Планирование персонала

Планирование персонала

Введение

Планирование персонала является условием развития кадровой политики, опирается на эту политику, а также на стратегию развития организации.

Эта важная функция службы персонала осуществляется в три этапа:

1)прогноз потребности в кадрах через сбор информации о качественной и количественной потребности с учетом фактора времени;

2)планирование наличия кадров, т.е. выявление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик;

)планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров через выявление недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.

Планирование персонала призвано решать следующие задачи:

обеспечить организацию персоналом, необходимым для достижения организационных целей;

урегулировать взаимное соответствие задач и выполняющих их людей;

гарантировать определенный уровень квалификации этих людей, соответствующий как их личным возможностям и пожеланиям, так и производственной необходимости;

обеспечить активное мотивированное участие этих людей в комплексной деятельности предприятия.

Решение указанных задач осуществляется путем планирования персонала, которое предусматривает определение этапов этого процесса, выявление областей применения методов планирования персонала.

персонал профессиональный планирование личность

1. Планирование потребности в производственном персонале

Планирование персонала - это системные, взаимосвязанные действия, которые основываются на принципах:

аттестации, оценки работы персонала: чем точнее сформулированы необходимые для предприятия результаты, тем точнее можно оценить сотрудников;

соревновательности; чем больше организация стремится у успеху, тем больше она будет поощрять открытое соревнование между кандидатами на должности;

непрерывного обучения, развития и совершенствования кадров человеческих ресурсов организации;

преемственности кадров.

Планирование персонала предполагает определение потребности в персонале в краткосрочной и долгосрочной перспективах. В последнем случае речь идет о стратегическом планировании.

Планирование должно исходить из оптимального состава рабочей силы и создания условий для успешной реализации личностного потенциала сотрудников, использования их навыков, опыты, квалификации. Поэтому важно при планировании учитывать возможности организации в области мотивации производительности труда (достигается при помощи системы материального и морального поощрения), развития у сотрудников совершенных производственных навыков при помощи образования и самообучения, а также создания оптимальных условий для совместной работы при помощи продуманного структурирования групп совместно работающих сотрудников.

Планирование потребности в кадрах происходит на основе информации о количественных, качественных и временных составляющих спроса.

Таблица 1. Факторы планирования персонала

Группы факторовФакторы, влияющие на потребность в персонале и кадровый потенциалЧто планируетсяКоличественныеТекучесть кадров. Численный состав кадров. Продолжительность работы на занимаемой должности. Организационная структура управления, число уровней управления, субординация, квота Уровень технической оснащенности организации.Объем работы. Разделение и кооперация труда.КачественныеПрофиль рабочих мест. Профиль квалификации сотрудников. Инновационные факторы (технологии, номенклатуры). Программы повышения квалификации.Содержание труда. Содержание курсов повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров.ВременныеВозрастная структураСроки замен и т.д.

Потребность в кадрах, выявленная в результате планирования, определяет задачи управления персоналом - либо удовлетворение спроса (при недостатке), либо высвобождение (при избытке).

Удовлетворение спроса проходит фазы подбора кадров, выбора и занятий должностей, т.е. расстановки или задействования.

При подборе кадров осуществляется вербовка на вакантные должности, которая равнозначна условной продаже рабочих мест (исходя из идеи маркетинга персонала); отбираются претенденты из числа подобранных кандидатов посредством сокращения выбора. Взаимосвязь факторов планирования кадрового потенциала представлена на рис 1.

Кадровый потенциал Внутренние источники Внешние источникиИзменение трудовых отношений (контракта)Заключение договоров о передаче кадров других предприятийЗаключение новых договоровПереводИзменение задачиПосредничествоВербовка кадровРис. 1. Планирование кадрового потенциала

Функция планирования кадров становится все более важной в обеспечении стратегии организации. Часто намеченные программы экономического роста организации не обеспечиваются соответствующими управленческими кадрами.

.1 Качественная потребность в персонале

Планирование потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Качественная потребность, то есть потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

·профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

·требований к должностям и рабочим местам, закреплённым в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

·штатного расписания организации и её подразделений, где фиксируется состав должностей;

·документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путём последовательной разработки следующих организационных документов:

·системы целей как основы организационной структуры управления;

·общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;

·штатного расписания;

·должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоёмкости выполнения должностных функций.

При определении потребности в персонале необходимо учитывать личностные качества кандидата для каждой определённой должности. Так как те индивидуальные черты характера, которые будут просто необходимы для руководителя, могут оказаться совершенно ненужными в должности штатного работника.

Таким образом, можно сформулировать основные качества, которые учитываются при планировании потребности в персонале. Эти факторы подразделяются на первичные и вторичные.

К первичным факторам относят интеллектуальные особенности, эмоционально-волевые особенности, коммуникативные свойства и особенности межличностного взаимодействия. К вторичным факторам относятся тревожность, экстраверсия-интроверсия, чувствительность и конформность.

Экстраверсия - установка, заключающаяся в том, чтобы наполнить врождённые архетипы внешней информацией (ориентация на объект). Интроверсия - ориентация на внутренний мир, на собственные переживания. В каждом человеке существует и интроверт, и экстраверт. Однако степень их выраженности может быть совершенно различной.

Направленность - это система устойчивых предпочтений и мотивов (интересов, идеалов, установок) личности, задающая главные тенденции поведения личности. Человек с ярко выраженной направленностью обладает трудолюбием и целеустремлённостью.

