Совершенствование системы управления организационными процессами в лечебных учреждениях

Совершенствование системы управления организационными процессами в лечебных учреждениях

1. Теоретико-методологические основы управления организационными процессами на уровне государственных лечебно-профилактических учреждений

1.1 Современная государственная политика РФ в сфере здравоохранения и роль лечебно-профилактических учреждений в её реализации

Современное здравоохранение представляет собой систему социальных институтов, осуществляющих социально-экономические и медицинские мероприятия, направленные на решение проблем, связанных с сохранением и повышением уровня здоровья населения. Таким образом, здравоохранение - это государственная система, которая характеризуется единством целей, взаимодействием и преемственностью служб, доступностью медицинской помощи.

На сегодняшний день основной целевой программой, реализуемой системой здравоохранения, является Государственная программа Российской Федерации «Развитие здравоохранения», утвержденная Правительством Российской Федерации от 11 ноября 2010 г. №1950-р. Каждый год происходит утверждение плана данной программы на текущий год и плановый период. Так 12 декабря 2012 года был утвержден план реализации программы на 2013 год, Правительством РФ, где было принято решение о её реализации в два этапа:

этап первый: 2013-2015 год;

этап первый: 2016-2020 год.

Программа «Развитие здравоохранения» это масштабный план, затрагивающий все элементы системы здравоохранения. Данная программа содержит не только основные направления развития отрасли и, соответственно, финансовое их обеспечение, но и, что особенно важно, прописывает механизмы реализации мероприятий и показатели их результативности.

Главная конечная цель всей системы мероприятий программы «Развитие здравоохранение» направлена на:

.обеспечение доступности медицинской помощи;

.повышение эффективности медицинских услуг.

В программе подчеркивается, что «объемы, виды и качество медицинских услуг должны соответствовать уровню заболеваемости и потребностям населения, а так же передовым достижениям медицинской науки». Задачами программы являются:

-обеспечение приоритета профилактики в сфере охраны здоровья и развития первичной медико-санитарной помощи;

-повышение эффективности оказания специализированной, включая высокотехнологичную, медицинской помощи, скорой, в том числе скорой специализированной, медицинской помощи, медицинской эвакуации;

-повышение эффективности службы родовспоможения и детства;

-развитие и внедрение инновационных методов диагностики, профилактики и лечения, а также основ персонализированной медицины;

-развитие медицинской реабилитации населения и совершенствование системы санаторно-курортного лечения, в том числе детей;

-обеспечение медицинской помощью неизлечимых больных, в том числе детей;

-обеспечение системы здравоохранения высококвалифицированными и мотивированными кадрами;

-повышение эффективности и прозрачности контрольно-надзорных функций в сфере охраны здоровья;

-повышение роли России в глобальном здравоохранении;

-медико-биологическое обеспечение охраны здоровья населения;

-обеспечение системности организации охраны здоровья.

В программе в отличие от проекта «Здоровье» прописаны индикативные показатели и ожидаемые результаты по ним:

-снижение смертности от всех причин до 11,4 случаев на 1000 населения;

-снижение материнской смертности до 15,5 случаев на 100 тыс. родившихся живыми;

-снижение младенческой смертности до 6,4 случаев на 1000 родившихся живыми;

-снижение смертности от болезней системы кровообращения до 622,4 случаев на 100 тыс. населения;

-снижение смертности от дорожно-транспортных происшествий 10,0 случаев на 100 тыс. населения;

-снижение смертности от новообразований (в том числе от злокачественных) до 190,0 случаев на 100 тыс. населения; снижение смертности от туберкулёза до 11,2 случаев на 100 тыс. населения;

-снижение потребления алкогольной продукции (в пересчете на абсолютный алкоголь) до 10,0 литров на душу населения в год;

-снижение распространённости потребления табака среди взрослого населения до 25,0%;

-снижение распространённости потребления табака среди детей и подростков до 15,0%;

-снижение уровня заболеваемости туберкулёзом до 35,0 случаев на 100 тыс. населения;

-увеличение обеспеченности врачами до 44,8 на 10 тыс. населения;

-соотношение врачей и среднего медицинского персонала 1:3;

-повышение средней заработной платы врачей и работников медицинских организаций, имеющих высшее медицинское (фармацевтическое) или иное высшее образование, предоставляющих медицинские услуги (обеспечивающих предоставление медицинских услуг) до 200% от средней заработной платы в соответствующем регионе;

-повышение средней заработной платы среднего медицинского (фармацевтического) персонала (персонала, обеспечивающего условия для предоставления медицинских услуг) до 100% от средней заработной платы в соответствующем регионе;

-повышение средней заработной платы младшего медицинского персонала (персонала, обеспечивающего условия для предоставления медицинских услуг) до 100% от средней заработной платы в соответствующем регионе;

-увеличение ожидаемой продолжительности жизни при рождении до 74,3 лет.

Всего на финансирование Федеральной целевой программы «Развитие здравоохранения» выделяется: 6 067 519 580,1 тыс. руб., из них: средства федерального бюджета по предварительной оценке: 2 710 631 770,2 тыс. руб., из них. Выделение средств расписано по каждому году отдельно. Так, например, на 2014 год финансирование программы «Развитие здравоохранения» из Федерального Бюджета составит - 373 316 585,8 тыс. руб.

мая 2011 года Министерством здравоохранения РФ на основании разработанной программы «Развитие здравоохранения», а так же на основании ранее реализуемых различных целевых программ, было принято решение рекомендовать регионам объединить все в одну программу «Развитие здравоохранения» в форме подпрограмм. Для реализации такой программы переходного периода Министерство здравоохранения рекомендовало стандартизированную систему индикативных показателей, для создания единой системы целей на уровне федеральном и региональном и федеральном уровнях РФ.

Таким образом, регионы имели возможность выработать системную программу по развитию региональных систем здравоохранения и завершить ранее принятые и незакрытые целевые программы, такие как «Предупреждение и борьба с социально-значимыми заболеваниями», «Модернизация здравоохранения» и др. в рамках одной программы «Развитие здравоохранения».

Таким образом, с 2013 года, началась реализация первого этапа программы «Развитие здравоохранения». Важно подчеркнуть, что её существенное отличие от проекта «Здоровье» и других целевых программ - это анализ рисков, которые должны быть просчитаны при принятии программы, как на федеральном, так и на региональном уровнях. Основными видами рисков являются:

1. Макроэкономические риски. К этим рискам относится ухудшение экономической конъюнктуры. Экономическая конъюнктура бывает внутренняя и внешняя. На внешнюю, соответственно, влияют такие факторы, как международный кризис, войны и др. На внутреннюю конъюнктуру влияет инфляция и другие внутренние экономические события, которые могут затормозить модернизацию системы здравоохранения в соответствии с программой.

. Финансовые риски. Как правило, они связаны с недофинансированием целевой программы по отдельным её положениям или по программе в целом. Отсутствие или недостаточное финансирование программы может существенно повлиять на снижение обеспеченности и качества медицинской помощи. Финансовые риски угрожают срывом ожидаемых показателей, и, что самое опасное - снижением демографических показателей в Российской Федерации, что является угрозой суверенитету страны. Поэтому для этого вида рисков предусмотрено сохранение финансирования в планируемом объеме, а при снижении финансирования вследствие макроэкономических факторов предполагается реализация дополнительных организационных мер.

. Организационные риски.

Решение поставленных целей и задач по целевым индикаторам зависит не только от федеральных органов исполнительной власти, но и от эффективности принимаемых решений управленческими органами системы здравоохранения субъекта РФ и учреждениями практического здравоохранения, которыми являются ЛПУ.

В соответствии с общей теории управления здравоохранением управленческие процессы сводятся к целенаправленному информационному воздействию на объекты системы здравоохранения (ЛПУ, фармацевтические организации, объединения врачей и др.) с целью сохранения и повышения уровня здоровья населения. Управление организационными процессами возникает тогда, когда происходит объединение людей для выполнения совместной деятельности. Основу управленческой деятельности составляют способы воздействия управляющих на объекты управления.

И в современных условиях управляющая сторона - это все участники процессов. А объектами управления являются сами процессы. В зарубежной литературе такой подход называют «новым государственным менеджментом» (new public management). Этот термин употребляется для обозначения принципиально нового типа деятельности, направленной на модернизацию конкретных сфер, в нашем случае на новый стиль управления ЛПУ.

Конкретные методы управления при новой модели менеджмента выстраиваются в зависимости от конкретных задач, которые ставятся перед организацией. Не является исключением и здравоохранение, которое, имеет свои особенности управления, обусловленные особым предметом деятельности и социальной направленностью функционирования системы.

Во-первых, первой особенностью деятельности ЛПУ выступает социальная услуга, что определяет специфику взаимодействия ЛПУ с потребителями их услуг. Пациенты - основные элементы внешней среды для ЛПУ, и каждое взаимодействие с клиентом можно рассматривать как прямой контакт с окружающей средой. Важно, что человек не является пассивным объектом, он реагирует на оказываемое на него воздействие (зачастую эта реакция может быть непредсказуемой) и тем самым непосредственно влияет на весь процесс работы с ним, становится соучастником этого процесса. Это, в свою очередь, отражается в выборе технологий, используемых в работе с пациентом. И в этом случае, любой медицинский работник является субъектом, влияющим на процессы деятельности ЛПУ. Но при этом, многовариантность выбора технологии при оказании медицинской помощи порождает сложность оценки качества и необходимости оказываемых медицинских услуг и результатов деятельности медицинских организаций в целом и труда их сотрудников. И в этом отношении для ЛПУ характерна система управления процессами, а не людьми как объектами.

Во-вторых, медицинские услуги помимо непосредственного эффекта для потребителя, имеют и общественный, социальный эффект.

Таким образом, к наиболее существенным признакам ЛПУ, связанных с характером их деятельности и роли влияния на процесс управления ими, можно выделить:

-сложность определения качества и измерения результатов работы;

-высокую специализацию основной деятельности, которая часто имеет срочный и неотложный характер;

-отсутствие права на неопределенность и ошибку;

-потребность в тесной координации работы различных подразделений;

-высокую квалификацию сотрудников, большинство которых выступают как представители своих профессий. Имея специальные знания и опыт, руководствуясь системой моральных норм и принимая решения о лечении пациентов, они стремятся к самостоятельности и проявляют лояльность прежде всего по отношению к пациентам и коллегам по профессии;

-необходимость контроля со стороны администрации медицинских учреждений за деятельностью врачей, которые непосредственно влияют на определение объема работы и расходов ЛПУ;

-трудность координации работы и распределения полномочий и ответственности, связанную с двойным подчинением, существующим во многих медицинских учреждениях, особенно больницах.

Система здравоохранения, как и любая другая отрасль, требует применения ряда методов воздействия органа управления на субъект.

Методы управления здравоохранением, с одной стороны, должны основываться на объективном характере взаимоотношений участников системы, а с другой - учитывать специфические особенности поведения субъектов в данной сфере. В общем виде можно выделить три основных группы методов управления учреждениями здравоохранения.

. Экономические методы - система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). В качестве основных методов управления выступает система оплаты медицинских услуг, которая должна покрывать расходы медицинского учреждения на оказание медпомощи и стимулировать администрацию ЛПУ максимально эффективно использовать имеющиеся финансовые и материальные ресурсы. Современная теория управления медицинскими организациями выделяет следующие системы оплаты медицинской помощи: сметное финансирование, оплата за посещение (или один койко-день), оплата отдельных медицинских услуг, оплата законченного случая, подушевое финансирование (считается наиболее прогрессивным методом) и система фондодержания. Кроме этого, к экономическим методам управления следует отнести и анализ эффективности деятельности медицинского учреждения, в основе которого лежит оценка результатов ЛПУ на основе системы экономических и социальных показателей.

. Организационно-распорядительные методы управления - это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер и основанные на дисциплине, ответственности, власти и принуждении. К числу организационных методов относят: организационное проектирование, регламентирование, нормирование. Сущность организационного регламентирования в здравоохранении состоит, главным образом, в установлении особых правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организации оказания медицинской помощи - стандарты ресурсной базы ЛПУ, стандарты процесса диагностики и лечения, стандарты результата лечения. Как полагают многие организаторы здравоохранения, именно разработка эффективных и всеохватывающих медицинских стандартов является необходимой базой для реформирования системы здравоохранения в России.

Распорядительные методы реализуются в форме приказа, постановления, распоряжения, инструктажа, команды, рекомендации.

. Социально-психологические методы управления имеют особое значение для отрасли здравоохранения в связи с явной социальной направленностью данной системы и высокой долей человеческого участия. В частности, к методам социально-психологического воздействия относят моральное поощрение, социальное планирование, убеждение, внушение, личный пример, регулирование межличностных и межгрупповых отношений, создание и поддержание морального климата в коллективе и другие.

Кроме указанных, существуют и специфические подходы к организации здравоохранения, разработанные в последнее десятилетие: системный анализ деятельности медучреждений, управление медпомощью с помощью интегрированных систем, методы имитационного моделирования в системах с переходной экономикой, методы экспертных оценок и т.д.

Основным направлением совершенствования методологии управления следует считать интеграцию классических методов управления и ориентацию на объект, включающий элементы трех секторов здравоохранения. С одной стороны, это будет способствовать гибкости управления, улучшению координации между секторами и более оперативному внедрению новых технологий, а с другой - изменению характера деятельности в государственных организациях, в частности применению опыта работы менеджеров частных клиник и больниц в государственных организациях.

