Система подбора и расстановки кадров в ООО 'Спортсервис'

Система подбора и расстановки кадров в ООО 'Спортсервис'

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты подбора и расстановки персонала организации

.1 Понятие и сущность подбора и расстановки персонала

.2 Принципы и методы подбора и расстановки персонала

.3 Особенности подбора и расстановки персонала в фитнес индустрии

Глава 2. Анализ системы подбора и расстановки персонала ООО Спортсервис

.1 Общая характеристика организации «Спортсервис»

.2 Анализ организационной структуры управления ООО «Спортсервис»

.3 Оценка эффективности системы подбора и расстановки персонала в «Спортсервис»

Глава 3. Совершенствование системы подбора и расстановки персонала на предприятии «Спортсервис»

.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы подбора и расстановки персонала ООО «Спортсервис»

.2 Социально-экономическая оценка эффективности мероприятий по совершенствованию системы подбора и расстановки персонала ООО «Спортсервис»

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Фитнес индустрия в настоящее время получила развитие во всем мире. Международные сети фитнес - центров предлагают разнообразные методики тренировок, качественное оборудование, профессиональных сотрудников.

По оценке экспертов, фитнес-индустрия занимает второе место по темпам роста в мире после высоких технологий. Инвестиции в красоту и здоровье в настоящее время являются самыми серьезными и окупаемыми.         

Самыми активными спортсменами считаются американцы, норвежцы и канадцы. Фитнес - бизнес является одним из самых быстрорастущих сегментов российской экономики, однако показатели его эффективности пока далеки от европейских.

В России уровень спортивной активности еще довольно невысок. Так, в США физической культурой занимается 40% населения, когда в России только около 15%. Темп роста российского рынка фитнес индустрии стремителен, даже, несмотря на относительно небольшое число граждан, пользующихся фитнес услугами. Основные факторы бурного развития фитнеса носят экономический и социокультурный характер. Потенциал развития фитнес индустрии московского и регионального рынков остается немаловажным, т.к. сохраняется повышенный спрос на фитнес услуги.

Основными задачами фитнес индустрии являются:

·        предоставление услуг, направленных на создание, укрепление и поддержание здоровья для полноценного существования в обществе;

·        создание материально-производственной базы;

·        организация и проведение массовых коммерческих спортивно-оздоровительных мероприятий;

·        пропаганда здорового образа жизни.

Составляющие динамичного бизнеса - это методы управления фитнес - центром, изучение рынка и реклама.

Выход страны на мировой уровень, переход к рыночной экономике, требует от предприятий роста эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов набора, найма и отбора персонала.

Подбор кадров является одной из основных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность. В настоящее время современный руководитель понимает, что человек - это один из самых важных факторов производства, что значит, подбор эффективного персонала не менее важен, чем маркетинг или снижение издержек. Прибыль компании, прежде всего, приносит высококвалифицированный персонал, поэтому подход к нему должен быть не просто как к средству для функционирования организации.

Актуальность данной темы заключается в том, что подбор и расстановка подходящих людей - важный шаг в формировании бизнеса, так как сохранение и развитие сотрудников с учетом интересов организации имеют решающее значение для успешного управления персоналом.

Объектом исследования является: система подбора и расстановки кадров в ООО «Спортсервис».

Предметом исследования выступает: совершенствование системы подбора и расстановки персонала в фитнес индустрии в практической деятельности предприятия.

Цель данной работы - исследование системы отбора персонала и формирование рекомендаций по совершенствованию системы отбора персонала в ООО «Спортсервис».

Для реализации поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

·  рассмотреть теоретические аспекты формирования и реализации процессов отбора и подбора персонала;

·        показать необходимость правильного подхода к подбору и отбору персонала;

·        дать общую характеристику деятельности предприятия «Спортсервис»;

·        провести анализ системы подбора и отбора персонала в ООО «Спортсервис»;

·        по результатам анализа предложить направления по усовершенствованию рассматриваемых процессов в ООО «Спортсервис».

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды зарубежных и отечественных авторов в области управления персоналом. Особое методологическое значение для дипломного исследования имели работы И.А Кокорева., Ю.Г. Одегова, С.А. Карташова, Л. Орловой, В.Н. Слинькова, А.Я. Кибанова и т.д., посвященные проблемам подбора и расстановки кадров в организации.

Глава 1. Теоретические аспекты подбора и отбора персонала организации

.1      Понятие и сущность подбора и расстановки персонала

Подбор и расстановка персонала - это одна из основных функций управленческого цикла, выполняемых руководством организации.

Основной целью этих понятий является решение проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от требований выполняемой работы.

Подбором и расстановкой кадров является рациональное распределение работников организации по участкам, структурным подразделением, рабочим местам учитывая принятую в организации систему разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой. Данные функции должны обеспечить такое распределение сотрудников по рабочим местам, при котором несоответствие между характеристиками сотрудника и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным, отсутствует чрезмерная или недостаточная загруженность работой.

Все руководители от бригадира до директора        занимаются подбором персонала, который также сопровождается расстановкой кадров в соответствие с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.

Подбор и расстановка персонала подразумевают соблюдение определённых для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.

Подбор и расстановка персонала должны обеспечивать в организации слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе выполнения следующих условий:

·        равномерной и полной загрузки работников всех служб и подразделений;

·        использования персонала в соответствии с профессией и квалификацией (конкретизация функций исполнителей с тем, чтобы каждый работник ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);

·        обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников за счет овладения смежными профессиями;

·        обеспечить полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точного учета ее количественных и качественных результатов; закрепления за исполнителем работы, которая соответствует уровню его знаний и практических навыков.

Достаточно часто процесс подбора персонала приравнивают к отбору кадров, что совершенно не верно. Отбор - это выбор кого - либо из общего числа. Отсюда и взялось выражение: «отбор сотрудников для продвижения по службе», «отбор кандидатов на вакантную должность» и т.п. При подборе же сравнивают деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места.

Подбор персонала решает следующие задачи:

·        создание условий для профессионального развития каждого из сотрудников;

·  формирование эффективно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений.

Процесс подбора и расстановки персонала предусматривает:

·  планирования служебной карьеры, которое реализуется посредством оценки следующих характеристик: потенциала работника, возраста, трудового стажа, квалификации, индивидуального вклада в развитие организации, наличия вакантных должностей;

·        обеспечение достойных условий труда и достойного вознаграждения, включающее: гарантированную ежемесячную зарплату, премиальные, организацию и оснащение рабочего места, социальные льготы и гарантии;

·        обеспечение движение кадров в системе управления, включающее: повышение, перемещение, понижение, увольнение работников зависимости от оценки результатов их труда и иных факторов.

Во время процесса подбора кадров создается база данных работников с определенной специализацией, которая составляется, учитывая критерии, приведенные менеджментом организации по данной специализации. В процессе подбора персонала работодатель должен принять следующие основные решения, в зависимости от размера предприятия:

·        какое количество дополнительных работников потребуется предприятию;

·        где предприятие планирует искать требуемых работников;

·        какие специальные квалификации и опыт действительно необходимы;

·        каким образом предприятие планирует распространять информацию о вакансиях;

·        как планируется оценивать эффективность работы по подбору персонала.

При подборе кадров естественно необходимо полагать, что ожидания и требования есть как у работодателя, так и у кандидата. Только при максимальном соответствии этих ожиданий можно рассчитывать на приобретение лояльного к организации и высокоэффективного работника. Именно в этих условиях при определении требований к кандидатам важно помнить, что они должны быть реалистичными. Если же излишне завысить требования, можно вообще не найти ни одного кандидата или получить работника с заведомо завышенными притязаниями.

Таким образом, можно сделать вывод, что не существует определенной правильной технологии подбора. Многое зависит от сферы деятельности, кадровой политики предприятия, специфики организации, количества и качества занятых работников и ряда других факторов.

Правильная расстановка персонала очень важна для организации и ее руководства, т.к. именно этот процесс в первую очередь определяет успех деятельности предприятия. Основной задачей при такой расстановке считается оптимальное размещение кадров с учетом выполняемой работы. С одной стороны руководством берется во внимание профессиональные требования к работе, а также с другой стороны рассматриваются личные качества сотрудников.

Следовательно, расстановкой персонала является процесс распределения и перераспределения кадров в системе управления, учитывая специфику производства, соответствия психофизиологических качеств сотрудника содержанию трудовой деятельности.

Расстановка кадров представляет собой этап работы, направленный на действенное распределение работников организации по участкам, структурным подразделениям, рабочим местам зависимости от определенной в организации системы разделения и кооперации труда, результатов комплексной оценки сотрудников, их плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала.

