯДОК
ВЕДЕНИЯ ДОКУМЕНТАЦИИ
11.1. Ведение
документации, требуемой действующим законодательством для оформления трудовых
отношений между НАНИМАТЕЛЕМ и РАБОТНИКОМ (трудовой книжки, авансовых отчетов
при командировках, документов материальной отчетности), осуществляется
НАНИМАТЕЛЕМ.
11.2. Трудовая
книжка РАБОТНИКА находится у НАНИМАТЕЛЯ (кроме случаев, когда работа у
НАНИМАТЕЛЯ является для РАБОТНИКА не основным, а совмещенным местом работы).
12. ПРОЧИЕ УСЛОВИЯ
12.1. Содержание
Договора разглашению не подлежит.
12.2. Споры между
РАБОТНИКОМ и НАНИМАТЕЛЕМ разрешаются в порядке, предусмотренном действующим
трудовым законодательством.
12.3. В период
действия настоящего Договора РАБОТНИК не имеет права заключать аналогичные
Договоры или работать на других юридических лиц.
12.4. Настоящий
Договор составлен в 2-х экземплярах, находящихся у сторон, и вступает в
законную силу с момента его подписания сторонами.
Реквизиты сторон:
Работник Наниматель: ОАО
«Ростелеком»
Менеджер проводит инструктаж нового сотрудника на рабочем месте.
Инструктаж нового работника
Этот Контрольный лист используется в качестве плана. Рекомендуется
проводить этапы знакомства с подразделением ОАО «Ростелеком» в указанном
порядке. Знакомство занимает 1-1,5 часа.
Стажер
(ФИО)_______________________________
ПОДГОТОВКА:
qСобрать и перечитать все материалы и источники для проведения знакомства
(инструкции, руководство и т.д.).
q Подготовить комплекты материалов для стажера (инструкции, комплект
униформы, документы для подписи, памятка работника и т.д.).
ПРЕДСТАВЛЕНИЕ:
q Поприветствовать нового работника.
q Представиться. Познакомиться с работником.
q Представить стажера работающей смене.
q Объяснить принцип коллективной материальной ответственности в
организации.
q Попросить заполнить бланки (договор о материальной ответственности,
журнал учета униформы, журнал прохождения техники безопасности ).
q Выдать памятку работника (работник должен прочитать дома и в следующую
смену задать все вопросы).
ОБЪЯСНИТЬ СТАЖЕРУ СЛЕДУЮЩИЕ АСПЕКТЫ РАБОТЫ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ:
q Основные обязанности Оператора.
q Оплата труда сотрудника (постоянная часть, переменная часть). От чего
зависит размер переменной части.
q Возможности повышения по службе.
q Принципы работы в компании, правила трудового распорядка.
q Правила поведения в ОАО (этические нормы поведения в коллективе).
q Обучение в Компании (практическое обучение на станции + теоретическое в
Учебном центре).
q Техника безопасности.
q Обращение с оборудованием.
q Ограничения для персонала (курение, употребление пищи в определенных
местах и т.д.).
q Опасные зоны.
q Действие в случае пожара, взрыва, разбойного нападения.
q Местонахождение и устройство огнетушителей и других средств
пожаротушения.
q Местонахождение средств индивидуальной защиты.
q Где отключается электроэнергия.
q Что Компания ожидает от нового работника.
q Ростелеком в обществе. Имидж торговой марки.
ОСМОТР ОБЪЕКТОВ, НАБЛЮДЕНИЕ ЗА РАБОТОЙ ПЕРСОНАЛА:
q Осмотр складских помещений (объясните принцип ротации оборудования на
складе, расскажите о поддержании порядка и выполнения принципа безопасности).
q Осмотр внешней территории.
q Командная работа операторов станции.
q Техника безопасности при работе с оборудованием.
q Поддержание чистоты, правила парковки автомобилей.
q Осмотр станции.
q Объяснить значение удовлетворения потребностей клиентов.
q Обратить внимание на культуру обслуживания.
q Объяснить значение скорости обслуживания.
q Объяснить значение решения жалоб посетителей.
q Показать рабочие помещения и пост начальника смены (объясните, что
руководитель всегда готов помочь решить проблемы сотрудника, возникающие в
процессе работы).
q Показать шкафчик работника, место для приема пищи, место для курения.
q Показать расписание работников (объяснить, где и когда оно вывешивается,
показать, как оно читается).
q Обеспечить работника формой и значком.
q Задать контрольные вопросы по раскрытым темам.
Ознакомил:______________ ___________________ ________________
Должность Ф.И.О. Подпись
Каждый новый работник участвует в официальной программе по ориентации
сотрудников. Программу можно проходить индивидуально или в группе. Цель такой
программы:
дать общее представление о компании и об ее продукции;
информировать о конкретных выгодах;
представить нового сотрудника основному управленческому составу, а также
другим новым сотрудникам;
дать возможность задать вопросы
провести экскурсию по всему офисному предприятию.
Спустя некоторое время (от тридцати до девяноста дней) после того как
новый сотрудник пришел работать в компанию, кадровая служба может послать
каждому руководителю нового сотрудника форму обратной связи, где содержатся
такие вопросы, как:
. Имеет ли сотрудник представление о целях деятельности подразделения и
организации в целом?
. Ознакомлен ли он с задачами своего отдела?
. Определены ли личные цели сотрудника?
. Понимает ли сотрудник систему аттестации персонала, принятую в
компании?
. Были ли у него трудности за время его работы в компании? Если да, то
какие (обсудить).
В этой форме может быть и несколько других вопросов, которые будут
способствовать взаимодействию руководителя и сотрудника. В форме также
предусмотрено место для замечаний сотрудника. Затем форма подписывается обеими
сторонами и передается в отдел кадров, где она внимательно просматривается его
начальником на предмет выявления потенциальных проблем. Далее она приобщается к
личному делу сотрудника.
Планирование и контроль производительности труда - процесс, который
помогает проявлению инициативы, поощряет воображение и развивает чувство
ответственности за достижение результатов. Концентрируя внимание на очевидных и
измеряемых элементах поведения на работе, указанный процесс позволяет низовому
руководителю и сотруднику решать такие вопросы, как:
. Каковы мои успехи?
. Что можно сделать по-другому или лучше?
. Что я буду делать дальше?
Большая часть компаний в той или иной форме и примерно в одно и то же
время проводит ежегодную аттестацию. Не имеет значения, какова форма этой
аттестации, важно, чтобы все сотрудники были с ней знакомы. Одной из причин,
почему все должны знать, как работает эта система, является обеспечение
гарантии последовательного применения системы рейтинга для всех участников.
Методы оценки персонала.
|
Название метода
|
Краткое описание метода
|
Результат
|
|
Источниковедческий (биографический)
|
Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные
заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика
|
Заключение о семье, образовании, карьере, чертах характера
|
|
Интервьюирование (собеседование)
|
Беседа с работником в режиме «вопрос - ответ» по заранее
составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о
работнике
|
Вопросник с ответами
|
|
Анкетирование (самооценка)
|
Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки
качеств личности и их последующего анализа
|
Анкета
|
|
Социологический опрос
|
Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих
оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные)
|
Анкета социологической оценки
|
|
Наблюдение
|
Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной (на
отдыхе, в быту) и рабочей обстановке методами моментных наблюдений и
фотографий рабочего дня
|
Отчет о наблюдении
|
|
Тестирование
|
Определение профессиональных знаний и умений, способностей,
мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их
расшифровкой с помощью «ключей»
|
Психологический портрет
|
|
Экспертные оценки
|
Определение совокупности и получение экспертных оценок
идеального или реального работника
|
Модель рабочего места
|
|
Критический инцидент
|
Создание критической ситуации и поведение человека в
процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в
беде, отношение к вину, женщинам и т. д.)
|
Отчет об инциденте и поведении человека
|
|
Деловая игра
|
Проведение организационно-деятельной игры, анализ знаний и
умений, ранжирование игроков по их ролям («генератор идей», «организатор»,
«критик», «эксперт», «делопроизводитель», «наблюдатель» и др.) и оценка
способностей работы в малой группе
|
Отчет об игре. Оценка игроков и их ролей
|
|
Анализ конкретных ситуаций
|
Передача работнику конкретной производственной ситуации с
заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме
доклада
|
Доклад с альтернативами решения ситуации
|
|
Ранжирование
|
Сравнение работников между собой и расположение по их
выбранному критерию в порядке убыли или возрастания рангов (мест в группе)
|
Ранжированный список работников (кандидатов)
|
|
Программированный контроль
|
Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта,
опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов
|
Карта программированного контроля, оценка знаний и умений
|
|
Экзамен (зачет, защита бизнес-плана)
|
Контроль профессиональных знаний и умений,
предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной
дисциплине (кругу проблем), и выступление перед экзаменационной комиссией
|
Экзаменационный лист с оценками, бизнес-план
|
Учитывая тот факт, что аттестационная форма заполняется лишь два раза в
год, желательно, чтобы проводились неформальные ежеквартальные обзоры
производительности труда сотрудника. Получится, что аттестационный процесс
будет непрерывным. Это облегчит общение между руководителем и сотрудником,
быстро (в течение трех месяцев) выявит проблемы еще до того, как они станут
неразрешимыми, и позволит изменить некоторые цели - те, что уже выполнены, или
те, которые по той или иной причине не могут быть выполнены.
В грядущие несколько десятков лет правильный с профессиональной точки
зрения подбор персонала будет играть более важную роль в найме и повышении
квалификации сотрудников, чем в настоящее время. Ряд нестандартных ситуаций,
которые возникают в реальной жизни, требует более строгого отбора претендентов.
В ОАО «Ростелеком» резко поднялось значение образованного, грамотного
работника, и если организация хочет быть конкурентоспособной на рынке, она
должна заручиться таким преимуществом. Несмотря на то, что эта ситуация
представляет собой экономическую реальность, она осложняется неотложными
социальными задачами, которые возникают из демографических тенденций нашего все
более разнородного общества. Самая главная из них - увеличение числа
вливающихся в ряды рабочей силы женщин и представителей различных культур
(национальностей) в условиях все большего старения населения.
В настоящее время большую озабоченность вызывает уровень образования
работников, которые должны вписываться в высокотехнологичную деловую среду.
Особое внимание тех, кто планирует социальные программы, уделяется вероятному
дефициту образованной рабочей силы, которая должна овладевать сложными
техническими новшествами. С точки зрения кадровой службы подбор людей с
необходимыми интеллектуальными способностями и социально-эмоциональным настроем
- первостепенная задача. Безусловно, начальный этап найма на работу сопряжен с
большими затратами времени и денег, а дальнейшая работа по определению
заработной платы, льгот и дополнительных социально-эмоциональных усилий со
стороны как нанимателя, так и нанимаемого требует, чтобы отбор был строгим с
самого начального этапа. Это нужно, чтобы найти и подобрать самых способных,
найти нужного человека на нужную работу.
