Удосконалення економічного стимулювання на підприємстві ТОВ 'ZIPP-інвест'

Удосконалення економічного стимулювання на підприємстві ТОВ 'ZIPP-інвест'

Зміст

Вступ

. Теоретичні аспекти мотивації

.1 Поняття мотивації, її економічні аспекти

1.2 Економічне стимулювання працівників на підприємстві

. Характеристика та аналіз діяльності ТОВ "ZIPP-інвест"

.1 Коротка характеристика ТОВ " ZIPP-інвест"

.2 Техніко-економічна характеристика ТОВ " ZIPP-інвест"

.3 Аналіз виробничо-господарської діяльності ТОВ " ZIPP-інвест"

.3 SWOT-аналіз ТОВ " ZIPP-інвест"

2.4 Аналіз сучасного стану системи економічного стимулювання працівників ТОВ " ZIPP-інвест"

. Алгоритм впровадження запропонованих заходів щодо вдосконалення системи економічного стимулювання на ТОВ " ZIPP-інвест"

Висновки

Список використаної літератури

Вступ

Кожен керівник підприємства прагне максимізувати свій прибуток. Головним фактором, який дає можливість це зробити (в ринкових умовах) є збільшення продуктивності праці робітників підприємства. Існує багато способів досягнення цього, про це написано багато підручників і на кожному підприємстві власник має та застосовує свої методи. Здавалось, що може бути простіше, регулюєш оплату праці та отримуєш результат. Дійсно, оплата праці розглядається багатьма економістами як основний інструмент стимуляції та безперервної підтримки зацікавленості працівника у високопродуктивній віддачі своїх трудових можливостей. Механізм цього зв`язку простий: „більше і краще працюєш - більше платять, а якщо більше платять, то працюєш ще більше і краще", але, слід зазначити, не завжди відповідає дійсності.

Відсутність розробленої системи стимулювання якісної й ефективної праці створює передумови зниження конкурентноздатності фірми, що негативно позначається на заробітній платі і соціальній атмосфері в колективі.

Оскільки наймані робітники рівновіддалені від власності роботодавця, то виникає потреба зацікавити їх через результати праці, одержання ними благ, необхідних для життя.

Додре розроблена система економічної стимуляції працівників дозволить мобілізувати трудові потенціали, створити необхідну зацікавленість працівників у підвищенні індивідуальних результатів, прояву творчого потенціалу, підвищенні рівня їхньої компетентності, виразиться в зниженні питомої ваги живої праці на одиницю продукції і підвищенні якості виконуваних робіт.

Об’єктом дослідження є ТОВ „ZIPP- інвест". Предметом діяльності підприємства, відповідно статуту та внутрішніх розпорядчих документів, є пошиття та реалізація одягу.

Мета діяльності - одержання прибутку у валюті України.

Предмет дослідження - система економічного стимулювання праці на підприємстві ТОВ „ZIPP - інвест".

Мета дослідження - удосконалення системи економічного стимулювання праці на підприємстві ТОВ „ZIPP- інвест" на підставі аналізу стану існуючої системи оплати праці.

Задачами роботи є розкрити сутність стимулювання праці, її форми та обґрунтувати необхідність удосконалення системи економічного стимулювання праці в умовах трансформації ринкової економіки, провести аналіз форм і систем стимулювання праці на підприємстві, розробити пропозиції щодо удосконалення системи економічного стимулювання праці на підприємстві.

1. Теоретичні аспекти мотивації

1.1 Поняття мотивації, її економічні аспекти

На протязі багатьох століть керівники застосовували різні засоби зацікавленості людини до праці. Належну увагу цій проблемі приділяли вчені, які постійно досліджували природу мотивації людини до праці.

Мотивація- це процес спонукання людей до праці, який передбачає використання мотивів поведінки людини для досягнення особистих цілей або цілей організації . Поведінка людини визначається мотивами.

Потреби виникають разом із народженням людини і розширюються в міру її розвитку. Тому важливе значення має проблема формування і розвитку потреб, які у суспільстві повинні цілеспрямовано формуватись і виховуватись, розширюючи діапазон інтересів людини. Задоволення потреб здійснюється в процесі мотивації, яка ґрунтується на використанні наявних або створенні нових мотивів.

Механізм мотивації, в основі якого лежать потреби, зображений на рис. 1.1

Рис.1.1. Мотиваційний ланцюг "потреби - бажання - винагорода"

Співвідношення різних мотивів обумовлюють поведінку людей, створюють мотиваційну структуру, яка піддається цілеспрямованому формуванню (процес виховання). У кожної людини мотиваційна структура індивідуальна і обумовлюється багатьма факторами: рівнем добробуту, соціальним статусом, кваліфікацією, посадою, ціннісними орієнтаціями тощо.

Кожний менеджер для успішного керівництва людьми повинен в загальних рисах представляти, чого бажають або не бажають його підлеглі, які зовнішні і внутрішні мотиви їх поведінки, в якому співвідношенні вони знаходяться, як можна на них впливати і яких результатів від них слід очікувати. Виходячи з цього керівник повинен формувати певну мотиваційну структуру поведінки підлеглих, розвивати у них бажані мотиви і послаблювати небажані, або здійснювати пряме стимулювання їх дій.

Необхідно відзначити, що між мотивацією і кінцевим результатом діяльності людини відсутній однозначний зв'язок, якому перешкоджають багато об'єктивних і суб'єктивних факторів, таких як здібності працівника, його настрій в даний момент, розуміння ситуації, вплив третіх осіб.

Економічне, матеріальне стимулювання праці передбачає внесення в процес мотивації вартісних важелів залучення людей до праці, тобто безпосередній економічний вплив на мотивацію, забезпечення особистої і групової заінтересованості суб'єктів праці в матеріальному заохоченні. Тут застосовуються як безпосередні (зарплата, премії, доходи від прибутку та ін.), так і опосередковані (ціни, податки, кредити) важелі регуляції трудової поведінки.

Під час аналізу процесу мотивації для спонукання людей до ефективних дій застосовують винагороди.

Винагороди - все те, що людина вважає цінним для себе, чого вона прагне досягти і чим би хотіла володіти. Поняття цінності дуже різноманітні та специфічні залежно від людини, окремої особистості, ЇЇ потреб, запитів, сприйняття, характеру тощо. Тому й оцінювання винагород та їх відносної цінності різно.

Гроші - найвпливовіший аргумент та інструмент, що найчастіше використовує адміністрація з метою здійснення впливу та винагородження працівників. Заробітна плата, що визначається як грошовий еквівалент вартості спожитої живої праці, задовольняє безпосередньо або опосередковано більшість людських потреб (фізіологічних, впевненості в майбутньому та потреб у визнанні).

1.2 Економічне стимулювання працівників на підприємстві

Економічкне стимулювання праці - це засіб забезпечення матеріальних потреб працюючих у залежності від результатів їх колективної та індивідуальної праці через систему законодавчих, нормативних, економічних, соціальних та організаційних чинників і заходів, пов'язаних з виробництвом.

