Особливості прихильності персоналу до організації
1. Психосоціальні фактори прихильності до професії в соціальній сфері
1.1Психосоціальні фактори прихильності до професії
В останні роки значно посилився інтерес до поняття професійної прихильності, яке розуміється як ототожнення людини зі своєю професією, виражається в прагненні працювати в ній протягом усього життя і підвищувати її значимість. Особлива значимість професійної прихильності пояснюється високими вимогами до професіоналізму і дуже розтягнутим за часом періодом досягнення професійної майстерності та визнання (перші значущі професійні успіхи приблизно через 10 років після початку навчання, необхідність і надалі постійних зусиль для професійного розвитку). Виникає питання про фактори, які забезпечують збереження професійної прихильності протягом тривалої професійної кар'єри з відносно невисокими темпами просування. Робота в соціальній сфері характеризується високим рівнем стресового навантаження. Для персоналу характерна також вторинна психологічна травма, так як вони працюють з психологічно травмованими хворими та їх родичами. В останні роки відзначається істотне збільшення робочого навантаження, що пов'язано з підвищенням активності і збільшенням числа хворих. Також до стресових факторів можна віднести змінну роботу за графіком, відносно невисокий рівень оплати праці, і як наслідок - необхідність роботи на 1,5-2 ставки. Тому стійкість до професійного стресу можна віднести до умов, що обумовлює можливість тривалої професійної кар'єри, а дезадаптивною реакцію на стрес - одним з прогностичних показників потенційного зниження рівня професійної прихильності.
1.2 Організаційна прихильність: основні підходи
Підростаючий інтерес до такого явища, як прихильність працівника до своєї організації, визначається тим, що персонал сьогодні розглядається у вигляді фактору конкурентоспроможності, а вірність працівників організації - як конкурентна перевага. Дослідники бачать в укріпленні прихильності персоналу діючий механізм підвищення ефективності організації.
Важливість феномену прихильності для роботи підтверджується як західними, так і вітчизняними дослідниками. За даними американського щорічного довідника WorkUSA Survey 2000, організації з високою прихильністю у працівників за три роки принесли своїм акціонерам 112% прибутку, в той же час організації з середньою прихильністю працівників - 90%, а з низькими показниками прихильності - 76%. За даними FleetBoston Financial Corp., в банківському секторі збільшення прихильності працівників на 1% може принести 11 млн. доларів річного прибутку і заощадити 15-19 млн. доларів при наймі і навчанні. Прихильні працівники у 90% випадках готові рекомендувати свою компанію іншим як гарне місце роботи і в 55% випадках готові відхиляти пропозиції роботи від інших роботодавців.
Не дивлячись на важливість феномену прихильності працівників і наявність великої кількості літератури з цього питання, саме визначення «прихильність» розуміється по різному. Прояснити основні поняття важливо для того, щоб обрати адекватний інструмент діагностики і побудувати ефективну систему управління прихильністю.
У сучасній науково-практичній літературі поняття «організаційна прихильність» інтерпретується так:
Позитивне відношення працівника до організації, в якій він працює, і відповідна цього відношення поведінка у україномовних наукових виданнях найчастіше визначається різноманітними термінами: лояльність, прихильність, відданість, патріотизм. Єдиного понятійного поля і єдності до сих пір не вироблено.
Аналіз семантичного поля визначення «прихильність (стосовно організації) на підставі довідникових визначень дозволив виділити наступні аспекти його значення:
■ доброзичливість, привітність, відкритість працівника по відношенню до організації в цілому, так і по відношенню до інших співробітників;
■ чесність, принципіальність;
■ вірність, відданість, прихильність;
■ дотримання правил, законів, відмова від негожих і недоброзичливих дій;
У загальному випадку прихильність персоналу може означати вірність співробітника свої організації. З нашої точки зору, вірність має на увазі не тільки не заподіяння шкоди, але і здійснення дій, які приносять користь. Стосовно щодо організації можна сказати про прихильного, вірного, відданого співробітника тільки у тому випадку, коли він проявляє (або має намір проявляти) добровільну активність, направлену на інтереси організації. У випадку не заподіяння шкоди, формального дотримання норм та правил можна сказати про законослухняного, благонадійного, навіть може бути чесного, але не про відданого співробітника.
1.3 Погляди вітчизняних спеціалістів на організаційну прихильність
Як у англомовній, та і російськомовній і україномовній літературі представлено безліч різних точок зору на організаційну прихильність. Один з найбільш часто зустрічаючихся - підходів з позиції забезпечення безпеки. У відповідності з ним співробітники спочатку розглядаються як потенційно не прихильні, а основні зусилля направляються на виявлення передумов не прихильної поведінки, під яким розуміється свідоме нанесення шкоди організації. При цьому основний акцент робиться на виявленні працівників, найбільш схильних до правопорушень, а також на методах оцінки надійності персоналу, включаючи обстеження на поліграфі («детекторі брехні»), аналізі інформації, отриманої від інших працівників, перевірочних випробувань, фотографії робочого часу, контролі приміщень і т.д. таким чином, під прихильністю розуміється поведінка співробітника, яке не наносить шкоди організації. Не дивлячись на необхідність забезпечення безпеки, можна запропонувати, що використання жорстких організаційних мір до співробітників не буде сприяти росту культури і добровільної активності працівників в інтересах організації.