Характер - совокупность морально-нравственных и волевых свойств человека. К моральным относятся чуткость или черствость в отношении к людям, ответственность по отношению к общественным обязанностям, скромность. Волевые качества включают решительность, настойчивость, мужество и самообладание, которые обеспечивают определённый стиль поведения и способ решения практических задач. На основании выраженности моральных и волевых свойств человека выделяют следующие разновидности характера: морально-волевой, аморально-волевой, морально-абулический (абулия - отсутствие воли), аморально-абулический. Самоконтроль - это совокупность свойств саморегуляции, связанная с осознанием личностью самой себя.

Нейротизм - свойства личности, связанные с высокой раздражительностью и возбудимостью. Психотизм - свойства личности, отражающие безразличие, равнодушие к другим людям, неприятие социальных нормативов.

Темперамент. Существует четыре характеристики типов темперамента. Холерик - эмоционально неустойчивый экстраверт. Раздражительный, беспокойный, агрессивный, возбудимый, изменчивый, импульсивный, оптимистичный, активный. Меланхолик - эмоционально неустойчивый интроверт. Изменчив по настроению, ригидный, трезвый, пессимистичный, неконтактный, спокойный. Сангвиник - эмоционально стабильный экстраверт. Беззаботный, живой, легок на подъем, разговорчивый, общительный. Флегматик - эмоционально стабильный интроверт. Безмятежный, уравновешенный, надежный, самоуправляемый, мирный, задумчивый, заботливый, пассивный.

1.2 Методы выявления личностных качеств

Существует множество методов оценки кандидатов: тестирование, интервью, отборочная беседа.

Собеседование по своей сущности представляет общение двух людей, где один оценивает другого. Предполагается, что специалист по управлению персоналом, проводящий собеседование владеет базовыми основами психологической науки и способен применить их на практике.

В то же время остановимся на концептуальных основах психологии, в область исследования которой включен анализ личности и характера человека, применимых при проведении собеседования. Например, замкнутому и погруженному в себя человеку проблематично участвовать в собеседовании, но это не является выводом о его профессиональной некомпетентности. Так, наиболее способны и склонны к самоанализу, сдержанности, избегают суеты. В противовес им экстраверты ориентированы на внешнюю сторону деятельности, открыты, эмоциональны, испытывают большую потребность в общении. Здесь речь идёт о преимущественной принадлежности к тому или иному типу, т.к. сугубо интровертов или экстравертов не существует.

Также в область изучения психологии входит анализ невербальной составляющей человеческого общения. Зачастую, невербальные знаки оказывают значительное влияние на сложившееся мнение о человеке в отличие от речи. Исследования относительно степени влияния говорят о том, что на невербальные средства коммуникации приходится 60% воздействия, а речь занимает 10%.

Анализ невербальной коммуникации позволяет оценить степень соответствия реальности и информации, выдаваемой говорящим. В рамках собеседования можно рекомендовать внимательно оценивать не только речь кандидата, но и его невербальные знаки. Тем самым необходимо сопоставлять информацию, полученную по различным каналам, а на её основании принимать решения о том насколько кандидат соответствует предполагаемой должности.

В данном случае, если в ситуации речевой коммуникации, можно исказить информацию, а именно передать заведомо ложную, то при невербальной коммуникации это реализовать практически невозможно. Это связано с тем, что речь находится в поле контроля сознанием, а невербальная составляющая коммуникации в большой степени производится на неосознанном уровне. Она прямо отражает процессы, происходящие на сознательном и бессознательном уровне личности. Причем уровень контроля такого коммуникационного канала, как невербальный, зависит от степени развития личности, его профессиональных навыков и умений. Многие люди не могут контролировать его более чем на 20 %, соответственно, специалисту по управлению персоналом целесообразно предполагать, что в некоторых случаях кандидат может обладать возможностью передачи через данный канал заведомо ложной или искаженной информации. Поэтому однозначная оценка мимики, жестов и прочего не может быть признана абсолютно объективным источником информации для анализа кандидата.

Следует отметить, что кандидаты, испытывающие сомнение, не могут в процессе собеседования достаточно полно контролировать тембр и высоту своего голоса. Кроме того, их речь характеризуется неуверенностью, слабостью, заиканием, которые они пытаются маскировать с помощью длинных и запутанных фраз, лишних слов, словосочетаний.

Относительно лиц с высокой самооценкой можно сказать, что они характеризуются сильной жестикуляцией, богатой мимикой и словарным запасом, соответствием смысла речи и невербальной коммуникации, а также прямым взглядом в глаза собеседника.

Необходимо отметить, что прямой взгляд в глаза собеседнику продолжительностью более 12 секунд вызывает дискомфортное состояние, а поэтому не стоит его использовать часто.

Кандидату, уверенному в своих действиях, свойственны свободные позиции, т.е. несомкнутые руки, свободная, несжатая походка, а также независимая осанка. В противоположность им для неуверенных в своем положении соискателей характерны преимущественно закрытые позы, например сомкнутые руки, неуверенная походка, опущенные плечи.

Необходимо отметить, что не всегда следует акцентировать внимание на невербальном канале информации. Например, если кандидат прикасается к носу, слушая специалиста, проводящего собеседование, это не является однозначным основанием для вывода о том, что он не воспринимает говорящего. Может сложиться ситуация, в которой у него элементарно возникла потребность почесать нос. Только оценка мимики, жестов, невербального канала информации в совокупности может послужить основанием для неоднозначных выводов.

Одним из центральных является вопрос достоверности информации, выдаваемой кандидатом, так как это во многом оказывает влияние на его дальнейшую трудовую деятельность. Интуитивно специалист по управлению персоналом может предполагать, что кандидат с ним неискренен, но для такого вывода необходимы определенные основания.