Отбор и психологическая оценка персонала представляют собой процесс
принятия решений, естественным образом вписанный в социальную жизнь. Оценка
требует обладания соответствующей информацией, которая в прямом смысле увеличит
шансы сделать действительно правильный выбор. Как и любое другое мероприятие,
технология оценки зависит от эффективности ее инструментов. Как правило, оценка
состоит из двух основных наборов инструментов. Первый набор включает
распространенные методы, которыми традиционно пользовались деловые организации
при приеме на работу новых сотрудников. Эти процедуры включают: заявление о
приеме, резюме, письма о намерениях, рекомендательные письма, беседы и
интервью. Время от времени претендента просят показать и практическое умение
выполнять соответствующую работу. Второй набор включает инструменты, известные
под названием "психологических тестов" и "центров по оценке
профессиональной пригодности". Они являются более специализированными и
требуют профессионального опыта психологов.
Начальная стадия подбора персонала неизменно подразумевает подготовку
письма с выражением заинтересованности претендента в работе. К письму может
прилагаться резюме, где говорится о послужном списке, интересах, успехах в
образовании и других деталях. Психолог ОАО «Ростелеком», дающий оценку
персонала осознает, что означают эти данные, и подходит к оценке материала с
двух позиций, как:
. Содержание материала - Отвечает ли образовательный уровень и опыт
работы общим требованиям данной должности?
. Суждение - Правильно ли выбрал претендент форму представления
информации, стиль письма и стиль резюме, чтобы они говорили о самодисциплине и
решении соответствующих проблем?
Организации, которые нанимают новую рабочую силу в больших количествах,
уже встречают возросшую конкуренцию в подборе грамотных и умеющих работать
сотрудников. Поэтому наряду с традиционными биржами труда и привлечением на
работу выпускников средних школ все больше и больше организаций для увеличения
рабочей силы обращаются к другим источникам - национальным меньшинствам и
комитетам иммигрантов, более старшим возрастным группам и инвалидам.
Как только организация берет на работу разнородных по составу рабочих,
возможность их производительного труда начинает зависеть от климата внутри
организации. Помочь руководителям, многие из которых сами выходцы из
национальных меньшинств, иммигрантов или женщин, учесть различия в этнических
основах, опыте, образовании и культурном наследии и приспособиться к этим
различиям, значит способствовать повышению производительности труда.
В каждой организации существует множество различных формальных и
неформальных систем оценки - оценка качества работы, оценка вознаграждения,
иерархическая лестница, программы наставничества или спонсорства. Все они
могут, с одной стороны, способствовать повышению производительности труда
разнородной по составу рабочей силы, а с другой - ставить ей палки в колеса.
Система продвижения по службе и система оплаты труда в ОАО «Ростелеком»
оказывает положительное воздействие на управление неоднородной по составу
рабочей силой.
Однако, в дальнейшем необходимо еще более модифицовать эти системы,
расширив набор применяемых критериев для оценки результатов деятельности
сотрудников, заслуживающих повышения в должности или более высокой заработной
платы.
Пожалуй, единственным методом, который может претендовать на
универсальность и комплексность, является метод оценочных центров или "Assessment center".
Недостатки нетрадиционных методов: метод Assessment center может потребовать больших затрат времени и ресурсов.
Также желательно привлечение экспертов, консультантов, игротехников со стороны
- что может быть связано с риском утечки информации, это может представлять
угрозу для организации.
Преимущества метода Центр оценки в оценке персонала по сравнению с
другими методами оценки на основе проведенного анализа литературных источников,
изучения мнений специалистов, практики применения данного метода, можно
выделить следующие:
- можно избежать эмоциональной напряженности, негативных
эмоций, обычно связанных с оценкой;
- Assessment Center может заменить собой другие методы оценки, так как
при проведении Assessment Center нет необходимости привлекать
клиентов к оценке (эту роль может сыграть и коллега);
- Assessment Center позволяет выявить потенциал сотрудника, его
личностные характеристики, обычное поведение в коллективе и т.п., т.е. заменяет
собой методы анкетирования, психологического тестирования, составления
личностного портрета и т.п.;
- можно искусственно создать критическую, стрессовую, сложную
ситуацию, т.к. при использовании других методов сложно оценить поведение в
нестандартных ситуациях;
- позволяет выявить социально - психологические проблемы в
коллективе, такие, какие не могут быть выявлены при других методах оценки;
- но самым главным преимуществом оценки персонала через Assessment Center считать возможность решения реальных проблем ОАО
"Ростелеком" через игру, т.е. Assessment Center может преследовать, в отличие от других методов, несколько
целей.
Данное проектное мероприятие позволит увеличить прибыль на 10 % по
сравнению с 2009 г. Рассчитаем рентабельность и срок окупаемости (таблица 8).
Таблица 8
Изменение основных экономических показателей после внедрения мероприятия
|
Наименование показателей
|
До внедрения проекта
|
После внедрения проекта
|
Отклонения (+,-)
|
|
|
|
Тыс. руб.
|
%
|
|
Прибыль
|
10707,8
|
11778,6
|
+1078,8
|
+ 110
|
|
Себестоимость
|
20652,7
|
20597,6
|
+ 55132
|
+ 99,7
|
|
Рентабельность
|
51,8
|
57,2
|
+ 5,4
|
+ 110
|
|
Сроки окупаемости
|
-
|
0,25
|
-
|
-
|
Стоимость оценки одного сотрудника методом Assessment center составляет 308 руб. на человека.
Так как мы оцениваем молодых специалистов в возрасте 18-30 лет, тогда:
* 179 = 55 132 руб.
Из таблицы 8 видно, что после внедрения мероприятия прибыль повысится на
10 %, или на 1078,8 млн. руб. Себестоимость снизится на 0,3 %. Рентабельность
после внедрения данного мероприятия составит 57,5 %. Сроки окупаемости данного
мероприятия составят 0,25.
.2 Система
аттестации персонала в ОАО «Ростелеком»
Аттестация персонала - процесс, который позволяет эффективно оценивать
результаты работы персонала, формировать кадровый резерв, оптимально
распределять фонд оплаты труда и материального вознаграждения. Рассмотрим
основные элементы существующей системы оценки работы персонала в исследуемой
организации.
Необходимо заметить, что научно-методическое обеспечение системы оценки
работы персонала в ОАО «Ростелеком» неудовлетворительное, поскольку:
- в организации практически не используются современные методы
осуществления процесса оценки персонала, в том числе проведения аттестации;
- мало исследуется передовой отечественный и зарубежный опыт в
проведении конкретных мероприятий по оценке персонала;
- выбор инструментария для оценки, проверки профессиональных и
личностных качеств ограничен;
- анализ и оценка содержания и условий труда на рабочем месте в
ОАО «Ростелеком» не проводится;
- разработка должностных инструкций ведется формально;
- анализ закрепляемости и успешности новых работников
осуществляется несистематически.
Значительные финансовые средства на проведение работ по оценке персонала
в ОАО «Ростелеком» не выделялись; смета затрат на систему оценки в Обществе не
составлялась.
По внутреннему "Положению об аттестации сотрудников и руководящего
персонала" ОАО «Ростелеком» ответственность за внедрение и работу системы
аттестации лежит на специалистах отдела кадров. Они участвуют в формировании и
работе аттестационной комиссии, готовят необходимую документацию (положения,
инструкции), регламентирующую работу системы, составляют списки и графики
аттестации и контролируют процесс проведения аттестаций.
Кроме того, специалисты отдела кадров, следят за тем, чтобы цели
аттестации были четко донесены до аттестуемых, до директоров и генерального
директора ОАО «Ростелеком».
На основании результатов аттестации руководитель организации вправе
понизить или повысить работника; повысить или понизить его должностной оклад;
установить, изменить или отменить надбавку к нему; повысить или освободить
работника от должности.
В исследуемой организации аттестация проводится в целях рационального
использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности
за порученное дело, укрепления корпоративной культуры.
Значительный период времени между двумя плановыми аттестациями составляет
обычно 3-5 лет. Результаты аттестации при таком длительном перерыве перестают
работать в силу приверженности людей к краткосрочным целям. Кроме того,
вследствие текучести кадров и объективно необходимой перемены труда за эти три
- пять лет состав работников в ряде случаев успевает обновиться чуть ли не
наполовину, а то и больше. Таким образом, аттестация теряет свое влияние на
работников как инструмент анализа и совершенствования их трудовой и социальной
деятельности, поэтому в ОАО «Ростелеком» аттестация проводится не реже 1 раза в
год.
Сроки и график проведения аттестации утверждаются директором ОАО
«Ростелеком» и доводятся до сведения работников за один месяц до ее начала.
Для проведения аттестации генеральный директор ОАО «Ростелеком»
внутренним приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря
и членов комиссии) из числа директоров холдинга и высококвалифицированных
специалистов.
. Подготовка к проведению аттестации.
. Проведение аттестации.
. Подведение итогов аттестации.
Конкретное содержание работы на каждом этапе имеет свою специфику.
На этапе подготовки к проведению аттестации в организации на первый план
выходят следующие задачи:
- разработка плана проведения аттестации;
- выбор методов и типовых форм оценки исполнителей и самой
процедуры оценки;
- подготовка внутренних инструкций для проводящих аттестацию;
- составление списка работников, подлежащих аттестации;
- подготовка графика проведения аттестации;
- оповещение работников о сроках проведения аттестации;
- подготовка и размножение бланков, типовых форм, необходимых
для аттестации.
Проведение аттестации ОАО «Ростелеком» как правило, сопровождается
проведением ряда подготовительных мероприятий и подготовки необходимого пакета
документации.
На практике на каждого сотрудника компании его непосредственным
руководителем составляется форма оценки эффективности сотрудника, в которой
отражаются его рабочие показатели, квалификация, профессиональный опыт, сильные
и слабые стороны, возможность перевода на более сложную и ответственную работу.
Форма оценки эффективности сотрудника предоставляется в аттестационную
комиссию компании.
Оценка эффективности служащих.