Система економічного стимулювання працівників - сукупність основних та додаткових показників оцінки колективних та індивідуальних результатів праці, за якою працюючим здійснюються різні виплати заохочувального характеру понад основну заробітну плату з метою використання їх матеріальної зацікавленості для підвищення продуктивності, ефективності та конкурентоспроможності виробництва.

Премія - основний вид додаткової, понад основну заробітну плату, винагороди, яка виплачується працівникам за результатами їх трудової діяльності та виробництва в цілому за показниками та умовами оцінки цих результатів, визначеними підприємством.

Надбавки та доплати - це законодавче гарантовані або нормативно (постанови Уряду, угоди та договори) обумовлені виплати працівникам понад їх основну заробітну плату, які пов'язані з особливостями та умовами праці, а також особистими якостями працівників.

Матеріальне стимулювання праці усіх працівників на підприємствах здійснюється за такими видами і напрямами:

преміювання за основні результати виробничої, господарської, фінансово-економічної та науково-технічної діяльності;

застосування доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів;

системи матеріального стимулювання соціального характеру.

У свою чергу всі системи матеріального стимулювання поділяються за групами та категоріями персоналу на індивідуальні та колективні. За цим поділом виділяються такі групи та категорії працівників:

керівні працівники управління (перший керівник, головний інженер, їх заступники та помічники, головні фахівці та начальники провідних відділів управління підприємства);

працівники структурних підрозділів управління підприємства (провідні фахівці, фахівці та молодші фахівці);

працівники основних виробничих підрозділів (начальники цехів, дільниць, старші майстри, майстри, провідні фахівці, фахівці та молодші фахівці підрозділів основних цехів);

працівники інших виробничих підрозділів (за складом, що наведено для основних виробничих підрозділів);

працівники непромислової групи з обслуговування інфраструктури підприємства (профтехучилища, дитячі садки, лікувальні заклади та заклади відпочинку, гуртожитки, установи харчування, торгівлі та інших видів житлово-побутового обслуговування працівників підприємства);

крім того можуть бути виділені окремі професійні групи фахівців (конструктори, технологи, наукові працівники тощо);

робітники основних професій, зайняті в основних виробничих структурних підрозділах;

робітники, зайняті обслуговуванням основного виробництва (ремонтно-налагоджувальний персонал);

робітники допоміжних цехів (дільниць), які зайняті забезпеченням виробництва підприємства (електроремонтний, черговий персонал, персонал забезпечення підприємства різними видами енергоресурсів, транспортними послугами тощо).

Будь-яка система матеріального стимулювання базується на комплексі відповідних показників, досягнення, виконання або перевиконання яких є основою матеріального стимулювання.

Як правило, кожна система має дві групи показників: основні показники стимулювання та показники умов стимулювання.

Основний показник є базою, на якій визначається або розраховується розмір матеріального стимулу (премії, доплати, надбавки, заохочувальної виплати тощо).

Показники умов стимулювання визначають право на отримання певної винагороди, встановленої за досягнення, виконання або перевиконання основного показника стимулювання, та її розміру. При цьому умови стимулювання, у свою чергу, мають дві групи: основні та додаткові. У разі невиконання (недотримання) основних показників умов стимулювання винагорода повністю не виплачується, а у разі невиконання (недотримання) додаткових показників умов стимулювання розмір винагороди за основний показник стимулювання може бути зменшено до 50 відсотків.

Під час побудови систем економічного стимулювання мають визначатися:

- мета та завдання, які має вирішувати система економічного стимулювання;

- основний показник (показники) економічного стимулювання з визначенням тієї частки цього показника в абсолютному або відносному (у відсотках) розмірі, за яку встановлюється або нараховується певний розмір матеріальної винагороди;

- основний (основні) та додатковий (додаткові) показники умов матеріального стимулювання;

розмір (розміри) винагороди за досягнення, виконання або перевиконання основного показника (показників) матеріального стимулювання;

розмір зниження загального розміру винагороди у разі невиконання (недотримання) додаткових показників умов матеріального стимулювання;

категорії, групи (професії) працівників або структурні підрозділи, яким за цією системою нараховується та виплачується винагорода;

порядок обліку показників економічного стимулювання;

- терміни нарахування та виплати винагороди;

інші додаткові умови, пов'язані з непередбаченими обставинами, які можуть виникнути на підприємстві незалежно від працівників.

Під час визначення показників економічного стимулювання та його умов необхідно передбачати, щоб основні показники та показники умов економічного стимулювання:

- були безпосередньо орієнтованими на забезпечення основної мети виробництва - підвищення його продуктивності, ефективності та конкурентоспроможності;

не суперечили одне одному;

мали безпосередній зв'язок з напрямами і характером роботи підприємства та його структурних підрозділів і працею працівників.

При цьому:

досягнення, виконання, перевиконання визначених рівнів показників матеріального стимулювання залежало б від трудових зусиль колективів структурних підрозділів або окремих працівників;

забезпечувалися б виробничі можливості досягнення, виконання та перевиконання показників матеріального стимулювання;

забезпечувалася б імовірність вірогідного обліку рівнів досягнення, виконання та перевиконання показників матеріального стимулювання.

Виходячи із специфіки виробництв та необхідності вирішення тих або інших економічних та фінансово-господарських завдань у різних випадках один і той самий показник може бути основним показником матеріального стимулювання або основним чи додатковим показником його умов.

Розміри винагороди за різні показники матеріального стимулювання повинні визначатися з урахуванням впливу цих показників на кінцеві результати роботи структурного підрозділу або підприємства в цілому. Тобто розміри економічного стимулювання повинні бути диференційованими за кожним його конкретним показником.

Розміри винагороди також можуть бути диференційованими за структурними підрозділами, видами виробництв, професійними групами працівників у залежності від їх важливості у виробничому процесі, мети, завдань і спрямованості матеріального стимулювання.

Під час визначення розмірів винагороди за виконання показника рекомендується встановлювати мінімальний її розмір, якщо передбачається необхідність його перевиконання. Основний розмір винагороди, тобто більша її частка, має нараховуватися за перевиконання показника.

Джерелами матеріального стимулювання на підприємстві є фонд оплати праці та вільний залишок прибутку (доходу). Джерело матеріального стимулювання визначається за характером системи стимулювання.

За системами матеріального стимулювання, які безпосередньо пов'язані з показниками виробничої та управлінської діяльності, винагорода сплачується за рахунок фонду оплати праці, який в ринкових умовах може збільшуватися за рахунок певної частки прибутку (доходу) підприємства.

За системами, які безпосередньо не пов'язані з показниками виробничої діяльності, матеріальне стимулювання здійснюється за рахунок прибутку (доходу) підприємства.

Всі питання щодо матеріального стимулювання працюючих мають бути внесеними до колективного договору підприємства з посиланням на затверджені власником (роботодавцем) та погоджені з профспілковими органами положення.

2. Характеристика та аналіз діяльності ТОВ "ZIPP-інвест"

2.1 Коротка характеристика ТОВ " ZIPP-інвест"

ТОВ "ZIPP-інвест" зареєстровано державною адміністрацією м. Ніжина в Чернігівській області. Свідоцтво №5993 від 04.11.93, із перереєстрацією №20011098 від 12.04.96 р.