Істотну увагу «неблагонадійності» приділяє у своїй книзі К.В. Харський, в якій про прихильність говориться вже не тільки з позиції не заподіяння шкоди, але і з точки зору отримання потенційної користі. Прихильність визначається ним як почуття відданості по відношенню до організації, здатність і готовність змиритися з одними вимогами і глибоко прийняти інші.
У якості факторів, які впливають на виникнення прихильності, виділяються: увага до співробітника як до особистості, участь у вирішенні його проблем; попередній досвід; почуття поваги за місце роботи.
І.Г. Чумарін пропонує вважати робітника прихильним, якщо той добровільно слідує законним правилам і процедурам організації. Мірою прихильності, у даному випадку, є ступінь цієї добровільності.
На основі результатів опитування HR-менеджерів великих російських компаній О. Батуріна виділила ряд відмінностей у поглядах на прихильність у залежності від займаної посади. З точки зору співробітника - це позитивне або нейтральне відношення до компанії. З точки зору керівництва відданість організації виражається у сумлінному виконанні всіх доручень і проявляється у сформованих у колективі дружніх відносинах, при наявності командного духу. Прихильний працівник прагне зостатися з організацією як можна довше, бачить її переваги, узгоджує свої зусилля з діями інших людей. Прихильність. Прихильність завжди заснована на задоволеності працівника важливими аспектами діяльності в організації і зявляється тоді, коли його власні життєві плани співпадають зі стратегічними планами її розвитку. Прихильний працівник не тільки розділяє цінності компанії, але і вірить, що він стане в ній як професіонал, буде мати перспективи для росту.
В науковій літературі також досі не вироблено однозначного розуміння, що таке «організаційна прихильність». Підходи можна розділити на дві групи. До першої відносять спроби висунути власну концепцію прихильності, до другого варіанту перегляду і адаптації основних західних підходів.
В часності, до першої групи можна віднести підхід Л.Г. Почебуг у співавторстві с О.Є. Корольовой, які розглядають прихильне відношення службовців до організації як установку. У даному випадку мова йде саме про соціально-психологічну установку. При цьому «прихильний» означає «той, який тримається у рамках законності, коректно і доброзичливо, що відноситься до тієї організації, в якій він працює». Прихильне відношення трактується і як мотивація людини працювати на користь організації, відстоювати її інтереси в різних сферах бізнесу.
О.С. Дейнека при визначенні прихильності підкреслює присутність взаємних обовязків між працівниками і роботодавцем: «працівники платять своєю прихильністю, а керівництво турбується про їх благоустрій і задоволення їх особистих потреб». Автор також використовує у даному контексті визначення міжгрупова ідентифікація, коли прихильність до своєї групи (компанії) означає відчуження від інших груп.
Досліджуючи феномен прихильності персоналу в конфліктно логічному ключі, Т.М. Чистякові і Н.В. Мойсеєнко визначають прихильного співробітника як людину, яка «ідентифікує себе з організацією, де він працює, звязує в ній свої успіхи і невдачі у сфері його життя». Прихильність персоналу розуміється дослідниками як готовність співробітника відповідати корпоративним очікуванням; формувати засоби поведінки сходячі з рамок, заданих організацією або керівництвом; стійкість до провокуючого впливу ззовні; дотримання раніш прийнятих домовленостей; внутрішнє прийняття особистістю організаційних цілей і цінностей, безоціночне і некритичне відношення до життя, яке протікає в організації.
Ю.Ю.Мілешкіна виділяє поведінкові індикатори прихильності, до числа яких відносяться: великі затрати часу на роботу, ніж потрібно формально; відповідальність, сумлінність; робота співробітника на мету організації як у сприятливих умовах, так і не в сприятливих умовах; дотримання норм і формальностей; направленість на взаємодію з іншими людьми для користі організації; постійний контроль ситуації і творчий підхід до діяльності організації.
В 2000 році автор статті, ґрунтуючись на даних досліджень, проведеного серед співробітників і менеджерів різноманітних компаній, запропонував своє визначення розглянутого феномену: прихильність персоналу - це доброзичливе, коректне, щире, поважливе відношення до керівництва, співробітників, іншим особам, їх діям, організації в цілому; усвідомлене виконання співробітником своєї роботи відповідно з цілями і задачами організації і в інтересах організації, а також дотримання норм, правил і обовязків, включаючи неформальні, відносно організації, керівництва, співробітників та інших осіб взаємодії.
До другої групи можна віднести роботи М.І. Магури, О.В. Доценко, Е.В. Сидоренко. Так наприклад О.В. Сидоренко, опираючись на ряд зарубіжних концепцій, запропонувала слідуючи визначення основних понять:
-організаційна прихильність - ототожнення людини з організацією, яке виражається у прагненні працювати в ній і сприяти її успіху;
-емоційна прихильність - психологічна привязанність співробітника до людей, місця і справи;
прихильність по розрахунку - прихильність до організації, обумовлена якими-небудь особистими мотивами людини;
прихильність по боргу - моральні обовязки залишатися в організації, виконувати свою роботу і добиватися поставлених цілей.