Оцениваемые качества:
1. Количество (объем) работы
Результат работы/скорость работы 1 2 3
4 5
2. Качество работы
Тщательность работы/Точность/безошибочность 1 2 3 4 5
Равномерность работы/
Работа без значительных колебаний 1 2 3 4 5
3. Применение знаний
Подвижность мышления
Способность быстро перестроиться в новой ситуации 1 2 3 4 5
Анализ ситуации/установка приоритетов/
Оценка существенного/видение связей 1 2 3 4 5
.3. Самостоятельность при выполнении заданий 1 2 3 4 5
3.4. Экономность/Ориентированность на деятельность,
Минимизирующую расходы 1 2 3 4 5
4. Рабочий стиль
4.1. Инициативность/личный стиль при выполнении заданий;
применение неординарных решений
в нестандартных ситуациях 1 2 3 4
5
.2. Выдержка/готовность планомерно работать
до завершения задания 1
2 3 4 5
.3. Выносливость/способность отвечать различным по
интенсивности требованиям 1 2 3 4 5
4.4. Надежность/
Правильное и в срок выполнение заданий 1 2 3 4 5
4.5. Многосторонность
Временное исполнение других работ 1 2 3 4 5
5. Совместная работа и личная эффективность
5.1. Обмен полученной информацией/устный и письменный обмен
информацией с сотрудниками 1 2 3 4 5
.2. Работа в команде/доказанная готовность к сотрудничеству для
совместного решения задачи 1 2 3 4 5
.3. Убедительность/ясное изложение сути дела и защита
личного мнения 1 2 3 4 5
5.4. Контактность/готовность к контакту с сотрудниками/
Тактичность и дипломатичность 1 2 3 4 5
Предварительно форма оценки заполняется аттестуемым работником, после
чего заполняется его непосредственным руководителем. Затем сотрудник может
ознакомиться с заполненной формой не менее чем за две недели до аттестации.
Аттестационная комиссия ОАО «Ростелеком» рассматривает предоставленные
материалы и заслушивает сообщение аттестуемого о его работе. На заседании
комиссии присутствует также непосредственный руководитель аттестуемого
работника (начальник отдела, его заместитель или один из директоров).
Работа аттестуемого оценивается с учетом его личного вклада в выполнение
планов подразделения, квалификации и исполнения им должностных обязанностей. На
основе этих данных аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из
следующих оценок деятельности работника:
- соответствует занимаемой должности;
- соответствует занимаемой должности при условии улучшения
работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
- не соответствует занимаемой должности.
Результаты заседания аттестационной комиссии заносятся в протокол.
Аттестационное заключение.
Ф.И.О. аттестуемого ______________________________________
Отдел Ф.И.О. руководителя аттестуемого (старшего менеджера) ______
Период аттестации: _______________________________________
Комментарий руководителя аттестуемого: ____________________
Выполнение функциональных обязанностей в течение года в соответствии с
требованиями, выдвигаемыми должностными инструкциями:
___________________________________________
Сильные и слабые стороны личности: ________________________
Необходимость, в повышении квалификации: _________________
Потенциальные возможности аттестуемого: ___________________
Подпись старшего менеджера: _______________________________
Дата составления: “___” __________ ____г.
Заключение работодателя по комментарию руководителя аттестуемого
Подпись.
В компании существует ряд объективных и субъективных факторов, которые
относятся к недостаткам системы аттестации, а именно:
. Директор ОАО «Ростелеком» часто рассматривает оценку своих подчиненных
как своего рода отвлечение от выполнения основных обязанностей, дополнительную
нагрузку.
. Для некоторых специалистов и руководителей, если их назначают членами
аттестационной комиссии, определенной проблемой является предоставление
работникам негативной обратной связи: указание на допущенные ошибки, просчеты
или низкие рабочие показатели.
. Некоторые руководители ОАО «Ростелеком» предпочитают избегать открытой
конфронтации с подчиненными и не давать негативную обратную связь. Это приводит
к необъективным и расплывчатым оценкам рабочих результатов и может снижать
доверие персонала ОАО «Ростелеком» к действенности системы оценки, к ее
способности справедливо оценивать достижения работников и к эффективности
используемых методов.
. Сопротивление построению объективной системы оценки работы персонала
возникает из-за того, что результаты оценки могут иметь негативные последствия
для подчиненных (увольнение, понижение в должности, лишение премии, ухудшение
отношений в коллективе и др.).
. В целом низкая информированность менеджеров ОАО «Ростелеком», которая
проявляется, в частности, в неумении использовать результаты проведенной оценки
работы персонала.
Таким образом, необходимо отметить, что на практике в ОАО «Ростелеком»
из-за преобладания формального подхода возможности аттестации используются
далеко не в полной мере.
Выводы: разработка системы оценки работы персонала, которая будет
наилучшим образом отвечать целям исследуемой организации, ее потребностям и
сложившейся в ней организационной культуре довольно сложная задача. Дело в том,
что далеко не все менеджеры организации осознают необходимость введения системы
оценки, отвечающей современным требованиям. Это отчетливо заметно при
формальном проведении аттестации сотрудников ОАО «Ростелеком».
.2.1 Предложения по совершенствованию методов и приемов аттестации
Создание системы оценки персонала, основанной на инновационных
современных методах, при отборе позволило бы наиболее рационально и эффективно
отбирать наиболее мотивированных кандидатов для работы в ОАО «Ростелеком».
Построение новой системы оценки в ОАО «Ростелеком» будет включать в себя
следующие шаги (рис. 2. 1).
Этап 1. Диагностика проблемы. Первый шаг на пути решения проблемы
определение сути проблемы или ее диагностика. То есть, необходимо признать, что
без оценки персонала невозможно эффективно управлять организацией, а
существующие методы оценки в ОАО «Ростелеком», неэффективны и излишне
формальны. Когда руководитель кадровой службы и высшее руководство осознают
данную ситуацию как проблемную, т.е. требующую решения, то с этого и начнется
выработка управленческого решения.
На первом этапе также необходимо выявить, какие качества должны
оцениваться, прежде всего. Организация динамично развивается, поэтому помимо
выявленных качеств, также считаем возможным оценивать профессиональный
потенциал сотрудников, их гибкость, готовность к изменениям и инициативность.
Этап 2. Выявление альтернатив. Оценив ситуацию как проблемную,
предлагаются пути решения этой проблемы. В ОАО «Ростелеком» можно предложить
следующие варианты решения этой проблемы.
Существуют, во-первых, различные предложения о субъекте оценки - вопрос о
том, кто будет оценивать рядовых сотрудников, необходимо рассмотреть следующие
варианты: высшее руководство, линейные менеджеры, менеджеры по персоналу,
психологи, аттестационная комиссия, сами сотрудники, клиенты, эксперты со
стороны.
Второй вопрос - вопрос о критериях оценки, т.е. что оценивать. Здесь
также возможно множество вариантов:
- оценка деятельности (сложность, эффективность, качество,
отношение к ней и пр.)
- оценка достижения цели, количественный и качественный
результат, индивидуальный вклад и вклад в общие итоги подразделения и
организации в целом;
- оценка наличия у работника тех или иных качеств (знаний,
навыков, черт характера), степени выраженности и овладения сотрудником теми или
иными функциями.
Третий вопрос, возникающий при выработке данного управленческого решения
- как оценивать работников - т.е. какие методы использовать. Именно для решения
этого вопроса необходимо определится с первыми двумя проблемами выбора
альтернатив. При разработке альтернативных вариантов необходимо рассмотреть
следующие методы.
Качественные методы - методы описательного характера, определяющие
качества работников без их количественного выражения. К ним относятся:
матричный, метод эталона, система произвольных характеристик, метод оценки
выполнения, метод групповой дискуссии.
Количественные методы, в результате применения которых можно определить
уровень деловых качеств работников с достаточной степенью объективности. К ним
относят: метод рангового порядка, метод заданной балльной оценки, метод
свободной балльной оценки, система графического профиля.
Комбинированные методы - в их основу положены как описательный принцип,
так и количественные характеристики. К ним относятся: тестирование, метод
суммируемых оценок, система заданной группировки работников, наблюдение.
Нетрадиционные методы - деловая игра, Assessment Center, метод 360 градусов, критический инцидент.
Этап 3. Оценка альтернатив. Предложив несколько вариантов решения
проблемы оценки персонала в ОАО «Ростелеком» теперь необходимо выбрать
оптимальный вариант, наиболее эффективный. А эффективность того или иного метода
оценки будет определяться следующими критериями:
- полнота, достоверность и объективность отражения результатов;
- экономичность (всех ресурсов);
- учет особенностей работников именно этой сферы.
Выбор альтернатив можно наиболее эффективно осуществить с помощью метода
сравнения - сравниваются достоинства и недостатки традиционных методов оценки и
нетрадиционных.
Что касается выбора субъекта оценки, т.е. выбора тех лиц, кто будет
организовывать и проводить оценочные мероприятия, то он будет зависеть от
окончательного решения по использованию того или иного метода. В основном речь
идет о необходимости (ненужности) привлечения экспертов со стороны, т.к. внутри
любой организации любой менеджер, так или иначе, оценивает своих работников
(необязательно в строго формализованном виде). Качества же сотрудников, которые
необходимо оценить определяются целями данной конкретной оценочной процедуры в
конкретной организации на конкретном этапе ее развития.
Этап 4. Окончательный выбор. Прежде чем принять окончательное решение по
выбору того или иного метода, руководство фирмы должно определить, что оно
хочет получить в результате оценки, с какой целью оценка проводится. В данном
случае руководство ОАО «Ростелеком» ставит задачей - проведение регулярной
ежегодной оценки персонала при стабильном развитии организации.
Соответственно, в ходе оценочных мероприятий необходимо будет выяснить
потенциал тех или иных сотрудников (т.к. количественные и качественные
достижения их работы уже оцениваются и находят свое выражение в доходах всей
фирмы и качестве обслуживания клиентов), их способность к дальнейшему развитию
и совершенствованию, их способности и желанию предлагать и воплощать в жизнь
новые идеи, т.к. именно от этих качеств в современных динамично меняющихся
условиях рынка зависит эффективность, успешность деятельности любой
коммерческой организации.
Определившись с выбором метода оценки, можно сделать окончательное
решение и о субъекте оценки.
Этап 5. Реализация, контроль и обратная связь. После окончательного
выбора метода оценки в качестве наиболее оптимального решения для оценки
персонала начальник издает приказ о проведении оценки служащих с помощью
выбранного метода. После проведения оценки с помощью выбранного метода
составляется отчет о его проведении. На основании результатов оценки
принимаются управленческие решения о продвижении работников, об изменениях в
системе мотивации, обучения, найма и увольнения и множество других важных
вопросов, связанных с обслуживания абонентов.
Мотивация персонала должна быть тесно увязана с результатами оценки и
аттестации. Предлагаются следующие системы мотивации для сотрудника ОАО
«Ростелеком», в связи с результатами их оценки.