Роль ЛПУ в реализации государственной политики заключается в эффективной организации всех процессов в медицинском учреждении. Это будет возможно при условии, что каждый сотрудник медицинского учреждения будет осознавать, на какие процессы он влияет в результате выполняемой работы и какие задачи стоят перед ЛПУ по данному направлению. Для этого цели должны быть понятны, реалистичны и четко выражены, что, собственно, и является главным принципом построения целевых программ на государственном и региональном уровнях Российской Федерации.

1.2 Особенности деятельности лечебно-профилактических учреждений по реализации государственных программ на уровне управления организационными процессами

Практическое здравоохранение - это особым образом организованная деятельность, направленная в конечном своем результате на оказание медицинской помощи и профилактику заболеваний. Основными субъектами практического здравоохранения являются лечебно-профилактические учреждения (далее ЛПУ).

Согласно большому медицинскому словарю, ЛПУ - это общее название медицинских учреждений, которые предназначены для оказания лечебно-профилактической помощи населению. К их числу относятся амбулаторно-поликлинические, больничные, санаторно-курортные учреждения, диспансеры, станции неотложной и скорой медицинской помощи, переливания крови, а также учреждения охраны материнства и детства.

Именно на этом уровне здравоохранения непосредственно реализуется государственная политика по повышению качества и доступности медицинской помощи.

Переход к программно-целевому планированию в сфере здравоохранения потребовал выработку новых подходов в организации деятельности ЛПУ. Программно - целевое планирование направлено на обеспечение эффективности и экономности использования бюджетных средств, гласности, адресности.

Но, несмотря на принятие новых подходов в здравоохранении на уровне регионов и ЛПУ организационные процессы управляются «старыми наработанными методами». В результате, только в 5 регионах осуществили переход на одноканальное финансирование более 80% учреждений, лишь в 12 регионах полностью внедрена отраслевая система оплаты труда, ориентированная на результат.

Выявленные неэффективные расходы в здравоохранении могли бы обеспечить 15% повышение заработной платы работников здравоохранения или ремонт зданий более 1000 поликлиник и больниц, либо строительство 60 стационаров на 200 коек каждый.

Все это доказывает, что недостатки реализации целевых государственных программ на уровне ЛПУ часто связаны с организационными рисками, так как решение поставленных целей и задач по целевым индикаторам зависит не только от федеральных и региональных органов исполнительной власти, но и от управления организационными процессами на уровне лечебно-профилактических учреждений.

В соответствии с теорией организации, жизнь ЛПУ сводится к двум типам процессов: функционирования и развития.

Функционирование - это деятельность организации по выполнению своей миссии. С самой общей позиции, функциональная роль ЛПУ заключается в лечении и профилактике граждан.

Развитие для организации - это непрерывный процесс в условиях меняющейся социально-экономической среды. Развитие обеспечивает создание необходимых условий функционирования ЛПУ путем совершенствования отдельных его элементов.

До перехода к программно-целевому методу планирования деятельности ЛПУ основывалось на преобладании процессов функционирования. То есть, главной задачей было лечение и профилактика. Сегодняшний программно-целевой подход акцентирует не только обеспечение прямых функциональных процессов лечебных заведений, но и развитие всех элементов ЛПУ как системы целеустремленной к решению стоящих перед организацией задач.

При всем многообразии формулирования государственных целей, прописанных в программах развития здравоохранения и планах ЛПУ по реализации этих программ, конечной целью является доступная и качественная медицинская помощь. На современном этапе, согласно законодательству РФ, качество медицинской помощи связывается со своевременностью, с использованием всех ресурсов (врачебных, диагностических, лекарственных, финансовых и т.п.) и с полным соблюдением технологии лечения для данного вида заболевания. Но в то же время, в законе «Об основах охраны здоровья граждан в РФ» есть определение «медицинская помощь надлежащего качества», но нет определения, что же такое ненадлежащее качество. На практике проводящие экспертизу качества лечения страховые компании понимают под этим термином выполнение порядков и стандартов лечения, что регулируются законодательством о стандартизации.

Процесс стандартизации осуществляется на основании методологии стандартов международной организации по стандартизации - ИСО. 24 октября 1946 г. состоялось первое заседание Генеральной ассамблеи этой организации. С приходом рыночной экономики, в марте 1999 года в России впервые состоялась конференция по стандартизации в системе здравоохранении. К этой дате в журнале ИСО «Стандарты и качество» было опубликовано обоснование необходимости разработки системы качества в здравоохранении. На тот момент это предложение было воспринято профессиональной медицинской общественностью с большой долей недоумения, но с тех пор, произошли серьезные перемены и сегодня стандартизация - это регулятор процессов в здравоохранении.

Вопрос стандартизации является полемичным в профессиональной медицинской среде. Но, очевидно, что стандартизация в здравоохранении - это попытка формирования технологичности медицинской помощи, определения уровня необходимых действий и ресурсов, отобранных на основании практического опыта при лечении больных.

Сегодня актуальными являются стандарты МС ИСО серии 9000:2000 (Системы менеджмента качества. Руководящие указания по улучшению деятельности).

Вопрос управления организационными процессами в лечебных учреждениях в здравоохранении тесно связан с принципами качества в общем плане. Основой управления качеством являются международные принципы управления качеством - Total Quality Management (далее TQM). Данная система, успешно стартовавшая много лет назад в Японии и США, сегодня в сфере бизнеса сегодня применяется во всех сферах социально-экономической жизни общества.

Главная идея TQM состоит в том, качество - это результат параллельного совершенствования трех составляющих: качества оказываемой услуги или конечной продукции, качества организации процессов, и уровня квалификации персонала. Совершенствование этих процессов позволяет в разы повысить качество процесса и конечного результата (в нашем случае качества медицинской помощи).включает два механизма: Quality Assurance (QA) - контроль качества и Quality Improvements (QI) - повышение качества. Первый - контроль качества - поддерживает необходимый уровень качества и заключается в предоставлении компанией определенных гарантий, дающих клиенту уверенность в качестве данного товара или услуги. Второй - повышение качества - предполагает, что уровень качества необходимо не только поддерживать, но и повышать, соответственно поднимая и уровень гарантий. Два механизма: контроль качества и повышение качества - позволяют постоянно совершенствовать процесс качества. Данная технология применима и в процессе управления качеством в здравоохранении.

В связи с этим постоянное совершенствование организационных процессов ЛПУ - это не управленческая прихоть; это проверенный временем стиль управления, успешно десятилетиями используемый по всему миру.

Рассмотрим основные принципы TQM в здравоохранении и выявим, что сегодня влияет на качество медицинской помощи:

. Ориентация на получателя медицинской помощи.

Системный подход к ориентации на потребности клиента начинается со сбора и анализа жалоб и претензий заказчиков. В нашем случае, это системный анализ проблем низкого качества оказания медицинской помощи лечебно-профилактическими учреждениями. Это необходимо для предотвращения таких проблем в будущем. Практику анализа жалоб и претензий ведут многие организации, не имеющие системы качества. Но в условиях применения TQM информация должна поступать систематически из многих источников и интегрироваться в процесс, позволяющий получить точные и обоснованные выводы относительно потребностей населения в оказании медицинской помощи. В организациях, внедряющих у себя TQM, вся информация и данные должны распространяться по всей организации. В данном случае внедряются процессы, направленные на определение потребительской оценки деятельности организации и на изменение представления заказчиков о том, насколько организация может удовлетворить их потребности. То есть в любом процессе, и в процессе оказания скорой медицинской помощи, есть факторы, которые могут быть устранены сравнительно быстро и те которые требуют серьезного стратегического решения. Реальным результатом применения TQM на первых этапах управления качеством медицинской помощи - минимизация факторов, понижающих его (качество).

. Ведущая роль руководства.

Руководители организации устанавливают единые цели и основные направления деятельности, а также способы реализации целей. Они должны создать в организации такой микроклимат, при котором участники процесса оказания медицинской помощи (лечебно-профилактические учреждения и конкретный медицинский персонал) будут максимально вовлечены в процесс достижения поставленных целей.

Для любого направления деятельности обеспечивается такое руководство, при котором гарантируется построение всех процессов таким образом, чтобы получить максимальную производительность и наиболее полно удовлетворить потребности больных. Конечно, сфера медицины, имеет свои особенности, но не является исключением в совершенствовании качества деятельности. Установление целей и анализ их выполнения со стороны руководства должны быть постоянной составляющей деятельности руководителей, равно как планы по качеству должны быть включены в стратегические планы развития организации (каждого лечебно-профилактического учреждения и в планы руководящих органов)

. Вовлечение сотрудников.

Весь персонал - от высшего руководства до рабочего - должен быть вовлечен в деятельность по управлению качеством. Персонал рассматривается как самое большое богатство организации, и создаются все необходимые условия для того, чтобы максимально раскрыть и использовать его творческий потенциал.

Сотрудники, вовлекаемые в процесс реализации целей организации, должны иметь соответствующую квалификацию для выполнения возложенных на них обязанностей. Также руководство организации должно стремиться к тому, чтобы цели отдельных сотрудников были максимально приближены к целям самой организации. Огромную роль здесь играет материальное и моральное поощрение сотрудников. Персонал организации должен владеть методами работы в команде. Работы по постоянному улучшению преимущественно организуются и проводятся группами. При этом достигается синергический эффект, при котором совокупный результат работы команды существенно превосходит сумму результатов отдельных исполнителей.

. Процессный подход.

Для достижения наилучшего результата соответствующие ресурсы и деятельность, в которую они вовлечены, нужно рассматривать как процесс.

Процессная модель предприятия состоит из множества процессов, участниками которых являются структурные подразделения и должностные лица организационной структуры предприятия, в нашем случае контролирующие органы лечебно-профилактических учреждений.

Основой управления отдельным процессом и группой процессов являются показатели эффективности (KPI), среди которых можно выделить:

затраты на осуществление процесса

расчет времени на осуществление процесса

показатели качества процесса.

Следующим этапом на пути к TQM является оптимизация использования ресурсов в каждом выделенном процессе. Это означает строгий контроль за использованием каждого вида ресурсов и поиск возможностей для снижения затрат на производство продукции или оказание услуг.

. Системный подход к управлению.

Результативность и эффективность деятельности организации, в соответствии с принципами TQM, могут быть повышены за счет создания, обеспечения и управления системой взаимосвязанных процессов. Это означает, что организация должна стремиться к объединению процессов создания продукции или услуг с процессами, позволяющими отследить соответствие продукции или услуги потребностям заказчика.

Только при системном подходе к управлению станет возможным полное использование обратной связи с заказчиком для выработки стратегических планов и интегрированных в них планов по качеству.

. Постоянное улучшение.

В этой области организация должна не только отслеживать возникающие проблемы, но и, после тщательного анализа со стороны руководства, предпринимать необходимые корректирующие и предупреждающие действия для предотвращения таких проблем в дальнейшем. Цели и задачи основываются на результатах оценки степени удовлетворенности заказчика (полученной в ходе обратной связи) и на показателях деятельности самой организации. Улучшение должно сопровождаться участием руководства в этом процессе, а также обеспечением всеми ресурсами, необходимыми для реализации поставленных целей.

. Подход к принятию решений, основанный на фактах.

Эффективные решения основываются только на достоверных данных. Источниками таких данных могут быть результаты внутренних проверок системы качества, корректирующих и предупреждающих действий, жалоб и пожеланий заказчиков и т.д. Также информация может основываться на анализе идей и предложений, поступающих от сотрудников организации и направленных на повышение производительности, снижение расходов и т.д.

. Принцип обратной связи.

Так как организация тесно связана со своими поставщиками, целесообразно налаживать с ними взаимовыгодные отношения с целью дальнейшего расширения возможностей деятельности. На данном этапе устанавливаются документированные процедуры, обязательные для соблюдения поставщиком на всех этапах сотрудничества.

. Минимизация факторов, связанных с некачественной работой.

Высшее руководство должно создать и опубликовать для всех служащих компании документ о намерениях с планом и ясным определением целей. Цели должны быть обязательно достигнуты.

Цель контроля качества - улучшение процессов и снижение затрат, а не просто поиск дефектов. Потребность в частых инспекциях может отпасть за счет обеспечения изначального качества работы.

В программе качества любого процесса важно понимание, что управление качеством не имеет конца, оно является непрерывным процессом. Фраза «постоянное улучшение» должна стать общей заботой в пределах организации.

Следует ввести современные методы формального обучения, особенно для новых сотрудников.

В целях повышения качества медицинской помощи должна быть создана атмосфера доверия и новаторства, чтобы врач не думал о возможных последствиях проверки. Множество страхов вызвано количественными оценками качества работы. Работники стремятся делать требуемое, чтобы получить эти хорошие оценки, не имеющие никакого отношения к качеству. Сотрудники не должны бояться вносить новые идеи, и организация должна терпимо относиться к неудачам, когда работники экспериментируют с новыми идеями.

Следующий важный принцип - это устранение барьера между подразделениями. Высшее руководство должно установить между подразделениями взаимодействие, а не конкуренцию. Это должно оптимизировать усилия команд в направлении намерений и целей организации вместо разжигания между подразделениями конкуренции.

Необходимо избегать пустых лозунгов на рабочих местах. Руководству следует исключить лозунги и призывы к полному искоренению дефектов и ошибок, повышению продуктивности без предоставления работникам средств и описания методов достижения таких высот. Подобные увещевания только создают конфликтные взаимоотношения. Большинство причин низкого качества и непродуктивности работы в организациях относится к системе управления и поэтому превышает возможности сотрудников что-либо в этом изменить.