Исходными данными для расстановки кадров служат:

·        модели служебной карьеры;

·        философия предприятия;

·        Трудовой Кодекс РФ;

·        материалы аттестационной комиссии;

·        трудовой договор сотрудника;

·        штатное расписание;

·        должностные инструкции;

·        личные дела сотрудников;

·        положение об оплате труда;

·        положение о расстановке кадров.

Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает:

1. Планирование служебной карьеры, которое реализовывается исходя из результатов оценки потенциала и персонального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей).

2. Условия и оплата труда. Определяются в контракте размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии.

3. Движение кадров. Перемещение, повышение или понижение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

. Увольнение персонала. Работник сменяет место работы в связи с неудовлетворенностью трудом или несоответствием рабочему месту.

Выполнение этих задач обеспечивает заполнение вакантных рабочих мест в организации с учетом индивидуальных пожеланий сотрудников и их планируемой карьеры.

Верный подбор и расстановка персонала подразумевает, что каждому работнику должна соответствовать деятельность, в зависимости от уровня его знаний и практического опыта. Исходя из этого, распределяя людей по рабочим местам, нужно стремиться к тому, чтобы сложность поручаемых работ соответствовала квалификации сотрудника и имела наименьшие отклонения. Недопустимо, чтобы разряд работы был ниже разряда работника. Значительным пунктом в решении этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники. Их использование позволяет уйти от неоправданного разнобоя при установлении профессионально - квалифицированного разделения труда на аналогичных производствах и при выполнении одинаковых работ.

1.2 Принципы и методы подбора и расстановки персонала

Методологической основой подбора и расстановки кадров являются модели, которые разрабатываются на этапе планирования модели рабочих мест, включающие в себя описание рабочего места и набора производственных функций, квалификационные требования и набора производственных функций, а также квалификационные требования к работникам различных категорий и должностных уровней.

С организационной стороны, процесс подбора персонала включает в себя два этапа:

.        Поиск возможных кандидатов на вакантные должности.

.        Отбор наиболее подходящих кандидатур.

После грамотного завершения данных этапов следует процесс расстановка сотрудников.

Эффективными методами подбора персонала из внешних источников традиционно являются рекрутинг и прямой поиск кандидатов по составленному профилю.

В последнее время также получили широкое распространение такие методы как:

·        лизинг персонала - применение временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;

·        телеработа - дистанционная форма организации труда, при которой сотрудник выполняет работу удаленно, в рамках «виртуального офиса»;

·        аутсорсинг - передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными;

·        временный персонал - в отличие от лизинга применяется в случаях, когда организации требуется дополнительный персонал на краткосрочный период (от одного дня до нескольких месяцев);

·        аутстаффинг - оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать этот персонал у себя.

Источники подбора персонала могут быть самыми разнообразными. Однако они подразделяются на две группы: внутренние и внешние.

К внутренним источникам можно отнести продвижение по службе своих сотрудников. Это довольно не дорогой способ, помимо того происходит стимулирование других работников, и морально-психологический климат в коллективе улучшается. Но при этом в организацию не поступают "новые" кадры, а "новые" кадры - это новые идеи. Внутренний источник имеет меньшие возможности выбора, следовательно, происходит "старение" предприятия.

Внешними источниками считаются: центры трудоустройства молодежи, центры переподготовки кадров, частные кадровые агентства, государственные центры занятости, клиенты организации, случайные претенденты, поставщики предприятия.

К средствам внешнего подбора, которые чаще всего применяются, относятся:

. Объявление в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе и профессиональных журналах.

. Выезд работников организации в учебные заведения.

. Рекламные объявления.

. Государственные агентства занятости.

. Рекрутинговые агентства.

Процесс подбора и расстановки кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия означает сочетание нравственных и деловых качеств претендентов, требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

·        установления возрастного ценза для различных категорий должностей;

·        определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;

·        возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;

·        состояния здоровья.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимают процесс изменения места работника в системе разделения труда, а также смену мест приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием человека в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

Основные требования службы управления персоналом при подборе кандидатов на вакантное место:

·        определить личные данные, которыми должен обладать кандидат на вакантную должность;

·        разработать показатели оценки эффективности трудовой деятельности по вакантному рабочему месту;

·        определить дополнительные обязанности, которые будут возложены на работника;

·        проверить данные, которые представил кандидат на должность;

·        определить содержание трудового договора;

·        провести собеседование с целью уточнения данных кандидата;

·        организовать испытание работника в форме деловых игр с целью уточнения деловых свойств кандидата;

·        определить возможность совместимости претендента с членами коллектива;

·        определить уровень оплаты труда с учетом стоимости рабочей силы на рынке труда;

·        разъяснить кандидату его права и обязанности;

·        ознакомить кандидата с основными характеристиками организации.

.3 Особенности подбора и расстановки персонала в фитнес индустрии

Фитнес - индустрия в России возникла не так давно. По словам президента Ассоциации профессионалов фитнеса (FPA) Дмитрия Калашникова, последние годы фитнес-индустрия в России стабильно растет в среднем на 20% в год, открываются новые клубы, приходят новые бренды. Россияне уже достаточно поездили по Европе, увидели пример. Отсюда и бум фитнес - центров. Сейчас в России открыто около 1500 клубов, из которых более 500 находится в Москве. Рынок еще далек от насыщения. В Москве только 3,5% людей регулярно посещают фитнес - центры, а в отдельных регионах этот показатель равняется 0,1%. Для сравнения: в Лондоне 26% жителей имеют карты фитнес - клубов. Потенциальную емкость рынка Москвы специалисты оценивают в 2500 специализированных спортивных заведений.

Фитнес - движение в стране началось с тренировок на самодельных тренажерах в переоборудованных по инициативе энтузиастов пустых подвалах и лишь со временем превратилось в массовое увлечение. По оценкам экспертов, фитнес индустрия в нашей стране является одной из первых по динамике развития. Фитнес стал некой панацеей в борьбе за здоровье. Поэтому за последние десять лет возникло множество частных оздоровительных центров, фитнес клубов, студий.

Основной вид деятельности фитнес - центров - это оказание оздоровительных услуг населению. Такие занятия поддерживают физическую форму, помогают корректировать вес, моделировать фигуру, а также развивать силу отдельных мышц и мышечных групп.

По сравнению с предыдущим поколением современный деловой человек оказывается в стрессовых ситуациях гораздо чаще. В таких условиях только отдых может создать необходимый баланс, внести в жизнь гармонию, помогающую человеческой личности выстоять, сохранить целостность.

Отдых - состояние покоя, либо деятельность такого рода, которая снимает утомление и способствует восстановлению работоспособности.

В современном мире, фитнес - неотъемлемая часть социальной, экономической и культурной жизни нации. Это процесс, направленный на создание среды, способствующей открытию и развитию черт, которые делают человека счастливым.

Для классификации фитнес - центров, в соответствии с различными критериями, можно выделить определенные категории.

По количеству оказываемых услуг:

·        наличие тренажерного зала с силовым оборудованием;

·        наличие бассейна;

·        наличие зала с кардио - тренажерами;

·        наличие сауны, хамама, бани;

·        наличие салона красоты и SPA-центра;

·        наличие детской комнаты.

По целевой аудитории:

·        центры для требовательных клиентов, обладающих большими финансовыми возможностями;

·        центры, ориентированные на средний класс (клубы предлагающие весь спектр стандартных услуг, с наличием бассейна, по доступной цене);

·        бюджетные центры для клиентов непритязательных, либо ограниченных в денежных средствах;

·        центры, специализированные для женщин.

На стоимость клуба часто влияет его «элитность», а не размер. Поэтому многие центры - гиганты не входят в сегмент премиум - класса, зачастую они относятся к бизнес или даже среднему классу.

По стоимости:

·        премиум - класс - от 80 тыс. руб./год и выше;

·        бизнес - класс - от 35 до 75 тыс. руб./год;

·        средний класс - от 25 до 35 тыс. руб./год;

·        демократичный сегмент - от 15 тыс. руб./год.

По размеру:

·        малые - площадь до 2000 кв. м.;

·        средние - от 2000 до 4000 кв. м.;

·        крупные - от 4000 до 6000 кв. м.;

По системе оплаты и вариантам членства:

·        клубная карта на длительное членство в клубе (полгода, год);

·        дневная клубная карта (на будние дни);

·        клубная карта выходного дня;

·        семейные клубные карты;

·        абонемент на месяц или квартал;

·        оплата за каждое посещение.