Предметом діяльності, відповідно cтатуту та внутрішніх розпорядчих документів, є пошиття та реалізація одягу.

Мета діяльності - одержання прибутку у валюті України.

Прибуток утворюється за рахунок надходжень від фінансово-господарської діяльності після:

покриття матеріальних та прирівняних до них витрат;

витрат на оплату праці;

внесення до бюджету передбачених законодавством України податків та інших платежів.

Чистий прибуток залишається в повному розпорядженні товариства. Порядок розподілу чистого прибутку та покриття збитків визначається відповідно до чинного законодавства України, Статуту і внутрішніх нормативних актів.

ТОВ "ZIPP-інвест" утворює цільові фонди, які призначаються для покриття витрат, пов`язаних з його діяльністю: резервний фонд,фонд матеріального заохочення,фонд соціального розвитку;

Порядок розподілу чистого прибутку та проведення відрахувань до фондів, визначається вищим органом товариства шляхом затвердження спеціального Положення. Це Положення є документом прямої дії для Правління при проведенні відрахувань коштів з чистого прибутку до фондів та їх використання.

2.2 Техніко-економічна характеристика ТОВ " ZIPP-інвест"

За даними таблиці 2.2.1 динаміки основних економічних показників, видно, що за період з початку діяльності по 2010 рік фінансовий стан підприємства покращувався. Порівняння даних загальної вартості майна (валюти балансу) на початок і кінець періоду свідчать про розширення господарської діяльності. В 2000 році значно збільшились обсяги реалізації порівняно з минулими періодами. Починаючи з 2001 року в економічній діяльності підприємства іде загальний спад. Зменшується сукупний валовий прибуток, збільшуються валові витрати, причому вони по своєму значенні майже рівні.

Це пояснюється по-перше тим, що збільшились витрати обігу підприємства. Питому вагу у валових витратах займають витрати на придбання товарів, витрати на рекламу та на оплату праці.

Таблиця 2.2,1. Основні показники фінансово-господарської діяльності ТОВ " ZIPP-інвест" у 2010-2012 рр., тис. грн.

По-друге виходячи із специфіки діяльності підприємства слід згадати конкуренцію на ринку, яка існує на даний час в Україні. Товар, який реалізує ТОВ "ZIPP-інвест" має високу якість, а звідси і високу ціну, а отже і користуються більшим попитом товари нижчого цінового класу.

По-третє кон’юнктура ринку дуже непередбачлива, що веде за собою застій в реалізації товару, який призводить до пониження ціни за продукцію, а отже збільшення сукупних витрат. Також це призводить до відволікання обігових коштів підприємства, а зменшення обігових коштів до зменшення обсягу реалізації продукції.

Згідно з "Класифікатором професій ЛК 003-95" складена таблиця 2.3, де показана структура персоналу ТОВ "ZIPP-інвест":

Таблиця 2.3 Динаміка структури персоналу ТОВ "ZIPP-інвест" за 2011 -2012 рр.

2.3 Аналіз виробничо-господарської діяльності ТОВ " ZIPP-інвест"

Аналіз фінансового стану підприємства включає чотири основних блоки: оцінка фінансової стійкості, платоспроможності, ділової активності та рентабельності.

Аналіз фінансової стійкості підприємства починається з показників, що відбивають сутність стійкості фінансового стану - наявність власних оборотних коштів. Протягом досліджуваного періоду на підприємстві були відсутні власні оборотні кошти, тому фінансове становище ТОВ "ZIPP-інвест" у 2010р. характеризується як хитливе. Динаміку стійкості фінансового стану підприємства можна простежити за допомогою відносних показників, представлених у таблиці 2.3.1.

Таблиця 2.3.1. Аналіз коефіцієнтів фінансової стійкості

Значення коефіцієнта автономії дозволяють судити про ступінь незалежності підприємства від зовнішніх джерел фінансування. У цілому за трирічний період значення даного коефіцієнта знаходилися в межах нормального обмеження, а також мали тенденцію росту, що стало можливо за рахунок нарощування власних засобів підприємства (у першу чергу з виникненням додаткового капіталу в результаті переоцінки основних засобів і одержанні прибутку). Зменшення суми залучених (позикових) засобів сприяло зниженню питомої ваги позикових джерел у загальній величині пасивів підприємства, причому в 2010р. значення даного показника знаходилися в межах нормального обмеження. Аналогічна картина склалася в динаміці показника, що характеризує співвідношення позикових і власних засобів. Незважаючи на ріст суми і частки власних джерел фінансування значення коефіцієнта маневреності власного капіталу свідчать про те, що власний капітал підприємства цілком іммобілізований, тобто вкладений в основні засоби ТОВ. Більш того, частина вартості основних засобів фінансується за рахунок кредиторської заборгованості. У міжнародній практиці фінансового аналізу вважається, що значення коефіцієнта маневреності власного капіталу повинно бути на рівні 0,5: половина власних джерел направляється на формування оборотних коштів. Тільки в цьому випадку можна говорити про нормальну фінансову стійкість підприємства. У даному ж випадку, порушення напрямків фінансування активів підприємства за рахунок непередбачених для цього джерел може привести до погіршення стійкості фінансового положення, тому що можливість погашення кредиторської заборгованості знижується (адже для цього буде потрібно час, щоб реалізувати не тільки готову продукцію, виробничі запаси, але і частину основних засобів). Єдиним позитивним моментом у даній ситуації є незначний ріст значення коефіцієнта маневреності власного капіталу протягом досліджуваного періоду.

У загальному випадку, ріст питомої ваги дебіторської заборгованості у вартості майна підприємства, характерний для ТОВ "ZIPP-інвест" у 2010-2012 роках, свідчить про збільшення обсягів продажу. Вважається, що співвідношення дебіторської і кредиторської заборгованості для підтримки стійкості фінансового положення повинне бути один до одному. На даному підприємстві це співвідношення складає 0,2:1 у 2010 р. і в 2012 р., і 0,3:1 у 2011 р., тобто підприємство знаходиться стосовно своїх кредиторів у більш пільгових умовах оплати, ніж надає своїм дебіторам, що підтверджує наявність постійного попиту на готову продукцію ТОВ.

Зовнішнім проявом фінансової стійкості виступає платоспроможність підприємства. Результати аналізу платоспроможності ТОВ "ZIPP-інвест" у 2010-2012p. представлені в таблиці 2.3.2.

Таблиця 2.3.2 Показники платоспроможності підприємства

Значення коефіцієнтів платоспроможності свідчать про те, що досліджуване підприємство в принципі є неплатоспроможним, як у короткостроковому аспекті, так і в перспективі. Значення трьох основних показників платоспроможності знаходяться нижче нормальних обмежень: рівень коефіцієнта абсолютної ліквідності менше 0,2; коефіцієнти швидкої ліквідності менше 0,7; коефіцієнта покриття менше 2. Підприємство є платоспроможним, якщо його коштів, дебіторської заборгованості і готової продукції досить для погашення короткострокових зобов'язань. У ТОВ "ZIPP-інвест" для покриття кредиторської заборгованості в повній сумі буде потрібно реалізувати не тільки перераховані вище активи, але виробничі запаси, а також основні засоби. Сформована ситуація пояснюється в першу чергу тим, що для підприємства протягом досліджуваного періоду було характерне зниження величини запасів у зв'язку з проблемами по закупівлі сировини. Тому, показник покриття в 2010-2012p. мав тенденцію зниження. Проте, динаміка перших двох показників платоспроможності позитивна, що зв'язано з розширенням обсягу й асортименту продукції. Подальший ріст обсягу виробництва продукції є найбільш значимим напрямком відновлення платоспроможності і фінансової стійкості.