1.4 Підходи зарубіжних спеціалістів стосовно організаційної прихильності
Не дивлячись на значну кількість зарубіжних наукових публікацій, присвячених цій темі, сама концепція прихильності залишається спірною. Наприклад, дослідники до сих пір не прийшли до єдиної думки, чи являється прихильність соціально-психологічною установкою або поведінковим паттерном. Опис психологічної природи прихильності також різняться. При цьому майже всі автори відмічають, що підвищення прихильності повязано зі зменшенням вірогідності звільнення робітника з організації.
Поведінковий підхід базується на тому, що рівень відповідності між поведінкою людей і їх діями залежить від трьох умов:
1.ці дії повинні сприйматися як результат вільного вибору;
2.вони повинні бути вчинені публічно;
.відмова від них повинна сприйматися як звязаний з труднощами та втратами.
Таким чином, поведінковий підхід передбачає формування у працівника прихильності у результаті вчинення дій, які унаслідок не дозволять йому змінити позицію або лінію поведінки.
У рамках поведінкового підходу прихильність розглядається як рівень готовності працівника продовжувати роботу в організації, бажання зберігати приналежність до організації, або як дозволена поведінка, яка виходить за рамки формальних корпоративних вимог. В цілому, рівень прихильності визначається як функція затрат і винагород, повязаних з приналежністю до певної професії або організації.
Один з перших дослідників, які запропонували у рамках поведінкового підходу теорію прихильності співробітника по відношенню до організації, був Говард Беккер. Згідно його теорії прихильність є результат якоїсь «ставки», яку робить людина, звязуючи «зовнішні інтереси з відповідним напрямом своєї діяльності». Прихильність виникає, коли ці «додаткові ставки», так як визначаючи роботою навички, вік або інші фактори, які обєднуються і сприймаються співробітником у якості накопичених інвестицій в організацію, винагород або оцінюються як вимагаючи менших затрат порівняно з аналогічною роботою в іншому місці. Наприклад, додаткова пенсія, налагоджені ділові і особисті звязки з колегами і т.д. Прихильність може бути результатом як накопичення інвестицій в організацію, так і скорочення можливостей (не бажання міняти роботу на більш вигідну, але ту, яка потребує додаткового навчання; бажання залишатися в організації із-за страху не знайти іншу роботу, наприклад у звязку з досягненням передпенсійного віку і т.д.).
Цей підхід сумісний з концепцією прихильності, заснованої на теорії обміну. Прихильність розвивається як результат задоволеності працівника винагородою і стимулюючими пропозиціями організації. Цими винагородами працівнику необхідно буде пожертвувати, якщо він залишить організацію. Таким чином, людина змушена бути віддана організації, тому що грошові-кредитні, соціальні, психологічні і інші затрати, повязані зі звільненням, оцінюються ним як більш високі, ніж можлива винагорода на новому місці.
На відміну від Г. Беккера і його послідовників, ряд вчених притримуються установчого підходу і висовують концепцію установчої прихильності. Під цим терміном розуміється емоційне відношення співробітника до організації, і прихильність визначається як емоційна реакція, яка включає в себе турботу і занепокоєння за організацію і колег, почуття приєднання, взаємозалежності або довіри. При цьому прихильність характеризує звязок робітника і організації. Так наприклад, Лінда Джуел пише про відданість організації як про змінну, яка відображає силу звязку між людиною і організацією, в якій він працює, звязки, існуючи в його уявленні.
Установчий підхід передбачає, що прихильність виникає як комбінація теперішнього досвіду роботи, сприйняття організації особистісних характеристик людини. Звязок цих факторів приводить до виникнення позитивних почуттів по відношенню до компанії, які потім перетворюються в прихильність. Частина дослідників прихильність вважають позитивною емоційною реакцією на організацію, включаючи її цілі і цінності. При цьому авторами виділяються три компоненти прихильності:
.ідентифікація - прийняття працівником цілей і цінностей організації як своїх власних;
.залученість - психологічне поглиблення або «розчинення» в своїй робочій діяльності;
.власне прихильність - почуття любові і привязанності до організації.
Одне з найбільш поширених в західній науковій літературі визначень прихильності у рамках установчого підходу належить Ліману Портеру і його колегам. Автори зазначають її як «готовність співробітника докладати більше зусиль в інтересах організації, велике бажання залишатися у даній організації, прийняття основних її цілей і цінностей». В іншій роботі прихильність визначається як «стан, в якому людина ідентифікує себе з організацією і її цілями і бажає підтримати приналежність до неї, щоб полегшити досягнення цих цілей». Рівень, вираженості прихильності розглядається дослідниками як міра ідентифікації людини з компанією, залученість в її діяльність. Вони включають в себе:
oсилу переконливості і прийняття цілей і цінностей організації;
oступінь готовності проявляти значні зусилля від її імені;
oсилу бажання підтримувати приналежність до організації.
В рамках установчого підходу до прихильності також існує багато поглядів на її природу і форми. Найбільшу увагу заслужила концепція афективної (емоційної) прихильності як форми психологічної привязаності до організації, набору сильних позитивних установок по відношенню до організації.