         Фитнес - центр - это не только спортзал, где наращивают мышечную массу или приводят в порядок фигуру. Также это считается местом, где встречаются единомышленники, куда люди приводят своих старых друзей и где находят новых друзей. Клуб - это место где клиентам всегда должны помогать. Поэтому команду инструкторов следует подбирать по принципу: самые квалифицированные, самые лучшие, самые грамотные, самые понимающие и самые отзывчивые.

Персонал в фитнес индустрии играет очень важную, часто ключевую роль. Это связано с тем, что в основе фитнес - бизнеса находится конкретный человек, клиент, которому оказывается услуга. Здесь речь идет о принципиально ином подходе в продвижении продукта, нежели в случае производства вещественных товаров. В традиционном бизнесе каждый сотрудник фирмы производит отдельные операции, совокупность которых приводит к изготовлению какого-либо товара. Далее товар поступает в торговлю, которая реализует его конечным потребителям. Иное дело фитнес - услуги. Здесь момент производства и потребления продукта совпадают во времени. В связи с этим производитель услуги одновременно является ее продавцом. От квалификации, личностных и профессиональных качеств сотрудников фитнес - клубов во многом зависит успешность коммерческой деятельности клуба, его имидж и деловая репутация.

С развитием фитнес - индустрии возникает необходимость в грамотных специалистах с опытом работы - управляющих, руководителях отдела продаж, менеджерах, фитнес - директорах. На их плечи ложатся развитие программ и дополнительных услуг, расширение клиентской базы, продвижение клуба.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что особую значимость в данной сфере приобретает правильный подбор и расстановка кадров. Возникает вопрос об источниках насыщения рынков труда фитнес - индустрии и о системе подготовки высококвалифицированных кадров для фитнес - клубов. Предприятиям фитнес - индустрии требуются сотрудники разных профессий из числа административного, медицинского, технического и спортивного персонала, обладающих специальными знаниями и навыками. Однако наибольшим спросом пользуются профессионалы фитнеса, имеющие за плечами многолетний опыт спортивной деятельности и обладающие глубокими познаниями в физкультурно-прикладных и управленческих дисциплинах. Предварительную подготовку сотрудников, имеющих необходимое базовое образование и желание трудиться на поприще фитнеса, владельцы бизнеса осуществляют либо самостоятельно, в стенах собственного клуба, либо передают внешним организациям, которые специализируются на профессиональной подготовке персонала.

От типа центра фитнес индустрии зависит ее организационная структура. Для эффективного функционирования центра важна оптимальная организационная структура. Равновесие между необходимым и достаточным количеством сотрудников положено в основу разработки предложенных структур. На удачное функционирование фитнес - центра существенное влияние оказывает персонал, его профессионализм и мотивация.

В основе оплаты труда в фитнес - центрах должен лежать принцип материальной заинтересованности каждого сотрудника, комиссионное вознаграждение по итогам деятельности. Только такой способ предоставляет возможность персоналу почувствовать вовлеченность в процесс удовлетворения потребностей посетителей.

Поскольку продажа услуги происходит до ее реального потребления, то фитнес - центру необходимо продемонстрировать качество своего сервиса и уровень профессионализма путем материальных свидетельств (местоположение, оснащение, чистоты и дизайна помещения), а также любезности и внимания персонала.

Индустрия красоты и здоровья, как отмечают многие специалисты, отличается от других видов деятельности, прежде всего активной ролью человека в нем. Так как ни одна даже самая современная технология в этой индустрии не способна сама себя окупить и заработать дополнительно денег без участия человека.

Так же нужно отметить, что важность отношения персонала к потребителям - неотъемлемый аспект конкурентоспособности фитнес - центра на рынке.

Главная цель подбора кадров для работы в фитнес индустрии состоит в том, чтобы отобрать такого претендента на должность, который был бы в состоянии наиболее эффективным способом достичь запланированного управленческой структурой результата.

Под расстановкой кадров в фитнес - центрах подразумевается обоснованное и целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с требуемым уровнем подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами. В рамках мероприятий по расстановке кадров учитываются личные предпочтения сотрудников, характер неформальных отношений в подразделении, т. к. негативный социально-психологический климат в коллективе, отсутствие общих интересов у работников может создать значительные сложности в деятельности организации, существенно снизить общую продуктивность работы.

персонал управление экономический кадры

Глава 2. Анализ системы подбора и расстановки персонала ООО «Спортсервис»

.1 Общая характеристика организации «Спортсервис»

ООО «Спортсервис» функционирует на рынке фитнес индустрии города Москвы относительно недавно - 5 лет. По своей организационно-правовой форме фитнес центр является обществом с ограниченной ответственностью (ООО), и эта форма, по мнению специалистов, для фитнес - бизнеса является наиболее приемлемой в силу своей гибкости.

Основным нормативным документом, регулирующим деятельность спортивного клуба, является - Устав. Клуб является юридическим лицом, имеет печать, использует символику и отличительные знаки, подлежащим регистрации, а также может иметь иные фирменные реквизиты, эмблемы, значки, и др.

Предметом деятельности фитнес - центра является организация деятельности путем развития сети платных услуг, оказываемых населению.

Основной вид деятельности фитнес - центра - оказание оздоровительных услуг населению. Такие занятия поддерживают физическую форму, помогают корректировать вес, моделировать фигуру, а также развивать силу отдельных мышц и мышечных групп.

Миссия фитнес - центра - создание условий для привития навыков здорового образа жизни клиентам клуба, а также получение прибыли для инвесторов клуба.

Условия и порядок приема в члены фитнес - центра. Клуб объединяет граждан на основе индивидуального добровольного и коллективного членства. Членами клуба могут быть все граждане, признающие Устав клуба и уплатившие членские взносы, размер которых устанавливается Управляющим клуба.

Условия оговорены в договоре на приобретение клубной карты. Оплата производится за наличный расчет только при наличии документа, удостоверяющего личность клиента.

Предоставляемые услуги фитнес - центра «Paris Life», входящие в покупку клубной карты:

·              Тренажерный зал (кардио - зона, зона свободных весов)

·              Студия групповых программ (степ, пилатес, йога, танец живота, шейпинг и др.)

·              Зал восточных единоборств

·              Финская сауна

Дополнительные услуги центра:

·              Студия загара

·              Персональные занятия с тренером

·              Косметология

·              Массаж

·              Маникюр

·              Педикюр  

Фитнес центр сети «Paris Life» имеет тренажерный зал, кардиозону для укрепления сердечнососудистой системы, студия групповых программ и зал восточных единоборств.

Тренажерный зал оборудован самыми современными тренажерами ведущих мировых производителей: Tehnogym, Cybex, Star Trac, Icarian, Flex, Preco. Но это не главное. Фитнес - сфера - это, прежде всего сфера услуг, а это значит, что кадры здесь решают многое. Сотрудники фитнес - клуба - это специалисты, чья профессиональная деятельность связанна с постоянным общением с людьми. От мастерства и профессионализма инструкторов зависит физическая форма, здоровье и настроение посетителей. Следовательно, от того на сколько клиентам нравятся тренера зависит количество клиентов и прибыль клуба. Ведь тренажеры есть в любом спортивном зале, а вот ответственные и опытные работники не везде.

Управляющий фитнес - центра несет полную ответственность за деятельность предприятия. Самостоятельно решает вопросы, которые касаются деятельности организации, имеет право первой подписи, осуществляет прием и увольнение сотрудников, а также распоряжается имуществом предприятия.

Персонал фитнес - клуба состоит из следующих групп:

·        Обслуживающий персонал.

·        Технические специалисты.

·        Тренерский состав.

·        Специалисты дополнительных услуг.

·        Администрация.

ООО «Спортсервис» Фитнес - центр «Paris Life» расположен по адресу: город Москва, Дмитровское ш. д. 98, относится к сети фитнес - центров, образованных в 2008г. В Москве, имеет 3 филиала эконом и бизнес класса.         Часы работы фитнес центра: круглосуточно.

Часы работы отдела продаж: с 10.00 до 22.00 каждый день.

Ценовая категория - бизнес класс.

.2 Анализ организационной структуры управления ООО «Спортсервис»

Для анализа методов подбора и расстановки кадров в организации необходимо дать оценку общей организационной структуре управления, сформированной в данной организации за время ее существования.

Под организационной структурой управления фитнес - центром понимается состав, взаимодействие, соподчиненность, а так же, распределение работы по подразделениям и управленческим органам, между которыми формируются определенные отношения, связанные с реализацией властных полномочий, потоков распоряжений и информации.

Организационная структура менеджмента представляет собой совокупность определенным образом взаимосвязанных звеньев (подразделений, должностей) физкультурно-спортивной организации, обеспечивающих эффективную реализацию функций управления.