Важливим блоком аналізу фінансового стану підприємства виступає оцінка його ділової активності, результати якої приведені в таблиці 2.3.3.

Таблиця 2.3.3. Оцінка показників ділової активності

Як видно з даних таблиці 2.3.3динаміка усіх без винятку показників ділової активності підприємства в 2010р. є позитивною, що свідчить про прискорення оборотності вкладеного в підприємство капіталу. Однак, рівень оборотності активів підприємства залишається досить низьким. Так, авансований в активи підприємства капітал не робить навіть одного обороту в рік; період, протягом якого відбувається трансформація виробничих запасів у готову продукцію і реалізація останньої складає, приблизно, півроку (дещо більше в 2010 році, дещо менше в 2011році). Більш високий темп прискорення оборотності запасів у порівнянні з іншими видами активів зв'язаний не стільки з ростом виторгу від реалізації продукції, скільки зі скороченням абсолютної величини матеріальних оборотних коштів. Оборотність власних засобів підприємства, у першу чергу цікавляча його акціонерів, також низька, хоча і збільшилася з 1,16 обороту в 2010р. до 1,28 обороту в 2012р. Проте, за результатами даного блоку аналізу стає видно, що підприємство вибрало правильний стратегічний напрямок свого розвитку, що сприяє його фінансовому оздоровленню.

З аналізом ділової активності ТОВ тісно зв'язаний наступний блок фінансового аналізу оцінки рентабельності його діяльності. Основні показники рентабельності ТОВ "ZIPP-інвест" та їхньої зміни за 2010-2012р. представлені в таблиці 2.3.4.

Таблиця 2.3.4 Аналіз показників рентабельності

Слід зазначити, що протягом аналізованого періоду рівні показників рентабельності значно знизилися. Показник загальної рентабельності, що характеризує рівень прибутковості всього авансованого у виробництво капіталу, зменшився за три роки на 1,9 і склав у 2012 р. 1,3.Така зміна значення показника обумовлена зниженням абсолютної величини балансового прибутку. Аналогічно показнику загальної рентабельності і під впливом тих же факторів змінилися і рівні рентабельностей власного капіталу і виробничих фондів. Тенденція зниження протягом досліджуваного періоду була характерна для показників рентабельності основної діяльності і рентабельності продажів. Це знову зв'язано з тим, що незважаючи на ріст виторгу реалізованої продукції, балансовий прибуток підприємства зменшився. Якщо зіставити результати аналізу ділової активності і рентабельності діяльності підприємства, можна помітити, що підприємство орієнтоване на ріст обсягів продажів з чи збереженням невеликим зниженням рівня їхньої рентабельності. Причому, дана комерційна стратегія в ринковій економіці вважається найбільш правильною і перспективною. ТОВ "ZIPP-інвест" було змушене прийняти даний напрямок у зв'язку з тим, що має обмеження в рентабельності усіх видів діяльності. Однак, рівень рентабельності продажу дуже низький =1,6у 2012 р., що набагато менше встановлених на підприємстві обмежень по рентабельності продукції і видам діяльності. Отже, для одержання більш високих результатів діяльності в перспективі підприємству необхідно приділити особливу увага питанням скорочення виробничих і невиробничих витрат, зниженню собівартості реалізованої продукції.

Таким чином, за результатами проведеного аналізу виробничо-господарської та фінансової діяльності ТОВ "ZIPP-інвест" у 2010р. можна зробити висновок, що обрана стратегія розвитку підприємства є в принципі правильною і вже дає свої позитивні результати.

У порівнянні з 2010р. у 2011р. трохи виріс обсяг виробництва і реалізації готової продукції, знизився рівень витрат на одну гривню реалізованої продукції, збільшилася матеріаловіддача, небагато покращилися значення показників фінансової стійкості і ділової активності підприємства. Однак, прибутковість діяльності підприємства протягом досліджуваного періоду знизилася приблизно в два рази. Тому, для одержання більш відчутного і значимого ефекту необхідне застосування економічно обґрунтованих і високоефективних програм, спрямованих на поліпшення фінансового стану підприємства.

До підприємства не пред'являлись арбітражні позови, штрафи не оплачувались.

Підприємство працює стабільно, своєчасно перераховує кошти до місцевого та обласного бюджетів. Постійно приймає участь у благодійних акціях району, надає допомогу громадським організаціям.

Розглянувши економічну характеристику підприємства ТОВ "ZIPP-інвест" перейдемо, безпосередньо, до діючої системи оплати праці на зазначеному підприємстві.

2.4 SWOT-аналіз ТОВ " ZIPP-інвест"

мотивація swot стимулювання працівник

Для встановлення взаємозв'язків між найбільш впливовими сильними і слабкими сторонами підприємства, можливостями і загрозами зовнішнього середовища будується матриця SWOT-аналізу .

Виходячи із специфіки діяльності підприємства слід згадати конкуренцію на ринку, яка існує на даний час в Україні. Товар, який реалізує ТОВ "ZIPP-інвест" має високу якість, а звідси і високу ціну, а отже і користуються більшим попитом товари нижчого цінового класу.

Кон’юнктура ринку дуже непередбачлива, що веде за собою застій в реалізації товару, який призводить до пониження ціни за продукцію, а отже збільшення сукупних витрат. Також це призводить до відволікання обігових коштів підприємства, а зменшення обігових коштів до зменшення обсягу реалізації продукції.

Аналізуючи сильні та слабкі сторони підприємства, першочергову увагу слід приділити таким аспектам середовища, як маркетинг, менеджмент, персонал, фінанси та ін.

Таблиця 2.3.1 Сильні та слабкі сторони ТОВ "ZIPP-інвест"

Таблиця 2.3.2 Оцінка факторів макросередовища ТОВ "ZIPP-інвест"

Рис. 1. Структура матриці SWOT

3. Алгоритм впровадження вдосконалення системи економічного стимулювання на ТОВ " ZIPP-інвест"

Непомітний для недосвідченого ока процес втрати інтересу працівника до праці, його пасивність приносить такі відчутні результати, як плинність кадрів, керівник раптом виявляє, що йому доводиться вникати у всі деталі будь-якої справи, виконуваного підлеглим, що, у свою чергу, не виявляють ні найменшої ініціативи. Ефективність організації падає.

Щоб не дозволити втрату потенційного прибутку, менеджер ТОВ "ZIPP-інвест" повинен добитися максимальної віддачі від своїх підлеглих. Для ефективного управління таким ресурсом як люди менеджеру ТОВ "ZIPP-інвест" необхідно виділити визначені параметри роботи, що доручається підпорядкованим, змінюючи ті, які можуть впливати на психологічні стани виконавців, тим самим мотивуючи або демотивуючи їх.