Базис цієї концепції заклала Розабетт Кантер. Вона дає наступні визначення прихильності: «готовність соціальних акторів віддавати енергію і бути відданими організації» і «додаток емоційного фонду людини до групи». Дослідниця описує три типи прихильності: продовження, згуртування і контролю. Перший тип повзуэ когнитивну систему людини з соціальними ролями, другий - катексичну (емоційну, енергетичну) з відношеннями, третій - оціночну з нормами.
У рамках афективного підходу організаційна прихильність розглядається також, як почуття гордості за організацію і бажання приєднатися до неї, емоційна привязаність до організації, ідентифікація і замученість в організацію, ступінь психологічної привязаності до організації і т.д.
Концепція моральної прихильності заснована на інтерналізації організаційних норм, цілей, місії і ідентифікації людини з авторитетом організації. Звичайне поняття «моральна прихильність» розглядається як частина афективної прихильності і визначається як «прийняття організаційних цілей і цінностей».
Ряд дослідників кажуть про нормативну прихильність як прийняття людиною обовязків залишатися в організації. Вони вважають, що прихильність визначається «цінністю прихильності як такої і боргом по відношенню до організації». Співробітник повинен содіяти організації, оскільки вважає, що повинен вести себе саме таким чином, оскільки це «правильно», і такої поведінки від нього очікують. Ця форма прихильності, на думку авторів, відрізняється від афективної, тому що відображає почуття обовязку працювати в організації, але не завжди включає емоційну привязаність.
Очевидно, що багатозначність у розумінні самого конструкту «організаційна прихильність» створювала певні труднощі при розробці концепції прихильності і її інтерпретації. Тому стали розвиватися інтегровані моделі. В даний час прихильники установчої концепції поступово приходять до згоди відносно того, що прихильність являється багатомірним конструктом. Але наявні дослідження не дозволяють однозначно визначити компоненті прихильності, встановити передумови і наслідки її виникнення.
Самою розповсюдженою у теперішній час стала трикомпонентна концепція, яку видвинули Д. Майер і Н. Аллен: організаційна прихильність в ній визначається як «Психологічний звязок між службовцями і організацією, знижуюча вірогідність того, що службовець добровільно залишить організацію». В рамках цієї концепції виділяються три компоненти прихильності:
. афективна прихильність: ідентифікація і замученість, а також емоційна привязаність до організації (в компанії залишаються тому, що хочуть цього);
. подовжена прихильність: усвідомлення працівниками витрат, повязаних зі звільненням з організації (в компанії залишаються тому, що це вигідно);
. нормативна прихильність: усвідомлення зобовязань по відношенню до організації (в компанії залишаються тому, що відчувають почуття боргу перед нею).
Аналіз різноманітних підходів до вивчення організаційної прихильності дозволив нам виділити ряд складаючи цього конструкту:
. Емоційне відношення до організації. Воно може бути як позитивним - почуття вірності, відданості, гордості і т.д. (і в цьому випадку відповідає прихильності), так і негативним (відповідає нелояльності).
. Розділ і прийняття цінностей, цілей, норм, правил, процедур, рішень організації (в основі лежать когнітивні механізми). Тут також можна виділити два полюси, відповідних прихильності і не прихильності.
. Намір (готовність) діяти певним чином. Позитивний полюс цієї осі частіше всього включає додаткові зусилля продовжувати роботу в організації.
З точки зору, намір продовжувати роботу в організації являється не компонентом прихильності, а окремим конструктом. Ми вважаємо, що прихильнім до організації можна і, не будучи її співробітником, що частково підтверджується концепцією зовнішньої організаційної прихильності. З другої сторони, виключення наміру продовжувати працювати в організації з числа компонентів організаційної прихильності дозволяє скоротити дистанцію між поняттями клієнтської і організаційної прихильності, а також значно розширити область застосування цього конструкту. Така структура відповідає концепції соціально-психологічної установки, яка включає емоційну, когнітивну і поведінкову складову, і повністю співпадає даному ними раніш визначення прихильності.
Загальне сказане, ми пропонуємо розглянути організаційну прихильність як відношення працівника, соціально-психологічну установку, яка характеризує звязок працівника з організацією і визначаючий її силу. Організаційна прихильність як соціально-психологічна установка включає емоційний, когнітивний і поведінковий компоненті, причому останній представлений в інтенціональній формі, тобто у формі наміру діяти певним чином. До емоційної складової відносяться почуття і емоції, які відчуває людина по відношенню до організації. До когнітивної складової відноситься розділ і прийняття організаційних цінностей, цілей, норм, правил, процедур, рішень і т.д. до поведінкової складової відносяться готовність докладати зусилля в інтересах організації.
1.5 Прихильність організації як психологічна проблема
Радикальна ломка цінностей у сфері праці, зміна характеру відносин «роботодавець - найманий працівник» призводить до того, що для українських організацій все більшого значення набувають питання мотивації організаційної поведінки, особливо прихильності до організації. Великий інтерес до цієї проблеми висловлюють керівники різних українських підприємств, що пов'язано, на наш погляд, з усвідомленням того факту, що прихильні співробітники поряд з грамотним менеджментом, маркетинговою стратегією і якісним товаром або послугою є основою процвітання ділових організацій.