Любое предприятие имеет некоторые особенности организационной структуры и методов работы с персоналом, однако в любой организации, независимо от специфики деятельности, от размера организации должны быть реализованы основные функции управления персоналом.

В соответствии с общепринятой организационной структурой существующей сети ООО «Спортсервис», была разработана модель организационной структуры фитнес - центра «Paris Life» (см. приложение №1). Этот тип организационной структуры управления (линейно-функциональный) может быть очень эффективным при условии рационального распределения управленческих функций среди сотрудников предприятия. Такая структура управления представляет организацию как совокупность взаимосвязанным элементов. Каждый элемент имеет свои цели и задачи. Директор управляет менеджерами, имея при этом представление о действиях нижестоящих подчиненных.

Организационная структура управления складывается из состава, соотношения, расположения и взаимосвязи отдельных подсистем организации. Создание такой структуры направлено, прежде всего, на распределение между отдельными подразделениями прав и ответственности.

В структуре управления фитнес - центром выделяются следующие элементы: звенья (отделы), уровни (ступени) управления и связи - горизонтальные и вертикальные.

К звеньям управления относятся структурные подразделения, а так же отдельные специалисты, выполняющие отдельные функции управления, либо их часть (например, менеджеры, осуществляющие регулирование и координацию деятельности нескольких структурных подразделений).

В основе образования звена управления лежит выполнение отделом определенной функции управления. Устанавливающиеся между отделами связи, имеют горизонтальный характер.

Под уровнем управления понимают совокупность звеньев управления, занимающих определенную ступень в системе управления фитнес - центром. Ступени управления находятся в вертикальной зависимости и подчиняются друг другу: менеджеры более высокой ступени управления принимают решения, которые конкретизируются и доводятся до нижестоящих звеньев.

Так как организационная структура фитнес - клуба «Paris Life» линейно-функциональная, она имеет ряд достоинств:

·        четкие системы взаимосвязи между руководителями и подчиненными;

·        быстрота реакции в ответ на прямые указания;

·        личная ответственность руководителя за конечные результаты предприятия и другие.

Такая структура управления представляет организацию как совокупность взаимосвязанным элементов. Каждый элемент имеет свои цели и задачи. Директор управляет руководителем отдела продаж, фитнес - директором и директором салона, имея при этом представление о действиях нижестоящих подчиненных.

Имеются и недостатки, связанные с высокими требованиями к руководителю и перегрузкой менеджеров.

Важными организационно распределительными документами в фитнес - центре «Paris Life» являются правила внутреннего трудового распорядка, которые включают следующие разделы:

·        общие положения

·        порядок приема и увольнения рабочих и служащих

·        основные обязанности администрации

·        рабочее время и его использование

·        поощрения за успехи в работе

·        ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Должностная инструкция в клубе состоит из трех разделов: функции, права, ответственность работника. В должностной инструкции помимо основной работы, которую выполняет работник, указана дополнительная, входящая в круг его обязанностей.

Очень важным организационным документом является коллективный договор. Для регулирования трудовых отношений и согласования социально-экономических интересов работников предприятия с работодателем заключен коллективный договор. Существующий коллективный договор-соглашение заключен на основании закона Российской Федерации, является правовым актом. В договоре согласованы обязанности сторон, обеспечение занятости и регулирование увольнений, производственно-экономическая деятельность, оплата труда и нормирование, охрана, рабочее время и время отдыха, профессиональная подготовка и переподготовка, социальное развитие коллектива, удовлетворение интересов и нужд трудящихся.

Управляющий фитнес - клуба строит свою работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий. В отличие от машины человек имеет желания, и для него характерно наличие отношения к своим действиям и действиям окружающих. А это может серьезно влиять на результаты его труда. В этой связи приходится решать ряд чрезвычайно сложных задач, от чего в большой степени зависит успех функционирования организации.

Генеральный директор предприятия предоставляет бесплатные возможности по обучению персонала сети, посылая инструкторов на фитнес - конвенции и семинары. Таким образом, уровень квалификации работников постоянно повышается.

Люди, работающие в фитнес - клубе, очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, национальность, образование, способности, семейное положение, но все они молоды и активны. Для достижения поставленной цели организацией, управляющий фитнес - центра старается создать благоприятный микроклимат в коллективе. Устраиваются различные мероприятия, выезды на природу, конкурсы, в общем, делается все, чтобы достичь максимального сплочения коллектива.

При приеме на работу сотрудника в фитнес - клуб, в первую очередь, определяют его культуру, интеллект, словарный запас, деликатность. Профессиональные знания работодателю пополнить всегда легче, чем изменить культуру и менталитет работника. К этому следует добавить, что необходимо учитывать предыдущий опыт корпоративной культуры сотрудника, который он принесет в деятельность своего нынешнего работодателя. «Правила игры» из другой организации могут быть весьма нежелательными для фитнес - клуба, который выстраивает собственную культурную среду, сообразно принятому кодексу и миссии бизнеса.

Подробный анализ (см. приложение № 2) закрепления функций управления за сотрудниками фитнес - центра показывает, что всю ответственность за принятие решений и контроль над их выполнением ложиться на управляющего.

В обязанности руководителя отдела продаж входит маркетинговая деятельность и ответственность за работу менеджеров клуба.

Координация работы инструкторов тренажерного зала и студий групповых программ, составление расписания студий групповых программ и графика работы инструкторов является обязанностями фитнес-директора.

Координация работы мастеров салона красоты, продвижение услуг, с помощью рекламных акций, мероприятий осуществляется директором салона красоты.

В свою очередь менеджеры осуществляют контроль работы всех подразделений фитнес - клуба, обеспечение оказания эффективных, профессиональных услуг клиентам клуба, проведение мероприятий по оформлению новых членов клуба, составление отчетности.

Так как в ближайшее время планируется организовать ряд новых услуг фитнес - центра, то для этого потребуется набор нового персонала.

Из предоставленной информации можно сделать вывод, что организационная структура управления «Спортсервис» в особых изменениях не нуждается, но имеет как положительные, так и отрицательные моменты.

К положительным относятся:

·        четко выраженная система распределения полномочий;

·        простота управления;

·        быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.

Отрицательные:

·        отсутствие кадрового отдела в организации;

·        вся ответственность за принятия решений и контроль над их выполнением лежит на управляющем.

.3 Оценка эффективности системы подбора и расстановки персонала в «Спортсервис»

В данном разделе стоит задача рассмотреть фактическое состояние подбора и расстановки персонала в организации «Спортсервис» и выявить недостатки в организационной системе управления.

На предприятии «Спортсервис», стараются очень скрупулезно подходить к вопросу о подборе кадров, из-за небольшого штата, этот процесс как нельзя важен, ведь нехватка квалификации у сотрудников видна намного лучше, чем в крупных предприятиях. Отдела кадров, как такового, в структуре предприятия нет, поэтому подбором кандидатов занимается непосредственно управляющий клуба.

В начале создания фитнес - центра, были составлены примерные штатные должности, на эти должности были составлены должностные инструкции по всем существующим должностям на предприятии. Далее по должностным инструкциям составили квалификационные карты, то есть набор характеристик, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на должность.

Главными задачами при подборе и расстановке персонала в организации «Спортсервис» являются:

·        формирование сплоченного трудового коллектива, что предупреждает трудовые конфликты и текучесть кадров;

·        создание условий для профессионального роста каждого сотрудника, решает проблему мотивирования персонала.

В рамках избранной кадровой стратегии определяется потребность в сотрудниках с определенными знаниями, опытом и навыками. Управляющий фитнес - центра организует поиск требуемого сотрудника.

Традиционно в организации «Спортсервис» для поиска новых сотрудников используются такие способы, как:

.        Осуществляется путем размещением объявлений на сайте клуба и поиском резюме через интернет;

.        Рекомендации знакомых.

Первый способ - является главным методом поиска персонала в ООО «Спортсервис», происходит с помощью размещений объявлений на официальном сайте клуба (www.parislife.ru) и посредством интернет - рекрутмента (www.headhunter.ru, www.career.ru). Достоинства пользования интернетом состоят в охвате большой аудитории, оперативности поиска, целенаправленности и финансовой экономичности, т.е. дешевизну. К недостаткам же можно отнести необязательность кандидатов и неадекватные (ложные) резюме. Данный способ является достаточно эффективным и минимально затратным.

