Структура и управление персоналом

Структура и управление персоналом

Введение

Вследствие активного роста экономики и стремительного усиления конкуренции во многих областях российский рынок труда в настоящее время как никогда динамичен. Растущий дефицит кадров делает проблему поиска и отбора специалистов все более актуальной. Реалии сегодняшнего дня таковы, что рынок и конкуренция являются теми регулирующими факторами, которые позволяют квалифицированным специалистам «перетекать» в наиболее перспективные отрасли бизнеса, в компании с более выгодными условиями труда и возможностями профессионального и карьерного роста. Этому помогают большое количество информационных ресурсов и современные Интернет-технологии.

Политика найма в нашей стране весьма различна в разных фирмах и зависит, как правило, от корпоративной культуры и системы ценностей предприятия. Часто выбирают кандидата, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения конкретной работы на занимаемой должности. Однако далеко не всегда. Многие руководители кадровые проблемы осознают только тогда, когда думать о них бывает уже поздно, да и средств на это может уже не хватать, если фирма на пороге кризиса. Поэтому слова: «Фирма начинается со службы персонала» стоит взять на заметку.

В контрольной работе раскрыты вопросы подбора специалиста на вакантную должность начальника Отдела валютных операций для коммерческого банка. В качестве анализируемого предприятия выступает ООО «МИКО-БАНК», приводится его характеристика, организационная структура, данные о численности, анализ эффективности работы на основании внутренней финансовой отчетности.

Для кандидата на должность представлены должностная инструкция, выполнена заявка в кадровое агентство, требования к профессиональным навыкам, определены личностные качества и составлены примерные вопросы для их диагностики.

1. Характеристика предприятия

.1 Общие сведения о предприятии, виды деятельности

найм персонал вакантный должность

Полное фирменное наименование: Общество с ограниченной ответственностью «Коммерческий банк «МИКО-БАНК»».

ООО «МИКО-БАНК» основан в декабре 1994 г. Лицензия ЦБ РФ №3195. За время своего существования Банк динамично развивался и приобрел безупречную деловую репутацию. Достойно сумел преодолеть августовский кризис 1998 года и сохранил доверие многочисленных клиентов.

В ноябре-декабре 1999 года Банком были получены лицензии на совершение операций в иностранной валюте и на операции с ценными бумагами. C 17 марта 2005 года «МИКО-БАНК» является участником системы страхования вкладов населения.

Сегодня ООО «МИКО-БАНК» является универсальным финансово-кредитным учреждением. Он обслуживает свыше 5 тысяч клиентов и предлагает полный пакет банковских услуг и гибкий график тарифов.

Кредитование является одним из приоритетных направлений деятельности ООО «МИКО-БАНК» В 2008 году Банк вошел в платежную систему Mastercard International.

Основные направления деятельности:

- Открытие и ведение счетов в валюте РФ и иностранной валюте

Установка и ведение счета с использованием электронного документооборота системы «Клиент-Банк»

Получение выписок по счетам через Internet

Срочные платежи во внеоперационное время

Платежи под приход денежных средств

Осуществление функций агента валютного контроля

Обслуживание экспортно-импортных операций

Покупка и продажа иностранной валюты

Операции по документарным аккредитивам

Прием документов на инкассо

Обмен денежных купюр и монет

Прием на экспертизу денежных знаков

Переводы физических лиц с открытием и без открытия счета

Переводы по системе Western Union

Выдача и обслуживание международных пластиковых карточек EuroCard/MasterCard

Инкассация наличных денежных средств и ценностей

Предоставление банковских сейфов (ячеек)

Обслуживание физических и юридических лиц в иностранной валюте

Сопровождение внешнеторговых контрактов

Кредитование юридических и физических лиц

Выдача гарантий и поручительств

Покупка и продажа акций акционерных обществ для физических и юридических лиц

Покупка и продажа векселей российских предприятий и банков, государственных и корпоративных облигаций

Выпуск и продажа собственных векселей

Межбанковское кредитование

Стадию жизненного цикла ООО «МИКО-БАНКА» можно определить как стадию стабилизации. Банк уже прошел такие этапы своего развития, как формирование и интенсивный рост.