Оплата праці є стимулюючим фактором, тільки якщо вона безпосередньо зв’язана з підсумками праці . Працівники ТОВ "ZIPP-інвест" повинні бути впевнені в наявності стійкого зв’язку між матеріальним винагородженням та своєю працею. В заробітній платні обов’язково повинен бути присутній компонент, який залежить від досягнутих результатів.

Більшість стимулюючих програм ТОВ "ZIPP-інвест" являють собою компенсаційні програми, побудовані на основі включення в них яких-небудь стимулюючих інтерес факторів, таких як заохочення за відповідну позитивну поведінку чи, навпаки, відсутність заохочення в негативних випадках. Існують такі форми заохочення, як наприклад, присудження звання кращого працівника за місяць, преміювання за виробіток певної кількості продукції, заохочення за якісне обслуговування, заохочення за підтримку безпеки. З цим зв'язаний ряд проблем, що обмежують ефективність цих заохочень з часом.

Поступово всі подібні заохочення втрачають своє значення. Більш того, подібні "заохочення" стають нормою, і якщо з якої-небудь причини вони раптом припиняються, це викликає розчарування в колективі.

Якщо почати розбиратися в причинах існування подібної практики, виявиться, що в основі лежить низький рівень мотивації. Для багатьох працівників потрібно пряник, щоб вони почали працювати.

Ціль підприємця - ріст продуктивності праці, підвищення якості продукції, ріст ефективності виробництва і ціль працівника як особистості з його різноманітними потребами можуть не збігатися, і навіть часто не збігаються.

На сучасному ринку праці поряд із зарплатою, преміями, умовами роботи й іншими мотивуючими факторами, існує і неприємний стимул - безробіття, що часом грає не останню роль.

Довгі роки трудова мотивація розумілася досить вузько як винагорода за працю, найчастіше у виді премій. Однак на сучасному етапі в країнах з розвитою економікою мотивацію розглядають як фактор розвитку виробництва, систему виховання особистості, а також фактор соціальної стабільності суспільства.

Сучасні методи активізації людського фактора у виробництві можна систематизувати в такий спосіб.

. Програми професійного розвитку робочої сили. За даними фахівців США, збільшення витрат на працю на один відсоток розширює виробництво продукції в 3 рази більше, ніж один відсоток приросту капіталу. У країнах з розвитою ринковою економікою на підвищення кваліфікації працівників затрачається 2 - 2,5 % витрат до фонду оплати праці, а на окремих фірмах понад 5 відсотків.

. Програми, що припускають більше залучення працівників в управління виробництвом. Щоб система участі працівників в управлінні ефективно функціонувала, кожен працівник повинний знати, які можливі варіанти прийняття виробничих рішень існують, бути зацікавленим у прийнятті рішень, а також необхідно мати організаційний механізм, що забезпечує виконання цих рішень.

. Програми, покликані реконструювати сам процес праці. Вони повинні збагатити зміст праці, створити творчий клімат у колективі.

На думку японських фахівців з менеджменту, науково-технічна революція вимагає максимального використання людських здібностей, знань, ентузіазму. Орудувати кувалдою можна було примусити людей. Але думати силою не примусиш. Треба створити умови, що спонукували б головну продуктивну силу бути високопродуктивної. Необхідно, щоб саме умови, а не керуючі змушували робітників ефективно трудитися.

Для досягнення цих цілей необхідно:

забезпечити створення на роботі клімату взаємної поваги, довіри і підтримки;

дати кожному цікаву роботу, що спонукує його розвивати свої знання й уміння;

установлювати чіткі цілі і задачі, а також справедливі норми виробітку;

давати оцінку внеску співробітників у результати діяльності фірми на основі регулярного зворотного зв'язку;

надавати можливості для росту співробітників і розкриття їхнього потенціалу;

надавати усім рівні можливості при найманні і просуванні по службі, що обумовлюються тільки здібностями співробітників, їх результативністю роботи і накопиченим досвідом;

компенсувати витрати зусиль співробітників на базі оцінки їхнього внеску в результати, досягнуті фірмою, за допомогою підвищення заробітної плати і премій за результатами року;

давати співробітникам такі приклади поводження, що спонукали б їх до єднання, щирості, чесності;

визнавати необхідність збалансованого способу життя, що охоплюють сфери ділових, сімейних, особистих і групових інтересів.

. Програми, що охоплюють коло питань, зв'язаних з економічним стимулюванням. Одним з найважливіших факторів, що визначають відношення людини до праці і його результатів, є економічне стимулювання. Для вироблення діючого механізму економічного стимулювання потрібно, з одного боку, правильно визначити величину коштів на оплату праці, з іншого боку - пов’язати оплату праці кожного працівника з досягнутими кінцевими результатами.

Нові системи організації праці і заробітної плати повинні забезпечити співробітникам економічні стимули. Ці стимули можуть бути використані найбільше ефективно при твердій індивідуалізації заробітної плати кожного працівника, тобто при впровадженні безтарифної, гнучкої моделі оплати праці, при якій заробіток працівника знаходиться в прямій залежності від попиту на вироблену ним продукцію і виконувані інформаційні послуги, від якості і конкурентноздатності виконуваних робіт і, звичайно, від фінансового стану суспільства, у якому він працює.

Необхідно враховувати так само, що формування і величина прибутку залежать від обраної системи оплати праці.

Деякі системи безтарифної оплати й інші системи припускають тісну залежність індивідуальної заробітної плати від фонду оплати праці й особистого внеску працівника. Усередині підприємства фонд оплати праці окремих підрозділів може будуватися на аналогічній залежності (через коефіцієнт трудової участі (КТУ) чи іншим образом) .

Відповідно до чинного законодавства України, застосовуються такі системи оплати праці: почасова; погодинна; відрядна; відрядно-преміальна; індивідуальна відрядна; колективна відрядна (бригадна); непряма відрядна; відрядно-прогресивна; акордна.

В ТОВ "ZIPP-інвест" пропонується запровадити систему, при якій заробітна плата працівників являтиме собою визначену частку фонду оплати праці госпрозрахункового підрозділу. Вона залежить від трьох факторів:

кваліфікаційного рівня працівника; коефіцієнта трудової участі (КТУ); відпрацьованого часу.

Основою системи оплати праці є кваліфікаційний рівень. Він установлюється для всіх членів трудового колективу і визначається як частка від розподілу фактичної заробітної плати працівника за минулий період на мінімальний рівень оплати праці підприємства. В основу оцінки кваліфікаційного рівня працівника приймаються його освіта, професійна кваліфікація, діловитість, особиста відповідальність за доручену справу, уміння творчо працювати і т.д..

У залежності від кваліфікаційних рівнів працівників пропонується розподілити по наступним десятьох кваліфікаційним групам.