Второй способ поиска персонала посредством рекомендаций знакомых («сарафанное радио»). Сотрудники организации могут оказать помощь в поиске достойной кандидатуры на вакантное место. Привести своих знакомых, чьи рабочие качества, по их мнению, соответствуют профилю вакансии. Этот метод хорошо срабатывает даже при поиске руководителя, который может прийти в организацию со своей собственной командой. Привлекателен этот способ, во - первых, низкими издержками, во вторых, достижением совместимости кандидатов с организацией за счет контакта с представителем компании. Однако можно отметить и негативный эффект подбора персонала по рекомендации. Сотрудники не являются профессионалами в области подбора персонала и не всегда владеют полной информацией о рабочем месте, также часто они не объективны в отношении потенциала близких людей.

Соотношение двух способов поиска персонала можно увидеть в таблице статистики организации (см. приложение № 3).

Отсутствие кадрового отдела в организации «Спортсервис» является большим препятствием в осуществлении большого числа возможных действий по работе с персоналом. В том числе подбор и расстановка кадров в организации. Подбор персонала в организации осуществляется по установленному порядку:

1.      Проводится анкетирование, таким образом, выясняются первоначальные данные о профессиональных навыках, предыдущие места работы и причины смены работы;

.        Проводится собеседование, проводит обычно управляющий фитнес - центра;

.        Зачисляется на испытательный срок, длительность испытательного срока - 2 недели;

.        По истечению испытательного срока, управляющий принимает решение о дальнейшем сотрудничестве.

Базовые требования, предъявляемые к наемным работникам, обычно имеют универсальный характер. В лучшем варианте работодатель хотел бы получить сотрудника, отвечающего примерно следующим критериям:)  он должен быть дисциплинирован, порядочен и честен;)          здоров физически и морально;)         компетентен и хорошо профессионально подготовлен;)   обучаем и креативен;) с желанием работать в фитнес - сфере.

В то же время существуют и негативные черты характера сотрудников, которые работодатель хотел бы минимизировать:)      лживость и грубость;) некомпетентность и пассивность;)      невыполнение взятых на себя обязательств, неисполнительность;)         чрезмерная конфликтность и обидчивость.

К сожалению, отсутствует четкая система, которая позволила выявить наличие или же отсутствие тех или иных качеств претендента на вакансию. Вся ответственность за подбор сотрудников лежит на управляющем организации, который и проводят предварительные собеседования. Основной задачей управляющего является на основе первого впечатления и правильно заданных вопросов, постараться выявить психотип человека.

Перечисленные ранее требования к персоналу, его качественному уровню и квалификации делает процесс поиска, найма и удержания сотрудников задачей сложной и многогранной, включающей в себя целый ряд этапов (см. приложение № 4).

Во время процесса расстановки персонала в ООО «Спортсервис» по конкретным рабочим местам особое внимание уделяется психологической и профессиональной диагностике, которая позволяет оценить, насколько подходит сотрудник на данное рабочее место. Кроме того, на данном этапе оценивается, вписывается ли новый сотрудник в культуру организации, поддерживает ли ценности и норму, являющейся основой организационных отношений.

При расстановке кадров учитываются личные предпочтения сотрудников, характер неформальных отношений в подразделении, т.к. негативный социально - психологический климат в коллективе может создать большие сложности в деятельности организации.

Проанализировав способы подбора и методы расстановки кадров в организации «Спортсервис», можно сделать вывод, что имеются и преимущества, и недостатки.

К преимуществам можно отнести такие аспекты, как:

·        пользование интернетом при поиске персонала, что дает преимущество организации, а именно: оперативность поиска, охват большой аудитории, целенаправленность и т.д.

·        дружный сплоченный коллектив, что в некоторых случаях помогает в поиске персонала.

·        небольшие финансовые затраты на организацию поиска персонала.

Недостатки:

·        отсутствие на предприятии отдела кадров;

·        управляющий фитнес - клуба осуществляет подбор и расстановку персонала, что отнимает много времени.

На данном этапе развития предприятия ООО «Спортсервис», данная организационная структура максимально точно подходит под все предъявляемые критерии управления. Но при дальнейшем развитии производства, организационную структуру необходимо вносить корректировки.

Глава 3. Совершенствование системы подбора и расстановки персонала на предприятии «Спортсервис»

.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы подбора и расстановки персонала ООО «Спортсервис»

На основе анализа и оценки организационной структуры управления, а конкретней, системы подбора и расстановки персонала в ООО «Спортсервис», удалось определить недостатки, которые влияют на работу организации в целом.

Начать реформирование системы подбора и расстановки персонала на предприятии, следует с разработки мероприятий по ее совершенствованию.

Предлагаются следующие мероприятия:

.        Создать отдел кадров в организации «Спортсервис»;

.        Разработать квалификационные требования на основные позиции сотрудников фитнес - центра;

.        Создать базу данных с резюме возможных кандидатов.

Судя по предыдущему опыту подбора персонала в компании ООО «Спортсервис» фитнес-центр «Paris Life» , был выявлен недостаток, который отрицательно влияет на организационную структуру управления. Этим недостатком на данный момент является отсутствие специализированного отдела по работе с кадровыми вопросами. В то время, пока эти функции берет на себя управляющий фитнес - центра, отсутствует наиболее полная картина кадровой ситуации на предприятии, которая могла бы позволить руководству фирмы сосредоточиться на наиболее важных моментах организационной деятельности, при этом улучшить качество подбора персонала и освободит предприятие от лишних, неквалифицированных сотрудников. Для исправления данной проблемы, необходимо создать отдел, и нанять высококвалифицированный персонал, который мог бы выполнять функции поиска, отбора, найма, обучения и расстановки кадров. Поскольку фитнес - центр «Paris Life» на данный момент является развивающейся компанией, и штат сотрудников не превышает 40 человек, допустимо нанять всего одного менеджера по персоналу, отвечающего бесперебойное функционирование кадрового отела. При этом необходимо учитывать, что при расширении компании, также может потребоваться увеличение количества менеджеров в кадровом отделе и наличие помощников.

Подбору менеджера по персоналу (HR-менеджера), необходимо уделить особое внимание, поскольку его задачей на предприятии является разработка конкретной кадровой программы с детальным описанием плана действий по поиску, подготовке и организации деятельности кадров. Также в обязанности менеджера по персоналу входит организация отчетливой и слаженной работы трудового коллектива в целом, выявление мотиваций работников одной компании при индивидуальном подходе к каждому сотруднику, и что наиболее важно, защита трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров. Исходя от значимости данного работника на предприятии, можно сделать вывод о том, что менеджер по персоналу относится к категории руководства, при этом при возникновении каких-либо вопросов или принятия серьезных решений, согласовывать с вышестоящим начальством.

Образец должностной инструкции менеджера по персоналу в организации «Спортсервис», на данный момент выглядит следующим образом (см. приложение №5)

Рассматривая деятельность менеджера по персоналу, необходимо выделить основные блоки его работы:

1.      Подбор, адаптация, оценка деятельности в период испытательного срока;

2.      Обучение, аттестация и развитие персонала;

.        Мотивация (материальная, нематериальная).

После того как на предприятие успешно нанимается менеджер по персоналу, предлагается использовать новые источники найма персонала. Согласно приложению №3, в организации «Спортсервис», используется 2 основных источника для поиска сотрудников - через интернет и по рекомендациям знакомых. Поэтому возможно еще рассмотреть такой источник, как объявления и реклама на территории гуманитарных ВУЗов Москвы, что поможет привлечь молодых специалистов предоставлением прохождения практики в организации, предложением тем дипломных проектов (в разработке которых заинтересовано предприятие) и дальнейшим трудоустройством.

В этом объявлении помимо содержания работы, будут отражаться квалификационные требования к кандидату на вакансию.

Далее менеджеру по персоналу необходимо совместно с управляющим провести анализ необходимых требований для всех должностей на предприятии, который поможет выявить минимальные квалификационные требования для кандидатов на позиции администраторов фитнес - центра «Paris-Life», менеджера по продажам, инструкторов и другого персонала предприятия. Для этого руководитель ООО «Спортсервис» совместно с менеджером по персоналу составляют, так называемую, Заявку на кандидата (см. приложение №6), учитывая основные требования к кандидату, четкое описание вакантной позиции на предприятии (график работы, должностные обязанности, место в структуре организации и т.д.), а также заработную плату, которую организация готова платить на испытательный и на постоянный сроки.

Учитывая особенности деятельности организации, к некоторым вакансиям, помимо стандартных, предъявляются дополнительные требования (см. приложение №7).