1.2 Организационная структура управления предприятия

Организация для выполнения своих функций должна быть упорядочена, т.е. иметь такое построение, которое позволит в соответствии со стратегическими целями деятельности банка эффективно координировать использование финансовых, трудовых, материальных и информационных ресурсов.

Как правило, банк самостоятельно выбирает организационную структуру в зависимости от следующих факторов: законодательство; размер банка и масштабы его деятельности; юридический статус (реализация отношений собственности); специализация или универсализация деятельности. При этом любая организационная структура базируется на двух основных принципах:

субординация - инстанции органов управления, принимающих решения;

функциональная направленность деятельности - разделение управленческих и исполнительских функций на всех уровнях [12].

Рис. 1. Организационная структура управления «МИКО-БАНКА»

Тип организационной структуры ООО «МИКО-БАНКА» - дивизионально-продуктовая структура. Организационная структура «МИКО-БАНКА» включает выделение отделов по видам операций: кредитные; расчетные; кассовые; вексельные; фондовые (с ценными бумагами); межбанковские; с иностранной валютой; комиссионные (посреднические) и др.

Общее собрание участников является внешним органом управления ООО «МИКО-БАНК». Его исключительная компетенция:

принятие Устава Банка и внесение в него изменений и дополнений;

реорганизация банка;

ликвидация банка;

избрание Наблюдательного совета;

избрание Председателя правления банка из числа членов Наблюдательного совета;

формирование уставного капитала;

утверждение годовых отчетов, распределение годовых отчетов, распределение прибыли и убытков.

Наблюдательный совет ООО «МИКО-БАНК» осуществляет общее руководство деятельностью Банка:

определяет приоритетные направления деятельности;

созыв общих собраний участников;

образование и контроль за деятельностью Правлений банка;

утверждение внутренних документов, определяющих порядок деятельности органов управления.

Исполнительные органы Банка - Правление и Председатель правления, осуществляют руководство текущей деятельностью банка и его филиалов.

Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью банка осуществляет служба внутреннего контроля (Положение Об организации внутреннего контроля в кредитных организациях и банковских группах №242 от 16.12.03). Суть положения сводится к приближению внутреннего контроля к международным стандартам.

1.3 Персонал предприятия

Главная цель в работе с персоналом - обеспечение количественного и качественного состава персонала, удовлетворяющего цели быстро растущего бизнеса.

В 2008 году в ООО «МИКО-БАНК» особое внимание уделялось следующим направлениям:

·              развитие системы мотивации и стимулирования через систему индивидуальной оценки Performance Management;

·              повышение скорости, качества и эффективности обучения и развития;

·              формирование культуры продаж;

·              работа со студенческим резервом;

·              создание кадрового резерва для всех ключевых позиций

Численность сотрудников банка на 01.01.2009 составила 2345 человек, из них 23,8% - мужчины, 76,2% - женщины. Высшее образование имеют 77% общей численности.

Средний возраст работников банка за отчётный период составил 35,7 лет.

В течение 2008 года повышено в должности 226 человек, прошли ротацию 15 руководителей.

Общее количество принятых в штат Банка за отчётный период составило 462 человека, из них 144 - студенты, которые были зачислены во внешний кадровый резерв из числа лучших студентов-практикантов.

За 2008 год организовано 328 учебных мероприятий (тренинги, семинары, стажировки, курсы повышения квалификации, тестирование). Обучение прошли 1168 сотрудников из них: руководители - 30,9%, специалисты - 67,3%, служащие - 1,8%. Электронные дистанционные курсы и тесты прошел 331 сотрудник.

В 2008 году Банк продолжал развивать систему управления по целям (МВО), продолжая внедрять систему оценки индивидуальной результативности (PM).

Среднемесячная заработная плата работников ООО «МИКО-БАНК» за отчетный год выросла на 19,9% по сравнению с 2007 годом.

1.4 Оценка эффективности работы и рентабельности

ООО «МИКО-БАНК» динамично развивался и достиг увеличения следующих показателей:

·   собственного капитала с 86 744 тыс. руб. до 174 470 тыс. руб. (в 2 раза);

Рис. 2. Динамика собственного капитала ООО «МИКО-БАНК», тыс. руб.