. Минимизация количественных показателей и оптимизация рабочих стандартов. Высшее руководство должно ставить повышение качества услуг выше, чем количественные показатели.

Данные принципы должны применяться относительно каждого вида деятельности организации.

Рассмотрим, какие же виды и направления деятельности характерны для современного ЛПУ. В уставах ЛПУ в части «Организация деятельности учреждения» мы видим, что кроме лечения и профилактики, в них осуществляет многоплановая деятельность, связанная с управлением. Например, кроме медицинского обслуживания ЛПУ должны:

- развивать и совершенствовать материально-техническую базу в соответствии с целями своей деятельности;

нести ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации за нарушение договорных, расчетных обязательств, правил хозяйствования;

обеспечить сохранность, эффективное и целевое использование имущества, безопасность пациентов;

обеспечивать своим работникам безопасные условия труда и нести ответственность в установленном порядке за вред, причинённый работнику увечьем, профессиональным заболеванием, либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением им трудовых обязанностей;

обеспечивать в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации минимальную оплату труда и т.д.

Обобщая вышесказанное, мы можем сделать следующие выводы:

-Под «управлением организационными процессами в лечебно-профилактических учреждениях» на современном этапе, мы понимаем целенаправленную работу ЛПУ по реализации государственной программы «Развитие здравоохранения», её федеральной и региональной составляющих.

-Совершенствование форм и методов управления ЛПУ, в конечном результате направлены на повышение качества и доступности медицинской помощи.

-Менеджмент в ЛПУ должен стать той технологией, которая позволит обеспечить рациональное использование ограниченных ресурсов, помочь преодолеть возникшие в государственном секторе трудности.

2. Практический опыт организации деятельности лечебно-профилактических учреждений

2.1 Целевые показатели организации деятельности ЛПУ (на примере МО Кузоватовский район)

Как мы выяснили ранее, целевые показатели, как для всей системы здравоохранения, так и для ЛПУ задаются целевыми программами.

Вся архитектура целей системы здравоохранения формируется следующей логикой.

1.Федеральный уровень целей программы «Развитие здравоохранения». Они, прежде всего, обусловлены демографическими угрозами и проблемами здоровья россиян. Снижение показателей по этим направлениям представляет собой угрозу национальной безопасности. Сегодня из 142 мил. граждан трудоспособного возраста всего 67%. Но возрастная трудоспособность не значит, что все эти люди могут работать. Анализ структуры инвалидности среди трудоспособного населения показал, что во все годы наблюдения 1-е ранговое место занимали инвалиды вследствие болезней системы кровообращения, удельный вес которых колеблется в пределах 23,8-31,1%; в среднем равен 26,1% от общего числа.

-е ранговое место занимают инвалиды вследствие злокачественных новообразований, их удельный вес колеблется в пределах 12,2-14,4%; в среднем удельный вес равен 13,4%.

-е ранговое место занимают инвалиды вследствие травм, отравлений и других внешних воздействий - 10,5 - 11,2%; в среднем равен 10,7% от общего числа.

-е ранговое место занимают инвалиды вследствие психические расстройств, удельный вес их составляет 11,0-10,6% в 2000-2005 гг., снижается до 6,3% в 2006-2010 гг.; в среднем составляет 8,8%.

Из этого числа необходимо вычесть наркоманов, численность которых в России является постоянно воспроизводящей саму себя и составляет 8,5 миллионов.

Кроме того, стоить заметить, что тенденция роста к вредным привычкам населения, таким как алкоголизм и курение, тоже вносят свой отрицательный вклад в сокращение трудоспособного населения.

Перелом негативных явлений в медико-демографической ситуации является доминирующим фактором при планировании в здравоохранении.

2.Уровень целей субъекта РФ, отраженный в региональных программах «Развитие здравоохранения». На этом уровне происходит софинансирование Программы из федерального и регионального консолидированного бюджетов. По части территориальных подпрограмм «Государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи» финансирование осуществляется из территориального фонда ОМС.

3.Уровень целей ЛПУ.

Для того, чтобы понять механизм организации деятельности ЛПУ по целям, рассмотрим целевые показатели лечебно-профилактического учреждения Кузоватовского муниципального района.

Численность постоянного населения МО «Кузоватовский район» на 01 января 2013 года составляет 21801 человек (сельское население составляет 11865 человек), из них женщин - 55%, мужчин - 45%.

В 2012 году в МО «Кузоватовский район» родилось 176 человек, что на 1,7%, или на 4 человека меньше, чем в 2011 году (180 человек). Коэффициент рождаемости составил 8,0 на 1000 населения и остался на уровне прежнего по сравнению с 2011 годом (8,0 на 1000 населения).

Число умерших в 2012 году по сравнению с 2011 годом уменьшилось на 5,3%, или на 24 человека и составило 424 человек (2011 год - 448 человек). Коэффициент общей смертности составил 19,2 на 1000 населения и снизился на 4,0% по сравнению с 2011 годом (20,0 на 1000 населения).

Соотношение показателей рождаемости и смертности привело к снижению естественной убыли населения на 2,6%. Показатель естественного прироста населения составил (-) 11,2 (2011 год - (-) 12,0).

Коэффициент младенческой смертности за 2012 год составил 5,9 на 1000 родившихся и уменьшился на 63% по сравнению с 2011 годом (16,0 на 1000 родившихся).

Из общего количества умерших (424 человек) 52,1% составили мужчины (221 человека), 47,8% - женщины (203 человека). По возрастной структуре основную долю составила смертность лиц старше трудоспособного возраста - 78,8% (338 человек); доля умерших в трудоспособном возрасте - 20,3% (86 человек); доля детской смертности - 0,9% (4 детей).

В структуре причин общей смертности: первое место - болезни системы кровообращения (71% - 301 случаев), второе место - новообразования (12,2% - 52 случая), третье место - неестественные причины смерти (7% - 30 случаев), четвёртое место - болезни органов пищеварения (2,6% - 11 случаев), пятое место - болезни органов дыхания (1,9% - 8 случаев).

За 2012 год по сравнению с 2011 годом отмечено снижение смертности почти во всех основных классах болезней, явившихся причинами смерти:

в классе болезней органов дыхания - на 60%, в том числе от пневмонии всех форм на 50%;

в классе инфекционных и паразитарных болезней - на 60%, в том числе от туберкулёза всех форм на 33,3%;

в классе болезней системы кровообращения - на 3,8%, в том числе от ишемии всех форм на 3,4%;

в классе неестественных причин смерти - на 28,6%, в том числе от транспортных травм на 25%;

от случайных отравлений алкоголем - на 83%;

от убийств - на 28,5%;

от прочих случайных отравлений - на 50%.

Рост смертности отмечен в классе болезней органов пищеварения (на 110%), в классе новообразований (на 18%), в классе неестественных причин смерти (от самоубийств на 28%, от случайных утоплений в-раза).

В трудоспособном возрасте умерло 86 человек. Из общего количества умерших 83,7% составили мужчины (72 человек), 16,3% - женщины (14 человек).

Смертность лиц трудоспособного возраста по причинам имеет следующую структуру:

первое место - сердечно-сосудистые заболевания (38,4% - 33 случай);

второе место - неестественные причины смерти (24,4% - 21 случаев);

третье место - новообразования (19,8% - 17 случаев);

четвёртое место - болезни органов пищеварения (4,6% - 4 случаев);

пятое место - болезни органов дыхания (3,5% -3 случай).

На дому умерло 319 человек. Из общего количества умерших 53,9% составили мужчины (172 человека), 46,1% - женщины (147 человек). Удельный вес смертности на дому составил 75,2% от общего количества умерших. Из умерших на дому 85% (____ человек) - лица старше трудоспособного возраста, 14,4% (46 человек) - лица трудоспособного возраста, 0,6% (2) - дети.

В структуре причин смертности на дому:

первое место - болезни системы кровообращения (74% - 236 случаев);

второе место - новообразования (13,8% - 44 случаев);

третье место - неестественные причины смерти (5,6% - 18 случая);

четвёртое место - болезни органов дыхания (1,2% -4 случая);

пятое место - болезни органов пищеварения (0,9% - 3 случая).

В дорожной карте Развития здравоохранения на 2013 год и на плановый период 2014 и 2015 годов», утверждённой постановлением Правительства Ульяновской области от 22.01.2013 №12-П, определены основные приоритеты структурных преобразований в системе оказания медицинской помощи населению на 2013-2015 годы:

-оптимизация объёмов стационарной помощи;

-поэтапный перевод стационарной помощи как наиболее затратного вида на амбулаторный уровень;

-развитие паллиативной помощи, включая койки сестринского ухода;

-развитие медицинской реабилитации;

-дальнейшее развитие дневных стационаров, включая стационары на дому.

Финансовое обеспечение Территориальной программы:

в 2013 году - 91123,1 тыс. рублей,

в 2014 году - 110235,4 тыс. рублей,

в 2015 году - 121258,9 тыс. рублей;

в том числе за счёт средств областного бюджета Ульяновской области:

в 2013 году - 6725,4 тыс. рублей,

в 2014 году - 6742,5 тыс. рублей,

в 2015 году - 6889,1 тыс. рублей;

за счёт средств бюджета ТФОМС:

в 2013 году - 84397,7 тыс. рублей,

в 2014 году - 103492,9 тыс. рублей,

в 2015 году - 114369,8 тыс. рублей.

Средние подушевные нормативы финансирования, предусмотренные Территориальной программой (без учёта расходов федерального бюджета), составляют:

в 2013 году - 4179,9 рубля,

в 2014 году - 5056,6 рубля,

в 2015 году - 5057,7 рубля;

в том числе за счёт средств ОМС на финансирование базовой программы ОМС за счёт субвенций Федерального фонда обязательного медицинского страхования:

в 2013 году - 3871,5 рубля,

в 2014 году - 4747,4 рубля,

в 2015 году - 5246,3 рубля.

С учётом особенностей возрастно-полового состава, фактически сложившейся заболеваемости по отдельным классам болезней населения МО «Кузоватовский район», транспортной доступности медицинских организаций, финансового и кадрового обеспечения установлены средние нормативы объёма по видам медицинской помощи.

Фактические средние финансовые затраты на единицу объёма медицинской помощи, оказываемой в соответствии с Территориальной программой, рассчитаны исходя из расходов на оказание медицинской помощи с учётом индексации заработной платы работников бюджетной сферы, а также иных затрат на медицинскую помощь с учётом индекса роста потребительских цен, предусмотренного основными параметрами прогноза социально-экономического развития.

Объёмы финансирования скорой медицинской помощи установлены на уровне федерального норматива и составляют для скорой медицинской помощи вне медицинской организации, включая медицинскую эвакуацию, на 2013-2015 годы 0,318 вызова на одного жителя при средней стоимости одного вызова: 1139,24 рубля в 2013 году, 1204,2 рубля в 2014 году, 1268,02 рубля в 2015 году.

Объёмы амбулаторной помощи включают посещения с профилактической целью, посещения в связи с оказанием неотложной помощи, обращения по поводу заболеваний.

Для медицинской помощи в амбулаторных условиях, оказываемой с профилактической целью (включая посещения центров здоровья, посещения в связи с диспансеризацией, посещения среднего медицинского персонала), данные представлены в таблице 2.1

В МО «Кузоватовский район» создана и функционирует служба неотложной медицинской помощи. Запланированы объёмы оказания неотложной медицинской помощи населению с организацией работы по направлению - оказание врачебной и неотложной доврачебной помощи, как в поликлинике, так и на дому.