С целью сэкономить время и силы менеджера по персоналу, возможно, облегчить работу отбора кандидатов наиболее подходящих на должность специалистов, путем внедрения компьютерного тестирования, перед тем как пригласить его на собеседование. Тестирования разрабатываются менеджером по персоналу в соответствии требованиям управляющего на конкретные должности (см. приложение №8). Данное тестирование наиболее эффективно при отборе кандидатов на вакансии отдела продаж и администрации, поскольку все вопросы подобраны таким образом, чтобы более-менее четко определить насколько, кандидат адаптируем в обществе, насколько быстро он может оценить ситуацию и найти выходы и решения. Это очень важно, поскольку в основные обязанности отдела продаж и администрации входят контакт с людьми, умение идти на компромиссы, а также создавать хорошее настроение своим клиентам, как в любой другой сфере услуг.

Этим вариантом оценки удобно воспользоваться, если надо выбрать наиболее подходящего из нескольких кандидатов и снизить риск при найме персонала.

Также при подборе персонала нужно учесть текучесть кадров в организации. При этом в сфере фитнеса данная проблема является очень актуальной. Высокая текучесть кадров - нехороший сигнал, свидетельствующий о нестабильном состоянии дел в организации, о слабой работе отдела кадров и управляющего предприятия.

Поскольку постоянная смена сотрудников препятствует формированию сплоченного коллектива, объединенного одной целью и миссией, дружескими взаимоотношениями, взаимопомощью. Частая ротация кадров препятствует созданию благоприятного климата в коллективе и формированию цельной команды единомышленников.

Руководствуясь данными об уровне текучести кадров в организации «Спортсервис» за последние 3 года (табл. 3.1), можно предположить, что до конца 2013 года, вероятно, произойдет увольнение 4-5 администраторов, 1-2 менеджеров отдела продаж, 4-5 инструкторов групповых занятий, 2-3 инструктора тренажерного зала, 1-2 уборщицы. Таким образом, можно сделать вывод, что менеджеру по персоналу рекомендуется создать собственную базу данных с резюме кандидатов на все должности в организации, для того чтобы своевременно произвести замену сотрудника без перебоя организационной деятельности фитнес - центра.

Таблица 3.1 Статистика текучести кадров

На данный момент, на предприятии «Спортсервис» учитывается тот фактор, что работа организации в целом намного эффективнее при правильном распределении всех ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Поэтому оптимальное решение подбора, расстановки и оценки персонала - это главный показатель конкурентоспособности фитнес - центра, его функционирования и дальнейшего развития на рынке услуг.

Постоянная потребность ООО «Спортсервис» в повышении производительности труда, а также, в повышении теоретических знаний приводит к планомерной потребности подготовки кадров и повышения их квалификации, так как между эффективностью труда и квалификацией сотрудника существует прямая зависимость. В частности, в фитнес - центре «Paris Life» все менеджеры по продажам, фитнес-инструктора и администраторы раз в месяц в обязательном порядке должны посещать лекции и семинары по улучшению качества своей работы, что положительно влияет как на результаты работы организации, так и на командный дух всего коллектива, поскольку совместные выезды стимулируют постоянное общение вне стен рабочего места. Также среди методов социального и психологического стимулирования ООО «Спортсервис», можно выделить организацию корпоративных праздников, таких как совместный выезд на природы на майские праздники, или поход в ресторан за счет компании на празднование нового года, и конечно небольшие мероприятия по проведению дней рождений сотрудников.

При этом для удержания сотрудников и создания у них нужной мотивации, время испытательного срока на новом рабочем месте может оказаться решающим. Поэтому, как только новый сотрудник приступает к выполнению своих обязанностей, с первого дня на новом месте, руководство должно позаботиться о том, чтобы его адаптация проходила комфортно. Для этого можно посоветовать назначать наставника к каждому новому члену коллектива. В качестве наставников могут выступать как руководители подразделения, так и сотрудники с опытом. Это поможет быстрее освоить свои обязанности на предприятии и наладить контакт с коллективом в целом. В первый день важно удостовериться, что новый сотрудник знает, чего от него ожидает старший менеджер или руководство в целом, каковы задачи отдела и какой вклад он лично может внести в развитие предприятия ООО «Спортсервис».

.2 Социально-экономическая оценка эффективности мероприятий по совершенствованию системы подбора и расстановки персонала в ООО «Спортсервис»

Отдел кадров ООО «Спортсервис» постоянно должен вести поиск кандидатов на вакантную должность на предприятии. На существующую вакансию обычно претендуют несколько кандидатов. Поиск, отбор, найм и дальнейшие действия с каждым из кандидатов всегда связаны с определенными затратами. Помимо этого, руководство фитнес - центра располагает определенным количеством денежных средств, которые могут быть выделены на процесс подбора кандидата и его обучение в компании.

Мероприятия по совершенствованию системы подбора и расстановки персонала в ООО «Спортсервис» должны учитывать текучесть кадров, а также, улучшить адаптацию нового сотрудника в коллектив, что помогает создать наиболее благоприятную атмосферу на предприятии.

Следует провести исследования, направленные на изучение экономической эффективности каждого из мероприятий, для этого сначала составим таблицу всех предполагаемых затрат (табл. 3.2).

Таблица 3.2 Затраты на мероприятия по подбору и расстановке персонала

При том что сотрудники отправляются каждый месяц на семинары и лекции для повышения квалификации, необходимо, для уменьшения затрат определить точное количество этих отправляемых сотрудников (в данной организации по 3 человека в месяц) и определить принцип отбора каждый месяц по сотрудников, а конкретнее:

·        сотрудник, отправляемый на курсы, должен отработать более 6 месяцев в фитнес - центре «Paris Life»;

·        студенты, пришедшие проходить практику, либо для написания дипломных проектов, не могут быть допущены к семинарам и лекциям по повышению квалификации;

·        каждый месяц выбирается новый сотрудник отдела для прохождения курсов, для того чтобы, за год можно было отправить каждого работника как минимум один раз.

Как видно на таблице 3.2, затраты, направленные на подбор и обучение персонала увеличатся, но с другой стороны, предполагается, что такие показатели как текучесть кадров уменьшатся в среднем на 21% (табл. 3.3), а эффективность труда подобранных и принятых на работу сотрудников повысится.

Таблица 3.3 Предполагаемая текучка кадров на 2013-2014гг.

Ктк = (Упосж/Чп)х100% ,

где Ктк - коэффициент текучести кадров,

Упосж - количество уволенных по собственному желанию,

Чп - среднесписочная численность персонала.

Ктк2011 = (13/ 28) Х 100 = 46%

Ктк2012 = (16/ 32) Х 100 = 50%

Планируемые:

Ктк2013 = (12/ 33) Х 100 = 36%

Ктк2014 = (10 / 35) Х 100 = 29%

В расчетах по коэффициенту текучести кадров учитывается, что количество сотрудников организации с каждым годом будет увеличиваться, по плану к 2014 году штат сотрудников должен составить 35 человек, при этом количество уволенных по собственному желанию сократится.

Учитывая то, что на свободные вакансии будут идти студенты, либо для прохождения практики, либо для написания дипломных проектов, то можно сразу предположить, что их заработная плата будет на 30-40% меньше, чем у специалистов с опытом, работающих полный рабочий день, что значительно повлияет на экономию бюджета организации. Эти средства как раз и будут использоваться на мероприятия по совершенствованию системы подбора и расстановки персонала.

Помимо этого планируется, что время, обычно затрачиваемое на подбор и расстановку сотрудников должно сократиться, поскольку все эти обязанности на себя возложит менеджер по персоналу, облегчив работу управляющего ООО «Спортсервис», тем самым увеличив качество работы сотрудников. Также сокращается само время поиска нового сотрудника, так как менеджер по персоналу создает базу данных с резюме потенциальных кандидатов на каждую должность в фитнес - центре.

Мероприятия по улучшению системы и методики отбора персонала организации на начальном этапе также уменьшают время, затрачиваемое на отбор персонала. Как, например, было выявлено, что при внедрении компьютерного тестирования через интернет, т.е. если изначально присланное в отдел кадров резюме кандидата отвечает большей части требований, можно после этого, не вызывая его на собеседования прислать вариант теста, который заполняет кандидат и присылает обратно, для того чтобы выявить информацию о наименее и наиболее важных качеств необходимых для вакантной должности. Это намного сэкономит время менеджера по персоналу по поиску подходящих кандидатов, а также, в будущем, сократить количество численности персонала, необходимого для подбора персонала на предприятие в отдел кадров.

Следует также рассмотреть возможные эффекты от действий менеджера по персоналу в процессе подбора кадров:

.        Увеличение качества труда, по рабочим за счет появления дополнительных квалифицированных специалистов, и по руководителям за счет лучшей организации труда при равных условиях. То есть имеется в виду, что в организацию приходит человек, который может более продуктивно организовать работу и выявить какие-либо недочеты, что поможет компании избежать каких-либо непредвиденных затрат в настоящем или будущем (например, менеджер по продажам может выявить какую-то ошибку в договоре с клиентом, что сократит риск последующих уплат или штрафов при возникновении непредвиденных ситуаций).