Предпосылкой к этому стало увеличение объемов приносящих доход активов и успешно проведенные эмиссии акций, что позволило банку увеличить размер прибыли, получаемой от использования собственных средств;

·        уставного капитала с 55 000 тыс. руб. до 125 000 тыс. руб. (в 2,3 раза);

·        денежных средств и счета кредитной организации в ЦБ РФ с 68 435 тыс. руб. до 134 117 тыс. руб. (1,95 раза);

·        активы выросли с 259 183 тыс. руб. до 1 220 540 тыс. руб. (в 4,7 раза);

Рис. 3. Динамика активов ООО «МИКО-БАНК», тыс. руб.

·   основные средства увеличились, с 31 164 тыс. руб. до 103 250 тыс. руб. (в 3,3 раза).

Рис. 4. Динамика основных средств ООО «МИКО-БАНК», тыс. руб.

Рентабельность. Произведем расчет показателей рентабельности за 2006-2008 гг.

1) Обобщающий показатель рентабельности банка:

ROE = P / E,

где P - прибыль банка; E - акционерный капитал.

ROE1 = 4 815/125 000 000 * 100% = 0,0038%;

ROE2 = 5 182/ 125 000 000 * 100% =0,0041%;

ROE3 = 9 332/125 00 000 * 100% = 0,0074%.

) Прибыльность (рентабельность) активов:

ROA = P / A, где А - активы банка.

ROA = 4 815/ 581 115 * 100% = 0,83%;

ROА2 = 5 182/541 012 * 100% = 0,95%;

ROА3 = 9 332/1 170 416*100% = 0,79%.

) Отношение прибыли к доходам:

dd = P / I,

где I - доходы банка.

dd1 = 4 815/ 157 810* 100% = 3,05%;

dd 2 = 5 182/159 957* 100% = 3,24%;

dd 3 = 9 332/ 214 142* 100% = 4,35%.

) Отношение прибыли к расходам:

dr = P / F

где F - расходы банка.

dr 1 = 4 815/150 345* 100% = 3,20%;

dr 2= 5 182/146 699 * 100% = 3,53%;

dr 3 = 9 332/ 203810* 100% = 4,56%.

) Доходность активов (Da): активов

Da =I/A.

Da 1= 157 810/ 581 115*100% = 27,15%;

Da 2= 159 957/ 541 012*100% = 29,56%;

Da 3= 214 142/1170 416*100% = 18,30%.

) Доля активов, приносящих доход в общей сумме работающих активов:

da = Ai / A,

где Ai - активы приносящие доход.

da1 = 346 102 /581 115*100% = 59,55%;

da2 = 355 427 / 541 012*100% = 65,70%;

da3 = 749 066 / 1 170 416*100% =64,01%.

) Эффективность использования привлеченных ресурсов:

Ri = Ai / L,

где L - привлеченные средства.

Ri 1 = 346 102/990 161*100% =34,90%;

Ri 2 = 355 427/631 487*100% = 56,26%;

Ri 3 = 749 066/1701 086*100%= 44,03%.

Динамика показателей рентабельности ООО «МИКО-БАНК»

Из таблицы видно, что значение показателя рентабельности активов (ROА) было неустойчивым за анализируемый период и в период снизилось 0,83% до 0,79%. Самое высокое значение данного показателя было в период 2007 г. (0,95%). Отсюда следует, что рост активов Банка опережают рост его прибыли.

Значение обобщающего показателя рентабельности (ROЕ) имело за анализируемый период устойчивую тенденцию к возрастанию с 0,0038% до 0,0074%. Это говорит о том, что прибыль, получаемая ООО «МИКО-БАНК», увеличивается намного быстрее, чем акционерный капитал.

Значение показателя (dd) характеризующего долю прибыли в общих доходах имело устойчивую тенденцию к возрастанию с 3,05% до 4,35%. Доля прибыли в общих доходах изменилась в последнем периоде в меньшую сторону по сравнению со вторым периодом. Эти данные характеризуют опережение роста прибыли над ростом общих доходов.

Значение показателя (dr) характеризующего долю прибыли в общих расходах также имело устойчивую тенденцию к возрастанию с 3,2% до 4,56%. Эти данные характеризуют опережение роста прибыли над ростом общих расходов.