Таблиця 3.1. Система оцінки кваліфікації

Система кваліфікаційних рівнів створює більше можливостей для економічного стимулювання кваліфікованої праці, чим система тарифних розрядів, при якій у робітника, що має п'ятий чи шостий розряд, уже немає перспективи подальшого росту, а отже, і заробітної плати. Питання про включення конкретного фахівця чи робітника в ту чи іншу кваліфікаційну групу повинно вирішуватися з врахуванням його індивідуальних характеристик: його освіта, професійна кваліфікація, діловитість, особиста відповідальність за доручену справу. Згодом кваліфікаційні рівні окремих працівників можуть мінятися.

Необхідно відзначити, що в умовах ринкової економіки важливий показник роботи - обсяг реалізації продукції і послуг. Тому чим вище обсяг реалізації, тим більше ефективно працює підприємство, і заробітна плата може коректуватися в залежності і від обсягу реалізації. Це особливо важливо для управлінського персоналу і допоміжних робітників, оскільки ці дві категорії працівників підприємства не так тісно зв'язані з обсягом випуску продукції .

Таблиця 3.2. Шкала коректування оплати праці

У розглянутому варіанті оплати адміністративно-управлінського персоналу тверді оклади не встановлюються, а оплата щомісяця змінюється в залежності від обсягу реалізованої продукції.

Звичайно, усі розрахунки по заробітній платі з застосуванням кваліфікаційного рівня і коефіцієнта трудової участі базуються на фактично відпрацьованому конкретним працівником часу по табелі його обліку.

Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система - укладання договору (контракту) на певний строк між роботодавцем і виконавцем. У договорі обмовляються умови праці, права та обов'язки сторін, режим роботи і рівень оплати праці, а також термін дії контракту. У договорі викладені і наслідки, що можуть наступити для сторін у випадку дострокового розірвання договору однієї зі сторін. Договір може включати як час перебування працівника на підприємстві (погодинна оплата), так і конкретне завдання, що повинне виконати працівник за визначений час (відрядна оплата) .

Основна перевага контрактної системи - чіткий розподіл прав і обов'язків як працівника, так і керівництва підприємства. Ця система досить ефективна в умовах ринку.

Доцільно було б запровадити на ТОВ "ZIPP-інвест" систему преміювання за зменшення кількості браку. На підприємстві встановлено нормативи дозволеного браку для кожного працівника та діє система зниження премій за перевищення цього нормативу. Але стимулюючим фактором для підвищення якості продукції може стати запровадження додаткової премії, якщо кількість браку не перевищує, скажімо, 50 відсотків установленого нормативу.

Але важливим є розрахувати розмір премій таким чином, аби витрати на преміювання не перевищили економічного ефекту від скорочення браку.

Ймовірно, що при запровадженні на підприємстві системи преміювання за зменшення кількості браку, кількість браку зменшиться на 15 відсотків.

Загальна сума браку по підприємству за рік становить близько 17400 грн.

17400 грн х 15 % = 2610 грн

Рентабельність підприємства становить 20%.

Тобто, реалізувавши додатково продукцію на 2610 грн, підприємство отримує прибуток в розмірі:

2610 грн х 20% = 522 грн.

З цієї суми підприємство мусить сплати податок на прибуток в розмірі 30%:

522 грн х 30% = 156 грн

Чистий прибуток становитиме:

522 грн - 156 грн = 366 грн

Але, необхідно також врахувати, що сума 2610 грн (сума, на яку, ймовірно, зменшиться кількість браку при запровадженні на підприємстві системи преміювання за зменшення кількості браку) до запровадження заходу відносилась на витрати підприємства. Після запровадження заходу витрати підприємства зменшаться на цю суму.

Тобто, економічно вигода від запровадження заходу по преміюванню за зменшення кількості браку становить:

2610 грн. + 366 грн. =2975 грн.

Половину від цієї суми доцільно спрямувати на преміювання працівників за зменшення кількості браку:

2976 / 2 = 1488 грн.

Також, одним із шляхів вдосконалення стимулювання працівників на підприємстві може стати запровадження системи пільгового кредитування працівників для навчання їх дітей, придбання житла. Пільгове кредитування пропонується запровадити для працівників, які відпрацювали на підприємстві не менш, як п’ять років. При наданні пільгового безвідсоткового (або під низькі відсотки, порівняно з банківським) кредиту необхідно підписувати угоду, в який зазначити, на якій термін надається кредит та зобов’язати працівника протягом цього строку працювати на підприємстві та не змінювати місце роботи.

Такий механізм дозволить зменшити плинність кадрів та утримати на підприємстві цінні кваліфіковані кадри з досвідом практичної роботи на підприємстві, що позитивно вплине на роботу підприємства в цілому. Адже кожне підприємство має певну специфіку діяльності, тому актуальним є утримання працівників, що володіють конкретними знаннями щодо даного конкретного підприємства.

Розрахуємо економічну ефективність для підприємства від впровадження пільгового кредитування працівників.

Підприємство має вільні обігові кошти, що зберігаються на розрахунковому рахунку підприємства в банку.

Обчислимо два можливі варіанти вкладання цих коштів:

покласти на депозитний рахунок на 3 роки під 5% річних;

надати безвідсотковий кредит працівнику для придбання житла на 3 роки.

На підприємстві при недостатній мотивації з’являється негативна тенденція - висока плинність кадрів. В середньому 1 раз на чотири місяці доводиться підшукувати кваліфікованого працівника на вакансію, що з’явилась. Затрати на підбір кваліфікованого працівника становлять в середньому 400 грн. (кадрове агентство, оголошення в ЗМІ, витрати часу працівників відділу кадрів).

Тобто при недостатній мотивації за три роки доведеться витратити на підбір персоналу на одну вакансію:

3 х 3 роки х 400 грн. = 3600 грн.

Якщо надати працівнику, припустимо, пільговий кредит на придбання житла в розмірі 20 тис. грн. строком на три роки, то такий працівник не змінюватиме місце роботи, тобто не доведеться витрачати 3600 на підбір нового персоналу.

Якщо ж ці 20 тис. грн. покласти на депозит в банк на 3 роки під 5% річних, підприємство отримає дохід в розмірі:

20 тис. грн. х 5% х 3 роки = 3000 грн.

Таким чином реальна економія становить:

3600 грн. -3000 грн. = 600 грн.

Також доцільним для підприємства може стати безвідсоткове або під низькі проценти кредитування навчання дітей працівників в вищих навчальних закладах саме за спеціальностями, які є принадними саме на цьому підприємстві. Це забезпечить підприємство молодою зміною працівників, адже ймовірність приходу таких працівників на підприємство, де працюють їхні батьки, досить висока. Це гарантує підприємству приплив молодих кваліфікованих спеціалістів, що, в свою чергу сприятиме розвитку підприємства, введенню прогресивних методик та технологій, новацій, що дозволить оптимізувати процес виробництва, підвищити продуктивність праці.

Висновки

Докорінні зміни в господарському механізмі України, зумовлені

переходом до ринкової економіки, визначили потребу створення підприємствами такого інструментарію, що сприятиме реалізації принципів ринкових відносин, забезпечить їм стабільне положення та конкурентоспроможність на ринку. Цей інструментарій є аналітичним комплексом, який містить елементи ґрунтовного економічного аналізу як діяльності кожного окремого підприємства, так і ринкової ситуації в цілому.