1. Сотрудникам, набравшим максимальные баллы, можно предложить
поощрение в виде бонуса за победу (причем этот бонус должен быть существенным -
не менее 50% от среднемесячной заработной платы для сотрудника, занявшего
первое место, 30% от заработной платы для второго победителя, и 15 процентов
для третьего игрока). Причем материальные стимулы желательно сочетать с
нематериальным - победа сама по себе является стимулом для дальнейшей
эффективной работы, можно усилить этот эффект сообщив об успехах этих
сотрудников другим работникам (стенд, доска почета или газета), для того чтобы
мотивировать и других сотрудников работать эффективнее, развивать свои
профессиональные качества.
2. Для сотрудников, показавших плохие результаты, могут быть
применены негативные стимулы, хотя для этого должны быть очень тщательно
проработаны причины таких результатов.
. Для тех сотрудников, которые набрали максимальные баллы в
каких-либо оценочных категориях (аналитическое мышление, креативность,
дисциплинированность и т.д.) необходимо применять те стимулы, которые
действительно эффективно действуют для данного конкретного сотрудника - возможно,
что для человека хорошо проявившего себя в ходе деловой игры как творческая
личность, соответственно и стимул к работе должен быть оригинальным.
. Для тех сотрудников, которые набрали большие баллы по умению
организовывать, планировать, администрировать возможно создание таких
неординарных стимулов, как повышение по карьерной лестнице.
Таблица 9
Эффективность применения приема мотивации по результатам оценки и
аттестации
|
Наименование показателей
|
После применения приема мотивации
|
|
Кол-во сотрудников, получивших бонус (30%), чел
|
493
|
|
Сумма, необходимая для выплаты бонусов
|
30831,9
|
|
Увеличение прибыли к 2009 году (5 %), млн. руб.
|
11243,2
|
Аттестация позволила сделать выводы, которые помогли повысить
квалификацию сотрудников, что привело к снижению себестоимости заключаемых
договоров по оказанию услуг связи, что в свою очередь влечет увеличение объемов
продаж, а соответственно и вознаграждение по результатам работы. Правильная
оценка персонала позволяет снижать так же затраты на обучение новых сотрудников.
Сотрудники, ощущая свою значимость, стремятся повышать квалификацию и
старательнее работать на своем месте, чем искать новую работу.
.3 Ежегодное премирование работающих в ОАО «Ростелеком»
Материальное поощрение за труд - это система мер, направленная на
обеспечение материальной заинтересованности работников в достижении
определенных результатов труда.
К мерам материального поощрения, относятся выплата премий и награждение
ценным подарком. Кроме того, работодателем устанавливаются различные системы оплаты
труда, которые включают в себя доплаты и надбавки компенсационного и
стимулирующего характера, а также системы премирования. Указанные системы
оплаты труда должны быть закреплены в коллективных договорах, соглашениях и
локальных нормативных актах.
Помимо видов материального поощрения, есть премии, надбавки и доплаты.
Каждый конкретный работодатель, в зависимости от финансовых возможностей, может
установить свои системы поощрения сотрудников, например, выплаты бонусов или
выплаты доли из прибыли организации (так называемая система «участия в
прибыли»).
Система материального поощрения, установленная работодателем должна быть
проста и понятна каждому работнику. Она должна быть гибкой, дающей возможность
сразу же поощрить каждый положительный результат работы, размеры поощрения
должны быть экономически и психологически обоснованы.
Применяемая в организации система поощрений должна формировать у
работников ощущение справедливости материальных вознаграждений и способствовать
повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной,
но и коллективной работы.
В ОАО «Ростелеком» по собственному желанию увольняется 61,2 % работающих.
Неудовлетворенность отсутствием карьерного роста зачастую приводит сотрудника к
принятию решения об увольнении. Если нет возможности повышения карьерного
роста, рекомендуется поощрять работающих материально.
Чтобы снизить рост увольняющихся по собственному желанию, предлагается
поощрять работников, у которых нет никаких замечаний по работе, премией в конце
года.
В ОАО «Ростелеком» в 2009 году численность работающих составляла 1670
человек. 90 % работающих (1503 человека) положена премия в конце года, так как
они не имели прогулов, не нарушали трудовую дисциплину. Премия рассчитывается
как 100 % от заработной платы и в конце года она составила 35 724 руб. Всего
для выплаты премий необходимо 53 693,2 тыс. руб.
Помимо премий существуют так же доплаты за работу в выходные и
праздничные дни, надбавки за стаж. В законодательстве предусмотрен минимальный
размер доплат за сверхурочную работу. Первые два часа работы нужно оплачивать
не менее чем в полуторном размере, а последующие часы - не менее чем в двойном
(ст. 152 ТК РФ). Количество часов, отработанных сотрудником сверхурочно,
определяется по табелю учета рабочего времени.
После выплаты премий в конце года число уволившихся по собственному
желанию снизилось на 75 %, а прибыль возросла на 5 %.
Таблица 10
Прогнозируемые показатели эффективности применения ежегодного
премирования
|
Показатели
|
До внедрения проекта
|
После внедрения проекта
|
Темпы роста, %
|
|
Число уволившихся по собственному желанию, чел.
|
79
|
20
|
25
|
|
Выбыло всего, чел.
|
129
|
70
|
54
|
|
Коэффициент текучести
|
0,048
|
0,012
|
25
|
|
Прибыль, тыс. руб.
|
10707,8
|
11243,2
|
105
|
|
Затраты, тыс. руб.
|
-
|
53693,2
|
|
. Безопасность и экологичность проектных решений
3.1 Анализ
опасных и вредных факторов действующих на операторов ПЭВМ
Создание и
широкое внедрение в различных областях деятельности человека быстродействующих
электронно-вычислительных машин на основе микропроцессорной техники, обусловило
значительное увеличение численности работников, применяющих в своей
деятельности ПЭВМ. Основные задачи операторов состоят в приеме и вводе
информации, наблюдении и корректирование подсчета задач на ПЭВМ по программам и
в своевременном принятии мер при сбоях или остановке машины, а также в
получении информации и выдаче результатов заказчику.
Работа за дисплеем характеризуется комплексом неблагоприятных факторов,
обусловленных характером производственного процесса и условиями труда.
Операторы ЭВМ испытывают повышенную интенсивность работы, и ее монотонность и
специфический характер зрительной работы, воздействие шума, излучения,
недостаточной освещенности на рабочих местах.
С целью снижения утомляемости операторов ЭВМ, НИИ труда разработали
следующие рекомендации. санПиН 2.2.2.542-03 рабочее место следует размещать в
специально выделенных помещениях отвечающих требованием в отношении площади,
условий естественного и искусственного освещения и вентиляции. В качестве таких
помещений наиболее подходят здания с северной, северо-восточной или
северо-западной ориентацией светопроемов. С операторами дисплеев должна
проводится психологическая подготовка, производственная и глазная гимнастика,
прохождение медицинских осмотров (1 раз в 2 года) и сезонная (весной, осенью)
витаминизация.
На основании классификации опасных и вредных факторов, изложенных в ГОСТ
12.1.003-74/80 составлена таблица «Вредные и опасные факторы при работе на ПЭВМ
и их действие на организм человека».
Таблица 11
Вредные и опасные факторы при работе на ПЭВМ и их действие на организм
человека
|
№
|
Фактор
|
Воздействие
|
Последствия
|
|
1
|
Электромагнитные поля
|
Центральная нервная, сосудистая система
|
Слабость, раздражительность, нарушение сна, быстрая
утомляемость, ослабление памяти, боли в области сердца
|
|
2
|
Шум
|
Центральная нервная система, слуховой анализатор
|
Снижение внимания, скорости, подверженность стрессам,
изменения психофизических функций, ухудшение памяти, логического мышления
|
|
3
|
Статическое электричество
|
Центральная нервная система
|
Развитие неврозов
|
|
4
|
Неблагоприятные условия по микроклимату
|
Нарушение терморегуляции организма человека
|
Снижение работоспособности
|
|
5
|
Неблагоприятное производственное освещение
|
Снижение работоспособности зрительного анализатора
|
Головные боли, слабость
|
|
6
|
Перенапряжение зрительного анализатора
|
Центральная нервная система, зрительный анализатор
|
Боли в глазах, головная боль, изменение психофизических
функций, снижение остроты зрения, появление глазных заболеваний (астигматизм,
близорукость, дальнозоркость)
|
|
7
|
Нервно-эмоциальная нагрузка
|
Повышенная утомляемость, центральная нервная система
|
Головные боли, нарушение сна, изменение психофизических
функций, развитие нервных и сердечнососудистых заболеваний
|
|
8
|
Неудобная рабочая поза
|
Скелетно-мышечный аппарат
|
Боли в спине, быстрая утомляемость, развитие искривления
позвоночника, сколиоз
|
|
9
|
Малый объем движения (гипокинезия)
|
Сердечно-сосудистая система, мышцы и сухожилия
|
Развитие ердечно-сосудистых заболеваний (учащение инфарктов
и инсультов)
|
|
10
|
Повторяющиеся нагрузки на опорные элементы кистей и
предплечья
|
Мышцы и сухожилия рук
|
Развитие тендовагинитов (воспаление суставов)
|
Условия труда в данном учреждении характеризуется наличием вредных и
опасных факторов. По природе действия их подразделяют (ГОСТ 12.0.003-74) на 4
группы: физические, химические, биологические и психофизиологические факторы.
На рабочих местах могут присутствовать физические (повышенные уровни шума,
вибрации, электромагнитных излучений, статистического излучения) и
психофизиологические (статистическая, динамическая и нервно-психическая
перегрузки) опасные и вредные факторы. Внезапное воздействие вредного фактора
на человека приводит к повреждению его здоровья или несчастному случаю. Все
несчастные случаи подразделяются на 2 категории:
- бытовые несчастные случаи;
- несчастные случаи, вызванные трудовым увечьем.
Все причины травматизма и профзаболеваний делятся на 4 группы:
. Техническое - неисправность ЭВМ, оборудования, инструментов.
. Организационное - недостаточная обученность работающих правилами
ведения процесса, работы ЭВМ оборудования.
. Санитарно-гигиеническое - отклонение нормальных микроклиматических
условий, недостаточное или нерациональное освещение, наличие значительного
уровня шума, вибраций, различных излучений и т. д.
. Психофизиологическое - статистические, динамические и
нервно-психические перегрузки работающего.
Кардинальным путем борьбы с травматизмом является комплексная механизация
и автоматизация производства на основе широкого применения промышленных
роботов, управляющих устройств.
персонал производительность оператор рабочий
.2 Мероприятия по безопасности труда
На основе «Рекомендаций по организации мероприятий по охране труда»,
утвержденных постановлением Минтруда РФ N11 от 27 февраля 1995 года, разрабатываются планы мероприятий
по охране труда.