К признакам недостоверности или заведомого искажения передающейся информации можно отнести:

·волнение кандидата. Предпринимая попытку его снизить, он неосознанно совершает хаотичные и нецелесообразные движения. Например, поправляет волосы, потирает руки, прикасается к различным частям тела, вертит в руках различные предметы, кроме того, избегает встречаться взглядом с собеседником - одно из основных отличительных признаков лжи;

·отсутствие соответствия между жестами и речью, например кивок головы во время отрицающего ответа, и наоборот.

Ранее нами были рассмотрены вопросы, которые целесообразно задавать кандидату, поскольку они отражают профессиональную область его личности. В то же время пропускается анализ его личности. Продуцируя (создавая) вопросы в рамках собеседования, специалист по управлению персоналом искусственно моделирует ситуацию, которая позволяет получить о кандидате наиболее полную и достоверную информацию.

Процедура окончательного выбора является во многом субъективным процессом, поэтому требуется максимизировать степень ее объективности. В данном случае необходимо учитывать такие закономерности психики при восприятии кандидата, как :

·формулировка решения на основании только предварительно полученных данных. Принимая решения о результатах отбора, важно оценивать всю имеющуюся информацию. Зачастую бывает ситуация, когда созданное хорошее мнение о кандидате не изменяется, несмотря на другие, полученные позднее данные о нем. Например, следование смысловой формуле « Он добился хороших результатов в сфере государственной службы, значит, он сможет быть отличным торговым представителем » не может считаться объективным решением.

·формулировка решения только на основании полученной предварительно негативной информации. Зачастую, когда предварительно сложилось негативное мнение о кандидате, не учитываются поступающие в дальнейшем положительные сведения. На самом деле следует учитывать все сведения вне зависимости от сложившегося отношения к кандидату. Например, следование совестной формуле « У него нет образования, значит, он глуп, несмотря на большой опыт работы » не может быть объективным решением.

·формулировка решения исходя из стереотипности убеждений. В данном случае решение принимается на основании убеждений специалиста по управлению персоналом. Стоит признать, что они сложились в результате определенного в жизненного и профессионального опыта, но при этом из всех правил есть исключения. Поэтому целесообразно принимать решение, оставив личные предубеждения. Например, следование формуле « Ему слишком много лет, а поэтому он не сможет быстро адаптироваться к новому коллективу» не является в полной мере объективным решением.

·формулировка решения помощью метода сравнения. Это происходит, когда специалист по управлению персоналом начинает сравнивать кандидатов, т.е. этот кандидат лучший, потому что предыдущий был хуже него.

·поиск самого себя. Каждый человек начинает симпатизировать тем, кто в определенной степени похож на него. Но специалист, проводящий отбор, не может себе этого позволить, так как его ошибка дорого может обойтись.

Рассмотренные в субъективистские характеристики являются обобщающими и унифицированными, но в то же время их необходимо учитывать при сопоставлении полученных данных.

На этапе сопоставления данных формируется определенное количество более подходящих кандидатов. Когда их количество максимально снижено, можно использовать метод проверки рекомендаций. Это позволит провести их дальнейший отбор.

Анализ личности по данному методу и результат его применения следует оформить должным образом. Это способствует систематизированию полученной информации для принятия окончательного решения, а так же позволит использовать информацию о кандидате, а дальнейшем.

Далее необходимо объявить, какой именно характер человека наиболее полно подходит к данной вакансии. При этом специалисту по управлению персоналом необходимо четко проследить основания формирования данного образа, а именно насколько они рациональны или нерациональны. Многие специалисты не учитывают влияния образа, созданного ими, на итог отбора. И хотя понимание этого образа достаточно трудно сформулировать, он должен быть построен в соответствии с логикой, рациональным мышлением, факторами и т.д.

В соответствии с созданным образом требуемого кандидата и происходит процесс отбора персонала. Естественно, что трудно предположить ситуацию, в которой можно обнаружить кандидата, абсолютно соответствующего сложившемуся образу, поэтому целесообразно заранее сформулировать допущения, например в случае отсутствия опыта - это может компенсировать профильное образование.

Тестирование. С точки зрения содержания производимой оценки тестирование в отличии от анкетирования предполагает наличие одновременно нескольких предметов в структуре получаемой информации. Это доказывает обоснованность мнения, заключающегося в том, что комплексный характер, многоаспектность отражения социально-психологических характеристик кандидата позволяет их оценить с помощью текста. Поэтому в большинстве случаев совокупность тестов именуют диагностической системой оценки.

Выделим и другую особенность данного метода, а именно совокупность практически всех используемых в практике работы с кадрами торговых организаций методов тестирования, помогающих объективно оценить профессиональный уровень кандидата и его личностно-деловые характеристики, имеют психологический характер. Целью всего спектра тестирования является определение степени соответствия кандидата будущей работе и выявление качеств, необходимых для ее выполнения.

До настоящего времени психологами разработано большое количество текстов для диагностики личностных черт и способностей, в которых используются стандартизированные оценочные единицы, объясняющие причины реакции испытуемого. Однако практически все тесты не могут быть абсолютно объективными в связи с тем, что, во-первых, уровень их прогностической валидности, уровень предсказания на основе текста успешной работы, относителен. Во-вторых, наблюдается невысокая степень связи тестового материала с профессиональными практическими задачами. В-третьих, при использовании психологических тестов в большинстве случаев результат опроса кандидатом искажаются в соответствии с ожидаемыми потребностями. Поэтому в большинстве торговых организаций для обеспечения наибольшей объективности тестирования используются различные тесты при оценке одного или группы кандидатов на одну вакансию.