.        Сокращение начислений по заработной плате нового работника, затраченных с момента его выхода на работу за время до допуска этого работника к самостоятельной работе. Т.е. правильно подобранный специалист, практически сразу вливается в работу, пропустив этап долгого обучения, следовательно, деньги, которые организация потратила на его заработную плату за его испытательный срок, сразу же принесли доходы для компании, в виде привлечения новых клиентов, продажи услуг и т.д.

А так же можно рассчитать экономический эффект от работы менеджера по персоналу (табл.3.4)

Таблица 3.4 Расчет экономического эффекта системы подбора персонала

Таким образом, видно, что решение о найме менеджера по персоналу, несмотря на новые затраты предприятия ООО «Спортсервис» экономически выгодно, в среднем на 103 000 руб. в месяц. При этом эффективность работы всех подразделений фитнес - центра значительно улучшается, в том числе работа самого управляющего.

Исходя из вышесказанного, эффективность мероприятий усовершенствования системы подбора и расстановки персонала оцениваются в основном при помощи экономических показателей. Однако не менее важно является учет социальной эффективности.

Социальная эффективность мероприятий, направленных на разработку рекомендаций по совершенствованию процесса подбора и расстановки персонала на предприятии ООО «Спортсервис», проявляется в возникновении позитивных и избегании отрицательных изменений в фитнес - центре.

При этом к числу позитивных изменений можно отнести следующее:

·        появляется новый сотрудник, менеджер по персоналу, который разрабатывает систему для лучшей адаптации новых сотрудников на предприятии и обеспечивает персоналу благоприятный социально-психологический климат на предприятии;

·        у управляющего фитнес - центра освобождается время, которое раньше было затрачено на поиски новых работников, тем самым увеличивая качество контроля, как за работой сотрудников, так и за организацией в целом;

·        четко распределяются обязанности среди сотрудников, что положительно сказывается на эффективности работы всех подразделений для достижения общей цели организации;

·        создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей работников;

·        повышение квалификации менеджеров и инструкторов, что влияет на больший поток клиентов по причине завоевания общественного доверия, а следовательно, на возможное расширение предприятия, с появлением новых рабочих мест;

·        формирование организационной культуры ООО «Спортсервис».

К числу предотвращенных отрицательных изменений, можно отнести:

·        Ущерб, наносимый личности работника, такой как перегрузка интеллектуальная и физическая из-за неравномерной расстановки сотрудников;

·        Конфликтность между сотрудниками, путем создания благоприятной атмосферы между и внутри отделов;

·        Невнимательность к функционированию и развитию предприятия, вызванная перегрузкой деятельности управляющего, которому приходилось заниматься длительным и постоянным подбором и расстановкой персонала самостоятельно.

Заключение

По результатам выполнения дипломной работы можно сделать некоторые общие выводы.

На сегодняшний день фитнес - индустрия является одной из наиболее развивающейся сферой на рынке торговли услуг. За последние десять лет открылось множество частных оздоровительных центров, фитнес - центров, студий. Основной вид деятельности фитнес - центров - это оказание оздоровительных услуг населению.

Важную, а часто ключевую роль в любой сфере услуг, а в частности фитнес - индустрии, играет персонал. От профессиональных и личных качеств сотрудников во многом зависит успешность коммерческой деятельности клуба, его имидж и деловая репутация. Также человеческие ресурсы, т.е. люди, их стремление к достижению целей организации, создают фундаментальную основу долгосрочных уникальных преимуществ в конкурентной борьбе, которые может получить фитнес - центр.

Особую значимость в данной сфере приобретает грамотный подбор и расстановка кадров в организации.

В результате дипломного проекта были достигнуты следующие задачи:

·        были рассмотрены особенности подборы и расстановки персонала в фитнес-индустрии;

·        была проанализирована организационная структура управления ООО «Спортсервис и дана оценка эффективности системе подбора и расстановке персонала на предприятии;

·        разработаны рекомендации по совершенствованию системы подбора и расстановки персонала, разработка квалификационных требований на основные позиции сотрудников фитнес - центра и создание базы данных с резюме возможных кандидатов.

На основании выводов сформулированы следующие рекомендации:

.        Необходимо создать отдел, и нанять высококвалифицированный персонал, который мог бы выполнять функции поиска, отбора, найма, обучения и расстановки кадров.

.        Менеджеру по персоналу необходимо проанализировать организационную структуру управления организации и разработать квалификационные требования для кандидатов на все должности предприятия.

.        Расширить источники поиска персонала и создать базу данных с резюме возможно потенциальных кандидатов на все должности ООО «Спортсервис».

Таким образом, руководствуясь разработанными рекомендациями по совершенствованию системы подбора и расстановки персонала в организации «Спортсервис», можно ожидать, помимо улучшения организационной структуры управления предприятия, увеличение доходов, что повысит возможность расширения компании в фитнес - сфере и как следствие увеличит количество рабочих мест в будущем.

Список использованной литературы

I.    Нормативно-правовые акты:

.     Устав ООО «Спортсервис». - М., 2008. - 10 с.

II.  Монографии и учебные пособия:

2.   Аширов Д.А. Управление персоналом, Учебник. - М.: Проспект, 2007. - 432 с.

3.      Вавилов П.В. Подбор персонала: важнейшее мероприятие. - Издательство: Эксперт. - 2008. - 54 с.

4.   Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2007. - 512 с.

5.      Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. - М.: ЮристЪ, 2001. - 496 с

.        Галкин В. Кадровый менеджмент в фит - бизнесе. - М.: ООО «Спорт АкадемРеклама», 2012. - 14 с.

.        Галкин В. Строительство и эксплуатация спортивных сооружений. - М.: ООО «Спорт АкадемРеклама», 2012. - 10 с.

.        Глазов М.М. Управление персоналом: Анализ и диагностика персонал - менеджмента, Учебник. - Издательство: Андреевский издательский дом, 2007. - 150 с.

.        Глухов В.В. Менеджмент, Учебник. - СПб.: Питер, 2007. - 608 с.

10.  Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 303 с.

11.    Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 10 с.

.        Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. - Ростов н/Д.: Феникс, 2007. - 378 с.

.        Карташов C.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг. Найм персонала. - Издательство: Экзамен, 2002. - 142 с.

.        Кибанов А.Я Основы управления персоналом, Учебник. - М: ИНФРА-М, 2009.- 184 с.

.        Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях, М.: Вершина, 2004. - 56 с.

.        Литвак М.Е., Чердакова В.В. Как найти хорошую работу или хорошего работника. - Издательство: Феникс, 2010. - 243 с.

.        Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. - 368 с.

18.  Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал - технологии. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. - 152 с.

19.    Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. - 512 с.

.        Орлова Л. Искусство подбора персонала. Как оценить правильно человека за час. - Издательство: Харвест, 2008. - 85 с.

.        Платонов Н.А., Харитонова Т.В. планирование деятельности предприятия. - Издательство: Дело и Сервис, 2005. - 322 с.

.        Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник для вузов.- М.: Аспект-Пресс, 2008. - 470с.

.        Райтер Г.Р. В лабиринтах современного управления.- М.: Экономика, 1999. - 155 с.

.        Румянцева З.П. Общее управление организацией. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 304 с

.        Слиньков В.Н. Персонал и его менеджмент. - Издательство: КНТ, 2007. - 250 с.

.        Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Высшая школа, 2000. - 362 с.

.        Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации, Учебник. - М.: Экзамен, 2003 - 368 с.

.        Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам. - М.: Дело, 2002. - 213 с.

III.   Интернет-ресурсы:

.   Сайт Фитнес клубы России, 2006.

30.    Сайт бизнес планов, руководств и франшиз, 2005.

.        Сайт фитнес - центра «Paris life», 2008.

.        Сайт РБК. Рейтинг, 2005.

.        Сайт журнала «TimeOut», 2009.

.        Сайт «FitnessMagazine», 2009.

Приложение 1

ü  Управляющий - 1 чел.

ü  Руководитель отдела продаж - 1 чел.

ü  Фитнес - директор - 1 чел.

ü  Директор салона красоты- 1 чел.

ü  Менеджер- 3 чел.

ü  Администратор - 6 чел.

ü  Уборщица - 2 чел.

ü  Инструктора тренажерного зала - 6 чел.

ü  Инструктора групповых программ - 8 чел.

ü  Косметолог - 1 чел.

ü  Массажист - 1 чел.