Таблица 2.1. Показатели посещения центров здоровья

Показатель2013 г.2014 г.2015 г.Всего посещений на 1 жителя3,513,543,55В том числе в рамках базовой программы ОМС число посещений на 1 застрахованное лицо3,313,323,35

Таблица 2.2. Показатели оказания неотложной медицинской помощи в амбулаторных условиях

Показатель2013 г.2014 г.2015 г.Всего посещений в рамках базовой программы ОМС на 1 застрахованное лицо0,360,460,6

Фактические средние финансовые затраты на единицу объёма медицинской помощи, оказываемой в амбулаторно-поликлинических условиях, имеют тенденцию роста (см. Таблица 2):

Таблица 2.3. Показатели фактических финансовых затрат на единицу объема медицинской помощи в амбулаторно-поликлинических условиях

Показатель2013 г.2014 г.2015 г.На 1 посещение с профилактической целью, руб.:за счёт средств областного бюджета Ульяновской области270,05271,62273,63за счёт средств ОМС219,0261,23285,78На 1 обращение по поводу заболевания, руб.:за счёт средств областного бюджета Ульяновской области704,84695,75765,99за счёт средств ОМС741,41886,98970,66На 1 посещение при оказании медицинской помощи в неотложной форме, руб.:за счёт средств ОМС323,85397,34434,69

Приоритетным направлением в МО «Кузоватовский район» является развитие стационарзамещающих технологий. В ГУЗ» Кузоватовская ЦРБ» функционируют койки дневного стационара на дому. Стационарзамещающие технологии в регионе получили признание большинства групп населения, что выражается в возрастающем уровне госпитализации больных. Показатели по этому направлению отражены в таблицах 2.4; 2.5; 2.6; 2.7

Таблица 2.4. Объёмы медицинской помощи в дневных стационарах:

Показатель2013 г.2014 г.2015 г.Всего пациенто-дней на 1 жителя0,630,6650,71В том числе в рамках базовой программы ОМС число пациенто-дней на 1 застрахованное лицо0,520,550,59

Таблица 2.5. Фактические средние финансовые затраты на единицу объёма медицинской помощи, оказываемой в условиях дневного стационара

Показатель2013 г.2014 г.2015 г.За счёт средств областного бюджета Ульяновской области, руб.177,26167,62162,26За счёт средств ОМС (без учёта применения вспомогательных репродуктивных технологий (экстракорпорального оплодотворения)), руб.547,32566,48595,37

Таблица 2.6. Коечный фонд ГУЗ «Кузоватовская ЦРБ»

Показатель2013 г.2014 г.2015 г.2016 г.2017 г.2018 г.Численность коечного фонда - всего151148145142139136Обеспеченность населения койками на 10000 чел. населения55,554,152,851,45048,6Число коек по профилю «медицинская реабилитация» на 10000 чел. населения1,632,352,512,522,532,53Число коек по профилю «паллиативная медицинская помощь» на 10000 чел. населения4,595,506,427,338,259,17

В связи с уменьшением численности населения Кузоватовского района (убыль населения составила 577 человек) в 2013 году коечный фонд сократился на 12 коек к уровню 2012 года. В целях совершенствования оказания паллиативной помощи открыты койки сестринского ухода. В 2013 году число коек по профилю «паллиативная медицинская помощь» составило 4,59 на 10000 человек населения. В результате дифференциации коечного фонда по степени интенсивности лечебно-диагностического процесса уровень госпитализации с учётом уровня заболеваемости и возрастной структуры населения в 2013 году в круглосуточных стационарах достигнет 219 на 1000 населения, средняя длительность пребывания больного в стационаре составит 11,0 дней. Обеспеченность койками круглосуточного пребывания сохраняется на протяжении ряда лет и составляет в 2013 году 50,9 на 10000 населения. Доступность стационарной помощи сохранена.

Таблица 2.7. Объёмы медицинской помощи в стационарных условиях

Показатель2013 г.2014 г.2015 г.Число койко-дней на 1 жителя, всего2,031,781,58В том числе в рамках базовой программы ОМС число койко-дней на 1 застрахованное лицо2,021,771,57Для паллиативной медицинской помощи в стационарных условиях0,0770,0920,112

В 2013 году расходы на реализацию Территориальной программы по видам медицинской помощи составят 86397,7 тыс. рублей, в том числе:

% - объём расходов на стационарную медицинскую помощь - 47379,0 тыс. рублей;

,7% - объём расходов на амбулаторно-поликлиническую медицинскую помощь - 27411,7 тыс. рублей;

,5% - объём расходов на скорую медицинскую помощь - 3033,0 тыс. рублей;

,9% - объём расходов на содержание фельдшерско-акушерских пунктов - 8573,8 тыс. рублей;

Благодаря комплексу мероприятий, направленных на реструктуризацию и повышение эффективности функционирования системы предоставления медицинской помощи жителям области на основе интенсификации процессов лечения, внедрения единых стандартов лечения и применения современных организационно-управленческих мер по управлению госпитализацией (прогрессивные методы оплаты медицинской помощи, электронная история болезни, электронная регистратура и др.), объёмные показатели медицинской помощи направлены на снижение объёмов дорогостоящей стационарной помощи и увеличение объёмов медицинской помощи, предоставляемой в условиях дневных стационаров и амбулаторно-поликлинического звена.

В 2013 году по Территориальной программе ОМС применяются следующие способы оплаты медицинской помощи:

-скорая медицинская помощь оплачивается по прикреплённому застрахованному населению Ульяновской области;

-амбулаторно-поликлиническая помощь - по посещениям к врачу с профилактической целью соответствующей врачебной специальности или к специальности среднего медицинского работника на самостоятельном приёме вместо врача и помощи, оказываемой центрами здоровья при проведении комплексного обследования; по обращениям по поводу заболевания; по посещениям при оказании неотложной медицинской помощи (врачебная - в поликлинике, на дому; доврачебная - в поликлинике, на дому). В рамках «пилотного» проекта оплата амбулаторно-поликлинической помощи в двух учреждениях здравоохранения Ульяновской области производится по прикреплённому застрахованному населению;

-медицинская помощь, оказываемая дневными стационарами, стационарами дневного пребывания, стационарами на дому, - по количеству пациенто-дней соответствующей врачебной специальности, в пределах установленных нормативов объёмов медицинских услуг для детей и взрослых в рамках Территориальной программы ОМС;

-стационарная медицинская помощь - по законченному случаю лечения по клинико-статистическим группам заболеваний в пределах нормативов объёмов медицинских услуг для детей и взрослых в рамках Территориальной программы ОМС. Оплата стационарной медицинской помощи производится в соответствии с длительностью лечения, указанной в Справочнике клинико-статистических групп заболеваний, по тарифам на медицинские услуги по Территориальной программе ОМС, при условии выполнения объёма обследования, лечения, достижения результатов лечения, утверждённых стандартами оказания медицинской помощи.

В рамках Территориальной программы ОМС осуществляется расчёт за медицинскую помощь, оказанную застрахованным в Ульяновской области лицам за пределами территории области, в объёме, установленном базовой программой ОМС, за счёт средств нормированного страхового запаса Территориального фонда обязательного медицинского страхования Ульяновской области.

Одним из основных системообразующих факторов является эффективное функционирование системы здравоохранения, позволяющее обеспечить доступность и оказание качественной бесплатной медицинской помощи в рамках Территориальной программы государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи на территории Ульяновской области.

Таблица 2.8. Показатели структурных преобразований системы оказания медицинской помощи

№ п/пНаименование целевого показателяЕдиница измерения2013 год2014 год2015 год2016 год2017 год2018 год2345678911.Доля расходов на оказание скорой медицинской помощи вне медицинских организаций от всех расходов на программу государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи (далее - программа государственных гарантий)%4,24,65,05,15,15,122.Доля расходов на оказание медицинской помощи в амбулаторных условиях от всех расходов на программу государственных гарантий%31,931,731,731,731,731,733.Доля расходов на оказание медицинской помощи в амбулаторных условиях в неотложной форме от всех расходов на программу государственных гарантий%1,41,92,12,52,73,944.Доля расходов на оказание медицинской помощи в условиях дневных стационаров от всех расходов на программу государственных гарантий%6,67,17,37,98,19,055.Доля расходов на оказание медицинской помощи в стационарных условиях от всех расходов на программу государственных гарантий%55,954,754,052,852,450,36Доля медицинских и фармацевтических работников, обучавшихся в рамках целевой подготовки для нужд УЧРЕЖДЕНИЙ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ мо «Кузоватовский район», трудоустроившихся после завершения обучения в медицинские или фармацевтические организации государственной системы здравоохранения Ульяновской области%71,096,397,398,398,3100,077.Доля аккредитованных специалистов%------88.Обеспеченность населения врачамина 10000 человек17,417,918,418,919,319,799.Соотношение врачи / средние медицинские работники1:41:41:41:41:41:4110.Соотношение средней заработной платы врачей и иных работников медицинских организаций, имеющих высшее медицинское (фармацевтическое) или иное высшее профессиональное образование, предоставляющих медицинские услуги (обеспечивающих предоставление медицинских услуг), и средней заработной платы в мо «Кузоватовский район» в 2012-2018 годах (агрегированные значения)%146,3154,3161,4196,9200,0200,0111.Соотношение средней заработной платы среднего медицинского (фармацевтического) персонала (персонала, обеспечивающего предоставление медицинских услуг) и средней заработной платы в Ульяновской области в 2012-2018 годах (агрегированные значения)%78,982,986,398,9100,0100,0112.Соотношение средней заработной платы младшего медицинского персонала (персонала, обеспечивающего предоставление медицинских услуг) и средней заработной платы в Ульяновской области в 2012-2018 годах (агрегированные значения)%49,056,063,495,3100,0100,0113.Число дней занятости койки в годудней340,0338,5337,0335,5333,5331,5114.Средняя длительность лечения больного в стационаредней9,59,49,39,29,19115.Доля врачей первичного звена от общего числа врачей%100100100100100100

Таким образом, в Кузоватовском районе разработана правовая база, на основании которой лечебно-профилактические учреждения могут управлять организационными процессами, как в сфере лечебного дела, так и в сфере кадровой политики и управления трудовыми ресурсами.

2.2 Анализ программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях

7 мая 2012 г. на основании Указа Президента Российской Федерации от. №597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» Правительством РФ была утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях.

Федеральным органам исполнительной власти представлять в Минтруд России информацию о ходе реализации Программы один раз в полугодие, до 15-го числа месяца, следующего за отчетным периодом.
Минтруду России обеспечить представление один раз в полугодие, до 30-го числа месяца, следующего за отчетным периодом, в Правительство Российской Федерации доклада о ходе выполнения Программы.
Анализ программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы показал, что правовой основой для разработки Программы явились:

Бюджетное послание Президента Российской Федерации о бюджетной политике в 2012-2014 годах;

Бюджетное послание Президента Российской Федерации о бюджетной политике в 2013-2015 годах;

Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. №597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики».
Действие Программы распространяется на системы оплаты труда работников федеральных государственных учреждений. Реализация Программы осуществляется:
В настоящее время в Российской Федерации в учреждениях социальной сферы работает свыше 14,4 млн. человек, из них большая часть в сфере образования (5,2 млн. человек), а также в сферах здравоохранения и предоставления социальных услуг (3,9 млн. человек).

Система оплаты труда работников федеральных государственных учреждений установлена в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. №583. Эта система и системы оплаты труда, введенные с учетом норм, установленных этим постановлением, органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления соответственно в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждениях, позволили реализовать более гибкие подходы к регулированию оплаты труда в зависимости от квалификации работников и сложности труда, существенно расширить самостоятельность учреждений в решении вопросов оплаты труда работников с одновременным повышением ответственности руководителей учреждения, повысить роль стимулирующих выплат, которые в настоящее время составляют в федеральных государственных учреждениях до половины от заработной платы в целом, в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждениях - до 40 процентов.

Введение новых систем оплаты труда позитивно повлияло на динамику заработной платы работников государственных (муниципальных) учреждений. Практически при неизменной численности работников учреждений социальной сферы в 2007-2011 годах среднемесячная начисленная заработная плата в учреждениях образования выросла в 1,8 раза, в учреждениях здравоохранения и социального обслуживания - в 1,75 раза. Динамика численности и заработной платы работников сферы образования, здравоохранения и предоставления социальных услуг в 2007-2011 годах приведена в приложении №1.

В 2011 году средняя заработная плата работников федеральных государственных учреждений и государственных учреждений субъектов Российской Федерации в сфере образования составила 22 тыс. рублей, муниципальных учреждений - 12,2 тыс. рублей. В сфере здравоохранения и предоставления социальных услуг средняя заработная плата работников федеральных государственных учреждений составила 22,5 тыс. рублей, государственных учреждений субъектов Российской Федерации - 18,8 тыс. рублей, муниципальных учреждений - 14,7 тыс. рублей.
Но практика показала, что в полной мере решить задачу стимулирования работников с учетом результатов их труда удалось не для всех учреждений.
Во многих случаях показатели и критерии эффективности деятельности работников учреждений недостаточно проработаны, а их применение носит формальный характер. В системах оплаты труда работников учреждений во многих случаях сохранились ранее применявшиеся выплаты стимулирующего характера, имеющие низкую эффективность в современных условиях (например, добросовестное выполнение обязанностей, интенсивность труда, качество труда и др. без указания конкретных измеримых параметров).

В ряде учреждений стимулирующие выплаты применяются в качестве гарантированной части заработка, которая не увязана с результатами труда. Основной причиной этого является низкий размер тарифной части заработной платы, а также низкая конкурентоспособность учреждений на региональных рынках труда. В результате учреждение вынуждено премировать персонал вне зависимости от результатов труда в связи с необходимостью удержания имеющихся работников.

Введение новых систем оплаты труда привело к значительным, не всегда обоснованным различиям в оценке сложности и результатов труда, увеличению дифференциации между заработной платой руководителя и работников учреждения. Так, среднемесячная заработная плата отдельных руководителей федеральных государственных учреждений существенно (более чем в 10 раз) превышает заработную плату работников основного персонала этих учреждений.

Анализ внедрения новых систем оплаты труда свидетельствует о необходимости дальнейшего совершенствования системы оплаты труда с целью: сокращения разрыва между средним уровнем оплаты труда работников учреждений и средним уровнем заработной платы по субъекту Российской Федерации; устранения необоснованной дифференциации в уровне оплаты труда руководителей и работников учреждений; совершенствования системы критериев и показателей эффективности деятельности учреждений и работников, установления указанных критериев и показателей в учреждениях, где они в настоящее время отсутствуют; отмены стимулирующих выплат, устанавливаемых без учета показателей эффективности деятельности учреждений и работников; определения оптимального соотношения гарантированной части заработной платы и стимулирующих надбавок.

Программа предусматривает комплекс организационных, методических и контрольных мероприятий, направленных на сохранение кадрового потенциала, повышение престижности и привлекательности работы в учреждениях, обеспечение соответствия оплаты труда работников качеству оказания ими государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ).