З огляду на зазначене в умовах регульованого ринку кожне підприємство треба розглядати як незалежного товаровиробника, який буде цілком самостійним у вирішенні власних економічних питань, але залежатиме від впливу державних макроекономічних факторів.

Основна мета ринкової економіки - задовольнити потреби споживачів шляхом нарощування випуску конкурентоспроможної продукції. Проте підприємства (фірми), що випускають таку продукцію, далекі від альтруїстичних мотивів. Кожне підприємство повинно мати прибуток, розміри і спосіб одержання якого залежать від знань та досвіду, що набуваються поступово.

Розмір прибутку підприємства не абиякою мірою залежить він продуктивності праці його працівників, від застосовуваних форм і систем оплати праці.

В умовах ринку змінюються підходи до оплати праці, оплачуються не витрати, а результати праці - визнання ринком продукту праці як товар. Кошти від реалізації товарів стають вищим критерієм для оцінки кількості і якості праці товаровиробників і основним джерелом їхніх особистих доходів.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що входить до собівартості продукції, робіт (послуг) па окремому підприємстві.

Визначаючи розмір заробітної плати як ціни робочої сили, необхід-но враховувати єдину міру оплати праці, критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його сім'ї. Як ціна робочої сили заробітна плата формується на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства.

Як елемент ціни виробництва заробітна плата має визначатися часткою у створеній підприємством вартості. При формуванні цієї частки важливо не допускати відшкодування надлишкових затрат праці і забезпечувати її підвищення тільки у зв'язку зі збільшенням кількості випущеної продукції, ефективнішим використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці.

Організація заробітної плати визначається трьома елементами: тарифною системою, нормуванням праці і формами та системами оплати праці. Тарифна система, яка є основою організації оплати праці, включає в себе тарифну сітку, тарифну ставку і тарифно-кваліфікаційні довідники.

Нормування праці включає два показники: норму виробітку і норму часу. Норма виробітку встановлює кількість одиниць продукції, яка повинна бути виготовлена за одиницю часу; норма часу - час, необхідний для виконання роботи в певних умовах.

Існують 2 форми оплати праці - погодинна і відрядна. При погодинній заробіток залежить від кількості відпрацьованого часу і тарифної ставки (зарплата за одиницю часу); при відрядній - від кількості виробленої продукції і розцінок на неї.

Застосовують 2 системи погодинної форми оплати праці - проста погодинна і погодинно-преміальна, при якій робітники крім основного заробітку отримують ще й премії.

Відрядна форма оплати праці має такі системи: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна і акордна.

В даний час широко поширена оплата праці по контракту, яка заключається в домовленості сторін і пов’язується з виконанням умов контракту.

Виплата заробітної плати проводиться на підприємстві у встановлені строки, не рідше двох разів в місяць. За першу половину місяця може виплачуватися аванс, сума якого при остаточному розрахунку з робітниками за місяць по зарплаті, утримується.

Відпустки робітникам і службовцям за перший рік роботи надаються по закінченню 11 місяців безперервної роботи на даному підприємстві. Тривалість відпусток з 01.01.1997р. всім працюючим розраховується в календарних днях. Сума відпускних нараховується виходячи з сумарного заробітку за останні 12 місяців або за менший фактично відпрацьований період; з кількості календарних днів у році чи меншого відпрацьованого періоду і кількості календарних днів відпустки.

В ТОВ "ZIPP-інвест" пропонується запровадити систему, при якій заробітна плата працівників являтиме собою визначену частку фонду оплати праці госпрозрахункового підрозділу. Вона залежить від трьох факторів:

кваліфікаційного рівня працівника;

коефіцієнта трудової участі (КТУ);

відпрацьованого часу.

Основою системи оплати праці є кваліфікаційний рівень. Він установлюється для всіх членів трудового колективу і визначається як частка від розподілу фактичної заробітної плати працівника за минулий період на мінімальний рівень оплати праці підприємства. В основу оцінки кваліфікаційного рівня працівника приймаються його освіта, професійна кваліфікація, діловитість, особиста відповідальність за доручену справу, уміння творчо працювати і т.д..

Система кваліфікаційних рівнів створює більше можливостей для матеріального стимулювання кваліфікованої праці, чим система тарифних розрядів, при якій у робітника, що має п'ятий чи шостий розряд, уже немає перспективи подальшого росту, а отже, і заробітної плати.

Кваліфікаційний рівень працівника може підвищуватися протягом усієї його трудової діяльності. Питання про включення конкретного фахівця чи робітника в ту чи іншу кваліфікаційну групу повинно вирішуватися з врахуванням його індивідуальних характеристик: його освіта, професійна кваліфікація, діловитість, особиста відповідальність за доручену справу. Згодом кваліфікаційні рівні окремих працівників можуть мінятися. Це питання має вирішувати спеціально створена на підприємстві комісія з врахуванням точки зору співробітників такого працівника. Кожна така зміна має відкрито обговорюватися, тому конфлікти, як правило, не повинні виникати.

Список використаної літератури

.        Кодекс законів про працю України.

.        Про оплату праці: Закон України від 24.03.1995 № 108/95-ВР.

.        Порядок обчислення середньої заробітної плати: Постанова Кабінету Міністрів України від 08.02.1995р. № 100.

.        Про підвищення посадових окладів апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури судів та інших органів: Постанова Кабінету Міністрів України від 04.11.2004р. №1481.

.        Інструкція зі статистики заробітної плати: Наказ Міністерства статистики України від 11.12.95 р. № 323.

.        Белокрылова О.С. Экономика труда. М.:Феникс, 2002.

.        Бойчик І.М. Економіка підприємства. К.: Атіка, 2002.

.        Борисов Е.Ф. Основы экономики. - М, 1998.

.        Буряк П.Ю., Карпінський Б.А., Григор`єва М.І. Економіка праці й соціально-трудові відносини. К, 2004.

.        Довгань Л.Є. Праця керівника. - К.: ЕксОб, 2002.

.        Економіка підприємства / За ред. С.Ф. Покропивного. - К, 2000.

.        Лишиленко О.В. Бухгалтерський облік. - К.: ЦУЛ, 2003.

.        Махсма М.Б. Економіка праці та соціально-трудові відносини. К.:Атіка, 2005.

.        Саакян А.К. Экономика и социология труда. - СПб, 2002.

.        Ушакова Н.М. Економіка підприємства. - К.: КНТЕУ, 2002.

.        Ясакова Н.В. Организация и оплата труда на предприятии.- М., 1991.