Традиционно используют квалификационный тест CPI, Briggs Type Indicator, краткий ориентировочный тест (КОТ), тест Люшера, MMPI. Тесты условно делят на следующие категории: личностные вопросики, IQ-тест, скорости реакции, испытание на детекторе лжи, проективные методики.

Количество и сочетание всех тестовых методик варьируются в зависимости от специфики вакансии и кандидата. Их многообразие можно систематизировать на следующие наиболее используемые виды тестов:

·тест на способности - это шкала Векслера, состоящая из двух групп заданий: словесной, проверяющей словарный запас, и общей информированности, состоящая из заданий, основанных на завершении рисунка, собирании предметов и т.д.

·вопросник Баса, который диагностирует преобладающую направленность личности и специфику мотивов ее деятельности.

·методика Томаса, выявляющая стиль межличностного взаимодействия и поведение кандидата в конфликтных ситуациях.

·тест Роршаха, ориентирован на раскрытие подсознания кандидата. Он заключается в том, что на лист бумаги капают капли чернила, а затем его складывают пополам, а полученную кляксу показывают кандидату. Затем результаты анализируются, и в зависимости от того предмета, который увидел кандидат, оценивается его социально-психологическое состояние

·тесты умственной зрелости, которые позволяют измерить различные личностные параметры человека: тест Кэттела, Миннесотский тест, тесты по типу нервной деятельности и др.

·тесты-опросники, с помощью которых оцениваются интересы и характер кандидата. Так же они используются для определения склонности к тому или иному виду деятельности и применяются в целях профориентации.

·тесты на четкость, стрессоустойчивость и психологическую стабильность. Оценка производится с помощью прибора, который регистрирует изменения в дыхании, кровяном давлении, пульсе, реакции кожи и фиксирующий эти изменения на бумаге. Этот прибор детектором лжи, при использовании которого кандидату сначала задаются нейтральные вопросы, затем очень острые.

В большинстве организаций для вакансий высшего управленческого звена используется методология соционического тестирования. Это связано с тем, что методы соционики позволяют провести тестирование основных неизменных, базовых черт личности кандидата. Результатом соционического тестирования является принадлежность кандидата к тому или иному соционическому типу и четкая характеристика основных его проявлений, в том числе психологическое соответствие предлагаемой вакансии. В этом заключается основные положительные характеристики данного метода, а для проведения такого тестирования нужен хорошо подготовленный специалист-психолог.

Применение принципов построения психограмм и проведения психодиагностики личности, а так же индивидуальное психологическое консультирование являются основными процедурными перспективами практической работы менеджеров по персоналу. Следовательно, в процессе реализации данного механизма кадровым управлениям и службам предоставляется возможность использования всего спектра психологического изучения личности, который может быть дополнен методикой проведения метапрограммного интервью и программой « Автоматизированная система психологического сопровождения деятельности (АСПСД) ».

Методы измерения личности. Хотя термин «личность» употребляется в более широком смысле, в психодиагностике личностные тесты означают методики для измерения эмоциональных, мотивационных, межличностных свойств индивида, а так же характеристик «установок». Число имеющихся личностных тестов приближается к нескольким сотням. Особенно многочисленны личностные опросники и проективные методики. Первые содержат вопросы или утверждения, испытуемого просят дать либо конкретный ответ на вопрос, либо согласиться или отвергнут утверждения. В отличие от проективных методик личностные опросники легко применять и интерпретировать. Они позволяют охватывать разные аспекты личности испытуемого и его жизни.

Многомерные методы диагностики личности. Личностные опросники, измеряющие комплекс различных свойств, традиционный инструмент психологической диагностики. К числу наиболее известных и распространенных в нашей стране личностных тестов относятся «Личностный опросник» Г. Айзенка, «16- факторный опросник» Р. Кеттела и « Миннесотский многопрофильный личностный опросник» (MMPI). Они описаны в большей части пособий по психодиагностики, существуют различные варианты этих методик. Например, было разработано несколько вариантов MMPI, представляющих собой адоптированные к русскому менталитету методики (ММИЛ Березина Ф.Б. и других, СМИЛ Собчик Л.Н., СМОЛ Зайцева В.П.). также на его основе создан ряд новых методик (например, «черты характера и темперамента» Марищука В.Л.).

В подобных тестах очень распространены вопросы, адресованные к самым различным уровням жизнедеятельности. Поэтому анализировать результаты необходимо с осторожностью.

Каждый профессиональный психолог в той или иной мере знаком с этими тестами. В тоже время существуют и другие, менее известные методики многомерной личностной диагностики. Кроме опросных методов также можно указать еще один тип многомерных личностных тестов. Он основан на иных методических принципах и носит название «Репертуарные решетки».

Методов оценки отдельных свойств человека. Кроме многомерных опросников для диагностики свойств личности широко используются и отдельные шкалы, измеряющие степень выраженности конкретных качеств. Грань между этими классами методик весьма условна. Некоторые методики можно отнести и к той и другой группе зависимости от того, какие критерии важны при диагностики личности. Например, тревожность, склонность к риску, импульсивность в совокупности могут исследоваться одним тестом. Либо тестом можно измерить комплекс тесно связанных качеств, таких как самооценка и уровень притязаний, и их проявление в различных сферах.

В данной курсовой работе использовалось популярная методика комплексного исследования личности (многомерная), а именно методика многофакторного исследования личности Р. Кеттела.