Мероприятия по охране труда оформляются разделом в коллективном договоре
и соглашения по охране труда с учетом предложений Рострудинспекции и других
федеральных органов надзора, работодателя и трудового коллектива.
Внесение изменений и дополнений в соглашение производится по взаимному
соглашению сторон.
Контроль за выполнением соглашения осуществляется непосредственно
сторонами или уполномоченными ими представителями.
Планирование мероприятий по охране труда классифицируются на
перспективное, годовое и оперативное.
Перспективное планирование включает в себя разработку комплексного плана
улучшений условий и охраны труда. Разработке этого плана предшествует анализ
состояния условий и охраны труда и результатов аттестации рабочих мест.
Годовое планирование включает, как правило, часть комплексного плана и
коллективный договор (соглашение) по охране труда.
Оперативное планирование осуществляется для решения вновь возникающих
задач. В составлении плана мероприятий по охране труда участвуют все отделы и
службы организации. Проект плана рассматривается на совместном заседании
профкома и администрации и утверждается работодателем.
На предприятиях, в соответствии с существующим законодательством,
периодически должны проводиться проверки состояния условий труда, обновляться
данные санитарно-технической паспортизации.
Ряд мероприятий по улучшению условий труда, как правило, закладывается в
коллективном договоре или отдельном соглашении по охране труда, который
заключается между работодателем (администрацией) и коллективом. Конкретные
условия могут быть оговорены и при заключении индивидуального трудового
соглашения (контракта).
В настоящее время большинство предприятий должны включать в комплексные и
годовые планы мероприятий по охране труда и работы по проведению сертификации
на соответствие требованиям по охране труда.
Эти мероприятия должны быть выполнены в соответствии с постановление
Минтруда РФ N 64 от 3 ноября 1995 года «Об
организации работы по проведению сертификации производственных объектов на
соответствие требованиям по охране труда».
.3
Организация рабочих мест в помещении
Рабочее место - это первичное звено производственной структуры
предприятия, представляет собой трехмерную пространственную зону приложения
труда, созданную на основании действующих трудовых норм, оснащенную
необходимыми средствами, предназначенную для трудовой деятельности одного или
нескольких исполнителей.
Состояние рабочих мест, их организация напрямую определяют уровень
организации труда на предприятии, кроме этого организация рабочего места
непосредственно формирует обстановку, в которой постоянно находится работник на
производстве, что влияет на его самочувствие, настроение, работоспособность и,
в конечном итоге, на производительность труда.
Для каждого рабочего места устанавливается характерное сочетание
признаков, определяемых отраслевой принадлежностью, видом и типом производства,
функциями и профессией работника, степенью механизации или автоматизации труда,
уровнем специализации, исходя из особенностей труда, производится организация рабочего
места, его техническое оснащение и обслуживание.
Уровнем организации и обслуживания рабочего места является степень
соответствия условий охраны и безопасности труда установленным государственным
стандартам качества. Определение уровня проводят в ходе аттестации рабочих
мест, на основании которой принимаются управленческие решения о
целесообразности использования или ликвидации рабочего места; об улучшении или
совершенствовании условий труда.
Рассмотрим организацию рабочих мест служащих, поскольку от нее во многом
зависит эффективность всей управленческой деятельности.
При распределении служебных помещений в офисах учитываются, прежде всего,
роль и функции в управленческой структуре тех подразделений, для которых
предназначаются. Так, кабинеты первых руководителей, комнаты для ведения
переговоров помещаются в наиболее спокойных частях зданий с удобным и по
возможности изолированным подходом к ним. Подразделения, работа которых связана
с приемом большого числа посетителей со стороны, например отделы кадров,
располагаются на нижних этажах максимально близко от главного входа. Остальные
же подразделения (как и отдельные рабочие места) группируются, прежде всего, в
соответствии с существующими взаимосвязями, что позволяет сократить излишнее
хождение по офису.
В качестве служебных помещений могут использоваться залы на несколько
десятков человек; средние по размеру комнаты на 5-6 работников; кабинеты на
одного или на двоих. Каждый вариант имеет свои преимущества и свои недостатки.
Так, в больших помещениях лучше используется полезная площадь; удобнее менять
планировку; дешевле обходится отопление, освещение, вентиляция; наконец, люди в
любой момент могут свободно общаться друг с другом. Но здесь труднее
сосредоточиться, больше соблазнов отвлечься на посторонние дела и разговоры и в
целом выше утомляемость. Чтобы как-то ослабить влияние этих факторов, в больших
помещениях используются легкие передвижные перегородки.
Сами помещения в идеале должны быть прямоугольными с соотношением сторон
от 1:1 до 1:2 и планироваться так, чтобы при необходимости в них нашлось место
для установки дополнительного оборудования и организации новых рабочих мест. Но
в любом случае между ними должны сохраняться проходы от 55 до 100 см.,
обеспечивающие свободное передвижение работников и их доступ к оборудованию.
Немаловажную роль в повышении эффективности труда служащих играет удобная
мебель, соответствующая физиологическим и антропометрическим характеристикам
людей. Такая мебель собирается из унифицированных стандартных элементов, позволяющих
при необходимости без труда составлять новые комбинации.бop мебели должен
давать возможность размещать весь комплекс технических средств управленческой
деятельности - компьютер, пишущую машинку, телефон и т.п. (обычно на небольших
специальных столиках), а так же необходимое количество документов. Для работы
предпочтительно использовать двухтумбовый стол или однотумбовый с левосторонней
тумбой для ящиков и стулья на колесиках с подъемно-поворотным механизмом. Все
это в сочетании с правильным освещением (свет должен падать слева или спереди)
обеспечивает оптимальную рабочую позу, свободную и удобную, сохраняющую прямую
осанку (наклон допустим не более 10-15') и позволяющую при необходимости как
сидеть, так и стоять.
Рабочее место и его оснащение является важнейшей составной частью условий
труда. Существует четыре группы условий труда: социально-гигиенические,
физиологические, психологические, эстетические. К первой группе относится
состояние воздуха, шум, вибрация, излучения, освещенность рабочих мест и т.п.
Их параметры легко формируются на основе стандартов санитарных служб. Во вторую
группу входят нагрузки на организм, возникающие в процессе трудовой
деятельности, в том числе связанные с использованием машин и оборудования.
Здесь можно нормировать лишь степень тяжести и монотонности работы. Третью
группу составляют такие элементы, как морально-психологический климат и
характер взаимоотношений между членами коллектива. Четвертую группу образует
интерьер производственных помещений, предметная среда, эргономические
требования к оборудованию. Условия труда, представленные третьей и четвертой
группами, поддаются количественному описанию, а поэтому и не могут
нормироваться; здесь возможно высказывать лишь качественные рекомендации общего
плана. Благоприятные условия труда способствуют духовному и физическому
комфорту работников, их стремлению к творчеству, непосредственно влияют на
повышение производительности труда. Неблагоприятные же вызывают переутомление,
формирование профессиональных заболеваний, что увеличивает затраты и снижает
общую эффективность деятельности фирмы. Поэтому на условия труда должно быть
направлено пристальное внимание ее высшего руководства.
.4 Создание
рационального освещения рабочих мест
Освещение в служебном помещении осуществляется естественным светом, т.е.
через одно большое окно, и системой искусственного комбинированного освещения.
Для общего освещения используются лампы накаливания. Светильники общего
освещения в помещении размещены над рабочими столами, что создает равномерное освещение
служебных помещений. При комбинированном освещении используются светильники
местного освещения, которые предназначены для создания высоких уровней
освещенности. При устройстве комбинированного освещения соблюдены санитарные
нормы. Светильники общего освещения обеспечивают не менее 10% освещенности
рабочего места.
Таблица 12
Естественное и искусственное освещение /СНиП 23-05-95/
|
Характе-ристика зрительной работы и наименьший размер
объекта различения с фоном, мм
|
Разряд и подразряд зрительной работы
|
Контраст объекта с фоном
|
Характе-ристика фона
|
Искусственное освещение
|
Естественное освещение
|
Совмещенное освещение
|
|
|
|
|
освещенность
|
КЕО,%
|
|
|
|
|
При комбинированном
|
При общем
|
При верхнем или комби-ирован-ном
|
При боковом освеще-нии
|
При верхнем или комби-нирован-ном освеще-нии
|
При боковом освеще-нии
|
|
|
|
|
Всего
|
В том числе от общего
|
|
|
|
|
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
10
|
11
|
|
Объект разли- чения менее 0,15
|
1а 1б 1в 1г
|
М М, Ср. М,Ср,Б Ср,Б,Б
|
Т Ср,Т Св,Ср,Т Св,Св,Ср
|
5000, 4500 4000 2500 1250
|
500 400 300-200 300
|
1250 750-600 400
|
|
|
6,0
|
2,0
|
Предлагаются следующие мероприятия:
. Проводить регулярно очистку стекол и оконных рам, не менее 4 раз в год.
. Заменить лампы ЛХБ на лампы с большей световой отдачей - щелевые,
поверхность которых покрыта зеркально отражающим слоем.
.5 Рекомендации по оптимизации микроклимата
В служебных помещениях должны быть обеспечены оптимальные параметры
микроклмата, позволяющие сохранять нормальное функционирование организма и
высокую работоспособность персонала, труд которого согласно ГОСТ 12.1.005-88
отнесен к категориям легких (работы, производимые сидя, стоя или связанные с
ходьбой, но не требующие систематического физического напряжения или поднятия и
переноса тяжестей)- 1а и 1б с теплозатратами до 174 Вт.
Таблица 13
Оптимальные нормы микроклимата для помещений с ПЭВМ
|
Сезон года
|
Категория работ
|
Температура, С
|
Относительная влажность, %
|
Скорость движения м/с, не более
|
|
|
|
Оптим.
|
Факт.
|
Оптим.
|
Факт.
|
Оптим.
|
Факт.
|
|
Холодный и переходный
|
1а 1б
|
22-24 21-23
|
15-20 15-20
|
40-60 40-60
|
40-60 40-60
|
0,1 0,1
|
0,1 0,1
|
|
Теплый
|
1а 1б
|
23-25 22-24
|
23-30 23-30
|
40-60 40-60
|
40-60 40-60
|
0,1 0,2
|
0,1 0,1
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Используются системы отопления - водяное с радиаторами. Вентиляция в
здании естественная, неорганизованная (воздух поступает и удаляется через окна,
двери).
Рекомендации по оптимизации микроклимата:
В холодный и переходный сезон года ставить дополнительные электрические
нагревательные приборы для повышения температуры в помещении;
В теплый сезон года больше открывать окна, или создавать организованную
естественную вентиляцию.