Достижение целей Программы требует решения следующих основных задач:

-совершенствование системы оплаты труда работников учреждений, ориентированной на достижение конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ);

-создание прозрачного механизма оплаты труда руководителей учреждений;

-развитие кадрового потенциала работников учреждений;

-создание организационных и правовых условий для достижения целевых показателей уровня средней заработной платы отдельных категорий работников, определенных Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. №597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» (далее - Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. №597) и Указом Президента Российской Федерации от 1 июня 2012 г. №761 «О национальной стратегии действий в интересах детей на 2012-2017 годы» (далее - Указ Президента Российской Федерации от 1 июня 2012 г. №761).

Системы оплаты труда работников учреждений должны обеспечивать:

-дифференциацию оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности;

-установление оплаты труда в зависимости от качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ) и эффективности деятельности работников по заданным критериям и показателям.

Системы оплаты труда работников учреждений устанавливаются:

-в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

-в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

-в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Основными мероприятиями программы являются:

Совершенствование основных элементов системы оплаты труда (выплат по окладам (должностным окладам), тарифным ставкам, компенсационных выплат и выплат стимулирующего характера) предусматривается путем реализации ряда мероприятий.

Совершенствование установления окладов (должностных окладов), тарифных ставок будет осуществляться исходя из более полного учета при оплате труда сложности труда работников на основе актуализации:

профессионально-квалификационных требований к работникам, профессиональных квалификационных групп, устанавливаемых Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации;

-типовых норм труда, устанавливаемых федеральными органами исполнительной власти в порядке, определенном постановлением Правительства Российской Федерации от 11 ноября 2002 г. №804;

-норм труда, устанавливаемых локальными нормативными актами;

-содержания трудовых функций по соответствующим должностям в трудовых договорах в соответствии с установленным законодательством Российской Федерации порядком;

-рекомендуемых федеральными органами исполнительной власти для подведомственных учреждений минимальных окладов (ставок) по профессиональным квалификационным группам и повышающих коэффициентов по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп.

Планируется также проработка вопросов по установлению базовых окладов по профессиональным квалификационным группам.
Установление компенсационных выплат должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями.
Совершенствование системы стимулирующих выплат будет осуществляться исходя из необходимости увязки повышения оплаты труда с достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) на основе:

-введения взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждения и работника;

-установления соответствующих таким показателям стимулирующих выплат, критериев и условий их назначения с отражением в примерных положениях об оплате труда работников учреждений, локальных нормативных актах и трудовых договорах (контрактах) с руководителями и работниками учреждений;

-отмены неэффективных стимулирующих выплат;
использования при оценке достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) независимой системы оценки качества работы учреждений, включающей определение критериев эффективности их работы, и введения публичных рейтингов их деятельности.
Планируется также совершенствование системы предоставления дополнительных гарантий и мер социальной поддержки работников учреждений в целях приведения ее в соответствие с Программой.

В рамках реализации указанных мероприятий на федеральном уровне необходимо провести следующую работу.

В связи с изменением правового положения учреждений, введением таких типов учреждений, как автономное, бюджетное и казенное, предусматривается внесение соответствующих изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части уточнения норм, регламентирующих вопросы оплаты труда в организациях, финансируемых из бюджетов всех уровней.

Предусматривается внесение изменений в постановление Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. №583, в том числе в части уточнения норм по содержанию примерных положений об оплате труда работников учреждений, с учетом введения увязанных с целевыми показателями развития отраслей показателей и критериев оценки деятельности учреждений, их руководителей и работников, особенностей регулирования оплаты труда работников бюджетных и казенных учреждений, регламентации оплаты труда руководителей учреждений.

Предусматривается утверждение Правительством Российской Федерации государственных программ и планов мероприятий («дорожных карт») по развитию отраслей социальной сферы, содержащих целевые показатели (индикаторы) развития отраслей и меры, обеспечивающие их достижение. В «дорожные карты» включаются, в том числе мероприятия по совершенствованию систем оплаты труда работников в соответствующих сферах, обеспечивающие за счет доходов от всех направлений деятельности учреждения повышение оплаты труда работников в соответствии с указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. №597 и от 1 июня 2012 г. №761, обусловленное достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ), а также мероприятия по проведению структурных реформ в соответствующих отраслях, обеспечивающие возможности использования не менее трети необходимых ресурсов для повышения оплаты труда за счет реорганизации неэффективных организаций и программ.

Более полный учет в системе оплаты труда сложности труда работников учреждений и исключение стимулирующих выплат, назначаемых без учета показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ), позволят сбалансировать долю тарифной части заработка работников и стимулирующих выплат в целях повышения мотивации работников и эффективности их деятельности по заданным критериям и показателям.

С учетом указанной работы Правительством Российской Федерации будут установлены базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам.

При этом основой для повышения стимулирующей роли заработной платы будет построение сквозных отраслевых систем показателей оценки эффективности деятельности учреждений при оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ) по принципу «Российская Федерация - субъект Российской Федерации - учреждение - работник».

Целевые индикаторы развития отрасли при этом устанавливаются в соответствующих государственных программах и «дорожных картах», разрабатываемых в соответствии с Бюджетным посланием Президента Российской Федерации о бюджетной политике в 2013-2015 годах и утверждаемых Правительством Российской Федерации.

На уровне субъектов Российской Федерации с учетом отраслевых целевых индикаторов устанавливаются соответствующие индикаторы развития образования, науки, культуры, здравоохранения и социального обслуживания населения в каждом субъекте Российской Федерации и разрабатываются необходимые мероприятия по их достижению.

Критерии, показатели и периодичность оценки эффективности деятельности работников учреждений устанавливаются локальными нормативными актами учреждений, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами и определяются с учетом достижения целей и показателей эффективности деятельности учреждения.

Периодичность оценки эффективности деятельности учреждений и их руководителей устанавливается органами, осуществляющими функции и полномочия учредителя в соответствии с положениями «дорожных карт» по каждой сфере деятельности учреждения.

В рамках проведения мероприятий по созданию прозрачного механизма оплаты труда руководителей учреждений в 2012-2013 годах будет сформирована нормативная правовая база по представлению сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера руководителя, его супруги (супруга) и несовершеннолетних детей, а также граждан, претендующих на занятие соответствующих должностей.

В отношении руководителей федеральных государственных учреждений постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. №583 (в редакции от 26 сентября 2012 г.) предусмотрено с 2013 года установление федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции и полномочия учредителя, предельного уровня соотношения средней заработной платы руководителя учреждения и средней заработной платы работников учреждения в кратности от 1 до 8.

С 2013 года предусматривается заключение трудовых договоров с руководителями учреждений на основе типовой формы, в которой в качестве одного из критериев оценки деятельности руководителя при назначении ему стимулирующих выплат будет предусмотрено соотношение средней заработной платы работников возглавляемого им учреждения, получаемой за осуществление возложенных на них должностных обязанностей за счет всех источников, и средней заработной платы по соответствующему субъекту Российской Федерации с учетом достижения средних для отдельных категорий работников показателей по каждому субъекту Российской Федерации, определенных указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. №597 и от 1 июня 2012 г. №761.

Кроме того, в типовой форме трудового договора будет предусматриваться конкретизация показателей и критериев оценки деятельности руководителя, размеров и условий назначения ему стимулирующих выплат, что будет способствовать повышению эффективности работы руководителя и обеспечению реализации целей и задач деятельности учреждения.

Мероприятия Программы направлены также на решение задачи по развитию кадрового потенциала учреждений.

В рамках развития кадрового потенциала работников учреждений, в 2013-2014 годах будут актуализированы квалификационные требования к работникам с учетом современных требований к качеству услуг, в том числе путем разработки профессиональных стандартов.

Актуализация квалификационных требований и компетенций, необходимых для оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ), организация соответствующей профессиональной переподготовки и повышения квалификации работников учреждений, наряду с совершенствованием системы оплаты труда и разработкой систем оценки эффективности деятельности работников, создаст основу для использования принципов эффективного контракта.

Эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения приведена в приложении №3.

В целях решения задачи по достижению показателей повышения средней заработной платы отдельных категорий работников, определенных указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. №597 и от 1 июня 2012 г. №761, федеральные органы исполнительной власти предусматривают в «дорожных картах» мероприятия по координации работы с органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации по совершенствованию систем оплаты труда соответствующих категорий работников учреждений.

В «дорожных картах» предусматриваются следующие мероприятия по совершенствованию систем оплаты труда и достижению целевых показателей уровня средней заработной платы отдельных категорий работников в соответствии с указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. №597 и от 1 июня 2012 г. №761:координация федеральным органом исполнительной власти работы органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, в том числе по достижению целевых показателей и индикаторов развития соответствующей отрасли, ежегодному уточнению параметров на очередной финансовый год и контролю за их выполнением; определение динамики значений соотношения средней заработной платы работников учреждений, повышение оплаты труда которых предусмотрено указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. №597 и от 1 июня 2012 г. №761, и средней заработной платы в субъектах Российской Федерации в 2012-2018 годах
подготовка методических рекомендаций для разработки органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности учреждений, их руководителей и работников в соответствующих сферах; разработка (изменение) показателей эффективности деятельности учреждений, их руководителей и работников;
Средняя заработная плата по категориям работников, определенных указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. №597 и от 1 июня 2012 г. №761, за соответствующий период сопоставляется со средней заработной платой в субъекте Российской Федерации за тот же период.

Оценка деятельности федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления по достижению установленных указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. №597 и от 1 июня 2012 г. №761 показателей соотношения средней заработной платы отдельных категорий работников к средней заработной плате в субъекте Российской Федерации осуществляется по итогам года, учитывая неравномерность динамики заработной платы в течение года.

Принятие решений о возможности предоставления финансовой помощи из федерального бюджета бюджетам субъектов Российской Федерации на частичное обеспечение расходных обязательств субъектов Российской Федерации, обусловленных повышением оплаты труда отдельных категорий работников в соответствии с указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. №597 и от 1 июня 2012 г. №761, предусматривается с учетом заключений федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в соответствующей сфере, о выполнении органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления на территории соответствующего субъекта Российской Федерации мероприятий «дорожных карт» по совершенствованию системы оплаты труда и повышению качества услуг в сферах образования, науки, культуры и здравоохранения.

Работа по формированию нормативной правовой базы, предусмотренной мероприятиями Программы, а также организационные мероприятия будут проводиться федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления в пределах средств, предусмотренных на их текущую деятельность.

Средства федерального бюджета на повышение оплаты труда отдельным категориям работников федеральных государственных учреждений, определенных указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. №597 и от 1 июня 2012 г. №761, предусматриваются путем увеличения размера субсидии на финансовое обеспечение выполнения государственного задания бюджетными или автономными учреждениями или увеличения параметров бюджетной сметы казенных учреждений.

В связи с тем что увеличение размеров субсидии не связано с соразмерным увеличением объема государственного (муниципального) задания соответствующим учреждениям, в отношении каждой услуги, включенной в государственное задание подведомственных федеральным органам исполнительной власти учреждений, должны быть изменены значения нормативных затрат на ее оказание за счет увеличения затрат на оплату труда. В этих целях будут внесены изменения в планы финансово-хозяйственной деятельности соответствующих бюджетных и автономных учреждений в части расходов на оплату труда (с учетом всех источников формирования фонда оплаты труда).

В 2013-2015 годах на повышение оплаты труда отдельным категориям работников, определенным указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. №597 и от 1 июня 2012 г. №761, будет направлено 1332 млрд. рублей, в том числе за счет средств федерального бюджета - 240 млрд. рублей с учетом индексации фондов оплаты труда, за счет средств консолидированных бюджетов субъектов Российской Федерации - 1092 млрд. рублей.

Всего за 2013-2018 годы, по предварительным оценкам, на эти цели может потребоваться 4941 млрд. рублей, в том числе за счет средств федерального бюджета - 1270 млрд. рублей, консолидированного бюджета субъектов Российской Федерации - 3671 млрд. рублей.

Объем потребности будет ежегодно уточняться с учетом данных о фактической численности и уровне заработной платы определенных указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. №597 и от 1 июня 2012 г. №761 категорий работников, прогнозируемой средней заработной плате по субъекту Российской Федерации и планируемых мероприятиях по реорганизации неэффективных учреждений.

Объемы финансирования мероприятий по повышению оплаты труда отдельным категориям работников, определенным указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. №597 и от 1 июня 2012 г. №761, в сферах образования, науки, культуры, здравоохранения и социального обслуживания населения в 2013-2018 годах за счет средств федерального бюджета, консолидированных бюджетов субъектов Российской Федерации, а также общие объемы финансирования указанных мероприятий за счет средств федерального бюджета и консолидированных бюджетов субъектов Российской Федерации приведены в приложениях №6 и 7 соответственно.

Указанные объемы финансирования подлежат корректировке с учетом реализации «дорожных карт» при формировании соответствующих бюджетов бюджетной системы.

Достижение целей Программы будет осуществляется в 3 этапа:этап (2012-2013 годы):

этот период связан с формированием нормативной правовой базы для реализации Программы.этап (2014-2015 годы):

актуализация (разработка) показателей эффективности деятельности работников учреждений для обеспечения увязки оплаты труда с повышением качества предоставляемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ);

заключение трудовых договоров с работниками учреждений в связи с введением эффективного контракта; совершенствование квалификационных требований к работникам (разработка профессиональных стандартов) с учетом современных требований к качеству услуг, а также установление базовых окладов по профессиональным квалификационным группам.этап (2016-2018 годы):

завершение работы по заключению трудовых договоров с работниками учреждений в связи с введением эффективного контракта; обеспечение к 2018 году достижения целевых значений соотношения средней заработной платы работников, повышение оплаты труда которых предусмотрено указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. №597 и от 1 июня 2012 г. №761, и средней заработной платы в субъектах Российской Федерации.