2. Исследование личности сотрудников

.1 Программа и методы исследования

Описание объекта изучения: для изучения качественных характеристик личности диагностировались две группы людей. Первая группа: исследуемый №4 - женщина 40 лет с высшим образованием и имеющая опыт работы 17 лет; исследуемый №6 - женщина 45 лет с высшим образованием и имеющая опыт работы 23 года; исследуемый №3 - мужчина 43 года с высшим образованием и имеющий опыт работы 25 лет. Вторая группа: исследуемый №1 - мужчина 21 год со средне - техническим образованием без опыта работы; исследуемый №5 - мужчина 20 лет со средне - техническим образованием без опыта работы; исследуемый №2 - женщина 19 лет со средне - специальным образованием с опытом работы 1 год.

Гипотеза: исследуемые личности в возрасте старше 35 лет, получившие высшее образование и имеющие опыт работы будут гораздо полезнее для организации или предприятия, так как у них выработались нужные качества и навыки для хорошей трудовой деятельности. В то время как у молодых специалистов есть только врожденные или выработанные в процессе учебы качества и навыки, что менее полезно для организации и успешной работы в ней.

Для проверки гипотезы решались следующие задачи:

·изучить степень разработанности проблемы в теории и практике;

·провести исследование на выявление качественных характеристик личности среди молодых специалистов и имеющих опыт работы людьми;

·интерпретация и сравнение результатов обследования;

·сделать выводы;

·наметить пути дальнейшего развития проблемы, вывести рекомендации для исследуемых личностей.

Методы диагностики:

·анкетирование (в приложении №1 представлен бланк вопросов);

·методика многофакторного исследования личности Р. Кеттела. Опросник «16 личностных факторов» является русскоязычной версией опросника «16 Personal Factors», созданного американским психологом Р. Кеттелом. Опросник - универсальный инструмент экспресс - диагностики. В основе опросника лежит представление о 15-ти первичных личностных чертах (плюс шкала «интеллекта»). Тест исследует интеллектуальные, коммуникативные, эмоционально-волевые способности, а также тревожность, интроверсию-экстравесию, чувствительность.

2.2Сбор первичной информации

Критериями выбора испытуемых служили: возраст (использовались две группы людей с возрастом до 30-ти лет и после 30-ти лет), образование (высшее и средне - специальное) и наличие опыта работы.

Данный тест направлен на выявление у исследуемых качественных характеристик для того, чтобы определить насколько развиты опрашиваемые.

На предварительном этапе расследования осуществлялся поиск методов диагностики. В итоге использовался лишь один из основных методов, а именно опросник Кеттела, поскольку он является наиболее практичным для получения разносторонней информации о личности сотрудников среди других многофакторных личностных опросников. Предпочтение этому методу было также отдано еще и по той причине, что для достижения результата в данной работе методика Кеттела, несомненно, «выигрывает» перед остальными методами, которые способны дать лишь косвенные сведения о личностных особенностях сотрудников. Кроме того, объем использованной методики не позволяет использовать ее в обзорном исследовании совместно с каким - либо другим методом диагностики.

Однако, опросник Кеттела в применении имеют некоторые ограничения, указанные выше. Поэтому перед проведением исследования проводилась подготовка: сбор информации о факторах, влияющих на результаты тестирования. Такая задача возникла в связи с необходимостью обеспечения достоверности данных, получаемых в результате применения указанной методики.

По-разному на испытуемых влияют так называемые динамичные внутренние факторы: время включения в работу, скорость утомления и другие личные характеристики. Учет этих факторов необходим в ситуации группового тестирования. Далее информационно-социальные обстоятельства - это различная динамика в условии контакта с психологом, возможное наличие предыдущего знакомства с данным текстом, наличие знания и отношения к тестам вообще. Другими словами, результат тестирования должен быть независим от того, кто проводит диагностику. Кроме того, в области психодиагностики выделяют два типа ситуации: ситуация консультирования и ситуация экспертизы. Первая заключается в том, что человек сам обращается к психологу, это его инициатива, идет на сотрудничество, стараетесь выполнять инструкцию к тесту как можно более подробно и не имеет сознательных намерений прикрасить себя. В данной ситуации необходима доверительность общения между диагностируемым и диагностом. В ситуации экспертизы все обстоит иначе: человек знает, что подвергается экспертизе, он старается выдержать «экзамен», а для этого вполне сознательно контролирует свое поведение и свои ответы, чтобы выглядеть в максимально выигрышном свете. В этой ситуации контакт на уровне доверительности не обязателен, необходимо, наоборот, сохранять дистантные отношения.

Во избежание получения недостоверных результатов тестирования все факторы были учтены. Ситуация тестирования не подходит ни к одной из описанных, но к ней применяются правила, которые соблюдаются при ситуации консультирования, а именно:

·были созданы доверительные отношения с испытуемыми;

·испытуемые были заверены в том, что результаты их тестирования не будут оглашены, что исследование проводится анонимно, т.е. без указания их фамилии и имени.

Кроме того, сам по себе тест содержит процедуру подсчета баллов, которая позволяет снизить отклонения измеряемого тестового балла от истинного, уменьшить вероятность ошибки измерения. Данная процедура заключается в переводе полученных по шестнадцати шкалам баллов в так называемые стены.

2.3Анализ и интерпретация данных

Анкетирование показало следующие результаты.

В первой группе у исследуемого №3 ярко выраженными характеристиками стали: эмоциональная стабильность; доминантность, самоуверенность, авторитарность; жесткость, самоуверенность, практичность; прямолинейность, естественность, простота, сентиментальность; консерватизм; конформизм; по всем остальным факторам выявлено среднее значение. Таким образом, данный тип личности будет не очень ценным для работодателя, но все же будет иметь большие шансы на хорошую должность, т.к. на ряду с эмоциональной стабильностью, самоуверенностью и прямолинейностью стоят такие неблагоприятные факторы как консерватизм и конформизм.