Доходность активов (Da) за анализируемый период была неустойчивой, и в период снизилось с 27,15% до 18,3% по сравнению с первоначальным периодом. Самое высокое значение данного показателя было в период 2006 г. (29,56%).Отсюда следует, что активы Банка опережают рост его общих доходов.

Доля активов, приносящих доход в общей сумме активов (da) характеризуется неустойчивостью. Так, в 2006 г. его величина составляла 59,55%, за период 2007 г. - 65,7%, за период 2008 г. - 64,01%.Эти данные свидетельствуют об опережении роста активов над активами приносящими доход.

Эффективность использования привлеченных средств (Ri) имела наибольшее значение за период с 2005 - 56,26%, наименьшее с 2006 - 34,9%. Динамика данного показателя также неустойчивая.

Из вышеизложенного можно сделать следующие выводы:

Во-первых, рентабельность активов за период имела отрицательную динамику, обусловленную превышением темпов прироста активов над темпами прироста прибыли.

Во-вторых, наблюдается рост рентабельности доходов банка, однако общее снижение рентабельности активов при одновременном росте рентабельности доходов свидетельствует о том, что в банке к концу анализируемого периода произошло увеличение объемов активов не приносящих доход, что является отрицательной стороной деятельности банка.

В-третьих, эффективность использования привлеченных ресурсов имела отрицательную динамику, что говорит о преобладании привлеченных средств над долей активов, приносящих доход в общей сумме активов.

В-четвертых, произошло опережение темпа прироста доли прибыли в общих расходах (dr) над ростом доли прибыли в общих доходах (dd). В целом можно сказать, что чем меньше разница между данными коэффициентами, тем меньше значение полученной прибыли.

Следует отметить, что особенностью отчётного периода является разразившийся мировой финансовой кризис, который существенным образом сказался на экономическом развитии Российской Федерации. Экономический рост сменился падением, национальная валюта испытала сильную девальвацию по отношению к основным мировым валютам, значительное падение пережил фондовый рынок.

2. Подбор специалиста на вакантную должность

2.1 Должностная инструкция начальника Отдела валютных операций

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

. Начальник Отдела подчиняется непосредственно заместителю финансового директора.

. Начальник Отдела руководствуется в своей деятельности Положением об Отделе валютных операций и настоящей должностной инструкцией.

. На должность начальника Отдела назначаются лица с высшим экономическим образованием и стажем работы по специальности не менее трех лет. Начальник Отдела назначается на должность и освобождается от должности приказом Председателя Правления банка.

. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

В должностные обязанности начальника Отдела входит:

. Организация работы Отдела конверсионных операций.

. Осуществление контроля за исполнением сотрудниками Отдела своих функциональных обязанностей в соответствии с их должностными инструкциями.

. Осуществление контроля за документооборотом, правильностью оформления текущих и достоверностью исходящих документов.

. Осуществление контроля за соблюдением лимита и своевременным предоставлением отчетности по открытой валютной позиции банка и филиалов.

. Осуществление контроля за своевременным и достоверным предоставлением банком всех видов отчетностей Отдела.

. Осуществление контроля за своевременным проведением расчетов и правильностью отражения в бухгалтерском учете операций купли-продажи иностранной валюты.

. Вести переговоры и деловую переписку по вопросам, входящим в компетенцию Отдела.

. Проведение анализа конъюнктуры международного и российского денежных рынков с целью выявления новых источников получения прибыли и предоставления руководству банка соответствующих предложений.

. Принимать входящую корреспонденцию, направленную руководством и другими подразделениями, Управлениями банка, с дальнейшим ее исполнением.

. Составление писем и запросов по рабочим вопросам, возникающим в ходе деятельности Отдела.

. Оказание консультационных услуг клиентам банка по вопросам конверсионных операций.

. Проведение учебы с сотрудниками Отдела и филиалов банка по повышению их квалификации в соответствии с планом экономической учебы.

. В случае увольнения начальник Отдела обязан в установленном банком порядке передать все числящиеся за ним материальные ценности, документы, инструкции, а также все материальные ценности и документы по каждому участку (подразделению в составе Управления), за которые он отвечает. Передача дел производится комиссионно.