В течение всех этапов будут проводиться мониторинги и статистическое наблюдение, предусмотренные планом мероприятий Программы.

Ожидаемые результаты реализации Программы

Реализация мероприятий Программы позволит: повысить престижность и привлекательность профессий работников, участвующих в оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ); внедрить в учреждениях системы оплаты труда работников, увязанные с качеством оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ); повысить уровень квалификации работников, участвующих в оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ); повысить качество оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) в социальной сфере; создать прозрачный механизм оплаты труда руководителей учреждений.

3. Проект предложения по совершенствованию материального стимулирования работников государственного учреждения здравоохранения «Кузоватовская центральная районная больница»

В областной программе «Развитие здравоохранения» Ульяновской области в аналитической её части говорится, что в кадровой политике и в управлении трудовыми ресурсами остается нерешённым ряд проблем:

-несоответствие численности и структуры медицинских кадров объёмам выполняемой деятельности, задачам и направлениям модернизации здравоохранения;

-несбалансированность медицинского персонала по структуре между врачами общего профиля и «узкими» специалистами, врачами и средним медицинским персоналом, городской и сельской местностью, медицинскими организациями первичного звена и специализированных видов помощи;

-несоответствие подготовки специалистов потребностям практического здравоохранения;

-невысокий в сравнении со средними показателями производственной деятельности уровень заработной платы, несоответствие размера оплаты труда объёмам, сложности, риску выполняемой работы.

Наше собственное исследование процессов управления кадровыми ресурсами показало, что даже при ограниченном финансировании здравоохранения принцип открытости формирования стимулирующих выплат повышает мотивацию персонала к выполнению той или иной деятельности. Но на сегодняшний день, к сожалению, стимулирование остается закрытой частью деятельности административного аппарата лечебных учреждений. Для совершенствования процесса вовлечения сотрудников ЛПУ в процессы реализации программы «Развитие здравоохранения» формирования принципа справедливости, прозрачности и прогнозируемости заработной платы нами предпринята попытка разработки положения о материальном стимулировании работников государственного учреждения здравоохранения «Кузоватовская центральная районная больница».

Проект положения о материальном стимулировании работников государственного учреждения здравоохранения «Кузоватовская центральная районная больница».

1. Общие положения

Настоящее Положение разработано в соответствии с постановлением Правительства Ульяновской области от 10.06.2013 г. №230-П «Об утверждении Положения об отраслевой системе оплаты труда работников областных казённых и бюджетных государственных учреждений, в отношении которых функции и полномочия учредителя осуществляет Министерство здравоохранения Ульяновской области», письмом Министерства здравоохранения СССР от 27.11.1987 г. №02-14/112-14 «О развитии бригадной формы организации и оплаты труда работников учреждений здравоохранения», приказом Министерства здравоохранения Ульяновской области от 16.10.2008 г. №591 «О переходе на отраслевую систему оплаты труда», распоряжением №1724 от 25.10.2013 г. «Об утверждении Методических рекомендации по разработке областными казенными и бюджетными государственными учреждениями, в отношении которых функции и полномочия учредителя осуществляет Министерство здравоохранения Ульяновской области, показателей эффективности деятельности работников».

Положение определяет порядок и условия материального стимулирования работников государственного учреждения здравоохранении государственного учреждения здравоохранения «Кузоватовская центральная районная больница» (далее ГУЗ «Кузоватовская ЦРБ) в зависимости от объёма и качества оказания медицинской помощи, иной выполняемой работы.

Положение вводится в целях мотивации и заинтересованности работников ГУЗ «Кузоватовская ЦРБ в конечных результатах работы, повышения ответственности каждого за оказание качественных медицинских и иных услуг.

Основными задачами материального стимулирования являются:

повышение качества оказываемых медицинских и иных услуг;

повышение удовлетворённости пациентов качеством оказанных услуг;

эффективное использование имеющегося в учреждении кадрового потенциала;

рациональное использование фонда оплаты труда учреждения;

использование экономического стимулирования работников;

повышение уровня социальной защищённости членов коллектива.

Основным условием материального стимулирования является успешное выполнение плановых заданий и территориальной программы госгарантий оказания бесплатной медицинской помощи учреждением.

Материальное стимулирование работников ГУЗ «Кузоватовская ЦРБ осуществляется за инициативное и добросовестное исполнение работниками учреждения своих должностных обязанностей с учётом уровня достигнутых количественных и качественных показателей в виде выплат стимулирующего характера (далее - стимулирующих выплат), установленных индивидуально для каждого работника.

Распределение стимулирующих выплат между работниками структурного подразделения осуществляется в пределах, доведённых до подразделения средств в порядке, определённом настоящим Положением.

Материальное стимулирование работников производится в пределах фонда оплаты труда учреждения по итогам работы за прошедший период (месяц, квартал, год).

Стимулирующие выплаты работникам учреждения определяются и выражаются либо в виде доли от должностного оклада работника, либо в абсолютной величине.

Денежные средства, полученные работником при материальном стимулировании, учитываются при расчёте оплаты отпусков, включая компенсацию за неиспользованный отпуск, и при расчёте оплаты первых трёх дней случая временной нетрудоспособности из средств работодателя.

Работникам, проработавшим неполный месяц или уволенным в связи с переводом на другую работу, достижением пенсионного возраста, сокращением штата, в связи с длительным невыходом на работу по болезни и по другим уважительным причинам, начисление стимулирующих выплат производится за фактически отработанное время.

Работникам, вновь поступившим на работу и проработавшим неполный месяц, стимулирующие выплаты начисляются за фактически отработанное время.

Конкретные условия, размеры и коэффициенты стимулирования устанавливаются Положением об отраслевой системе оплаты труда работников ГУЗ «Кузоватовская ЦРБ, настоящим Положением, иными локальными нормативными актами.

2. Источники материального стимулирования работников учреждения

.1. Для осуществления стимулирующих выплат в ГУЗ «Кузоватовская ЦРБ формируется стимулирующий фонд оплаты труда, который состоит из стимулирующего фонда структурных подразделений, работающих на бригадном подряде (далее - бригадный стимулирующий фонд), и стимулирующего фонда учреждения.

экономии фонда оплаты труда учреждения;

неполной укомплектованности штатных единиц;

прибыли, полученной от предпринимательской и иной, приносящей доход деятельности.

.3. Финансовые средства для материального стимулирования работников доводятся до руководителей структурных подразделений заместителем главного врача по экономическим вопросам ежемесячно с учётом утверждённого плана финансово-хозяйственной деятельности, действующего тарифного соглашения и текущего финансового состояния учреждения в зависимости от конечного результата его деятельности.

.4. Ответственность за достоверность предоставленных сведений для распределения денежных средств несут лица, ответственные за ведение табеля учёта рабочего времени соответствующих структурных подразделений.

3. Порядок материального стимулирования работников из бригадного стимулирующего фонда

3.1. Методом материального стимулирования большинства структурных подразделений в ГУЗ «Кузоватовская ЦРБ является бригадная форма организации и оплаты труда работников. Объём и характер работы бригады и её взаимоотношения с работодателем оформляются бригадным договором. Взаимоотношения работников внутри бригады осуществляются в соответствии с письмом Министерства здравоохранения СССР от 27.11.1987 г. №02-14/112-14 «О развитии бригадной формы организации и оплаты труда работников учреждений здравоохранения».

Оценка качества эффективности работы бригады осуществляется путём сопоставления достигнутых результатов с установленными показателями деятельности.

.2. Оценка качества работы врачей стационара и поликлиники проводится заведующим структурным подразделением (или другим должностным лицом, уполномоченным приказом главного врача) и заместителем главного врача по медицинской части.

Оценка работы заведующих структурными подразделениями производится заместителем главного врача по медицинской части.

.3. Оценка качества деятельности врачебного персонала клинических подразделений проводится в основном по результатам экспертизы первичной медицинской документации. Заведующий структурным подразделением осуществляет экспертизу 100% медицинских карт стационарных больных и не менее 10% медицинских карт амбулаторного больного. Заместитель главного врача по медицинской части осуществляет экспертизу выборочно, на заседаниях врачебной комиссии (врачебная подкомиссия по экспертизе временной нетрудоспособности, врачебная подкомиссия по изучению летальных исходов, врачебная подкомиссия по профилактике внутрибольничных инфекций, врачебная подкомиссия по дополнительному лекарственному обеспечению), врачебной подкомиссии по отбору граждан Ульяновской области для оказания высокотехнологичной медицинской помощи в федеральных медицинских учреждениях, комиссии по рациональному использованию лекарственных средств, комиссии по контролю за назначением наркотических средств и психотропных веществ и т.д.

.3.1. Оценка первичной медицинской документации проводится по следующим критериям:

соответствие плана диагностики и лечения стандартам;

соблюдение медицинских технологий;

выполнение приказов ГУЗ «Кузоватовская ЦРБ по ведению медицинской документации;

качество проведения ЭВН;

чёткость, разборчивость, достоверность и своевременность записей;

выполнение федеральных нормативных актов и приказов по ГУЗ «Кузоватовская ЦРБ об обороте наркотических средств, психотропных веществ, ядовитых и сильнодействующих лекарственных средств.

.3.2. Оценка качества деятельности врачебного персонала диагностических подразделений проводится на основании:

соблюдения технологических процессов;

качества ведения технологической и медицинской документации;

отсутствие обоснованных претензий со стороны клинических отделений к предоставляемой информации (анализов, описаний рентгенограмм, описаний УЗИ, протоколов эндоскопий и т.д.);

.4. Оценка работы среднего медицинского персонала проводится старшей медицинской сестрой структурного подразделения (или другим должностным лицом, уполномоченным приказом главного врача) и главной медицинской сестрой учреждения.

Старшая медицинская сестра структурного подразделения проводит проверку выполнения каждой медицинской сестрой должностных обязанностей.

Оценка работы младшего медицинского персонала проводится старшей медицинской сестрой (или другим должностным лицом, уполномоченным приказом главного врача) и сестрой-хозяйкой структурного подразделения.

Старшая медицинская сестра и сестра-хозяйка структурного подразделения проводит проверку выполнения каждой санитаркой должностных обязанностей.

Оценка работы старших медицинских сестёр подразделений проводится главной медицинской сестрой учреждения.

.5. Оценка работы административно-хозяйственного персонала проводится руководителями структурных подразделений, директором, заместителем главного врача по экономическим вопросам или другими должностными лицами, уполномоченными приказом главного врача.

.6. Оценка труда работников бухгалтерии проводится главным бухгалтером.

.7. Из бригадного стимулирующего фонда в соответствии с Положением об оплате труда работников ГУЗ «Кузоватовская ЦРБ устанавливаются в виде доли от должностного оклада работника и производятся следующие стимулирующие выплаты:

доплата за напряжённость, интенсивность труда, дополнительный объём работы устанавливается в виде коэффициента дополнительных услуг;

стимулирующие выплаты в виде коэффициента качества, в том числе стимулирующие выплаты бригадиру в бригаде до 10 человек - 0,1, в бригаде более 10 человек - 0,15 от должностного оклада по основной должности.

.8. Материальное стимулирование работников осуществляется руководителями структурных подразделений самостоятельно, производится дифференцированно за фактически отработанное время с учётом показателей и критериев оценки качества и эффективности деятельности работника и фиксируется соответствующим протоколом ежемесячно.

.8. На основании протоколов оформляется трудовой рапорт структурного подразделения (далее - рапорт). (Приложение №1).

Изменения в рапорт до его утверждения может вносить главный врач, зам. главного врача по медицинской части, главная медицинская сестра.

.9. Ответственность за правильность указания часов отработанного времени и соответствия табеля учёта рабочего времени протоколу несут лица ответственные за ведение табеля учёта рабочего времени соответствующих структурных подразделений.

.10. Основанием для начисления стимулирующих выплат работнику из бригадного стимулирующего фонда является утверждённый главным врачом рапорт.

4. Порядок материального стимулирования работников из стимулирующего фонда учреждения

.1. Из стимулирующего фонда учреждения в соответствии с Положением об оплате труда работников ГУЗ «Кузоватовская ЦРБ производятся следующие стимулирующие выплаты:

все стимулирующие выплаты, предусмотренные Положением об оплате труда работников ГУЗ «Кузоватовская ЦРБ, работникам структурных подразделений, не работающих на бригадном подряде;

премирование по итогам работы за определенный период времени;

персональные надбавки;

доплата за учёную степень и надбавки за почётное звание;

доплаты с применением коэффициента управления руководителю учреждения, его заместителям, директору, главному бухгалтеру, главной медицинской сестре, руководителям структурных подразделений, старшим медицинским сёстрам и лицам, приравненным к ним по выполняемым должностным обязанностям;

.2. Распределение стимулирующих выплат за качество и эффективность деятельности основано на балльной оценке.

Для расчёта стоимости балла применяется следующая пропорция:

Таблица 3.1. Расчет стоимости балла

Группа должностей работниковПовышающий коэффициентЗаведующие отделениями, начальники отделов4Врачи3Средний медицинский персонал2Младший медицинский персонал1Инженерно-технический персонал2,5Технические работники2Рабочие1

.3. Порядок расчёта стимулирующих выплат за качество и эффективность деятельности:

4.3.1. Определение максимального общего количества баллов, которое может быть получено работниками.