В даний час багато українських консультантів пропонують послуги з оцінки прихильності персоналу, однак у вітчизняній психології ця тема поки теоретично і емпірично мало розроблена. Можна вказати на ряд емпіричних досліджень організаційної прихильності, яка розуміється як емоційно позитивне ставлення працівника до організації, що припускає готовність розділяти її цілі та цінності, а також напружено працювати в її інтересах (Доміняк, 2001, Доценко, 2001, Магура, 1999). Таким чином, організаційна прихильність розглядається як форма аттітьюда.
) сильне бажання залишитися членом даної організації;
) бажання докладати максимальних зусиль в інтересах цієї організації;
) тверда переконаність в корпоративних цінностях і прийняття цілей даної організації.
Однак з питання про природу прихильності серед дослідників немає згоди. Такі терміни, як лояльність, відданість, зобов'язання і прихильність, часто використовуються як синоніми для даного поняття. Часто також у літературі з організаційного поведінки використовується поняття «ідентифікація» для опису зв'язку індивіда з організацією, однак співвідношення між поняттями організаційної прихильності та ідентифікації не ясно: одні автори їх ототожнюють, інші розглядають ідентифікацію як компонента організаційної прихильності (Wiener, 1982).
У зв'язку з цим необхідно зауважити, що існує також європейська традиція дослідження організаційної прихильності, тривалий час розвивалася незалежно від американських (в основному) досліджень прихильності організації, які в свою чергу «не помічали» досліджень, що проводилися в руслі теорії соціальної ідентичності. Організаційна ідентифікація розуміється як сприйняття і відчуття єдності з організацією або приналежності до організації, коли індивід визначає себе в термінах організації, членом якої він є. Даний підхід базується на теорії соціальної ідентичності А. Тешфела і Дж. Тернера, згідно з якою індивіди визначають себе в термінах свого членства в соціальній групі (або групах), і таке сприйняття себе впливає на соціальну поведінку і міжгрупові відносини. Ідеї теорії соціальної ідентичності знаходять все більше застосування в дослідженнях організацій (див., наприклад, Haslam, 2001), переосмислюючи традиційні проблеми організаційної психології з позицій самовизначення індивідів у соціальному (груповому та організаційному) контексті і важливості цього для розуміння більшості організаційних процесів. Наприклад, фінський дослідник Ю. Ліппонен вивчав у своєму дослідженні деякі передумови (розмір, престижність групи тощо) і слідства (зверхрольову поведінку і т.д.) організаційної ідентифікації в умовах морського порту (Lipponen, 2001).
Можна виділити й інші, більш широкі соціальні фактори, що роблять істотний вплив на організаційну прихильність та ідентифікацію: зокрема, національну та організаційну культури. Так, результати крос-культурних досліджень підтверджують гіпотезу про відповідність особистості та національної культури: в азіатських організаціях колективісти більш віддані своїм організаціям і мають більший стаж роботи в них, ніж індивідуалісти (порівняно з австралійськими організаціями) (Parkes et al, 2001). Існують також роботи, в яких стверджується, що організаційна культура є критичним фактором у розвитку та підтримці прихильності організації серед її працівників. (O «Reilly, 1991).
Ці та подібні результати досліджень дозволяють стверджувати, що теорії та дослідження в соціальній психології (зокрема теорія соціальної ідентичності) дозволяють по-новому поглянути на проблеми мотивації організаційної приналежності і пояснити різні форми організаційної поведінки, пов'язані з членством людей у різних соціальних групах, у тому числі національних та організаційних. Така орієнтація досліджень відповідає загальній ідеї сучасної соціальної та організаційної психології про необхідність більшого врахування чинників культури.
1.6 Фактори, які руйнують організаційну прихильність
СкладовіФактори, які негативно впливають на прихильністьЛояльністьНесправедливий розподіл соціальних благ чи пільг між працівниками; Невиконання зобов'язань керівництвом (розбіжність між словом і ділом); Недостатня доброзичливість у відносинах між керівництвом і персоналом; Низька престижність роботи в даній компанії; Поганий психологічний клімат в компанії і її підрозділах.Прийняття цілей (ідентифікація)Несправедлива, з погляду працівника, оплата праці; Невпевненість у завтрашньому дні; Погана інформованість; Відсутність можливості висловити свою думку або брати участь у підготовці управлінських рішень; Недовіру керівництву і прийнятих ним рішень.ЗалученістьОбмеження самостійності в роботі; Невиправдане використання авторитарного стилю, зайвий тиск з боку керівництва; Погані умови праці; Погана організація роботи; Невиправдані відволікання на виконання невластивої роботи; Недостатня увага до проблем підлеглим; Низький рівень розвитку ділових якостей керівника; Відсутність професійної перспективи; Тривале рішення проблем; Невідповідність кваліфікації працівників складності виконуваної ними роботи.
Вивчення та оцінка прихильності працівників своєї організації дозволяє використовувати одночасно ряд методів. Це і інтерв'ю з самими працівниками, це і оцінки експертів. Про ступінь прихильності працівників своєї організації можна судити також на підставі спостереження за поведінкою працівників в таких критичних ситуаціях, як важке фінансове становище компанії, труднощі зі збутом продукції, при порушенні ритмічності в роботі.