. Работник может быть уволен лишь после соблюдения данного условия, за исключением случаев, когда имеется распоряжение руководителя банка об увольнении без передачи дел.

. ПРАВА

. Просить руководство оборудовать рабочие места каждого сотрудника Отдела в соответствии с правилами охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии.

. Проводить целевые проверки деятельности валютных отделов филиалов.

. Использовать оргтехнику для выполнения своих должностных обязанностей.

. Получать всю необходимую информацию, инструктивные материалы ЦБ РФ, распоряжения, приказы непосредственно касающиеся деятельности Отдела.

. Докладывать руководству обе о всех выявленных недостатках в пределах своей компетенции.

. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

. Начальник Отдела несет ответственность за качество и своевременность выполнения возложенных на него настоящей должностной инструкцией обязанностей.

. Начальник Отдела несет ответственность за:

допущенные нарушения в его работе, принесшие ущерб банку (коллективу), партнеру банка, его клиенту и другим лицам с возмещением ущерба в порядке, установленном действующим законодательством РФ;

недостоверную (письменную) консультацию, принесшую ущерб банку;

порчу материальных и других ценностей;

соблюдение трудовой и исполнительской дисциплины;

. За нарушение и невыполнение указаний и распоряжений руководства банка, а также вышеперечисленных должностных обязанностей начальник Отдела несет персональную ответственность в соответствии с действующим законодательством РФ и лишается всех видов вознаграждений согласно «Положению об оплате труда работников банка», а также несет материальную ответственность в пределах нанесенного банку ущерба по его вине, а также по вине подчиненных ему сотрудников Отдела.

. В случае нанесения банку материального ущерба по вине начальника Отдела (подчиненных ему сотрудников) банк имеет право обратиться в правоохранительные органы для привлечения работника к ответственности.

2.2 Выбор источника найма специалиста

Возможные способы поиска кандидата

• Использование собственного банка данных. Преимущество данного способа поиска в его автономности (независимости) и отсутствии дополнительных материальных затрат, но у него есть и недостатки. База данных ограничена: обычно у одного специалиста она небольшая. К тому же потенциальный кандидат мог уже найти работу или куда-нибудь уехать.

• Поиск в кадровых базах данных (на сайтах) Интернета.

• Подача объявления о вакансии в СМИ: помещение в газете, журнале, на радио, телевидении, чаще всего кабельном.

• Обращение в районные центры занятости.

• Обращение в рекрутинговые, кадровые агентства. Для правильной постановки задачи агентству необходимо дать подробный профессиональный портрет нужного специалиста и ознакомить агентство с корпоративной культурой предприятия, в которое подбирается кандидат.

• Распространение объявлений о вакансии по почтовым ящикам и на улицах. Этот способ может дать неплохие результаты при поиске кандидатов на вакансию технического работника (уборщицы), но не на «ключевые» позиции в фирме.

• Заявки на выпускников учебных заведений [1].

Анализ преимуществ и недостатков поиска сотрудника через кадровое агентство

Преимущества:

. Кадровое агентство - это экономия времени. Подбор необходимого специалиста всегда отнимает время. Чем более квалифицированным должен быть специалист, тем больше времени на его поиск уходит. За время поиска проводится около 50 собеседований. На каждого кандидата тратится как минимум 15 мин. 50 умножаем на 15 получаем 750 минут. Т.е. на поиск кандидата тратится 12,5 часов времени.

*15= 750 мин = 12,5 часов.

Специалисты кадрового агентства берут на себя первичный отбор кандидатов и предоставляют от трех самых лучших. На собеседование с каждым из данных кандидатов непосредственный работодатель потратит по 30 минут, это займет 90 минут.

*30=90 мин = 1,5 часа.

. Эффективность. Специалисты кадрового агентства используют различные методы поиска и профессиональные способы собеседования и отбора кандидатов. В итоге, на собеседование попадает от трех кандидатов максимально соответствующих требованиям. Как правило, специалист агентства предоставляет анкету каждого из них с комментарии психолога. Так же, по запросу, агентство может провести конкурс среди кандидатов, и предоставить его результаты по каждому кандидату.

. Скорость выполнения заказа. Кадровое агентство заинтересовано в выполнении заказа в минимальные сроки. Профессиональный рекрутер ведет активный поиск кандидатов, что нередко позволяет подобрать специалиста значительно быстрее, чем при самостоятельном поиске.