Максимальное общее количество баллов = Количество физических лиц соответствующей группы должностей (руководители структурных подразделений, врачи, средний медицинский персонал, младший медицинский персонал, инженерно-технический и технический персонал, рабочие) * повышающий коэффициент в пропорции 4/3/2/1/2,5/2/1 * максимальное количество баллов, которое может быть получено работниками.

4.3.2. Ежемесячное определение размера стимулирующих выплат.

Размер стимулирующих выплат не является фиксированным, зависит от поступлений средств ОМС и определяется в строгом соответствии с Тарифным соглашением в системе обязательного медицинского страхования Ульяновской области, планом финансово-хозяйственной деятельности и Уставом учреждения.

4.3.3. Определение стоимости одного балла.

Стоимость одного балла = размер стимулирующих выплат/ максимальное количество баллов, которое может быть получено работниками.

4.3.4. Определение максимальной выплаты на одного сотрудника по врачам, среднему медицинскому персоналу, младшему медицинскому персоналу, инженерно-техническому и техническому персоналу, рабочим

Максимальная выплата на одного сотрудника = стоимость одного балла * повышающий коэффициент в пропорции 4/3/2/1/2,5/2/1 * максимальное количество баллов.

.4. Стимулирующие выплаты за качество и эффективность деятельности не начисляются всем работникам ГУЗ ОКОД в случае:

наложения дисциплинарного взыскания в отчётном периоде;

выявления фактов незаконного получения денежных средств при исполнении своих должностных обязанностей.

.5. Материальное стимулирование работников осуществляется руководителями структурных подразделений самостоятельно, производится дифференцированно за фактически отработанное время с учётом показателей и критериев оценки качества и эффективности деятельности работника и фиксируется соответствующим протоколом ежемесячно.

.6. На основании протокола издаётся приказ главного врача. Размер стимулирующих выплат работникам может корректироваться главным врачом в приказе.

.7. Ответственность за правильность указания часов отработанного времени и соответствия табеля учёта рабочего времени протоколу несут лица, ответственные за ведение табеля учёта рабочего времени соответствующих структурных подразделений.

.8. Материальное стимулирование с применением коэффициента управления заместителям главного врача, директору, главному бухгалтеру, главной медицинской сестре, руководителям структурных подразделений, старшим медицинским сёстрам и лицам, приравненным к ним по выполняемым должностным обязанностям, осуществляется главным врачом учреждения, производится дифференцированно за фактически отработанное время с учётом эффективности выполнения ими функции управления.

.9. Персональные надбавки устанавливаются в соответствии с п. 4.9 Положения об отраслевой системе оплаты труда работников ГУЗ «Кузоватовская ЦРБ.

.10. Премирование по итогам работы за определенный период времени осуществляется главным врачом учреждения.

.11. Основанием для начисления стимулирующих выплат работнику из стимулирующего фонда учреждения является приказ главного врача.

5. Показатели и критерии оценки качества и эффективности деятельности работников

Таблица 3.2. Показатели и критерии оценки качества и эффективности деятельности заместителей главного врача, директора, главного бухгалтера, главной медицинской сестры

№ п/пПоказательКритерииОценка (баллы)Периодичность1.Выполнение критериев оценки эффективности деятельности учрежденияВыполнение Невыполнение+3 0Ежемесячно2.Несоблюдение этики и деонтологииОтсутствие Наличие+1 0Ежемесячно3.Индивидуальная результативность труда плановаяДостижение Недостижение+3 0Ежемесячно4.Выполнение особо важных и срочных видов работ (дополнительный объём)Выполнение Невыполнение+2 0Ежемесячно

Таблица 3.3. Показатели и критерии оценки эффективности деятельности заведующего отделением стационара, поликлиники

№ п/пПоказательКритерииОценка (баллы)Периодичность1.Выполнение плановых показателей отделения95% - 105% до 95%+1 0Ежемесячно2.Несоблюдение этики и деонтологииОтсутствие Наличие+2 0Ежемесячно3.Обоснованные жалобыОтсутствие Наличие+2 0Ежемесячно4.Дефекты в оформлении первичной медицинской документации отделенияОтсутствие Наличие+1 0Ежемесячно5.Дефекты и обоснованные претензий по ЭВНОтсутствие Наличие+1 0Ежемесячно6.Некачественное лечение при осложненияхОтсутствие Наличие+1 0Ежемесячно7.Соблюдение стандартов леченияСоблюдение Несоблюдение+1 0Ежемесячно8.Трудовая и исполнительская дисциплинаСоблюдение Несоблюдение+1 0Ежемесячно

Таблица 3.4. Показатели и критерии оценки эффективности деятельности врачей стационара

№ п/пПоказательКритерииОценка (баллы)Периодичность1.Несоблюдение этики и деонтологииОтсутствие Наличие+1 0Ежемесячно2.Обоснованные жалобыОтсутствие Наличие+3 0Ежемесячно3.Дефекты в оформлении первичной медицинской документацииОтсутствие Наличие+1 0Ежемесячно4.Дефекты и обоснованные претензий по ЭВНОтсутствие Наличие+1 0Ежемесячно6.Некачественное лечение при осложненияхОтсутствие Наличие+2 0Ежемесячно7.Соблюдение стандартов леченияСоблюдение Несоблюдение+1 0Ежемесячно8.Трудовая и исполнительская дисциплинаСоблюдение Несоблюдение+1 0Ежемесячно

Таблица 3.5. Показатели и критерии оценки эффективности деятельности врачей поликлиники

№ п/пПоказательКритерииОценка (баллы)Периодичность1.Выполнение плановых показателей отделения95% -105% до 95%+1 0Ежемесячно2.Несоблюдение этики и деонтологииОтсутствие Наличие+1 0Ежемесячно3.Обоснованные жалобыОтсутствие Наличие+3 0Ежемесячно4.Дефекты в оформлении первичной медицинской документацииОтсутствие Наличие+2 0Ежемесячно5.Дефекты и обоснованные претензий по ЭВНОтсутствие Наличие+1 0Ежемесячно6.Соблюдение стандартов леченияСоблюдение Несоблюдение+1 0Ежемесячно7.Трудовая и исполнительская дисциплинаСоблюдение Несоблюдение+1 0Ежемесячно

Таблица 3.6. Показатели и критерии оценки эффективности деятельности заведующего диагностического подразделения

№ п/пПоказательКритерииОценка (баллы)Периодичность1.Выполнение плановых показателей отделения95% - 100% до 95%+1 0Ежемесячно2.Несоблюдение этики и деонтологииОтсутствие Наличие+1 0Ежемесячно3.Обоснованные жалобыОтсутствие Наличие+2 0Ежемесячно4Высокий уровень качества диагностикиВысокий Средний Низкий+1 0 0Ежемесячно5.Дефекты в оформлении медицинской документации отделенияОтсутствие Наличие+2 0Ежемесячно6.Внедрение новых методов диагностикиНаличие Отсутствие+1 0Ежемесячно7.Трудовая и исполнительская дисциплинаСоблюдение Несоблюдение+1 0Ежемесячно

Таблица 3.7. Показатели и критерии оценки эффективности деятельности врачей диагностических подразделений

№ п/пПоказательКритерииОценка (баллы)Периодичность1.Несоблюдение этики и деонтологииОтсутствие Наличие+1 0Ежемесячно2Обоснованные жалобыОтсутствие Наличие+2 0Ежемесячно3.Высокий уровень качества диагностикиВысокий Средний Низкий+1 0 0Ежемесячно4.Дефекты в оформлении медицинской документации отделенияОтсутствие Наличие+2 0Ежемесячно5.Внедрение новых методов диагностикиНаличие Отсутствие+1 0Ежемесячно6.Трудовая и исполнительская дисциплинаСоблюдение Несоблюдение+1 0Ежемесячно

Таблица 3.8. Показатели и критерии оценки эффективности деятельности среднего медицинского персонала стационара

№ п/пПоказательКритерииОценка (баллы)Периодичность1.Своевременность и полнота выполнения врачебных назначенийВыполнение Невыполнение и несвоевременное выполнение+1 0Ежемесячно2.Несоблюдение этики и деонтологииОтсутствие Наличие+2 +0Ежемесячно3.Соблюдение правил получения, учета и хранения медикаментов и расходных материаловСоблюдение Несоблюдение+1 0Ежемесячно4.Выполнение непредвиденной и важной работыВыполнение Невыполнение+1 0Ежемесячно5.Обоснованные жалобыОтсутствие Наличие+1 0Ежемесячно

Таблица 3.9. Показатели и критерии оценки эффективности деятельности среднего медицинского персонала и диагностических подразделений

№ п/пПоказательКритерииОценка (баллы)Периодичность1.Несоблюдение этики и деонтологииОтсутствие Наличие+2 +0Ежемесячно2.Соблюдение правил получения, учета и хранения медикаментов и расходных материаловСоблюдение Несоблюдение+1 0Ежемесячно3.Выполнение особо важных и срочных видов работ (дополнительный объем работ)Выполнение Невыполнение+1 0Ежемесячно4.Обоснованные жалобыОтсутствие Наличие+1 0ЕжемесячноТаблица 3.10. Показатели и критерии оценки эффективности деятельности медицинского персонала аптеки

№ п/пПоказательКритерииОценка (баллы)Периодичность1.Несоблюдение этики и деонтологииОтсутствие Наличие+1 +0Ежемесячно2.Соблюдение правил получения и учета медикаментов и расходных материаловСоблюдение Несоблюдение+1 0ЕжемесячноСоблюдение правил хранения медикаментов и расходных материаловСоблюдение Несоблюдение+1 0Ежемесячно3.Дефекты в оформлении документации и в введении программы учетаОтсутствие Наличие+2 0Ежемесячно4.Индивидуальная результативностьДостижение Недостижение+1 0Ежемесячно5.Материальная ответственностьОтсутствие расхождений в остатках, Наличие+1 0Ежемесячно6Трудовая и исполнительская дисциплинаСоблюдение Несоблюдение+1 0Ежемесячно

Таблица 3.11. Показатели и критерии оценки эффективности деятельности младшего медицинского персонала

№ п/пПоказательКритерииОценка (баллы)Периодичность1.Несоблюдение этики и деонтологииОтсутствие Наличие+1 +0Ежемесячно2.Выполнение функций по сопровождению и транспортировке больныхВыполнение Невыполнение+1 0Ежемесячно3.Несоблюдение санитарно-эпидемиологического режимаОтсутствие Наличие+1 0Ежемесячно4.Исполнительская дисциплинаСоблюдение Несоблюдение+1 0Ежемесячно5.Обоснованные жалобыОтсутствие Наличие+1 0Ежемесячно

Таблица 3.12. Показатели и критерии оценки эффективности деятельности специалистов

№ п/пПоказательКритерииОценка (баллы)Периодичность1.Ошибки в отчётности по своему направлению деятельностиОтсутствие Наличие+1 0Ежемесячно2.Самостоятельность принятия необходимых решений в пределах своей компетенцииНаличие Отсутствие+1 0Ежемесячно3.Качественное, своевременное выполнение работВыполнение Невыполнение+2 0Ежемесячно4.Трудовая дисциплинаСоблюдение Несоблюдение+1 0Ежемесячно5.Несоблюдение этикиОтсутствие Наличие+1 0Ежемесячно6.Выполнение важных и срочных видов работВыполнение Невыполнение+2 0Ежемесячно

Таблица 3.13. Показатели и критерии оценки эффективности деятельности рабочих

№ п/пПоказательКритерииОценка (баллы)Периодичность1.Своевременное и качественное выполнение работыВыполнение Невыполнение+1 0Ежемесячно2.Исполнительская дисциплинаСоблюдение Несоблюдение+1 0Ежемесячно3.Выполнение дополнительной и срочной работыВыполнение Невыполнение+1 0Ежемесячно4.Трудовая дисциплинаСоблюдение Несоблюдение+1 0ЕжемесячноТаблица 3.14. Показатели и критерии оценки эффективности деятельности водителей автомашин

№ п/пПоказательКритерииОценка (баллы)Периодичность1.Исполнительская дисциплинаСоблюдение Несоблюдение+1 0Ежемесячно2.Трудовая дисциплинаСоблюдение Несоблюдение+1 0Ежемесячно3.Выполнение дополнительного объема работ (поддержание автомашины в технически исправном состоянии, погрузочно-разгрузочные работы)Выполнение Невыполнение+2 0Ежемесячно4.Соблюдение правил дорожного движенияСоблюдение Несоблюдение+1 0Ежемесячно5.Дефекты в оформлении документацииОтсутствие Наличие+1 0Ежемесячно6.КлассностьНаличие Отсутствие+1 0Ежегодно7.Ненормированный рабочий деньНаличие Отсутствие+3 0Ежемесячно

. Работникам ГУЗ «Кузоватовская ЦРБ за нецелевое, неправомерное и (или) неэффективное использование бюджетных средств, в том числе допущенное вследствие исполнения неправомерных поручений по результатам проведенных контрольных мероприятий в рамках ведомственного финансового контроля, а также по результатам проверок, проведённых органами исполнительной власти установить снижение стимулирующих выплат в следующих размерах:

Таблица 3.15. Размер снижения стимулирующих выплат

Сумма нецелевого, неэффективного использования бюджетных средств (руб.)Размер снижения (% от должностного оклада)до 10 000 рублей включительно10,0до 50 00020,0до 100 00030,0до 500 00050,0до 1 000 00075,0свыше 1 000 000100,0

Распределение стимулирующих выплат за качество и эффективность деятельности основано на балльной оценке.