Додаток 1

Затверджено

.12.2010

Директор А.В. Грищенко

ШТАТНИЙ РОЗПИС ТОВ "ZIPP-інвест" на 2011 рік

Назва підрозділу та посади | Оклад, тарифна ставка (грн.) | Кількість посад |

Директор | 1100 | 1

Заступник Директора | 850 | 2

Всього по підрозділу .................................. | 2800

СЛУЖБА бухгалтерського обліку

Головний бухгалтер | 800 | 1

Бухгалтер | 600 | 3

Бухгалтер-касир | 400 | 1

Всього по підрозділу .................................. | 3000

Відділ праці

Начальник відділу | 600 | 1

Спеціаліст відділу | 450 | 3

Всього по підрозділу ...................................... | 1500

Відділ маркетингу

Начальник відділу | 700 | 1

Спеціаліст з маркетингу | 600 | 2

Всього по підрозділу .............................. | 1900

Транспортний відділ

Начальник відділ | 700 | 1

Водій | 500 | 3

Майстер | 500 | 2

Всього по підрозділу ............................... | 3200

Виробничий цех

Начальник цех | 700 | 1

Майстер | 600 | 5

Кравець | 500 | 6

Швачка | 400 | 32 | 150

Наладчик | 400 | 5 | 150

Робітник | 380 | 12 | 140

Комірник | 380 | 2 | 140

Всього по підрозділу ....................................... | 33680

Адміністративний відділ

Начальник відділу | 600 | 1

Інженер | 500 | 1

Комірник | 380 | 2 | 140

Електрик | 380 | 1

Охоронець | 400 | 2 | 150

Сторож | 400 | 2 | 150

Прибиральниця | 175 | 2

Всього по підрозділу .......................................... | 5070

РАЗОМ | 95 | 51150

Додаток 2

ПОЛОЖЕННЯ про оплату праці працівників ТОВ "ZIPP-інвест"

Положення про оплату праці працівників ТОВ "ZIPP-інвест" (далі- Положення), визначає правові, економічні та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах з Національним депозитарієм України відповідно до Конституції України, Кодексу законів про працю України, Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України та профспілковими об’єднаннями України, Законів України: "Про оплату праці", "Про відпустки".

І. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

Це Положення регламентує порядок здійснення оплати праці працівників ТОВ "ZIPP-інвест".

.2. Питання, які не обумовлені в Положенні, вирішуються у відповідності до чинного законодавства про працю.

. Права працівника на оплату праці

Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства та укладеного колективного договору. Забороняється будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної залежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.

. Форми виплати заробітної плати

.1. Заробітна плата працівникам ТОВ "ZIPP-ІНВЕСТ" виплачується у грошових знаках. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов`язань і розписок або у будь-якій іншій формі забороняється.

.2. Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні, не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів.

.3. У разі, коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.

.4. Виплата заробітної плати здійснюється за місцем роботи. За особистою письмовою заявою працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків на вказаний ним рахунок з обов’язковою оплатою цих послуг за рахунок ТОВ "ZIPP-ІНВЕСТ".

. Повідомлення працівників про умови та розміри оплати праці

При укладанні працівником трудового договору керівництво ТОВ "ZIPP-ІНВЕСТ" доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, на яких можуть проводитися відрахування у випадках, передбачених законодавством.

ІІ. ОРГАНІЗАЦІЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ В ТОВ "ZIPP-ІНВЕСТ"

.1. Основна заробітна плата -це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці.

.2. Основна заробітна плата встановлюється у вигляді посадового окладу (тарифної ставки) працівника, що є основою для організації оплати праці центрального апарату Національного депозитарію України.

.3. Посадові оклади встановлюються з урахуванням умовного розподілу на посадові рівні.

.4. Розмір посадового окладу визначається наказом відповідно до штатного розпису ТОВ "ZIPP-ІНВЕСТ".

ІІI. ДОДАТКОВА ЗАРОБІТНА ПЛАТА

.1. Додаткова заробітна плата - це виногорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи у виконанні виробничих завдань і функцій. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, премії, пов`язані з виконанням виробничіх завдань і функцій. Такі виплати проводяться на підставі Рішення Ради директорів.

.2. За роботу в вихідний і святковий день здійснюється доплата у подвійному розмірі до заробітної плати, нарахованої за цей день.

.3. Працівникам виплачуються премії:

за успішне виконання поточних завдань;

за підсумками роботи за відповідний період.

за виконання особливо важливого завдання;

за ініціативу у вирішенні Статутних завдань ТОВ "ZIPP-ІНВЕСТ";

.4. Працівникам ТОВ "ZIPP-ІНВЕСТ" встановлюються надбавки:

за вчену ступінь:

за ступінь кандидата наук 20% посадового окладу;

за ступінь доктора наук 30% посадового окладу;

за знання та використання у роботі іноземних мов:

% посадового окладу за знання та використання однієї іноземної мови; 20% посадового окладу за знання та використання двох чи більше іноземних мов.

за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників (у разі хвороби, відпустки без збереження заробітної плати, з інших причин) - до 100% посадового окладу;

Матеріальна допомога, трудові і соціальні пільги працівникам

. За Рішенням Ради за рахунок прибутку можуть надаватися кошти працівникам ТОВ "ZIPP-ІНВЕСТ" у вигляді матеріальної допомоги, трудових та соціальних пільг працівникам ТОВ "ZIPP-ІНВЕСТ":

на придбання путівок одночасно з відпусткою працівника та його дітям (до 17 років);

оплата додатково наданих (понад передбачених законодавством) відпусток, в тому числі жінкам, які виховують дітей;

щомісячна грошова допомога на дітей;

оплата за навчання працівників та дітей працівників ТОВ "ZIPP-ІНВЕСТ";

здешевлення вартості харчування працівників як готівкою, так і за безготівковими розрахунками;

витрати на погашення позик, виданих працівникам ТОВ "ZIPP-ІНВЕСТ" для поліпшення житлових умов, включаючи кошти для погашення первинних внесків для вступу в житловий кооператив та на індивідуальне будівництво, придбання садових будинків і т. п.;

інші виплати, що мають індивідуальний характер (оплата квартири та найманого житла, крім гуртожитків, продовольчих та непродовольчих товарів, продуктових замовлень, проїзних квитків, передплати на газети та журнали, протезування, та інші);

виплати, пов`язані з ювілейними датами, днем народження;

на медичне обстеження або лікування;

в зв"язку з тяжким захворюванням, травмуванням працівника або члена його родини, отриманням (оформленням) інвалідності;

одноразова допомога працівникам в зв"язку з виходом на пенсію;

на інші виплати, пов"язані з покращенням умов трудової діяльності та соціальної захищеності співробітників ТОВ "ZIPP-ІНВЕСТ".

. Щорічні відпустки.

Працівники ТОВ "ZIPP-ІНВЕСТ" мають право на щорічну відпустку на умовах відповідно до чинного законодавства. Тривалість основної щорічної відпустки складає не менш як 24 календарних дні. Також працівникам з ненормованим робочим днем встановлюється додаткова щорічна відпустка тривалістю до 7 календарних днів згідно із списком посад, що визначається Рішенням Ради директорів ТОВ "ZIPP-ІНВЕСТ".. ЗАКЛЮЧНІ ПОЛОЖЕННЯ

. Вирішення трудових спорів з питань оплати праці

Трудові спори з питань оплати праці розглядаються і вирішуються згідно з законодавством про трудові спори.

. Відповідальність за порушення законодавства про оплату праці

За порушення законодавства про оплату праці винні особи притягаються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної та кримінальної відповідальності згідно з чинним законодавством.