. Гарантии. В том случае, когда заказчик и сотрудник кадрового агентства с самого начала внимательно отнеслись к описанию позиции и методам поиска кандидата, риск того, что кандидат не подойдет, минимален. Но, тем не менее, риск существует. Кадровое агентство предоставляет бесплатную замену кандидатов, не прошедших испытательный срок.

Недостатки:

существует вероятность «переманивания» высококлассного специалиста в другую организацию.

Затраты на найм через кадровое агентство составляют 10-16% годового дохода специалиста. Примем в качестве расчетного 16% (т.к. требуется руководитель, с опытом работы, в банковскую сферу). Предлагаемая заработная плата - 38 000 рублей.

Таким образом,

000 руб.* 12 мес. / 16% = 72 960 рублей будет стоить подбор начальника Отдела валютных операций для «МИКО-БАНКА».

2.3 Требования к кандидату на должность, описание работы

Требования:

Опыт работы на аналогичной должности не менее двух лет

Наличие сертификата об окончании курсов валютного кассира

Знание 113-И, 318-П, 115-ФЗ, 262-П, 1376-У, 266-П, 302-П

Опыт работы с RS-Bank, RS-Retail.

Функциональные обязанности:

Общее руководство деятельностью отдела в целом и организация взаимодействия сотрудников отдела с другими подразделениями Банка.

Принятие мер по противодействию легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма, в соответствии с Программами, разработанными в Банке.

Разработка текущих и перспективных планов работы отдела, контроль их выполнения.

Участие в разработке внутренних документов Банка, касающихся непосредственной деятельности отдела и внедрение их в работу.

Осуществление контроля за исполнением сотрудниками Отдела своих функциональных обязанностей в соответствии с их должностными инструкциями.

Осуществление контроля за своевременным и достоверным предоставлением банком всех видов отчетностей Отдела.

Ведение переговоров и деловой переписки по вопросам, входящим в компетенцию Отдела.

Проведение анализа конъюнктуры международного и российского денежных рынков с целью выявления новых источников получения прибыли и предоставления руководству банка соответствующих предложений.

Условия:

Полная занятость.

ДМС.

Премии.

Заработная плата обсуждается на собеседовании.

2.4 Заявка на подбор персонала

2.5 Оценка личностных качеств кандидата

Так как в круг обязанностей начальника Отдела валютных операций входит: организация рабочего времени сотрудников Отдела; постановка конкретных задач перед подчиненными; контроль за дисциплиной и климатом в коллективе; ответственность за качество и результаты работы всего Отдела; обеспечение каждого сотрудника рабочим местом и кругом обязанностей; связь с вышестоящими структурами по вопросам отчетности; быстро улаживать возникающие конфликты между сотрудниками Отдела, клиентами и между клиентами и работниками Отдела.

Исходя из этих требований, для успешной работы по категории «начальник Отдела валютных операций» имеют большое значение следующие психологические и психофизиологические особенности.

. Общительность (интерес к работе с людьми).

. Компетентность в межличностных отношениях (умение находить контакт и поддерживать отношения с разными по складу характера людьми).

. Доминантность (способность к лидированию в коллективе, отстаиванию своей точки зрения).

. Эмоциональная устойчивость (способность выдерживать без эмоциональных срывов и перенапряжения длительные эмоциогенные воздействия).

. Быстрота принятия решения (способность быстро и оперативно разрешать неожиданно возникающие проблемы и принимать адекватные решения).

. Интеллект (способность устанавливать закономерности, понимать логическую связь).

. Способность к обучению (быстрота усвоения новых знаний, навыков, операций).

. Решительность (смелость и твердость в принятии решений).

. Проницательность (опытность и искушенность в понимании скрытых мотивов окружающих).

. Самоконтроль (способность к эффективной работе без внешнего контроля).

Приведем примерные вопросы, которые могут быть использованы для определения личностных характеристик кандидата на должность начальника Отдела валютных операций.

Эмоциональная устойчивость

- Вспомните о кризисной ситуации, когда дела вышли из-под контроля. Какова была Ваша роль в цепи событий, чем всё закончилось? Что Вы чувствовали во время этой ситуации и после?