.6 Эргономические требования к организации рабочего места
При работе сидя рабочее место обеспечивает выполнение трудовых операций в
пределах зоны досягаемости моторного поля как вертикальной, так и
горизонтальной плоскостях. При работе стоя оптимальное положение тела
работающего не достигается из-за низкого стола. Для улучшения положения
работающего предлагается ставить столы более высокие.
Организация рациональных режимов труда и отдыха Рациональный режим труда
и отдыха устанавливается с учетом психофизической напряженности труда
работников и динамики работоспособности. Предусматривается строгое соблюдение
регламентированных перерывов на обед и два регламентированных перерыва по 15
минут. При восьми часовом графике работы обед должен быть через 4 часа от
начала работы, дополнительные перерывы предусмотрены через 3 часа от начала
работы и за 2 часа до ее окончания.
Таблица 14
Размеры рабочего места с нерегулируемыми параметрами
|
№ п/п
|
Нормируемая Величина
|
Значение для рабочего места, мм.
|
|
|
Женщин
|
Мужчин
|
Женщин и мужчин
|
|
|
Норм.
|
Факт.
|
Норм.
|
Факт.
|
Норм.
|
Факт.
|
|
При работе сидя
|
|
1.
|
Высота рабочей поверхности в зависимости от характера работ
|
|
|
|
|
|
|
|
Легкая работа (конторская)
|
700
|
750
|
750
|
750
|
725
|
750
|
|
Печатание
|
630
|
750
|
680
|
655
|
750
|
|
2.
|
Высота сидения
|
400
|
450
|
430
|
450
|
420
|
450
|
|
3.
|
Расстояние от сидения до нижнего края рабочей поверхности
|
150
|
300
|
150
|
300
|
150
|
300
|
|
4.
|
Размеры пространства для ног
|
|
|
|
|
|
|
|
Высота
|
600
|
650
|
600
|
650
|
600
|
650
|
|
Ширина
|
500
|
500
|
500
|
500
|
500
|
500
|
|
|
650
|
700
|
650
|
700
|
650
|
700
|
|
При работе стоя
|
|
5.
|
Высота рабочей поверхности в зависимости от характера работ
|
|
|
|
|
|
|
|
Легкая работа
|
990
|
750
|
1060
|
750
|
1025
|
750
|
Для соблюдения эргономических требований к организации рабочего места
работников аппарата управления и во избежание заболеваний и снижения
работоспособности необходимо выполнить следующее:
û оптимизировать положение тела работающего при положении сидя
за счет установки офисной мебели - столов, стульев и подставок для ног с
регулируемыми параметрами, позволяющими приводить их в соответствии с
астрометрическими характеристиками служащих. (Стул или кресло должен иметь
саморегулирующее устройство, подлокотники и спинку, угол наклона, который
будет, изменятся в пределах 90-100 градусов к плоскости сидения, высота опорной
поверхности спинки должна составлять 300 мм и соответствовать по форме изгибам
позвоночника в его поясной- грудном отделе, ширина сидения можно быть только
700 мм, глубина 380 мм, подставка для ног должна иметь рифленую поверхность).
При установлении мебели с вышеперечисленными параметрами необходимо:
также обеспечить выполнение трудовых операций в пределах зоны досягаемости
поля, как в вертикальной, так и в горизонтальной плоскостях. При этом будут
обеспечены прямые и свободные положения корпуса тела работающего или наклон его
вперед не более чем на 15 градусов.
û при работе сидя величина угла в тазобедренных, коленных и
голеностопных суставах должна составлять не менее 90, оптимальные углы в
суставах 98 - 103 .
û для снятия нервного и физического перенапряжения необходимо
использовать функциональную музыку. Такая музыка предупреждает утомляемость,
улучшает настроение и способствует росту производительности труда на 5 - 20%.
.7
Безопасность труда при работе с ЭВМ
Безопасность труда - это не только здоровье трудящихся, по и мощный
экономический фактор, так как улучшение условий труда и экологической
обстановки ведет к увеличению его производительности, сокращению выплат по
больничным листам и нетрудоспособности, по возмещению ущерба здоровью.
Длительная работа на персональной ЭВМ (ПЭВМ) может повлечь за собой
различные заболевания организма. Долгое неподвижное положение тела за работой
может вызвать мышечно-скелетные нарушения. Беспрерывная работа приводит к
постоянному напряжению глазных яблок. Возникают головные боли; дисфункция
некоторых органов.
Воздействие радиации (излучения электронно-лучевой трубки (ЭЛТ) и
высоковольтных элементов схемы монитора), влияние электростатических и
электромагнитных полей может привести к кожным заболеваниям.
Таблица 15
Уровни ионизации воздуха помещений при работе на ПЭВМ
|
Уровни
|
Число ионов на 1 см куб. воздуха
|
|
n+
|
n-
|
|
Минимально необходимые
|
400
|
600
|
|
Оптимальные
|
1 500-3 000
|
3 000-5 000
|
|
Максимально допустимые
|
50 000
|
50 000
|
Мониторы с ЭЛТ являются потенциальными источниками мягкого
рентгеновского, ультрафиолетового, инфракрасного, сверх и низкочастотного
электромагнитного излучения (ЭМИ). Допустимые значения параметров
неионизирующих ЭМИ приведены в таблице 16.
Таблица 16
Допустимые значения параметров неионизирующих ЭМИ
|
№ п/п
|
Наименование параметра
|
Значение параметра
|
|
1
|
Напряженность электромагнитного поля на расстоянии 0,5 м.
вокруг монитора по электрической составляющей: - в диапазоне частот от 5 Гц
до 2-103 Гц - в диапазоне от 2-103 Гц до 4-105 Гц
|
25 В/м 2,5 В/м
|
|
2
|
Плотность магнитного потока, не более: - в диапазоне частот
от 5 Гц до 2-103 Гц - в диапазоне от 2-103 Гц до 4-105 Гц
|
250*10-9 Тл 25*10-9 Тл
|
|
3
|
Поверхностный электростатический потенциал, не более
|
500 В
|
В целях обеспечения защиты от электромагнитных и электростатических полей
допускается применение приэкранных фильтров, специальных экранов и других
средств защиты. Мощность экспозиционной дозы рентгеновского излучения в любой
точке на расстоянии 0,05 м от экрана и корпуса ПЭВМ при любых положениях
регулировочных устройств не должна превышать значения, соответствующего
эквивалентной дозе 0,1-3 10-3 бэр/ч (100 х 10-6 Р/ч).
Одна из серьезнейших проблем пользователей ПЭВМ - профессиональные
заболевания глаз. Человек, работающий на компьютере, при чтении смотрит на монитор
- источник света. Отсутствие яркости или наоборот, чрезмерная яркость, яркие
знаки на темном фоне, частое мелькание изображения, различные вредные
излучения, описанные выше, необходимость аккомодации глаза, то есть
фокусирование на изображение, состоящем из точек, - все это негативно влияет на
зрение человека, приводит к его ухудшению, слезоточивости, покраснению,
дискомфорту. В следующей таблице представлены допустимые значения параметров
настройки изображения экрана монитора.
Таблица 17
Допустимые визуальные параметры устройств отображения информации
|
N п/п
|
Параметры
|
Допустимые значения
|
|
1
|
Яркость белого поля
|
Не менее 35 кд/кв. м
|
|
2
|
Неравномерность яркости рабочего поля
|
Не более +/- 20%
|
|
3
|
Контрастность (для монохромного режима)
|
Не менее 3:1
|
|
4
|
Временная нестабильность изображения (непреднамеренное
изменение во времени яркости изображения на экране дисплея)
|
Не должна фиксироваться
|
|
5
|
Пространственная нестабильность изображения
(непреднамеренные изменения положения фрагментов изображения на экране)
|
Не более 2 x 1E(-4L), где L - проектное расстояние
наблюдения, мм
|
Виды трудовой деятельности разделяются на 3 группы: группа А - работа по
считыванию информации с экрана ВДТ с предварительным запросом; группа Б -
работа по вводу информации; группа В - творческая работа в режиме диалога с
ПЭВМ. При выполнении в течение рабочей смены работ, относящихся к разным видам
трудовой деятельности, за основную работу с ПЭВМ следует принимать такую,
которая занимает не менее 50% времени в течение рабочей смены или рабочего дня.
Для видов трудовой деятельности устанавливается 3 категории тяжести и
напряженности работы с ПЭВМ, которые определяются: для группы А - по суммарному
числу считываемых знаков за рабочую смену, но не более 60 000 знаков за смену;
для группы Б - по суммарному числу считываемых или вводимых знаков за рабочую
смену, но не более 40 000 знаков за смену; для группы В - по суммарному времени
непосредственной работы с ПЭВМ за рабочую смену, но не более 6 ч за смену.
В зависимости от категории трудовой деятельности и уровня нагрузки за
рабочую смену при работе с ПЭВМ устанавливается суммарное время
регламентированных перерывов.
Таблица 18
Суммарное время регламентированных перерывов в зависимости от
продолжительности работы, вида и категории трудовой деятельности с ПЭВМ
|
Категория работы с ПЭВМ
|
Уровень нагрузки за рабочую смену при видах работ с ПЭВМ
|
Суммарное время регламентированных перерывов, мин.
|
|
группа А, количество знаков
|
группа Б, количество знаков
|
группа В, ч
|
при 8-часовой смене
|
при 12-часовой смене
|
|
I
|
до 20 000
|
до 15 000
|
до 2
|
50
|
80
|
|
II
|
до 40 000
|
до 30 000
|
до 4
|
70
|
110
|
|
III
|
до 60 000
|
до 40 000
|
до 6
|
90
|
140
|
При возникновении у работающих с ПЭВМ зрительного дискомфорта и других
неблагоприятных субъективных ощущений, несмотря на соблюдение санитарно-гигиенических
и эргономических требований, рекомендуется применять индивидуальный подход с
ограничением времени работы с ПЭВМ.
.8 Мероприятия по технической эстетике
Эстетическое оформление служебных помещений отделов работников управления
соответствует СН 181-70. В соответствии с этими требованиями цветовое
оформление помещений, где осуществляется работа с умственным напряжением и
элементами монотонности, решено следующим образом: стены комнат, оконные рамы
которых ориентированы на юго-восток, окрашены в светло - салатовый цвет с
коэффициентом отражения 0,52, а стены комнат, оконные проемы которых
ориентированы на северо-запад, окрашены в светло-оранжевый цвет. Для
гармоничного сочетания с данными тонами, установленная мебель имеет
светло-коричневые оттенки, обивка стульев и кресел красного цвета, что
гармонирует с оранжевым и зеленым, «ликвидируя», таким образом, монотонный
характер.