Висновки: Підводячи підсумки, варто ще раз підкреслити важливість дослідження феноменів організаційної ідентифікації та прихильності до організації, тому як неминучість постійного зіштовхування індивіда з різними організаціями впродовж усього життя, а іноді і після, незаперечна і не вимагає ніяких доказів.
На мій погляд, при вивченні цих феноменів слід приділити особливу увагу проблемі створення комфортної обстановки для співробітників в організації з психологічної точки зору, для більш продуктивної спільної діяльності як між собою, так і співробітника з організацією, в цілому. Що, безсумнівно, призведе до продуктивності та процвітанню останніх.
2. Емпіричні дослідження психосоціальних факторів прихильності до професії
2.1 Організація емпіричного дослідження
Для того, що б повною мірою розкрити проблему феномену прихильності до організації, необхідно розглянути основні методики, спрямовані на дослідження даних конструктів і вибрати ті, які будуть використані як основа для подальшого дослідження.
У даній роботі ми вивчаємо психосоціальні фактори прихильності до професії соціальної сфери. Для вивчення даного феномену у роботі були використані наступні методи дослідження:
. Методика Айзенка - EPQ - опитувальник призначений для вивчення індивідуально-психологічних рис особистості з метою діагностики ступеня вираженості властивостей, що виступають в якості істотних компонентів особистості: нейротизм, екстра-, інтроверсії і психотизма;
. Методика вивчення факторів привабливості професії - методика вивчення факторів привабливості професії вперше була запропонована В.А. Ядовим. Дана методика показує, які фактори найбільш важливі і привабливі для працівника організації;
. Методика діагностики рівня емпатичних здібностей В.В. Бойко - методика призначена для оцінки уміння співпереживати і розуміти думки і почуття іншого. Емпатія передбачає осмислене уявлення внутрішнього світу партнера по спілкуванню. Емпатія виникає швидше і легше в разі подібності поведінкових і емоційних реакцій.
В якості особливих форм емпатії виділяють:
- Співпереживання - переживання співрозмовником тих же самих почуттів, які відчуває інша людина, ставлячи себе на його місце;
Співчуття - переживання через почуттів іншого.
Емпатичних здатність особистості зростає з ростом життєвого досвіду.
Розрізняють три види емпатії:
- емоційну емпатію, засновану на механізмах наслідування поведінки іншої людини;
когнітивну емпатію, що базується на інтелектуальних процесах (порівняння, аналогія і т.д.);
предикативну емпатію, яка виявляється як здатність людини пророкувати реакції іншого в конкретних ситуаціях.
. Методика діагностики рівня емоційного вигорання В.В. Бойко - опитувальник особистісний, призначений для діагностики такого психологічного феномена як «синдром емоційного вигорання», що виникає у людини в процесі виконання різних видів діяльності, пов'язаних з тривалим впливом ряду несприятливих стрес-факторів.
На думку автора, емоційне вигорання - це вироблений особистістю механізм психологічного захисту у формі повного або часткового виключення емоцій у відповідь на вибрані психотравмуючі дії. «Вигорання» почасти функціональний стереотип, оскільки дозволяє людині дозувати і економно витрачати енергетичні ресурси. Водночас, можуть виникати його дисфункціональні слідства, коли «вигорання» негативно позначається на виконанні професійної діяльності та відносинах з партнерами.
Вибірка даної роботи склала 50 чоловік (які мають різний соціальний статус) - це співробітники громадської організації «Лінія життя міста Горлівка» (керівники проектів, бухгалтери, документознавці, лікарі-консультанти, психологи, соціальні працівники та інш.) яка надає послуги споживачам інєкційних наркотиків, жінкам, які займаються комерційним сексом, ВІЛ-позитивним дорослим, ВІЛ-позитивним дітям, яких торкнулася епідемія ВІЛ/СНІДу, ВІЛ-інфікованим вагітним жінкам, людям, які хворіють на ВІЛ/ТБ. Організація «Лінія життя» реалізує наступні проекти:
. «Побудова життєздатної системи комплексних послуг з профілактики та лікування ВІЛ/СНІДу, догляду та підтримки для уразливих груп та ЛЖВ» за підтримки Глобального Фонду для боротьби зі СНІДом, туберкульозом та малярією;
. «Надання розширеного спектру послуг представникам уразливих груп населення та людям, що живуть з ВІЛ в м. Горлівка» за підтримки Глобального Фонду для боротьби зі СНІДом, туберкульозом та малярією.