У исследуемого №4 более четкие показатели. Выявлены такие характеристики как эмоциональная стабильность; подчиненность, застенчивость; принципиальность, придерживается правил поведения, морали; смелость, склонность к риску, легко переносит жизненные препятствия; жесткость, самоуверенность, практичность; прямолинейность, простота, сентиментальность; тревожность, депрессивность; консерватизм; независимость, предпочитает собственные решения; высокий контроль своих эмоций, точность в выполнении требований; спокойствие. Такой тип личности отлично подойдет на руководящую должность, т.к. из менее ценных для этой должности качеств были выявлены только застенчивость и консерватизм. Этот сотрудник будет цениться своим руководителем и быстро взойдет по карьерной лестнице.

У исследуемого №6 ярко выраженными оказались следующие качества: эмоциональная неустойчивость; самоуверенность и доминантность; жесткость и эгоистичность, подозрительность, осторожность; тревожность и депрессивность. По оставшимся восьми факторам было выявлено среднее значение, что, конечно, неплохо, но и не является хорошим показателем, для того, чтобы принять сотрудника на какую-либо должность. Поэтому у данного исследуемого не слишком много шансов получить руководящую должность.

Во второй группе после анализа тестов были выявлены следующие показатели. У исследуемой личности №1 наиболее ярко выражены такие качества: эмоциональная стабильность; принципиальность, придерживается правил поведения и морали; смелость, склонность к риску, легко переносит жизненные препятствия; жесткость, самоуверенность, практичность; спокойствие, уверенность в себе; конформизм. У этой личности достаточно большой процент средних значений, что не очень благоприятно скажется при желании устроится на руководящую должность, но, возможно, в процессе трудовой деятельности разовьются такие характеристики как: самоуверенность, уживчивость, контроль над своими эмоциями.

У испытуемого №2 также большой процент (46%) средних значений, а остальные характеристики это: абстрактное мышление, жесткость, самоуверенность, практичность, уживчивость, легко ладит с людьми, расчетливость, проницательность, тревожность, депрессивность, консерватизм, недисциплинированность, плохой самоконтроль. Данной личности также тяжело будет претендовать на руководящую должность, пока не сформируются эмоциональная стабильность, самоуверенность, принципиальность. Также в данной ситуации присутствуют некоторые неблагоприятные факторы такие как доверчивость, тревожность, недисциплинированность и консерватизм, с которыми также мало шансов получить должность.

У личности №5 выявлены: эмоциональная неустойчивость, доминантность, самоуверенность, беспринципность, приспособляемость, подверженность влиянию случая, спокойствие, уверенность в себе, плохой самоконтроль, недисциплинированность, вялость, спокойствие, лень. Но у этого испытуемого также высокий процент средних значений (46%).

В целом по группам получились такие показатели: в группе №1 малый процент средних показателей и большие возможности получения руководящей должности, в то время как во второй группе процент получения должности намного меньше, чем в первой группе, а процент средних значений около 50 на группу.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что гипотеза подтвердилась, хотя и не в полном объеме. Так как не все исследуемые первой группы имеют большие шансы на руководящую должность. Многим из них необходимо улучшить те или иные показатели, например, испытуемому №6 необходимо вместо средних значений получить вполне конкретные. Такие как: принципиальность, склонность к риску, прямолинейность, радикализм, независимость, высокий контроль своих эмоций и высокая активность.

Молодым специалистам следует обратить внимание на недостающие характеристики и попробовать их развить или улучшить с помощью специализированных тренингов.

Но для большей точности подтверждения гипотезы необходимо провести еще много работ над большим количеством исследуемых. Тогда можно будет с уверенностью сказать что гипотеза полностью подтвердилась или не подтвердилась совсем.

Заключение

Планирование персонала представляет собой систему действий, которая предполагает проведение аттестации, оценку работы персонала, соревновательность, непрерывное обучение и совершенствование кадров, их преемственность. Планирование исходит из оптимального состава рабочей силы и создания условий для успешной реализации личностного потенциала сотрудников, использования их навыков, опыта, квалификации.

Необходимо различать качественную и количественную потребность в персонале. Качественная потребность в персонале определяется специализацией сотрудников, работающих в организации. Количественная потребность в персонале определяется через две величины: валовую потребность в персонале и наиболее вероятное прогнозируемое наличие персонала. Разница между ними - чистая потребность в персонале, которая выражается в его избытке либо нехватке.

Качественная потребность в персонале осуществляется также путем подбора персонала, имеющего какие-либо определенные личностные характеристики такие как темперамент, эмоциональная устойчивость, коммуникативные и интеллектуальные способности, тревожность. Но, не только эти факторы являются определяющими при приеме на работу. Как показали исследования, проведенные во втором разделе данной работы, также ключевым компонентом являются опыт работы, образование и, возможно, возраст. Таким образом, младшему поколению, не имеющему какие-либо качественные характеристики, советуется их выработать или развить путем проведения различных специализированных тренингов. А старшему поколению, уже имеющему эти навыки, советуется их улучшать и развивать недостающие.

Библиография

1.Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005.

3.Психология: учебник для гуманитарных вузов/ Под общей ред. В.Н. Дружинина. - СПб.: Питер,2005. - 65/с.: ил. - (серия «Учебник нового века»).

4.Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я./ - М.: ИНФРА-М, 2001.

.Управление персоналом организации. Практикум / Под ред. Кибанова А.Я./ - М.: ИНФРА-М, 2001.

.Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Управление персоналом. Управленческая психология. Управление на предприятии. Учебник. - М.: Высшая школа, 2000.

Приложение 1

Методика многофакторного исследования личности.

Вопросы.

1. Если бы я сказал, что небо находится «внизу» и зимой «жарко», я должен был бы назвать преступника:

а) бандитом; в) святым; с) тучей.

. Когда я ложусь спать, я:

а) засыпаю быстро; в) нечто среднее; с) засыпаю с трудом.

. Если бы я вел машину по дороге, где много других машин, я предпочел бы:

а) пропустить вперед большинство машин; в) не знаю;

с) обогнать все идущие впереди машины.

. Мне важно, чтобы во всем, что меня окружает, не было беспорядка:

а) верно; в) трудно сказать; с) неверно.

. Большинство людей, с которыми я бываю в компаниях, несомненно, рады меня видеть:

а) верно; в) иногда; с) нет.

. Я скорее занимался бы:

а) фехтованием и танцами; в) затрудняюсь сказать;

с) борьбой и баскетболом.

. Меня забавляет, что то, что люди делают, совсем не похоже на то, что они потом рассказывают об этом:

а) да; в) иногда; с) нет.

. Когда друзья подшучивают надо мной, я обычно смеюсь со всеми и вовсе не обижаюсь:

а) да; в) не знаю; с) нет.

. Если мне кто-нибудь нагрубит, я могу быстро забыть об этом:

а) верно; в) не знаю; с) неверно.

. Мне больше нравятся новые способы в выполнении какой-то работы, чем придерживаться испытанных приемов:

а) верно; в) не знаю; с) неверно.

. Когда я планирую что-нибудь, я предпочитаю делать это самостоятельно, без чьей-либо помощи:

а) верно; в) иногда; с) нет.

. Я думаю, что я менее чувствительный и менее возбужденный, чем большинство людей:

а) верно; в) затрудняюсь сказать; с) неверно.

. Меня раздражают люди, которые не могут быстро принимать решения:

а) верно; в) не знаю; с) неверно.

Конец 1-го столбца.

. Я думаю, что слово, противоположное по смыслу противоположности слова «неточный» - это:

а) небрежный; в) приблизительный; с) тщательный.

. У меня всегда хватает энергии, когда мне это необходимо:

а) да; в) трудно сказать; с) нет.

. Меня больше раздражают люди, которые:

а) своими грубыми шутками вгоняют людей в краску;

в) затрудняюсь ответить;

с) создают неудобства для меня, опаздывая на условленную встречу.

. Я думаю, что:

а) не все надо делать одинаково тщательно;

в) затрудняюсь сказать;

с) любую работу надо выполнять тщательно, если вы за нее взялись.

. Мне всегда приходится преодолевать смущение:

а) да; в) возможно; с) нет.

. Мои друзья чаще:

а) советуются со мной; в) делают то и другое поровну; с) дают мне советы.

20. Если приятель обманывает по мелочам, я скорее предпочитаю сделать вид, что не заметил этого, чем разоблачить его:

а) да; в) иногда; с) нет.

. Я не могу равнодушно слушать, как другие люди высказывают идеи, противоположные тем, в которые я твердо верю:

а) верно; в) затрудняюсь ответить; с) неверно.

22. Меня волнуют мои прошлые поступки и ошибки:

а) да; в) не знаю; с) нет.

. Если бы я одинаково хорошо умел то и другое, то я бы предпочел:

а) играть в шахматы; в) трудно сказать; с) играть в городки.

. Мне нравятся общительные компанейские люди:

а) да; в) не знаю; с) нет.

. Я настолько осторожен и практичен, что со мной случается меньше неприятных неожиданностей, чем с другими людьми:

а) да; в) трудно сказать; с) нет.

. Я могу забыть о своих заботах и обязанностях, когда мне необходимо:

а) да; в) иногда; с) нет.

Конец 2-го столбца.

. Какое слово не связано с другими:

а) «кошка»; в) «близкое»; с) «солнце»?

. То, что в некоторой степени отвлекает мое внимание:

. Если бы у меня было много денег, то я:

а) позаботился бы о том, чтобы не вызвать к себе зависти; в) не знаю; с) жил бы, не стесняя себя ни в чем.

. Люди должны больше, чем они делают сейчас, требовать соблюдения законов морали:

а) да; в) иногда; с) нет.

. Мне говорили, что ребенком я был:

а) спокойным и мог оставаться один; в) не знаю; с) живым и подвижным.

. Мне нравилась бы практическая повседневная работа с различными установками и машинами:

а) да; в) не знаю; с) нет.

. Я думаю, что большинство свидетелей говорят правду, даже если это нелегко для них:

а) да; в) трудно сказать; с) нет.

. Я стараюсь смеяться над шутками не так громко, как это делает большинство людей:

а) верно; в) не знаю; с) неверно.

. Я никогда не чувствую себя таким несчастным, что хочется плакать:

а) верно; в) не знаю; с) неверно.

. В музыке я наслаждаюсь:

а) маршами в исполнении военных оркестров; в) не знаю; с) скрипичными соло.

. Я бы скорее предпочел провести летний месяц:

а) в деревне с одним или двумя друзьями;

в) затрудняюсь сказать; с) возглавляя группу в туристическом лагере.

38. Усилия, затраченные на составление планов:

а) никогда не лишние; в) трудно сказать; с) не стоят этого.

. Необдуманные поступки и высказывания моих приятелей в мой адрес не обижают меня и не огорчают:

а) верно; в) не знаю; с) неверно.