Согласно рекомендациям СН 181 - 70 пол покрыт линолеумом коричневого
цвета, а потолок покрашен в белый цвет. При таком выборе цветовой гаммы
осуществляется требуемый перепад яркости, что не приводит к зрительному
утомлению при переводе взгляда с одной поверхности на другую. Отдельные
элементы (папки, органайзеры, письменные принадлежности, картины и
искусственные цветы) выбраны ярких цветов, что тоже ликвидирует элементы
монотонности труда. Также в служебных помещениях, на основе требований
производственной этики, имеются зеленые (живые) насаждения, аквариумы.
Источником шума в помещении является электровычислительная техника, разговаривающие
служащие, клиенты, уличный автотранспорт.
.9 Защита от шума
Для уменьшения уровня шума проводятся следующие мероприятия:
û установка звукопоглощающих прокладок из резины, в местах
прохождения воздуховодов через стены помещений;
û устранение не плотностей в дверных и оконных проемах;
û проведение облицовки верхней части стен в комнатах с
печатающей вычислительной техникой - герметичным материалом;
û установка печатающей и вычислительной техники на резиновые
прокладки. Дополнительно необходимо провести тройное остекление рам со стороны
автострады.
Источником шума в помещении является электровычислительная техника,
разговаривающие служащие, клиенты, уличный автотранспорт. Уровень шума не
превышает предельно-допустимый уровень, предусмотренный ГОСТом 12.1.003-88, что
отображено в таблице 19.
Таблица 19
Допустимые уровни звукового давления и звуки на рабочих местах
|
Рабочее Место
|
Уровень звукового давления, дБ, в октавных полосах со
среднегеометрическими частотами, Гц
|
Уровни звука и эквивалентные уровни звука, ДБА
|
|
Офис
|
63
|
125
|
250
|
500
|
1000
|
2000
|
4000
|
8000
|
|
|
71
|
61
|
54
|
49
|
45
|
42
|
40
|
38
|
50
|
Для уменьшения уровня шума проводятся следующие мероприятия:
û установка звукопоглощающих прокладок из резины, в местах
прохождения воздуховодов через стены помещений;
û устранение не плотностей в дверных и оконных проемах;
û проведение облицовки верхней части стен в комнатах с
печатающей вычислительной техникой - герметичным материалом;
û установка печатающей и вычислительной техники на резиновые
прокладки. Дополнительно необходимо провести тройное остекление рам со стороны
автострады.
.10 Защита от вредных факторов
Источниками загрязнения служебных помещений могут быть вредные вещества
внешней среды и более 100 соединений, выделяющихся из строительных конструкций,
ткани мебельной обивки, одежды, обуви и биоактивные выделения (антропоксины)
самого человека. Основываясь на ГОСТ 12.1.005-88 .
Для снижения концентрации вредных веществ в помещении должен быть
обеспечен воздухообмен, при котором на каждого работающего следует подавать не
менее 30 м/ч наружного воздуха, если удельный объем помещения менее 20 м3 и не
менее 20м3/ч, если удельный объем помещения более 20 м3/ч (СНиП 41-01-03).
Таблица 20
Характеристика вредных веществ, содержащихся в воздухе служебного
помещения
|
Вредные вещества
|
ПДК, мг/м3
|
Класс опасности
|
Действие на человека
|
|
1. Внешние источники (от автострады)
|
|
Оксид углерода
|
20
|
4
|
Блокирует гемоглобин, нарушает тканевое дыхание
|
|
Диоксид азота
|
5
|
2
|
Наркотическое действие, действие на кровеносную систему
|
|
Свинец (выхлопы автомобилей)
|
0,01/0,0070
|
1
|
Общетоксическое, канцерогенное
|
|
Пыль (сажа)
|
4
|
4
|
Раздражающее, канцерогенное
|
|
2. Строительные материалы (бетонные конструкции)
|
|
Радон, полоний, уран
|
0,015
|
1
|
Канцерогенное, общетоксическое
|
|
3. Мебель, одежда, обувь
|
|
4. Фенопласты
|
6
|
3
|
Общетоксическое, аллергическое, канцерогенное
|
|
Полиэфирный лак
|
6
|
2
|
|
|
Капролактам
|
10
|
3
|
|
|
Формальдегид
|
05
|
9
|
|
|
Бензол
|
5
|
2
|
|
|
Пыль растительного и животного происхождения
|
2-6
|
4
|
|
|
5. Антропоксины
|
|
Диоксид углерода
|
10
|
2
|
Раздражающее, действует на ЦНС
|
|
Сероводород
|
3
|
3
|
|
|
Микробы
|
|
|
Общетоксическое
|
|
Клещи
|
|
|
Аллергическое
|
.11 Экологичность решений. Экологически опасные объекты региона
Таблица 21
Экологически опасные объекты региона
|
Экологически опасные объекты
|
Экологические значения факторов
|
Ожидаемые экологические последствия
|
|
Автотранспорт
|
Выбросы химически вредных веществ в атмосферу. Шум.
|
Деградация почв, образование кислотных дождей, ухудшение
здоровья населения и демографических показателей.
|
|
Высокоразвитая сеть коммуникаций
|
Выбросы и разливы жидкостей, транспортируемых по
трубопроводам. Электромагнитные излучения.
|
Нарушение несущей способности грунтов. Провалы. Ухудшение
здоровья населения
|
Таблица 22
Предельно допустимые концентрации вредных веществ в атмосферном воздухе
|
Вредные вещества
|
Предельно допустимая концентрация, мг/м3
|
Допустимая Концентрация, мг/м3
|
|
Максимально разовая
|
Среднесуточная
|
|
Аммиак
|
0,2
|
0,04
|
|
Азота диоксид
|
0,085
|
0,04
|
|
Бензин
|
5,0
|
1,5
|
|
Дихлорэтан
|
3,0
|
1,0
|
|
Марганец и его соединения
|
0,01
|
0,001
|
|
Мышьяк
|
-
|
0,003
|
|
Пыль нетоксичная
|
0,5
|
0,15
|
|
Сажа
|
0,15
|
0,05
|
|
Свинец и его соединения
|
-
|
0,0003
|
|
Сероводород
|
0,008
|
0,0008
|
|
Сероуглерод
|
0,03
|
0,005
|
|
Оксид углерода
|
5,0
|
3,0
|
|
Фенол
|
0,01
|
0,003
|
|
Формальдегид
|
0,055
|
0,003
|
|
Фторгестные соединения
|
0,02
|
0,005
|
|
Хлор
|
0,1
|
0,03
|
.12 Электробезопасность
Во избежание поражения людей электрическим током розетки, которыми
пользуются для включения электроприборов согласно ГОСТ 12.1.030-81, заземлены.
Все токоведущие провода надежно изолированы, проводятся регулярные проверки
изоляции в сетях и потребителях тока. Конструкции электроустановок
соответствуют условиям их эксплуатации и обеспечивает защиту персонала от
соприкосновения с токоведущими частями, а оборудования- от попадания внутрь
посторонних тел и воды.
Статическое электричество - это совокупность явлений, связанных с
возникновением, сохранением и перемещением свободного электрического заряда на
поверхности или в объеме диэлектрика или на изолированных проводах.
В помещениях ОАО «Ростелеком» разряд статического электричества возникает
при прикосновении персонала к любому из элементов ЭВМ. Такие разряды опасности
для человека не представляют, однако, кроме неприятных ощущений они могут
привести к выходу из строя ЭВМ.
Защита от статического электричества должна проводиться в соответствии с
санитарно-техническими нормами допускаемой напряженности электростатического
поля. Допускаемые уровни напряженности электростатического поля не должны
превышать 20 кВ в течение одного часа.
Для снижения величины возникающих разрядов статического электричества в
помещениях, организацией предприняты следующие меры:
û покрытие полов выполнено из однослойного поливинилхлоридного
линолеума;
û нейтрализация заряда ионизированным газом;
û общее и местное увлажнение воздуха.
Очень важным является вопрос электромагнитного излучения монитора, в
спектр излучения компьютера включает в себя рентгеновскую, ультрафиолетовую и
инфракрасную область спектра, а также широкий диапазон электромагнитных волн
других частот. Для снижения потенциально опасного излучения видеотерминалов
целесообразно предпринимать специальные меры защиты от низкочастотных полей.
Источник высокого напряжения дисплея - строчный трансформатор - помещается в
задней или боковой части терминала, причем стенки корпуса не экранируют
излучение, поэтому пользователям следует находиться не ближе, чем на 1,2 м. от
задних и боковых поверхностей соседних терминалов.
Во избежание повреждения изоляции проводов и возникновения коротких
замыканий не разрешается: вешать что-либо на провода, закрашивать и белить
шнуры и провода, закладывать шнуры и провода за газовые и водопроводные трубы,
за батареи отопительной системы, выдергивать штепсельную вилку из розетки за
шнур, усилие должно быть приложено к корпусу вилки.
Для исключения поражения электрическим током запрещается: часто включать
и выключать компьютер без необходимости, прикасаться к экрану и тыльной стороне
боков компьютера, работать на средствах вычислительной техники и периферийном
оборудовании мокрыми руками, работать на средствах вычислительной техники и
периферийном оборудовании, имеющих нарушения целостности корпуса, нарушения
изоляции проводов, неисправную индикацию включения питания, с признаками
электрического напряжения на корпусе, класть на средства вычислительной техники
и периферийном оборудовании посторонние предметы. Запрещается под напряжением
очищать от пыли и загрязнения электрооборудование. Запрещается проверять
работоспособность электрооборудования в неприспособленных для эксплуатации
помещениях с токопроводящими полами, сырых, не позволяющих заземлить доступные
металлические части.
Недопустимо под напряжением проводить ремонт средств вычислительной
техники и периферийного оборудования. Ремонт электроаппаратуры производится
только специалистами-техниками с соблюдением необходимых технических
требований.
Во избежание поражения электрическим током, при использовании
электроприборами нельзя касаться одновременно каких-либо трубопроводов, батарей
отопления, металлических конструкций, соединенных с землей. При пользовании
электроэнергией в сырых помещениях соблюдать особую осторожность.
На рабочем месте пользователя размещены дисплей, клавиатура и системный
блок. При включении дисплея на электронно-лучевой трубке создается высокое
напряжение в несколько киловольт. Поэтому запрещается прикасаться к тыльной
стороне дисплея, вытирать пыль с компьютера при его включенном состоянии,
работать на компьютере во влажной одежде и влажными руками.
Перед началом работы следует убедиться в отсутствие свешивающихся со
стола или висящих под столом проводов электропитания, в целостности вилки и
провода электропитания, в отсутствии видимых повреждений аппаратуры и рабочей
мебели, в отсутствии повреждений и наличии заземления приэкранного фильтра.