Для расчёта стоимости балла применяется следующая пропорция:

Таблица 3.16. Расчет стоимости балла

Группа должностей работниковПовышающий коэффициентЗаведующие отделениями, начальники отделов4Врачи3Средний медицинский персонал2Младший медицинский персонал1Инженерно-технический персонал2,5Технические работники2Рабочие1

Порядок расчёта стимулирующих выплат за качество и эффективность деятельности:

1. Определение максимального общего количества баллов, которое может быть получено работниками.

Максимальное общее количество баллов = Количество физических лиц соответствующей группы должностей (руководители структурных подразделений, врачи, средний медицинский персонал, младший медицинский персонал, инженерно-технический и технический персонал, рабочие) * повышающий коэффициент в пропорции 4/3/2/1/2,5/2/1 * максимальное количество баллов, которое может быть получено работниками.

Например:

врачи- 6 человек*3 (повышающий коэффициент) * 10 (максимальное кол-во баллов)=180 баллов;

- средний медицинский персонал- 6 человек * 2 (повышающий коэффициент)* 6 (максимальное кол-во баллов)=72 балла;

- младший медицинский персонал- 6 человек* 1,0 (повыш. коэффициент) *5 (максимальное кол-во баллов)=30 баллов

специалисты (ИТР) - 6 человек * 2,5 (повышающий коэффициент)* 8 (максимальное кол-во баллов)=120 баллов

рабочие- 6 человек * 1,0 (повышающий коэффициент)* 4 (максимальное кол-во баллов)=24 балла

2. Определение стоимости одного балла.

Стоимость одного балла = размер стимулирующих выплат/ максимальное количество баллов, которое может быть получено работниками.

Например:

врачи - 60000/180 баллов=334 руб. (т.е. на 1-человека-10000,0 руб.: /334,00*3 повыш коэф.*10 баллов/);

ср. м.п. 24000/72 балла=334 руб. (т.е. на 1-человека-4000,0 руб.: /334*2*6/);

мл. м.п. 3600/30 баллов= 120 руб. (т.е. на 1-человека-600,0 руб.: /120*1*5/)

Таким образом, ожидаемый эффект от разработанного предложение заключается в следующем:

достижение целей государственной программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях;

открытость и прозрачность формирования стимулирующей части заработной платы сотрудников;

повышение персонала к эффективным формам организации труда.

Заключение

Анализ теоретических и практических материалов по управлению организационными процессами в лечебно-профилактических учреждениях позволил нам сделать ряд следующих выводов:

В соответствии с общей теории управления здравоохранением управленческие процессы сводятся к целенаправленному информационному воздействию на объекты системы здравоохранения (ЛПУ, фармацевтические организации, объединения врачей и др.) с целью сохранения и повышения уровня здоровья населения. Управление организационными процессами возникает тогда, когда происходит объединение людей для выполнения совместной деятельности. Основу управленческой деятельности составляют способы воздействия управляющих на объекты управления.

Методы управления организационными процессами при программно-целевом подходе в здравоохранении определяются в зависимости от конкретных задач, которые ставятся перед организацией.

Роль ЛПУ в реализации государственной политики заключается в эффективной организации всех процессов в медицинском учреждении. Это будет возможно при условии, что каждый сотрудник медицинского учреждения будет осознавать, на какие процессы он влияет в результате выполняемой работы и какие задачи стоят перед ЛПУ по данному направлению. Для этого цели должны быть понятны, реалистичны и четко выражены, что, собственно, и является главным принципом построения целевых программ на государственном и региональном уровнях Российской Федерации.

Сегодня на основании дорожных карт и плана по реализации государственной программы «Развитие здравоохранения» разработана правовая база, на основании которой лечебно-профилактические учреждения могут управлять организационными процессами, как в сфере лечебного дела, так и в сфере кадровой политики и управления трудовыми ресурсами.

Но вместе с тем, практика показала, что в полной мере решить задачу стимулирования работников с учетом результатов их труда удалось не для всех учреждений.

Во многих случаях показатели и критерии эффективности деятельности работников учреждений недостаточно проработаны, а их применение носит формальный характер. В системах оплаты труда работников учреждений во многих случаях сохранились ранее применявшиеся выплаты стимулирующего характера, имеющие низкую эффективность в современных условиях (например, добросовестное выполнение обязанностей, интенсивность труда, качество труда и др. без указания конкретных измеримых параметров).

В ряде учреждений стимулирующие выплаты применяются в качестве гарантированной части заработка, которая не увязана с результатами труда.

На основании выявленной проблем, нами предпринята попытка разработать положение о материальном стимулировании работников государственного учреждения здравоохранения «Кузоватовская центральная районная больница», основанное на критериях эффективности труда сотрудников ЛПУ.

Ожидаемый эффект от разработанного предложение заключается в следующем:

достижение целей государственной программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях;

открытость и прозрачность формирования стимулирующей части заработной платы сотрудников;

повышение персонала к эффективным формам организации труда.

Библиографический список

здравоохранение учреждение помощь лечебный

1.Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. (в ред. от 30.12.2008 №5-ФКЗ) // Российская газета. - 1993. - №237.

2.Бюджетный кодекс РФ от 31 июля 1998 г. №145-ФЗ (в ред. от 24 июля 2007 г. №212-ФЗ, от 02 ноября 2007 г. №247-ФЗ, от 08 ноября 2007 г. №257-ФЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1998. - №31. - Ст. 3823.

.Федеральный закон №323 от 21 ноября 2011 г. «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации».

4.Федеральный закон №68749-3 «О федеральных целевых программах регионального развития».

5.Федеральный закон №3185-I «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании» от 2 июля 1992 г. (в ред. Федеральных законов. от 21.07.1998 №117-ФЗ, от 25.07.2002 №116-ФЗ … от 25.11.2013 №317-ФЗ, с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ).

6.Указ Президента РФ от 13 июля 2006 г. №698 «О внесении изменений в Указ Президента Российской Федерации от 21 октября 2005 г. №1226 «О Совете при Президенте Российской Федерации по реализации приоритетных национальных проектов»

7.Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года №597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»

8.Указ Президента РФ №598 от 07 мая 2012 г. от 23 июля 2013 г. «О совершенствовании государственной политики в сфере здравоохранения. Постановление Правительства №594 от 26 июня 1995 г. «О Порядке разработки и реализации федеральных целевых программ и межгосударственных целевых программ, в осуществлении которых участвует Российская Федерация».

9.Постановление Правительства Российской Федерации от 22 мая 2004 г. №249 «О мерах по повышению результативности бюджетных расходов».

10.Постановление Правительства Ульяновской области от 30 марта 2011 г. №12-133-П. об утверждении областной целевой программы «Модернизация здравоохранения Ульяновской области» на 2011-2012 годы // Утверждена Постановлением Правительства Ульяновской области от 30 марта 2011 г. №12-133-П.

11.Распоряжения Правительства РФ от 21 сентября 2013 г. №1702-р О плане реализации государственной программы РФ «Развитие здравоохранения» на 2013 г. и на плановый период 2014 и 2015 гг.»

12.Распоряжение Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2012 г. №2511-р «Об утверждении Государственной программы РФ «Развитие здравоохранения».

13.Распоряжение Правительства Российской Федерации от 30 июня 2010 г. №1101-р «Об утверждении Программы Правительства РФ по повышению эффективности бюджетных расходов на период до 2012 года» // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2010. - №28. - Ст. 3720.

14.Приказ Минздравсоцразвития РФ от 02 октября 2009 г. №808 «Об утверждении порядка оказания акушерско-гинекологической помощи».

.Приказ Минздравсоцразвития РФ от 11 августа 2011 г. №908 «Об утверждении Программы Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации по повышению эффективности бюджетных расходов и качества финансового менеджмента на период до 2012 года, плана повышения эффективности бюджетных расходов и качества финансового менеджмента на период до 2012 года Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации и графика его реализации».

.Стратегия социально-экономического развития Ульяновской области на период до 2020 года // Утверждена Распоряжением Правительства Ульяновской области от 07 октября 2008 г. №522-пр.

.Приказ Министерства финансов Ульяновской области от 21 декабря 2007 г. №257-пр «Об утверждении Порядка составления и ведения сводной бюджетной росписи областного бюджета Ульяновской области, бюджетных росписей главных распорядителей (распорядителей) средств областного бюджета Ульяновской области и доведения лимитов бюджетных обязательств».

.Приказ Министерства финансов Ульяновской области от 29 января 2008 г. №10-пр «Об утверждении Порядка составления и ведения кассового плана исполнения областного бюджета Ульяновской области в текущем финансовом году».

19.Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации (Минздравсоцразвития России) от 17 мая 2012 г. №566н г. «Об утверждении Порядка оказания медицинской помощи при психических расстройствах и расстройствах поведения» от 17 июля 2012. Москва // Российская газета. 25 июля 2012 г. в «РГ» - Федеральный выпуск №5841. - С. 5

20.Аганбегян, А.Г. «О программно-целевом управлении в здравоохранении» /А.Г. Аганбегян, Ю.В. Варшавский, В.Д. Жуковский // SPERO, №7, 2007 г., С. 5-26.

21.Атаманчук, Г.В. Теория государственного управления. Курс лекций./Г.В. Атаманчук. - Изд. 2-е дополн. - М.:Омега-Л, 2004. - 250 с.

22.Афанасьев, М.П. Основы бюджетной системы./ М.П. Афанасьев. - М.: ГУ-ВШЭ, 2009. - 260 с.

23.Борисов, А.Б. «Большой экономический словарь» / А.Б. Борисов - М.: Книжный мир, 2003. - 895 с.

24.Былим, И.А. Основные направления реформирования региональной службы психического здоровья (клинико-социальное и экономическое обоснование): Автореф дисс. докт. мед. наук./ И.А. Былин М., 2011. - 47 с.

.Ваганов, Н.Н. Организационные проблемы совершенствования системы охраны здоровья матери и ребенка на рубеже веков/ Н.Н. Ваганов // Сб. докладов: Проблемы, пути развития. - 2000. - С. 3-8.

26.Верникова, А.О. Социальные проекты и программы: единые принципы, разные методики /А.О. Верникова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 345 с.

27.Волгин, Н.А. Социальная политика / Н.А. Волгин. - М.: Экзамен, 2005. - 742 с.

28.Гранберг, А.Г. Региональное развитие: опыт России и Европейского Союза./А.Г. Гранберг - М.: Экономика, 2000. - 316 с.

29.Гутман, Г.В. Управление региональной экономикой / Г.В. Гутман, А.А. Мироедов, С.В. Федин. М.: Финансы и статистика, 2001 г. - 176 с.

30.Доклад «Здравоохранение России» Под редакцией заместителя Председателя Формулярного комитета профессора П.А. Воробьева // , М.: НЬЮДИАМЕД, 2011 г. стр.

.Зоренко, А.В. Социальные программы на муниципальном уровне /А.В. Зоренко. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 221 с.

32.Калинина, Л.Е. Еще раз к вопросу о понятиях программно-целевого метода / Л.Е. Калинина // Юридические науки: проблемы и перспективы: материалы междунар. науч. конф. (г. Пермь, март 2012 г.). - Пермь: Меркурий, 2012. - С. 39-41.

.Кузнецов, Н.Г. Региональная экономика: учебники и учебные пособия/ Под ред. Н.Г. Кузнецова. - Ростов н/Д: Феникс, 2001. - 303 с.

34.Лобанов, В.В. Государственное управление и общественная политика: Учебное пособие / В.В. Лобанов - СПб.:Питер, 2004. - С. 358.

.Михайлова, Ю.В. Программно-целевой метод - инструмент стратегического планирования в здравоохранении Ю.В. Михайлова, Т.И. Еремичева // Сб.науч. трудов республиканской научно-практической конференции «Экономическая эффективность и развитие регионального здравоохранения», 28-30 мая 2002 г. - М.: ЦНИИОИЗ. - 2002. - С. 15-18.

36.Парсаданов, Г.А. Прогнозирование национальной экономики. / Г.А. Парсаданов, В.В. Егоров. - М.: Высшая школа, 2002. - 304 с.

.Переходько, М.Н. Модернизация программно-целевого планирования регионального экономического развития/М.Н. Переходько диссертация… кандидата экономических наук: 08.00.05. - Ростов-на-Дону, 2010. - 188 с.

.Петров, А.Н. Теория планирования: первое приближение: монография /А.Н. Петров. - СПб.: ИВЭСЭП, Знание, 2007. - 144 с.

39.Погорелова, Э.И. Система мероприятий по повышению достоверности статистики смертности населения / Э.И. Погорелова // Пробл. соц. гиг., здравоохр. и истории мед. - 2006. - №2.-С. 45-49.

.Проблемы планового управления в Китае / Под ред. Хэ Цзяньчжана и Ван Цзие. - М.: Прогресс, 1989. - 978 с.

41.Райзберг, Б.А. Программно - целевое планирование и управление: Учебное пособие/ Б.А. Райзберг, А.Г. Лобко. - Москва: ИНФРА - М, 2002. -428 с.

.Саранцева, Е.И. Разработчику социальных программ для муниципальных образований: теоретико-методологические принципы и примеры программ/Е.И. Саранцева. - СПб.: Питер, 2010. - 321 с.

43.Соловьева, И.А. Травматическая пауза: Срываются сроки строительства федеральных центров высоких медицинских технологий / И.А. Соловьева // Российская газета. 2006. 29 августа.