ü  Мастер маникюра - 1 чел.

Приложение 2

Закрепление функций управления за сотрудниками ООО «Спортсервис».

Приложение 3

Приложение 4

Приложение 5

.        Общие положения менеджера по персоналу.

.1.     Менеджер по персоналу относится к категории специалистов.

.2.     Менеджер по персоналу назначается на должность и освобождается от нее приказом управляющего фитнес - центра.

.3.     Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно управляющему фитнес - центра.

.4.     На время отсутствия менеджера по персоналу его права и обязанности переходят к другому должностному лицу, о чем объявляется в приказе по организации.

.5.     На должность менеджера по персоналу назначается лицо, отвечающее следующим требованиям: образование - высшее профессиональное, стаж аналогичной работы от года.

.6.     Менеджер по персоналу руководствуется в своей деятельности:

·        Уставом организации, правилами внутреннего трудового распорядка и другими нормативными актами компании;

·        законодательными актами РФ;

·        приказами и распоряжениями вышестоящих лиц;

·        настоящей должностной инструкцией.

2.       Должностные обязанности менеджера по персоналу.

Менеджер по персоналу выполняет следующие должностные обязанности:

.1.      Определять потребность в персонале и находить возможные источники для обеспечения необходимыми кадрами.

2.2.   Обеспечивать укомплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.

.3.     Проводить собеседования, анкетирования, тестирования и другие мероприятия по определению профессиональных навыков и социально - психологических качеств персонала и кандидатов на вакантные должности.

.4.     Проводить мероприятия по введению в должность и адаптации новых сотрудников.

.5.     Организовывать обучение персонала, координировать работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их карьеры.

.6.     Доводить информацию по кадровым вопросам и важным кадровым решениям до всех работников.

.7.     Организовывать проведение оценки трудовой деятельности работников.

.8.     Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижении в должности, наложение административных взысканий и увольнения сотрудников.

.9.     Принимать участие в планировании социального развития коллектива, разрешение трудовых споров и конфликтов.

.10.   Составлять и оформлять трудовые договоры, вести личные дела работников и другую кадровую документацию.

.        Права менеджера по персоналу.

Менеджер по персоналу имеет право:

.1.     Получать информацию необходимую для решения поставленных задач.

.2.     Запрашивать от руководителей структурных подразделений организации, специалистов и иных работников необходимую информацию (отчеты, объяснения и т.д.).

.3.     Предлагать руководству разработки по совершенствованию своей работы и работы организации в целом.

.4.     Требовать от управляющего создание нормальных условий для выполнения служебных обязанностей и сохранности всех документов, образующихся в результате деятельности организации.

.5.     Принимать решения в пределах своей компетенции.

4.          Ответственность менеджера по персоналу.

Менеджер по персоналу несет ответственность:

4.1.   За невыполнение или несвоевременное, халатное выполнение своих должностных обязанностей.

4.2.   За несоблюдение действующих инструкций, приказов и распоряжений по сохранению коммерческой тайны и конфиденциальной информации.

.3.     За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, правил техники безопасности и противопожарной безопасности.

Приложение 6

Заявка на подбор персонала

1. Управляющий ООО «Спортсервис» поручает менеджеру по персоналу произвести подбор кандидатов на следующие вакансии:

1.      _______________________________ Количество вакансий_____

2.      _______________________________ Количество вакансий_____

3.   __________________________ Количество вакансий_____

В соответствии с требованиями, указанными в Описании требований к кандидатам.

Описание требований к кандидату

Описание вакансии:

1. Наименование вакансии: _________________________________

2. Фактический адрес работы сотрудника: ____________________

3. Задачи, основные обязанности сотрудника: __________________

_____________________________________________________________

4. Кому подчиняется сотрудник / кто входит в подчинение: _______

_____________________________________________________________

5. График работы: ____________________________________

6. Продолжительность испытательного срока: __________________

7. Зарплата на испытательный срок: ________________________

8. Зарплата после прохождения испытательного срока: ___________

9. Тип оформления трудовых отношений: _____________________

Требования к кандидатам:

10.Предпочтительный пол:__________

11.Предпочтительный возраст____________

12.Образование: ____________________________________________

13.Предпочтительное место жительства: ___________________

14.Опыт работы: ___________________________________________

15.Специальные знания и навыки: _____________________

____________________________________________________________ Уровень знания компьютера: _______________________

16.Знания иностранного языка: ________________________

17.Опыт работы: ______________________________

18.Другие требования (личностные характеристики, др. качества): ____________________________________________________________________________________________________________________________________

Информация для менеджера по персоналу:

19.Дата открытия и причина возникновения вакансии:___________

20.Из каких сфер, компаний и т.д. нежелательно брать кандидатов, почем_____________________________________________________________

21.Сильные стороны предыдущего сотрудника: _____________________________________________________________

22.Слабые стороны предыдущего сотрудника: __________________________________________________________________

23.Если уже рассматривались кандидаты, то почему не подошли: _

_____________________________________________________________

24.Кто проводит собеседования с кандидатами (должность, последовательность): _____________________

Приложение 7

·        Руководитель отдела продаж

Требования: высшее профессиональное образование, опыт работы в данной области от года, уверенный пользователь ПК (МS Office, A&A), выраженные организаторские способности, инициатива, ответственность, способность оперативного принятия решения по исправлению проблем в отделе. Коммуникабельность, целеустремленность и активная жизненная позиция.

·        Фитнес-директор

Требования: высшее профессиональное образование (специальность: физическая культура, медицинское, преподаватель физической культуры), опыт работы в качестве персонального тренера от 3-х лет, базовые знания в области теории физической культуры, стрессоустойчивость, целенаправленность и активная жизненная позиция.

·        Менеджер отдела продаж

Требования: высшее профессиональное образование, опыт в аналогичной области от года, презентабельная внешность, коммуникабельность, нацеленность на результат, знание ПК (МS Office, A&A), пунктуальность, исполнительность, ответственность, стрессоустойчивость.

·        Администратор

Требования: высшее или неполное высшее образование, опыт в продажах (желателен), коммуникабельность, доброжелательность, презентабельная внешность, грамотная речь.

·        Инструктор тренажерного зала и групповых занятий

Требования: высшее профессиональное образование (специальность: физическая культура, меди медицинское, преподаватель физической культуры), наличие сертификата о прохождение курсов (FPA) или собственные достижения в области бодибилдинга (для инструкторов тренажерного зала). Разряд по спортивным дисциплинам, знание теории и практики физической культуры, методики занятий на спортивном оборудовании, специальные группы, грамотная речь, инициативность и активная жизненная позиция.

·        Работники салона красоты при фитнес - центре

Требования: высшее профессиональное образование (специальность: медицинское), опыт работы от 3-х лет, знание аппаратных и мануальных методик по коррекции фигуры (эстетическая медицина), знание правил обслуживания и профессиональной этики. Наличие действующего сертификата на работу со специальными косметическими средствами и аппаратами. Прохождение обязательной аккредитации в специальной комиссии при лицензионном комитете (косметолог). Стрессоустойчивость, активная жизненная позиция и положительный настрой.

Приложение 8

Личностный тест для кандидатов

1.        Принимая решения, я руководствуюсь:

а) Логикой; б) Рассудком; в) Интуицией

.          На собраниях и в компаниях:

а) Я легко выхожу вперед;

б) Я предпочитаю держаться в стороне;

в) Нечто среднее

. Если человек обманывает, я почти всегда могу заметить это:

а) Да; б) Нет; в) Нечто среднее

. Когда меня несправедливо критикуют, я:

а) никакого чувства вины не возникает;

б) я все же чувствую себя виноватым;

в) нечто среднее

. Я предпочел бы взяться за работу:

а) где можно много зарабатывать, даже если заработки не постоянны;

б) с постоянной, но относительно не высокой заработанной платой;

в) не знаю что выбрать

. У меня есть такие качества, по которым я определенно превосхожу других:

а) Да; б) Нет; в) Не уверен

. Если бы кто-то разозлился на меня:

а) я постарался бы его успокоить;

б) это вызвало бы у меня раздражение;

в) не знаю, чтобы я предпринял

. Когда мною командуют, я нарочно все делаю наоборот :

а) Да; б) Нет; в) Что-то среднее

. Мне легче решить вопрос или проблему:

а) Обсуждая с другими;

б) Если обдумываю в одиночестве;

в) Что-то среднее

. Думаю, что обо мне правильно сказать, что я:

а) Вежливый и спокойный;

б) Энергичный и напористый;

в) Что-то среднее

. Я легко осваиваюсь в любом обществе:

а) Да; б) Нет; в) Не уверен