Токи статического электричества, наведенные в процессе работы компьютера
на корпусах монитора, системного блока и клавиатуры, могут приводить к разрядам
при прикосновении к этим элементам. Такие разряды опасности для человека не
представляют, но могут привести к выходу из строя компьютера. Для снижения
величин токов статического электричества используются нейтрализаторы, местное и
общее увлажнение воздуха, использование покрытия полов с антистатической
пропиткой.
В помещении имеются первичные средства пожаротушения воздушно-пенные
огнетушители (ОВП-5), углекислотные (ОУ- 8, ОУ-5), химически пенные (ОХП-10).
.13 Мероприятия по пожарной безопасности
Помещение согласно НПБ 105-03, по пожарной опасности относится к
категории «В» - пожароопасные, т. к. здесь находятся твердые сгораемые
вещества, которые под воздействием огня воспламеняются, тлеют и обугливаются и
продолжают гореть, тлеть или обугливаться после удаления источника зажигания.
В соответствии с нормами предупреждения пожаров меры профилактики
следующие:
. Технологические (автоматическая блокировка).
. Организационные (система эвакуации).
Категория огнестойкости здания согласно СниП 21-01-97-П следующая -
здание с несущими и ограждающими конструкциями из искусственных или
естественных каменных материалов, бетона или железобетона с применением
листовых и плиточных негорючих материалов. В покрытиях допускаются незащищенные
строительные конструкции (СниП 21-01-97).
В помещении имеются первичные средства пожаротушения:
установлены два порошковых огнетушителя ОПУ-5, углекислотный ОУ-8 и
пожарный кран с присоединенным рукавом и стволом;
на расстоянии 50 метров от здания находится пожарный гидрант, к которому
присоединяется пожарная колонка с двумя рукавами.
Также в помещении есть план эвакуации из здания администрации при пожаре.
.14 Общие рекомендации по безопасности труда
Задачами безопасности жизнедеятельности состоит в обеспечении нормальных
условий деятельности людей, их жизни, в защите человека и природной среды от
воздействия вредных факторов, превышающих нормативно-допустимых уровней.
Поддержание оптимальных условий деятельности и отдыха человека создает
предпосылки для проявления наивысшей работоспособности и продуктивности.
Для того чтобы человек мог плодотворно работать, ему необходимо создать
оптимальные условия для выполнения его производственных обязанностей.
Существует целый ряд норм, выполнение которых позволяет во многом обеспечить
такие условия, а также уменьшить негативное влияние техники на здоровье
работника. Для успешной работы очень важно правильно спланировать рабочее
место, которое должно удовлетворять требованиям удобства выполнения работ,
рационального использования площадей и объемов, соблюдения правил техники
безопасности. При планировании рабочего места необходимо учитывать удобство
расположения дисплеев, принтеров, системного блока, клавиатуры, рабочего стола
пользователя, а также зоны досягаемости рук оператора. Эти зоны установлены на
основании антропометрических данных человеческого тела и приводятся в
соответствующих справочниках. Условия эксплуатации вычислительной техники также
накладывают ряд условий на параметры микроклимата, так как перегрев аппаратуры
может привести к выходу ее из строя, а слишком низкая температура приводит к
проблемам при запуске винчестеров и ошибкам чтения с гибких дисков.
Важно, чтобы рабочее место было хорошо освещено. Лучше всего если свет
падает слева. Необходимо также предусмотреть искусственное освещение, например,
в виде люминесцентных ламп. В любом случае, прямой свет не должен попадать на
экран монитора, что очень сильно понижает контрастность. Кроме того, вредными
являются резкие перепады освещенности - когда экран стоит в тени, а за спиной
оператора находится окно или ярко освещенная стена - в этом случае экран
превращается в зеркало, на котором видно все, что происходит за спиной
оператора, но не видно то, что происходит на самом экране. При этом намного
ускоряется утомляемость глаз, хотя, в отличие от первого случая и можно кое как
работать.
Рекомендуется после каждых двух часов работы за дисплеем делать
пятнадцатиминутный перерыв, а после четырех часов - часовой. Этот режим
позволит избежать переутомления.
В процессе труда человек вступает во взаимодействие с различными
предметами, другими людьми. Кроме этого на него воздействуют параметры
производственной обстановки (температура, влажность, подвижность воздуха, шум и
т.д.). Это характеризует определенные условия, в которых протекает труд
человека. От условий труда в большой степени зависят здоровье и
работоспособность человека, его отношение к труду.
При плохих условиях резко снижается производительность, и создаются
предпосылки для возникновения травматизма и профессиональных заболеваний.
.15 Расчет ожидаемого экономического эффекта от внедрения мероприятий,
направленных на сохранение здоровья и работоспособность персонала
Проанализировав организацию условий труда в ОАО «Ростелеком» можно предложить
некоторые мероприятия по улучшению условий труда в организации. Рассчитаем
эффект от введенных мероприятий.
. Эффект от сокращения суммы выплат из фондов социального страхования за
период нетрудоспособности вследствие заболеваемости, связанными с условиями
труда:
Эз1=Qнт * (Дз1 - Дз2) ,
Дз1 и Дз2 - число дней нетрудоспособности из-за заболевания, связанного с
неблагоприятными условиями труда до и после внедрения мероприятий.
Эз1 = 200,00 * (20 - 7) = 2600,00 руб.
. Эффект от сокращения затрат на лечение в связи с уменьшением
заболеваний, связанных с условиями труда:
Эз2 = Qа * (Днс1 - Днс2) + Qг * (Дсн1 - Дсн2)
Где Qа - средние затраты на лечение, приходящиеся на один день лечения в
амбулаторных условиях. (руб.).
Днс1 и Днс2 - число человеко-дней, пропущенных по болезни в связи с
неблагоприятными условиями труда при временной нетрудоспособности до и после
внедрения мероприятий.г - средние затраты на лечение, приходящиеся на один день
лечения в стационаре (руб.).
Дсн1 и Дсн2 - число человеко-дней, пропущенных по болезни в связи с
неблагоприятными условиями при стойкой нетрудоспособности до и после внедрения
мероприятий
Эз2 = 150 * (20 - 7) = 1950,00 руб. (все лечение проходило амбулаторно).
Общий социально-экономический эффект от внедрения мероприятий по
улучшению условий труда:
Эоб = Эз1 + Эз2
Эоб =2600,00 + 1950,00 = 4550,00
Годовой экономический эффект:
Эг = Эоб - З
где З = 0,15 * k ; где k - единовременные затраты на внедрение
мероприятий (руб.).
Эг = 4550 - 0,15 * 6000 = 4550 - 900 = 3 650 руб.
Срок окупаемости:
Т = k : Эоб
Т = 6000 : 4550 = 1,32 года
Из вышеизложенного видно, что предложенные мероприятия по улучшению
условий труда экономически эффективны.
Подводя итог изучения кадрового состава ОАО «Ростелеком», можно отметить,
что, сравнивая три года, видно, что на предприятии увеличивается численность
работников. Большая часть работников имеет высшее образование (их доля
составляет 35% в 2009 году). Работники, имеющие среднее специальное и обще
среднее образование стремятся получить высшее профессиональное образование, не
отрываясь от производства.
С оказанием услуг предприятие справляется успешно, на предприятии
регулярно проводится обновление и усовершенствование технических средств.
Состояние основных фондов на предприятии - удовлетворительное, предприятие не
испытывает недостатка в основных фондах. Кроме того, их стоимость равномерно и
устойчиво растет, что говорит об их постоянном обновлении.
Коэффициент по приему на предприятии за 3 года превышает коэффициент по
выбытию. Это положительная тенденция, возможно, это объясняется довольством
работников своей работой, заработной платой или социальной защитой.
Исходя из всего перечисленного, можно сказать, что ОАО «Ростелеком»
является прибыльной и рентабельной организацией.
По результатам дипломной работы можно сделать выводы:
. Применение метода assessment center для ОАО
«Ростелеком» является творческим, инновационным подходом для решения важной,
насущной проблемы - квалификационного пополнения рабочей силы.
. Важным аспектом стабильной работы является аттестация персонала. Она
позволяет не только выявить «слабых» и «сильных» сотрудников, но и понять, в
чем они слабы или сильны, что позволит правильно распределить обязанности.
Выявив потенциал работников, возможно, направить сотрудника на дополнительное
обучение либо же на повышение в должности и/или окладе, что позволит сохранить
хорошего специалиста в организации. Кроме того, в результате аттестации
появляется возможность произвести ротацию кадров, повысить квалификацию
сотрудников, что позволит снизить себестоимость подготовки, повысить
производительность труда за счет увеличения объемов продаж и качества обслуживания.
На основе приведенных выводов могут быть сформулированы следующие
рекомендации:
- используя метод assessment center, результаты
проводимых аттестаций предлагается руководству ОАО «Ростелеком» проводить отбор
кандидатов, кадрового резерва и их распределение, ротацию кадров в соответствии
со стилем управления руководителя (менеджера).
- учитывая, что аттестация в ОАО «Ростелеком» проводится два раза
в год, следует составлять ежеквартальные обзоры производительности труда
сотрудников;
руководству ОАО «Ростелеком» уделять особое внимание
формированию кадровой «лестницы» сотрудников, причем особое внимание уделять
гласности, открытости и прозрачности этого процесса;
в целях удержания работающих и предотвращения увольнений по собственному
желанию, рекомендуется выплачивать премии в конце года,
Список использованной литературы
1. Анастази
А., Урбина С. Психологическое тестирование. - 7-е изд. - СПб.: Питер, 2005 г.
. Базаров Т.
Ю. Управление персоналом. - М.: Изд. Центр “Академия”, 2003 г.
. Белимова О.
А. Анализ производственно-хозяйственной деятельности. - М.: Изд. МГОУ, 2004 г.
. Веснин В.Р.
Основы менеджмента. - М.: Институт международного права и экономики им.
Грибоедова, 1999.
. Дорошева
М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез",
1997 г.
. Коргов М.А.
Руководитель. Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействия. -
Пятигорск, 2001 г.
. Липатов
В.С. Управление персоналом предприятий и организаций. Учебник для высших
учебных заведений.- М.:ТОО “Люкс-арт”, 1996 г.
. Пугачев
В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для
студентов вузов. - М.: Аспект Пресс, 2003 г.
. Управление
персоналом организации. Учебник/Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2002 г.
Методические
указания (рекомендации):
. Организация
и проведение практики. Методическое руководство. Издательский Дом «Лира», 2002
г.
.
Методические указания к дипломному проектированию. Издательский дом «Лира»,
2007 г.
Справка из
сети Интернет:
. www.rt.ru
2. www.rostelecom.ru <http://www.rostelecom.ru>