Как вы поступаете, когда вам приходится выполнять большую работу за короткое время? Какова ваша реакция?

Откуда вы черпаете энергию, когда у вас много работы, требующей дополнительных усилий и времени?

Доминантность. Необходимо выбрать один из вариантов ответа.

В большинстве случаев следует:

а) управлять ходом событий;

б) полагаться на естественный ход событий.

Вас более привлекает способность:

а) целенаправленно организовывать;

б) использовать имеющиеся возможности.

Компетентность в межличностных отношениях

- Как вам удается добиться понимания других людей при работе с ними?

Способны ли вы предсказать их поведение?

Какова ваша роль в качестве члена коллектива?

С какими типами людей вы контактировали на ваших предыдущих работах?

Что именно вам приходилось делать по-другому, работая с каждым из этих различных типов, чтобы выполнить вашу работу?

С какого рода людьми вы лучше всего ладите?

С какого рода людьми вам трудно ладить?

2.6 Письмо-отказ

Уважаемый г-н Иванов Т.О.,

всем нам было очень приятно познакомиться с Вами на минувшей неделе. Глубокое впечатление произвели на нас Ваше умение прекрасно ориентироваться в сложных профессиональных проблемах, Ваша образованность, прекрасные деловые и личные качества.

Нам нелегко было отобрать одного кандидата из четверых финалистов, в числе которых были и Вы, но мы все-таки остановились на том, чей опыт работы в реальном бизнесе так важен в будущей работе у нас.

Желаем Вам удачи во всех Ваших делах.

Искренне Ваш, Тарасов Михаил Валерьевич, руководитель Отдела по подбору персонала ОО «МИКО-БАНК».

Заключение

Справедливо говорят, что все решают кадры. С хорошими кадрами предприятие выстоит во время кризиса, сохранит бизнес, а когда экономическая ситуация станет получше, и расширит этот бизнес. Необходимо не упустить момент, не пожалеть вложения средств и выбрать самое ценное, что существует в нашем мире, - человеческий ресурс, самый сложный и важный из всех существующих ресурсов.

Следует отметить, что оценка и подбор персонала должны носить двойственный характер: с одной стороны, должны быть жесткими, диктующими правила цивилизованного поведения (своевременного и качественного исполнения обязанностей и творческого решения задач), а с другой - демократичными, помогающими человеку раскрыться и наилучшим образом проявить себя не только в производственной деятельности, но и как социальная личность, вносящая определенный вклад в жизнедеятельность коллектива подразделения или всей организации.

Список литературы

1.   Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. - М.: Генезис, 2005. - 248 с.

2.      Баженова Е.В. Как оценить работника за одну встречу / Е.В. Баженова. - М.: АСТ, 2009. - 192 с.

.        Басаков М.И. Как найти хорошего работника / М.И. Басаков. - М.: Дашков и К, 2005. - 256 с.

.        Басаков М.И. Служебное письмо. Порядок подготовки и оформления / М.И. Басаков. - М.: Дашков и К, 2009. - 124 с.

.        Берн Н. Руководство по подбору персонала на постоянную работу / Н. Берн. - СПб.: Речь, 2007. - 128 с.

.        Воловская Е.К. Локальные нормативные акты о труде. Составление и применение / Е.К. Воловская. - М.: Вершина, 2008. - 224 с.

.        Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час / С. Иванова. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 168 с.

.        Корнийчук Г.А. Прием и увольнение работников. Оформление трудовых отношений, подбор и оценка персонала / Г.А. Корнийчук, С.В. Козинцева. - М.: Омега-Л, 2008. - 174 с.

.        Лобанова Т.Н. Банки: организация и персонал. Практическое пособие / Т.Н. Лобанова. - М.: БДЦ-Пресс, 2004. - 443 с.

.        Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом банка / Н.В. Самоукина. - М.: Деловая книга, 2007. - 208 с.

.        Самыгин С.И. Менеджмент персонала / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. - Ростов н/Д.: Феникс, 2002. - 480 с.

.        Сошников А. Оценка персонала. Психологические и психофизические методы / А. Сошников, А. Пепеницын. - М.: Эксмо, 2009. - 242 с.