2.2 Кількісні і якісні підрахунки проведеного дослідження
Назва вибірки - соціальні працівники КЗ=(n+m)/N
Обєм вибірки N= 50 чоловік
психосоціальний професія вигорання емоційний
Табл. 2.2.1
Фактори12345678910Кількість обстежених, які відмітили даний фактор у колонці А292715138182322161Кількість обстежених, які відмітили даний фактор у колонці Б23361523735137Коефіцієнт значимості1,040,60,420,560,620,50,520,540,580,16
Висновки: у ході проведення дослідження у співробітників ГО «Лінія життя» вивчався синдром «емоційного вигорання», проаналізувавши отримані дані можна сказати наступне: 100% досліджених, що приймали участь у роботі мають сформованість всіх 3-х фаз - це «напруга», «резистенція» і «виснаження», що дає змогу побачити повну картину синдрому «емоційного вигорання», який повністю сформований у майже всіх співробітників організації і лише 4% досліджуваних мають стадію, при якій синдром «емоційного вигорання» знаходить тільки на стадії формування. Співробітники, які приймали участь у дослідженні знаходяться у різній віковій категорії від 27 років до 55, різним стажем роботи від двох років до десяти років, всі працівники щоденно контактують і працюють в одному напруженому ритмі з великим навантаженням та з важким контингентом, майже кожен із співробітників за свою роботу не має належної винагороди (не тільки фінансової і в тому числі і психологічної похвали) за виконану роботу, що змушує їх думати, ніби їх робота не має жодної цінності для оточуючих. Деякі автори у своїх роботах зазначали, що подібний стан розвивається у схильних до співчуття людей, тих, хто ідеалістично ставиться до роботи, і разом з тим у неврівноважених, які схильні до мрійництва і які мають нав'язливі ідеї. У цьому випадку синдром емоційного вигорання може являти собою механізм психологічного захисту у формі часткового, або ж повного вимикання емоцій у відповідь на шкідливі для психіки впливи.
Дуже велику роль у формуванні синдрому емоційного вигорання відіграють внутрішні установки, те як людина сприймає себе як спеціаліста. Деструктивність девізу «палаю для інших - згораю сам» очевидна. Працівник, який досягнув певного професіонального рівня має уже сформований образ свого професійного «Я». Якщо в процесі роботи виявлено, що цей образ має певні деструктивні елементи, його варто видозмінити, але не знищувати, тому що це може принести шкоду особистості. Внутрішні переконання варто міняти конструктивно, щоб з однієї сторони людина відчувала себе хорошим спеціалістом, який дійсно допомагає людям, а з іншої - була емоційно благополучною, врівноваженою і захищеною від стресу.
Табл. 2.2.3
№ п/п (кількість досліджуваних)ШкалиЕкстраверсії-інтроверсіїНейротизмаПсихотизмаЩирістьВсього113711152149101031241211419491351271114614810137168516812911129121314810191010111116127141281271113151381814111210151513911111611151311171315141318151211919131012102091071421910111222136412231910218241113612251113512261312672718173102817106229420793010114103115108153211910123310101316341451493512117173614710173714810113813131014399101394068918411481313421181013439615124494101345712914461611111347167712482173124982461350132274
Висновки: дане дослідження проводилося з метоювивчення індивідуально-психологічних рис особистості з метою діагностики ступеня вираженості властивостей, що висуваються в якості істотних компонентів особистості: нейротизм, екстра-, інтроверсії і психотизма. Працівники, які приймали участь у дослідженні отримали середні показники за всіма шкалами, що каже про те, що вони оптимістично налаштовані, добродушні, веселі, постійно знаходяться у русі та дії, мають тенденцію до агресивності. Почуття і емоції не мають строго контролю, схильні до ризикованих вчинків. На таких працівників не завжди можна покластися. Більшості працівникам за отриманими показниками не рекомендується працювати у сфері «людина-людині». Також проаналізувавши показники отримані за шкалою «щирості» можна сказати, що майже всі учасники не достовірно відповідали на всі питання, так як показники перевищують 10 балів, тому опитуваним рекомендується пройти дане обстеження трохи пізніше і наступного разу відповідати більш відкрито.
Висновки
Сьогодні соціальна психологія стикається з багатьма, не вивченими раніше феноменами, актуальними на сучасному етапі суспільного розвитку. Серед них з повною підставою можна виділити такий соціально-психологічний феномен, як прихильність організації. Нова соціальна система і пов'язане з нею розширення спектра форм власності визначили поява різних типів організацій і, отже, різних видів взаємодії працівників з організацією. У зв'язку з цим організаційну прихильність можна розглядати по відношенню до певного типу організації, зокрема, державному, комерційному, приватному.
Систематизація наукових досліджень розкриває різноманіття підходів до розуміння прихильності. Логіка розвитку цих підходів привела до розширення спектра розуміння прихильності як установки особистості стосовно організації, безпеки організації, ставлення до клієнта, конфлікту, в адаптації зарубіжних моделей. У результаті різноманіття підходів розчиняється сутність феномену прихильності і його зміст, втрачається унікальність зв'язку з особистістю. Смисловий зміст прихильності та інших видів взаємодії особистості з організацією часто перетинається. Аналіз наукових підходів, а також варіативних і інваріантних ознак дозволили визначити ключові компоненти прихильності, вивчені в соціальній психології. Серед них звичайно вказуються соціально - біографічні характеристики, ототожнення з організацією, емоційна залученість, організаційна лояльність, а також ціннісна установка. Ряд компонентів активно вивчається дослідниками, проте, досить рідко приділяється увага ціннісно-морального компоненту організаційної прихильності. Емпірично залишається доведеною ціннісно-моральна сутність прихильності. На підставі систематизації вітчизняних і зарубіжних досліджень, а також особистого досвіду консультування організацій виникло
припущення про те, що організаційна прихильність виражається у високому ступені ідентифікації працівника з організацією і є ціннісно-моральної установкою, регулюючої його взаємини з організацією. Прихильність обумовлена типом організації, до якої належить працівник: у міру ослаблення державного статусу організації організаційна прихильність більш виражена.