Конец 3-го столбца.

. Дом так относится к комнате, как дерево к:

а) к лесу; в) растению; с) листу.

. То, что я делаю, у меня не получается:

а) редко; в) иногда; с) часто.

42. В большинстве дел я:

а) предпочитаю рискнуть; в) не знаю; с) предпочитаю действовать наверняка.

. Мне больше нравится человек:

а) большого ума, будь он даже ненадежен и непостоянен;

в) трудно сказать; с) со средними способностями, но зато умеющий противостоять всяким соблазнам.

. Я принимаю решения:

а) быстрее, чем большинство людей; в) не знаю; с) медленнее, чем другие люди.

45. На меня большое впечатление производят:

а) мастерство и изящество; в) трудно сказать;

с) сила и мощь.

. Я считаю, что я - человек, склонный к сотрудничеству:

а) да; в) нечто среднее; с) нет.

. Я предпочитаю:

а) решать вопросы, касающиеся лично меня, сам;

в) затрудняюсь сказать;

с) советоваться с друзьями.

. Если человек не отвечает сразу же после того, как я что-нибудь сказал ему, то я чувствую, что, должно быть, сказал какую-нибудь глупость:

а) верно; в) не знаю; с) неверно.

. В школьные годы я больше всего получил знаний:

а) на уроках; в) трудно сказать; с) читая книги.

. Я избегаю общественной работы и связанной с этим ответственности:

а) верно; в) иногда; с) неверно.

. Когда вопрос, который надо решить, очень труден и требует от меня много усилий,

я стараюсь:

а) заняться другим вопросом; в) затрудняюсь ответить; с) еще раз попытаюсь решить этот вопрос.

. У меня возникают сильные эмоций: тревога, гнев, приступы смеха и т. д., казалось бы, без видимой причины:

а) да; в) иногда; с) нет.

Конец 4-го столбца.

. Я думаю, что правильное число, которое должно продолжить ряд 1,2,3,5,6 будет:

а) 10; в) 5; с) 7.

. Иногда у меня бывают непродолжительные приступы тошноты и головокружения без определенной причины:

а) да; в) иногда или не знаю; с) нет.

. Я предпочитаю скорее отказаться от своего заказа, чем доставить официанту лишнее беспокойство:

а) да; в) иногда; с) нет.

. На вечеринке мне нравится:

а) принимать участие в интересной работе;

в) затрудняюсь ответить;

с) смотреть, как люди отдыхают и просто отдыхать самому.

. Я высказываю свое мнение независимо от того, сколько людей могут его услышать:

а) да; в) иногда; с) нет.

. Если бы смог перенестись в прошлое, я бы больше хотел встретиться:

а) с Колумбом; в) не знаю; с) с Пушкиным.

а) да; в) иногда; с) нет.

. Если люди думают обо мне плохо, я не стараюсь переубедить их, а продолжаю поступать так, как считаю нужным:

а) да; в) трудно сказать; с) нет.

. Если я вижу, что мой старый друг холоден со мной и избегает меня, я обычно:

а) сразу же думаю, что у него плохое настроение;

в) не знаю;

с) беспокоюсь о том, какой неверный поступок я совершил.

62. Все несчастья происходят из-за людей:

а) которые стараются во все внести изменения, хотя уже существуют удовлетворительные способы решения этих вопросов;

в) не знаю;

с) которые отметают новые, многообещающие предложения.

. Я получаю большое удовольствие, рассказывая местные новости:

а) да; в) иногда; с) нет.

. Аккуратные требовательные люди не уживаются со мной:

а) верно; в) иногда; с) нет.

. Мне кажется, что я менее раздражительный, чем большинство людей:

а) верно; в) не знаю; с) неверно.

Конец 5-го столбца.

. Если стрелки часов встречаются ровно через 65 минут, отмеренные по точным часам, то эти часы:

а) отстают; в) идут правильно; с) спешат.

. Мне бывает скучно:

а) часто; в) иногда; с) редко.

. Люди говорят, что мне нравится делать все своими оригинальными способами:

а) верно; в) иногда; с) нет.

. Дома, в свободное время, я:

а) болтаю и отдыхаю; в) затрудняюсь ответить;

с) занимаюсь интересующими меня делами.

. Я робко и осторожно отношусь к завязыванию дружеских отношений с новыми людьми:

а) да; в) иногда; с) нет.

. Я считаю, что то, что люди говорят стихами, можно точно так же выразить прозой:

а) да; в) иногда; с) нет.

. Я подозреваю, что люди, с которыми я нахожусь в дружеских отношениях, могут оказаться отнюдь не друзьями за моей спиной:

а) да, в большинстве случаев; в) иногда; с) нет, редко.

. Я думаю, что было бы интереснее быть:

а) натуралистом, работать с растениями; в) не знаю;

с) страховым агентом.

. Я подвержен беспричинному страху и отвращению по отношению к некоторым вещам, некоторым животным:

а) да; в) иногда; с) нет.

. Я люблю размышлять о том, как можно было бы улучшить мир:

а) да; в) трудно сказать; с) нет.

. Я предпочитаю игры:

а) где надо играть в команде или иметь партнера;

в) не знаю; с) где каждый играет сам за себя.

. Ночью мне снятся фантастические или нелепые сны: а) да; в) иногда; с) нет.

. Если я остаюсь в доме один, то через некоторое время ощущаю тревогу и страх:

а) да; в) иногда; с) нет.

Конец 6-го столбца.

79. Если мать Марии является сестрой отца Александра, то кем является Александр по отношению к отцу Марии?

а) двоюродным братом; в) племянником; с) дядей.