Виникла гіпотеза дозволила сфокусувати дослідження на ціннісно - моральної сутності прихильності організації, яка рідко включається в теоретичні розробки та практико - орієнтовані дослідження. Недостатня розробленість даної проблеми спонукала нас визначити мету дослідження - вивчити трансформація психологічного змісту і структури організаційної прихильності як ціннісно - моральної установки особистості працівників різних типів організацій з певною формою власності.
У дослідженні брали участь підприємці, що володіють приватною формою власності, працівники державних організацій, що не володіють власністю організації, і працівники комерційних організацій як представники організації з приватною формою власності, але не мають даної власністю. Кожна з форм власності відрізнялася не тільки економічної складової, а й психологічної. Психологічна складова форми власності полягає в особистої відповідальності за розвиток, життєдіяльність організації, а також сприяє виникненню нових способів самопізнання і саморозвитку. Для досягнення поставленої мети використовувалися основні положення структурно - функціонального, інтегративного, особистісно - орієнтованого та суб'єктного підходів. Зазначені підходи дозволяють визначити психологічний зміст прихильності, побачити його прояви в реальній дійсності як цілісне соціально-психологічне явище. Орієнтація на інтегративний підхід дала можливість визначити компоненти прихильності, взаємозв'язку між ними і місце в цілісній.
Підводячи підсумки, варто ще раз підкреслити важливість дослідження феноменів організаційної прихильності до організації, тому як неминучість постійного зштовхування індивіда з різними організаціями впродовж усього життя, а іноді і після, незаперечна і не вимагає ніяких доказів.
У даній роботі ми спробували детально досліджувати дані феномени, описали всі основні підходи і спробували проаналізувати поняття, досліджували методики, спрямованих на вивчення даних конструктів і спробували провести своє емпіричне дослідження на порівняння організаційної ідентифікації та прихильності до неї. Таким чином, незважаючи на те, що серед вчених і дослідників проблеми співвідношення цих феноменів досі немає згоди, ми можемо укласти, що організаційна ідентифікація і прихильність до організації дійсно схожі за своєю природою і сильно пересічні поняття, проте вони не синонімічні і мають радий відмінностей, про які вже згадувалося вище.
На мій погляд, при подальшому вивченні цих феноменів слід приділити особливу увагу проблемі створення комфортної обстановки для співробітників в організації з психологічної точки зору, для більш продуктивної спільної діяльності як між собою, так і співробітника з організацією, в цілому. Що, безсумнівно, призведе до продуктивності та процвітанню останніх.
Список літератури
1. Андреева Г.М. Психология социального познания. - М.: Аспект Пресс, 2008. - 280 с.
. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 310 с.
. Геберт Д. Организационная психология. Человек и организация. - М.: Гуманитарный центр, 2006. - 622 с.
. Григорьева М.В. Психология труда: конспект лекций. - М.: Высшее образование, 2006. - 192 с.
. Дафт Р. Организации. Учебник для психологов и экономистов. - СПб.: Питер, 2006. - 270 с.
. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов - СПб.: Питер, 2006. - 720 с.
. Душков Б.А. Психология труда, профессиональной, информационной и организационной деятельности. - М.: Академия, 2009. - 360 с.
. Занковский А.Н. Организационная психология. - М.: Академия, 2009. - 320 с.
. Кирхлер Э. Мотивация в организациях. Том 1. Психология труда и организационная психология. - М.: Гуманитарный центр, 2008. - 168 с.
. Игнацкая М.А. Психология управления и организационное поведение. - М.: Академия, 2006. - 400 с.
. Липатов С.А. Проблема организационной приверженности и идентификации с точки зрения социальной психологии / Мир психологии, 2004, №2, с. 142 - 148.
. Липатов С.А. Организационные представления: постановка проблемы // Мир психологии. - 2004. - №3. - С. 116-122.
. Лютенс Ф. Организационное поведение.-М.:Академия, 2006. - 240 с.
. Меркулова О.С. Психология труда.-СПб.: Приор-издат, 2008. - 80 с.
. Морозов А.В. Деловая психология. Курс лекций: учебник для высших и средних специальных учебных заведений. - СПб.: Издательство Союз, 2006. - 576 с.
. Мотовилин О.Г., Мотовилина И.А. Оценка персонала в современных организациях. Ассесмент-технологии. Профессиография. Организационная диагностика. - М.: Высшая школа психологии, 2009. - 392 с.
. Организационная психология. Конспект лекций. - М.: АСТ, 2009. - 128 с.
. Организационная психология / Под редакцией П.К. Власова, С.А. Маничева, Г.В. Суходольского. - М.: Гуманитарный центр, 2009. - 480 с.
. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во «Речь», 2006. - 298 с.
. Психологические основы управления. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 240 с.
. Ребзуев Б.Г. Четырехслойная модель аффективной преданности работников организации: опыт применения на российской выборке // Психологический журнал. 2006. Т. 27, №2. С. 44-59.
. Родлер К. Управление в организациях. Психология труда и организационная психология. Том 2. - Гуманитарный центр, 2006. - 128 с.
. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. - М.: Академия, 2009. - 334 с.